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OS DESAFIOS E POSSIBILIDADES DO TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO NAS EMPRESAS
Amanda de Souza Nogueira Barbosa
(Discente do 4º Período do Curso de Tecnologia em Recursos Humanos)
Elisângela de Aguiar Alcalde
(Docente Me.das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS)
Mariana Tomaz Dias
(Discente do 4º Período do Curso de Tecnologia em Recursos Humanos)
Patrícia de Oliveira
(Docente Me.das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS)
RESUMO
Na atualidade as organizações utilizam do treinamento apontando capacitar seus cooperadores para
que os mesmos executem suas tarefas de forma eficaz, enquanto o desenvolvimento permite que se
acompanhe o crescimento dos mesmos na organização. Treinamento bem como o Desenvolvimento
nas organizações são assuntos importantes a serem abordados e que vem ganhando força no
mercado de trabalho, pois é através do treinamento que o colaborador irá desempenhar sua função
com mais qualidade e trazer benefícios em sua formação, bem com a empresa ao qual está
integrado, neste sentido, mas vale ressaltar também que além do colaborador ser treinado, ele deve
ser desenvolvido para o cargo e futuras aspirações profissionais. Através deste levantamento
bibliográfico buscará explicitar sobre a temática elencada do treinamento a colaboradores como
forma de qualificação, aprendizagem, aprimoramento, destaque e competência das empresas
buscam melhorias no quadro de funcionários bem como mostrar a relevância e o entendimento que a
falta de treinamento pode ocasionar na empresa, como isso pode interferir em seus resultados,
porque muitas vezes não há o treinamento necessário.
PALAVRAS-CHAVE: Desenvolvimento; Empresas; Treinamento.
INTRODUÇÃO
O Treinamento bem como o Desenvolvimento nas organizações são
assuntos importantes a serem abordados e que vem ganhando força no mercado de
trabalho, pois é através do treinamento que o colaborador irá desempenhar sua
função com mais qualidade e trazer benefícios em sua formação, bem com a
empresa ao qual está integrado, neste sentido, mas vale ressaltar também que além
do colaborador ser treinado, ele deve ser desenvolvido para o cargo e futuras
aspirações profissionais.
Comumente é importante ressaltar que as pessoas por muitas vezes podem
estar em cargos errados por falta de treinamento. Tal realidade sobrepõe a questões
2
relacionadas às qualificações que devem ser oferecidas a fim de desenvolver o
profissional sobre mudanças relativas à realidade de mudança, pois no mercado em
tempos atuais apresenta-se muito forte, competitivo e que filtra sempre os melhores
para seus cargos.
O treinamento deve ser visto como um investimento, este estará agregando
valor tanto à empresa quanto ao colaborador, pois ao investir no colaborador a
empresa ganha em produtividade e excelência em seus serviços prestados ao
consumidor.
O mercado é muito competitivo e as empresas devem preconizar em seu
quadro de funcionários, pessoas capacitadas e desenvolvidas, apresentando
habilidades para enfrentar os desafios no mundo corporativo, a fim de compor
melhorias nas questões de rendimentos e oportunidades da empresa.
Colaboradores bem capacitados conseguem lidar com diversas situações,
tanto para o crescimento profissional bem como aprendizagem em suas atribuições
e possibilidades no desafio de seu profissionalismo e assim, garantindo lucros
favoráveis à empresa bem com ao próprio funcionário.
Comumente,
hoje
no
mercado
de
trabalho
não
são
encontrados
costumeiramente profissionais capacitados com grande frequência excelência nas
funções que executam tal quadro alarma o quadro de plano de carreira profissional
dentro de empresas que buscam e preconizam qualitatividade e aprimoramento de
suas ofertas.
Através deste levantamento bibliográfico buscará explicitar sobre a temática
elencada
do
treinamento
a
colaboradores
como
forma
de
qualificação,
aprendizagem, aprimoramento, destaque e competência das empresas buscam
melhorias no quadro de funcionários bem como mostrar a relevância e o
entendimento que a falta de treinamento pode ocasionar na empresa, como isso
pode interferir em seus resultados, porque muitas vezes não há o treinamento
necessário.
