UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS
CENTRO DE EDUCAÇÃO E CIÊNCIAS HUMANAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
__________________________________________________________________________
ENTENDENDO FATORES QUE INTERFEREM NA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
MARIA AMÁLIA MORAIS PEREIRA
MONOGRAFIA
APRESENTADA
COMO
EXIGÊNCIA
PARA
OBTENÇÃO
DE
BACHARELADO
EM
PSICOLOGIA,
SOB
ORIENTAÇÃO DA PROFA. DRA. ELIZABETH J.
BARHAM.
SÃO CARLOS – DEZEMBRO/2003
ÍNDICE
INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 5
Conflitos trabalho-família ............................................................................................ 5
Origem dos conflitos trabalho-família ....................................................................... 6
Modelo tradicional de divisão do trabalho................................................................ 6
A importância da presença da mulher em casa ...................................................... 7
Gerenciamento dos conflitos trabalho-família ......................................................... 7
Estresse provocado pelos conflitos trabalho-família............................................... 8
Satisfação no trabalho................................................................................................. 9
Papel das organizações ............................................................................................. 10
Rotinas de trabalho.................................................................................................... 11
A prática de trabalho em turnos
...................................................................... 12
Pesquisa-ação como alternativa para reduzir os conflitos ................................... 14
ESTUDO 1 ........................................................................................................................... 15
Objetivo do estudo ................................................................................................ 15
Local ............................................................................................................................. 16
Participantes................................................................................................................ 17
Instrumento ................................................................................................................ 17
Procedimento .............................................................................................................. 18
Compromisso ético..................................................................................................... 19
Resultados Esperados ................................................................................................ 19
Resultados e Discussão........................................................................................20
ESTUDO 2 ....................................................................................................23
Objetivo do estudo ................................................................................................ 23
Participantes................................................................................................................ 24
Instrumento ................................................................................................................ 24
Procedimento .............................................................................................................. 26
Resultados ................................................................................................................ 26
Tipos e frequência de problemas relacionados a conflitos entre trabalho e
familia nos dois grupos de funcionários ................................................................ 29
Atividades pessoais e familiares que deixavam de ser realizadas devido à falta
de tempo ..................................................................................................................... 37
Análise da correlação entre os conflitos trabalho-familia e custos para o
funcionário ................................................................................................................... 43
Discussão .................................................................................................................. 45
Limitações do estudo .................................................................................................... 46
Referências............................................................................................................... 47
ANEXOS.......................................................................................................................49
ANEXO A… ................................................................................................................ 49
ANEXO B .................................................................................................................... 51
ANEXO C .................................................................................................................... 56
ANEXO D .................................................................................................................. 66
ANEXO E ............................................................... .....................................
1
ÍNDICE DAS TABELAS
TABELA 1: OS TURNOS PREFERIDOS PELOS DOS FUNCIONÁRIOS ENTREVISTADOS .........................21
TABELA 2: DISTRIBUIÇÃO DOS GRUPOS DE FUNCIONÁRIOS, CONSIDERANDO A VARIÁVEL ESQUEMA DE
TRABALHO
.................................................................................................................27
TABELA 3: DISTRIBUIÇÃO DOS GRUPOS DE FUNCIONÁRIOS, CONSIDERANDO A VARIÁVEL TURNO DE
TRABALHO
.................................................................................................................27
TABELA 4: DISTRIBUIÇÃO DOS GRUPOS DE FUNCIONÁRIOS, CONSIDERANDO A VARIÁVEL CARGA
HORÁRIA ....................................................................................................................28
TABELA 5: TIPOS E FREQÜÊNCIA DE PROBLEMAS ENTRE FUNCIONÁRIOS SATISFEITOS E INSATISFEITOS
COM SEU ESQUEMA DE TRABALHO
.....................................................................................29
TABELA 6: TIPOS E FREQÜÊNCIA DE PROBLEMAS ENTRE FUNCIONÁRIOS SATISFEITOS E INSATISFEITOS
COM SEU TURNO DE TRABALHO
........................................................................................32
TABELA 7: TIPOS E FREQÜÊNCIA DE PROBLEMAS ENTRE FUNCIONÁRIOS SATISFEITOS E INSATISFEITOS
COM SUA CARGA HORÁRIA ...............................................................................................34
TABELA 8: FREQÜÊNCIA DOS CUSTOS PESSOAIS PARA FUNCIONÁRIOS SATISFEITOS E INSATISFEITOS
COM SEU ESQUEMA DE TRABALHO
.....................................................................................37
TABELA 9: FREQÜÊNCIA DOS CUSTOS PESSOAIS PARA FUNCIONÁRIOS SATISFEITOS E INSATISFEITOS
COM SEU TURNO DE TRABALHO
........................................................................................39
TABELA 10: FREQÜÊNCIA DOS CUSTOS PESSOAIS PARA FUNCIONÁRIOS SATISFEITOS E INSATISFEITOS
COM SUA CARGA HORÁRIA ...............................................................................................40
TABELA 11: CORRELAÇÃO ENTRE DIFERENTES TIPOS DE PROBLEMAS, LIGADOS AOS CONFLITOS ENTRE
TRABALHO E FAMILIA
....................................................................................................43
2
RESUMO
A discussão sobre o tema conflitos trabalho-família tem se ampliado cada vez mais,
devido aos impactos negativos que um desequilíbrio nesta relação pode provocar na saúde
do indivíduo, no seu desempenho familiar, em sua família, assim como no seu trabalho.
Desta forma, é possível perceber as dificuldades e prejuízos extensos que existem quando
uma pessoa enfrenta tais tipos de conflitos.
De acordo com a literatura, uma prática organizacional que pode provocar conflitos
trabalho-família é a de trabalho em turnos, destacando-se o trabalho em turnos
alternados. Em uma empresa de segurança da cidade de São Carlos, foi detectado alto
índice de insatisfação com a rotina de trabalho em turnos alternados, por parte dos
funcionários.
Dessa forma, propôs-se uma intervenção envolvendo o remanejamento de
funcionários de turnos alternados (dois dias no turno diurno, dois no noturno seguidos por
dois dias de folga), para turnos fixos (quatro dias de trabalho num único turno, seguidos
por dois dias de folga) que visava diminuir a ocorrência dos conflitos entre o campo
pessoal e profissional. Neste caso, a fixação do turno de trabalho seria conseguida com
base no emparelhamento de postos de trabalho. O objetivo seria implementar um projeto
piloto para verificar o impacto desta mudança em relação ao nível de satisfação dos
funcionários pelo seu turno, assim como em relação à redução dos conflitos trabalhofamília.
A variável específica deste trabalho, a ser considerada dentro do plano de
remanejamento dos turnos, seria o impacto do remanejamento sobre o funcionário em si,
mas também sobre colegas, supervisores e clientes. Nesse sentido, seriam avaliados o
desempenho do funcionário e as relações interpessoais envolvendo outras pessoas no
local de trabalho, do ponto de vista do próprio funcionário, colegas/supervisores e
clientes. No entanto, os resultados da coleta de dados inicial mostraram que, apesar de
um forte interesse por parte dos funcionários em sair de turnos alternados, não foi
possível emparelhar os postos para permitir o remanejamento dos mesmo, em função de
problemas levantados pelos próprios funcionários (por exemplo, falta de pessoas para
entrar no turno noturno fixo; demandas físicas ou profissionais no segundo posto
incompatível com o perfil do funcionário, etc.) Estas dificuldades impossibilitaram a
continuidade da coleta de dados, tal como previsto e indicaram uma necessidade de
3
melhor entender as preferências dos funcionários dos três turnos: diurno, noturno e
alternado, o que constitui a segunda etapa da presente pesquisa.
A segunda parte do presente trabalho teve como objetivo avaliar se a existência de
conflitos trabalho-família poderia ser atenuada caso o funcionário estivesse com rotinas de
trabalho que combinavam com sua situação pessoal, observando se ele estava alocado em
um esquema ou turno de trabalho ou com a carga horária de sua preferência.
Para tanto, realizou-se uma comparação entre um grupo de funcionários que
estava trabalhando: (a) no esquema, (b) no turno de trabalho ou (c) com a carga horária
de sua preferência e um grupo que não estava satisfeito com estas condições. Observouse que os funcionários com as rotinas de trabalho de sua preferência sofriam um pouco
menos com os conflitos entre trabalho e família. No entanto, querendo ou não, a
incompatibilidade entre as rotinas de trabalho e uma vida pessoal ou familiar levava todos
a sentir quase os mesmos problemas, no geral.
4
INTRODUÇÃO
Conflitos trabalho-família
No Brasil, existem poucos estudos sobre os conflitos entre trabalho e família,
principalmente no que se refere às normas e práticas de trabalho que possam gerar ou
intensificar estes conflitos. Estudos realizados com homens e mulheres britânicos, que
trabalhavam em tempo integral, demonstraram que os conflitos surgem quando ocorre
sobreposição das demandas familiares e de trabalho, que podem ser rotineiras e
planejadas, ou imprevisíveis, como doenças de familiares ou de colegas, que interrompem
as rotinas normais (Cooper & Lewis, 2000).
Conflitos entre trabalho e família podem, então, serem considerados como a
conseqüência de toda prática que provoca desequilíbrio nesta díade, nos momentos em
que existe uma incompatibilidade na realização de atividades nas duas esferas (Cooper e
Lewis, 2000; Faria, 2001; Serra, 2001). Tais conflitos caracterizam-se como problemáticos
quando o estresse provocado pela dificuldade de conciliar as demandas do trabalho e da
família acarreta dificuldades para o indivíduo e para sua família (custos no trabalho, na
família ou para o bem-estar do indivíduo).
Os conflitos podem estar relacionados ao tempo (invasão de horários) ou à
sobrecarga (cansaço), com parte destes tendo origem no trabalho e a outra parte na
família (Gottlieb, Kelloway e Barham, 1998). Os relacionados ao tempo podem surgir
devido à existência de demandas das duas esferas simultaneamente – trabalho e família.
Os conflitos relacionados à sobrecarga referem-se ao excesso de preocupações e
responsabilidades em uma esfera (família ou trabalho), afetando a participação e
desempenho na outra.
Devido à sobreposição de exigências das duas esferas, os indivíduos precisam optar
entre os dois papéis, priorizando as necessidades familiares ou as solicitações do trabalho.
Geralmente, o processo de escolha entre as demandas familiares ou de trabalho acaba
acarretando custos, tanto para a esfera familiar quanto para a profissional, sobretudo
custos pessoais para o indivíduo (por exemplo, falta de sono, de exercício físico, de tempo
para comer direito, etc).
5
Sempre que um funcionário tenha que fazer horas extras, esta pessoa deixa de
participar de algumas atividades familiares, o que pode provocar conflitos, uma vez que o
funcionário retirará horas de seu dia dedicadas à sua família para suprir sua demanda
profissional.
Esta dificuldade de conciliar as demandas entre o trabalho e a família ficou ainda
mais evidente com a entrada da mulher no mercado de trabalho, na década de 70, porque
em famílias nas quais a mulher e o homem trabalham fora, não existe mais uma “dona de
casa” para cobrir a ausência do outro, assumindo as responsabilidades do parceiro.
Origem dos conflitos trabalho-família
A probabilidade de encontrar famílias nas quais o homem e a mulher trabalham
fora aumentou significativamente na década de 70. Neste período, ocorreu um
crescimento econômico e industrial no país, associado a uma queda do nível de renda da
população brasileira e a conseqüente necessidade de remuneração complementar para
manter o valor aquisitivo do orçamento familiar (Ramos, 1992).
O resultado desta mudança sócio-econômica é uma redução no envolvimento em
atividades domésticas. Além disso, o casamento está assumindo outras características, se
tornando um relacionamento entre duas pessoas que precisam conciliar seus papéis
múltiplos no trabalho e na família. É neste sentido que as necessidades familiares
concorrem com as atividades profissionais, gerando conflitos, criando a necessidade de
questionamento dos antigos papéis ligados ao gênero, anteriormente tão valorizados pela
sociedade (Diniz, 1999).
Modelo tradicional de divisão do trabalho
Os antigos papéis são caracterizados pela atuação do homem como provedor da
família. Neste caso, não se espera dele considerar as rotinas familiares para executar seus
compromissos profissionais; cumprir toda e qualquer demanda do trabalho é o papel do
provedor da família. Já o papel tradicional da mulher constitui-se em sua função de
cuidadora familiar, responsável pela realização das obrigações domésticas. Para ela, não
existe necessidade de conciliar o trabalho remunerado com a família, pois ela não tem
compromissos extrafamiliares. Segundo esta visão, a mulher que trabalha fora seria
6
socialmente julgada de forma negativa, por estar escolhendo o trabalho em detrimento da
família.
No entanto, este modelo tradicional da divisão do trabalho por gênero não reflete
mais a atualidade para muitas famílias brasileiras (Ramos, 1992). Nestas famílias, a
participação da mulher no mercado de trabalho implica numa menor disponibilidade para
cuidar dos afazeres familiares, o que acaba gerando a necessidade de divisão das tarefas
domésticas com outros.
A importância da presença da mulher em casa
A importância da esposa e o quanto esta esposa é necessária dentro de casa para
garantir o sucesso profissional do marido é outro fator que dificulta a implementação de
mudanças e abandono dos estereótipos. Mesmo existindo algumas mulheres ocupando
cargos de grande relevância em renomadas empresas, e muitas outras praticando
atividades profissionais tão exigentes quanto as de seus maridos, são as mulheres que,
geralmente, abdicam (em parte ou totalmente) de suas vidas profissionais, devido a
necessidades familiares, inclusive dos seus esposos. A presença da mulher em casa
representa um componente essencial para o processo de ascensão de muitos homens em
suas atividades profissionais, pois, desta maneira, ele pode dedicar mais tempo à sua
carreira profissional, sem que esta dedicação prejudique o atendimento de demandas
familiares.
Gerenciamento dos conflitos trabalho-família
Para conciliar as responsabilidades familiares e profissionais, as famílias usam
várias estratégias. Para maximizar o tempo disponível para o trabalho remunerado,
algumas famílias procuram reduzir a carga de tarefas familiares usando serviços de
terceiros, como por exemplo: a utilização de serviços de limpeza pagos, creches ou
escolas, peruas para levar/buscar as crianças na escola ou na creche, aquisição de
comidas prontas ou realização das refeições fora de casa. Nestes casos, as atividades que
precisam ser realizadas, são cumpridas por uma outra pessoa e não pelo casal. A
dificuldade presente nesta situação está relacionada com o alto custo financeiro que estes
7
serviços representam, pois muitas famílias podem não dispor deste dinheiro em seu
orçamento.
Por outro lado, a manutenção do envolvimento pessoal em algumas atividades
familiares importantes pode exigir a redução da carga de tarefas no trabalho. Neste
sentido, é preciso que as organizações ofereçam certa flexibilidade, para que as pessoas
que desejam, possam ter a opção de executar uma tarefa familiar pessoalmente.
Este interesse em flexibilidade aparece com maior freqüência entre pessoas que
têm filhos ou dependentes idosos ou doentes. Neste caso, as iniciativas das empresas
girariam em torno da garantia de flexibilidade de horário; trabalho em tempo parcial e
possibilidade de trabalho em casa, entre outros, além de oferecerem alguns benefícios
para a família (creche no local de trabalho, por exemplo).
Para tanto, é preciso abandonar os estereótipos, conscientizar as organizações e
os funcionários da urgência de mudança, para que os casais (com dependentes,
principalmente) nos quais ambos os conjugues trabalham fora de casa, possam conciliar
as demandas do trabalho e da família.
Estresse provocado pelos conflitos trabalho-família
Enquanto uma reforma nas políticas organizacionais não ocorre, os funcionários
com responsabilidades familiares e profissionais vivem com níveis moderados a altos de
estresse (Faria e Barham, 2002). Este estresse provém da impossibilidade de conciliar as
exigências do cargo com as exigências/demandas domésticas e familiares. Ele pode causar
doenças físicas, aflição psicológica e baixa produtividade. O estresse ocupacional ocorre
com maior freqüência em famílias nas quais os dois conjugues trabalham fora de casa,
pois se um dos conjugues fosse responsável exclusivamente pelas tarefas domésticas, os
conflitos ocasionados pela díade trabalho-família poderiam ser vivenciados menos
intensamente.
Parte do estresse vem não apenas dos níveis de exigências no trabalho, mas
também dos estereótipos e das expectativas tradicionais relacionadas ao gênero. Para
algumas pessoas, é difícil conceber um homem que é capaz de escolher a família em
detrimento do trabalho, mesmo em alguns momentos. Além das rotinas de trabalho
existentes, esse estresse pode ser imposto pela própria pessoa, devido à interiorização da
ética do trabalho tradicional.
8
No entanto, é importante ressaltar que muitos casais com dupla carreira
conseguem lidar com sucesso com as exigências no campo profissional e familiar, e a
maioria, apesar das dificuldades, apresenta um forte sentimento de satisfação e realização
pessoal com este estilo de vida.
Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho é o resultado dos sentimentos positivos e negativos que
uma pessoa apresenta em relação ao seu trabalho, ou seja, é uma resposta emocional
determinada pela interação das tarefas desempenhadas, das condições físicas e sociais do
local de trabalho.
Nesse sentido, a satisfação está relacionada com expectativas atendidas das
pessoas, o que envolve um “contrato psicológico” que define as expectativas em relação
ao que se faz no emprego (produção de coisas e serviços, entre outras contribuições, as
quais geram lucro para a empresa) e o que se espera receber em troca, como lucro
pessoal (intelectualmente, emocionalmente, fisicamente, financeiramente, etc.). Dessa
forma, a satisfação no trabalho reflete o grau no qual os termos do contrato psicológico
estão sendo respeitados. Se a percepção do indivíduo é de que existe um equilíbrio entre
as contribuições e as compensações no trabalho, a satisfação conseqüentemente será
positiva.
Satisfação no trabalho também é considerada uma atitude importante que
influencia o comportamento do empregado no local de trabalho – como agimos em
relação aos outros ou como respondemos a eventos. Assim, entre outros impactos, a
satisfação afeta: a) absenteísmo: em comparação com os funcionários insatisfeitos, os que
possuem maior satisfação são mais regulares em relação à freqüência no trabalho e
apresentam menos ausências sem motivo; e b) a rotatividade: empregados satisfeitos têm
menos probabilidade de pedir demissão do emprego, enquanto que os insatisfeitos
procuram deixar o emprego assim que possível. O problema da rotatividade é que esta
representa despesas adicionais relacionadas a recrutamento, seleção e treinamento,
principalmente.
De acordo com a literatura, parece que a relação entre satisfação e desempenho é
bidirecional. No que diz respeito à influência da satisfação, pesquisas realizadas reunindo
9
informações no nível organizacional, ultrapassando o nível individual, demonstram que
organizações com empregados satisfeitos são mais eficientes em comparação com as que
possuem empregados menos satisfeitos (Robbins, 1998).
Outras variáveis importantes na determinação da satisfação são as relações
interpessoais no local de trabalho. De acordo com Robbins 1998, relacionamentos
amigáveis e de apoio, tanto com colegas como com supervisores, podem provocar
aumento na satisfação pelo fato da situação de trabalho ser um prolongamento da vida
social do funcionário, possibilitando que este possa preencher suas necessidades de
interação social.
Papel das organizações
A grande maioria das empresas, no entanto, ainda funciona segundo o modelo
social tradicional de divisão do trabalho por gênero, não se preocupando com o papel
familiar dos seus funcionários. Assim, as normas e políticas destes locais de trabalho estão
desatualizadas no que se refere a famílias nas quais o homem e a mulher trabalham fora.
É importante ressaltar a necessidade de criação de políticas organizacionais que
reconheçam e garantam ao funcionário a possibilidade de se envolver tanto no papel
profissional, bem como no familiar, de acordo com as demandas de cada fase de suas
vidas, sem sofrer um tratamento discriminatório no trabalho, e sem qualquer restrição em
relação ao gênero.
Além de melhorar a satisfação dos funcionários e reduzir o estresse provocado
pelos conflitos, a criação de políticas organizacionais mais flexíveis é também benéfica
para as organizações em si, porque o bom andamento da organização depende de ter
funcionários saudáveis, com famílias saudáveis e de estar sintonizado com as demandas
da sua clientela. Por exemplo, empresas na área comercial podem aproveitar funcionários
querendo trabalhar em horários não tradicionais para abrir à noite ou nos finais de
semana. Desta maneira, a modernização das políticas de trabalho traz melhorias para as
empresas, seus funcionários e as famílias destes (Gottlieb, Kelloway e Barham, 1998;
Cooper e Lewis, 2000).
10
Rotinas de trabalho
A sobrecarga de trabalho é, também, uma importante fonte de estresse para casais
com ou sem filhos. Uma dedicação maior (relacionada com o número de horas
trabalhadas) à carreira, no início da mesma, é considerada como uma atitude comum
adotada pelos jovens empregados para dar um impulso em sua atividade profissional. No
entanto,
algumas
pessoas
acabam
se
sentindo
compensadas
pelo
esforço
e,
conseqüentemente, satisfeitas no trabalho, não conseguindo e nem desejando abandonar
este estilo de vida, mesmo muito depois de se estabelecerem profissionalmente e apesar
de tornarem-se pais.
Por outro lado, pessoas que não se satisfazem com esta opção se vêem sem meios
para abandonar esta postura de dedicação intensa, pois a repentina mudança de
preferências entre trabalho-família pode ser vista como falta de empenho ou interesse
pelo trabalho.
Assim, o tempo excessivo gasto no trabalho é tempo indisponível para a vida
familiar, doméstica e individual, ou seja, é no indivíduo e na sua família que aparece o
desequilíbrio provocado pela sobrecarga no trabalho. Além disso, a médio e longo prazo, a
incapacidade de conciliar demandas de trabalho-família pode ter um impacto negativo na
produtividade e eficiência do sujeito no seu papel profissional, a medida que este perde
sua saúde física e psicológica.
Outras duas fontes geradoras de conflitos trabalho-família que envolvem as rotinas
de trabalho, dizem respeito aos horários de trabalho:
a)
A incompatibilidade de horários entre os conjugues e as outras necessidades
familiares, particularmente para aqueles com dependentes.
b)
A impossibilidade de flexibilizar os horários no emprego, pois a flexibilidade
permite que os casais, em especial os pais, encaixem as obrigações familiares
no horário de trabalho, quando necessário, e vice-versa. Sem isso, muitas
demandas não são atendidas.
É importante buscar maneiras de tornar os horários de trabalho mais flexíveis, ou
mais cômodos em relação aos horários para atividades familiares, porque a incapacidade
de conciliar demandas de trabalho e família pode ter um impacto negativo na motivação,
produtividade e eficiência do funcionário.
11
Outra fonte de pressão para os casais é o transbordamento do trabalho para a
família (Cooper e Lewis. 2000), o qual pode ocorrer de três maneiras:
1 – transbordamento de trabalho em si: é marcado pela realização de horas extras
ou viagem a trabalho, por exemplo, que podem diminuir o tempo dedicado à família.
Algumas maneiras para diminuir estes conflitos incluem um maior controle das horas de
trabalho, permitir que os funcionários levam trabalho para casa e aceitar que fazer horas
extras não pode ser exigido, mas tem que ser conveniente para o trabalhador.
2 – transbordamento de comportamento e atitudes: é caracterizado pelo uso de
atitudes e ações do trabalho em casa. Um exemplo deste problema são os indivíduos “do
tipo A” que apresentam comportamentos competitivos, hostis, impacientes e muito
envolvidos com o trabalho. Estes comportamentos podem levar a pessoa a obter um certo
nível de sucesso na sua carreira, mas quando a pessoa age desta mesma maneira em
casa, os mesmos comportamentos geram muita insatisfação conjugal e familiar.
3 – transbordamento de emoções: o estresse e a satisfação no trabalho podem ter
um impacto sobre a vida fora de lá, da mesma forma que as emoções geradas pelos
relacionamentos domésticos podem afetar as experiências no trabalho. Assim, o
transbordamento pode ocorrer em ambas as direções e pode ser positivo ou negativo.
A prática de trabalho em turnos
A prática de trabalho em turnos alternados empregada por várias empresas que
funcionam 24 horas por dia, devido a demandas do mercado, é uma rotina de trabalho
que pode provocar conflitos trabalho-família. Na última década, tem-se observado a
implantação de jornadas flexíveis, irregulares ou mais prolongadas que as usuais oito
horas diárias, existindo uma grande diferença nestas incidências, segundo o ramo de
atividade.
Esta nova reestruturação fez com que mais trabalhadores ficassem expostos às
jornadas dos trabalhos noturnos e alternados (Fischer, 1996). No entanto, é importante
atentar para o fator humano com relação aos horários não normativos. Segundo
Seligmann (1994), é essencial estudar o trabalho em turnos devido às alterações na saúde
física, psíquica e social apresentadas por trabalhadores submetidos a essas condições. De
fato, tais turnos de trabalho têm sido bastante estudados internacionalmente, dado que o
12
trabalhador em turnos atua em numerosos postos de serviços e sua presença continuará a
ser essencial para o funcionamento da sociedade (Fischer, 1996).
Considerando as perturbações dos horários disponíveis para dormir e comer, por
exemplo, provocadas pelas rotinas de trabalho citadas acima, o trabalho noturno e
alternado está associado a um cotidiano essencialmente diferente do adotado pela
comunidade em geral, no que concerne aos ritmos sociais e biológicos. Além das
conseqüências para a saúde física do trabalhador, são ainda observados efeitos negativos
sobre a vida social, segurança e desempenho no trabalho e um aumento de conflitos com
a família (Seligmann, 1994).
As modificações imprimidas às rotinas e ao convívio doméstico, pelos horários de
quem trabalha nos turnos alternados ou noturno, são sentidas tanto pelo trabalhador
como por seus familiares. Ampliam-se as responsabilidades que devem ser assumidas pela
esposa e o relacionamento do casal costuma ser alterado (Seligmann, 1994). Ao mesmo
tempo, a falta de convívio com os filhos empobrece consideravelmente estes
relacionamentos. Gradualmente, o cansaço e a falta de participação na vida familiar
conduzem a um isolamento maior do trabalhador em relação ao restante da família
(Seligmann, 1994).
O isolamento social provocado pelos turnos de trabalho tem um efeito negativo
sobre o trabalhador e sua família. Além de a família sentir a ausência do membro que
trabalha à noite, nos momentos de encontros tradicionais (como refeições, reuniões de
pais e mestres, entre outros), a sociedade brasileira, de modo geral, valoriza
diferentemente o sábado e domingo e a noite, como dias ou períodos de descanso, mais
do que qualquer outro dia ou período durante a semana (Fischer, 1996). Como o tempo
de trabalho em turnos pode coincidir com uma parte da vida útil do indivíduo, isto pode
interferir significativamente na qualidade de vida de uma pessoa e sua família.
As conseqüências destes conflitos são observadas a curto, médio e longo prazo na
saúde dos trabalhadores, na segurança do trabalho, na qualidade do que está sendo
produzido, na qualidade de vida dos envolvidos, sejam eles os trabalhadores ou suas
famílias (Fischer, 1996). No entanto, a gravidade da situação depende de variáveis como:
a) características individuais: idade, sexo, estado civil, tempo de trabalho, composição
familiar (número de filhos, idade dos filhos, parentes idosos dependentes) e tempo
trabalhando em turnos; b) condições do trabalho: riscos de acidentes e doenças, conteúdo
13
das tarefas, relações interpessoais no ambiente de trabalho, ritmo de trabalho, pausas,
escala de trabalho em turnos e folgas; c) dinâmica das relações sócio-familiares: pessoas
que cuidam das tarefas domésticas, período de trabalho dos pais, filhos, tradições e
hábitos domésticos, renda familiar e condições habitacionais.
Pesquisa-ação como alternativa para reduzir os conflitos
A pesquisa-ação é um processo de mudança que pode ser implementado para
identificar uma alternativa de rotina tão satisfatória para os funcionários como para a
organização e seus clientes. A pesquisa-ação baseia-se na coleta sistemática de dados,
seguida por uma seleção de uma ação, indicada nos dados analisados.
O processo de pesquisa-ação é composto por cinco etapas:
- Diagnóstico: Neste momento, são coletadas informações sobre problemas gerais
da organização, através de entrevistas com os funcionários e revisão de registros
para levantar as preocupações dos funcionários.
- Análise: Os dados obtidos na etapa do diagnóstico são analisados e sintetizados
em áreas de problemas e ações possíveis.
- Feedback: Como os alvos do processo de mudança estão envolvidos tanto na
determinação do problema como na participação da criação da solução, a terceira
etapa consiste em compartilhar com os funcionários o que foi descoberto nos
passos anteriores.
- Ação: Os funcionários, em conjunto com o responsável, executam as ações
específicas para solucionar os problemas identificados.
- Avaliação: No último passo, é avaliada a eficácia dos planos de ação,
comparando e avaliando as informações obtidas após a ação com os dados
iniciais.
A pesquisa-ação apresenta como vantagem o fato de estar centrada no problema,
isto é, os problemas são ativamente procurados e eles determinarão o tipo de ação que
será seguida. Outra vantagem é que, como a pesquisa-ação envolve a participação ativa
dos funcionários, a resistência a mudanças tende a ser reduzida.
14
ESTUDO 1
Em um levantamento de informações sobre conflitos trabalho-família em uma
empresa de segurança de São Carlos (Faria e Barham, 2002; Serra, Barham e Faria,
2002), foi detectado insatisfação por parte de um grupo específico de funcionários em
relação a sua rotina de trabalho. Foi avaliado que rotinas de trabalho oscilante do tipo
4x2, chamados de ping pong (os funcionários trabalham por 4 dias e folgam dois,
alternando entre turnos diurnos e noturnos) pode provocar maiores conflitos entre
trabalho e família do que outras rotinas de trabalho que são mais normativas na sociedade
brasileira.
Em função destes resultados, foi elaborado um projeto de intervenção que visava o
remanejamento dos funcionários de turnos alternados para um turno fixo (diurno ou
noturno, de acordo com a preferência dos participantes). Este projeto justificava-se,
primeiramente, pela baixa satisfação dos funcionários que trabalhavam neste turno, assim
como pela alta taxa de absenteísmo e rotatividade entre estes, o que acarretava em
maiores gastos para a empresa, com pagamento de horas extras para substituição dos
mesmos e com treinamento de novos funcionários. Além disso, a implementação do
projeto não geraria custos extras para a organização.
A empresa concordou em participar da pesquisa proposta e ofereceu todo o apoio
interno que fosse necessário para sua execução.
OBJETIVO DO ESTUDO
A partir da verificação do interesse dos funcionários dos turnos alternados pela
proposta de remanejamento dos turnos (de alternado para fixo), seria implementado um
projeto piloto para verificar a eficácia da proposta em relação ao nível de satisfação dos
funcionários pelo seu turno, assim como em relação à redução dos conflitos trabalhofamília.
Esta proposta de pesquisa tem como variável específica a ser considerada, dentro
do plano de remanejamento dos turnos, o impacto do remanejamento sobre o funcionário
em si, mas também sobre colegas, supervisores e clientes. Nesse sentido, seriam
15
avaliados o desempenho do funcionário e as relações interpessoais envolvendo outras
pessoas
no
local
de
trabalho,
do
ponto
de
vista
do
próprio
funcionário,
colegas/supervisores e clientes.
MÉTODO
Local
O grupo Engefort oferece serviços terceirizados, na área de segurança e vigilância,
sendo uma empresa de médio à grande porte da região de São Carlos. Dois estudos já
foram realizados na empresa, demonstrando a existência de conflitos entre trabalho e
família, principalmente no setor operacional (Serra e Barham, 2002; Faria e Barham,
2002).
A maioria (91%) dos funcionários do grupo Engefort trabalha no setor operacional
como vigilantes, guardetes, recepcionistas, porteiros, entre outros. A maior parte destes
funcionários trabalha num esquema de trabalho chamado de “quatro por dois”. Isto é,
eles trabalham quatro dias, 12 horas por dia, folgam dois dias, depois voltam trabalhar
quatro dias, num ciclo contínuo, sem direito a parar nos feriados, por ser um serviço
oferecido 24 horas por dia, 365 dias por ano. Parte dos funcionários trabalha no turno
diurno, das 6h00 às 18h00. Outra parte trabalha no turno noturno, das 18h00 às 6h00.
Para ter alguém para cobrir as folgas destas pessoas, a empresa contrata funcionários que
trabalham em turnos alternados: dois dias de trabalho no período diurno, dois dias no
período noturno e dois dias de folga, o que também é uma esquema de trabalho de 4 x 2.
Para eliminar a necessidade de trabalhar em turnos alternados nos postos
pequenos da empresa (postos com um ou dois funcionários), seria possível “emparelhar”
dois postos. Ao invés de trabalhar em turnos alternados para cobrir as folgas de outros
funcionários, alternando entre turnos diurnos e noturnos, estas pessoas passarão a
trabalhar em locais alternados: dois dias para cobrir a folga de um funcionário de um
posto e dois dias para cobrir a folga de outro funcionário num segundo posto, sempre no
mesmo horário (ou de dia ou de noite). Desta forma, será necessário ter sempre duas
pessoas trabalhando em turnos alternados que queriam modificar seus horários de
trabalho, um aceitando trabalhar de noite e a outra aceitando trabalhar de dia.
