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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
Luciana Rodrigues Fernandes
GESTÃO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO
EMPRESARIAL
CURITIBA
2010
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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
Luciana Rodrigues Fernandes
GESTÃO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO
EMPRESARIAL
Artigo apresentado à Universidade Tuiuti do
Paraná como requisito parcial para a conclusão da
Pós-Graduação em Gestão Estratégica de
Pessoas.
Orientador:
Prof. MSc. Ubiracir Mazanek de Almeida
CURITIBA
2010
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GESTÃO DO CONHECIMENTO: O GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL
RESUMO
Não é de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental em nossa história.
Percebe-se que a gestão do conhecimento é um valioso recurso estratégico para a vida das
empresas assim como quem as administra. Com as exigências do mercado atual, os
avanços da tecnologia de informação, a telecomunicação e as crescentes tecnologias de
produção, levaram as empresas a buscarem, cada vez mais, vantagens e diferenciais para
se tornarem mais competitivas, tais como o capital intelectual, adequando-se aos novos
requisitos do mercado. A gestão do conhecimento segundo Angeloni (2002) é um conjunto
de processos que governa, estimula a criação, a disseminação e a utilização de
conhecimento nas organizações. O objetivo deste estudo é analisar, como a gestão
compartilhada do conhecimento pode contribuir na construção da vantagem competitiva nas
empresas. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica centrada nas contribuições
teóricas de vários autores que realizaram estudos sobre a Gestão do Conhecimento nas
organizações. Conclui-se que as organizações não estão alheias as mudanças, e para
poderem apresentar uma postura competitiva, cada uma delas precisa inovar a cada dia e
sempre adquirir novos conhecimentos. Portanto, o conhecimento é fundamental para as
organizações, e seu gerenciamento e disseminação assume caráter estratégico ao sucesso
das empresas.
Palavras-chave: Gestão do conhecimento, conhecimentos, capital intelectual, vantagens
competitivas.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...............................................................................................................
5
2 GESTÃO DO CONHECIMENTO.....................................................................................
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3 CAPITAL INTELECTUAL...............................................................................................
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4 A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES.........................................
12
5 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL..........................................................................
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6 GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA.........................
15
CONCLUSÃO.....................................................................................................................
18
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................
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1 INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, as organizações passaram a se conscientizar da importância
de rever os seus modelos de gestão, devido a inúmeras mudanças que levaram a sociedade
ao processo de globalização, com o rápido avanço da tecnologia de informação,
telecomunicações e tecnologias de produção. Segundo Drucker (1999), essa transição da
era da indústria para a era do conhecimento é conhecida como era pós-industrial.
Com as exigências do mercado atual somadas aos avanços da tecnologia, levam as
organizações a investirem e a buscarem vantagens competitivas, entre elas a Capital
Intelectual. As pessoas são consideradas ativos importantes, pois geram conhecimento que
ao ser devidamente socializado e gerenciado nas organizações transforma em
conhecimento coletivo, trazendo a organização mais competência e competitividade.
Os impactos econômicos, tecnológicos, sociais e a qualificação profissional, a busca
do conhecimento como recurso a ser desenvolvido, faz com que as organizações sejam
movidas por pressões e desafios constantes e, com isso, as empresas são forçadas a se
adaptarem visando à qualidade, o conhecimento e a produtividade.
O conhecimento sempre esteve presente na história, ele impulsiona o ser humano e
mantém a organização capacitada para enfrentar os desafios e se desenvolver. O
conhecimento passou a ter uma importância enorme em relação a outros fatores
econômicos como terra, capital e trabalho. (CARVALHO et al, 2006).
As organizações que realmente valorizam o conhecimento e possuem a consciência
da importância da gestão do conhecimento, tendo esta gestão como uma prática necessária
para diferenciação em relação à concorrência e para a sobrevivência e perpetuação da
empresa. A gestão do conhecimento é uma necessidade para as organizações que desejam
ter sucesso no século XXI.
O objetivo deste artigo é analisar como a gestão do conhecimento pode contribuir na
construção da vantagem competitiva, a partir do compartilhamento do conhecimento.
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A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica centrada nas contribuições teóricas
de vários autores que realizaram estudo sobre a Gestão do Conhecimento nas
organizações, ou seja, o papel das organizações diante deste desafio.
2 GESTÃO DO CONHECIMENTO
Para entender Gestão do Conhecimento, é importante distinguir os termos dados,
informação e conhecimento.