Para confecção do trabalho, a metodologia utilizada foi à pesquisa
bibliográfica, a qual segundo Gil (1999) é realizada através de livros e artigos
extraídos da internet, por caracterizar-se de um instrumento importante por
possibilitar a produção de conteúdos fornecidos diretamente pelos sujeitos
envolvidos no processo, materiais que tanto podem ser objetivos quanto subjetivo e
3
também pesquisa de campo exploratória para verificação da adesão ao treinamento
como estratégia de atualização das empresas.
Evidenciar esta temática, tornará produtivo o aprendizado, qualificará os
profissionais em Recursos Humanos para lidarem com adversidades bem como
proporcionar subsídio para os profissionais em suas competências.
1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1.1 O CONCEITO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Na atualidade as organizações utilizam do treinamento apontando capacitar
seus cooperadores para que os mesmos executem suas tarefas de forma eficaz,
enquanto o desenvolvimento permite que se acompanhe o crescimento dos mesmos
na organização (OLIVEIRA; CRUZ, 2013).
Treinamento é o processo educacional, aplicada de maneira sistemática e
organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimento, atitudes e habilidade em
função de objetivos definidos (CHIAVENATO, 2010).
Enaltecendo a discussão observa-se os importantes relatos Bohlander; Snell;
Sherman (2003) quanto ao treinamento elencam que:
O termo treinamento muitas vezes é usado de forma casual para descrever
praticamente qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado de
seus membros. Muitos especialistas, entretanto, distinguem entre
treinamentos mais focalizado e orientado para questões concernentes a
desempenho no curto-prazo, e desenvolvimento, mais orientado para
ambplicar as habilidades dos indivíduos para futuras responsabilidades.
(BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2009, p. 134).
Em justificativa a adesão do treinamento Vasconcelos (2014) esclarece que o
treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior seriedade nos dias de
hoje, afinal toda a empresa anseia ter lucro, assim visando o lucro uma empresa
necessita ter clientes satisfeitos que adquiram seus produtos bem como serviços e
por fim, divulguem a qualitatividade da empresa para outros indivíduos, tornando a
empresa com franco crescimento. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve
produzir e/ou fazer algo com qualidade que venha a saciar os desejos e as
necessidades do consumidor. Justificar o treinamento baseia-se na vertente de que
para ter qualidade em tudo o que se faz, deve-se ter pessoas qualificadas
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produzindo, e para ter estas pessoas, a empresa deve investir na preparação das
mesmas através de treinamentos.
Entendo a função do treinamento para as empresas, encontramos as
contribuições de Oliveira, (2013) relatando que:
Há algum tempo atrás, o treinamento estava voltado somente para a
preparação de atividades, visando o conhecimento técnico sobre a
realização destas, mas atualmente, percebe-se sua importância não mais
somente para a preparação técnica, mas também para o desenvolvimento
de competências comportamentais que auxiliem as pessoas a
desenvolverem suas atividades da forma mais eficaz possível, trazendo
com isso, um crescimento para a pessoa, que adquire novos conhecimentos
e desenvolve suas habilidades e para a empresa, que alcança o sucesso
com uma força de trabalho bem mais preparada, podendo desenvolver-se
de forma mais competitiva e destacada no mercado (OLIVEIRA, 2013, p. 1).
Entender a finalidade do treinamento, bem como dos desafios e
possibilidades que o mesmo enfrenta no cotidiano das empresas, agrega
valor inestimável aos seus usuários, pois com o treinamento observa-se
eficazmente
o
desenvolver
de
atividades
dos
colaboradores
com
qualitatividade, que se torna rentável não somente ao proprietário, mas
também ao próprio colaborador.
É neste sentido o que o presente artigo, busca explicitar e abordar de forma
clara sobre os desafios e possibilidades que as empresas enfrentam no tocante ao
treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores. Nesta mesma vertente
encontramos as menções de Souza et al., (2013), que agrega valor ao artigo e
mensura a importância deste debate no cotidiano das organizações empresariais.
O desenvolvimento de procedimentos, metodologias e trabalhos voltados
para a importância do treinamento para as empresas vem sendo palco de
importantes debates, proporcionando transformações no cenário
empresarial de inúmeras organizações. Desta forma, entende-se que o
treinamento empresarial se tornou ao longo das décadas um importante
nivelador dentro das empresas principalmente para o desenvolvimento dos
talentos, e do equacionamento da capacidade produtiva, refletindo desta
forma, na competitividade dentro do ambiente empresarial (SOUZA et al.,
2013, p. 2).
