NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NA PRÁTICA
O presente artigo não tem grandes pretensões
doutrinárias. Não abusa, e pouco usa da citação de leis e
outras normas. O seu objetivo é tratar de forma pragmática
do tema “negociações coletivas entre sindicatos e entre
estes e empresas”, a partir de conceitos desenvolvidos por
advogados que militam na esfera do direito sindical e
trabalhista há vários anos, e que se debruçam sobre
questões do dia-a-dia vinculadas ao tema, oriundas tanto de
sindicatos quanto de empresas.
Esperamos, também, que o texto possa trazer algum
auxílio à reflexão, não só aos militantes natos, mais
especialmente aos leitores que estão iniciando suas
atividades na área, ou não possuam ainda uma noção mais
apurada sobre o tema, podendo assim compreendê-lo um
pouco mais, de forma prática.
O primeiro texto que escrevemos com o mesmo
escopo, tratou das “contribuições sindicais”, e a nosso ver
foi bem recebido. Então, repetimos aqui a dose.
A idéia é simples. A doutrina é sempre farta ao tratar
dos temas teóricos. Mas os advogados e outros técnicos, na
lida profissional, se deparam com dificuldades que em geral
pouco estão nos livros. A experiência profissional é pouco
escrita. Talvez porque seja difícil de ser posta no papel. E
talvez até por ser o que realmente faz a diferença.
A função das negociações coletivas:
As negociações desta ordem objetivam a constituição
de contratos coletivos de trabalho. Estes são fontes de
direitos trabalhistas. Das negociações entre sindicatos
profissionais e econômicos nascem as convenções, e
daquelas que se dão entre os primeiros e as empresas,
diretamente, nascem os acordos coletivos.
No direito do trabalho, como veremos mais adiante, a
hierarquia interage em prol do trabalhador. Vale aquilo que o
beneficia. Dentre todas as previsões possíveis, da
Constituição, da Lei, das Súmulas de Tribunais, dos
Contratos Coletivos e Individuais, prevalecerá aquela que
mais beneficiar o empregado, que é a “parte fraca” da
relação entre o capital e o trabalho.
Logicamente que não vale o que for ilícito, contra os
princípios primordiais do direito etc. Mas em geral, funciona
assim. É a chamada hipossuficiência do trabalhador na
relação de emprego, aplicável no direito material do
trabalho. Isso patentemente não vale em relação ao
“processo”. No processo, por princípio, as partes são iguais.
Pois bem, as negociações são, no aspecto de sua
finalidade, essencialmente importantes, pois destas nascem
normas que são fonte do direito do trabalho. E como as
fontes benéficas se sobrepõem, a conseqüência disso é
que, se bem negociadas as normas coletivas, de forma a
trazerem benefícios em montante superior às leis e outras
normas diversas, temos como certo que a categoria em
questão irá planar em um nível acima do ordinário ou
comum.
Outro aspecto muito relevante das normas coletivas,
é que tem a característica da especificidade e da adaptação.
Contanto que os negociadores realmente conheçam
as particularidades e aflições da categoria em questão,
poderão buscar soluções ideais e necessárias, buscando
fórmulas criativas e de baixo custo. Isso desde que não
reine a intransigência e o radicalismo. Uma das
características mais nobres do negociador é a alteridade, ou
seja, a capacidade de se colocar no lugar do outro. Nas
negociações coletivas isso é muito acentuado. Quem
negocia sem se colocar no lugar da parte contrária - que
em geral é uma categoria, ou seja, milhares de
trabalhadores ou centenas de empresas -, geralmente
permite
a
geração
de
normas
que
refletem
descontentamento de cunho econômico-social, e a situação,
no dia-a-dia, acaba por não se sustentar.
A
característica
da
adaptabilidade
e
da
especificidade, tem ainda, portanto, o condão de gerar
benefícios mútuos nas negociações.
O período da inflação astronômica viciou os líderes
sindicais brasileiros. Somente há pouco tempo vimos que
estão começando a se livrar deste vício. A inflação era uma
neblina. Uma fantasia. Mantinha uma suposta importância
dos sindicados, que apenas faziam o papel de repor o valor
do dinheiro. E mesmo assim eram ilusoriamente fortes.
Todo o resto, os demais problemas, eram esquecidos. Sem
inflação, a realidade voltou a exigir criatividade dos líderes
sindicais. E isso é bom.
Na verdade, é difícil explicar para os trabalhadores
brasileiros, especialmente os mais humildes, até hoje, que
quanto menor a inflação, melhor a sua situação,
independente de qualquer outra coisa. Acham sempre que
“um aumento de 10% é muito melhor que um de 5%”,
mesmo que no primeiro caso a inflação tenha sido 12% e no
segundo 5%. É o peso do valor nominal sobre o valor real. E
muita gente na economia lucra com isso. É o lucro sobre a
ignorância. Logicamente, também, que se a inflação é mais
alta, o salário é corroído mais intensamente no curso do
ano, já que a reposição é somente anual; mas é difícil de
explicar e a imagem de um aumento nominal maior faz
sempre mais sucesso.
O que defendemos neste aspecto, é que a
negociação necessita, primeiro, de um profundo
conhecimento da categoria, com a finalidade de detecção de
suas reais necessidades e análise de formas de ganhos
recíprocos; e segundo, de uma assessoria técnica
econômica e jurídica, que considere questões como a
distribuição de renda, a produtividade, a carga tributária e
previdenciária, existência de formas alternativas de
remuneração; de ganhos, quadros comparativos com outras
empresas, locais e categorias etc; além, é claro, de
negociadores competentes, e, se possível, humildes o
suficiente para entender os dois lados das questões
envolvidas.
Em uma negociação, nem tudo é transparente. Por
vezes é necessário conhecimento profundo. Outras vezes
ampla reflexão, sobre causas e conseqüências, efeitos dos
atos que serão praticados, como em um tabuleiro de xadrez
em jogo. Intuição ajuda muito também. Por vezes, quando
ficamos em dúvida do que fazer, é até melhor não fazermos
nada, esperar um pouco. A rainha Elizabeth I é conhecida
por ter governado prosperamente por um período longo,
sem, no entanto, quase nada ter feito. Evitava tomar
decisões, e ao final isso se revelava oportuno. Talvez por
isso a ansiedade seja apontada como um dos maiores
males da atualidade. Vá saber...
Com requisitos como estes, é normal hoje em dia a
elaboração de cláusulas adaptadas a realidades
específicas, criação de formas remuneratórias que
incentivam a produtividade e ao mesmo tempo reduzem a
carga tributária, especialmente mecanismos como PLR e
stock options, constituição de planos que criam
compromissos e vínculos de longo prazo, como planos de
previdência privada aos funcionários como benefício de
troca, inclusive também com vantagens tributárias de longo
prazo, criação de instrumentos de integração familiar à
empresa e desenvolvimento educacional, o que representa
também ganhos de produtividade, programas de melhoria
de saúde e até dieta, redução de stress e exercícios físicos
dos trabalhadores, também com reflexos na produtividade e
no ambiente de trabalho; isso tudo, além de exemplos como
o norte americano, de investimentos dos trabalhadores na
empresa, através de programas de aquisição de ações –
participação em “IPOs”, e de outras diversas formas etc; até
com representação profissional em seus conselhos e em
seu quadro decisório. Ou seja, os instrumentos de
negociação coletiva, utilizados com criatividade e sem os
antigos radicalismos, e conduzidos por profissionais com
experiência, em geral compostos em equipes de advogados
e economistas ou administradores, tem apresentado muito
bons resultados.