Para uma organização dado é o registro estruturado de transações, pode ser definido
como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos. É a informação bruta,
os dados são importantes porque é a matéria-prima essencial para a criação da Informação
(DAVEPORT E PRUSAK, 2003).
Para Drucker (1999), informação é uma mensagem com dados que fazem a
diferença, onde existe um emissor e um receptor. São dados interpretados dotados de
relevância e propósito. Dados tornam-se informação, agregando valor de diversas maneiras.
O conhecimento deriva da informação assim como esta dos dados. Para Crawford (1994) a
informação pode ser encontrada numa variedade de objetos, enquanto o conhecimento só é
encontrado nos seres humanos.
Conhecimento pode ser definido por Daveport e Prusak (2003) como uma mistura
fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a
qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e
informações. Ele tem origem e é aplicado nas mentes dos conhecedores. Nas organizações
ele costuma estar embutido em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. “O
conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida
que interage com o meio ambiente” (DAVEPORT e PRUSAK, 2003, p.6). O conhecimento
existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade humana.
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O conhecimento humano pode ser classificado segundo Nonaka e Takeushi (1997)
como tácito e explícito.
O conhecimento tácito é o conhecimento pessoal incorporado à experiência
individual, que envolve fatores intangíveis, como crença pessoal, perspectivas, emoções,
sistemas de valores e experiências individuais. É por suas características, difícil de ser
articulado e transmitido em linguagem formal, dificilmente visível ou exprimível.
É
considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações e só
pode ser avaliado por meio da ação.
O conhecimento explícito é resultante do conhecimento tácito. Pode ser articulado na
linguagem formal, facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Para ter a
representação do conhecimento de alguém para que seja transmitido, comunicado,
armazenado, compreendido e assimilado por outras pessoas. Ele pode ser representado em
documentos, desenhos ou simplesmente vir à tona durante um encontro e caracterizar um
processo de transferência do conhecimento. A explicitação do conhecimento é um exercício
que acontece durante a maioria dos nossos dias e, nos damos conta disso. Todos nós
explicitamos o que sabemos com certa freqüência e de diversas maneiras, principalmente
quando tentamos explicar algo a outras pessoas.
Segundo esses autores os conhecimentos tácitos e explícitos são unidades
estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica da
criação do conhecimento na organização de negócios.
Ao longo da história o conhecimento teve diferentes significados e funções. Na
antiguidade clássica, o conhecimento era usado para o crescimento pessoal e para
aumentar a satisfação e a sabedoria individual. No início do século XVIII, o conhecimento
passou a voltar-se para sua aplicação na sociedade, esta modificação também atingiu a
organização econômica da sociedade. O trabalho manual dependente do homem foi
substituído por
outro de cunho industrial,
(CAVALCANTI, 2001).
tecnológico, dependente da máquina
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O conhecimento para Stewart (1998) se tornou um recurso necessário em todos os
processos organizacionais que envolvem o homem, “A primazia da capacidade mental está
evidente em toda a parte, basta procurarmos” (STEWART, 1998, p.11).
Ainda segundo Nonaka e Takeushi (1997) para a organização se tornar uma
“empresa que gera conhecimento” a organização de completar o espiral do conhecimento,
que passa de tácito para tácito, de explícito para explícito, tácito para explícito e explícito
para tácito. Assim o conhecimento deve ser articulado e então internalizado para tornar-se
parte do conhecimento de cada um. A conversão do conhecimento são classificados em
socialização, externalização, combinação e internalização:
Socialização: é o compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação,
imitação, ou seja, o compartilhamento de experiências.
Externalização: é a conversão do conhecimento tácito em explícito. É o modo de
conversão que por meio de diálogo ou reflexão coletiva adota o uso de metáforas,
analogias, conceitos.
Combinação: conversão do conhecimento de explícito em explicito. O modo de
conversão adota conceitos em um sistema de conhecimentos através de
documentos, reuniões, computadores, etc.
Internalização: é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na
organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar
seu próprio conhecimento tácito.
A criação do conhecimento é definida como a capacidade que a empresa tem de
criar conhecimento, disseminá-la na organização e incorporá-la a produtos, serviços e
sistemas. Considerando que o conhecimento é criado pelas pessoas a criação do
conhecimento é um processo que amplia organizacionalmente o saber criado pela as
pessoas, cristalizando-o por parte da rede de conhecimento da organização. Cada vez mais,
lideres e consultores falam do conhecimento como o principal ativo das organizações e
como a chave da vantagem competitiva sustentável (NAKASHI e TAKESHI, 1997).
