Sistema de Remunerações e
Recompensas
Noção de Sistema de
Recompensas
É o conjunto de instrumentos coerentes e
alinhados com a estratégia da empresa, de
natureza material e imaterial, que constituem a
contrapartida da contribuição prestada pelo
empregado aos resultados do negócio, através do
seu desempenho profissional, e se destinam a
reforçar a sua motivação e produtividade.
Sistema de Recompensas
Para que um sistema de recompensas seja
eficaz, é necessário que cumpra dois
requisitos:
- que esteja alinhado com os objectivos
estratégicos da empresa;
- que seja bem aceite pelos destinatários e
entendido como justo e objectivo,
funcionando de forma equitativa.
Sistema de Recompensas
*Competitividade
externa
–
posicionamento face ao mercado
* Equidade interna
Teoria da Expectativa
(Michael Porter e Edward Lawler)
Comportamento das pessoas
versus
As recompensas que uma empresa
disponibiliza
(Análise custo-benefício)
Tipos de Sistemas de Recompensas
Os sistemas de recompensas podem basear-se
em vários factores:
- Categoria profissional
- Antiguidade
- Níveis de responsabilidade
- Desempenho
- Potencial
- Mercado
Desenho de um Sistema de
Recompensas
Para delinear um sistema de recompensas podemos
ter em conta dois modelos distintos:
- Salário com base na análise e qualificação de
funções (Paradigma Clássico);
- Salário com base na competência das pessoas
(Paradigma Moderno)
Salário com base na análise e
qualificação de funções
Factores analisados:
- Condições físicas do trabalho;
- Capacidade para resolver problemas;
- Conhecimentos requeridos;
- Responsabilidade associada ao trabalho
Salário com base nas competências das
pessoas
Permite uma motivação directa dos
indivíduos para aprenderem técnicas e
conhecimentos específicos.
Este sistema implica a definição das tarefas
que precisam de ser desenvolvidas e que
implicam uma maior importância para o
desempenho da organização.
Classificação das Estruturas Retributivas
Resumindo os pontos anteriores, podemos
apresentar 3 tipos de classificações:
a) Sistemas que se baseiam no objecto da
prestação laboral (job evaluation);
b) Sistemas que se baseiam no sujeito da
prestação laboral, suas capacidades e
potencialidades (skill evaluation);
c) Sistemas mistos que consideram estes dois
aspectos (objectivos e subjectivos)
Recompensas intrínsecas
(Constituem mecanismos de reconhecimento e
prendem-se com recompensas não materiais)
-Reconhecimento pelo trabalho realizado;
- O nível de responsabilidade;
- Evolução de carreira
etc.
Recompensas intrínsecas
* Decorrem do próprio trabalho realizado
* Constituem factores estratégicos do sistema
Recompensas extrínsecas
Este tipo de recompensas são de natureza material,
assumindo muitas vezes a forma de prémios
monetários.
Alguns exemplos:
- O salário-base;
- Os benefícios (sociais e específicos);
- Os símbolos de estatuto
Recompensas extrínsecas
*
Não têm ligação
desenvolvido
directa
com
* Constituem factores competitivos
o
trabalho
Recompensas
* As recompensas devem ser atribuídas de forma a
satisfazer as necessidades prioritárias de cada
segmento de população da empresa.
Retribuição
(Salário)
É o montante em dinheiro ou em
espécie, que o trabalhador recebe, de
forma regular e periódica, como
contrapartida do seu trabalho.
Noção de Retribuição – artigo 258º nº 1 do Código
do Trabalho
Retribuição
O conceito de retribuição engloba
portanto todas as prestações regulares
e periódicas postas à disposição do
trabalhador pelo empregador, como
contrapartida do seu trabalho, em
dinheiro ou em espécie.