Quanto à função do treinamento ele é um processo educacional para gerar
crescimento e mudanças de comportamento e grande parte dos programas de
5
treinamento
objetiva
mudar
atitudes
reativas
de
comportamento
(VOLPE;
LARUSSO, 2009).
Observando a relevância das questões abordadas pela importância do
treinamento, de acordo com Freitas; Andrade, (2004) há uma crescente
preocupação entre os pesquisadores e os profissionais acerca da avaliação de
treinamento e tal preocupação se deve, principalmente, a ampliação do volume de
aquisições em treinamento pelas organizações e à necessidade de mensuração de
sua potência, tanto no nível individual quanto no organizacional.
A importância do treinamento como uma função de apoio aos setores da
organização, na medida em que o Recursos Humanos deve adotar uma postura de
assessoria frente aos outros setores da empresa. Desta forma, no momento em que
há uma necessidade de treinamento, não só o RH pode auxiliar neste diagnóstico,
mas os próprios setores podem e devem sinalizar tal necessidade (OLIVEIRA,
2013).
O desenvolvimento de competências é essencial para a organização de
empresas que permite transformações no ambiente organizacional voltando a
atenção para as aptidões internas das organizações em lidar com a necessidade de
transformação, o desenvolvimento de competências deve ser analisado como o
principal alcance das estratégias organizacionais, especialmente em relação às
mudanças (LEITÃO, 2010).
O desenvolvimento mútuo e continuado entre organizações e pessoas é uma
busca incessante e sem dúvida, uma das áreas mais importantes da moderna
Gestão de Pessoas. Assim, a força da área está vincula a sua competência de
desenvolver pessoas, a única forma de ultrapassar as barreiras que se colocam para
o futuro das organizações é torna-las permanentemente atualizadas e viáveis.
Porém, os processos de capacitação e desenvolvimento das pessoas abrangem
questões complicadas como preparação de lideranças, introdução de coaching e
mentoring, educação corporativa continuada, gestão do conhecimento, aquisição, de
novos talentos e do aprendizado organizacional (CHIAVENATO, 2010).
O desenvolvimento de pessoas está, assim, fortemente ligado com o
desenvolvimento de suas carreiras e a carreira implica um desenvolvimento
profissional que se conquista aos poucos e cargos crescentemente mais elevados e
complexos, sendo um processo que focaliza o planejamento da carreira futura dos
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funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados (CHIAVENATO.
1999).
Para César (2010) o desenvolvimento é uma forma de aperfeiçoamento
pessoal que consiste em aperfeiçoar o conhecimento e as destrezas de natureza
complicada e não estruturada.
As mudanças estão acontecendo de uma só vez; então não é de abismar-se
que a gestão de carreira vem sendo um dos assuntos mais discutidos e abordados,
tanto para os novos funcionários como para os antigos, bem como para aqueles que
almejam ingressar no mercado de trabalho, neste sentido é perceptível o desejo de
explorar ao máximo seus conhecimentos e habilidades é algo que os indivíduos e as
organizações têm em comum (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2009).
Em abordagem clara Chiavenato (2010) a respeito do desenvolvimento
destaca que:
O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e a
orientação para o futuro do que o treinamento. Por educação queremos
significar as atividades de desenvolvimento pessoa que estão relacionadas
como os processos mais profundos de formação de personalidade e da
melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, do
que com a repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de
habilidades motoras ou executoras. O desenvolvimento está mais focalizado
no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas
o cargo atual (CHIAVENATO, 2010, p. 409).
Para Bohlander; Snell; Sherman (2009) a empresa pode contribuir de várias
formas para o desenvolvimento de carreira de um funcionário e, ao mesmo tempo,
atender suas necessidades de Recursos Humanos, neste sentido a empresa, é
inserida como uma força positiva no processo de desenvolvimento, mas a
responsabilidade primária para o crescimento de carreira pessoal ainda é do
indivíduo, pois a carreira de uma pessoa pode começar antes e muitas vezes
continuar depois do período em que ela trabalhou para uma empresa.