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A gestão do conhecimento para Santos (2007) é o processo sistemático de
identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na
vida de uma organização. É a administração dos ativos do conhecimento. A gestão do
conhecimento permite a organização a tomar decisões certas para a melhor estratégia em
relação aos clientes, concorrentes e ciclos de vida de produtos e serviços, saber identificar
as fontes de informação, administrar dados e informações e saber gerenciar seus
conhecimentos.
Já para Angeloni (2002) gestão do conhecimento é um conjunto de processos que
governa a criação, a disseminação e a utilização de conhecimento no âmbito das
organizações.
Muitos fatores levaram a explosão do conhecimento, um deles foi à percepção de um
novo mundo competitivo e globalizado. O que alimenta o funcionamento da organização é o
que seus funcionários sabem. Depois de cometer muitos erros por ignorar a importância do
conhecimento, as empresas estão lutando para entender melhor o que sabem o que
precisam saber e o que fazer a esse respeito. (DAVENPORT e PRUSAK, 2003).
Segunda Terra (2005), os trabalhadores do conhecimento têm algumas questões que
representam importantes desafios:
Como mapear o conhecimento (conhecimentos individuais) existente nas empresas?
Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas às
core competências?
Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências,
habilidades e atitudes?
Como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o
trabalho multidisciplinar e a requeria especialização?
Como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para
aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo das
informações?
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Quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar
comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado?
Como incentivar e premiar o compartilhamento do conhecimento e desencorajar que
as pessoas guardem o conhecimento para si própria?
Como tornar as empresas aberta ao conhecimento? Como ampliar e capturar o fluxo
de conhecimentos, insights e idéias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores
e da comunidade em geral.
Ainda segundo Terra (2005), a gestão do conhecimento tem um “caráter universal”, ou
seja, fazem sentido a empresas de todos os portes. Sua efetividade requer a criação de
novos modelos organizacionais, de novas posições quanto ao papel da capacidade
intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta a enfrentar as barreiras
existentes ao processo de informação. Ainda, gestão do conhecimento é um esforço para
fazer com que o conhecimento das organizações esteja disponível, com o objetivo de
aumentar o desempenho humano organizacional.
Muitas empresas ainda não perceberam a importância da gestão do conhecimento, mas
estão aos poucos vendo a necessidade de trabalhar a informação e o conhecimento
gerados na própria organização. Assim, implantar a gestão do conhecimento pode contribuir
para que a empresa permaneça no mercado, pois saberá dar valor as informações que
possui e ao capital intelectual das pessoas que compões o seu quadro de colaboradores
facilitando a geração de novos conhecimentos.
3 CAPITAL INTELECTUAL
Desde os primórdios, o capital intelectual manifesta-se em todas as ações da vida, e
a partir de pouco tempo que as organizações e seus gestores vêm percebendo a sua
influência e suas implicações nos resultados empresariais.
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O capital humano para Chiavenato (1999) é constituído de pessoas que fazem parte
de uma organização, significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Capital
humano significa capital intelectual, um capital invisível composto por ativos intangíveis. Na
era da informação o conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais
importante das empresas. Gradativamente o capital financeiro está cedendo lugar para o
capital intelectual. Em um mundo onde os tradicionais fatores de produção, já esgotaram a
sua contribuição para os negócios, as empresas estão investindo no capital intelectual para
aumentarem a sua vantagem competitiva.
Segundo Stewart (1998), o capital intelectual corresponde ao conjunto de
conhecimento e informações encontradas dentro da organização, que agrega valor ao
produto e ao serviço, mediante a aplicação da inteligência, o que proporciona a
competitividade. O capital intelectual pode ser intangível, é difícil de ser identificado e
avaliado eficazmente.
Para Cavalcanti (2001), capital intelectual refere-se tanta à capacidade, habilidade e
a experiência quanto o conhecimento formal das pessoas que integram uma organização. É
um ativo intangível que pertence à pessoa, mas pode ser usado na empresa para gerar
lucro, aumenta seu prestígio e reconhecimento social. A organização é valorizada se
conseguir atrair, reunir e manter o capital intelectual.
Segundo Santos (2007), o capital intelectual se encontra em três formas e em três
lugares distintos:
Na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada pessoa;
Na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas se relacionam
e compartilham o seu conhecimento;
Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais, CD’s, etc.