Artigo 258.º, n.º 2 do CT
Retribuição em espécie



Artigo 259.º CT
- Destina-se à satisfação de necessidades
pessoais do trabalhador e da sua família
- O valor das prestações retributivas não
pecuniárias não pode exceder o da parte em
dinheiro
Retribuição


Prestação incluídas ou excluídas da
retribuição
Artigo 260.º CT
Conceito de salário
O conceito de salário comporta duas
espécies:
o salário fixo e o salário variável
Conceito de salário
A retribuição (salário) pode ser:
- Certa – calculada em função do tempo
de trabalho;
- Variável – calculada, em regra, em
função dos resultados de trabalho (ex:
comissões de vendas);
- Mista – composta por uma parcela
fixa a que acresce uma variável
Salário fixo
É composto pelo salário base que o
trabalhador recebe, acrescido das
prestações regulares e periódicas que
aufere em função da prestação desse
trabalho.
Salário
Salário
Salário fixo
Base (remuneração)
Base + Subsídios
(retribuição)
Salário variável
Curto prazo
Médio/Longo prazo
Mensal
Trimestral
Anual
Diferido
Salário variável
Tem uma natureza diferente e não está
à partida garantido, uma vez que a sua
atribuição depende da obtenção por parte
do trabalhador de determinados resultados.
Princípios gerais em matéria de
retribuição
- Princípio da irredutibilidade da retribuição o
empregador não pode diminuir a retribuição, salvo
nos casos legalmente previstos.
(artigo 129.º, alínea d) do Código do Trabalho)
- “Para trabalho igual, salário igual” – este princípio
está consagrado no artigo 59.º, n.º 1, alínea a) da
Constituição da República Portuguesa (CRP)
Principais parcelas retributivas
- Retribuição base;
- Subsídio de férias;
- Retribuição de férias;
-Subsídio de Natal
Algumas parcelas não retributivas
- Subsídio de refeição;
- Ajudas de custo;
- Abono para falhas
etc.
Pagamento da retribuição – documento
a entregar pelo empregador
O empregador deve entregar ao trabalhador documento
do qual constem os seguintes elementos:
- identificação do empregador
- nome completo do trabalhador
- número de inscrição na instituição de segurança social
- categoria profissional
- o período a que respeita a retribuição
- a retribuição base e as demais prestações
- os descontos e deduções efectuados
- montante líquido a receber
Os benefícios sociais
São uma componente da retribuição que visa dar
resposta a determinado tipo de necessidades dos
empregados de uma empresa.
Alguns exemplos:
- Subsídio de alimentação
- Complemento do subsídio de doença
- Subsídio de transporte
- Seguro de saúde
- Subsídio de creche
etc.
Os benefícios específicos
Alguns exemplos:
- Atribuição de carro
- Despesas de representação
- Viagens
etc.
Símbolos de estatuto
Alguns exemplos:
- Gabinete individual
- Dimensão do gabinete
- Estacionamento reservado
- Motorista
de
quotas
- Pagamento
associações
etc.
em
clubes,
Os benefícios
Um dos aspectos considerado menos favorável dos
benefícios é o facto de não serem contabilizados
para efeitos de pensões de invalidez ou velhice,
nem no caso do subsídio de doença.
Modalidades de Benefícios
Benefícios
Sociais
Específicos
(Fringe Benefits)
Os benefícios
- Benefícios Sociais
Cobrem a totalidade da população da empresa e
têm como objectivo suprir necessidades primárias e
de segurança.
Podem dirigir-se a necessidades de curto prazo ou
a necessidades de longo prazo.
- Benefícios Específicos, Regalias ou
Fringe Benefits
são aplicáveis somente a certos segmentos da
população da empresa.
Os benefícios
- benefícios sociais
(ex. subsídio de alimentação; complemento do
subsídio de doença)
- benefícios específicos, regalias ou fringe
benefits
(ex. carro de serviço, cartão de crédito da empresa,
opção para compra de acções da empresa)
Lista dos principais Benefícios
Sociais
- Subsídio de alimentação
- Complemento do subsídio de doença
- Seguro de Saúde
- Seguro de Vida
- Plano de Pensões
Subsídio de alimentação
É atribuído por cada dia útil de trabalho
efectivamente prestado (não é devido nas
férias, nos dias feriados e de descanso
semanal).
Subsídio de doença
A doença é certificada pelos Serviços
Saúde competentes do Serviço Nacional
Saúde através do CIT – Certificado
Incapacidade temporária.
de
de
de
Complemento do subsídio de
doença
Este complemento, quando pago pela empresa,
assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de
baixa (que não são pagos pela Segurança Social) e
além disso, assegura o diferencial entre o subsídio
atribuído pela Segurança Social e o salário líquido
que o empregado auferiria, se estivesse ao serviço.