Expressado a necessidade do treinamento e desenvolvimento Oliveira; Cruz,
(2013) fomentam que na atualidade, as organizações preocupam-se na busca por
profissionais cada vez mais qualificados, neste sentido verifica-se a precisão de
critérios característicos para o recrutamento e seleção dos mesmos para ocupação
de um cargo. No tocante a relevância do treinamento e desenvolvimento surgem
questões alusivas à necessidade de aplicação de treinamentos que visem a
qualificação para execução das tarefas, a melhoria da produtividade e o crescimento
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profissional do colaborador, atentando para que quanto melhor o treinamento, mais
desenvolvido o colaborador pode se tornar, tal desenvolvimento na organização
viabiliza que o mesmo seja considerado pelos seus gestores, satisfação no seu
crescimento profissional na organização.
2 DESAFIOS E POSSIBILIDADES NO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O grande desafio das empresas em tempos atuais é preconizar treinamentos
e desenvolvimentos que visem qualitatividade nos serviços prestados e garantia de
lucros aos gestores, bem como satisfação dos profissionais incluídos na execução
de melhorias da empresa.
Observando os desafios e possibilidades no treinamento e desenvolvimento
das empresas é que Chiavenato, (1999) esclarece:
O Desenvolvimento Profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver
e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada
carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em
seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao
homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo
atual, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas.
(CHIAVENATO, 1999, p. 21).
No tocante ao treinamento Chiavenato, (1999) afirma de forma clara que:
Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a
pessoas para o exercício de determinada função ou para a execução de
tarefa específica, em determinada organização. Seus objetivos são mais
restritos e imediatos, visando dar à pessoa os elementos essenciais para o
exercício de um presente cargo, preparando-o adequadamente.
(CHIAVENATO, 1999, p. 21).
Saber distinguir e entender os conceitos de treinamento e desenvolvimento
favorece o presente trabalho que busca explicitar e clarear ideias, a fim de
contemplar a necessidade destes elementos na qualitatividade dos serviços
prestados ao mercado de trabalho.
Como recurso o treinamento do desenvolvimento de Pessoal, propicia o
aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações
interpessoais, neste sentido, organiza o potencial humano frente às inovações
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tecnológicas e as grandes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento
indispensável para a busca da qualidade total (PIO, 2006).
Partindo deste pressuposto o treinamento não é despesa, mas investimento
precioso, cujo retorno é altamente compensador para a organização, assim o
conteúdo do treinamento para Chiavenato, (1999) envolve quatro tipos de mudanças
de comportamento que são:
Quadro 1 – Conteúdo de treinamento
Transmissão de informações: O elemento essencial em muitos programas de treinamento é o
conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente,
as informações são genéricas: como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua
organização e politicas, etc.
Desenvolvimento de Habilidades: principalmente aquelas habilidades e conhecimentos diretamente
relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um
treinamento comumente orientado diretamente para o trabalho.
Desenvolvimento ou modificações de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas, para
atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da
sensibilidade do pessoal de supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas. A
maioria das organizações defronta-se com o problema da necessidade de renovação constante em
uma época de intensa mudança e inovação. A autoestima é o mio mais eficaz para obter a renovação
ou mudança planejada. Neste sentido, o treinamento é considerado como uma das principais forças
capazes de mudar a natureza da sociedade.
Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de levar o nível de
abstração e conceituação de ideia e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na
prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam
pensar em termos globais e amplos.
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (1999).
Munida do conteúdo de treinamento a empresa deve também oportunamente
realizar estudo sobre o sistema de treinamento ao qual se destina o seu
treinamento, nesta vertente de acordo com Bohlander; Snell; Sherman, (2003) para
se ter certeza de que os investimentos em treinamento e desenvolvimento causem
impacto máximo no desempenho individual e organizacional, deve-se recorrer a
abordagem sistêmica de treinamento. Essa abordagem envolve quatro fases:
Quadro 2 – Modelo de sistemas de treinamento
MODELO DE SISTEMAS DE TREINAMENTO
Fase 2:
Fase 3:
Projeto
Implementação
Fase 1:
Avaliação das
necessidades
Análise da empresa
Objetivos Instrucionais
Análise da Tarefa
Prontidão do Trainee
Análise da pessoa
Princípios de
Método no local de
trabalho
Método fora do Local
de Trabalho
Desenvolvimento
Fase 4:
Avaliação
Reações Aprendizados
Comportamento
(transferência)
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Aprendizagem
Gerencial
Fonte: Adaptado de BOHLANDER; SNELL; SHERMAN (2009).