Mas, é lógico, existe o lado ruim. Ainda é muito
comum chegar às nossas mãos convenções coletivas que
nos sugerem a pergunta: “_ Escuta, para que será que
existe este Sindicato?” E talvez, saindo aqui do sul e do
sudeste, em grande parte de todo o restante do Brasil, com
honrosas exceções, ainda seja assim, infelizmente. A
resposta parece óbvia: “Para arrecadar as contribuições”.
Até talvez não seja tão simples. O Brasil é um País de
discrepâncias enormes. A divisão de renda nos mostra isso.
Talvez estas entidades sindicais sejam necessárias até para
lutar pelo cumprimento da lei, para proteger os
trabalhadores minimamente, inclusive dos ainda existentes
regimes escravocratas. Enfim, as organizações de
trabalhadores acabam tendo finalidades amplas, e é
necessário analisar uma a uma, e ao mesmo tempo a
organização como um todo, para evitarmos julgamentos
errôneos, e, portanto, injustos. Mas que tem muitas normas
coletivas ociosas rodando por aí, realmente é inegável.
E esse fato nos leva a querer falar um pouco sobre a
função precípua dos sindicatos. Os sindicatos tem por
escopo fundamental justamente a criação da normas
coletivas e a defesa coletiva dos direitos de sua categoria. É
isso que deve fazer o Sindicato. Garantir a dignidade do
trabalhador de sua categoria; as conquistas compatíveis
com o desenvolvimento dos setor, e o cumprimento rigoroso
das normas pelas empresas que o habitam, no aspecto
coletivo. Nada contra um bom departamento jurídico
individual, ao compromisso sério com a formação
profissional dos trabalhadores da categoria, e ao usual
assistencialismo sindical brasileiro, com direito à assistência
odontológica, convênios diversos e outros. Sobre o
assistencialismo sindical, inclusive, e ao modo com que se
desenvolveu o sindicalismo nacional, implantado, como
dizem, “de cima para baixo”, e derivado de um modelo
“corporativista”, a literatura é farta, e nós mesmos já
tratamos do tema em monografia desenvolvida no
departamento de economia da Unicamp há muitos anos
atrás, sendo certo que tal matéria não será tratada neste
despretensioso trabalho, mas é correto dizer que, a
preocupação com o assistencialismo deverá sempre vir, na
nossa opinião, quando a casa já estiver em ordem, ou pelo
menos quando o nível de conquistas da categoria esteja
razoavelmente satisfatório, sendo assim uma preocupação
válida, porém secundária.
Portanto, a dedicação primeira deverá ser sempre
com a função primordial, que é a garantia – previsão e
efetivo cumprimento - de direitos mínimos pertinentes à
categoria, e porque não dizer, com a sua estruturação
razoável e valorização, inclusive em termos de reservas
financeiras e patrimoniais, para o enfrentamento de um
eventual “endurecimento das negociações”, ou, no dizer dos
“guerreiros”, para que a representação esteja pronta para
uma possível “batalha”. Isso é realmente importante. A
questão é muito interessante e faz parte do estudo da
ciência da estratégia, que hoje habita o universo corporativo
empresarial, mas que começa e termina nos grandes
estrategistas militares, dos quadros narrados na obra de
Sun Tzu à Wellington e depois Churchill, passando por
Alexandre, o Grande e Júlio César. Caso você, nesta vida,
não queira mesmo nunca brigar, tenha sempre um grande
exército, e o enfileire na frente do inimigo para que ele
possa enxergá-lo por inteiro. Esse exército pode ser um
pote de argumentos com muita razão, um monte de
jurisprudência e precedentes ao seu favor, muita gente com
vontade de lutar ao seu lado, enfim, armas diversas e à
mostra. Somente consegue um bom acordo, ou, no caso,
boas cláusulas coletivas, quem tem força e argumentos e
demonstra conhecimento e trabalho realizado, e capacidade
de realizar muito mais trabalho de boa qualidade. Neste
aspecto, a organização dos trabalhadores e das empresas
em sindicatos, e destes em federações e confederações é
muito importante. No mesmo sentido se dá a atuação das
centrais sindicais. É válida ainda a união de sindicatos, de
empresas, de setores profissionais e econômicos etc, com a
finalidade de buscar soluções em negociações, e, lógico,
com a finalidade de reunião de forças e busca de soluções
conjuntas. Nesse sentido observe-se a constante luta do
meio sindical profissional para a arrecadação de fundos.
Logicamente que as organizações obreiras tem de ter
recursos para trabalhar e exercer seu legítimo mister. Do
contrário não tem como enfrentar a força do capital. A
utilização do dinheiro arrecadado é questão diversa, que
deve ser fiscalizada, a nosso ver, pela própria categoria,
auxiliada pelo Ministério Público, se o caso. Mas a questão
já foi tratada por nós em trabalho diverso.
Resta-nos lembrar, aqui, que bem ou mal, nós
brasileiros somos hoje governados por um ex-sindicalista,
que, a despeito das expressões curiosas e engraçadas que
vive utilizando em suas falas e pronunciamentos, é
inegavelmente um negociador nato.
Da flexibilização trabalhista, e de seus limites:
Este tema é um pouco mais técnico, mas muito
importante e bastante atual. Muito se fala em até que ponto
o negociado prevalece sobre o legislado, no que tange às
normas trabalhistas. Já introduzimos o tema “hierarquia” das
normas trabalhistas quando tratamos, acima, dos acordos e
convenções. No entanto, a maioria dos temas invocados no
tópico, são propriamente extra-legais e não contemplam tal
discussão. Então, passaremos neste tópico, a discutir
questão que muito aflige especialmente os empregadores,
que é a atinente a se saber se o que foi negociado, e por
ventura não está de acordo com a lei ou demais normas em
vigor, tem ou não valor em nosso sistema vigente. E disso
depende, por vezes, o cálculo ou previsão de um “imenso
passivo de ordem trabalhista”, e de seus consectários.
A Constituição Federal prega o reconhecimento das
normas coletivas de trabalho (art. 7º, XXVI), admitindo pois
a flexibilização, tendo previsto expressamente hipóteses de
flexibilização in peius ao trabalhador. Segundo Sérgio Pinto
Martins1: “Examinando as determinações do Estatuto
Supremo de 1988, percebemos que esse consagrou
algumas regras de flexibilização das normas de Direito do
Trabalho, principalmente por meio de convenção ou acordo
coletivo. Por conseguinte, o salário pode ser reduzido por
convenção ou acordo coletivo (art. 7º, VI); a jornada de
trabalho pode ser compensada ou reduzida, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, XIII); a
jornada em turnos ininterruptos de revezamento pode ser
superior a seis horas, por intermédio de negociação coletiva
(art. 7º, XIV). Logo, está evidenciado que a Lei Maior prevê
a alteração in peius das condições de trabalho (...)”. A
questão é saber se as flexibilizações in peius estão limitadas
às hipóteses expressamente previstas na Constituição, ou
se a menção seria apenas exemplificativa, admitindo maior
força aos ajustes coletivos. Para entendermos a questão,
fundamental a análise dos princípios específicos e da
hierarquia das fontes do Direito do Trabalho.
A hierarquia é a organização das fontes do direito de
acordo com uma graduação, uma ordem, que pressupõe a
existência de um conjunto válido de normas, sempre interrelacionadas, com ascendência das mais graduadas e de
abrangência mais genérica sobre as inferiores. É essencial
ao intérprete do direito, pois, a existência dessa
“organização segundo uma preferência”, no entender de
Amauri Mascaro2.