Rendimento dos trabalhadores
não sujeitos a IRS
Exemplos:
- Subsídio de alimentação (até um certo
montante diário)
- Os abonos para falhas até um certo
montante
Os benefícios individualizados
(fringe benefits)
Os benefícios individualizados (fringe
benefits), mais frequentes no nosso
mercado são:
- Planos de Utilização de Automóveis
- Despesas de Representação
- Viagens
- Seguros de Vida
etc.
Os Símbolos de Estatuto
Os símbolos de estatuto têm como objectivo distinguir os
cargos de gestão e chefias.
São regalias visíveis que distinguem os seus beneficiários.
Há uma grande variedade, mas como exemplo podemos
referir:
- dimensão do gabinete
- telefone directo
- motorista
- estacionamento reservado
Objectivo fundamental das Políticas de
Remuneração e Benefícios
- atrair, motivar e reter as pessoas-chave
Para atingir este objectivo, é necessário:
- remunerar de acordo com os níveis de responsabilidade
- remunerar de acordo com o desempenho
- remunerar de acordo com o potencial demonstrado
- remunerar de acordo com os resultados efectivamente
alcançados
- Remunerar de forma competitiva
Outros objectivos das Políticas de
Remuneração e Benefícios
- Motivação e produtividade
- Definição da hierarquia
- Cultura organizacional
Salary Survey
Posicionamento
do
sistema
de
remunerações da empresa no mercado
laboral, que resulta de uma análise
comparativa
recolhida
em
organizações similares.
A Gestão e Desenvolvimento
de Carreiras
Plano de Carreira
Conjunto de acções programadas que têm
por objectivo permitir o desenvolvimento
pessoal e profissional de um empregado,
de modo a que o mesmo consiga, no
médio prazo, atingir o potencial que lhe foi
detectado.
Planos de Carreira
Estes planos existem essencialmente para
os gestores de topo.
Em determinadas empresas o planeamento
de carreiras pode atingir 10% a 15% da
população da empresa.
Movimentos de Carreira
- Movimentos horizontais
(crescimento em conhecimentos e capacidades)
(polivalência)
- Movimentos verticais (até ao topo)
- Movimentos internos
(obtenção de influência e poder)
Carreira em ziguezague
As estruturas actuais comportam em geral
menos graus hierárquicos.
Os profissionais circulam em diferentes
funções, em movimentações laterais.
Carreira multi-funcional
Objectivos do Planeamento de
Carreira
- O planeamento de carreiras pretende
operacionalizar o princípio da prioridade do
recrutamento
interno,
pois
procura
identificar dentro da organização os
empregados de elevado potencial (EEP).
- O planeamento de carreiras procura
assegurar uma melhor taxa de retenção
das pessoas-chave na organização.
A Construção de Planos de
Carreira
A construção de planos de carreiras assenta
numa prévia identificação das necessidades
de RH, que consta do PRH.
O planeamento de carreiras traz custos
adicionais às empresas, resultantes do
investimento feito no desenvolvimento dos
empregados de EEP.
Componentes-tipo de um Plano de
Carreira
Um Plano de carreira para ser credível tem que
preencher determinados pré-requisitos:
- ter um prazo de execução razoável, entre os 3 a
5 anos
- ter passos concretos bem calendarizados
- comportar saídas alternativas
- haver um compromisso claro de execução
- ser verificada periodicamente a continuação do
consenso e oportunidade do que foi planeado
Componentes-tipo de um Plano de
Carreira
Depois de preenchidos estes pré-requisitos, o
plano
comporta
alguns
dos
seguintes
componentes:
- Formação ajustada à carreira profissional
-Crossposting (transferência), que pode consistir,
por exemplo, em mutação de posto de trabalho
para sector diferente
- Calendarização rigorosa da acção, bem como das
promoções intermédias
Carreiras Profissionais
Nas empresas existem normalmente
carreiras profissionais diferenciadas, que
podemos indicar genericamente:
- gestão de pessoas
- vendas
- consultoria
- gestão de projecto
Carreiras Profissionais
Cada uma das carreiras profissionais tem
um
traço
dominante,
que
exige
determinadas dimensões comportamentais.