16
Participantes
Participaram do estudo 11 funcionários que trabalhavam em turnos alternados
para o Grupo Engefort de São Carlos. Além de manifestar interesse em modificar seu
turno de trabalho, eles teriam que concordar com as alterações advindas do
remanejamento de turno de trabalho (Anexo A). Nesse sentido, outros critérios para o
emparelhamento dos participantes envolviam as características de seu posto de trabalho.
Procurou-se emparelhar funcionários trabalhando em postos pequenos, com no máximo
dois funcionários, e buscou-se atentar para que a distância entre cada um dos postos que
seriam emparelhados e a casa dos funcionários, de forma que esta distância devia ser
equivalente (evitando um aumento no tempo para o funcionário ir até seu posto de
trabalho).
Instrumento
O primeiro instrumento utilizado foi um roteiro de entrevista (Anexo B) que visava
obter dados preliminares sobre os funcionários que trabalhavam no turno alternado. Este
roteiro já foi aprovado pela organização na qual os dados foram coletados, sendo
preparado de forma a contemplar a linguagem interna da organização e seus interesses
em relação ao assunto.
O segundo instrumento que constitui o pré e pós testes foi composto por uma
série de questões, usando formatos fechados e abertos, sendo o número de itens variável
para cada questão (Anexo C). Esperava-se aplicar este instrumento duas vezes, uma
anterior à intervenção, com o objetivo de obter uma linha de base, e a segunda aplicação
posterior à mudança nos horários, com o objetivo de verificar o impacto da intervenção. O
instrumento procura levantar informações sobre:
a) Características gerais do funcionário: perguntas pessoais sobre o participante (tipo
de trabalho, sexo, data de nascimento, escolaridade, se está estudando, se
pretende voltar a estudar e estado civil).
b) O emprego: perguntas sobre o trabalho que é realizado pelo participante (há
quanto tempo ocupa o mesmo cargo e está na empresa, renda individual, renda total
da casa, dias trabalhados em período de folga no último mês, absenteísmo nos últimos
três meses, vantagens e desvantagens do trabalho, relacionamento interpessoal com
colegas, desempenho individual, condições de trabalho).
17
c) Família: perguntas sobre a família (levantamento de informações sobre os familiares
do funcionário, tempo dedicado às atividades familiares, intimidade na relação familiar,
desempenho familiar)
d) Conflitos de trabalho com família: escala sobre a invasão do trabalho nos horários
familiares e a sobrecarga do funcionário com tarefas originadas no trabalho.
e) Conflitos de família com trabalho: escala sobre a invasão da família em horários do
trabalho e a sobrecarga do funcionário com tarefas originadas na família.
f) Custos no trabalho: questões sobre atividades que não puderam ser realizadas no
trabalho, devido às responsabilidades fora dele.
g) Custos pessoais: questões sobre atividades que não puderam ser realizadas na vida
pessoal ou família, devido às responsabilidades fora dela.
h) Custos para a saúde: hábitos e características de vida do trabalhador que levam a
problemas de saúde.
i) Enfrentamento de estresse: questões para verificar o nível de estresse e quais as
estratégias utilizadas para lidar com o estresse.
Também se esperava realizar entrevistas curtas (Anexo D) com pessoas da
Empresa que mantêm um contato regular com o funcionário (colega ou supervisor,
dependendo do posto) e com alguns clientes em cada posto, a fim de avaliar: seu
desempenho e suas relações interpessoais no trabalho, antes e após o remanejamento.
Procedimento
Para garantir respostas confiáveis dos participantes, todos os instrumentos foram
aplicados usando uma abordagem que envolve a leitura e explicação dos itens em voz alta
e esclarecimento de dúvidas pela pesquisadora, com o preenchimento do instrumento pelo
funcionário. Este procedimento facilitava o entendimento dos funcionários e evitou
problemas para aqueles com grau de escolaridade abaixo da média (um terço dos
funcionários).
Era previsto que a realização do projeto envolveria quatro fases. Na primeira,
aplicar-se-ia o instrumento para verificar o interesse dos funcionários que trabalhavam em
turnos alternados, pela proposta de remanejamento de turnos, assim como levantamento
de informações necessárias para a análise dos dados obtidos e implementação do
18
remanejamento. Uma vez verificado o interesse dos funcionários pelo remanejamento, e
aceitação do mesmo por parte do supervisor e cliente, esperava-se aplicar o pré-teste
para traçar uma linha de base sobre a situação familiar e profissional e os conflitos entre
as duas esferas envolvendo os funcionários, os colegas/supervisores e os clientes. A
terceira fase seria constituída pela intervenção (mudança de horário) e acompanhamento
de impactos sobre o funcionário, seus colegas e clientes nos postos de trabalho,
procurando sanar dificuldades não previstas o mais rápido possível. Na última fase,
aplicar-se-ia o pós-teste para avaliar a intervenção realizada junto aos funcionários, os
colegas/supervisores e os clientes.
Compromisso ético
No desenvolvimento da pesquisa, todos os cuidados foram tomados para observar
os princípios éticos que regem pesquisas com participação voluntária de seres humanos.
Acredita-se que a pesquisa realizada não causou nenhum tipo de dano físico, psicológico
ou moral aos participantes. Os participantes foram informados claramente dos objetivos
dos estudos, antes de solicitada a sua colaboração e do sigilo de suas respostas. Os
participantes estão tendo acesso aos resultados e conclusões do estudo realizado com
base numa breve apresentação dos resultados, preparada para tal finalidade.
Resultados Esperados
Segundo a literatura que existe em relação à introdução de horários alternativos de
trabalho (Gottlieb, Kelloway & Barham, 1998), mudanças do tipo proposto neste projeto
devem melhorar a satisfação do funcionário, sem prejudicar a avaliação do seu
desempenho por parte dos colegas/supervisores. Acredita-se que, conforme diminuem as
faltas e rotatividade dos funcionários remanejados, a avaliação dos colegas/supervisores e
clientes poderá ser não só neutra, como positiva.
19
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Para uma proposta de mudança como essa ser colocada em prática fez-se
necessário um estudo mais aprofundado sobre a situação dos funcionários de turnos
alternados, para obter mais informações sobre o real interesse deles pela mudança, além
de alguns dados pessoais, uma verificação do cargo que ocupavam e um levantamento da
natureza do trabalho que realizavam. Para identificar os funcionários interessados na
mudança e, respeitando a preferência deles quanto ao turno desejado, estudar as
possibilidades de parear postos (nos postos com somente um funcionário por turno, por
onde a mudança começaria), com condições de trabalho parecidas e que fossem de fácil
acesso aos funcionários, foi formulado um roteiro de entrevista enfocando essas questões.
A partir da análise das entrevistas, esperava-se selecionar 12 funcionários que
trabalhavam em turnos alternados que seriam alocados em dois grupos, um experimental
e outro controle, sendo que o primeiro participaria efetivamente das alterações propostas
e o segundo grupo continuaria no mesmo turno de trabalho. Dessa forma, seria possível
comparar os dois grupos ao final do estudo, e inferir as possíveis alterações, decorrentes
da mudança de turno alternado para turno fixo.
Para participar do projeto, o funcionário deveria manifestar interesse em modificar
seu turno de trabalho e concordar com as alterações advindas do remanejamento. Tais
mudanças incluiriam um aumento ou diminuição da distância da casa do funcionário em
relação ao segundo posto, um aumento no salário para os funcionários alocados no turno
noturno e uma redução para os alocados no turno diurno, assim como as diferenças
específicas de cada posto de trabalho. Outros critérios para escolha dos participantes
seriam as características físicas (ambiente externo ou interno; existência de uma ronda e
percurso desta, etc) e sócias (lugares com muito ou pouco contato com pessoas) de seu
posto de trabalho. Os participantes deveriam trabalhar em postos pequenos (um
funcionário por turno) e a distância entre os postos que seriam emparelhados e as casas
dos funcionários, deveria ser equivalente (evitando um aumento no tempo para o
funcionário ir até seu posto de trabalho). Os funcionários que não pudessem ser pareados
com os colegas, devido ao não cumprimento dos critérios especificados acima iriam
compor o grupo controle.
20
Esperava-se que, através do emparelhamento entre dois postos de trabalho, os
funcionários insatisfeitos com o turno alternado fossem remanejados para um turno fixo
de sua preferência, criando uma opção de mudança para os mesmos. Além disso, através
deste estudo poderiam ser avaliados os impactos de uma alteração nas rotinas de
trabalho, feita através do remanejamento de turnos alternados para turnos fixos, na
qualidade de vida de vigilantes e porteiros, em termos de sua saúde, satisfação no
trabalho e diminuição dos conflitos entre trabalho e família.
Tabela 1 – Os turnos preferidos pelos dos funcionários entrevistados
Turno Diurno Fixo
42,3%
Turno Noturno Fixo
11,5%
Turno Noturno ou Diurno Fixo
17,3%
Permanecer em turno Alternado
21,1%
Não
trabalhavam
em
turno 7,7%
Alternado
Total de Entrevistados
52 funcionários
Das quatro fases que constituem o projeto, foram realizadas apenas as duas
primeiras. Na primeira fase, na qual foi aplicado o instrumento para levantar os dados dos
funcionários e interesse dos mesmos em modificar o turno de trabalho, foram
entrevistados 52 funcionários, sendo que 42,3% quiseram trabalhar no turno diurno fixo,
11,5% foram favoráveis à transferência para o turno noturno fixo, 21,1% gostariam de
continuar no turno alternado, 17,3% foram favoráveis tanto ao turno diurno como ao
noturno fixo e 7,7% dos entrevistados não trabalhavam em turno alternado 1.
A partir dessa triagem e da triagem dos funcionários de postos pequenos (por
onde
a
mudança
seria
iniciada),
foram
estudadas
diversas
possibilidades
de
emparelhamento, de acordo com a preferência de turnos expressadas pelos funcionários,
condições de trabalho parecidas nos postos a serem emparelhados e que fossem de fácil
acesso aos funcionários.
1 – O termo “folguista” usado ma empresa em questão para se referir ao trabalho em turnos alternados,
também era usado em alguns outros contextos, sem envolver turnos alternados.
21
Muitos dos emparelhamentos propostos se mostraram inviáveis, posteriormente,
por fatores desconhecidos pelas pesquisadoras durante o estudo das possibilidades nesta
primeira etapa do projeto. Dentre estes fatores destacam-se: diferenças de função
(vigilantes, porteiros, controladores de patrimônio, líderes, guardetes), diferenças salariais
(a organização estudada é composta por três empresas que controlam funções especificas
e em comum, porém cada empresa atribui a estas funções salários diferentes), diferentes
tipos
de
clientes
(empresas,
condomínios,
residências,
fazendas,
bairros,
escolas/universidades, shopping, segurança pessoal, monitoramento), características dos
funcionários (pessoas com idade avançada não são indicadas para postos com rondas
longas a pé, por exemplo) e possíveis problemas de aceitação de mudanças por parte de
alguns clientes.
Outra dificuldade encontrada foi que alguns dos funcionários de turnos alternados
que passaram pela triagem já haviam saído da empresa ou haviam sido alocados para um
turno fixo. Este fator deve ser considerado como mais um dado que pode refletir que o
turno alternado de trabalho apresenta uma alta taxa de rotatividade, o que também
comprova a necessidade de estudá-lo para investigar os motivos deste problema.
Além disso, o que determinou a impossibilidade de implementar o projeto ora
proposto, além do número restrito de emparelhamentos possíveis, foram questões
particulares e isoladas dos funcionários, como vontade de se desligar da empresa ou
dificuldade para trabalhar sendo supervisionado.
Para dar início à fase de intervenção proposta neste estudo, seria importante
viabilizar o remanejamento. Como isto não ocorreu, optou-se por realizar uma análise de
banco de dados que possui informações sobre estes funcionários e que poderia indicar
algumas justificativas paras as dificuldades encontradas em aplicar uma mudança do tipo
previsto.
22
ESTUDO 2
Embora o trabalho que ocorre em horários não normativos (à noite, final de
semana, feriados) possa causar dificuldades interpessoais na vida pessoal dos
funcionários, dependendo do seu contexto familiar, o trabalho em turnos alternados pode
causar maiores efeitos negativos do que o trabalho noturno na saúde biológica do
indivíduo. Neste sentido, espera-se que a maioria das pessoas que trabalha em turnos
alternados tenha uma qualidade de vida pior do que as pessoas que trabalham em turnos
noturnos fixos, e que ambas essas tenham uma qualidade de vida pior do que aquelas
que trabalham em turnos diurnos fixos.
No entanto, em função de circunstancias pessoais, existem funcionários que
realmente preferem trabalhar em turnos noturnos ou alternados, em detrimento dos
turnos diurnos. Assim, é necessário sempre levar em conta as preferências dos
funcionários para verificar como remanejar funcionários entre turnos para diminuir os
problemas associados ao trabalho em horários não normativos. Além disso, é importante
lembrar que o turno de trabalho é apenas um dos fatores que podem afetar a divisão de
tempo do funcionário entre o trabalho e sua vida pessoal e familiar. Outros fatores
importantes incluem o esquema de trabalho (numero de dias de trabalho em relação aos
dias de folga, por exemplo, 5 por 2, 4 por 2, 6 por 1, etc) e horas semanais de trabalho.
OBJETIVO DO ESTUDO
O presente estudo tem como objetivo avaliar se a existência de conflitos trabalhofamília poderia ser atenuada, caso o funcionário estivesse alocado em um esquema, turno
ou número de horas a serem trabalhadas de sua preferência.
Tendo em vista que um funcionário está submetido a um esquema, turno e
número de horas, a preferência por determinado arranjo de esquemas de trabalho ou
número de horas poderia ser um fator limitante de mudança para outro turno de trabalho,
que promoveria uma nova reorganização na rotina profissional e familiar do funcionário,
mesmo o turno sendo o preferido pelo funcionário.
Para tanto, realizou-se uma comparação entre um grupo de funcionários que
estava trabalhando em um esquema ou turno de trabalho ou número de horas de trabalho
23
de sua preferência e um grupo que quis mudar de esquema, turno ou carga horária, a
partir da análise de um banco de dados que contém respostas de um questionário
aplicado em 2001, na empresa citada.
MÉTODO
Participantes
Participaram deste estudo 211 funcionários, com idade média de 32 anos, de uma
organização privada de médio porte, prestadora de serviços terceirizados da cidade de São
Carlos. Dos 211 participantes, a grande maioria (91%) era homem, sendo 60% casados. A
escolaridade dos funcionários era alta, sendo que 58% possuíam pelo menos segundo
grau completo.
Dentre os participantes, a amostra restringiu-se apenas aos funcionários que
exerciam na empresa em questão a função de vigilante (líderes e guardetes),
representando 64,2% do total de participantes, e os que exerciam a função de porteiro
(porteiros e atendentes ao público), que representam 24,1% dos participantes do estudo.
É preciso ressaltar que o item sobre a função desempenhada foi respondido por 92,5 dos
funcionários que participaram do estudo.
Instrumento
Foi utilizado um questionário constituído por 28 questões (Anexo E) nomeado
“Conflitos entre trabalho e família: Estratégias de enfrentamento” (Barham, Faria e Serra,
2000) para realizar um diagnóstico do equilíbrio entre trabalho e família dos funcionários
desta empresa. Para tanto, foram investigados as rotinas de trabalho, a prevalência de
conflitos entre trabalho e família, os custos que estes causavam em sua vida profissional e
pessoal/familiar, os programas de apoio da empresa aos funcionários e as estratégias que
os funcionários utilizavam-se para lidar com o estresse. O instrumento foi criado com base
no Questionário de CARNET (1993, 1995) traduzido e revisado em outros projetos de
pesquisa brasileiros (Corradi e Barham, 1999, 2000; Paschoal e Barham, 2000; Pratta e
Barham, 1999, 2000).
24
Do instrumento, serão utilizados apenas os itens que abordavam os seguintes
tópicos:
1) Seu emprego: turno de trabalho atual e preferido, esquema de trabalho atual e
preferido, número de horas trabalhadas e que gostaria de trabalhar.
2) Sua família: perguntas sobre os impactos positivos e negativos do emprego na
família, o tempo dedicado a atividades familiares e que gostaria de dedicar.
3) Conflitos de família com trabalho: escala tipo Likert de 12 itens sobre a
freqüência da ocorrência de conflitos entre as responsabilidades familiares com de
trabalho, com origem na família, tendo base no tempo (6 itens) ou na sobrecarga (6
itens). A escala de pontuação variava de 0, “nunca” a 6, “todo dia”.
4) Conflitos de trabalho com família: escala tipo Likert de 12 itens sobre a
freqüência da ocorrência de conflitos entre as responsabilidades de trabalho com os
familiares, com origem no trabalho, tendo base no tempo (6 itens) ou na sobrecarga (6
itens). A escala de pontuação variava de 0, “nunca” a 6, “todo dia”.