É fundamental para a competitividade nas organizações valorizar o capital intelectual. Os
recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e
constituem vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente. “Com a
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globalização e o avanço tecnológico, as empresas estão investindo em capital humano, com
o objetivo de ter um retorno mais rápido” (KRAEMER, 2010).
Portanto o capital intelectual é o grande referencial para o sucesso nas organizações é o
que vai determinar o futuro da empresa. Assim, nenhuma empresa alcançará os resultados
esperados, se não tiver um gerenciamento adequado do capital humano. Muito menos
poderá manter-se competitiva no mercado.
4 A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Atualmente, muitas organizações não valorizam as pessoas, ou seja, o
conhecimento dos seus empregados. Sendo que as pessoas são fontes de competitividade,
pois possuem valores que não são copiados. Elas são a peça mais importante nas
empresas, é por intermédio delas que os empresários obtêm lucros, sucesso, continuidade e
mantêm o capital investido. Elas são o principal ativo de uma organização. É o capital
intelectual, o mais importante de uma empresa moderna.
Para Chiavenato (1999) com a globalização, o desenvolvimento tecnológico, as
mudanças e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surgem à comprovação
que o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das organizações decorre das
pessoas que nela trabalham. São as pessoas que conservam e mantêm o Status quo já
existente, que geram e fortalecem a inovação e o que deverá vir a ser. São elas que
produzem, vendem, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam e
gerenciam os negócios da organização. Antes o ativo principal era a parte financeira e as
pessoas eram passivas nas organizações, hoje as pessoas fazem parte do ativo, o capital
financeiro está deixando de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o
conhecimento.
Segundo Korobinski (2001), as pessoas não são custos, são talentos, é investimento.
Assim, pessoas não devem ser gerenciadas como recurso, todas as pessoas que fazem
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parte da organização devem ser vista como investimento estratégico, pois são fatores de
competitividade. Para que a empresa seja competitiva ela precisa de pessoas
comprometidas, assim como precisa da tecnologia e de espaço no mercado. É através da
criação de talentos que nasce a criatividade, cresce a motivação, o aprendizado e
desenvolve o empreendimento.
A maior vantagem competitiva que a empresa possui são as pessoas, ou seja, o
capital humano e os seus talentos, estes formados por valores e normas individuais e
organizacionais, pelas competências, habilidades e atitudes de cada pessoa, é a mola
propulsora da geração de conhecimentos e geração de valor nas empresas. Portanto as
pessoas devem ser tratadas como ativos estratégicos (TERRA, 2000).
Uma das empresas Brasileiras que mais valoriza o seu capital humano é a
Petrobrás. E faz isso porque sabe que é impossível alcançar seus resultados financeiros, de
produtividade, de tecnologia, sem valorizar as pessoas que nela trabalham. A Petrobrás
acredita que a função da empresa não é somente dar lucro e emprego, pagar impostos e
cumprir leis. A missão da política de Recursos Humanos tem como objetivo valorizar o
capital humano, e gerar um ambiente favorável a motivação das pessoas, levando-as a
contribuírem e se comprometerem com a excelência do desempenho e dos resultados
organizacionais (PIRES e BECKER, 2007).
Portanto, as empresas que levam maiores vantagens e têm melhores perspectivas e
chances de sucessos, não são as que têm maiores recursos financeiros e tecnologia, mas
as que contam com o melhor capital humano. As organizações não existem sem pessoas,
mas elas precisam estar envolvidas para que as empresas tenham um bom desempenho.
No mundo globalizado o diferencial será as pessoas que compõem a organização, e quanto
mais elas forem comprometidas, mas forte se tornará a organização. Uma equipe motivada
que veste a camisa da empresa, e que esteja envolvida com a organização, representa o
fator decisivo para o sucesso das empresas.
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5 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Com as transformações tecnológicas, para as empresas sobreviverem neste
contexto de muita concorrência, o grande diferencial são as pessoas, com isso mostra a
importância
da
aprendizagem
organizacional
como
ferramenta
importante
de
competitividade no mundo empresarial.
Para Carvalho (2006) aprendizagem é o resultado da ação de aprender, tomar
conhecimento. A aprendizagem organizacional é a capacidade das organizações em criar,
adquirir e transferir conhecimento e em modificar seus comportamentos para refletir os
novos conhecimentos. Para Nakashi e Takeshi (1997) a empresa criadora do conhecimento
é aquela capacidade organizacional de adquirir, acumular, explorar e criar forma contínua e
dinâmica de novos conhecimentos. Ainda, a criação do conhecimento envolve a capacidade
de recategorizar e recontextualizar esses novos conhecimentos para que sejam usados por
outras pessoas da empresa.