Carreiras Profissionais
Gestão de Pessoas
-
Visão helicóptero
Liderança
Planeamento e organização
Sensibilidade interpessoal
Carreiras Profissionais
Vendas
-
Visão helicóptero
Persuasão
Tenacidade
Resistência ao stress
Carreiras Profissionais
Consultoria
-
Visão helicóptero
Independência
Capacidade de escuta (active listening)
Capacidade de análise de problemas
Carreiras Profissionais
Gestão de Projecto
-
Visão helicóptero
Controlo de recursos
Delegação
Sensibilidade
Binómio Planos de Carreira –
Planos de Formação
A Formação como área estratégica para
o desenvolvimento das organizações
O Coaching e o Mentoring
Coaching
Processo
interactivo
de
treino
mediante o qual os chefes pretendem
desenvolver as competências dos
funcionários ou resolver problemas de
rendimento.
Mentoring
Informação ou orientação por parte de
uma pessoa com experiência, para
promover o desenvolvimento pessoal e
profissional de outra.
O alcance do mentoring é mais amplo
do que o coaching.
Os Principais Instrumentos de Gestão de
Recursos Humanos a utilizar em períodos de
crise



- Subcontratação (ou externalização)
- Trabalho Temporário
- Processos de Reestruturação e Downsizing
OUTSOURCING
“Concentre-se no que faz melhor do que
os rivais e entregue o restante a
especialistas”
Esta é a ideia-chave do outsourcing
NOÇÃO DE OUTSOURCING
É a decisão estratégica que implica a contratação
externa
de
determinadas
actividades
não
estratégicas da organização, mediante acordos ou
contratos com organizações detentoras de maiores
capacidades, com o objectivo de melhorar a
vantagem competitiva.
OUTSOURCING
Actualmente as empresas subcontratam
diversas actividades, tais como actividades
de RH – pagamentos, recrutamento e
selecção, formação, saúde e segurança,
outplacement, etc.
OUTSOURCING
A subcontratação de RH é muitas vezes pautada
por meras considerações de custos, e não por
razões estratégicas.
Empresa de Trabalho Temporário
Empresa cuja actividade consiste na cedência
temporária a utilizadores da actividade de
trabalhadores que, para esse efeito, admite e
retribui.
Empresa de Trabalho Temporário
* Empresa de trabalho temporário
* Trabalhador Temporário
* Utilizador
Contrato de utilização de trabalho
temporário
Noção: contrato de prestação de serviços
celebrado entre a ETT licenciada e a cliente que
receberá os trabalhadores temporários.
Contrato de utilização de trabalho
temporário
Características:
- O contrato é obrigatoriamente celebrado a termo
(certo ou incerto);
- O contrato prevê o montante que o utilizador pagará
à ETT;
-A ETT é responsável pelo pagamento da retribuição
aos trabalhadores temporários;
- O poder de direcção, relativamente ao trabalhador,
pertence ao utilizador;
- O poder disciplinar cabe à ETT.
Processos de Reestruturação e
Downsizing
Downsizing – pode ser definido como um
conjunto de actividades levadas a cabo pela gestão
de uma organização, tendo como objectivo
melhorar a eficiência organizacional e a
produtividade e/ou a competitividade.
Este processo envolve frequentemente reduções de
pessoal.
O Outplacement
Trata-se de um serviço de aconselhamento/apoio
pago pela empresa que dispensa colaboradores, e
tem como objectivo ajudar os colaboradores
dispensados a encontrarem um novo emprego,
ajustado ao seu perfil e às suas necessidades.
O prestador de serviços de outplacement presta a
sua actividade para a empresa que dispensa
colaboradores
e
para
os
colaboradores
dispensados. (Relação triangular)
O Outplacement
O serviço de outplacement é prestado durante um
período determinado.
Exemplos de alguns serviços prestados:
- Auxílio na preparação do CV;
- Aprendizagem para efeito de entrevistas;
- Ajuda na criação de networking;
etc.
CONCLUSÃO
A capacidade competitiva de uma organização é
influenciada pela sua capacidade de adaptação à
envolvente e pela forma rápida como se processa
essa adaptação.