5) Custos no trabalho: questões sobre a freqüência com a qual várias atividades
não puderam ser realizadas no trabalho, devido às responsabilidades fora dele. Constou
de 15 itens fechados, que mediam a freqüência de ocorrência. A escala de pontuação
usada variava de 0, “nunca” a 6, “todo dia”.
6) Custos pessoais: questões sobre a freqüência com a qual várias atividades não
puderam ser realizadas na família ou vida pessoal, devido às responsabilidades de
trabalho. A escala de pontuação variava de 0, “nunca” a 6, “todo dia”. Tal questão foi
constituída por 11 itens, que mediram a freqüência de ocorrência.
7) Estresse: escala tipo Likert de 18 itens, com o objetivo de verificar como os
participantes estavam se sentindo no último ano. A escala de estresse era composta por
duas sub partes. A primeira parte constava de uma avaliação geral de estresse, sem
apontar as origens do estresse, construído por Cohen e Williamson (1988). Este
instrumento foi traduzido por Corradi e Barham (2000) e Prattta e Barham (1999). A
segunda parte visava avaliar o estresse ligado ao trabalho, adaptando itens de várias
escalas de satisfação no trabalho, carga de trabalho e ritmo de trabalho de CARNET
(1993).
25
Procedimento
Foi realizada uma análise da freqüência de ocorrência de conflitos trabalho-família,
comparando um grupo de funcionários que estava trabalhando em: (a) um esquema de
trabalho, (b) turno de trabalho ou (c) com carga horária de sua preferência e outro grupo
que estava querendo mudar de esquema, turno ou carga horária. Para tanto, foi realizada
uma análise de um banco de dados que contém os itens descritos acima.
RESULTADOS
Análise de dados
Dados quantitativos
Para os dados quantitativos, foram feitas análises estatísticas descritivas e
comparativas para verificar a importância relativa de fatores familiares e do trabalho. Para
os dados contínuos, foram calculadas medidas de tendência central (média, moda) e
variação (desvio padrão) para cada item, com comparações entre sub-grupos, se houver
um número suficiente de participantes, realizados através do teste-t (por exemplo, para
comparar a freqüência dos conflitos de família com trabalho entre funcionários que
estavam alocados num esquema ou turno de trabalhão ou carga horária de sua
preferência e os que estavam querendo mudar seus atuais arranjos de trabalho).
Esquema de trabalho
Quase todos os funcionários nesta amostra trabalhavam num esquema de quatro
dias de trabalho seguidos por dois dias de folga, chamado “4 por 2”. Existiam outros
esquemas na empresa, como o “6 por 1” (trabalhando oito horas por dia) e, no setor
administrativo, “5 por 2”.
26
Tabela 2 – Distribuição dos grupos de funcionários, considerando a variável esquema de
trabalho
Satisfação com
Cargo/ Função
Total (%)
esquema
Vigilante (%)
Porteiro (%)
Esquema desejado
38,5
21,1
35,1
Esquema não
61,5
78,9
64,9
80,4
19,6
100
desejado
Total
Entre os porteiros e vigilantes, 35,1% (1/3) dos funcionários relataram estar no
esquema de trabalho desejado e 64,9% (2/3) dos funcionários estavam querendo
trabalhar em um esquema diferente. As diferenças entre os vigilantes e porteiros não
foram significativas.
Turno de trabalho
Por ser uma empresa que prestava serviços 24 horas por dia aos seus clientes,
teria que existir uma escala de turnos de trabalho para atender a essa demanda. No
esquema 4 por 2, existem os turnos diurno, noturno e alternado. No esquema 6 por 1,
existem três turnos por dia: matutino, vespertino e noturno.
Tabela 3 – Distribuição dos grupos de funcionários estudados considerando a variável
turno de trabalho
Satisfação com
Cargo/Função
Total (%)
turno
Vigilante (%)
Porteiro (%)
Turno desejado
61,8
54,2
60,2
Turno não desejado
38,2
45,8
39,8
Total
78,8
21,2
100
Em relação aos turnos de trabalho, 60,2% (2/3) dos funcionários estavam
trabalhando no turno que gostariam de estar e 39,8% (1/3) não estavam trabalhando no
turno de sua preferência. As diferenças entre os vigilantes e porteiros não foram
significativas.
27
Carga horária
A carga horária média dos funcionários nesta amostra foi 56 horas por semana,
sem contar horas extras acumuladas em função de trabalhar num dia de folga para cobrir
a falta de um colega. Assim, a carga horária nestas funções foi acima da norma brasileira
(até 44 horas semanais).
Tabela 4 – Distribuição dos grupos de funcionários estudados considerando a variável
carga horária
Satisfação com
Cargo/Função
Total (%)
carga horária
Vigilante (%)
Porteiro (%)
Horas desejadas
24,5
15,4
22,7
Horas não desejadas
75,5
84,6
77,3
Total
80,3
19,7
100
Dos participantes que responderam este item, mais da metade (77,3%) não
trabalhavam o número de horas desejadas e apenas 22,7% dos respondentes relataram
estar satisfeitos com o número de horas que trabalhavam. As diferenças entre os
vigilantes e porteiros não foram significativas.
28
Tipos e freqüência de problemas relacionados a conflitos entre trabalho
e família nos dois grupos de funcionários
Esquema de trabalho
Tabela 5 – Tipos e freqüência de problemas entre funcionários satisfeitos e insatisfeitos
com seu esquema de trabalho
Problemas
Funcionários
Funcionários
Insatisfeitos
Satisfeitos
Teste -t
Freqüência
Freqüência
Freqüência
Freqüência
Média
Média
Média
Média
a) tempo
0,75
1,2
0,39
0,51
1,68
Família
b) sobrecarga
0,70
1,04
0,37
0,62
1,58
1.2 Com
a) tempo
1,67
1,43
3,16
1,43
4,05***
b) sobrecarga
1,47
1,18
2,24
1,51
2,3*
a) no trabalho
0,59
0,56
0,40
0,46
1,23
b) pessoais
2,60
1,16
2,63
1,44
-0,09
a) Geral
2,05
0,72
2,2
1,25
-0,39
b) ligado ao
trabalho
2,46
1,36
3,27
0,78
2,04*
1. Conflitos
1.1 Com
origem na
origem no
trabalho
2. Custos
3. Estresse
Nota: Grau de significância do teste: * p< 0,05; ** p< 0,01; *** p< 0,001.
Escala de pontuação: 0, “nunca”; 1, “algumas vezes por ano”; 2, “todo mês”; 3, “duas a três vezes por
mês”; 4, “uma vez por semana”; 5, “algumas vezes por semana” e 6, “todo dia”.
29
A Tabela 5 indica que, em relação a conflitos com origem na família envolvendo
“tempo” (invasão de horários para atividades profissionais), não houve qualquer diferença
significativa entre os funcionários que relatavam não estar trabalhando no esquema de
sua preferência (n = 42) e os que desempenhavam suas atividades profissionais no
esquema de trabalho de sua preferência (n= 22).
Ainda considerando os conflitos com origem na família, mas avaliando a
“sobrecarga” gerada pelos mesmos, entre o grupo de funcionários que não estavam no
esquema de sua preferência (n = 41) e os funcionários que estavam alocados no esquema
de sua preferência (n = 26), não foram verificadas diferenças significativas na freqüência
de ocorrência de sobrecarga.
Considerando os conflitos originados no trabalho, envolvendo “tempo”, que
provocam invasão de horários para atividades familiares, foi verificada uma freqüência
significativamente maior de problemas entre os funcionários que relataram não estar no
esquema de trabalho de sua preferência (n = 38, M = 3,16, dp = 1,43) em relação aos
funcionários que disseram estar no esquema de trabalho que mais gostariam (n = 25, M =
1,67, dp = 1,43), t (61) = 4,05, p < 0,001.
Os funcionários que não estavam no esquema de sua preferência relataram
apresentar em média de “duas a três vezes por mês” os conflitos citados acima, enquanto
que os funcionários que estavam no esquema que gostariam relataram vivenciar conflitos
originados no trabalho, provocando a invasão de horários para atividades familiares, em
média, entre “algumas vezes por ano” e “todo mês”.
Ainda com base na tabela 5 é possível perceber que as pessoas que não estavam
alocadas no esquema de trabalho de sua preferência mostram uma freqüência
significativamente maior de conflitos originados no trabalho, envolvendo “sobrecarga” das
atividades profissionais (n = 45, M = 2,24, dp = 1,51) do que os participantes que
estavam trabalhando em um esquema de trabalho desejado ( n = 25, M = 1,47, dp =
1,18), t (55) = 2,3, p < 0,05. Estes disseram enfrentar tais conflitos entre “algumas vezes
por ano” e “todo mês”, enquanto que os participantes que quiseram de mudar de
esquema de trabalho relataram apresentar estes conflitos “todo mês”, em média.
Em relação aos custos pessoais, custos no trabalho e estresse geral, não houve
diferença significativa entre os funcionários que trabalhavam no esquema desejado e os
que querendo trabalhar em outro esquema.
30
No entanto, a Tabela 5 mostra que as pessoas que relataram não estar no
esquema de sua preferência apresentaram maior tendência a desenvolver estresse ligado
ao trabalho (n = 10, M = 3,27, dp = 0,78) do que os participantes do estudo que
afirmaram estar trabalhando em um esquema desejado por eles (n = 19, M = 2,46, dp =
1,36), t (26) = 2,04, p = 0,05. Ou seja, estes relataram vivenciar estresse ligado ao
trabalho entre “todo mês” e “duas ou três vezes por mês”, em média, enquanto o outro
grupo estudado relatou enfrentar estresse ligado ao trabalho “uma vez por semana”, em
média.
31
Turno de trabalho
Tabela 6 – Tipos e freqüência de problemas entre funcionários satisfeitos e insatisfeitos
com seu turno de trabalho
Problemas
Funcionários
Funcionários
Insatisfeitos
Satisfeitos
Teste -t
Freqüência
Freqüência
Freqüência
Freqüência
Média
Média
Média
Média
a) tempo
0,69
0,98
0,60
0,99
0,4
Família
b) sobrecarga
0,50
0,78
0,72
1,11
-0,99
1.2 Com
a) tempo
3,48
1,36
2,22
1,43
3,74***
b) sobrecarga
2,52
1,37
1,79
1,47
2,16*
a) no trabalho
0,59
0,49
0,53
0,59
0,35
b) pessoais
2,51
1,14
2,67
1,34
-0,49
a) Geral
2,35
1,12
2,10
1,10
0,64
b) ligado ao
trabalho
2,94
1,13
2,98
1,53
-0,08
1. Conflitos
1.1 Com
origem na
origem no
trabalho
2. Custos
3. Estresse
Nota: Grau de significância do teste: * p< 0,05; ** p< 0,01; *** p< 0,001.
Escala de pontuação: 0, “nunca”; 1, “algumas vezes por ano”; 2, “todo mês”; 3, “duas a três vezes por
mês”; 4, “uma vez por semana”; 5, “algumas vezes por semana” e 6, “todo dia”.
A Tabela 6 mostra que, fazendo uma comparação entre os funcionários que
estavam no turno de trabalho desejado e os que não estavam no turno de sua
preferência, em relação a conflitos, com origem na família, relacionados ao tempo que
dedicavam a atividades familiares, que afetariam o desempenho e satisfação no trabalho,
não houve diferença significativa entre os dois grupos.
32
Em relação à sobrecarga devido a conflitos originados na família, avaliados pelo
Teste t, não foi verificada qualquer diferença significativa entre os dois grupos citados.
Mais uma vez, as pessoas que trabalhavam no turno de sua preferência relataram
conflitos com origens no trabalho, envolvendo invasão de horários para atividades
familiares, com uma freqüência significativamente menor (M = 2,22; dp = 1,43) do que as
pessoas trabalhando em um turno indesejado (M = 3,48; dp = 1,36), t (107) = 3,74, p <
0,001.
Isto significa que os funcionários satisfeitos com o turno em que trabalhavam
relataram conflitos com origens no trabalho, envolvendo invasão de horários para
atividades familiares, em média, “todo mês”, enquanto que os funcionários insatisfeitos
afirmaram a existência de tais conflitos entre “duas a três vezes por mês” e “uma vez por
semana”, em média.
A Tabela 6 mostra que referente à sobrecarga dos conflitos originados no trabalho,
os funcionários que não estavam trabalhando no turno desejado apresentaram este tipo
de problema com uma freqüência maior (n = 30; M
= 2,52; dp = 1,38) do que os
participantes que estavam alocados no turno de sua preferência (n = 46; M = 1,80; dp =
1,47) com t (74) = 2,16 e p < 0,05. Ou seja, os funcionários que estavam querendo
mudar de turno relataram vivenciar estes conflitos, em média, entre “todo mês” e “duas a
três vezes por mês”. No entanto, os funcionários satisfeitos afirmaram vivenciar aqueles
conflitos entre “algumas vezes por ano” e “todo mês”, em média.
Da Tabela 6 é possível perceber que em relação a custos no trabalho, custos
pessoais, estresse geral e estresse ligado ao trabalho, o grupo de funcionários que
trabalhava no turno de trabalho desejado e o grupo que não estavam no turno de sua
preferência, não relataram diferença estatisticamente significativa.
33
Carga horária
Tabela 7 – Tipos e freqüência de problemas entre funcionários satisfeitos e insatisfeitos
com sua carga horária
Problemas
Funcionários
Funcionários
Insatisfeitos
Satisfeitos
Teste -t
Freqüência
Freqüência
Freqüência
Freqüência
Média
Média
Média
Média
a) tempo
0,69
1,12
0,53
0,87
3,54**
Família
b) sobrecarga
0,67
1,09
0,36
0,48
2,39*
1.2 Com
a) tempo
2,94
1,42
1,16
1,38
1,60
b) sobrecarga
2,51
1,53
1,27
1,40
0,96
a) no trabalho
0,56
0,49
0,33
0,35
2,08*
b) pessoais
2,61
1,33
2,21
1,05
3,06**
a) Geral
2,65
1,07
1,55
1,11
0,46
b) ligado ao
trabalho
3,26
0,97
1,61
1,19
1,38
1. Conflitos
1.1 Com
origem na
origem no
trabalho
2. Custos
3. Estresse
Nota: Grau de significância do teste: * p< 0,05; ** p< 0,01; *** p< 0,001.
Escala de pontuação: 0, “nunca”; 1, “algumas vezes por ano”; 2, “todo mês”; 3, “duas a três vezes por
mês”; 4, “uma vez por semana”; 5, “algumas vezes por semana” e 6, “todo dia”.
Como é possível verificar na Tabela 7, em relação aos conflitos originados na
família, envolvendo “tempo” (invasão de horários para atividades profissionais) e
“sobrecarga”, além dos custos pessoais e custos no trabalho, tanto para as pessoas que
34
trabalhavam o número de horas desejadas como para as que não estavam satisfeitas com
o número de horas que passavam desempenhando atividades profissionais, não foi
verificada qualquer diferença significativa.
Por outro lado a Tabela 7 mostra que para os conflitos originados no trabalho,
envolvendo “tempo” (invasão de horários em atividades familiares), o grupo de
funcionários que não trabalhavam o número de horas que gostariam relatava com maior
freqüência à existência daqueles conflitos (n = 34; M = 2,94 e dp = 1,42) do que os
funcionários que trabalhavam o número de horas que desejam (n = 10; M = 1,16 e dp =
1,39), com t (15) = 3,54 e p < 0, 01.
Isto significa que o grupo de funcionários insatisfeitos com o número de horas
trabalhadas relatava vivenciar aqueles conflitos de “duas a três vezes por mês”, enquanto
que o outro grupo afirmava experienciar os conflitos citados acima, em média, “algumas
vezes por ano”.
Os funcionários que não trabalhavam o número de horas que desejavam relataram
com maior freqüência (n= 35; M = 2,51 e dp = 1,53) a existência de conflitos com origem
no trabalho relacionados a sobrecarga, que afetavam a família e as atividades familiares,
do que os participantes que estavam trabalhando o número de horas desejadas (n = 11;
M = 1,27 e dp = 1,41), t (44) = 2,39, p < 0,05. Isso significa que os primeiros apontavam
vivenciar estes conflitos entre ‘todo mês” e “duas a três vezes por mês”, em média, e o
outro grupo, “algumas vezes por ano”.
Para o grupo de pessoas que não trabalhava o número de horas que gostaria, foi
verificado que a freqüência de aparecimento de estresse geral (n = 11; M = 2,65 e dp =
1,07) foi maior em relação às pessoas, as quais estavam satisfeitas com o número de
horas que passavam em atividades profissionais (n = 7; M = 1,55 e dp = 1,12), t (16) =
2,08, p < 0,05.
Isto significa que o grupo de funcionários insatisfeitos com o número de horas
trabalhadas vivenciava estresse geral entre “todo mês” e “duas a três vezes por mês”,
enquanto que o outro grupo afirma experienciar os conflitos citados acima, em média,
entre “algumas vezes por ano” e “todo mês”.