O conceito de aprendizagem organizacional está associado ao conceito de
competitividade. Uma organização que ensina e aprende é uma empresa competitiva,
aquela que desenvolve competências e as gerenciam como vantagens ante ao mercado e
seus concorrentes. As atividades de aprendizagem devem ser continuamente renováveis
pela dinâmica do mercado (BRANCO, 2008).
Ainda segundo Branco (2008) a aprendizagem organizacional dentro das empresas
pode ser impulsionada pela curiosidade, pela circunstância, pela experiência diária e pela
crise. Conseqüentemente esse aprendizado gera um novo conhecimento dentro da
organização através da interação entre o conhecimento tácito e explícito.
Segundo Nokata e Takeshi (1997) existem dois tipos de barreiras a criação e ao
compartilhamento do conhecimento: as individuais e as organizacionais:
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Individuais: falta de capacidade de acomodação do conhecimento, ameaça à
auto-imagem, enclausuramento, falta de confiança mútua e falta de incentivos
para o compartilhamento.
Organizacionais:
necessidade
de
linguagem
legítima,
histórias
organizacionais, procedimentos enraizados, paradigmas da empresa e
intolerância para o erro.
Segundo Terra (2005), para que o conhecimento produza vantagem competitiva
sustentável, as organizações precisam gerenciá-las de forma pró-ativa, tornando
independente de qualquer funcionário. As organizações que tem o objetivo de se posicionar
com sucesso no futuro, precisam internalizar os novos valores necessários a atração e
retenção de talentos.
O aprendizado se torna praticável a partir do momento em que as pessoas
transformam o conhecimento tácito que está nas pessoas, que envolve as experiências,
crenças, idéias, perspectivas e valores em conhecimento explícito, para que este
conhecimento possa a ser passado do nível pessoal e analisado e transformado em
aprendizado organizacional (NAKATA e TAKESHI, 1997).
Portanto, o conhecimento é fundamental para a geração de vantagens competitivas
na organização. E cabe as empresas saber gerenciar e disseminá-lo, para assumiram
caráter estratégico ao sucesso organizacional.
6 GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA
Muitos são os sinais de que o conhecimento se tornou determinante para a
competitividade das empresas. As pessoas são o principal ativo das organizações. Esta é a
nova vantagem competitiva das empresas. Hoje, levam mais vantagens às empresas que
contam com a efetiva participação das pessoas, o que acontece como resultado da
valorização, reconhecimento e recompensa do seu capital humano. Há pouco tempo as
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organizações perceberam a importância de gerenciar o conhecimento nas empresas,
tornando-as
mais
competitivas
no mercado e conseqüentemente aumentando a
rentabilidade.
Segundo Terra (2005), a velocidade com que novos conhecimentos precisam ser
capturados, gerados, disseminados e armazenados parece ser um pouco novo para as
empresas. O desafio não é, simplesmente, produzir mais, melhor e barato. É necessário
tornar a inovação uma missão permanente. A Gestão do Conhecimento envolve a gestão de
todos os processos e funções organizacionais que possam impactar estas atividades.
Estamos vivendo em um ambiente onde vantagens competitivas precisam constantemente
ser reinventadas. Assim o desafio de produzir mais e melhor vai sendo suplantado pelo
desafio de criar novos produtos, serviços, processos e sistemas gerenciais.
Para Cavalcanti (2001), com a globalização econômica, a tema principal passou ser
a competitividade. A necessidade de se impor em um mercado competitivo e em constantes
mudanças fez com que as empresas substituíssem o trabalho humano pela eficiência da
tecnologia, com isso gerando desempregos. O enfoque do papel das pessoas nas
organizações e sobre o valor de seu conhecimento mudou, demandando novas formas de
gestão, e uma das maneiras de se enfrentar as constantes mudanças que ocorrem no
ambiente organizacional é gerar, obter e aplicar continuamente o conhecimento.
Para obter vantagem competitiva, as organizações precisam possuir algo que seus
concorrentes desejam, mas não conseguem alcançar. A vantagem competitiva pode ser
entendida como uma vantagem que a empresa tem em relação aos concorrentes. Para
Coutinho e Delfino (2000, apud MIKOVICH E BOUDREAU), a vantagem competitiva é a
empresa que possui um diferencial de difícil imitação pelos concorrentes, atualmente a
procura é pelo conhecimento, ou seja, a capacidade que as pessoas têm de criar e modificar
os processos. