Gestão de Pessoas
Prof. Patrício Vasconcelos
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Sejam Bem Vindos!
Processos da Gestão de Pessoas
Influências Ambientais
Externas
Processos
de Agregar
Pessoas
Processos
de Aplicar
Pessoas
Desenho de
Recrutamento
cargos
e Seleção
Avaliação de
Desempenho
Influências Organizacionais
Internas
Processos de
Recompensar
Pessoas
Remuneração
Benefícios
e Serviços
Processos de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de Manter
Pessoas
Processos de
Monitorar
Pessoas
Treinamento
Mudanças
Comunicação
Disciplina
Higiene
Segurança e
Qualidade de
Vida
Relação
com Sindicatos
Banco de
Dados
Sistemas de
Informações
Gerenciais
Resultados Finais Desejáveis
Práticas Éticas
e Socialmente
Responsáveis
Produtos e Serviços
Competitivos e de
Alta Qualidade
Qualidade de Vida
no
Trabalho
Subsistema de Provisão de
Pessoas
RECRUTAMENTO
AGREGAR PESSOAS
SELEÇÃO
APLICAR PESSOAS
SELEÇÃO
RECOMPENSAR PESSOAS
SELEÇÃO
DESENVOLVER PESSOAS
MANTER PESSOAS
MONITORAR PESSOAS
•Agregando pessoas (Recrutamento e Seleção)
Quem deve trabalhar na organização?
Recrutamento e Seleção
Cada organização codifica as características humanas
que são importantes para alcance dos objetivos
organizacionais e para sua cultura interna e passa a
escolher as que possuem em elevado grau
(Chiavenato, 2008).
Processos de Agregar Pessoas
 Recrutamento
 Seleção
 Escolha Recíproca
 Enfoques: Estratégico x Burocrático
 Modelo Incremental
Mercado de Trabalho
 Ocorrem
transações
e
relacionamentos de duas partes
interessadas
(organizações
e
pessoas)
 Composto
pelas
ofertas
oportunidades de trabalho
de
 Dinâmico e instável
 Situação de Oferta x Situação de
Procura
 Fatores Condicionantes
Fatores Condicionantes do Mercado de Trabalho
*Rio de Janeiro
20 mil pessoas na fila
Expectativa: 130 mil
pessoas
Número vagas :
1500
Fatores Condicionantes do Mercado de Trabalho
*Mão de obra qualificada
e especializada.
Mercado de RH
Emprego
Empregabilidade
Empresabilidade
Segmentação do Mercado de RH
Gerentes
Administradores
Diretores
Advogados
Técnicos
Economistas
Funcionários
Supervisores
Especialistas
Objetivos do Processo de
Recrutamento e Seleção de Pessoal
 Não divulgar informações confidenciais;
 Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e
parentes na concorrência com os demais
candidatos;
 Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e
com qualidade;
 Observar a legislação trabalhista (contratações
regulares e sem discriminação);
 Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
(Teixeira, 2012)
Objetivos do Processo de
Recrutamento e Seleção de Pessoal
 Não divulgar informações confidenciais;
 Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e
parentes na concorrência com os demais
candidatos;
 Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e
com qualidade;
 Observar a legislação trabalhista (contratações
regulares e sem discriminação);
 Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
(Teixeira, 2012)
Recrutamento
É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização”
(Chiavenato, 1999)
“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização
atrai candidatos do MT ao setor de RH para abastecer seu processo
seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação:
ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo
em que atrai os candidatos para o processo seletivo.”
(Chiavenato, 2008)
Recrutamento
Eficaz e Eficiente
Recrutamento
Interno
 Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.
 É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte
da empresa que se preocupa em promover os funcionários.
 Funciona através de promoções e de transferências.
 A organização oferece uma carreira.
 VANTAGEM
Recrutamento
Interno
Privilegia os funcionários
oferecendo-lhes
melhores
oportunidades dentro da
organização,
aproveita
melhor o potencial humano,
motiva
e
encoraja
o
desenvolvimento
dos
profissionais, proporcionado
um excelente clima dentro
da organização.