Da mesma forma, os funcionários que não estavam satisfeitos com o número de
horas trabalhadas apresentavam com freqüência significativamente maior estresse ligado
ao trabalho (n = 11; M = 3,26 e dp = 0,97) do que os funcionários que trabalhavam o
35
número de horas de sua preferência (n = 7; M = 1,61 e dp = 1,19), t (11) = 3,06, p =
0,01.
A média dos grupos mostra que os funcionários que compuseram o grupo
insatisfeito em relação ao número de horas trabalhadas afirmavam experienciar estresse
ligado ao trabalho entre “duas a três vezes por mês” e “uma vez por semana”, enquanto
que o grupo satisfeito relatava vivenciar este tipo de estresse entre “algumas vezes por
ano” e “todo mês”.
Nota-se que o número de pessoas que responderam à pergunta sobre sua carga
horária desejada foi muito menor do que o número de pessoas que indicaram o esquema
ou turno de trabalho de sua preferência. Não se sabe porque o número de respondentes
foi tão menor, neste caso.
36
Atividades pessoais e familiares que deixavam de ser realizadas devido à
falta de tempo
Esquemas de trabalho
Tabela 8 – Freqüência dos custos pessoais para funcionários satisfeitos e insatisfeitos com
seu esquema de trabalho
Atividades
Funcionários Satisfeitos
Freqüência
Desvio
Média
Padrão
Encontro com
outros familiares
Encontro com
amigos
Trabalho voluntário
2,58
2,19
2,96
N
Funcionários Insatisfeitos
Teste – t
Freqüência
Desvio
N
Média
Padrão
29
2,71
1,84
45
0,25
2,11
29
3,22
1,73
44
0,55
2,10
2,36
28
1,97
2,23
38
-0,23
Curso de
aperfeiçoamento
Participação em
associações e
organizações
religiosas e
comunitárias
Outras atividades de
lazer
Atividade Física
2,62
2,12
29
2,08
1,73
45
-1,13
2,10
2,12
29
1,78
2,00
41
-0,64
2,66
2,05
30
2,85
1,86
41
0,39
2,27
2,18
29
2,93
2,18
44
1,26
Descansar/Dormir
2,70
2,62
27
3,85
2,33
42
1,86
Cuidar da aparência
pessoal
Consultar médicos,
dentistas e outros
profissionais de
saúde
Se alimentar do
modo que gostaria
2,63
2,68
30
3,00
2,57
40
0,58
2,3
2,03
30
2,28
1,98
43
-0,04
3,26
2,69
30
2,80
2,66
42
-0,72
Nota: Grau de significância do teste: * p< 0,05; ** p< 0,01; *** p< 0,001.
Escala de pontuação: 0, “nunca”; 1, “algumas vezes por ano”; 2, “todo mês”; 3, “duas a três vezes por
mês”; 4, “uma vez por semana”; 5, “algumas vezes por semana” e 6, “todo dia”.
37
A Tabela 8 mostra que, comparando o grupo de funcionários que estava querendo
mudar seu esquema de trabalho com o grupo que estava satisfeito em relação ao seu
esquema, não foi verificada qualquer diferença significativa entre eles em relação à
freqüência com a qual sofreiam custos na sua vida pessoal e familiar.
No entanto, é possível perceber que, apesar dos altos valores de desvio padrão
apresentados para ambos os grupos em cada item, todos os funcionários, estando eles
satisfeitos ou insatisfeitos em relação ao esquema de trabalho, relataram deixar de realizar
com alta freqüência atividades importantes como descansar/dormir e de se alimentar do
modo como gostariam.
38
Turnos de trabalho
Tabela 9 – Freqüência dos custos pessoais para funcionários satisfeitos e insatisfeitos com
seu turno de trabalho
Atividades
Funcionários Satisfeitos
Freqüência
Desvio
Média
Padrão
Encontro com
outros familiares
Encontro com
amigos
Trabalho
voluntário
Curso de
aperfeiçoamento
Participação em
associações e
organizações
religiosas e
comunitárias
Outras atividades
de lazer
Atividade Física
2,72
2,00
2,95
N
Funcionários Insatisfeitos
Teste - t
Freqüência
Desvio
N
Média
Padrão
48
2,42
1,95
35
-0,68
1,78
47
2,70
2,08
33
-0,58
2,41
2,43
46
1,43
1,90
30
-1,96
2,40
1,87
49
1,71
1,77
31
-1,68
2,31
2,10
47
1,25
1,64
32
-2,53
2,70
1,96
47
2,15
1,93
32
-1,22
2,40
2,15
48
2,60
2,24
32
0,40
Descansar/Dormir
3,37
2,55
45
3,67
2,28
31
0,54
Cuidar da
aparência pessoal
Consultar
médicos, dentistas
e outros
profissionais de
saúde
Se alimentar do
modo que
gostaria
2,95
2,62
48
3,61
2,51
31
1,11*
2,18
1,90
48
2,16
2,22
31
-0,06*
2,65
2,45
49
3,87
2,63
32
2,10**
Nota: Grau de significância do teste: * p< 0,05; ** p< 0,01; *** p< 0,001.
Escala de pontuação: 0, “nunca”; 1, “algumas vezes por ano”; 2, “todo mês”; 3, “duas a três vezes por
mês”; 4, “uma vez por semana”; 5, “algumas vezes por semana” e 6, “todo dia”.
De acordo com a Tabela 9, não foi observada qualquer diferença significativa entre
os dois grupos de funcionários (satisfeitos e insatisfeitos) relacionada a custos pessoais
envolvendo encontro com outros familiares, encontros com os amigos, trabalho voluntário,
participação em cursos de aperfeiçoamento, participação em associações e organizações
39
religiosas e comunitárias, outras atividades de lazer, atividade física, descansar/dormir,
cuidar da aparência pessoal ou consultar médicos, dentistas e outros profissionais de
saúde.
No entanto, a Tabela 9 mostra que os funcionários que não estavam trabalhando
no turno de sua preferência relataram maior tendência em apresentar custos pessoais
ligados às dificuldades do modo como gostariam para se alimentar (n=32; M=3,87 e
dp=2,63) em relação aos funcionários que apontaram satisfação com seu turno de
trabalho (n=49; M=2,65 e dp = 2,45), t (63) = 2,10, p< 0,05.
Isso significa que os funcionários insatisfeitos com seu turno de trabalho disseram
deixar de se alimentar do modo que gostaria entre “duas ou três vezes por mês” e “uma
vez por semana” e os funcionários satisfeitos, entre “todo mês” e “duas a três vezes por
mês”.
40
Número de horas trabalhadas
Tabela 10 – Freqüência dos custos pessoais entre funcionários satisfeitos e insatisfeitos
com o número de horas de trabalho
Atividades
Funcionários Satisfeitos
Freqüência
Desvio
Média
Padrão
Encontro com
outros familiares
Encontro com
amigos
Trabalho
voluntário
Curso de
aperfeiçoamento
Participação em
associações e
organizações
religiosas e
comunitárias
Outras atividades
de lazer
Atividade Física
2,08
1,92
3,46
N
Funcionários Insatisfeitos
Teste – t
Freqüência
Desvio
N
Média
Padrão
12
2,69
2,02
39
0,92
2,18
13
2,90
1,77
41
-0,84
1,84
2,26
13
2,00
2,40
37
0,20
2,42
2,31
14
2,13
1,87
38
-0,43
2,0
2,3
12
1,60
1,94
38
-0,54
2,84
2,03
13
2,67
2,08
37
-0,26
2,07
2,06
13
2,63
2,33
38
0,81
Descansar/Dormir
2,58
2,61
12
3,60
2,26
37
1,20
Cuidar da
aparência pessoal
Consultar
médicos, dentistas
e outros
profissionais de
saúde
Se alimentar do
modo que gostaria
2,70
2,53
13
3,07
2,65
39
0,46
2,30
2,17
13
1,97
2,04
39
-0,49
3,75
2,73
12
2,61
2,57
39
-1,32
Nota: Grau de significância do teste: * p< 0,05; ** p< 0,01; *** p< 0,001.
Escala de pontuação: 0, “nunca”; 1, “algumas vezes por ano”; 2, “todo mês”; 3, “duas a três vezes por
mês”; 4, “uma vez por semana”; 5, “algumas vezes por semana” e 6, “todo dia”.
41
De acordo com a Tabela 10, não foi observada qualquer diferença significativa
entre os dois grupos de funcionários (satisfeitos e insatisfeitos) relacionada a custos
pessoais, envolvendo encontro com outros familiares, encontros com os amigos, trabalho
voluntário, curso de aperfeiçoamento, participação em associações e organizações
religiosas e comunitárias, outras atividades de lazer, atividade física, descansar/dormir,
cuidar da aparência pessoal, consultar médicos, dentistas e outros profissionais de saúde
ou se alimentar do modo como gostaria.
42
Análise da correlação entre os conflitos trabalho-família e custos para o
funcionário
Tabela 11 – Correlação entre diferentes tipos de problemas, ligados aos conflitos entre
trabalho e família
Problemas
Família –
Trabalho
(tempo)
r
Família –
Trabalho
(tempo)
Família –
Trabalho
(sobrecarga)
TrabalhoFamília
(tempo)
TrabalhoFamília
(sobrecarga)
Custos no
Trabalho
N
FamíliaTrabalho
(sobrecarga)
r
N
TrabalhoFamília
(tempo)
r
N
TrabalhoFamilia
(sobrecarga)
r
N
Custos no
Trabalho
Custos
Pessoais
r
r
N
N
__
0,57
/
85
__
***
__
0,73 /
75
__
***
0,58 / 61
***
0,51 / 59
__
***
Custos
Pessoais
__
Estresse geral
Estresse
ligado ao
trabalho
0,64 /
***
27 0,60
/
***
30
0,50 / 24
*
Notas: r = média; N = número de respondentes;
Grau de significância do teste: * p< 0,05; ** p< 0,01; *** p< 0,001.
A Tabela 11 mostra que foi encontrada uma correlação significativa entre os
conflitos com origem na família, envolvendo a invasão de horários para atividades
profissionais, e os de mesma origem, relacionados ao excesso de preocupações e
responsabilidades familiares que acabam afetando a participação e desempenho em
43
atividades profissionais. Ou seja, quando a vida familiar interfere com o trabalho, ocorrem
choques de horário e uma sensação de cansaço. Da mesma forma, a Tabela 11 indica que
existe uma correlação significativa entre os conflitos com orígens no trabalho envolvendo
invasão de horários para atividades familiares, e os de mesma origem, relacionados ao
excesso de preocupações e responsabilidades profissionais que acabam afetando a
participação e desempenho em atividades familiares.
Além disso, a Tabela 11 indica que existe uma correlação significativa entre os
custos no trabalho e os conflitos originados na família, envolvendo sobrecarga, que afetam
o desempenho em atividades no trabalho. Da mesma forma, os custos no trabalho
também estão significativamente correlacionados com os conflitos originados no trabalho,
relacionados ao excesso de preocupações e responsabilidades profissionais que acabam
afetando a participação e desempenho em atividades familiares. Isto é, responsabilidades
no trabalho ou familiares em excesso atrapalham o funcionário no seu desempenho
profissional, faltando tempo para reuniões, treinamento, atrasos após o almoço, etc.
O estresse ligado ao trabalho, segundo a Tabela 11, apresenta uma correlação
significativa com os conflitos originados no trabalho, envolvendo invasão de horários para
atividades familiares, com conflitos originados no trabalho relacionados a sobrecarga e
com custos pessoais. Isto é, um excesso de trabalho (tempo e sobrecarga) até a ponto de
criar conflitos na vida familiar, está associado ao estresse no trabalho, como é de se
esperar, e aos custos pessoais (deixar de se cuidar como gostaria).
44
DISCUSSÃO
Resumo dos principais achados
Dos dados apresentados, é possível perceber que, de um modo geral, os
funcionários que estavam insatisfeitos com seu esquema ou turno de trabalho ou com sua
carga horária relataram enfrentar conflitos entre trabalho e família mais freqüentes do que
os funcionários que estavam satisfeitos (não querendo mudar de esquema, turno ou carga
horária).
Em relação aos custos pessoais, aparecerem diferenças entre funcionários
satisfeitos e insatisfeitos com seu turno de trabalho em relação a apenas três itens. No
entanto, a freqüência de algumas das dificuldades relatadas pelos funcionários foi
expressivo (falta de tempo para se alimentar corretamente, para encontrar amigos e para
descansar ou dormir). Considerando as poucas diferenças entre os funcionários satisfeitos
e insatisfeitos, uma possível explicação para os dados encontrados seria que o número de
horas demandado pela empresa era muito alto (56 horas semanais, em média, sem contar
folgas trabalhadas) para todos, estando eles alocados ou não num esquema ou turno de
sua preferência. Assim, todos sofriam custos pessoais com a mesma freqüência.
Outro dado importante obtido foi que as demandas excessivas no trabalho
prejudicavam o próprio trabalho. Foi verificada uma correlação entre a existência de
conflitos originados no trabalho (envolvendo tempo e sobrecarga) e os custos no trabalho.
Além disso, os conflitos com origens no trabalho (envolvendo tempo e sobrecarga)
também estavam correlacionadas com estresse ligado ao trabalho, o que provavelmente
diminui a qualidade e produtividade do trabalho desenvolvido pelos funcionários. Estes
dados indicam a urgente necessidade de alterar as condições de trabalho dos funcionários
da empresa estudada, tanto para beneficiar os funcionários como a própria empresa, que
depende de funcionários que prestam a maior qualidade de serviços possível.
Em relação ao problema geral com a carga horária, em estudos anteriores
realizados nesta empresa (Faria,2001; Serra, 2001), foi detectada um grande interesse no
remanejamento dos esquemas de trabalho, assim como dos turnos. O esquema mais
desejado era “12 por 36”, o que envolve um dia de trabalho com carga horária de 12
horas, seguido por “um dia” (36 horas) livres. Esta mudança de esquema levaria a uma
45
redução significativa na carga horária, o que pode ser mais importante que uma nova
organização dos turnos de trabalho. No entanto, optou-se por alterar rotinas de trabalho
relacionadas aos turnos, uma vez que esta reestruturação não acarretaria custos
adicionais para a empresa. Por outro lado, os dados analisados no presente estudo
mostram a importância de se considerar as três variáveis (esquemas, turnos e número de
horas a serem trabalhadas) em uma futura proposta de intervenção e remanejamento de
rotinas de trabalho. A impossibilidade de implementar a proposta do estudo 1 demonstra
que atentar apenas para uma mudança de turnos é muito limitante, pois não contempla
outras variáveis importantes.
LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Considerando o estudo 2, sua principal limitação foi a utilização de um banco de
dados criado em 2001 e que provavelmente, devido à alta rotatividade de funcionários da
empresa, pode não refletir a realidade atual. Na verdade, a situação deve ter deteriorado
mais, pois a empresa contratou muitos funcionários novos, trabalhando em postos novos,
sem, no entanto, aumentar o número de supervisores. Assim, as dificuldades, tensões e
sobrecarga aumentaram. Em segundo lugar, apesar de terem sido apenas avaliadas as
funções de vigilante e porteiro neste estudo, o questionário foi aplicado em funcionários
com outros cargos, também do turno alternado, restringindo a possibilidade de se fazer
generalizações sobre este grupo de funcionários. No entanto, o número de funcionários
em outros cargos que trabalhavam em turnos alternados foi muito pequeno.
Por fim, o questionário foi aplicado no final de um dia de treinamento, o que
ocorreu ao final de um dia de trabalho (12 horas) para vários funcionários, ou na véspera
de voltar a trabalhar (saindo às 22:00 para entrar no serviço na manhã seguinte às
06:00). Isto poderia justificar o baixo número de pessoas respondendo a alguns dos itens.
O cansaço pode ser uma explicação plausível, no entanto, itens localizados logo no início
do questionário também foram deixados em branco por muitos participantes. É possível
que alguns itens não tenham sido compreendidos pelos participantes com menor grau de
escolaridade, comprometendo os dados obtidos devido ao baixo número de respostas.
46
IMPLICAÇÕES PARA A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Este estudo mostrou o quanto um processo de mudança organizacional é
demorada e complexo. Apesar dos funcionários desta empresa sinalizarem claramente e
repetidas vezes que estavam interessados em deixar de trabalhar em turnos alternados,
ao final das contas, não foi possível achar um par de funcionários para testar esta idéia.