Resultados
Para Boog (1994), a qualificação profissional não deve ficar limitada apenas
ao corpo gerencial; porém é de suma importância que isto se estenda a todos os
níveis da organização da empresa, neste sentido, é necessário que aprove
inteiramente à necessidade da empresa, que seja a de prover o espaço verificado
entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e
as exigências do cargo e area de atuação, assim esclarece que:
O treinamento e desenvolvimento devem ser imediatamente aplicáveis;
Estar ajustado à realidade / necessidade da empresa; Utilizar sempre que
possível multiplicadores internos; Eliminar as necessidades básicas
intensivamente para que elas deixem de fazer parte de programas futuros;
Incentivar o autodesenvolvimento; Ser avaliado sistematicamente.
É
fundamental estabelecer pré-requisitos voltados à formação no momento de
contratar novos empregados, o que, ao longo do tempo, resultará em
diminuição das necessidades de T&D interno (BOOG,1994, p. 56).
Quanto os objetivos do treinamento César (2010) esclarece que devem
impulsionar a eficiência, incrementar e aumentar a produtividade, elevar os níveis de
qualidade, promover a segurança no trabalho, diminuir refugos e re-trabalhos.
Treinar é educar, ensinar, é modificar o comportamento, é tornar as pessoas
cientes para adquirem novos conhecimentos, novas habilidades, e ensina-las a
mudar suas atitudes, assim treinar é entendido como ensinar a pensar, a criar e a
aprender a aprender (VASCONCELLOS, 2014).
Segundo as menções de Pio (2006) em sua prédica esclarece que quanto a
cumprimento de um treinamento, o diferencial está, nos vários tipos de treinamento:
primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização;
depois o técnico-operacional, que investiga a capacitação do indivíduo no
desempenho das suas tarefas específicas entre as quais realiza; o treinamento
gerencial, tem a intenção de desenvolver a competência técnica, administrativa e
comportamental, assim o treinamento comportamental, que tem como objetivo
solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.
2.1TIPOS DE TREINAMENTO
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Chiavenato (2010) propõe que as técnicas de treinamento são: leitura,
instrução programada, treinamento em classe, computer-based training, e-leaning e
as suas técnicas podem ser classificadas quanto ao uso, ao tempo e ao local e se
baseiam na aplicação da teoria de aprendizagem.
Neste mesma vertente elucida que o treinamento enriquece o patrimônio
humano da organização, pois constitui processos de aprendizagem, isto é, de
alteração comportamental das pessoas por meio de quatro tipos de mudanças:
transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de
conceitos e compõem-se por quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e
avaliação, para o autor a tecnologia influenciada pela modernidade da informação
agrega
valor
teleconferência,
e
promove
treinamento
comunicações
através
eletrônicas,
dos
correio
recursos
eletrônico
audiovisuais,
e
multimídia.
(CHIAVENATO, 2010).
Atentado para a relevância destes conhecimentos, entre os quais enaltecem o
treinamento e desenvolvimento dentro das empresas, é que César (2010), em sua
prédica discute sobre pontos relevantes no tocante aos tipos de treinamento que
enriquecem o trabalho.
Quadro 3 – Tipos de treinamentos
1) Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença física do
instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o
desempenho dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento, em
escolas de formação profissional, em instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo
funcionários de vários órgãos. As vantagens do Treinamento Presencial são:
Proximidade do instrutor e do treinando, favorecendo troca permanente de informações e
"feedback". Possibilidade de aprofundamento do assunto pela prática da discussão, "ao vivo e
a cores". Maior interação, decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e
"treinando / treinando", proporcionadas pela proximidade física. Possibilidade de criação de
redes de relacionamento decorrentes da interação, as quais poderão posteriormente dar
sustentação ao treinamento.
