MARIZA ANA PEREIRA SIROTENCO
ANÁLISE DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO
DOS FUNCIONÁRIOS DAS LOJAS AMERICANAS SITUADA
NO CENTRO DE FLORIANÓPOLIS
Trabalho de Conclusão de Estágio
apresentado ao Curso de Administração
do Centro de Educação da UNIVALI –
Biguaçu, como requisito para obtenção do
Título de Bacharel em Administração.
Professor orientador: Tadeu Nobre Formiga
Biguaçu
2007
2
MARIZA ANA PEREIRA SIROTENCO
ANÁLISE DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO
DOS FUNCIONÁRIOS DAS LOJAS AMERICANAS SITUADA NO
CENTRO DE FLORIANÓPOLIS
Este trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção
do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração,
da Universidade do Vale do Itajaí,Centro de Educação de Biguaçu.
Área de concentração:
Recursos Humanos
Biguaçu,20 de Junho de 2007
Prof.MSc Tadeu Nobre Formiga
UNIVALI – CE de Biguaçu
Orientador
Prof. Dra.Simone Regina Dias
UNIVALI – CE de Biguaçu
Prof. M. Eng. Ely Teresinha Dionisio
UNIVALI – CE de Biguaçu
3
Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio
aos meus filhos, meu marido e aos meus pais
por compreenderem minha ausência
e por acreditarem que eu seria capaz de
vencer mais esta etapa de minha vida.
4
AGRADECIMENTOS
A Deus, por ter me permitido superar todas as dificuldades e seguir em
frente.
A Lojas Americanas pela oportunidade de realização da pesquisa.
Aos entrevistados pela colaboração prestada.
Aos meus familiares, especialmente ao meu filho Natan por ter acreditado
em mim me impedindo de desistir.
Aos professores Tadeu Formiga, Maria Albertina e Simoni Dias, pelo
acompanhamento e pelo incentivo demonstrado.
As minhas colegas Márcia e Patrícia que demonstraram o quanto é
importante termos verdadeiros amigos.
5
SIROTENCO, Mariza Ana Pereira. Análise do nível de satisfação e
insatisfação dos funcionários das Lojas Americanas situada no centro de
Florianópolis. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração)
– Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2007.
RESUMO
Este estudo teve por objetivo identificar o nível de satisfação e insatisfação dos
funcionários das Lojas Americanas, situada no centro de Florianópolis, tendo
como base as principais teorias relativas à satisfação e insatisfação, onde foram
utilizadas pesquisas sobre os fatores higiênicos e motivacionais da Teoria de
Herzberg, através de questionário aplicado na empresa, a fim de se obter as
opiniões dos funcionários, chegando-se a conclusão de que os maiores índices de
insatisfação estão relacionados com as condições de trabalho, política de
recursos humanos e relacionamento entre os funcionários, resultando no plano de
ação para que a empresa consiga reverter esta situação. Por outro lado, foi
identificado que os maiores índices de satisfação estão em: progresso, realização
e trabalho.
Palavras-chave: Satisfação; Insatisfação; Motivação.
6
ABSTRACT
This study had as na objective to identify the level of satisfaction and disatisfaction
of the employees of Lojas Americanas, located in the centre of Florianópolis,
having as a basis the main theories related to satisfaction and dissatisfaction
where were utilized researches about the hygienic an motivational factors by the
theory of Herzberg trough a questionnaire applied in the company, having as a
goal obtain opinion of the employees, concluding that the greatest indices of
dissatisfaction are related to the conditions of work, human resources politics and
relationship among employees, resulting on an action plan to the company get
reverted this situation. On the other hand, it was identified that the greatest indices
of dissatisfaction are in progress, realization and work.
Key-words: Satisfaction, dissatisfaction, motivation.
7
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Questão 3................................................................................................ 42
Gráfico 2 - Questão 18.............................................................................................. 43
Gráfico 3 - Questão 20.............................................................................................. 44
Gráfico 4 - Questão 15.............................................................................................. 46
Gráfico 5 - Questão 5................................................................................................ 47
Gráfico 6 - Questão 11.............................................................................................. 48
Gráfico 7 - Questão 9................................................................................................ 50
Gráfico 8 - Questão 7................................................................................................ 51
Gráfico 9 - Questão 16. ............................................................................................ 52
Gráfico 10 - Questão 6.............................................................................................. 54
Gráfico 11 - Questão 10. ........................................................................................... 55
Gráfico 12 - Questão 12. ........................................................................................... 56
Gráfico 13 - Questão 21. ........................................................................................... 58
Gráfico 14 - Questão 14. ........................................................................................... 59
Gráfico 15 - Questão 4.............................................................................................. 60
Gráfico 16 - Questão 8.............................................................................................. 62
Gráfico 17 - Questão 28. ........................................................................................... 63
Gráfico 18 - Questão 2.............................................................................................. 64
Gráfico 19 - Questão 22. ........................................................................................... 66
Gráfico 20 - Questão 1.............................................................................................. 67
Gráfico 21 - Questão 13. ........................................................................................... 68
Gráfico 22 - Questão 19. ........................................................................................... 70
Gráfico 23 - Questão 23. ........................................................................................... 71
Gráfico 24 - Questão 24............................................................................................ 72
Gráfico 25 - Questão 33. ........................................................................................... 74
Gráfico 26 - Questão 26. ........................................................................................... 75
Gráfico 27 - Questão 31. ........................................................................................... 76
Gráfico 28 - Questão 17. ........................................................................................... 78
Gráfico 29 - Questão 29. ........................................................................................... 79
8
Gráfico 30 - Questão 30.........................................................................................80
Gráfico 31 - Questão 27.........................................................................................82
Gráfico 32 - Questão 32.........................................................................................83
Gráfico 33 - Questão 25...................................................................................................84
9
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Modelo de motivação................................................................................ 23
Figura 2 - Hierarquia das necessidades.................................................................... 25
Figura 3 - Quadro Teorias de Maslow....................................................................... 26
Figura 4 - Fatores de motivação. .............................................................................. 28
Figura 5 - Fatores de higiene. ................................................................................... 28
Figura 6 - Fatores de higiene .................................................................................... 30
Figura 7 - Quadro Fatores motivacionais. ................................................................. 33
Figura 8 - Quadro Fatores higiênicos........................................................................ 34
Figura 9 - Organograma da empresa Lojas Americanas. ......................................... 38
10
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Resultado das afirmativas expostas no questionário, com suas
respectivas médias...........................................................................................39
Tabela 2 – Dimensão Reconhecimento............................................................41
Tabela 3 – Questão 3.......................................................................................42
Tabela 4 – Questão18......................................................................................43
Tabela 5 – Questão 20.................................................................................... 44
Tabela 6 - Dimensão Progresso.......................................................................45
Tabela 7 – Questão 15.....................................................................................46
Tabela 8 – Questão 5 ......................................................................................47
Tabela 9 – Questão 11.....................................................................................48
Tabela 10 – Dimensão Desenvolvimento.........................................................49
Tabela 11 - Questão 9 .....................................................................................50
Tabela 12 - Questão 7 .....................................................................................51
Tabela 13 - Questão 16....................................................................................52
Tabela 14 - Dimensão Realização....................................................................53
Tabela 15 - Questão 6......................................................................................54
Tabela 16 - Questão 10....................................................................................55
Tabela 17 - Questão 12....................................................................................56
Tabela 18 - Dimensão Trabalho.......................................................................57
Tabela 19 - Questão 21....................................................................................58
Tabela 20 - Questão 14....................................................................................59
Tabela 21 - Questão 4......................................................................................60
Tabela 22 - Dimensão Responsabilidade.........................................................61
Tabela 23 - Questão 8......................................................................................62
Tabela 24 - Questão 28....................................................................................63
Tabela 25 - Questão 2......................................................................................64
Tabela 26 - Dimensão Condições de Trabalho................................................65
Tabela 27 - Questão 22....................................................................................66
11
Tabela 29 – Questão 13...................................................................................68
Tabela 30 – Dimensão Salário..........................................................................69
Tabela 31 – Questão 19....................................................................................70
Tabela 32 – Questão 23....................................................................................71
Tabela 33 – Questão 24....................................................................................72
Tabela 34 – Dimensão Relacionamento...........................................................73
Tabela 35 – Questão 33....................................................................................74
Tabela 36 – Questão 26....................................................................................75
Tabela 37 – Questão 31....................................................................................76
Tabela 38 – Dimensão Políticas de R.H............................................................77
Tabela 39 – Questão 17....................................................................................78
Tabela 40 – Questão 29....................................................................................79
Tabela 41 – Questão 30....................................................................................80
Tabela 42 – Dimensão Supervisão....................................................................81
Tabela 43 – Questão 27....................................................................................82
Tabela 44 – Questão 32....................................................................................83
Tabela 45 – Questão 25....................................................................................84
12
SUMÁRIO
RESUMO ................................................................................................................5
ABSTRACT.............................................................................................................6
LISTA DE GRÁFICOS.............................................................................................7
LISTA DE FIGURAS................................................................................................9
LISTA DE TABELAS.............................................................................................10
1 INTRDUÇÃO.......................................................................................................14
1.1 OBJETIVOS.....................................................................................................16
1.1.1 Objetivo geral............................................................................................16
1.1.2 Objetivo específico...................................................................................16
2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.......................................................................17
2.1 RECURSOS HUMANOS.................................................................................17
2.1.1 SATISFAÇÃO..............................................................................................18
2.1.2 Insatisfação.................................................................................................21
2.1.3 Motivação....................................................................................................22
2.1.4 Teorias de Conteúdo..................................................................................22
2.1.5 Teorias de processo...................................................................................23
2.1.6 Teorias de reforço.......................................................................................24
2.1.7 Teorias de Maslow......................................................................................24
2.1.8 Teoria da motivação/higiene......................................................................27
2.1.9 Teoria da motivação de David McClelland...............................................30
3 METODOLOGIA.................................................................................................32
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA...................................................................32
3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA.......................................................................32
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS...................................................32
3.4 INSTRUMENTOS DE ANALISE DE DADOS..................................................35
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS...................................................36
4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO.................................................................37
13
4.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA........................................39
4.3 Análise Geral................................................................................................85
5 PLANO DE AÇÃO............................................................................................87
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................90
REFERÊNCIAS ...................................................................................................93
APENDICES.........................................................................................................95
14
1 INTRODUÇÃO
A finalidade do presente trabalho é identificar os fatores de satisfação e
insatisfação dos funcionários das Lojas Americanas S. A., situada na rua Felipe
Schimdt nº 446 – Centro – Florianópolis – SC.