 DESVANTAGEM
Poder vir a criar dificuldades
com os funcionários. Entrevistar
uma pessoa e recusa-la pode
prejudicar o relacionamento.
Recrutamento
Externo
 Aborda um enorme contingente
espalhados pelo mercado de RH.
de
candidatos
que
estão
 O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para
influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais
adequados para chegar até o candidato desejado.
 O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a
proposta de emprego, ficha cadastral ou Curriculum Vitae à
organização.
 O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.
Curriculum Vitae
Curriculum Lattes
Instrumento de avaliação do perfil de um
profissional.
Marketing Pessoal.
Conteúdo e Qualidade.
Um bom currículo deve ser sucinto, claro e
objetivo, sem informações inúteis.
Modelos
Elementos da Análise de um
Curriculum
O que dizem as revistas especializadas:
 Profissionais de Recrutamento - Psicólogos; Selecionadores; Recrutadores, em
um primeiro momento, dedicam em média 3' (três) SEGUNDOS em cada
CURRÍCULUM a ser analisado;
 O Curriculum IMPRESSIONA pelo Conteúdo, mas a chance de ser destinado
para a PILHA de CURRICULUNS a serem CONSIDERADOS aumenta e muito;
 NÃO sendo ATRATIVO, o destino será a "PILHA DE CV’s" ou um
"CANTINHO" no Computador destes profissionais para uma POSSÍVEL
REPESCAGEM.
Recrutamento
Externo
VANTAGEM
Traz sangue novo para a
organização,
talentos,
habilidades
e
novas
expectativas, aumentar e
enriquecer
o
capital
intelectual, renovar a cultura
organizacional.
DESVANTAGEM
Implica altos custos para a
aplicação das técnicas seletivas,
tornando-se oneroso e demorado,
alem de afetar negativamente a
motivação dos atuais funcionários
e reduzir a fidelidade dos
funcionários
em
oferecer
oportunidades a estranhos.
Recrutamento
Misto
Quando a empresa dá prioridade para os funcionários da
empresa, mas também abre a candidatos externos.
Meios de Recrutamento
- Funcionários da mesma empresa;
- Banco de dados interno;
- Indicações;
- Cartazes (internos e externos);
- Entidades (Sindicatos, Associações);
- Escolas, Universidades, Cursos;
- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
- Consultorias;
- Agências de Emprego;
- Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
- Headhunters
Objetivos do Processo de
Recrutamento
 Planejar entrevistas, poupando que os candidatos
fiquem horas esperando;
 Recepcionar com o devido respeito e educação aos
candidatos;
 Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas
entrevistas;
 Não adotar postura arrogante;
 Atender bem aos seus clientes internos e externos.
(Teixeira, 2012)
Meios de Recrutamento
mais utilizados
- CARTAZES:
Recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos.
Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários,
auxiliares de escritório e serviços em geral.
- INDICAÇÕES:
 Recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido.
 O veículo que vai até o candidato através da indicação.
Meios de Recrutamento
mais utilizados
-AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO
 Intermediárias no processo de recrutamento.
 Reduz custos de operação;
 Acesso a banco de dados;
 Sigilo;
 Oferecer apenas candidatos qualificados.
Recrutamento e Seleção via Agência
Meios de Recrutamento
mais utilizados
- INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e
recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos.
Meios de Recrutamento
mais utilizados
-
HEADHUNTER:
usada para a
contratação de executivos de alto nível.
 É uma pessoa ou um grupo de pessoas ou
empresas especializadas na procura de
profissionais talentosos ou gestores de topo.
 A remuneração de um headhunter é
geralmente uma percentagem do salário
anual inicial do indivíduo recrutado.
 Importante para a empresa recrutadora, pela
análise e identificação concreta das
necessidades de candidatos.
Meios de Recrutamento
mais utilizados
- ANÚNCIOS
EM
ESPECIALIZADAS:
JORNAIS
E
REVISTAS
 Boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo
a ser preenchido;
 Para empregados especializados, jornais mais populares são
mais indicados;
 Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento
do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no
trabalho, desenvolvimento de carreira.