O que difere o Direito do Trabalho, em relação às
suas fontes e a hierarquia de sua aplicação, é, primeiro, a
existência de fontes não estatais, denominadas Direito
Profissional ou de Grupos; e, segundo, a existência de um
princípio específico, proveniente em grande parte de seu
princípio primário, da proteção do hipossuficiente
econômico, denominado princípio da aplicação da norma
mais favorável.
1
- Martins, Sérgio Pinto – Direito do Trabalho – 21ª Edição, Atlas, 2005 – pág.
837.
2
- Nascimento, Amauri Mascaro – Curso de Direito do Trabalho – 19a ed.,
Saraiva, 2004 – pág. 285.
As fontes não estatais ou profissionais, são as que
tem origem na negociação entre as partes da relação social
do trabalho. São as convenções coletivas, obtidas pela
negociação entre sindicato profissional e sindicato
econômico, ou os acordos coletivos negociados entre o
sindicato profissional e a empresa, que foram reconhecidos,
conforme menção já feita, pela CF de 1988.
Tais
fontes
profissionais,
para
efeito
de
hierarquização das normas, são consideradas em conjunto
com as fontes estatais e mistas, além daquelas
internacionais, desde que devidamente ratificadas, e são
interpretadas e aplicadas de acordo com o princípio da
norma mais favorável ao trabalhador. Este princípio, que
está contido no artigo 7o da Constituição Federal – “são
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem a melhoria de sua condição social”, (gg. nn.) tem
sua justificativa na função de progresso social do Direito do
Trabalho, que visa, em última instância, distribuir aos
trabalhadores parte dos frutos do desenvolvimento do
Capital. Ou seja, o Direito do Trabalho visa a possibilitação
do básico – considerado o nível atual de evolução, e
incentiva a melhoria das condições sociais e o
distributivismo, sendo este o seu objetivo econômico e
social.
Para se entender a chamada flexibilização trabalhista,
é necessário o entendimento do princípio da norma mais
favorável, que indica que a fonte justrabalhista a ser
aplicada no caso concreto, é a que dentre todas as
existentes, mais favoreça o trabalhador. Ou seja, o direito
estatal deverá ser respeitado, assim como respeitadas e
priorizadas eventuais fontes não estatais que tiverem como
finalidade beneficiar o trabalhador, de forma coletiva ou
individual. Segundo explica Maurício Godinho3, “o princípio
direcionador basilar do Direito do Trabalho, que melhor
incorpora e expressa seu sentido teleológico constitutivo, é,
como visto, o princípio da norma mais favorável ao
trabalhador. Assim, aplicar-se-á ao caso concreto – sendo
naquele caso hierarquicamente superior – a norma mais
favorável ao empregado. O vértice da pirâmide normativa,
variável e mutável – ainda que apreendido segundo um
critério permanente – não será a Constituição Federal ou a
lei federal necessariamente, mas a norma mais favorável ao
3
- Delgado, Maurício Godinho – Curso de Direito do Trabalho – 2a Ed. – LTr –
2003 – pág. 177
trabalhador.” Exemplo de aplicação do princípio, é o texto do
artigo 620 da CLT, que recomenda a aplicação da norma
mais favorável constante de convenção coletiva em
detrimento de outra constante do acordo coletivo. Ou seja, a
regra é favorecer o trabalhador, sempre.
Existem, outrossim, exceções ao princípio da
aplicação da norma mais favorável. São os casos em que
existem as normas proibitivas do Estado, e ainda nos casos
em que existe a possibilidade de redução do direito estatal
(flexibilização in peius, a que fizemos referência), como se
dá na hipótese de redução salarial ou redução destes e
também da jornada de trabalho – artigo 7o VI e XIII da
Constituição Federal, conforme já também exposto.
É de comentar que a hoje tão prolatada flexibilização
da legislação trabalhista, no sentido genérico que está
sendo abordada pela maioria dos interlocutores leigos, vem
contra a aplicação do princípio em discussão, na medida
que defende a aplicação do “negociado” em relação ao
“legislado”, em função de adaptação à situações
específicas, mesmo que com isso não seja aplicada a
norma mais favorável, no caso a estatal. São as convenções
e acordos que reduzem ou flexibilizam direitos, e que por
vezes estão sendo considerados válidos pelos Tribunais,
mormente inaplicáveis consoante os princípios vigentes,
mas que tem objetivos nobres como a manutenção dos
empregos.
Em suma, apesar do tema ainda ser polêmico,
podemos concluir dizendo que a flexibilização, conforme
prevista na Constituição Federal, possibilitada pela
aplicação das convenções e acordos coletivos, quando
favorável ao trabalhador é sempre possível, mas quando
instituto redutor de direitos, somente pode ser admitida nos
casos expressamente mencionados na Lei Maior.
Assim se manifesta a doutrina e a jurisprudência
dominante, e assim orienta a cautela, apesar de que, caberá
sempre ao advogado, como consultor empresarial, alertar o
cliente de todos os aspectos legais e dos riscos envolvidos.
A decisão final, no entanto, quanto à fixação da cláusula,
que eventualmente, no caso concreto, pode ser até muito
benéfica ás partes envolvidas, por questões específicas de
adaptação à categoria ou a situação, embora não se adéqüe
obrigatoriamente à lei vigente, caberá ao empresário ou
empreendedor, aos líderes sindicais, enfim, a quem assuma
os riscos efetivos da atividade produtiva, no lado
empresarial, e a quem represente legitimamente os
trabalhadores, no lado laboral.
Este fato traz a tona uma questão muito importante
no exercício da advocacia e de outras atividades técnicas,
que nos interessa comentar. Muitas vezes em nosso
Escritório, notamos profissionais talentosos, em geral
novatos, mas muitas vezes já experientes, inconformados
pelas decisões tomadas pelos clientes, mesmo após
cientificados de todos os riscos envolvidos, e após longo
período de dedicação e empenho técnico etc.
A questão, embora para o profissional que a reclama,
seja mesmo desanimadora, não deixa de ser simples. Os
empreendedores, homens de negócios e líderes de
instituições diversas, os donos dos seus respectivos narizes,
e enfim, todos os cidadãos neste mundo alvoroçado, correm
mesmo riscos, de toda espécie e a todo momento, e
participam de situações por vezes incontroláveis, por
maiores que sejam as cautelas.
Nossa obrigação profissional, como consultores,
assessores e técnicos jurídicos, é analisar profundamente a
situação no aspecto legal e técnico, passando uma noção
clara e transparente de todas as nuances e dos riscos;
negociar da melhor forma possível e conseguir os melhor
ganhos e o melhor custo/benefício, e empenharmos
processualmente pelos melhores resultados possíveis.
A decisão, realmente, cabe ao cliente. Ao diretor da
empresa. Ao presidente do sindicato. Ao prefeito ou
governador. Ao humilde trabalhador que tem sua causa
confiada à nossa banca. Ao dono da padaria. À ex-esposa
que acabou de se divorciar. Enfim, “cada macaco no seu
galho”.
Isso não vale, logicamente, para o caso do advogado,
administrador ou técnico possuir poderes de decisão. Cada
um sabe onde começa e acaba seu prazer e seu martírio.
Aliás, falando como advogado, estou entusiasmado com a
quantidade de bacharéis em direito que estão chegando,
nas grandes empresas, a cargos de decisão. Não é mais tão
novidade o fato de diretores jurídicos assumirem a
presidência. E está sendo comum a diretoria jurídica ter
mais autonomia, se envolver nos negócios propriamente
ditos, e responder diretamente aos CEOs. Esta extensão da
carreira jurídica, na minha opinião, é muita importante. O
ecletismo é muito importante, hoje em dia, na formação do
profissional.