A empresa está inserida no ramo de varejo há mais de setenta anos, e
possui em todo o país, cerca de duzentas e quarenta (240) lojas. A unidade
abordada situa-se no Centro de Florianópolis, está atuando há mais de 20 anos
no mercado, com um quadro de cinqüenta e quatro funcionários e uma área de
3000 m2.
A satisfação e insatisfação dos funcionários foi o tema abordado, pois
existe
na
empresa
um
elevado
grau
de
rotatividade,
prejudicando
o
desenvolvimento dos funcionários bem como o crescimento da organização. O
absenteísmo e a rotatividade demonstram a falta de interesse do trabalhador em
manter-se na organização, fatores que contribuem também para o fracasso das
organizações.
O desempenho dos funcionários depende do seu grau de motivação. Para
entender o comportamento dos associados da citada organização, deve-se
conhecer os fatores que estão levando os indivíduos a desmotivação ou à falta de
vontade para agir. A satisfação das necessidades humanas deve ser considerada,
no sentido de proporcionar aos membros da equipe condições para que
manifestem seus desejos e opiniões, permitindo que os indivíduos busquem seu
crescimento pessoal ou profissional.
Conhecer quais os fatores que estão gerando a insatisfação pode ser
fundamental para que o administrador consiga reverter as possíveis falhas que
podem levar ao baixo desenvolvimento da equipe e, conseqüentemente, da
organização.
“Só quando as pessoas tiverem entusiasmo e forem capazes, as
organizações poderão atingir alto desempenho. Só quando as pessoas tiverem
uma sensação de satisfação pessoal em seu trabalho, será possível alto
desempenho numa base contínua.” (SCHERMERHORN; HUNT e OSBORN,1996,
p. 86)
Atualmente, o ambiente de trabalho vem se renovando cada vez mais, é
cada dia mais desafiador enfrentar as concorrências. E sabe-se que o sucesso
15
das organizações e das pessoas depende da criatividade e comprometimento de
cada indivíduo.
Várias teorias são abordadas quando se trata de pesquisa sobre
realização de satisfação nas empresas, mas é através do comportamento
humano que poderá ser compreendido o seu grau de comprometimento e
satisfação dentro do local de trabalho, por isso, torna-se indispensável a
observação,a pesquisa e o acompanhamento desses fatores.
Este trabalho pretende através da realização de uma pesquisa responder
a seguinte questão: Quais os fatores organizacionais estão contribuindo para a
satisfação e insatisfação dos funcionários da empresa em estudo?
A rotatividade e o absenteísmo são fatores que podem prejudicar o
desempenho da organização gerando prejuízos financeiros que poderão leva-la
ao fracasso. A falta de comprometimento e o baixo desempenho dos
colaboradores reduzem as chances de uma empresa crescer e obter lucro.
O proposto estudo vem ao encontro dos interesses da empresa, no
sentido de tornar os funcionários mais interessados em atingir as metas e
objetivos da organização na medida em que se vai identificar os fatores de
satisfação e insatisfação, mostrando, então, a importância do projeto para a
empresa.
O momento atual é oportuno para a realização do estudo porque a
empresa está em grande crescimento, necessitando de pessoas comprometidas e
capacitadas para assumirem cargos estratégicos, sendo necessário que estas
estejam presentes e participem dos processos. Partindo deste ponto, o
acadêmico
achou necessária a investigação das causas da satisfação e
insatisfação dos funcionários dentro da organização.
O acadêmico analisou a viabilidade do projeto e a considerou viável, pois,
sendo funcionário, será possível o acesso as informações, não terá custos e o
tempo de um ano será suficiente para identificar os fatores de satisfação e
insatisfação, que poderão afetar consideravelmente os resultados da unidade
estudada.
16
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Identificar os fatores de satisfação e insatisfação dos funcionários das
Lojas Americanas S.A
localizada no Centro de Florianópolis, no período de
agosto de 2006 a julho de 2007.
1.1.2 Objetivos específicos
• Identificar as principais teorias relativas à satisfação e insatisfação;
• Pesquisar, na percepção dos funcionários, como estão os indicadores
de satisfação e insatisfação;
• Elaborar plano de ação para melhorar a satisfação dos funcionários
visando o crescimento da empresa.
17
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo abordar-se-á a importância e a função dos recursos
humanos dentro das empresas; em especial o tema satisfação, e insatisfação das
pessoas nas atividades produtivas. Esses tópicos serão fundamentados a partir
de vários autores, que serão relacionados no decorrer do trabalho.
2.1 RECURSOS HUMANOS
A prática de recursos humanos pode ser entendida como as políticas
apresentadas pela empresa, que ditam as regras de funcionamento da
organização. Essa política está presente desde o momento em que o indivíduo é
inserido na empresa até o momento de seu desligamento. As políticas de RH
envolvem todos os processos referentes ao recrutamento, seleção, integração de
pessoas, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho, plano de
carreiras, salários e benefícios, treinamento e desenvolvimento de pessoas,
desenvolvimento organizacional e controle das informações relativas à área.
Desta forma, a prática de recursos humanos nada mais é que um
importante instrumento de forma de mediação da relação entre o indivíduo e a
organização, sustenta Palmeira (1999) apud Leal e Schmitt (2004)
Para Stoner e Freeman (1985, p. 276), o processo de RH possui sete
atividades básicas que serão comentadas a seguir:
•
Planejamento de recursos humanos: elaborada para que as
necessidades de pessoal sejam atendidas, essas necessidades são
analisadas através dos fatores internos como qualificações,vagas,
expansão ou redução de departamentos atuais, até mesmo fatores
do ambiente externo;
•
O recrutamento: trata de captar candidatos que se adapte ao plano
de recursos humanos da empresa;
•
A seleção: implicam as análises de formulários de inscrição ou
currículos utilizados pelos candidatos para serem verificados e
classificados pelos administradores, encaixam-se também nesta
etapa os testes e entrevistas onde os pretendentes ao cargo serão
avaliados e finalmente selecionados;
18
•
A socialização: refere-se a ambientação dos recém contratados à
organização, ou seja, mostrar a cada novo integrante da empresa
suas funções, seus colegas e suas responsabilidades;
•
O treinamento e o desenvolvimento: preparar os funcionários para
desempenhar a função contribuindo para a eficácia da empresa bem
como aprimorar suas habilidades para que possam assumir novos e
mais elevados cargos na organização;
•
A avaliação de desempenho: pretende-se com esta avaliação
acompanhar o desempenho do funcionário para que se tenha
conhecimento de suas qualificações podendo-se através desta
analise tomar decisões de promover, corrigir ou até mesmo demitir
quando seu desempenho não se adequar aos padrões da empresa;
•
Promoções, transferências, rebaixamentos e desligamentos: referese ao desempenho do funcionário. Os de baixo desempenho
poderão ser desligados, transferidos para cargos de menor
importância ou rebaixados, já os que mostrarem desempenho
superior, poderão ser promovidos ou transferidos para cargos mais
interessantes.
A área de recursos humanos busca associar as necessidades das pessoas
com os objetivos das empresas (ROESCH, 1999, p. 49).
2.1.1 Satisfação
Conhecer as necessidades humanas tem sido uma tarefa muito
importante dentro das organizações nos últimos tempos. Por este motivo,
pesquisadores resolveram estudar as maneiras de se conhecer o que
verdadeiramente causa satisfação em seus funcionários, a fim de que produzam
mais e com mais qualidade. Através do conhecimento destes fatores se poderá
melhorar a qualidade de vida dos funcionários e a lucratividade das empresas,
diminuindo assim a rotatividade de funcionários.
Satisfação no trabalho é uma das atitudes que influenciam o
comportamento humano no local de trabalho. Está relacionado com o
comprometimento organizacional e influencia o absenteísmo. A satisfação afeta
19
também o desempenho do indivíduo no trabalho (SCHERMERHORN, HUNT e
OSBORN, 1999).
A compreensão da conduta humana possibilita conceber atitude
como resultante de valores, crenças, sentimentos, pensamentos
cognições e tendências á reação, referentes a determinado objeto,
pessoa ou situação. Dessa maneira um indivíduo, ao assumir uma
atitude, vê-se diante de um conjunto de valores que tendem a
influenciá-lo. (KANAANE,1994, p. 58).
Tratar a satisfação no trabalho envolve os sentimentos das pessoas com
seus valores. Segundo Wagner e Hollenbeck (1999), um dos componentes da
satisfação é a importância que cada indivíduo atribui aos valores que defendem.
Para esses autores, as diferenças dos valores são determinantes para o grau de
satisfação no trabalho. Uma pessoa pode valorizar mais uma coisa do que outra,
e cada uma defende aquilo que acredita ser importante.
Fazer o levantamento da satisfação no trabalho pode trazer para a empresa uma
série de vantagens, sendo devidamente planejado e gerenciado. Uma das
vantagens é o conhecimento dos níveis globais de satisfação dentro da empresa,
e das áreas específicas, ou até mesmo permite saber quais grupos de
funcionários está mais ou menos satisfeitos, as pesquisas revelam como os
empregados se sentem com relação a seus cargos, portanto, a pesquisa de
satisfação é um poderoso instrumento para o diagnóstico de avaliação de
problemas com funcionários (DAVIS e NEWSTROM, 1992, p. 130).
Conhecer o grau de satisfação dos empregados pode ser um fator
relevante para as empresas. Através desta informação os lideres terão mais
segurança nas tomadas de decisões com relação a seus funcionários (DAVIS e
NEWSTROM, 1992).
Existem diversas formas de conhecer o grau de satisfação dos
funcionários. Alguns autores defendem as pesquisas mais formais como
questionário e/ou entrevista como o IDC – Índice descritivo de cargo, abordam
aspectos como o trabalho em si, supervisão e colegas (WAGNER e
HOLLENBECK, 1999) – ou a escala de faces, que enfatizam a satisfação geral, e
o QSM – Questionário de Satisfação de Minnesota (SCHERMERHORN, HUNT e
OSBORN, 1999).
Segundo Davis e Newstrom (1992, p. 132), os contatos diários e o
conhecimento de dados existentes na pesquisa de satisfação no trabalho são
20
semelhantes a uma auditoria contábil, no sentido que ambas são atividades
periódicas, mas existe a necessidade de se acompanhar diariamente a satisfação
no trabalho, como existe a necessidade de manter em dia os demonstrativos
financeiros.
Os autores ressaltam também, o contato com o nível
de satisfação
através da comunicação e do contato face a face. Indicadores comportamentais
como da satisfação no trabalho, como rotatividade, absenteísmo e atrasos ou
registros médicos podem indicar que algo está errado.