2) Treinamento à Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física
entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a interação
entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. As vantagens desse tipo de treinamento
são:
Remoção das barreiras tempo / espaço / idade, pela possibilidade de envolver grande número
de pessoas separadas geograficamente, realizando-se a aprendizagem onde, quando e no
tempo que o treinando quiser. Significa, portanto, a democratização do ensino, por facilitar o
acesso de pessoas impossibilitadas de frequentar aulas presenciais. Possibilidade de que o
próprio treinando controle o início, a manutenção e o ritmo da sua aprendizagem. Menores
custos de treinamento, nos casos em que a quantidade de treinandos for grande.
3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho
do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou
desenvolvimento de habilidades específicas. Normalmente, esse tipo de treinamento é
indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando.
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Principais vantagens:
Constitui modalidade de treinamento comum para a capacidade dos funcionários de qualquer
instituição. O treinamento não se desenvolve numa situação artificial. A motivação é maior,
pela aproximação das condições reais de trabalho. Acompanha as mudanças ocorridas nas
tecnologias e nos procedimentos do trabalho.
4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo para
uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor.
Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. Principais vantagens:
Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo. Aquisição de
uma visão mais global da empresa. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos
os tipos de tarefas, desde as mais simples até às mais complexas.
5) Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a
experiência direta e realizada no ambiente de trabalho – onde são desenvolvidas as atividades
que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode ocorrer dentro da própria instituição ou em
outras, através de convênios entre essas instituições. Principais vantagens: Viabilidade
econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo, quando realizada no
mesmo local de moradia do funcionário. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de
todos os tipos de tarefas – simples ou complexas.
6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou em
outra – com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um determinado
trabalho (ou uma nova tecnologia). Principais vantagens: Baixo custo; se for realizada na
mesma cidade. Criação de parcerias e possibilidade de trocas futuras.
7) Reuniões Informativas: São realizadas periódica – ou esporadicamente – conforme a
necessidade, a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre os assuntos pertinentes às
suas áreas. Principais vantagens:
Baixo custo. Contato direto entre informante e informado, evitando-se ruídos na comunicação.
Favorece a interação entre funcionários e chefias.
8) Encontros de Disseminação de Treinamento: Têm como objetivo divulgar o conhecimento
adquirido por funcionários que participaram de treinamento, suplementados por materiais
impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc), colocados à disposição dos interessados no
setor de Recursos Humanos. Principais vantagens: Redução do custo do treinamento através
do efeito multiplicador do conhecimento adquirido. Criação de compromissos do treinando com
a capacitação dos parceiros de trabalho.
9) Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e
comentários por parte do público. Pode ser apresentada por funcionário da mesma empresa,
de outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente. Principais vantagens:
Introdução de assunto novo dos funcionários e da instituição. Baixo custo, se o palestrante for
de outro departamento. Valorização do funcionário palestrante.
10) Assinatura de Jornais e Revistas: Que sejam do interesse do trabalho presente e futuro.
Principais vantagens:
Atualização dos funcionários quanto à temas relacionados à sua área / setor / função.
11) Workshop: Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando técnicas
expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho. Normalmente
um workshop é mais "visual" do que "auditivo"
12) Seminário: Evento que reúne especialistas – de uma ou mais áreas de conhecimento –
com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de
enfoques diferentes. Os atores de um seminário são os palestrantes, os debatedores, os
coordenadores, o secretário e o público em geral.
13) Congresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovida por entidades
associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional.
Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a categoria e/ou divulgar
descobertas científicas. Os congressos são realizados a partir de temas relevantes e
englobam cursos de curta duração, palestras, vivências, mesas redondas, etc.
Fonte: Adaptado de CÉSAR (2010).
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Em afirmativa, Domingos (2013) escreve que treinamento e desenvolvimento
não devem ser vistos apenas como um custo, mas sim como uma forma de manter
sua competividade e garantir seu lugar no mercado através da produtividade de
profissionais habilitados que possuem qualitatividade nos serviços prestados.
O treinamento é um processo que aumenta as competências técnicas e
comportamentais
dos
funcionários,
que
influencia
positivamente
no
efeito
empresaria, neste sentido é importantíssima sua aplicabilidade nas empresas atuais.
(GOMES; LOUREIRO, 2012).
3 METODOLOGIA
A pesquisa pode classifica-se como uma pesquisa básica, e tem por objetivo
acender novos conhecimentos, úteis para ressaltar a importância do treinamento e
desenvolvimento das empresas.