Voltando à questão dos limites dos ajustes coletivos,
e para encerrar, entendemos que as transações que
“desobedecem” os termos legais são mais fáceis de serem
aceitas, e também mais razoáveis, quando tratam de
situações de profissionais de alto nível. Estes profissionais,
em geral, tem inclusive alto poder de negociação dentro da
empresa, e elevada competitividade no mercado, o que
equilibra sua relação com a empresa. Vemos como comum
acordos coletivos que prevêem a livre negociação de
remunerações e benefícios com tais profissionais, fora do
que foi ajustado no acordo coletivo de trabalho, até porque
estes profissionais tem situações muito particulares; assim
como outras questões, como é o caso de fracionamento de
férias,
cláusulas
de
confidencialidade
e
não
competitividade/concorrência, prêmios e “luvas”, planos de
demissão voluntária, política de treinamentos e cursos no
exterior, etc. Logicamente que tais questões devem ser
analisadas e previstas com muito cuidado, de forma
amplamente justificadas. Em nenhum momento, deverão
ensejar suspeita de fraude ou evidenciar forma de prejuízo,
mas apenas uma diferenciação motivada por inegáveis
particularidades.
Formalidades e requisitos para validade:
As convenções e acordos coletivos, segundo a CLT,
devem ser depositados no órgão do Ministério do Trabalho,
que é a Delegacia Regional do Trabalho correspondente ao
seu alcance territorial.
O termo que aparece na lei é o “depósito”. Então, ao
que parece, o simples protocolo do termo de acordo no
órgão competente, que corresponde ao depósito previsto, já
implica em sua validade e necessidade de cumprimento.
Ocorre que o Ministério do Trabalho criou normas
para o denominado “registro” do contrato coletivo, ou seja,
no entender do órgão administrativo, o ajuste terá mesmo
validade formal ao receber um “carimbão” no verso, com
algumas informações atinentes a sua verificação e
conferência pelo órgão, inclusive quanto à regularidade da
representação dos sindicatos convenentes.
Para quem como nós, atende e assessora entidades
sindicais e empresas nesta área específica, de forma
cotidiana, inclusive em negociações entre consórcios de
sindicatos, federações, grupos de empresas etc, não seria
exagero dizer que é mais penoso suportar a burocracia do
registro das normas, do que as negociações propriamente
ditas. São inúmeros requisitos, documentos, formalidades,
tanto no que se refere ao instrumento que se quer registrar,
quanto no que se relaciona às assembléias, listas,
documentos constitutivos dos sindicatos e empresas, das
eleições dos primeiros, e todo o resto, que dificilmente se
vence a burocracia em uma só batalha.
Há alguns anos, foi criado o cadastramento e
recadastramento das entidades sindicais via internet, e mais
recentemente ainda, o sistema “mediador”, que permite às
entidades e empresas cadastradas o registro on-line de
instrumentos de convenções e acordos coletivos,
logicamente que devendo ser confirmado logo após por
protocolo de documentação escrita. O procedimento vem
auxiliando muito a agilização do trabalho, mas talvez a
grande maioria das entidades ainda continue fora da nova
sistemática. O desafio então, entendemos nós, é
universalizar a nova tecnologia. De qualquer forma, a dica é,
ao iniciar uma negociação, também dar início à checagem e
atualização do cadastramento dos envolvidos via site do
Ministério do Trabalho, e tão logo sejam negociadas as
primeiras cláusulas, já inseri-las no sistema mediador, que
inclusive já as reordena por ordem temática. Tudo para
agilizar o processo.
O excesso de burocracia nos órgãos do Ministério do
Trabalho nos lembrou uma história emblemática e
engraçada. Certa vez encerramos uma negociação,
entabulamos a norma e a depositamos na DRT, ficando no
aguardo do parecer sobre o registro. Uma semana depois,
em visita ao órgão para acompanhamento de
procedimentos, ficamos sabendo que havia um problema
com a norma. O nome do sindicato econômico estava
grafado errado, segundo o atendente. Constava “sindicato
das empresas de tal coisa e outras mais”, enquanto na
certidão sindical estava grafado “sindicado das empresas de
tal coisa, e outras mais”. “Erro crasso”, faltara realmente
uma vírgula, que na verdade nunca deveria estar ali. Fosse
em qualquer outro lugar do mundo, passaria sem
problemas; mas não na DRT. Desculpamo-nos pelo
transtorno. Prometi que retificaria o mais rápido possível. O
funcionário, muito educado e conhecido de anos, desculpouse também, e disse assim: “_ Já viu, né doutor?” Pior que já.
Corrigimos correndo e protocolamos no outro dia uma
petição, em que informávamos a “retificação da
nomenclatura da entidade sindical econômica” e
requeríamos a “ratificação da norma e do pleito de depósito
e registro, nos termos originais”. Tudo ótimo. Voltamos
depois de quatro dias e levamos um susto. O mesmo rapaz
nos disse que tinha dado problema de novo. Qual seria
agora? O seguinte: Teríamos que fazer uma nova petição,
pois o termo correto a ser utilizado era “reratificação”. Ou
seja, não poderíamos dizer que estávamos retificando, e
depois ratificar. Tínhamos que pedir a “reratificação”, que
era o termo “correto” a ser utilizado “no manual de termos
burocráticos corretos da delegacia do trabalho”. Fomos
embora, com a nova incumbência. Como era inverno, eu
estava com um jaleco tipo “sobretudo” e cruzava a praça da
república, por um momento me senti o próprio Kafka,
cruzando a ponte do Rei Carlos IV, em Praga. Chegando no
Escritório, tentei falar alemão com meus colegas, mas não
saiu uma palavra. Voltei a ser eu mesmo, e fomos fazer a
petição.
Mas existe uma coisa muito importante a ser tratada
sobre o depósito e registro das normas coletivas. Estes atos
burocráticos, na realidade, são estritamente formais, e é
comum que, em um certo aspecto, enganem muita gente.
Isso porque, apesar de analisarem a regularidade da
representação sindical, a base territorial da representação e
outros tantos requisitos, não dão a mínima para o principal,
que é a representação legítima da categoria.
Melhor explicando, com esta multidão de sindicatos,
principalmente profissionais, por vezes é muito difícil para a
empresa saber se está firmando o acordo coletivo com o
sindicato certo, com o legítimo representante de seus
empregados. Da mesma forma, há muita dúvida sobre se os
recolhimentos de contribuições estão sendo feitos para o
sindicato correto. Na realidade, estas são partes do mesmo
problema.
Os critérios de representação, muito resumidamente,
são a especificidade e a concentração. Quanto mais
específica a categoria representada, e quanto mais
concentrada em uma região, desde que não inferior a um
município, entende-se que melhor a representação no nosso
sistema. Há também a questão das categorias
diferenciadas. Não iremos tratar destas definições aqui, mas
o fato é que, em dada região e exemplificativamente, podem
estar competindo pela representação profissional, em ordem
de especificidade, de menos para mais, o sindicato dos
comerciários, o de varejo de materiais de construção, e o de
varejo de pisos e laminados. Cada um pode ter uma base
territorial diversa. Existe uma senhora briga entre eles, uma
dezena de impugnações no Ministério do Trabalho, ações
judiciais, certidões, conflitos de base etc. Do outro lado uma
holding que coordena uma rede de materiais de construção,
cujo carro chefe, e que representa mais de 80% das vendas,
são pisos e laminados, que inclusive é o que está no nome
da empresa, e que tem mais de 80 lojas pelo País.
Pergunta: Com quem negocia, no todo ou em cada loja?
Qual a real categoria e o sindicato representante de seus
funcionários? Pode haver diferenciação de benefícios entre
as lojas? Para quem recolhe a contribuição de seus
funcionários, em cada loja? Eles podem escolher? Pois
bem, as respostas demandam um trabalho de pesquisa
sério, cujo primeiro passo é detectar quem detém a efetiva
representação da categoria profissional em cada uma das
regiões em que se localizam as lojas. Somente os acordos
realizados com estes legítimos representantes tem real
valor, já que no Brasil temos a regra do Sindicato único. A
convenção
ou
o
acordo
com
sindicato
sem
representatividade é nulo. E isso pode refletir futuramente
no passivo da empresa. Ocorre que, caso a empresa não
faça a pesquisa necessária, e firme o acordo com o
sindicato “que lhe der na telha”, e esse sindicato tiver o
registro sindical no Ministério do Trabalho, não importando
para representar qual categoria exatamente, esse acordo
vai ser formalmente validado, podendo, no entanto, ter suas
cláusulas anuladas, coletivas ou individualmente, no futuro,
pela Justiça.
A situação é tão grave, que podemos dizer que
atualmente uma das maiores demandas por serviços em
nossos Escritórios, é justamente a verificação de validade
de acordos e convenções coletivas, nestes termos, ou
ainda, a consulta de efetiva representatividade de entidades
sindicais.
E a briga no mundo sindical é exagerada e ferrenha,
e não é só no lado profissional. É sindicato econômico do
comércio em discussão com sindicato econômico de autopeças; sindicato econômico de condomínios em discussão
com o de administradoras de imóveis. E assim a coisa vai. A
discussão por bases territoriais então é tão extensa quanto
diversificada. Esperamos que os resultados finais tragam
sempre melhorias para os representados. E muito
recentemente houve uma novidade trazida pela Portaria
186, de 10.04.2008, do Ministério do Trabalho, que foi a
previsão da figura da “autocomposição”. O procedimento
levará as entidades sindicais em disputa – com
impugnações - à Secretaria das Relações de Trabalho, para
uma tentativa de solução das divergências. Esperamos que
sejam alcançados bons resultados.
Os acordos de PLR – participação nos lucros e
resultados, que merecem um capítulo à parte, tiveram
previsão legal que dispensou o depósito ou registro no
órgão executivo. Basta o depósito na entidade sindical. É
um alívio, em virtude da economia de procedimentos
burocráticos. No entanto, isso não deixa de transferir às
partes a conferência da regularidade formal dos
procedimentos. Não é menos importante, também, a
verificação, como já analisado acima, da efetiva
representatividade do sindicato obreiro em relação aos
empregados da empresa. Em qualquer dos casos, firmar o
acordo com o sindicato, digamos, errado, pode levar à
nulidade do acordo, e isso não trará, in casu, somente
efeitos trabalhistas, mas severas conseqüências tributárias
e previdenciárias. Todo cuidado é pouco e a assessoria de
verdadeiros especialistas é indicada.
Uma última questão é quanto ao prazo de duração ou
validade dos ajustes coletivos. Este prazo deve estar
explicito no pacto, e o teto é dois anos. As convenções das
categorias são mesmo renovadas, em geral anualmente, ou
ainda, na segunda hipótese, em um ano relativamente às
cláusulas econômicas e em dois anos relativamente às
cláusulas sociais. Mas acordos coletivos, de PLR, de
benefícios, de quadros remuneratórios e de carreira, de
reestruturação, de planos diversos, etc, costumam ficar
esquecidos e vencer. Isso é um problema. Deve haver o
cuidado, então, do agendamento da renovação.
Quando as partes não chegam a um acordo ou à
renovação de um acordo:
Neste tópico, convém analisarmos primeiro as
convenções coletivas de data base; e depois outras
modalidades de acordos, como PLR, jornada especial,
condições especiais de dada empresa e outros tantos.
As convenções de data base são aquelas negociadas
anualmente entre Sindicatos profissionais e econômicos, e
que ajustam regras econômicas e sociais de amplo alcance,
para mil, dez mil, cem mil ou mais trabalhadores, e de outro
lado em geral centenas ou milhares de empresas, a
depender da categoria e das entidades envolvidas. Há
negociações que são mais exclusivas, e tudo depende da
natureza da atividade e da constituição ou regulamentação
do setor. Por exemplo, o sindicato dos metroviários de São
Paulo negocia somente com o Metrô de São Paulo; e o
sindicato nacional dos petroleiros, salvo engano, negocia
com a Petrobrás, que é uma única empresa. Apesar disso,
os interesses envolvidos não deixam de ser muito grandes e
diversificados, e as funções são muitas, ou seja, a
negociação
sempre
exige
conhecimento
técnico,
envolvimento e perícia.
Como já abordado, não é raro que a convenção
coletiva tenha estipuladas cláusulas sociais com prazo de
dois anos, e apenas as econômicas com vencimento em um
ano. Neste caso, o acordo emperrado pode referir-se
apenas às cláusulas econômicas, como é o caso do reajuste
salarial, ticket refeição, cesta básica, auxílio creche,
anuênio, e outros direitos de cunho econômico.
Emperradas as negociações de data base, em nosso
sistema, existem duas hipóteses, inclusive com previsão
legal, que em realidade “deságuam”, na prática, na mesma
solução.
A primeira é a instauração do “dissídio coletivo”, que
é o processo coletivo no Tribunal competente, que julgará
as cláusulas reivindicadas, exercendo seu “poder
normativo”, ou seja, o Tribunal, na “ausência de capacidade
das partes” de se entenderem, prestará a tutela, que nesse
caso é normativa, e dirá para as empresas e para os
empregados quais são as cláusulas aplicáveis nos seus
contratos.
A segunda, é a decretação da greve na categoria
profissional, que no setor privado é regulamentada – a
greve, inclusive no que se refere ao setor público, merece
análise ampla, o que não é objetivo deste trabalho -, que em
nosso País dificilmente se dá sem a instauração do “dissídio
de greve”, razão pela qual dissemos que o resultado das
hipóteses em geral é o mesmo, que é em realidade, um
processo coletivo, em que se julgará não só a legalidade e
legitimidade do movimento paredista, mas também as
cláusulas coletivas, com a vantagem que este processo tem,
em geral, o trâmite mais rápido, pelo menos das fases
iniciais, que o analisado no parágrafo anterior.
Em suma, não havendo acordo entre as partes, e
mesmo que uma delas entenda por paralisar sua atividades
– a greve da empresa também é possível, mas rara, e tem a
denominação de black-out – a solução, em nosso sistema
vigente, acaba sendo o exercício do poder normativo pelo
poder judiciário trabalhista. As partes, ao não decidirem os
rumos de sua relação produtiva, estão entregando tal
decisão às mãos dos desembargadores ou ministros do
trabalho.
Os magistrados encarregados do exercício do poder
normativo, de constituírem as cláusulas que vigerão entre as
partes que se declararam incapazes de, por si próprias, o
fazerem, na nossa opinião, conforme já abordado em artigo
recente por nós publicado, estão entre os mais bem
preparados e vocacionados de todo o mundo. Porém,
certamente uma das características, de grande importância,
certamente será perdida, nesta transferência de
competência, que é a especialidade e conhecimento do
próprio setor e da categoria. Ninguém melhor que as
próprias partes envolvidas para conhecerem seus próprios
problemas, demandas, capacidades e limitações. Já os
magistrados, são obrigados a julgar dissídios de todas as
categorias,
sendo-lhes
impossível
escapar
das
generalizações, por mais perícia, conhecimento e
criatividade que possam ter.