Sem dúvida, existem outras mecanismos, além da auto-seleção, que podem ser usadas
para emparelhar os funcionários. Por exemplo, seria possível chamar estes funcionários,
em pares, para descobrir se aceitariam tentar o remanejamento, depois de se conhecer e
depois de conhecer o segundo posto. Também seria possível sugerir à empresa que ela
deva implementar uma nova política para eliminar turnos alternados, e começar
remanejar seus funcionários aos poucos, para que trabalharem em dois postos no lugar de
dois turnos, a medida que contratam novos funcionários. Ao mesmo tempo, o fato do
remanejamento não dar certo também aponta para um outro fator, que parece ser mais
crítico nessa história: a carga horária excessiva. Isto nos lembra que, um plano de
intervenção só será bem sucedida se ele visa algo que posso fazer uma diferença
importante na vida dos funcionários. Aparentemente, a oportunidade de fixar o turno de
trabalho não foi mais importante que as dificuldades de trabalhar em dois postos
diferentes, uma vez que a carga horária de sempre continuaria vigendo.
47
Referências
Barham, E.J., Gottlieb, B.H. e Kelloway, E.K. (1998). Factors affecting managers’
willingness to grant alternative work arrangements. Journal of Occupational Health
Psychology, 15, 138- 149.
Barham, E.J. e Serra, M.N. (2001). Equilíbrio entre trabalho e família. In: IX Congresso De
Iniciação Científica - Universidade Federal De São Carlos. Quarta Jornada Científica da
UFSCar (CD). São Carlos, SP.
CARNET: The Canadian Aging Research Network (1993). Work and family: The survey
findings for the work and eldercare research group. Guelph, ON: Autor.
Cooper, C. L. & Lewis, S. (2000). E agora, trabalho ou família? (1ªed.). São Paulo: Tamisa
Editora.
Diniz, G.(1999). Homens e mulheres frente à interação casamento trabalho: aspectos da
realidade brasileira. Em Terezinha Feres Carneiro, Casal e família: Entre a tradição e a
transformação. Nau, R.J., 31-54.
Faria, G. S. S & Barham, E. J. (2002). Práticas para o equilíbrio entre o trabalho e a
família. In: Resumos do XXXII Reunião Anual de Psicologia da Sociedade Brasileira de
Psicologia. Ribeirão Preto: Sociedade Brasileira de Psicologia, p. 312.
Paschoal, T. e Barham, E.J. (out. de 2000). Conciliação de trabalho e família : Horários de
trabalho alternativos. In: Xxx Reunião Anual de Psicologia da Sociedade Brasileira de
Psciologia, 2000, Brasília. Anais da XXX Reunião Anual de Psicologia da Sociedade
Brasileira de Psciologia.
Pratta, E.M.M., Barham, E.J. (out. de 2000). A importância do suporte social na resolução
dos conflitos de trabalho e família: Dados qualitativos. In: XXX Reunião Anual de
Psicologia da Sociedade Brasileira de Pscicologia, 2000, Brasília. Anais da XXX Reunião
Anual de Psicologia da Sociedade Brasileira de Psicologia.
Pratta, E.M.M. e Barham, E.J. (out. de 1999). A conciliação entre trabalho e família e a
percepção de suporte social na perspectiva de docentes da rede pública de ensino no
interior paulista. Trabalho apresentado na XXIX Reunião Anual da Sociedade Brasileira
de Psicologia. Campinas, SP. Anais da XXIX Reunião Anual da Sociedade Brasileira de
Psicologia, 216-217.
Ramos, I. M. (1992). A mulher no mercado de trabalho brasileiro. Brasília, Ministério do
Trabalho e da Administração, 21p.
Robbins, S. P.(1998). Mudança Organizacional e administração de estresse. Em
Comportamento Organizacional. (8a ed.). pp. 394-422. Rio de Janeiro: Prentice Hall/
Livros Técnicos e Específicos.
Robbins, S. P.(1998). Valores, atitudes e satisfação no trabalho. Em Comportamento
Organizacional. (8a ed.). pp. 86-102. Rio de Janeiro: Prentice Hall/ Livros Técnicos e
Específicos.
Serra, M.N., Barham, E.J. & Faria, G S.S. (2002). Melhorando o Equilíbrio entre Trabalho e
Família: A Necessidade e Viabilidade da Introdução de Arranjos Alternativos de
Trabalho. In: Resumos do XXXII Reunião Anual de Psicologia da Sociedade Brasileira
48
de Psicologia. Ribeirão Preto: Sociedade Brasileira de Psicologia, p. 323.
Strauss, A. & Corbin, J. (1994). Grounded theory methodology: An overview. In N.K.
Denzin & Y.S. Lincoln (Eds.) Handbook of qualitative research. Sage: Thousand Oaks,
CA.
Thiollent, M. (1988). Metodologia da Pesquisa-Ação. São Paulo: Editora Cortez.
49
Anexo A
Mudando rotinas de trabalho
Como alterar o esquema de turnos alternados
Postos com dois ou mais funcionários
No lugar de usar três equipes (diurna, noturna e folguista), criar só duas (diurna e noturna).
Para cada dois folguistas, um passa para o turno diurno e o outro para o turno noturno. Ao
invés de trabalhar em equipes fixas, todos passam a trabalhar em equipes alternadas: dois
dias com um colega (ou um grupo de colegas), dois dias com outro colega (ou grupo de
colegas).
Por exemplo: Num posto que necessita de 2 funcionários........................
Arranjo atual
Funcionári
Turno original
Dia 1
Dia 2
Dia 3
Dia 4
Dia 5
Dia 6
T
T
T
T
T
T
T
T
Folga
Folga
Folga
Folga
Folga
Folga
Folga
Folga
T
T
T
T
o
1
2
Diurno
Diurno
3
Folguista
(Turnos alternados)
4
Folguista
(Turnos alternados)
5
6
Noturno
Noturno
T
T
Noturn Noturn
o
o
T
T
Noturn Noturn
o
o
Folga
Folga
Folga
Folga
T
T
Diurno Diurn
o
T
T
Diurno Diurn
o
T
T
T
T
50
Arranjo após o remanejamento
Turno novo
Dia 1
Dia 2
Dia 3
Dia 4
Dia 5
Dia 6
1
2
3
Diurno
Diurno
Diurno (ex-folguista)
T
Folga
T
T
Folga
T
T
T
Folga
T
T
Folga
Folga
T
T
Folga
T
T
4
Noturno
folguista)
Noturno
Noturno
T
T
Folga
Folga
T
T
T
Folga
T
Folga
T
T
T
T
Folga
T
Folga
T
Funcionári
o
5
6
(ex-
51
Anexo B.
Roteiro de Entrevista - Funcionários em turno alternado
Dados pessoais
Data:____/____/____
1. Nome: _______________________________________________________
2. Endereço - Rua:______________________________________
Bairro:_____________________________________
- Instrução para o aplicador : Marque no mapa
3. Sexo:( ) Masculino
( ) Feminino
4. Idade: _________ anos
5. Estado Civil:
( ) casado ou vivendo como casado
( ) viúvo
( ) separado/divorciado
( ) outro__________
6. Quem mora com você na sua casa? Coloque o primeiro nome, idade e ocupação de cada pessoa (para quem
estuda, marque como estudante). Qual a relação familiar entre você e cada uma dessas pessoas?
Nome
1
2
3
4
5
6
7
8
Idade
Ocupação
Grau de Parentesco
Sobre seu trabalho
7. Que cargo você ocupa? ____________________________________
8. Qual é o seu esquema de trabalho?
9. Qual é o seu turno de trabalho?
5x2
Diurno
4x2
Vespertino
6x1
Outro:_________
Noturno
Folguista
10. a. Você supervisiona alguém?
Sim
Não.
b. Se sim: Quantas pessoas? ___________
52
11. Quantos folguistas trabalham no seu turno (incluindo você)?__________
12. Posto de trabalho: ______________________________________________
Endereço:_________________________________________
- Instrução para o aplicador : Marque no mapa
13.Quanto tempo você leva para ir até seu posto de trabalho? ___________
14. Como você vai para o trabalho?
a) ônibus
( )
d) bicicleta
b) carro
( )
e) moto
c) carona
( )
f) a pé
( )
( )
g) outro _________
( )
Instrução para o aplicador: Verifique onde fica o ponto mais perto da casa do respondente, caso o entrevistado
utilize ônibus (marque o ponto de ônibus no mapa). Anote as linhas dos ônibus que passam por esse ponto.
Instrução para o aplicador: Neste momento, explique nossa proposta de remanejamento dos horários/local
de trabalho para os folguistas, tentando verificar se o participante está entendendo claramente (utilize a
folha em anexo que contém o quadro de remanejamento). Explique algumas implicações desta mudança
para o folguista, enfatizando o que será alterado e o que não será.
15. Se a Engefort e o cliente do posto onde você trabalha aprovarem o remanejamento dos
folguistas, você estará a favor ou contra deixar de trabalhar em turnos alternados para
entrar no turno diurno fixo, com postos ou equipes alternadas? Por que?___________
( ) a favor
( ) contra
16. Se a Engefort e o cliente do posto onde você trabalha aprovarem o remanejamento dos
folguistas, você estará a favor ou contra deixar de trabalhar em turnos alternados para
entrar no turno noturno fixo, com postos ou equipes alternadas? Por que? __________
( ) a favor
( ) contra
17.Na Engefort existem três turnos de trabalho: diurno, noturno e alternado (folguista).
a. Qual a sua ordem de preferência para estes três tipos de turno? Para aquele que você
achar o melhor marque 1, para o segundo melhor marque 2 e para o menos interessante
dos três marque 3.
Turno
Ordem de Preferência
Diurno
Noturno
Alternado (Folguista)
b. Explique por quê você prefere o turno que recebeu nota 1.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
53
c. Se existirem mais pessoas interessadas do que vagas no turno que você atribuiu nota 1,
quais os critérios que você acha que deveriam ser usados para escolher quem fica neste
turno e quem fica com a segunda opção?
_______________________________________________________________
Sobre as condições de trabalho no seu posto
18. Para qual tipo de cliente você trabalha?
a. ( ) Empresa
b. ( ) Bairro (ou residencial, tipo Parque Faber)
c. ( ) Condomínio (apartamento)
d. ( ) Residência individual
e. ( ) Fazenda
f. ( ) Escola/Universidade
g. ( ) Shopping
h. ( ) Segurança pessoal
(Guarda costas)
i. ( ) Engefort (Monitoramento)
Responda agora sobre as condições de trabalho que existem no seu posto e como você se
sente em relação a estas. Para cada item, avalie sua satisfação usando a seguinte escala:
1
Totalmente
insatisfeito
2
Insatisfeito
3
Nem
insatisfeito,
nem satisfeito
4
Satisfeito
5
Totalmente
satisfeito
19. a. Quantas horas durante um dia de trabalho você fica em pé?_________
b. Qual seu grau de satisfação em relação a isso? _____
20. a. Quantas horas durante um dia de trabalho você fica sentado? ________
b. Qual seu grau de satisfação em relação a isso? _____
21. a. É necessário fazer ronda no seu posto? ( ) Sim
( ) Não
b. Qual seu grau de satisfação em relação a isso? _____
Se sim,
c. Você faz ronda:
1. a pé
(
) Qual a distância percorrida
trabalho?__________
2. de moto
( )
3. de carro
( )
22. a. No seu posto de trabalho, você conversa com outras pessoas? ( ) Sim
b. Qual seu grau de satisfação em relação a isso? _____
por
dia
de
( ) Não
Se sim, c. Com quem você conversa?
1. Pessoas que moram/trabalham no seu posto? ( ) Sim ( ) Não
2. Pessoas que visitam seu posto?
( ) Sim
( ) Não
3. Colegas da Engefort?
( ) Sim
( ) Não
23. a. No seu posto, quanto tempo por dia você passa em áreas descobertas, exposto ao
tempo? ___________
b. Qual seu grau de satisfação em relação a isso? ______
54
24. No seu posto, qual seu grau de satisfação em relação à adequação da iluminação? _____
25. No seu posto, qual seu grau de satisfação em relação à adequação da ventilação? _____
26. Qual seu grau de satisfação em relação à adequação do controle da temperatura? ____
27.No seu posto, qual seu grau de satisfação em relação ao nível de ruído/barulho? ____
28.No seu posto, qual seu grau de satisfação em relação ao tamanho do espaço físico que
você tem para trabalhar? ____
29.No seu posto, qual seu grau de satisfação em relação à limpeza do ambiente? ____
30. No seu posto, qual seu grau de satisfação em relação à modernidade dos equipamentos
que você utiliza no seu dia-a-dia? ____
Sobre suas relações com colegas da Engefort no seu posto de trabalho
Instrução para o aplicador: Se o respondente trabalha numa equipe com quatro ou mais
colegas, pergunte…
31. Além dos seus colegas folguistas, você também encontra com as pessoas do turno
diurno e do turno noturno nas trocas de turno. O que você acha destas pessoas? Para cada
uma, avalie, numa escala de 1 a 10: (a) seu desempenho profissional, (b) o quanto você
acha que a pessoa contribui ao trabalho da equipe, e (c) o quanto você gosta de cada pessoa,
usando as seguintes escalas:
1. Desempenho Profissional
1………………………………..5…………………………………10
Muito baixo
Médio
Muito alto
2. Contribuição ao trabalho da equipe
1………………………………..5…………………………………10
Muito baixo
Média
Muito alto
3. O quanto gosta da pessoa
1………………………………..5…………………………………10
Não gosto
Indiferente
Gosto muito
Nome do colega
Desempenho
Profissional
Contribuição ao
trabalho da equipe
O quanto gosta
Folguistas:
55
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Turno diurno:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Turno noturno:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
56
Anexo C.
Pré e Pós testes – Remanejamento dos trabalhadores de turnos alternados
Dados pessoais
Data:____/____/____
1.Nome: _______________________________________________________
2.Endereço - Rua:______________________________________
Bairro:_____________________________________
3. Sexo:( ) Masculino
( ) Feminino
4. Idade: _________ anos
5. Estado Civil:
( ) casado ou vivendo como casado
( ) viúvo
6. Qual seu grau de escolaridade?
( ) 1° grau incompleto
( ) 2° grau incompleto
( ) 3° grau incompleto
( ) pós-graduação
( ) separado/divorciado
( ) solteiro ( ) outro__________
(
(
(
(
) 1° grau completo
) 2° grau completo
) 3° grau completo
) outro ____________
7. Você está estudando no momento?
( ) sim
( ) não
Se não está estudando, pretende voltar a estudar?
( ) sim
( ) não
8. Quais condições facilitariam a sua volta aos estudos?
( ) financeiras
( ) familiares
(
)
trabalho.
______________________________________________________
Especifique:
Dados sobre seu trabalho
9. Qual é o seu esquema de trabalho?
10. Qual é o seu turno de trabalho?
5x2
noturno
4x2
diurno
6x1
alternado
57
11. Há quanto tempo você trabalha neste esquema de turno
alternado?__________________
12. Na sua opinião, quais as vantagens e desvantagens de trabalhar em seu turno atual?
_________________________________________________________________________
13. Nos últimos três meses, quantos dias você teve que sair do trabalho mais cedo ou
chegar mais tarde?
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 +
14. Nos últimos três meses, quantos dias inteiros de trabalho ao todo você esteve ausente?
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 +
15. Nos últimos três meses, quantas vezes você se ausentou por mais de três dias seguidos?
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 +
16. No último mês, quantas vezes você trabalhou nos seus dias de folga?
__________________
17. Usando a escala abaixo indique o número que melhor descreva a sua situação em
relação as seguintes frases:
1
2
3
4
5
Concordo
plenamente
6
7
Discordo
plenamente
a)____ Estou planejando permanecer na Engefort no futuro.
b)____Tenho me informado com outras pessoas sobre novas oportunidades de trabalho
dentro da Engefort.
c)____ Tenho me informado com outras pessoas sobre novas oportunidades de trabalho
fora da Engefort.
d)____ Estou procurando novo cargo dentro da Engefort.
e)____ Estou procurando novo cargo fora da Engefort.
58
18.a) Qual a sua renda individual (somando o quanto ganha neste emprego com outras
remunerações e depois dos descontos – líquido)?
R$___________________
b) Qual a renda total da sua casa (considerando todas as fontes de renda)?
R$____________
Dados familiares
19. Quem mora com você na sua casa? Coloque o primeiro nome, idade e ocupação de cada
pessoa (para quem estuda, marque como estudante). Qual a relação familiar entre você e
cada uma dessas pessoas?
Nome
1
2
3
4
5
6
7
8
Idade
Ocupação
Grau de Parentesco
Número total de filhos ________
Se tem filhos que moram juntos,
b) Quantas horas por semana você passa fazendo coisas com
eles?_________________
c) Você está satisfeita com esta freqüência?
1
Totalmente
insatisfeito
2
Insatisfeito
3
Nem insatisfeito
e nem satisfeito
4
Satisfeito
5
Totalmente
satisfeito
20.a) Você tem filhos que dependem de você, mas que não moram com você?
( ) sim
( ) não
Se sim…
b) Quantos?___________________
c) Qual a freqüência de contato que você tem com eles (horas/semana)?
59
d) Você está satisfeita com esta freqüência?