Os objetivos da pesquisa apresentam-se como exploratórios, elucidando
como procedimento técnico uma ampla pesquisa bibliográfica, na base de dados do
Scielo e Bireme. Como critério de escolha deu se pela utilização de trabalhos que
apresentam coerência teórica metodológica e conceituações teóricas consistentes.
Este trabalho e pesquisa de campo é uma proposta de auxílio aos profissionais
Técnicos em Recursos Humanos, que buscam novas frentes no aprimoramento do
treinamento e desenvolvimento de empresas.
As fontes para a pesquisa bibliográfica foram livros, artigos, além de teses e
dissertações que oportunamente mostraram-se eficientes para trazer à luz conceitos
sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, e agregar valor a formação dos
profissionais em administração enfocando diferenças fundamentais.
Contemplando o levantamento bibliográfico, o presente estudo busca apontar
a realidade de duas empresas na cidade de Três Lagoas – Mato Grosso do Sul, no
tocante a realização de Treinamentos e Desenvolvimento das empresas e evidenciar
os desafios e possibilidades que o Treinamento agrega para os colaboradores das
empresas entrevistas.
Para discussão, evidenciam-se neste estudo duas empresas de pequeno
porte, que possuem em seu quadro de pessoal aproximadamente 30 (trinta)
colaboradores para execução dos trabalhos a que se destina a empresa pesquisada.
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Mantendo em sigilo os nomes das empresas no estudo, receberam
nomenclatura de Empresa A e Empresa B, para que a discussão de resultados não
traga a luz questões inerentes a qualitatividade dos serviços prestados quanto ao
treinamento executado por essas empresas. Assim, a discussão mostra com clareza
o objetivo central deste trabalho, que busca explicitar a importância do treinamento.
O questionário empregado servirá para a discussão de resultados que é de
múltipla escolha, usando como respostas, as afirmações e negações quanto ao que
fora perguntado sobre o treinamento dentro da empresa, recebendo notas 10 (dez)
para afirmativa e 0 (zero) para negativa.
4 RESULTADOS
Gráfico 1 - A Empresa realiza treinamentos?
Fonte: Elaboração própria (2014).
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Gráfica 2 – O Treinamento é uma ferramenta importante para a
qualitatividade da empresa?
Fonte: Elaboração própria (2014).
Gráfico 3 – O Treinamento melhora a qualidade dos serviços
ofertados pela empresa?
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Fonte: Elaboração própria (2014).
Gráfico 4 – O que é abordado pelo treinamento é colocado em prática
no cotidiano dos colaboradores?
Fonte: Elaboração própria (2014).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A realização da pesquisa constata o quão primordial para o funcionamento
da empresa é o treinamento e desenvolvimento de pessoal, pois através da
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pesquisa constatou-se que o treinamento é imprescindível para um crescimento
quantitativo e qualitativo das empresas entrevistadas.
Ainda que de múltipla escolha e simplificado, o questionário elucidou
questões pertinentes ao levantamento bibliográfico, reafirmando a necessidade
constante do treinamento e desenvolvimento das empresas, garantindo lucros
favoráveis e colaboradores que crescimento pessoal e qualidade nos serviços
prestados.
Com base nos dados levantados através das pesquisas e também das
menções de muitos autores e especialistas da área, é importante ressaltar que o
trabalho alcança a qualidade esperada, pois em busca de dados e afirmações no
tocante à representatividade do treinamento no contexto das organizações, notou-se
que o mesmo é primordial e muito importante e para o progresso das empresas que
incluem em sua prática de formação e atualização o treinamento que atinge com
eficiência e reflete nos ganhos da organização, sejam elas em nível operacional,
tático ou estratégico.
Reafirmado através da pesquisa de campo, o treinamento e desenvolvimento
organizacional são de suma importância para garantir um crescimento quantitativo e
qualitativo da empresa que o uso como ferramenta de aprimoramento.
REFERÊNCIAS
BOHLANDER, G.; SNELL; S.; SHERMAN, A. administração de recursos.
humanos.Tradução Maria Lúcia G. Leite Rosa; revisão técnica Flávio Bressan. São
Paulo/SP: Cengage Learning, 2009.
BOOG; G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron
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