E o poder normativo da Justiça do Trabalho, como
temos aqui no Brasil, é uma exceção, esta particularidade
não existe em todos os Países. Especialmente os mais
liberais e de economia mais avançada no conceito
capitalista, ressalvadas algumas exceções, não tem este
instrumento de resolução de impasses coletivos via poder
judiciário. Uma vez que as partes não conseguem se
compor, e os trabalhadores chegam a decretar uma greve, o
conflito permanece, em medição de forças, até que haja
uma composição.
Os prejuízos vão sendo contabilizados, de ambos os
lados, aparecem parceiros e intervenientes para auxiliar,
nomeiam-se mediadores e árbitros etc. Apenas existem leis
que regulamentam os casos atinentes aos serviços
essenciais, e ainda uma proteção, natural, contratual ou
legal, à hipóteses de demissão em massa, à atuação
sindical etc.
Questão que nos leva a uma intensa reflexão é o
motivo pelo qual muitas categorias, com amplas condições
de negociar e a chegar um bom ajuste, acabam por entrar,
por vezes de forma repetida, em litígio e acabar entregando
a decisão quanto às suas condições contratuais ao Tribunal.
Do lado das
justificativa de que “o
conta de requisitos
ameaças por conta
contribuição”.
empresas, às vezes ouvimos a
TST tira tudo dos trabalhadores, por
formais inalcançáveis”, ou ainda
“das dificuldades por conta da
Achamos tudo muito estranho. Primeiro, por que não
é possível que algum empresário possa, nos dias de hoje,
ver alguma vantagem em tirar todos os direitos de seus
empregados, ou dos seus “colaboradores”, como costumam
atualmente ser denominados. Ao contrário, qualquer pessoa
de mercado sabe hoje, que se não distribuir de alguma
forma os ganhos com os funcionários, se não lhes der
perspectivas de crescimento, se não fizer deles parte da
empresa, terá uma estrutura vazia e sem perspectivas de
concorrência eficaz; de sobrevivência futura. Uma empresa
de um rei onde trabalhem mendigos é uma nau sem rumo
que tende a afundar em breve.
Além disso, depois da extinção da equivocada
instrução normativa número quatro do TST, a questão da
extinção dos dissídios por aquele órgão sofreu grandes
mudanças, não sendo mais realidade este suposto fato, de
que tal Órgão “tire tudo dos trabalhadores”, e nem mesmo
os pedidos de suspensão de cláusulas dos tribunais
regionais tem vingado como antes. Basta verificar as
decisões mais recentes.
Quanto às contribuições dos sindicatos profissionais,
basta-nos lembrar que estas são aprovadas pela
assembléia dos trabalhadores, e estando esta regular, não
sendo abusiva, e havendo direito à oposição individual pelos
trabalhadores, a obrigação da empresa é apenas de seu
recolhimento e repasse, ressalvado o seu evidente direito de
regresso contra o sindicato caso condenada a devolvê-la ao
trabalhador.
Quanto a este tema, porém, que é por demais
complexo e extenso, recomendamos a leitura de nosso
artigo específico, publicado anteriormente.
Outra questão envolvida com os
dissídios coletivos, é a costumeira demora
sujeitas a recursos, e a conseqüente
insegurança gerada, principalmente às
categoria.
processos de
das decisões,
indefinição e
empresas da
Enquanto os processos se desenrolam, e isso se dá
por vários anos, as empresas não sabem que índices de
reajuste aplicam, que percentual de horas extras praticar, se
mantém ou não direitos anteriores etc. As negociações dos
anos seguintes também são prejudicadas. A orientação do
sindicato econômico costuma ser divergente em relação a
do departamento jurídico da empresa. O risco de passivo
futuro é muito grande, pois a aplicação de um índice
incorreto, em 2% ou 3%, em relação a mil ou dois mil
funcionários tem reflexos enormes a longo prazo. De outro
lado, a utilização de parâmetros divergentes atrapalha a
concorrência no setor. É o caos.
Em nossa atuação profissional, já foram muitos os
casos de empresas que nos procuraram em busca de
orientações nestes cenários, sentindo-se abandonadas por
sua representação econômica. A intransigência e o
radicalismo realmente é um tiro no próprio pé. Em alguns
casos, chegamos a assessorar a realização de acordos
coletivos diretos entre tais empresas e o sindicato
profissional, com relativa segurança jurídica. Com isso,
parte dos problemas restou resolvida, mas não os que se
referiam a situação relativa entre as empresas do setor, ou
seja, a que se referia à igualdade de condições de
concorrência.
Mas logicamente que a intransigência e o
radicalismo, e mesmo a falta de noção de realidade não
aparece só do lado patronal. Em igual monta, freqüenta
também o lado profissional. É comum que sindicatos
laborais deixem de enxergar a real situação de empresas e
do setor em que se encaixam, reivindicando mais do que é
possível. Muito comum também a utilização da categoria
para finalidades políticas, para interesses pessoais etc. É
normal, da mesma forma, a simples intransigência,
desprovida de qualquer causa; e infelizmente, neste lado,
aparece também, com alguma freqüência, a sujeição da
diretoria a alguns profissionais técnicos, o que realmente
deve ser evitado. O dirigente sindical deve buscar, a todo
custo, uma boa formação e entendimento, utilizando-se das
assessorias técnicas para a consultoria necessária e demais
tarefas dessa natureza (através de bons negociadores,
advogados,
economistas
etc),
responsabilizando-se
pessoalmente, no entanto, com todos os subsídios
alcançados, pelas decisões que afetam sua classe.
A negociação é mais que uma ciência. Chega a ser
uma arte. Entendemos que o que mais afasta as partes de
um bom acordo é a intransigência e a falta de humildade.
Há que se estar disposto a dividir também. Uma boa
negociação tem necessariamente que apresentar ganhos
recíprocos. Ninguém será um bom negociador se aniquilar o
outro sempre. Até porque em pouco tempo não terá com
quem negociar. É uma pena que, a que tudo indica, estes
conceitos não são naturais no ser humano. Tem que ser
aprendidos no decorrer da vida, talvez a duras penas.
Recentemente, li que Pesquisadores do Instituto Max
Planck, na Alemanha, submeteram chipanzés e humanos a
testes de negociação, na realidade a um jogo em que são
incentivados a dividir um prêmio. Ao final, caso não aceitem
dividir, ficam sem nada. O resultado foi o seguinte: Os
humanos tendem a sair do teste de mãos abanando, não
aceitam, em geral, fazer divisão. Já os chimpanzés dividem
bem mais, mesmo que seja entre vários espécimes,
preferindo sair com algumas migalhas a ficar sem nenhuma
recompensa. Tentei inclusive obter mais detalhes sobre
essa interessante pesquisa, já que adoro o tema
“negociações”, e mais uma vez fui impedido pela falta de
conhecimento do idioma alemão. Acho que o jeito vai ser
aprender esta língua. Tudo indica. Há mais precedentes a
favor deste aprendizado. Há cerca de um ano e meio, o Dr.
Eduardo, nosso sócio que colabora neste artigo, apareceu
aqui no Escritório, depois de uma aula intensa e proveitosa
do mestrado com o admirado Professor Nelson Nery,
dizendo que o mestre havia orientado o aprendizado do
idioma alemão, que julgava essencial ao entendimento
pleno e efetivo do Direito. Na época aconselhei ficar mesmo
no básico, que hoje é o português, inglês e espanhol, mas
ele já está dando lá seus palpites germânicos. Agora, lá vou
eu, ler Kafka e Karl Marx no original. Como disse o sagaz
Caetano: “Se você tem uma idéia incrível, é melhor fazer
uma canção, está provado que só é possível filosofar em
alemão”.