Para Chiavenato (1983, p. 117), com a teoria das relações humanas, a
ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída por ênfase nas pessoas. Observa
que o comportamento no trabalho como em qualquer lugar é conseqüência de
fatores motivacionais; pois os trabalhadores são criaturas sociais complexas
motivadas por necessidades e alcançam suas satisfações primarias através dos
grupos com os quais interagem. Para o autor, a elevação da rotação de pessoal
tem como uma das causas a dificuldade de participar e se relacionar com o
grupo.
Os problemas individuais, conflitos entre os grupos e relacionamento
entre as pessoas tomaram tamanha dimensão no ambiente empresarial que se
tornou uma das principais preocupações dos empresários. Não é uma
preocupação sem propósito, ter um bom relacionamento na empresa é importante
para a conquista de altos níveis de produtividade (PARK, BONIS e ABUD, 1999).
21
2.1.2 Insatisfação
Os fatores de satisfação e insatisfação devem ser acompanhados
atentamente pelos gestores das organizações para que possam identificar os
pontos que podem estar gerando insatisfação no local de trabalho evitando que a
empresa sofra com custos indesejáveis de reposição.
De acordo com Wagner e Hollenbeck (1999, p. 125), a insatisfação é uma
das principais causas do absenteísmo e rotatividade de funcionários nas
organizações, um problema que acaba gerando custos muito altos para as
empresas. Os custos de substituição não são os únicos. Na substituição de um
funcionário, as pessoas que estão deixando a empresa apresentam melhor
desempenho do que as que estão entrando, reduzindo assim a produtividade da
organização, além das empresas perderem o que investiram neste funcionário,
existindo também a possibilidade deste funcionário assumir um cargo na
concorrência.
A
insatisfação
também
gera
declínio
no
compromisso
organizacional, pois segundo os autores Wagner e Hollenbeck (1999, p. 125),
compromisso implica uma dose de esforço e vontade de ficar na empresa. Estes
autores fazem relação da insatisfação com stress e alegam que algumas
características da organização podem causar, além da insatisfação, o stress.
Como os custos relacionados à insatisfação do trabalhador podem ser
demasiadamente altos, torna-se fundamental para o gerente identificar esses
problemas, e uma vez identificados, devem ser dirigidas as atenções para a
solução dos mesmos.
Alguns sintomas são identificados com relação à insatisfação de
funcionários, muitas vezes são relatados pelos próprios trabalhadores os motivos
de sua insatisfação, outros às vezes têm medo de admitir que não conseguem
superar alguns problemas. Finalmente, as atitudes e comportamentos dos
funcionários devem ser monitorados e avaliados pelos gerentes para que não se
chegue a ponto do trabalhador achar que é perda de tempo informar a razão de
sua insatisfação, afirmam Wagner e Hollenbeck (1999, p. 136).
Para Stoner e Freeman (1985), as teorias do passado servem como base
para a tomada de decisão, ajudando a compreender os processos fundamentais e
escolher uma linha eficaz de ação. Para estes autores, o estudo das teorias é
importante porque nos mostra de onde retiramos algumas de nossas idéias sobre
as organizações e sobre as pessoas que participam delas. À medida que se
22
estudam as teorias é possível compreender que cada uma é produto do seu
ambiente – das forças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas presentes
num dado tempo e lugar.
2.1.3 Motivação
A motivação abrange grande variedade de aspectos do comportamento.
Existem vários interesses entre os indivíduos que nos permite aceitar, de forma
razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelos
mesmos motivos. Quando se fala de motivação não é apropriado que uma
simples regra consiga explicar as razões pelas quais as pessoas agem
(BERGAMINI, 1993).
Os seres humanos são diferentes uns dos outros, desde o nascimento os
indivíduos já trazem experiências de vida que lhes são pessoais, além das que
acumulam ao longo da vida.
Na própria sociedade tem-se vários exemplos que mostram como cada
indivíduo possui expectativas diferentes. Assim, cada pessoa está voltada para a
busca de seus próprios fatores de satisfação motivacional, que são diferentes
para cada indivíduo. E é assim que se torna possível estudar as varias faceta do
fenômeno da motivação humana (BERGAMINI, 1993).
Para Bergamini e Coda (1997), a motivação nasce das necessidades
humanas, e não das coisas que satisfazem estas necessidades.
Vale a pena examinar algumas das principais teorias da motivação, pois
cada uma mostrará como a motivação influencia o desempenho no trabalho:
(STONER, 1985).
2.1.4 Teorias de Conteúdo
Esta teoria está associada à autores que influenciaram muito a
administração e afetaram o pensamento dos administradores, nomes como
Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson e McClelland. A perspectiva sugere que
se compreenda os fatores internos dos indivíduos, fatores que fazem com que
ajam de determinada maneira, procurando responder perguntas como: Que
necessidades as pessoas procuram satisfazer? O que as impele à ação? Dentro
desta visão os indivíduos têm necessidades interiores que são motivados a
reduzir ou satisfazer. Isto significa que irão comportar-se ou agir de modo a levar
a satisfação das suas necessidades. Esta teoria se concentra no “objeto” da
motivação (STONER, 1985).
23
Na prática a motivação é muito complexa, e há várias razões para esta
complexidade; as necessidades diferem entre as pessoas e mudam com o tempo
tudo isso acaba complicando o trabalho de motivação do administrador.
Figura 1 - Modelo de motivação.
Fonte: Baseado na teoria do conteúdo - Adaptado de Stoner (1985).
2.1.5 Teorias de processo
Esta abordagem enfatiza como e por que objetivos as pessoas são
motivadas. Neste processo as necessidades são apenas um elemento através do
qual as pessoas decidem como se comportarão. Por exemplo, as pessoas podem
ver a possibilidade de receberem alguma recompensa – como um aumento de
salário – trabalhando muito, esta recompensa se tornará um incentivo ou
motivação de seu comportamento (STONER, 1985).
Um fator de motivação para a Teoria de processo é a noção de
expectativa – o que uma pessoa antevê como provável ocorrência em função de
seu comportamento. Como por exemplo, se o individuo acha que cumprindo os
prazos conseguirá elogios dos superiores e que o descumprimento será
reprovado; se esta pessoa preferir elogios, ficará motivada em cumprir prazo. Se
a pessoa achar que cumprir prazos não trará elogios, não ficará motivada a
cumprir. (STONER, 1985).
24
2.1.6 Teorias de reforço
Também chamadas de “condicionamento operante” ou “modificação do
comportamento”, estas teorias tratam de como as conseqüências de uma ação
passada influenciam as ações futuras. Segundo esta visão as pessoas se
comportam, porque aprenderam que certos comportamentos estavam associados
a resultados agradáveis e que outros associados a resultados desagradáveis.
(STONER, 1985).
Esta teoria propõe que os funcionários se comportem baseados nos
aspectos do reforço e da punição. O reforço é algo positivo para quem tem o
comportamento desejável, já a punição é algo negativo para tem comportamento
negativo. Desta forma os funcionários serão induzidos a se comportar de
maneiras favoráveis a empresa.
2.1.7 Teorias de Maslow
Para criar um sistema de motivação os gerentes devem responder quais as
necessidades básicas que as pessoas procuram satisfazer. De acordo com a
teoria das necessidades de Maslow, dentro de cada ser humano existe uma
hierarquia de necessidades formando cinco conjuntos: (ROBBINS, 2000, p. 343).
Para Maslow, essa hierarquia de necessidades pode ser vista como uma
pirâmide; onde na base estão as necessidades mais baixas (fisiológicas), e no
topo as necessidades mais elevadas (auto-realização). (CHIAVENATO, 1983, p.
366).
25
Figura 2 - Hierarquia das necessidades.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1983).
26
Figura 3 - Quadro Teorias de Maslow.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1983).
O comportamento do homem é determinado por causas que fogem do
entendimento e do controle do próprio ser humano. Essas causas são chamadas
de necessidades ou motivos. São forças que levam as pessoas a um determinado
comportamento. A motivação é o comportamento que leva o individuo em busca
de seus objetivos, para que possa satisfazer suas necessidades (CHIAVENATO,
1983, p. 119).
Do ponto de vista de Maslow quando se pretende motivar alguém,
precisa-se saber em que estágio a pessoa está, ou seja, em qual a necessidade
básica tem-se que concentrar a atenção, sustenta Robbins (2000, p. 349). Em
geral, as necessidades de nível mais baixo precisam ser atendidas primeiro, como
essas necessidades são mais facilmente satisfeitas, a maioria das pessoas sentese mais motivada pelas necessidades mais altas, que são as necessidades de
27
estima ou necessidades do ego, (por exemplo, as necessidades de respeito), em
seguida a necessidade de auto – realização (como por exemplo crescimento
pessoal). (STONER e FREEMAN, 1985).
As necessidades primárias, à medida que vão sendo satisfeitas, vão
perdendo seu poder de motivação; dando lugar a outros descontentamentos, e a
partir daí começam as necessidades secundárias a ter poder de motivação. As
pessoas nunca deixam de querer coisas, sempre que são saciadas de uma,
partem para outros níveis mais altos. (HAMPTON, 1990, p. 157).
O homem passou a ser considerado um animal dotado de
necessidades que se alteram ou se sucedem conjunta ou
isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu
lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As
necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe
direção e conteúdo. (CHIAVENATO, 1983, p. 119).
2.1.8 Teoria da motivação/higiene
Sobre a teoria da motivação Robbins (2000, p. 350) apresenta a teoria
desenvolvida por
Frederick Herzberg, que defendeu a teoria da motivação-
higiene, fatores intrínsecos estão relacionados à satisfação e extrínsecos estão
associados à insatisfação. Os fatores de higiene defendidos por Herzberg são
características como política e administração da empresa, supervisão, relações
interpessoais, condições de trabalho e salário, esses fatores quando são
adequados os funcionários não ficarão insatisfeitos, entretanto também não
ficarão satisfeitos. Herzberg sugere que para motivar os funcionários em seus
cargos é preciso enfatizar a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a
responsabilidade e o crescimento, afirma Robbins (2000, p. 350).
As teorias da motivação e higiene foram divididas em duas partes:
As que satisfazem, aquelas que trazem motivação, que são:
Realização, reconhecimento, o trabalho em si, avanço e crescimento;
(HAMPTON, 1990, p. 171).
28
Os fatores motivacionais estão relacionados com aspectos positivos dos
empregados com o trabalho, sem os fatores motivacionais não haverá satisfação
e conseqüentemente o desempenho dos indivíduos não crescerá. (SILVA, 2004,
p.
233).
Figura 4 - Fatores de motivação.
Fonte: Adaptado de Silva (2001).