 O anúncio provoca uma ação ou providência do candidato.
Processo de
Recrutamento
REQUISIÇÃO DE PESSOAL:
 O processo de recrutamento depende da necessidade que
um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o
seu quadro de colaboradores.
 O sucesso da seleção depende das informações que forem
prestadas pelo requisitante.
Processo de Recrutamento
Modelo de Requisição de Pessoal
(
) CLT
(
) ESTÁGIO
Empresa:
Setor:
Ramal: Solicitante responsável:
Cargo:
Nome do cargo a ser preenchido:
N° de vagas:
Sexo: ( ) Masculino
( ) Feminino
Descrição do cargo:
(Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo).
Carga horária: :
Turno de trabalho:
Salário:
Observações:
Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____
Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____
Ponta Grossa, ____ de _____________ de 2012.
Processo de Recrutamento
Componentes de uma requisição de pessoal
 Requisitos Pessoais: algumas características pessoais
(força física, condições de trabalho).
 Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências
anteriores necessários para executar as atividades com os
resultados exigidos.
Processo de Recrutamento
Componentes de uma requisição de pessoal
 Requisitos Pessoais: algumas características pessoais
(força física, condições de trabalho).
 Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências
anteriores necessários para executar as atividades com os
resultados exigidos.
Processo de Recrutamento
Componentes de uma requisição de pessoal
 Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação
do cargo.
 Desejável: aquele que não é indispensável para a
ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será
interessante.
Processo de Recrutamento
Componentes de uma requisição de pessoal
 Informações sobre o Cargo
1.Atividades específicas a serem desempenhadas;
2.Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões
frequentes;
3.Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos
internos e/ou externo e quais as áreas envolvidas;
4.Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material,
dinheiro, etc;
5.Estilo de liderança e chefia.
Modelo Simplificado de formulário de Informações
Sobre o Cargo
Função:
Missão:
Subordinação:
Setor de atuação:
Atribuições da função:
Análise do Cargo:
Instrução:
Experiência:
Habilidades:
Conhecimentos específicos:
Modelo Simplificado de formulário de Informações
Sobre o Cargo
Função:
Missão:
Subordinação:
Setor de atuação:
Atribuições da função:
Análise do Cargo:
Instrução:
Experiência:
Habilidades:
Conhecimentos específicos:
Cuidados com os elementos do anúncio que possam
ser considerados de teor discriminatório
•Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF88)
•À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
•À origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88)
•À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
•À religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88)
•Violação à intimidade e à vida privada - normalmente
nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)
•Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
Cuidados com os elementos do anúncio que possam
ser considerados de teor discriminatório
•Admissão de trabalhador portador de deficiência (art.
7º, inciso XXXI, da CF-88)
•Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF88)
•A sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI,
da CF-88).
•A homossexuais (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
•A Raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)
Cuidados com os elementos do anúncio que possam
ser considerados de teor discriminatório
A empresa, também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais
do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela
direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato
da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe
aprouver, porque as benesses – lucro ou prejuízos, são riscos inerentes à
sua atividade (art. 3º da CLT).
 A empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver,
desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios, portanto não
podendo se basear nos critério de idade, sexo...., mas em critérios técnicos e
pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do
mercado.
 A decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor
contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a
ser contratado.
Processo de Recrutamento
Estudo do Mercado
 O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o
preenchimento de vagas oferecidas pela empresa
 Representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a
eficiência do sistema de recrutamento e seleção.
 Para fins de recrutamento, cada profissão tem o seu próprio
mercado de trabalho definido, não tendo maior significado a soma
dos diferentes mercados de trabalho.
Processo de Recrutamento
Estudo do Mercado
 Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.
 Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da
empresa recrutadora.
 Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em
potencial.
 Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões.
Processo de Recrutamento
Estudo do Mercado
 Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação
ao mercado de trabalho.
 Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de
determinados cargos oferecidos pela empresa.
 Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra.
 Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Processo de Recrutamento
- A elaboração do anúncio
basicamente dos seguintes fatores:
depende
Condições do mercado de trabalho
Urgência na contratação
Modalidade de recrutamento (Interno, Externo
ou Misto)
Processo de Recrutamento
- O que deve conter no Anúncio





Apresentação
Cargo
Requisitos
Benefícios oferecidos
Endereço
Processo de Recrutamento
Cuidados ao Montar o Anúncio
 Tamanho (tipo de cargo);
 Texto:
•Utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a simplicidade e ênfase
necessárias;
•Destaque para a titulação direta e correta dos cargos oferecidos;
•Localização adequada da empresa anunciante;
•Qualificação para o cargo apresentada de forma clara, direta e
resumida;
•Referência correta à remuneração.
Tipos de Anúncio
Anúncio Aberto: identifica a empresa que está
procurando os profissionais para ocuparem as
vagas oferecidas (traz segurança ao candidato).
Anúncio Aberto
CAFÉ PELÉ LTDA
CONTRATA:
Vendedores
Requisitos:
-Experiência comprovada 02 anos
-Conhecimento em atacado e varejo
-Habilidade comercial
-Possuir Condução própria
Oferece:
-Salário fixo
-Comissão
-Ajuda de Custo
Interessados enviar curriculum
para o e-mail: [email protected] ou
BR-101 KM 82,5 bairro São João
CEP 83.413.000-Curitiba- PR
(Teixeira, 2012)
Tipos de Anúncio
Anúncio
Semiaberto:
não
possui a
identificação da empresa, porém são dadas
informações superficiais, tais como o setor ou o
ramo de atividade.
*Há uma pré-seleção ao exigir que os candidatos remetam seus currículos para o
endereço do veículo divulgador do anúncio, ou empresa de consultorias que
estão trabalhando no processo.
Anúncio Semiaberto
Distribuidora de produtos siderúrgicos
necessita para contratação imediata:
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
Com experiência em informática e rotinas administrativas
Enviar CV para Reg:
E- mail: [email protected]
(Teixeira, 2012)
Tipos de Anúncio
Anúncio
Fechado:
traz insegurança e
desconfiança ao candidato e deve ser utilizado
somente quando a empresa precisa manter
segredo da vaga para seus funcionários ou para o
seu público externo.
Anúncio Fechado
Farmacêutica (o)
Experiência em manipulação de
No mínimo 5 anos. Conhecimento
Geral da área de manipulação,
Com perfil de liderança e dinamismo
Remuneração compatível
C/ mercado, mais benefícios.
Enviar curriculum vitae para o balcão
De anúncios deste jornal sob nº 1600
Praça do Japão, 1252 – Centro
Curitiba – 80.930 – 210-PR
(Teixeira, 2012)
Eficácia do Anúncio
 A eficácia de um anúncio é caracterizada por atingir o seu objetivo
final, o qual é refletido nos candidatos aprovados.
 Um anúncio pode ser tecnicamente bem elaborado, mas não atingir
sua finalidade de atrair bons candidatos para preencher as vagas
oferecidas.
 Um anúncio, via de regra, traz mais quantidade do que qualidade de
candidatos interessados.
 Deve-se escolher o veículo certo, porém se os resultados finais não
forem compensadores, cabe analisar cuidadosamente as causas do
insucesso, reprogramando o anúncio com as devidas correções.
Banco de Dados ou
Banco de Talentos
Em função do não aproveitamento de candidatos.
Arquivamento de CVs.
Permitir Avaliação de Resultados do Recrutamento.
Avaliação do Processo de
Recrutamento
Na rapidez de atendimento à requisição de pessoal
encaminhada pela área interessada.
No número de candidatos potencialmente capacitados pra
para vaga anunciada.
No custo operacional relativamente baixo do recrutamento
diante da qualidade e da quantidade dos candidatos.
Na maior permanência dos candidatos no emprego ao
serem efetivados.
Até a Próxima Aula!
Disciplina: Gestão de Pessoas
Prof. Patrício Vasconcelos
[email protected]
*Bibliografia:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
*Este livro consta no acervo da biblioteca da FATI.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo:
Atlas, 2001.
TEXEIRA, Paulo Henrique. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Curitiba: Guia Trabalhista, 2012.