Caso o Tribunal, qualquer que seja, a depender da
localização e amplitude territorial do dissídio, julgue o
processo coletivo, no mérito, a tendência será a aplicação
de um misto entre a norma anteriormente existente na
categoria, com os precedentes normativos de sua seção
especializada na matéria, sendo que o índice de reajuste
será, em geral, o que for indicado por sua “assessoria
econômica”. Logicamente que o julgamento se aterá aos
limites da pauta de reivindicações encaminhada pela
categoria profissional, sendo muito importante que a
assessoria jurídica cuide de todas as formalidades.
A outra modalidade de acordos, como PLR,
remunerações especiais, jornadas especiais, redução
temporária de salários, plano de carreira, cargos e salários
etc, geralmente entabulados entre empresas e sindicatos,
normalmente parte do interesse das partes, tem objetivos
determinados e sólidos, e como já dito, deve ter agendada
sua renovação, pois algumas vezes esta circunstância
realmente fica esquecida e o instrumento perde a validade,
com efeitos negativos na orla trabalhista, tributária,
previdenciária etc.
Nestes casos, como o benefício é mútuo e o
interesse é grande, dificilmente as partes não chegam a um
acordo de renovação, mas havendo dissenso, é possível a
busca de solução no Judiciário, sendo, porém, mais
recomendável a mediação ou arbitragem, o que, apesar de
muito pouco utilizado no Brasil, também é possível no que
se refere aos acordos de data base.
Vencido o acordo ou o dissídio, muitos consideram
que este perde a validade, deixando de existir no mundo
jurídico. Porém, com a nova redação do artigo 114 da CF,
determinada pela Emenda 45/2004, a nosso ver, enquanto
não vier a norma nova, permanecerá valendo a
convencionada anteriormente, pois a parte final do
parágrafo segundo do mencionado artigo assim determina:
“respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao
trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.
Há quem diga, porém, que tal é aplicável somente às
convenções de data base, e há os que acreditam que isso
nem é aplicável. Há até os que nunca leram isso. De
qualquer forma, melhor renovar sua norma de PLR no
prazo. Caso contrário, explicar que a norma anterior, cujo
prazo assinalado em seu corpo já está vencido, ainda tem
validade, para o auditor fiscal do INSS, que quer considerar
a participação nos resultados paga aos seus empregados,
como salário efetivo, vai ser realmente muito difícil.
Uma última coisa; já que falamos do parágrafo
segundo do artigo 114 da CF, com a redação da Emenda
45, tem aquela questão maluca de ter de haver “comum
acordo” das partes para ajuizamento do dissídio coletivo
econômico, quando já se recusaram à negociação coletiva.
Não sei bem se foi o Carlos Prestes que disse que “a
inteligência humana é limitada e conhecemos seus limites,
mas a burrice, essa, certamente é ilimitada”. É verdade,
quando pensamos que a burrice chegou no limite, aparece
uma demonstração de burrice maior ainda. Mas, enfim,
ninguém deu bola para essa tolice e não está sendo
aplicada em lugar nenhum. Até em respeito ao direito de
ação e ao acesso à Justiça. De vez em quando, sobra a
vergonha de ter que explicar para algum colega estrangeiro,
só isso.
Questões interessantes e fatos curiosos:
Não é só a negociação das cláusulas que é difícil.
Sua redação também. Algumas são óbvias, como em geral
o reajuste salarial. Mas cláusulas que implicam em
diferenciação entre funções, categorias de direitos,
fiscalização conjunta pelas partes, negociação permanente,
que estabelecem limites, tetos, que implicam em medições
ou fixam cotas e metas, e tantas outras, costumam dar
muito trabalho para redação conjunta.
O objetivo maior já foi firmado, mas no momento da
redação vão aparecer os detalhes, pequenos problemas,
nuances, e tudo vai dar muito trabalho para resolver. E os
advogados e outros técnicos no geral são vaidosos e cada
um tem seu estilo. E mais, quando a norma vai à redação, o
tempo já está estourado e a cobrança para a assinatura é
feroz. O resultado é que a norma acaba saindo uma colcha
de retalhos. Nada na cláusula se aproxima daquela redação
clara e objetiva que cada um dos redatores está
acostumado a fazer sozinho, no conforto de sua mesa de
trabalho. Não deixa de ser um pouco frustrante. Mas com o
tempo os envolvidos se acostumam. Nada é perfeito.
Certa vez, em sustentação oral de uma ação civil
pública, um desembargador nos dirigiu a palavra, dizendo
que havia entendido o sentido da norma e a sua
conveniência, mas considerava que da próxima vez o
Sindicato (na verdade nós mesmos, os advogados do
Sindicato) deveria se esmerar na redação, que não havia
ficado boa. Ou seja, nos deu uma bronca. Ficamos quietos.
Mas depois, no mesmo dia, lembrávamos da redação da
mencionada cláusula. Se alguém do nosso lado, depois do
sufoco que foi chegar naquela redação conjunta, quisesse
mudar uma vírgula, certamente teria apanhado de cinta, ou
coisa pior. O nosso conselheiro Desembargador, ao proferir
o voto, tem a solidão por companheira, no silêncio do seu
gabinete, ao lado de bons livros, como realmente deve ser.
Nós, naquele dia, negociando para vinte e dois sindicatos ao
mesmo tempo, tínhamos a companhia de uns quinze
colegas e mais uns dezenove líderes sindicais vários
empresários, todo mundo bravo, alguns gritando, e até a
água já tinha acabado. Nada fácil. Ganhávamos com folga
de um pregão da Bovespa.
O negócio é tão complicado, que de vez em quando,
um de nossos clientes é chamado por algum órgão
governamental, como o Ministério Público ou Ministério do
Trabalho, juntamente com a outra parte na negociação,
para, conjuntamente, interpretar determinada cláusula,
passados meses ou anos de firmado o acordo. Isso
aconteceu recentemente, quando o Tribunal de Contas de
não sei que Estado cismou que um acordo de uma categoria
era mais prejudicial aos órgãos públicos do que à iniciativa
privada. O problema é que, passado o tempo, ninguém
entra em acordo mais sobre o que diz a norma. O tempo é
assim, vai passando e mudando as coisas. Os vinte e cinco
advogados do Tribunal de Contas presentes, quiseram ficar
nervosos com o nosso pessoal, mas a interpretação nossa
era aquela mesmo, e não coincidia mais com a da outra
parte. É como diz a admirável Mercedes Sosa: “Cambia,
todo cambia”. E se nos permitem o encanto e a graça da
poesia: “Cambia lo superficial. Cambia también lo profundo.
Cambia el modo de pensar. Cambia todo en este mundo.”
Uma curiosidade “inusitada”, para não dizer coisa
bem pior, que tem neste mundo das negociações
trabalhistas e sindicais, acho que em virtude do fato de, a
todo momento, as partes conviverem com a hipótese de um
ajuizamento e posterior julgamento de um dissídio, e com o
risco freqüente de enfrentar uma “decisão não muito
conveniente aos seus interesses”, é a quantidade de
“advogado amigo de ministro” e “advogado amigo de
desembargador” que a gente encontra.
Isso na verdade é uma tendência no mundo da
advocacia. Já sentamos com muitos advogados para
conversar sobre pendengas, e ao invés de ouvirmos seu
currículo ou capacitação técnica, ouvimos foi que era amigo
do ministro ou do juiz tal, ou até conselheiro da OAB e
amigo de Deputado. Um problema para a nossa classe esse
tipo de propaganda, que em geral é enganosa, e não
demonstra real competência, ao contrário, é totalmente
desprovida de profundidade.