Os fatores que não satisfazem, aqueles que foram chamados de higiene,
são:
Administração e política da empresa, supervisão, relacionamento com o
superior, condições de trabalho, salário, relacionamento com os colegas e vida
pessoal. (HAMPTON, 1990, p. 171).
Esses fatores não provocam crescimento, mas evitam perda de
desempenho. Estão relacionados com as condições do ambiente, com
sentimentos negativos, com fatores de manutenção.
Figura 5 - Fatores de higiene.
Fonte: Adaptado de Silva (2001).
Herzberg chamou a fonte de satisfação de motivadores, e a de
insatisfação, de fatores de higiene ou manutenção. Manter esses fatores em boa
ordem torna-se necessário para que a empresa não venha sofrer com o baixo
desempenho dos funcionários. Se os fatores de satisfação e os de insatisfação,
29
são dimensões separadas os administradores precisam saber lidar com ambos.
(HAMPTON, 1990, p. 170-172).
Herzberg, quando distingue os fatores de motivação e de higiene, mostra
que os primeiros estão ligados ao indivíduo e ao seu trabalho e o segundo, às
características que estão fora do indivíduo, pertencendo apenas ao ambiente de
trabalho. Os fatores de higiene dizem respeito a como as pessoas são tratadas
para que sua insatisfação seja a mínima possível, e os fatores de motivação,
tratam do uso que se faz da energia motivacional
interna de cada um.
(BERGAMINI e CODA, 1997, p. 77)
Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 78), é desperdício de tempo e
dinheiro para as empresas oferecer recompensas e benefícios para seus
funcionários na tentativa de motivá-los, pois, os fatores que estão fora das
pessoas, podem ter efeitos intensos, porém pouco duradouros. É errôneo pensar
que os fatores extrínsecos aumentam a satisfação ou que garantam a
estabilidade e a durabilidade desta satisfação. As empresas que adotaram
programas de recompensas tangíveis, se depararam com melhoras de
produtividades em curtíssimo prazo, entretanto a médio e longo prazo esta
produtividade não se mantém, além de poder estar constituindo uma indesejável
fonte de insatisfação. (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 78)
A natureza da tarefa exerce influência sobre a insatisfação e o stress,
adicionar significado ao trabalho das pessoas, sugerindo o termo enriquecimento
para os trabalhos considerados repetitivos ou enfadonhos, pode ser uma
alternativa para diminuir a insatisfação.
De acordo com Hackman e Oldham, apud Wagner e Hollenbeck (1999,
p.136-142), existem cinco características que tendem a motivar o desempenho e
a contribuir para a satisfação do trabalhador: variedades de habilidades;
identidades com as tarefas; importância das tarefas; autonomia e feedback. Essas
características são consideradas essenciais ao trabalhador.
Não se consegue motivar ninguém, as pessoas são condicionáveis, mas
a motivação nasce no interior de cada pessoa. O que se pode fazer para manter
as pessoas motivadas é conhecer e satisfazer suas necessidades, o
desconhecimento dos fatores de motivação fará com que se consiga desmotivar
as pessoas. Portanto, o que os administradores devem fazer é criar um ambiente
30
de trabalho no qual o funcionário sinta-se com motivação desde o primeiro dia de
trabalho. (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 92).
Os elementos da teoria dos dois fatores estão na figura 6:
Figura 6 - Fatores de higiene/ motivação
Fonte: Adaptado de Silva (2001).
2.1.9 Teoria da motivação de David McClelland
Para David McClelland a motivação está relacionada com necessidades
aprendidas e necessidades adquiridas culturalmente. Para ele existem três
motivos na dinâmica de comportamento humano:
• necessidade de realização (inovadora) – é a necessidade de ser
competitivo, medido em relação a padrão pessoal de excelência;
• necessidade de afiliação (protetora) – é a necessidade de interagir
com outros indivíduos;
• ter um relacionamento cordial e afetuoso;necessidade de poder – é a
necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas. (PARK ,
BONIS e ABUD, 1999, p. 87-88).
31
Existe uma necessidade de realização de metas desafiadoras e sua
busca, valorizando o desempenho, ou seja, a busca pelo reconhecimento do que
foi realizado. Surgem novos estilos gerenciais com a busca pelo poder que é
caracterizado pela tentativa de influenciar outros e procurar posições de destaque
na organização: um estilo dominador, baseado no carisma e no poder pessoal, e
o outro comprometido com as tarefas a serem realizadas.
Para
McClelland,
as
necessidades
humanas
são
resultado
das
experiências vividas na infância e podem ser desenvolvidas na fase adulta e as
principais necessidades aprendidas são as de realização, poder e afiliação.
Necessidades de realização podem se adequar a trabalhos que exigem
decisões arriscadas com recompensas por atingimento de metas e processos
constantes de feedback. Nas necessidades de poder estão as tarefas que exigem
persuasão e graus de imposição. Tendem a adequar-se a necessidade de filiação
cargos em que o desempenho depende da cooperação e do bom relacionamento
entre pessoas. (PARK, BONIS e ABUD, 1999, p. 88).
Como se pode observar os três modelos focalizam as necessidades que
impulsionam ou instigam o comportamento e os incentivos que o atraem ou
induzem. Necessidades ou motivos são internos ao indivíduo, são os fatos que
alteram o comportamento das pessoas. (PARK, BONIS e ABUD, 1999, p. 99).
32
3 METODOLOGIA
O objetivo deste projeto é conhecer os fatores de satisfação e insatisfação
dos funcionários da empresa Lojas Americanas, situada no Shopping Itaguaçu, na
cidade de São José.
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
O projeto é caracterizado por propor uma pesquisa predominantemente
quantitativa e descritiva.
Foi utilizada pesquisa quantitativa, pois o propósito era medir o grau dos
fatores de satisfação e insatisfação dos funcionários da empresa Lojas
Americanas.
A pesquisa foi descritiva, pois pretendeu obter informações sobre a
população analisada.
3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA
A pesquisa foi realizada na empresa Lojas Americanas, situada no centro
de Florianópolis, S.C., no período de agosto de 2006 a julho de 2007. A
população utilizada na pesquisa foi de 43 funcionários, caracterizado como
pesquisa censitária.
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
Foi aplicado para a coleta de dados primários, um questionário com os 43
funcionários da empresa, a fim se conhecer as opiniões dos participantes sobre a
satisfação ou insatisfação de cada membro da equipe. O questionário foi aplicado
na própria empresa, em sala reservada.
Foram utilizadas pesquisas bibliográficas como fonte de embasamento
para as analises e possíveis avaliações. As pesquisas foram desenvolvidas com
base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos.
O questionário foi elaborado levando em consideração os fatores
higiênicos e motivacionais de Herzberg. Conforme quadro fatores motivacionais
apresentado a seguir, incorporando as dimensões correspondentes.
33
Os fatores foram detalhados pelas seguintes questões:
Fatores Motivacionais
Figura 7 - Quadro Fatores motivacionais.
Fonte: Do autor, 2007.
34
Fatores higiênicos
Figura 8 - Quadro Fatores higiênicos.
Fonte: Do autor, 2007.
35
3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS
Nesta etapa serão analisados os dados através da análise quantitativa
onde serão confeccionados gráficos que deverão mostrar o índice de satisfação
ou insatisfação dos funcionários através de dados estatísticos. Nesta análise
poderá se reconhecer onde reside o maior grau de satisfação ou insatisfação dos
funcionários, onde será confeccionado plano de ação para apresentação na
empresa.
36
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo apresentam-se as informações da instituição objeto da
pesquisa, bem como o organograma que ilustra a distribuição dos diversos
setores; a apresentação dos resultados da pesquisa, de forma geral, por fatores,
e por questão pesquisada; e finalmente, de forma sintética analisam-se os dados
de forma geral, culminando com o plano de ação para as questões menos
pontuadas.
37
4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO
A história da companhia começou em 1929 com a inauguração da
primeira loja de departamentos em Niterói, Rio de Janeiro. Os fundadores
queriam uma loja de preços baixos e que vendesse vários tipos de mercadorias.
Eles desejavam oferecer uma maior variedade de produtos a preços acessíveis,
hoje são mais de 240 lojas de departamentos espalhadas pelo país.
A empresa sempre investiu em alta tecnologia, inovando sua estrutura
operacional e desempenhando, no decorrer dos anos, um papel de líder no
mercado brasileiro.
A unidade em estudo, situada no centro de Florianópolis - SC, atualmente
atua com 50 funcionários, numa área de 3000m2. Foi inaugurada há mais de vinte
anos e recebe diariamente diversos clientes de vários pontos da cidade e estado.
Os funcionários da empresa
exercem várias atividades durante sua
jornada de trabalho, dentro dos vários cargos da instituição. A empresa admite
apenas funcionários com,no mínimo, ensino médio completo e busca estimular os
funcionários para que continuem estudando para que possam crescer na
companhia.
38
Organograma da empresa Lojas Americanas
GERENTE GERAL
GERENTE COMERCIAL
SUPERVISOR DE LOJA
SUPERVISOR DE LOJA
SUPERVISOR DE LOJA
ASSISTENTE COMERCIAL
ASSISTENTE COMERCIAL
ASSISTENTE COMERCIAL
OPERADOR DE ABASTECIMENTO
OPERADOR DE ABASTECIMENTO
OPERADOR DE ABASTECIEMNTO
OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP.COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL
Figura 9 - Organograma da empresa Lojas Americanas.
Fonte: Dados da empresa (2005).
39
4.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA
Apresentam-se as respostas das 33 questões do instrumento de pesquisa.
Tabela 1 – Resultado das afirmativas expostas no questionário, com
suas respectivas médias.
QUESTÃO
Escala
1
2
3
4
5
6
7
Disc.Tot. Disc.Parc. Discordo N.C/N.D Com.Par. Concordo Conc.Tot.
Nº
%
Nº
%
Nº
1
5 12% 6 14% 4
2 15 35% 3 7% 7
3
2 5% 3 7% 4
4
4 9% 2 5% 3
5
0
0
1
6
1 2% 1 2% 0
7 13 30% 2 5% 3
8
4 9% 1 2% 2
9
7 16% 1 2% 4
10 0
0
1
11 1 2% 2 5% 2
12 8 18% 1 2% 1
13 13 30% 3 7% 3
14 0
0
0
15 2 5% 3 7% 2
16 1 2% 1 2% 0
17 13 30% 3 7% 2
18 7 16% 3 7% 3
19 6 14% 1 2% 3
20 10 23% 0
3
21 1 2% 2 5% 1
22 5 12% 5 12% 3
23 13 30% 4 9% 1
24 3 7% 1 2% 1
25 5 12% 4 9% 5
26 33 77% 0
2
27 4 9% 4 9% 1
28 2 5% 2 5% 1
29 10 23% 1 2% 4
30 6 14% 2 5% 1
31 0
2 5% 1
32 7 16% 3 7% 2
33 0
0
1
Fonte: Dados primários (2007).