1
2
3
4
5
Totalmente
Insatisfeito
Nem insatisfeito
Satisfeito
Totalmente
insatisfeito
e nem satisfeito
satisfeito
21. a) Você tem pais ou outros parentes idosos que dependem de sua ajuda?
( ) sim
( ) não
Se tem parentes idosos dependentes,
b) Quantos?___________________________
c) Qual(is) o(s) tipo(s) de ajuda que você oferece a ele(s)?
______________________________________________________________________
d) Quantas horas por semana você passa em atividades com eles?
_______________________________________________________________________
e) Você está satisfeita com esta freqüência?
1
2
3
Totalmente
Insatisfeito
Nem insatisfeito
insatisfeito
e nem satisfeito
f) Eles moram com você?
( ) sim
4
Satisfeito
5
Totalmente
satisfeito
( ) não
22. Quais as dificuldades que você tem para realizar atividades da sua vida pessoal e
participar da vida familiar em função de seus horários de trabalho na ENGEFORT? (Dê
exemplos.)
Conflitos de trabalho com a família
Agora que já temos algumas informações gerais sobre você, pediríamos que falasse um
pouco sobre como suas atividades do trabalho influenciam a sua vida familiar e pessoal e
vice-versa.
Usando a escala abaixo, indique qual a frequência com que as coisas a seguir acontecem
com você.
0
1
2
3
4
5
6
NA
Nunca Alguma Todo Duas ou
Uma
Alguma Todo
Não se
s vezes
mês
três
vez por s vezes
dia
aplica
semana
por
por ano
vezes
semana
por mês
Para cada item marque o número que melhor corresponde à sua resposta.
23. Em relação ao tempo...
a.___ Tenho que mudar os planos com a minha família por causa de imprevistos no meu
trabalho.
60
b.___ Por causa dos compromissos com meu trabalho eu não posso passar tanto tempo com
a minha família como gostaria.
c.___ Por causa do meu horário de trabalho fica difícil participar das tarefas domésticas.
d.___ Tenho que limitar o número de atividades cotidianas com minha família para cumprir
os compromissos com meu trabalho.
e.___ Meu trabalho me impede de acompanhar familiares em consultas e de participar de
acontecimentos especiais e passeios familiares.
f.___ Eu realizo atividades de trabalho fora do expediente.
24. Quanto à sobrecarga...
a.___ Por causa de minhas demandas no trabalho, tenho pouca energia para fazer as coisas
necessárias em casa.
b.___ Não presto atenção no que as pessoas de casa dizem porque fico pensando no meu
trabalho.
c.___ As coisas que estão acontecendo em meu trabalho dificultam a minha concentração
em minhas atividades familiares ou tarefas familiares.
d.___ Meu trabalho me deixa de mau humor em casa.
e.___ Por causa da hora que eu entro e saio do meu trabalho tenho dificuldade de aproveitar
meu tempo livre para realizar atividades com meus familiares.
f.___ Penso no meu trabalho quando estou em casa.
Conflitos da família com o trabalho
Indique qual o número que melhor corresponde à frequência em que as coisas a seguir
acontecem com você.
0
Nunca
1
Alguma
s vezes
por ano
2
Todo
mês
3
4
Duas ou
Uma
três
vez por
vezes
semana
por mês
5
Alguma
s vezes
por
semana
6
Todo
dia
NA
Não se
aplica
25. Em relação ao tempo...
a.___ Eu trabalharia mais horas se eu tivesse menos compromissos com minha família.
b.___ Os compromissos com minha família interrompem meu trabalho.
c.___ Por causa dos compromissos com meus familiares, é difícil para mim assumir novas
responsabilidades no meu emprego.
d.___ Eu uso tempo do meu trabalho acertando coisas para meus familiares.
e.___ Os compromissos com minha família dificultam para mim conseguir o horário de
trabalho que eu gostaria.
61
f. ___ Minhas responsabilidades familiares me impedem de participar de atividades
profissionais for a do expediente (por ex., treinamentos, escolarização, viagens de
trabalho etc)
26. Quanto à sobrecarga...
a.___ Quando estou no trabalho, não presto atenção no que as pessoas dizem porque estou
pensando na minha família.
b.___ As coisas que estão acontecendo na minha vida familiar dificultam minha
concentração no trabalho.
c.___ Por causa dos horários das atividades familiares, tenho dificuldade para realizar tudo
que gostaria no meu trabalho
d.___ Por causa dos meus compromissos em casa eu fico cansado no trabalho.
e.___ Penso nas coisas que tenho que fazer em casa quando estou no trabalho.
f.___ Minha vida familiar me deixa de mau humor no trabalho.
Habilidades Sociais
Agora eu gostaria que você falasse um pouco sobre como funciona a troca de informações,
ou seja, as comunicações, entre você e a pessoa da sua família (especificar:_________)
27- a) Você costuma compartilhar notícias ou informações com esse familiar?
( ) Sim
( ) Não
( ) Às vezes
b) Com que freqüência isso se realiza?
( ) Nunca ( ) Raramente ( ) Algumas vezes ( )Freqüentemente ( ) Sempre
28- a) Você esta satisfeito(a) com o tipo de conversa que tem com o familiar citado?
( )Sim
( )Não
b) Sobre o que conversam geralmente?___________________________________
29- Tratando-se de intimidade como sendo uma troca de sentimentos e pensamentos
pessoais e de poder falar tudo para o outro, você considera o relacionamento com esse
familiar como sendo:
1( )
2( )
3 ( )
4( )
5 ( )
Nada
Pouco
Razoavelmente
Bastante
Totalmente
Íntimo
Íntimo
Íntimo
Íntimo
Íntimo
30a- Com qual freqüência você pode trocar idéias com esse familiar a respeito de coisas
que sejam realmente importantes em sua vida?
1( ) Nunca 2( ) Raramente 3( ) Algumas Vezes 4( ) Freqüentemente 5( )Sempre
30b- Você omite alguma informação do familiar? ( )Sim ( )Não
62
31- Com que freqüência você expressa afeto para o familiar, sem ser com palavras (segure
a mão, abraça, beija, toque, senta ao lado) ?
1( ) Nunca 2( ) Raramente 3( ) Algumas Vezes 4( ) Freqüentemente 5( )Sempre
32- Você participa das decisões familiares?
( ) Sim
( ) Não
( ) Às vezes
CUSTOS
Custos no Trabalho
As próximas questões falam sobre as atividades que você não conseguiu realizar no
trabalho, nos últimos três meses, devido as suas responsabilidades fora do trabalho.
33. Usando a escala abaixo, indique se algumas dessas coisas aconteceram, contra a sua
vontade.
0
Nunca
1
Alguma
s vezes
por ano
2
Todo
mês
3
4
Duas ou
Uma
três
vez por
vezes
semana
por mês
5
Alguma
s vezes
por
semana
6
Todo
dia
NA
Não se
aplica
a.___ Não pude participar de algumas reuniões.
b.___ Não pude fazer algumas viagens de trabalho.
c.___ Não pude aceitar trabalhar horas extras.
d.___ Não pude participar de algum treinamento.
e. ___ Tive que mudar o dia que participei de um treinamento.
f.___ Não pude aceitar uma promoção.
g.___ Eu tive um conflito com meu superior.
h.___ Eu tive um conflito com um colega de trabalho.
i. ___ Eu tive um desentendimento com um cliente no meu posto de trabalho.
i.___ Não consegui me concentrar no trabalho.
j.___ Tive que interromper meu trabalho para resolver alguma coisa extra trabalho.
k.___ Cheguei atrasado.
l.___ Precisei de um tempo maior de almoço.
m.___ Tive que sair mais cedo do trabalho.
n.___ O cansaço diminuiu a qualidade de meu trabalho.
o.___ Tive que faltar do meu serviço. Quantas vezes no ano? ____________________
Por falta de tempo, às vezes deixamos de realizar atividades de nossa vida pessoal e
familiar que podem ser importantes.
Custos Pessoais
63
34. Agora eu falar de algumas atividades especificas e queria que você indicasse quantas
vezes você deixou de participar ou de fazer essas coisas nos últimos três meses, devido as
suas responsabilidades do trabalho. Em seguida, indique a freqüência com a qual você
realizou as seguintes atividades nos últimos três meses e a freqüência com a qual você
gostaria de ter realizado estas coisas.
0
(0)
Nunca
1
(1)
Uma vez
por mês
3
4
5
6
(2,5)
(4)
(10)
(30)
Duas ou Uma vez Algumas Todo dia
três vezes
por
vezes por
por mês
semana semana
Faltas
Atividade
Freqüência
Real (atual)
NA
Não se
aplica
Freqüência
Ideal
Encontro com outros familiares
Encontros com os amigos
Trabalho voluntário
Curso de aperfeiçoamento
Participação em associações e
organizações religiosas e comunitárias
Outras atividades de lazer
Atividade física
Descansar/dormir
Cuidar da aparência pessoal
Consultar médicos, dentistas e outros
profissionais da saúde
Se alimentar do modo que gostaria
Escala de estresse
Pediríamos que neste momento falasse um pouco sobre como você anda se sentindo no
último ano, diante de atividades a serem feitas e do tempo que você tem para realiza-las.
Para isso leia e responda atentamente a escala a seguir:
Para cada item, marque o número que melhor corresponde à sua resposta.
0
Nunca
1
Algumas
vezes por
2
3
Todo mês Duas ou três
vezes por
4
5
6
NA
Uma vez
Algumas
Todo dia
Não se
por semana
vezes por
aplica
64
vezes por
vezes por
ano
mês
por semana
vezes por
aplica
semana
35. No último ano, pensando em como você estava sentindo, você…
a.__ Eu me senti sufocado pelas coisas.
b.__ Eu me senti de bem com a vida.
c.__ Eu me senti ansioso e/ou preocupado.
d.__ Eu me senti capaz de manejar o estresse.
e.__ Eu me senti cansado e esgotado.
f.__ Eu me senti calmo e relaxado.
g.__ Eu tive dificuldade para me concentrar.
h.__ Eu me senti cheio de energia.
i.__ Eu me senti incapaz de dar conta de tudo.
j.__ Eu senti tudo sob controle.
k.__ Eu me senti capaz de fazer alguma coisas para diminuir os problemas.
l.__ Senti que na minha empresa existe um ambiente de competição exagerado.
m.__ Senti que no meu emprego existe mais trabalho para fazer do que tempo para fazê-lo.
n.__ Senti que o meu superior fica contente com o meu trabalho.
o.__ Eu em senti desanimado diante da repetição e monotonia do meu trabalho.
p.__ eu me senti satisfeito com a qualidade de tempo que o trabalho ocupa na minha vida.
q.__ Eu me senti contente com a facilidade que existe para expressar minha opinião no
trabalho.
r.__ Sinto desejo de ter um tipo de vida profissional diferente da atual.
s.__ Eu tive dores de cabeça
t.___ Eu tive alterações no humor.
u.___ Eu tive ansiedade, fadiga e/ou estresse. Caso afirmativo.
Qual?_______________________________________
v.___ Eu tive problemas cardíacos (taquicardia, infarto do miocárdio, entre outros)
x.___ Eu tive sintoma de azia e/ou gastrite, úlcera, constipação intestinal e inapetência
(falta de apetite); problemas de apetite. Caso aformativo. Especifique
qual:___________
z.___ Eu tive problemas de hipertensão arterial.
Custos para a saúde
36. Hábitos e características de vida do trabalhador
Sim
não
Você fuma?
Quantidade diária de cigarros (unidades)
Consumo de bebida alcoólica?
Quantidade consumida de álcool por semana (ml)
Prática de exercício físico
Dias por semana de prática de exercício físico
Bebe café?
65
Quantidade diária de café ingerido (ml)
Tempo que dorme usualmente por dia (número de
horas)
Dificuldade para adormecer
Dificuldade para acordar
Dificuldade para manter-se dormindo
Você dorme todos os dias em horários fixos?
Você toma algum medicamento para dormir ou
manter-se acordado?
Situação Atual:
37- Atualmente, o que você gosta, valoriza ou acha importante na sua relação com o
familiar?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
38- O que você esperava para esta etapa de sua vida?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
39- Comparando com o que você esperava para esta etapa da vida, como você a considera
hoje? Numa escala de 1 a 5, sendo 1 ‘muito insatisfeito’ e 5 ‘muito satisfeito’. Grau de
satisfação:______
66
Anexo D
Pré e Pós testes: Versão para colegas/supervisores e clientes
(Remanejamento dos trabalhadores de turnos alternados para fixos)
Dados sobre o funcionário (remanejado ou controle)
1)Nome do funcionário: ________________________________________________
2)Posto de trabalho que o funcionário ocupa:________________________________
Sobre o entrevistado
3)Nome do entrevistado:_____________________________________________________
4)Tipo de relação com o funcionário:
Colega
Supervisor Cliente
Avalie seu grau de satisfação sobre as perguntas seguintes utilizando a escala abaixo.
1
2
3
4
5
Totalmente
Insatisfeito
Nem
Satisfeito
Totalmente
insatisfeito
insatisfeito,
satisfeito
nem satisfeito
5)Qual é o seu grau de satisfação com o desempenho do (nome do
funcionário)_______________ em seu trabalho?______
6)Qual o seu grau de satisfação no que se refere à relação interpessoal entre vocês?______
7) Usando a escala abaixo, indique se você notou a ocorrência de algumas dessas coisas em
relação ao (funcionário alvo) ______________ , e com qual freqüência durante os
últimos três meses.
0
Nunca
a.
b.
c.
d.
e.
f.
2
Todo
mês
3
4
5
6
2 ou 3 Uma vez Algumas Todo dia
vezes por
por
vezes por
mês
semana semana
NA
Não se
aplica
___ O funcionário teve um conflito com um colega de trabalho.
___ O funcionário teve um desentendimento com um cliente no seu posto de trabalho.
___ O funcionário chegou atrasado.
___ O funcionário teve que sair mais cedo do trabalho.
___ O funcionário estava cansado, diminuindo a qualidade de seu trabalho.
___ O funcionário faltou. Quantas vezes nos últimos três meses? ___________
8)a. Do seu ponto de vista, ocorre algum outro tipo de problema no desempenho do
funcionário? ____Sim
____Não
b.Qual/quais?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
c. Com que freqüência estes problemas ocorram?________________
67
Anexo E
“Rotinas de Trabalho e a vida pessoal”
Este questionário faz parte de um programa de pesquisa da UFSCar sobre a relação
entre trabalho e família e ao mesmo tempo visa auxiliar a ENGEFORT a entender e a responder
a algumas das necessidades de seus funcionários. Sua participação é muito importante para
garantir resultados confiáveis que nos possibilitaria compreender todos os pontos de vistas que
existem na empresa. No entanto gostaríamos de ressaltar que sua participação é voluntária. Não
há necessidade de responder algumas das perguntas caso você não queira. Garantimos que todas
as informações serão mantidas em sigilo e ninguém do seu trabalho terá acesso às suas
respostas. Agradecemos desde já a sua colaboração.
Este questionário aborda assuntos ligados a seu trabalho, sua família e a combinação
entre os dois. Não há respostas certas ou erradas. Começaremos com algumas perguntas gerais.
I. PERGUNTAS GERAIS
1. Que tipo de cargo/função você ocupa? (por favor, coloque o nome completo de seu cargo/função)
2. Sexo
F
3. Data de Nascimento __/__
M
(mês e ano).
4. Qual o seu grau de escolaridade?
primeiro grau incompleto
segundo grau incompleto
terceiro grau incompleto
pós-graduação
5. Estado civil
casado ou vivendo como casado
viúvo
primeiro grau completo
segundo grau completo
terceiro grau completo
separado/divorciado
solteiro
6. a.Que tipo de trabalho seu parceiro faz (Dê o nome completo da função/cargo)?
b. Seu parceiro tem o mesmo horário de trabalho toda semana?
Sim
Não
II. SEU EMPREGO
7a. Você supervisiona alguém em seu trabalho (por ex., há alguém que responde diretamente à
você?)?
Sim
Não
b. Se sim, quantas pessoas no total e em quantos postos?
8a. Há quanto tempo você está no sua função atual?
b. Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?
____ pessoas ____ postos
____ anos e ___ meses.
____anos e ____ meses.
68
9. Com qual freqüência mudam seus horários de trabalho (por exemplo, mudar de turno) não
levando em conta as folgas trabalhadas (FT)?
Nunca
A cada três semanas
Algumas vezes por ano
Quinzenalmente
Mensalmente
Toda semana
Todo dia
10.Quanto ao seu horário de trabalho:
Você trabalha em turno:
diurno
noturno
folguista/ping-pong
Se você pudesse escolher em qual turno você trabalharia? _______________
Por quê?
Seu esquema de trabalho é:
4 por 2
5 por 2
6 por 1. Qual seu dia de folga? _______________
Outros. Qual? _________________
Se você pudesse escolher em qual esquema você trabalharia? _______________
Por quê?
Quanto tempo você leva para ir da sua casa ao trabalho?