Caberia aqui uma reflexão sobre os valores neste
nosso mundo. Troca-se uma boa formação, uma boa
capacidade de argumentação, capacidade de negociação,
talento e características realmente admiráveis como
humildade e bom senso, pela “importância” política de ser
amigo (nem sempre é verdade) de uma autoridade. É a
velha fórmula do “você sabe com quem está falando?”.
Como diz o Bóris: “uma vergonha!”.
Certa vez, sendo advogados de partido de um
Sindicato Econômico, fomos “obrigados” a ir até um
escritório aqui em São Paulo, que estava propondo mundos
e fundos a alguns associados. Obrigados, logicamente, é
modo de dizer, pois que solicitaram o nosso
acompanhamento, e entendemos que era de nossa função.
No tal escritório, o convencimento para o serviço, que até
hoje não consegui entender qual era, se dava pelo
argumento de que um dos advogados era ex-delegado da
polícia federal, e o outro era “super-chegado” nos juízes
federais da cidade em que se proporia a ação, que nem o
foro competente era. E se repetia toda hora: “olha, nós
temos os caminhos e os contatos adequados, e isso é o
nosso diferencial”. E além disso, também eram “quentes na
OAB”, segundo diziam. Uma verdadeira lástima.
Pois bem, nas negociações coletivas esta tendência
costuma aparecer. O que tem de advogado amigo de
ministro e de desembargador, que toma café, almoça e
janta, e que sabe como vai ser o julgamento, e que não sei
quem já adiantou tudo, e que vai ter a suspensão das
cláusulas pelo TST, e assim por diante, é uma panacéia.
É tanta amizade e conhecimento, e encontro, que de
vez em quando fico imaginando como devem ser as festas
de aniversário destes ministros? No mínimo devem ser no
Maracanã, ou pelo menos no Credicard Hall, sei lá. Outra
coisa que fico imaginando, é como é que deve ser a
definição de “amigo” na cabeça desse pessoal? Puxa vida,
amigo é uma coisa tão íntima, tão pessoal. A gente conta
nos dedos, como dizem. E os ministros mudam, saem uns e
entram outros, e continuam amigos dos tais. Coisa de
maluco. E sabe um negócio curioso, os ministros e os
desembargadores não tem tantos amigos quanto os
advogados, ou seja, na nova definição de amizade, foi
extinta a reciprocidade.
E para os que realmente tem a dita amizade, o muito
admirado Piero Calamandrei4 não dá notícia muito
animadora: “A amizade pessoal entre o juiz e o advogado
não é, ao contrário do que crêem os profanos, um elemento
que possa ser vantajoso para o cliente. Porque, se o juiz for
escrupuloso, terá tanto medo de que a amizade possa
induzi-lo inconscientemente a ser parcial a favor do amigo,
que naturalmente se sentirá levado, por reação, a ser injusto
contra ele. Para um juiz honesto, que deve decidir uma
controvérsia entre um amigo e um indiferente, é necessária
muito maior força de espírito para dar razão ao amigo do
que para não lhe dar. É preciso muito mais coragem para
ser justo, correndo o risco de parecer injusto, do que para
4
- in Eles, Os Juízes, vistos por um advogado, Ed. Martins Fontes – SP, 2000
ser injusto contanto que sejam salvas as aparências da
justiça.”.
Conclusões:
O texto é longo e trata de diversos assuntos ligados
ao tema, não tendo o objetivo de firmar propriamente uma
conclusão ou chegar a uma resposta. Podemos, no entanto,
assinalar alguns itens com maior força e importância.
As negociações coletivas são determinantes de
grande amplitude sócio-econômica e política, com reflexos
na distribuição de renda, no nível de consumo dos
trabalhadores e das empresas, na formação dos preços, na
concorrência, no comportamento dos mercados, no nível de
investimento, na política governamental etc.
A negociação coletiva não é só um meio de
atualização de direitos na data base, mas também uma
forma de solução de questões específicas em categorias e
empresas.
Atualmente é normal a elaboração de cláusulas
adaptadas a realidades específicas, criação de formas
remuneratórias que incentivam a produtividade e ao mesmo
tempo reduzem a carga tributária, especialmente
mecanismos como PLR e stock options, constituição de
planos que criam compromissos e vínculos de longo prazo,
como a previdência privada aos funcionários como benefício
de troca, criação de instrumentos de integração familiar e
desenvolvimento educacional, programas de melhoria de
saúde, redução de stress e exercícios físicos dos
trabalhadores, também com reflexos na produtividade e no
ambiente de trabalho; isso tudo, além de exemplos como o
norte americano, de investimentos dos trabalhadores na
empresa, através de programas de aquisição de ações –
participação em “IPOs” etc.
Ou seja, os instrumentos de negociação coletiva,
utilizados com criatividade e sem os antigos radicalismos, e
conduzidos por profissionais com experiência, tem
apresentado muito bons resultados.
A negociação é mais que uma ciência. Chega a ser
uma arte. Entendemos que o que mais afasta as partes de
um bom acordo é a intransigência e a falta de humildade.
Há que se estar disposto a dividir também. Uma boa
negociação tem necessariamente que apresentar ganhos
recíprocos.
Frustrar as negociações e levar o conflito ao judiciário
pode significar perder um grande benefício, que é o
conhecimento das próprias partes sobre a categoria, as
suas particularidades, as possibilidades e as limitações; e o
exercício privilegiado da criatividade que esse conhecimento
pode trazer.
Além disso, levar um dissídio aos tribunais, para a
categoria econômica, pode significar anos de espera pela
fixação definitiva das cláusulas, o que causa intensa
insegurança e risco de passivo.
Em nossa atuação profissional, já foram muitos os
casos de empresas que nos procuraram em busca de
orientações nestes cenários, sentindo-se abandonadas por
sua representação econômica. Em alguns casos, chegamos
a assessorar a realização de acordos coletivos diretos entre
tais empresas e o sindicato, com relativa segurança jurídica.
Com isso, parte dos problemas restou resolvida, mas não os
que se referiam a situação relativa entre as empresas do
setor, ou seja, a que se referia à igualdade de condições de
concorrência.
O radicalismo e a negação ao entendimento, a falta
de educação e truculência, assim como o desprezo e o
sentimento de superioridade, tanto da parte da
representação econômica quanto da profissional, realmente
não beneficiam ninguém, ao contrário, trazem evidentes
prejuízos aos representados.
Temos dito com bastante ênfase, que embora as
nossas relações sindicais estejam longe das ideais, o
empenho conjunto das categorias profissionais e
econômicas, bem como do conjunto de empresas, tem
apresentado evolução e conquistas. É comum hoje em dia,
através de negociações coletivas criativas e sensíveis às
necessidades das partes, como já dissemos e acentuamos,
o estabelecimento de benefícios mútuos de grande valia, a
baixos custos para o capital. São exemplos, mais uma vez,
os acordos de distribuição de participação nos resultados e
stock options, em que há benefícios à produtividade e
economia nas esferas financeira e tributária.
O estudo e reflexão sobre este importante universo, é
fundamental quando se busca o desenvolvimento social e
econômico.
Autor:
Mauro Tavares Cerdeira – Advogado – Cerdeira e
Associados
Colaboraram:
Marcelo Tavares Cerdeira – Advogado – Cerdeira e
Associados
Eduardo de Oliveira Cerdeira – Advogado – Cerdeira
e Associados