%
Nº
9% 7
16% 6
9% 9
7% 11
2% 2
5
7% 11
5% 4
9% 16
2% 5
5% 6
2% 7
7% 7
0
4% 5
4
5% 8
7% 8
7% 10
7
6
2% 6
7% 8
2% 7
2% 10
12% 9
5% 4
2% 10
2% 9
9% 9
2% 12
2% 13
5% 8
2% 0
%
Nº
%
Nº %
Nº %
Média
16% 11 26% 8 19% 2 5% 4,05
14% 2 5% 2 5% 8 18% 3,35
21% 8 19% 8 19% 9 21% 4,81
25% 5 12% 5 12% 13 30% 4,81
5% 9 21% 5 12% 26 60% 6,23
12% 6 14% 15 35% 15 35% 5,77
25% 6 14% 2 5% 6 14% 3,58
9% 9 21% 9 21% 14 32% 5,23
37% 6 14% 4 9% 5 12% 4,05
12% 1 2% 5 12% 31 72% 6,4
14% 7 16% 7 16% 18 42% 5,54
16% 3 7% 10 23% 13 30% 4,81
16% 7 16% 6 14% 4 9%
3,6
3 7% 5 12% 35 81% 6,74
12% 3 7% 6 14% 22 51% 5,56
9% 7 16% 8 19% 22 51% 5,95
18% 8 19% 6 14% 3 7% 3,58
18% 5 12% 8 19% 9 21% 4,42
23% 7 16% 11 25% 5 12% 4,49
14% 8 18% 5 12% 11 26% 4,42
14% 8 18% 3 7% 22 51% 5,67
18% 8 18% 9 21% 5 12% 4,3
16% 9 21% 2 5% 7 16% 3,67
23% 4 9% 12 28% 12 28% 5,21
21% 2 5% 7 16% 11 26% 4,49
9% 1 2% 1 2% 2 5% 1,86
23% 3 7% 7 16% 14 33% 4,88
21% 3 7% 12 28% 14 33% 5,35
21% 4 9% 8 19% 7 16% 4,12
28% 6 14% 6 14% 10 23% 4,58
30% 9 21% 9 21% 9 21% 5,14
19% 5 12% 10 23% 8 19% 4,46
5 12% 8 19% 29 68% 6,49
40
Tabela das médias de cada dimensão:
Fatores de Higiene
Condições de trabalho
Salário
Relacionamento
Politica de R.H.
Supervisão
3,98
4,45
4,5
4,09
4,61
Fatores Higienicos
3,98
4,61
Condições de
trabalho
Salário
Relacionamento
4,45
4,09
4,5
Politica de R.H.
Supervisão
Fatores Motivacionais
Reconhecimento
Progresso
Desenvolvimento
Realização
Trabalho
responsabilidade
4,55
5,78
4,53
5,66
5,74
4,64
Fatores de Motivação
4,64
4,55
5,78
5,74
5,66
4,53
Reconhecimento
Progresso
Desenvolvimento
Realização
Trabalho
responsabilidade
41
Tabela 2 – Dimensão Reconhecimento
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
59%
21%
4,81
52%
30%
4,42
56%
30%
4,42
3-Costumo ser
reconhecido pelos meus
colegas
Reconhecimento
18- Você se considera
valorizado no seu trabalho
20-Sempre recebo elogios
do meu supervisor quando
faço um bom trabalho
Fonte: Dados primários (2007)
42
Tabela 3 – Questão 3
3- Costumo ser reconhecido pelos meus colegas
Relativo
Discordo Totalmente
5%
Discordo Parcialmente
7%
Discordo
9%
Não concordo Nem discordo
20%
Concordo Parcialmente
19%
Concordo Parcialmente
19%
Concordo Totalmente
21%
Gráfico 1 - Questão 3.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados, verifica-se a predominância de
concordância com relação a questão exposta, o que se conclui que há um nível
satisfatório em relação aos trabalhos executados.No gráfico 1 observa-se que
59% dos respondentes concordam que são reconhecidos pelos colegas, 20% se
mostraram indiferentes e há uma discordância de 21%.
A média desta questão foi de: 4,81
43
Tabela 4 - Questão 18
Fonte: Dados primários (2007)
Gráfico 2 - Questão 18.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de
concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que há um nível
satisfatório se valorização do trabalho.
No gráfico 2 observa-se que 52% dos respondentes concordam que são
valorizados no seu trabalho, 18% se mostraram indiferentes e há uma
discordância de 30%.
A média desta questão foi de: 4,42.
44
Tabela 5 - Questão 20
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 3 - Questão 20.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se que há predominância
de concordância com relação à questão exposta, o que se conclui que há um
nível satisfatório de elogios ao subordinado.
No gráfico 3 observa-se que 56% dos respondentes afirmam que recebem elogios
do seu superior ao fazerem um bom trabalho, 14% se mostraram indiferentes e há
uma discordância de 30%.
A média desta questão foi de 4,42.
45
Tabela 6 – Dimensão Progresso
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
72%
16%
5,56
93%
2%
6,23
74%
12%
5,54
15 –Existe possibilidades
de crescimento dentro da
empresa
Progresso
5 – Tenho possibilidades
de ocupar outras funções
dentro da empresa
11 –A empresa oferece
oportunidades de
desempenho em outras
funções
Fonte: Dados primários (2007).
46
Tabela 7 - Questão15
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 4 - Questão 15.
Fonte: Dados primários ( 2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de
concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que há um nível
elevado de possibilidade de crescimento dentro da empresa.
No gráfico 4 observa-se que 72% dos respondentes concordam que existe
possibilidade de crescimento dentro da empresa, 12% se mostraram indiferentes
e há uma discordância de 16%.
A média desta questão foi de: 5,56.
47
Tabela 8- Questão 5
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 5 - Questão 5.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de
concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que há grandes
possibilidades de se ocupar outras funções dentro da empresa.No gráfico 5
observa-se que 93% dos respondentes concordam que existem possibilidades de
ocupar utras funções dentro da empresa, 5% se mostraram indiferentes e há uma
discordância de apenas 2%.
A média desta questão foi de: 6,23.
48
Tabela 9 - Questão 11
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 6 - Questão 11.
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 6 - Questão 11.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de
concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que a empresa
oferece oportunidade de desempenho de outras funções.No gráfico 6 observa-se
que 74% dos respondentes concordam que a empresa oferece oportunidades de
desempenho em outras funções, 14% se mostraram indiferentes e há uma
discordância 12%.
A média desta questão foi de: 5,54.
49
Tabela 10 - Dimensão Desenvolvimento
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
35%
27%
4,05
33%
42%
3,58
86%
4%
5,95
9 - Recebo feedback do
meu superior sobre o meu
Desenvolvimento
desenvolvimento
07 – Sempre recebo
treinamento no meu local
de trabalho
16 – Uso a criatividade no
desempenho de minhas
funções
Fonte: Dados primários (2007).
50
Tabela 11 - Questão 9
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 7 - Questão 9.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de
concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que a empresa
oferece oportunidade de desempenho de outras funções.No gráfico 7 observa-se
que 35% dos respondentes afirmam que
recebem feedback sobre seu
desempenho, 32% se mostraram indiferentes e há uma discordância 27%.
A média desta questão foi de: 4,05.
51
Tabela 12 - Questão 7
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 8 - Questão 7.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância
de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui que o
treinamento oferecido pela empresa não é adequado.
No gráfico 8 observa-se que 33% dos respondentes afirmam que recebem
treinamento no local de trabalho. 25% se mostraram indiferentes e há uma
discordância 42%.A média desta questão foi de: 3,58.
52
Tabela 13 - Questão 16
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 9 - Questão 16.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância
de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui que os
respondentes usam a criatividade no desempenho de suas funções.
No gráfico 9 observa-se que 86% dos respondentes afirmam que usam a
criatividade no desempenho de suas funções. 9% se mostraram indiferentes e há
uma discordância 4%.
A média desta questão foi de: 5,95.
53
Tabela 14 – Dimensão Realização
Dimensão
Questão
Total
Total
concordâ
discordância
Média
ncia
6 – Me considero uma
pessoa importante para
4%
84%
5,77
86%
2%
6,4
60%
22%
4,81
a empresa
Realização
10 – Me considero
comprometido com o
meu trabalho
12 – Meu trabalho me
proporciona realização
profissional
Fonte: Dados primários (2007).
54
Tabela 15 - Questão 6
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 10 - Questão 6.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância
de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui que os
respondentes se consideram importantes para a empresa.
No gráfico 10 observa-se que 84% dos respondentes afirmam que
se
consideram importantes para a empresa. 12% se mostraram indiferentes e há
uma discordância 4%.
A média desta questão foi de: 5,77.
55
Tabela 16 - Questão 10
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 11 - Questão 10.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
predominância de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui
que os respondentes se consideram comprometidos com o trabalho.
No gráfico 11 observa-se que 86% dos respondentes afirmam que se
consideram comprometidos com o trabalho. 12% se mostraram indiferentes e há
uma discordância 4%.
A média desta questão foi de: 6,4.
56
Tabela 17 - Questão 12
Fonte: Dados primários (2007).
12 - Meu trabalho me proporciona realização profissional
Discordo
Parcialmente
18%
2%
30%
Discordo
Totalmente
Discordo
2%
Não
Concordo
nem discordo
Concordo
Parcialmente
16%
23%
7%
Gráfico 12 - Questão 12.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
predominância de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui
que os respondentes afirmam que seu trabalho lhes proporciona realização
profissional.
No gráfico 12 observa-se que 60% dos respondentes afirmam que seu
trabalho lhes proporciona realização profissional. 16% se mostraram indiferentes
e há uma discordância 22%.
A média desta questão foi de: 4,81.
57
Tabela 18 - Dimensão Trabalho
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância discordância
21 –Gosto do tipo de
trabalho que faço
30%
9%
5,67
100%
0%
6,74
54%
21%
4,81
Trabalho
14- Tenho conhecimento
das tarefas que executo
04-Sempre discuto
prioridades para a
execução dos meus
serviços
Fonte: Dados primários (2007).
58
Tabela 19 - Questão 21
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 13 - Questão 21.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
predominância de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui
que os respondentes gostam do trabalho que fazem.