Responda as seguintes questões sem incluir as horas extras remuneradas…
a. A que horas você costuma entrar no trabalho? __________________
b. Quantas horas você costuma ter para almoço/jantar?______________
c. A que horas você costuma sair do trabalho?____________________
d. Qual é a sua carga horária oficial por semana?___________
Agora, incluindo as horas extras que você trabalha, na média...
e. Quantas horas você realmente trabalha por semana? ___________
f. Quantas horas você gostaria de trabalhar por semana? Por quê?
______________________________________________________________________
g. Quantas horas seu superior imediato gostaria que você trabalhasse por semana?_______
11. No último mês, quantas vezes você trabalhou no seu dia de folga? _____________
12a. Quantas horas mensais você passa em reciclagem? _________________
b. Com quanto tempo de antecedência você gostaria de ser avisado sobre os dias das reciclagens
ou cursos? ___________dias.
13a. Qual sua renda individual (somando quanto ganha neste emprego com outras remunerações e
depois dos descontos – líquido)?
R$________________
b. Qual a renda total de sua casa (considerando todas as fontes de renda)?
R$_______________
69
III. SUA FAMÍLIA
14. Quais as dificuldades que você tem para realizar atividades da sua vida pessoal e participar da
vida familiar em função de seus horários de trabalho na ENGEFORT? (Dê exemplos.)
15. Quanto ao tempo que você passa em atividades familiares ou pessoais (estudo, exercícios
físicos, vida social):
a. Quantas horas por semana você gasta com compromissos familiares/pessoais? ________
b. Quantas horas você gostaria de gastar com tais atividades? Por quê?
_______________________________________________________________________
c. Quantas horas sua família gostaria que você gastasse?______________________
Para conciliar melhor suas atividades familiares e pessoais com as de trabalho, você gostaria de:
d. ter dias de trabalho fixos?
Não
Sim
e. iniciar e terminar seu dia de trabalho mais cedo ou mais tarde do que atualmente?
Não pule para a questão 16.
Sim…
f. Que horas você gostaria de entrar no trabalho?_______________
g. Que horas você gostaria de sair do trabalho?_________________
h. Qual a hora você gostaria de ter para seu almoço e para seu jantar? ______________
IV. CONFLITOS DE TRABALHO COM FAMÍLIA
Agora que já temos algumas informações gerais sobre você, pediríamos que falasse um pouco sobre
como suas atividades do trabalho influenciam a sua vida familiar e pessoal e vice-versa.
Usando a escala abaixo, indique qual a frequência com que as coisas a seguir acontecem com
você.
0
1
2
3
4
5
6
NA
Nunca Algumas
Todo
Duas ou Uma vez Algumas Todo dia Não se
por
vezes por
vezes por
mês
três
aplica
ano
vezes por semana semana
mês
Para cada item marque o número que melhor corresponde à sua resposta.
16. Em relação ao tempo...
a.___ Tenho que mudar os planos com a minha família por causa de imprevistos no meu trabalho.
b.___ Por causa dos compromissos com meu trabalho eu não posso passar tanto tempo com a minha
família como gostaria.
c.___ Por causa do meu horário de trabalho fica difícil participar das tarefas domésticas.
d.___ Tenho que limitar o número de atividades cotidianas com minha família para cumprir os
compromissos com meu trabalho.
e.___ Meu trabalho me impede de acompanhar familiares em consultas e de participar de
acontecimentos especiais e passeios familiares.
70
f.___ Eu realizo atividades de trabalho fora do expediente.
17. Quanto à sobrecarga...
a.___ Por causa de minhas demandas no trabalho, tenho pouca energia para fazer as coisas
necessárias em casa.
b.___ Não presto atenção no que as pessoas de casa dizem porque fico pensando no meu trabalho.
c.___ As coisas que estão acontecendo em meu trabalho dificultam a minha concentração em
minhas atividades familiares ou tarefas familiares.
d.___ Meu trabalho me deixa de mau humor em casa.
e.___ Por causa da hora que eu entro e saio do meu trabalho tenho dificuldade de aproveitar meu
tempo livre para realizar atividades com meus familiares.
f.___ Penso no meu trabalho quando estou em casa.
V. CONFLITOS DE FAMÍLIA COM TRABALHO
Indique qual o número que melhor corresponde à frequência em que as coisas a seguir acontecem
com você.
0
Nunca
1
Algumas
vezes por
ano
2
Todo
mês
3
4
5
6
Duas ou Uma vez Algumas Todo dia
três
por
vezes por
vezes por semana semana
mês
NA
Não se
aplica
18. Em relação ao tempo...
a.___ Eu trabalharia mais horas se eu tivesse menos compromissos com minha família.
b.___ Os compromissos com minha família interrompem meu trabalho.
c.___ Por causa dos compromissos com meus familiares, é difícil para mim assumir novas
responsabilidades no meu emprego.
d.___ Eu uso tempo do meu trabalho acertando coisas para meus familiares.
e.___ Os compromissos com minha família dificultam para mim conseguir o horário de trabalho
que eu gostaria.
f. ___ Minhas responsabilidades familiares me impedem de participar de atividades profissionais
for a do expediente (por por ex., treinamentos, escolarização, viagens de trabalho etc)
19. Quanto à sobrecarga...
a.___ Quando estou no trabalho, não presto atenção no que as pessoas dizem porque estou pensando
na minha família.
b.___ As coisas que estão acontecendo na minha vida familiar dificultam minha concentração no
trabalho.
c.___ Por causa dos horários das atividades familiares, tenho dificuldade para realizar tudo que
gostaria no meu trabalho
d.___ Por causa dos meus compromissos em casa eu fico cansado no trabalho.
71
e.___ Penso nas coisas que tenho que fazer em casa quando estou no trabalho.
f.___ Minha vida familiar me deixa de mau humor no trabalho.
VI. CUSTOS
Custos no Trabalho
As próximas questões falam sobre as atividades que você não conseguiu realizar no trabalho, nos
últimos meses, devido as suas responsabilidades fora do trabalho.
20. Usando a escala abaixo, indique se algumas dessas coisas aconteceram no último ano, contra
a sua vontade.
0
Nunca
1
Algumas
vezes por
ano
2
Todo
mês
3
4
5
6
Duas ou Uma vez Algumas Todo dia
vezes por
três
por
vezes por semana semana
mês
NA
Não se
aplica
a.___ Não pude participar de algumas reuniões.
b.___ Não pude fazer algumas viagens de trabalho.
c.___ Não pude aceitar trabalhar horas extras.
d.___ Não pude participar de algum treinamento.
e. ___ Tive que mudar o dia que participei de um treinamento.
f.___ Não pude aceitar uma promoção.
g.___ Eu tive um conflito com meu superior.
h.___ Eu tive um conflito com um colega de trabalho.
i.___ Não consegui me concentrar no trabalho.
j.___ Tive que interromper meu trabalho para resolver alguma coisa extra trabalho.
k.___ Cheguei atrasado.
l.___ Precisei de um tempo maior de almoço.
m.___ Tive que sair mais cedo do trabalho.
n.___ O cansaço diminuiu a qualidade de meu trabalho.
o.___ Tive que faltar do meu serviço. Quantas vezes no ano? ____________________
Por falta de tempo, às vezes deixamos de realizar atividades de nossa vida pessoal
e familiar que podem ser importantes. Abaixo, há algumas questões sobre esse problema.
Custos Pessoais
Quais as atividades que você não conseguiu realizar na sua vida pessoal e familiar, nos últimos
meses, devido as suas responsabilidades do trabalho.
21. Usando a escala abaixo, indique se algumas dessas coisas aconteceram no último ano,
contra a sua vontade e o quanto você se sente satisfeito em relação à quantidade de tempo que
você tem disponível para realizar cada uma destas atividades.
.
72
0
Nunca
1
Algumas
vezes por
ano
-3
Muito
insatisfeito
2
Todo
mês
-2
-1
Atividade
3
4
5
6
Duas ou Uma vez Algumas Todo dia
três
por
vezes por
vezes por semana semana
mês
0
Nem satisfeito
nem insatisfeito
Freqüência
1
2
NA
Não se
aplica
3
Muito
satisfeito
Razão para
não usar
Encontro com outros familiares
Encontros com os amigos
Trabalho voluntário
Curso de aperfeiçoamento
Participação em associações e
organizações religiosas e comunitárias
Outras atividades de lazer
Atividade física
Descansar/dormir
Cuidar da aparência pessoal
Consultar médicos, dentistas e outros
profissionais da saúde
Se alimentar do modo que gostaria
VI- PROGRAMAS DA EMPRESA DE APOIO AOS FUNCIONÁRIOS
As empresas possuem diferentes programas para auxiliar os seus funcionários e mesmo para
tornar mais fácil a conciliação das demandas do trabalho e da família. Na tabela abaixo
constam vários programas de apoio. Peço que, caso o programa esteja disponível na empresa
em que você trabalha, você marque o quanto ele te ajuda, sendo que o 0 corresponde a “não
ajuda” e 6 corresponde a “ajuda muito”. Já no caso do programa não estiver disponível,
marque o seu grau de interesse em ter o programa disponível, sendo que o 0 corresponde a
“nenhum interesse” e o 6 corresponde a “grande interesse”.
73
22.
Programas de apoio
2. Seminários sobre:
a. Relações interpessoais no trabalho.
b. Como organizar seu tempo.
c. Como lidar com estresse.
d. Tópicos importantes da vida familiar
(como auxiliar aos filhos com tarefas
escolares, como lidar com filhos
adolescentes, como cuidar de um
parente idoso com problemas de
saúde).
3. Creche no local de trabalho ou convênio
com alguma creche particular.
4. Grupos de interesse ou lazer organizados
no local de trabalho (time de futebol,
oficina de arte, ginástica).
5.Psicólogos ou Assistentes Sociais para
fazer atendimentos individuais.
6. Assistência para funcionários que cuidam
de familiares idosos ou deficientes.
Disponível.
Não disponível.
O quanto te ajuda? Qual o seu interesse em usar?
0 12 2 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
0
0
0
0
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
6
6
6
6
0
0
0
0
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
6
6
6
6
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
74
VI. ESCALA DE ESTRESSE
Pediríamos que neste momento falasse um pouco sobre como você anda se sentindo no
último ano, diante de atividades a serem feitas e do tempo que você tem para realizá-las. Para isso
leia e responda atentamente a escala a seguir:
Para cada item, marque o número que melhor corresponde à sua resposta.
0
Nunca
1
Algumas
vezes por
ano
2
Todo
mês
3
4
5
6
Duas ou Uma vez Algumas Todo dia
três
por
vezes por
vezes por semana semana
mês
NA
Não se
aplica
23. No último ano, pensando em como você estava se sentindo, você...
a.___ Eu me senti sufocado pelas coisas.
b.___ Eu me senti de bem com a vida.
c.___ Eu me senti ansioso e/ou preocupado.
d.___ Eu me senti capaz de manejar o estresse.
e.___ Eu me senti cansado e esgotado.
f.___ Eu me senti calmo e relaxado.
g.___ Eu tive dificuldade para me concentrar.
h.___ Eu me senti cheio de energia.
i.___ Eu me senti incapaz de dar conta de tudo.
j.___ Eu senti tudo sob controle.
k.___ Eu me senti capaz de fazer alguma coisa para diminuir os problemas.
l.___ Senti que na minha empresa existe um ambiente de competição exagerada.
m.___ Senti que no meu emprego existe mais trabalho para fazer do que tempo para fazê-lo.
n.___ Senti que o meu superior fica contente com o meu trabalho.
o. ___ Eu me senti desanimado diante da repetição e monotonia do meu trabalho.
p. ___ Eu me senti satisfeito com a quantidade de tempo que o trabalho ocupa na minha vida.
o.___ Eu me senti contente com a facilidade que existe para expressar minha opinião no trabalho.
p.____ Sinto desejo de ter um tipo de vida profissional diferente da atual.
q.___ Você tem algum problema de saúde crônico? (por exemplo, enxaqueca, gastrite, alergia,
insônia, etc.). Caso afirmativo.
Qual?___________________________________________________________________
__________________________________________________________________
VII. ENFRENTAMENTO DE CONFLITOS
Todos nós temos responsabilidades familiares seja com pais, irmãos, filhos, avós,
cônjuges ou namorados etc; Também precisamos de tempo para cuidar de nós mesmos e para
nosso desenvolvimento pessoal (por exemplo, leitura, estudo, religião etc). Além disso, temos
nossas atividades de trabalho. Tudo isso, em conjunto, muitas vezes implica em eventuais
conflitos entre responsabilidades e em uma carga excessiva. Para lidar com as diversas
demandas - profissionais, familiares e de outras atividades da vida pessoal - existem diversos
recursos e estratégias que podem facilitar na sua conciliação de uma forma saudável.
24. Abaixo segue uma lista de recursos que algumas pessoas usam para conciliar demandas
familiares e de trabalho. Por favor, assinale os recursos que você ou a sua família usam
75
atualmente e para aqueles que não usam, explique o por quê de não usar (por exemplo, por ser
caro demais, de qualidade inadequada, por ter um familiar que faça, por não precisar).
Usa:
Qual a freqüência?
Não usa:
Qual a razão para não usar?
a.Quando quebra alguma coisa, pago
alguém para consertar
(eletrodomésticos, encanamento,
carro etc)
b. Eletrodomésticos. Quais?____
___________________________
___________________________
___________________________
c. Compra de comida semi-pronta
d. Comer fora, entrega de comida
pronta, marmitex, bandejão
e. Mandar lavar e passar roupas fora
f. Faxineira(diarista)
g. Empregada doméstica
h. Entrega domiciliar (remédios,
supermercado)
i. Berçário (creche)
j. Babá
k. Serviço de perua para levar/
buscar filhos da escola
l. Jardineiro
m. Casa de repouso/Asilo
25. Além dessas estratégias, o que mais você faz para conciliar suas responsabilidades familiares e
de trabalho?
26. Tem-se abaixo uma lista detalhada de estratégias que podem ser usadas em diversas situações de
estresse. Pensando especificamente no estresse causado pela sobreposição ou excesso de
responsabilidades familiares e de trabalho, mesmo que você já tenha indicado algumas delas nos
itens anteriores, marque a freqüência com a qual você utiliza cada uma das seguintes estratégias.
0
Nunca
1
Algumas
vezes por
ano
2
Todo mês
3
Duas ou
três vezes
por mês
4
Uma vez
por semana
5
Algumas
vezes por
semana
6
Todo dia
76
a.____
b.____
c.____
d.___
e.____
f..____
g.____
h.____
i.____
j.____
k.____
l.____
m.____
n.____
o.____
p.____
q.____
r.____
s.____
t.____
u.____
v.____
w.____
x..____
y.____
z.____
aa..____
bb.____
cc.____
dd.____
Tento ver o lado positivo da situação.
Tento não exigir tanto de mim mesmo.
Falo pra mim mesmo que eu deveria dar menos importância as minhas responsabilidades
de trabalho.
Falo pra mim mesmo que eu deveria dar menos importância a minhas responsabilidades
familiares.
Eu diminuo minhas exigências em relação a minha colaboração com as atividades
domésticas.
Falo pra mim mesmo que eu tenho de aceitar minhas responsabilidades de trabalho e
família como elas são: não adianta ficar angustiado.
Falo para mim mesmo que as dificuldades que tenho para combinar família e trabalho
poderiam ser piores.
Procuro me fortalecer espiritualmente.
Rezo, peço ajuda a Deus.
Espero que o tempo dê jeito na situação.
Digo para mim mesmo levar as coisas um dia de cada vez.
Tento pensar em outras coisas, me distrair e não dar tanta importância ao problema.
Tento não pensar nos problemas criados pela combinação de responsabilidades familiares
e de trabalho.
Evito que minha sensação de sobrecarga interfira no que tenho de fazer.
Tento procurar sempre o lado positivo nas situações difíceis.
Eu lembro a mim mesmo o que é importante na vida.
Tento fugir de minhas responsabilidades (com a família ou com o trabalho) por algum
tempo.
Tento mostrar ou expressar meus sentimentos às pessoas.
Busco suporte e compreensão das pessoas que sabem de minhas responsabilidades de casa
e do trabalho.
Converso e peço conselho a alguém fora do problema.
Peço ajuda a um profissional da área de saúde.
Peço um membro de minha família para fazer algum serviço doméstico no meu lugar.
Peço a um colega de trabalho que me substitua no trabalho..
Durmo menos para ter as tarefas feitas.
Eu extravaso meus sentimentos de alguma maneira.
Procuro me esforçar mais em meu trabalho.
Estruturo meu tempo muito cuidadosamente.
Consigo gerenciar algumas responsabilidades familiares enquanto eu trabalho.
Ensino as pessoas de meu trabalho a fazerem as coisas por si mesmas, sem depender de
mim.
Ensino as pessoas de casa a fazerem as coisas por si mesmas, sem depender de mim.
77