No gráfico 13 observa-se que 76% dos respondentes afirmam que
gostam do tipo de trabalho que fazem. 14% se mostraram indiferentes e há uma
discordância 9%.
A média desta questão foi de: 5,67.
59
Tabela 20- Questão 14
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 14 - Questão 14.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
predominância maciça de concordância com relação á questão exposta. O que
se conclui que os respondentes têm conhecimento das tarefas que executam.
No gráfico 14 observa-se que 100% dos respondentes afirmam que tem
conhecimento das tarefas que executam.
A média desta questão foi de: 6,74.
60
Tabela 21 - Questão 4
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 15 - Questão 4.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
predominância de
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
concordância com relação á questão exposta. O que se
conclui que os respondentes discutem as prioridades para a execução de suas
tarefas.
No gráfico 15 observa-se que 54% dos respondentes afirmam que
discutem as prioridades para a execução dos seus serviços,25% se mostraram
indiferentes, e há uma discordância de 21%.
A média desta questão foi de: 4,81.
61
Tabela 22 - Dimensão Responsabilidade
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
74%
16%
5,23
68%
12%
5,35
28%
58%
3,35
8-Tenho autonomia na
execução das minhas
tarefas
Responsabilidade
28 – Planejo e controlo
minhas tarefas
2 – Não dependo de
outras pessoas para a
execução dos meus
serviços
Fonte: Dados primários (2007).
62
Tabela 23 - Questão 8
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 16 - Questão 8.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
predominância de
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
concordância com relação á questão exposta. O que se
conclui que os respondentes têm autonomia para a execução de suas tarefas.
No gráfico 16observa-se que 74% dos respondentes afirmam que têm
autonomia na execução de suas tarefas, 9% se mostraram indiferentes, e há uma
discordância de 16%.
A média desta questão foi de: 5,23.
63
Tabela 24 - Questão 28
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 17 - Questão 28.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
predominância de
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
concordância com relação á questão exposta. O que se
conclui que os respondentes planejam e controlam suas tarefas.
No gráfico 17 observa-se que 68% dos respondentes afirmam que
planejam e controlam suas tarefas, 21% se mostraram indiferentes, e há uma
discordância de 12%.
A média desta questão foi de: 5,35.
64
Tabela 25 - Questão 2
Fonte: Dados primários ( 2007).
Gráfico 18 - Questão 2.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação:
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
predominância de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui
que os respondentes dependem de outras pessoas para executarem suas tarefas.
No gráfico 18 observa-se que 28% dos respondentes afirmam que não
dependem de outras pessoas para executarem suas tarefas, 14% se mostraram
indiferentes, e há uma discordância de 58%.
A média desta questão foi de: 3,35.
65
Tabela 26 - Dimensão Condições de trabalho
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
51%
41%
4,30
50%
35%
4,05
39%
44%
3,60
22-o ambiente físico de
trabalho oferece condições
Condições
De
adequadas para o
desempenho de minhas
funções
Trabalho
1 – As condições do
ambiente de trabalho
oferecidas pela empresa
satisfazem minhas
necessidades
13 – O barulho e a
temperatura do ambiente
são adequados ao meu
trabalho e bem estar
66
Tabela 27 - Questão 22
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 19 - Questão 22.
Fonte : Dados primários (2007).
Interpretação:
predominância de
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
concordância com relação á questão exposta. O que se
conclui que os respondentes consideram que o ambiente físico de trabalho
oferece condições adequadas para o desempenho das funções.
No gráfico 19 observa-se que 51% dos respondentes afirmam que o
ambiente físico de trabalho oferece condições adequadas para o desempenho
das funções, 8% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 41%.
A média desta questão foi de: 4,3.
67
Tabela 28 - Questão 1
Fonte: Dados primários (2007)
Gráfico 20 - Questão 1.
Fonte: Dados Primários (2007).
Interpretação:
predominância de
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
concordância com relação á questão exposta. O que se
conclui que os respondentes consideram que as condições do
ambiente de
trabalho oferecidas pela empresa satisfazem as necessidades.
No gráfico 20 observa-se que 50% dos respondentes afirmam que as
condições do ambiente de trabalho oferecidas pela empresa
satisfazem as
necessidades, 15% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 35%.
A média desta questão foi de: 4,05.
68
Tabela 29 - Questão 13
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 21 - Questão 13.
Fonte: Dados Primários (2007).
Interpretação:
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
predominância de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui
que os respondentes consideram que o barulho e a temperatura do ambiente não
são adequados ao seu trabalho e bem estar.
No gráfico 21 observa-se que 39% dos respondentes afirmam que o
barulho e a temperatura do ambiente são adequados ao trabalho e bem estar,
16% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 44%.
A média desta questão foi de: 3,6.
69
Tabela 30 – Dimensão Salário
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
53%
23%
4,49
42%
42%
3,67
65%
11%
5,21
19 – Recebo um bom
salário considerando o que
Salário
faço
23 – Recebo prêmios e
gratificações da empresa
24 –O plano de
remuneração da empresa
é compatível com o
mercado
70
Tabela 31 - Questão 19
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 22 - Questão 19.
Fonte: Dados primários (2007)
Interpretação:
predominância de
Diante
dos
dados
apresentados
verifica-se
a
concordância com relação á questão exposta. O que se
conclui que os respondentes consideram que recebem um bom salário
considerando o que fazem.
No gráfico 22 observa-se que 53% dos respondentes afirmam que
recebem um bom salário considerando o que fazem, 23% se mostraram
indiferentes, e há uma discordância de 23%.
A média desta questão foi de: 4,49.
71
Tabela 32 - Questão 23
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 23 - Questão 23.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verificam-se aspectos
equilibrados com maior concentração em concordância.
No gráfico 23 observa-se que 42% dos respondentes afirmam que
recebem prêmios ou gratificações da empresa, 16% se mostraram indiferentes, e
há uma discordância de 41%.
A média desta questão foi de: 3,67.
72
Tabela 33 - Questão 24
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 24 - Questão 24
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
em concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários acham compatível o plano de salário da empresa com o mercado.
No gráfico 24 observa-se que 65% dos respondentes afirmam o plano de
remuneração da empresa é compatível com o mercado, 23% se mostraram
indiferentes, e há uma discordância de 11%.
A média desta questão foi de: 5,21.
73
Tabela 34 – Dimensão Relacionamento
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
98%
2%
6,49
9%
82%
1,86
63%
7%
5,14
33 –Gosto das pessoas
com quem trabalho
Relacionamento
26 – Existe festas e
confraternizações da
empresa com seus
familiares
31 – Há cooperação entre
as pessoas em sua área
de trabalho
Fonte: Dados primários (2007).
74
Tabela 35 - Questão 33
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 25 - Questão 33.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
maciça de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários gostam das pessoas com quem trabalham.
No gráfico 25 observa-se que 98% dos respondentes afirmam que gostam
das pessoas com quem trabalham, e há uma discordância de 2% se mostraram
indiferentes.
A média desta questão foi de: 6,49.
75
Tabela 36 - Questão 26
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 26 - Questão 26.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
maciça de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários gostam das pessoas com quem trabalham.
No gráfico 26 observa-se que 9% dos respondentes existem festas e com
fraternizações da empresa com seus familiares.
A média desta questão foi de: 1,86.
76
Tabela 37 - Questão 31
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 27 - Questão 31.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários consideram que há cooperação entre os colegas de trabalho.
No gráfico 27 observa-se que 63% dos respondentes confirmam que há
cooperação entre os funcionários, 30% se mostraram indiferentes e há uma
discordância de 7%.
A média desta questão foi de: 5,14.
77
Tabela 38 – Dimensão Política de Recursos Humanos
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
40%
42%
3,58
44%
34%
4,12
51%
21%
4,58
17- A empresa desenvolve
ações que contribuem para
Política de
a qualidade de vida dos
Recursos
funcionários
Humanos
29 – Participo das
decisões que dizem
respeito ao meu trabalho
30 –A empresa oferece
recrutamento interno
Fonte: Dados primários (2007).
78
Tabela 39 - Questão 17
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 28 - Questão 17.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se que há uma
certa divisão de opiniões. O que se conclui que grande parte dos entrevistados
concordam com a questão exposta e outra parte não considera positiva a
afirmação .
No gráfico 28 observa-se que 40% dos respondentes confirmam que a
empresa desenvolve ações para a qualidade de vida dos funcionários, 42% se
mostraram indiferentes e há uma discordância de 18%.
A média desta questão foi de: 3,58
79
Tabela 40 - Questão 29
Fonte: Dados primários (2007).
Gráfico 29 - Questão 29.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários participam das decisões referentes ao seu trabalho.
No gráfico 29 observa-se que 44% dos respondentes confirmam que há
participação nas decisões, 21% se mostraram indiferentes e há uma discordância
de 34%.
A média desta questão foi de: 4,12.
80
Tabela 41 - Questão 30
30 -A empresa oferece recrutamento interno
Discordo Totalmente
Relativo
14%
Discordo Parcialmente
5%
Discordo
2%
Não concordo Nem discordo
28%
Concordo Parcialmente
14%
Concordo
14%
Concordo Totalmente
23%
Fonte: Dados primários (2007)
Gráfico 30 - Questão 30.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que a empresa
oferece recrutamento interno.
No gráfico 30 observa-se que 51% dos respondentes confirmam que há
recrutamento interno, 28% se mostraram indiferentes e há uma discordância de
21%.
A média desta questão foi de: 4,58.
81
Tabela 42 – Dimensão Supervisão
Dimensão
Questão
Total
Total
Média
concordância
discordância
56%
20%
4,88
54%
28%
4,46
47%
33%
4,49
27-A orientação do meu
supervisor resulta no
Supervisão
aprimoramento do meu
trabalho
32- Meu trabalho é
valorizado pela chefia
25 Tenho liberdade para
falar com meu chefe e dar
sugestões
82
Tabela 43 - Questão 27
27 -A orientação do meu supervisor resulta no aprimoramento do meu Relativo
trabalho
Discordo Totalmente
14%
Discordo Parcialmente
5%
Discordo
2%
Não concordo Nem discordo
28%
Concordo Parcialmente
14%
Concordo
14%
Concordo Totalmente
23%
Fonte: Dados primários (2007)
27 - A orientação do meu
supervisor resulta no
aprimoramento do meu trabalho
14%
23%
5%
2%
14%
14%
Discordo
Totalmente
Discordo
Parcialmente
Discordo
Não concordo
Nem discordo
Concordo
Parcialmente
Concordo
28%
Concordo
Totalmente
Gráfico 31 - Questão 27.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários consideram importante para a orientação do supervisor.
No gráfico 31 observa-se que 56% dos respondentes confirmam que há
aprimoramento do trabalho com a orientação do supervisor, 23% se mostraram
indiferentes e há uma discordância de 20%.
A média desta questão foi de: 5,14.
83
Tabela 44 - Questão 32
32 - Meu trabalho é valorizado pela chefia
Relativo
Discordo Totalmente
16%
Discordo Parcialmente
7%
Discordo
5%
Não concordo Nem discordo
19%
Concordo Parcialmente
12%
Concordo
23%
Concordo Totalmente
19%
Fonte: Dados primários (2007)
Discordo
Totalmente
Discordo
Parcialmente
Discordo
32 - Meu trabalho é
valorizado pela chefia
19%
16%
7%
5%
23%
12%
Não concordo
Nem discordo
Concordo
Parcialmente
Concordo
19%
Concordo
Totalmente
Gráfico 32 - Questão 32.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários consideram que são valorizados pela chefia.
No gráfico 32 observa-se que 54% dos respondentes confirmam que há
valorização do seu trabalho pela chefia, 19% se mostraram indiferentes e há uma
discordância de 28%.
A média desta questão foi de: 4,46.
84
Tabela 45 - Questão 25
25 - Tenho liberdade para falar com meu chefe e dar sugestões
Discordo Totalmente
Relativo
12%
Discordo Parcialmente
9%
Discordo
12%
Não concordo Nem discordo
21%
Concordo Parcialmente
5%
Concordo
16%
Concordo Totalmente
26%
Fonte: Dados primários (2007)
25 - Tenho liberdade para falar
com meu chefe e dar sugestões
12%
26%
16%
5%
9%
12%
21%
Discordo
Totalmente
Discordo
Parcialmente
Discordo
Não concordo
Nem discordo
Concordo
Parcialmente
Concordo
Concordo
Totalmente
Gráfico 33 - Questão 25.
Fonte: Dados primários (2007).
Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância
de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os
funcionários consideram que tem liberdade de dialogo com a chefia.
No gráfico 33 observa-se que 47% dos respondentes confirmam que tem
liberdade de falar com a chefia, 12% se mostraram indiferentes e há uma
discordância de 33%.
A média desta questão foi de: 4,49.
85
4.3 Analise Geral
De acordo com os dados coletados conclui-se que os fatores motivacionais
estão bem equilibrados. A pesquisa demonstrou que nas dimensões progresso e
trabalho a empresa vem se posicionando satisfatoriamente com relação às
questões expostas.
Com relação ao fator progresso, a questão que obteve maior número de
aceitação foi: tenho possibilidade de ocupar outras funções dentro da
empresa; com 93% de concordância. Isto demonstra que a forma com que a
empresa vem trabalhando esta questão, proporciona aos funcionários a
possibilidade de aprendizado e de disputar a ocupação de outros cargos,
possibilitando aos mesmos o progresso profissional. Nesta dimensão a média foi
de:5,78.
Na dimensão trabalho a questão que obteve o maior número de aceitação foi:
tenho conhecimento das tarefas que executo; com 100% de concordância;
com isto conclui-se que os funcionários estão preparados para executarem suas
tarefas. Nesta dimensão a média foi de: 5,74
Ainda dentro dos fatores motivacionais, observa-se que existem algumas
questões pouco pontuadas, que estão nos fatores desenvolvimento seguido de
reconhecimento. No que diz respeito à dimensão desenvolvimento a questão
que obteve o maior grau de discordância foi: sempre treinamento em meu local
de trabalho, com 42% de discordância, neste caso, percebe-se que a empresa
precisa melhorar sua forma de treinamento ou a forma como os mesmos são
transmitidos. Nesta dimensão a média foi de:4,53
Com relação à
questão reconhecimento, duas questões obtiveram mesmo
percentual de discordância: você se considera valorizado no seu trabalho e
Sempre recebo elogios do meu superior quando faço um bom trabalho. Em
ambas, houve 30% de discordância. Percebe-se então, que a empresa precisa
melhorar a relação com os funcionários quando se trata de mostrar ao funcionário
a importância do seu trabalho para a empresa. Nesta dimensão a média foi
de:4,55.
Nos fatores de higiene a pesquisa demonstrou que nas dimensões
supervisão e relacionamento a empresa está trabalhando satisfatoriamente,
não tem grandes problemas com relação às questões expostas. Na dimensão
86
supervisão a questão com o maior grau de aceitação foi: A orientação do meu
supervisor resulta no aprimoramento do meu trabalho, com 56% de
concordância. Isto quer dizer que os subordinados quando orientados por seus
superiores contribui no aprendizado dos mesmos. Nesta dimensão a média foi de:
4,61.
Na dimensão relacionamento a questão que obteve o maior numero de
concordância foi: Gosto das pessoas com quem eu trabalho, com 98% de
atingimento. Pode-se perceber que o relacionamento não é problema na
empresa. A média nesta dimensão foi de 4,50.
Ainda sobre os fatores de higiene observa-se que em algumas questões a
empresa precisa melhorar. Nos fatores Política de recursos humanos e
condições de trabalho estão o maior numero de discordância. Na dimensão
políticas de recursos humanos a questão que apresentou o maior numero de
discordância foi: A empresa desenvolve ações que contribuem para a
qualidade de vida dos funcionários, com 42% de discordância. Nesta questão
observa-se que o que é oferecido pela empresa não esta contribuindo para a
qualidade de vida dos funcionários. A média desta dimensão foi de:4,09.
Com relação à dimensão condições de trabalho a questão com o maior grau de
discordância foi: O barulho e a temperatura do ambiente são adequados ao
meu trabalho e bem estar, com 44% de discordância. Nesta questão, pode-se
observar que a empresa deve melhorar para que possa ter funcionários menos
desmotivados. A média desta dimensão foi de: 3,98.
Para que a empresa possa ter funcionários menos desmotivados e para
que consiga aumentar o grau de satisfação dos mesmos, sugere-se que a mesma
siga um plano de ação que trabalhe as dimensões onde se encontram os maiores
níveis de insatisfação e tente manter as questões onde o nível de satisfação está
controlado.
87
5 PLANO DE AÇÃO
O QUE
1- Questão 26 –
confraternizações
com familiares
-Propiciar reunião
de confraternização
e
entretenimento,com
vista a maior
integração dos
familiares.
QUEM
Gerente
geral e
gerente
comercial
QUANDO
Em datas festivas
(dia das mães,dia
dos pais, dia das
crianças, natal) e
no mínimo uma
reunião mensal
para
comemoração de
aniversário.
ONDE
Preferencialmente
nas
dependências da
empresa.
PORQUE
Para maior
integração dos
familiares com a
empresa.
COMO
Reuniões
mensais com os
funcionários e
familiares.
Obs.: poderão
ser programadas
visitas a parques
temáticos,
viagens turísticas
a critério dos
participantes.
2- Questão 2 dependência de
terceiros para a
execução das
tarefas
- Propiciar
autonomia aos
funcionários na
execução da tarefa.
Gerentes,
supervisores
e
assistentes
Diariamente por
meio de
treinamento em
serviços
No local de
trabalho e sala de
treinamento da
empresa.
Para que o
funcionário
tenha maior
autonomia na
execução de
suas tarefas.
-Utilização de
treinamento de
orientação em
serviços.
- Reunião da
chefia com
funcionários.
3- Questão 7 –
Treinamento no
ambiente de
trabalho
- promover
treinamento para
os funcionários
quando ingressam
na empresa e
quando mudam de
função.
Gerentes,
supervisores
e
assistentes
Na contratação
de funcionários
ou na mudança
de função.
No local de
trabalho e sala de
treinamento da
empresa.
Para que o
funcionário
consiga
executar com
mais facilidade
sua função.
- desenvolvendo
programa de
treinamento para
novos
funcionários, com
visita a todos os
setores da
empresa e das
novas atribuições
de funcionários
que assumem
novas funções
dentro da
empresa.
Programar ações
sistemáticas para
melhoria da
qualidade de vida
no trabalho.
No ambiente de
trabalho, por meio
de instrumento
(entrevistas e
questionários)
Para que a
empresa
consiga ter
funcionários
mais motivados
Identificando por
meio de pesquisa
ações que
propiciem a
qualidade de vida
no trabalho.
4- Questão 17 Gerentes
Ação para a
qualidade de vida
dos funcionários
- promover ações
que resultem na
melhor qualidade
de vida no trabalho.
88
5- Questão 13 –
adequação de
ruídos e
temperatura no
ambiente de
trabalho.
- proporcionar um
ambiente com
temperatura
agradável e sem
ruídos
Gerentes
6- Questão 23 –
Recebimento de
prêmios e
gratificações propiciar
portunidades aos
funcionários de
participarem das
premiações
oferecidas pela
empresa
Gerentes e
Definir e
supervisores divulgar os
obstáculos para
estabelecimento
de prêmios e
gratificações na
empresa, sempre
que forem
oferecidas
premiações
7- Questão 1Condições do
ambiente de
trabalho que
satisfazem as
necessidades
- ter um ambiente
adequado á
satisfação das
necessidades de
trabalho dos
funcionários
8- Questão 9 –
feedback dos
superiores
-proporcionar aos
funcionários uma
resposta sobre seu
desempenho lhes
orientando para
que possam
melhorar a
qualidade do seu
trabalho
Diariamente
Em todos os
através de
setores da
verificação no
empresa
sistema de som e
aparelhos de ar
condicionado.
Para facilitar a
execução das
tarefas pelos
funcionários
Verificar a
temperatura e as
condições do
sistema de som
ou outros ruídos
que possam
existir no
ambiente por
meio de
fiscalização
periódica de
técnico de
segurança no
trabalho e a partir
daí tomar as
medidas cabíveis.
Em todos os
setores da
empresa
Para que os
funcionários
possam se
sentir
recompensados
ao atingirem
suas metas,
proporcionandolhes mais
motivação
Ao definir os
critérios, os
funcionários terão
oportunidades de
concorrer aos
prêmios
oferecidos pela
empresa.
Gerentes e
Diariamente
supervisores através de visitas
sistemáticas aos
diversos setores
da empresa.
Em todos os
setores da
empresa
Por que os
funcionários
precisam sentirse satisfeitos
para
continuarem
produzindo.
Identificando
através de
entrevista as
dificuldades do
ambiente de
trabalho, e
operacionalizando
as sugestões
apresentadas.
Gerentes e De forma
supervisores sistemática,
quinzenalmente,
por meio de
entrevistas
Em todos os
setores.
Para poder
orientar os
funcionários
sobre seu
desempenho
procurando
fazer com que o
mesmo busque
o
aperfeiçoamento
dos trabalhos.
Analisando em
cada setor o
desempenho de
cada funcionário
orientando-lhes a
aperfeiçoar seus
conhecimentos.
89
9- Questão 29 –
participação nas
decisões
- proporcionar aos
funcionários
oportunidade de
participação nas
decisões
Gerentes
Imediatamente
Em toda a
com
empresa.
monitoramento e
acompanhamento
semanal.
Para permitir ao
funcionário
opinar sobre as
decisões que
dizem respeito
ao seu trabalho
Permitindo ao
funcionário
sugerir idéias
sobre as decisões
tomadas em seu
ambiente de
trabalho
10- Questão 22 –
condições do
ambiente para o
desempenho das
funções.
- proporcionar
condições no
ambiente físico de
trabalho
Gerentes
Diariamente
Para permitir ao
funcionário
melhor
desempenho de
suas funções.
Manter o
ambiente
organizado e em
condições de
propiciar melhor
desempenho das
tarefas
- através de
verificação das
áreas
identificando os
melhores
ambientes.
Em toda
empresa.
90
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo teve por objetivo analisar os níveis de satisfação e
insatisfação dos funcionários das “Lojas Americanas” com sede no centro de
Florianópolis.
Pode-se observar que os objetivos geral e específico foram atingidos, pois
além da luz da fundamentação teórica os resultados obtidos na pesquisa
comprovam índices de satisfação e insatisfação dos funcionários.
Cabe propor a empresa que a partir dos resultados da pesquisa, avalie as
possíveis causas e que interfira para a melhoria dos fatores motivacionais e
higiênicos,
levando
em
consideração
as
conclusões
deste
trabalho
e
principalmente o plano de ação sugerido.
Para a melhoria serão apresentadas algumas sugestões nas dimensões
que apresentaram maior grau de insatisfação:
•
Na dimensão relacionamento, a afirmativa referente à confraternização. O
resultado da pesquisa demonstra que a empresa necessita desenvolver
medidas estratégicas a fim de propiciar ao funcionário situações de
confraternizações com seus familiares, proporcionando-lhe momentos de
entretenimento, com vista à satisfação dos funcionários.
•
Na dimensão desenvolvimento, a afirmativa referente a treinamento. Há
necessidade de implantar um plano de treinamento e desenvolvimento de
forma sistemática e contínua que proporcione aos funcionários mais
capacitação e qualificação em seu trabalho. É importante lembrar ao
funcionário que o ser humano precisa estar em constante evolução, pois
faz parte da natureza humana o crescimento e o aperfeiçoamento.
•
Na dimensão responsabilidade, a afirmativa referente à dependência de
terceiros para a execução das tarefas. Observa-se que a empresa deverá
implementar programa de treinamento para os novos funcionários e
procurar demonstrar com clareza as novas atribuições aos funcionários
que assumem novas funções para que os mesmos sintam-se seguros e
consigam mostrar suas habilidades e tenham mais autonomia para
executarem seus serviços.
•
Na dimensão salário, a afirmativa referente a prêmios e gratificações.
Nesta questão é relevante informar aos funcionários qual o posicionamento
91
salarial que se encontra a empresa frente ao mercado de trabalho em que
esta inserida, cabe também a empresa sempre que forem oferecidas
premiações extras definir e divulgar os obstáculos para estabelecimento
dos mesmos, procurando fazer com que os funcionários sintam-se
motivados e recompensados ao atingirem suas metas.
Há outros assuntos que poderão ser analisados posteriormente pela
empresa. Como por exemplo: políticas de recursos humanos e condições
de trabalho.
Sugere-se ainda que a organização considere a realização de pesquisa como
esta como prática comum e habitual devendo ser repetida periodicamente
para que se consiga monitorar e acompanhar o nível de satisfação e
insatisfação do funcionário.
Pretende-se que os resultados da pesquisa e plano de ação sejam
apresentados inicialmente para a direção da empresa, e posteriormente para
os funcionários que participaram da enquête, como respeito aos dados
apresentados.
O plano de ação elaborado poderá
ser utilizado pela empresa, com a
perspectiva de melhorias em termos de índices no que diz respeitos às
questões citadas no mesmo.
Sugere-se que a empresa vá implementando o plano de ação aos
poucos,considerando as questões que tiveram maior grau de insatisfação.
Podendo assim a empresa obter de seus funcionários maior qualidade nos
serviços prestados e também poderá diminuir a rotatividade de funcionários,
fazendo com que os funcionários tenham maior interesse em manter-se na
empresa.
Pode-se observar que as questões relacionadas a confraternizações,
treinamento
e
responsabilidade
revelam
que
a
empresa
necessita
proporcionar aos funcionários situações de vivência desta realidade,
mostrando ao mesmo que o ser humano é ser importante na vida das
organizações, e que para que continue o processo de crescimento é preciso
que o mesmo tenha motivação para isto.
Futuramente a empresa poderá fazer novas pesquisas para analisar como
está o nível de satisfação e insatisfação dos funcionários, tentando manter na
empresa um quadro de funcionários com mais motivação e interesse.
92
Durante a pesquisa identificou-se grande interesse por parte dos
respondentes em conhecer os resultados, sugere-se que além de efetuar
periodicamente a pesquisa, a empresa divulgue os resultados e esclareça a
equipe as reais intenções.
Finalmente agradecimento especial à empresa e aos funcionários pela
oportunidade de crescimento pessoal e pela realização do trabalho, aos
respondentes pela receptividade e expectativa dos resultados.
93
REFERÊNCIAS
BERGAMINI,
Cecília
W;
CODA,
Roberto.
Psicodinâmica
da
vida
organizacional: motivação e liderança. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BERGAMINI, Cecília W. Motivação. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1993.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Introdução a teoria geral da administração. 3ª ed.
São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração: teoria, processo e prática. 4ª ed.
Rio de janeiro, 2007.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho.
São Paulo: Pioneira,1992.
HAMPTON, David R. Administração: Comportamento organizacional. São Paulo:
McGraw-Hill,1990.
LEAL, Anne Pinheiro; SCHMITT, Elaine Cristina. Recursos humanos e prática
ideológica: estudo de caso numa organização multinacional. In: ENANPAD, 2004.
OLIVEIRA, Andressa Mara de. Analise dos fatores higiênicos e motivacionais
dos funcionários da empresa rocha gráfica e editora ltda. Universidade do
Vale do Itajaí – UNIVALI. Biguaçu: UNIVALI, 2005.
PARK, Kil H.; BONIS, Daniel de F.; ABUD, Marcelo R. Introdução ao estudo da
administração. São Paulo: Pioneira, 1999.
ROBBINS, P. Stephen. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:
Saraiva, 2000.
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em
administração. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1999.
SCHERMERHORN, John R. Jr.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N.
Fundamentos do comportamento organizacional. 2ª. ed. Porto Alegre:
Bookman, 1999.
SILVA, O
da. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2004.
STONER, A. F. James; FREEMAN, Edward R. Administração. 5ª ed. Rio de
Janeiro: Prentice -Hall do Brasil, 1985.
STONER, A. F. James. Administração. 2ª ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do
Brasil, 1985.
94
WAGNER III, John A; HOLLENBECK John R. Comportamento organizacional:
criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 1999.
95
APÊNDICE A
APRESENTAÇÃO DO INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS
Modelo do Questionário
Prezado funcionário,
Necessito que responda com sinceridade este questionário, pois através
dele serão coletadas algumas opiniões suas. A partir das respostas que você
fornecer, estaremos obtendo informações para uma pesquisa sobre a Lojas
Americanas. Você não precisa se identificar, pois o mais importante é conhecer
sua opinião e de seus colegas.
Leia atentamente cada questão e para cada afirmação correspondente a
resposta mais próxima que você daria marque um X, levando em consideração o
seu grau de concordância ou discordância.
Veja aqui um exemplo:
Recebo um bom salário, considerando o que faço.
1.....
2....x
3....
(discordo
totalmente)
4....
(não concordo
nem discordo)
5....
6....
7....
(concordo
totalmente)
Neste caso você respondeu que “recebo um bom salário, considerando o
que faço. Discordo em parte.”
Muito obrigado!
Mariza Ana Pereira Sirotenco.
96
APÊNDICE B
Questão
1
1-As condições do ambiente de trabalho oferecidas
pela empresa satisfazem minhas necessidades
2-Não dependo de outras pessoas para a execução
dos meus serviços.
3-Costumo ser reconhecido pelos meus colegas
4-Sempre discuto prioridades para a execução dos
meus serviços.
5-tenho possibilidade de ocupar outras funções
dentro da empresa.
6-Me considero uma pessoa importante para a
empresa.
7-Sempre recebo treinamento no meu local de
trabalho.
8-Tenho autonomia na execução das minhas
tarefas.
9-Recebo feedback do meu superior sobre o meu
desempenho.
10-Me considero comprometido com meu trabalho
11-A
empresa
oferece
oportunidades
desempenho de outras funções.
12-Meu trabalho
profissional
me
proporciona
de
realização
13-O barulho e a temperatura do ambiente são
adequados ao meu trabalho e bem estar.
14-Tenho conhecimento das tarefas que executo
15-Existe
empresa.
possibilidade
de
crescimento
na
16-Uso a criatividade no desempenho das minhas
funções.
17-A empresa desenvolve ações que contribuem
para a qualidade de vida dos funcionários
18-Você se considera valorizado no seu trabalho
19-Recebo um bom salário considerando o que
faço
20-Sempre recebo elogios do meu superior quando
faço um bom trabalho.
21-Gosto do tipo de trabalho que faço.
22-O ambiente físico de trabalho oferece condições
adequadas para o desempenho de minhas funções.
23-Recebo prêmios ou gratificações da empresa.
2
3
4
5
6
7
97
24-o plano de remuneração
compatível com o mercado.
da
empresa
é
25-Tenho liberdade para falar com meu chefe e dar
sugestões.
26-Existe festas e confraternizações da empresa
com seus familiares.
27-A orientação do supervisor
aprimoramento do meu trabalho.
resulta
no
28-Planejo e controlo minhas tarefas
29-Participo das decisões que dizem respeito ao
meu trabalho
30-A empresa oferece recrutamento interno.
31-Há cooperação entre as pessoas em sua área
de trabalho.
32-Meu trabalho é valorizado pela chefia.
33-Gosto das pessoas com quem eu trabalho.
Fonte: OLIVEIRA, Andressa Mara de. Analise dos fatores dos fatores
higiênicos e motivacionais dos funcionários da empresa Rocha Gráfica e
Editora Ltda. Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI – Biguaçu, 2007.
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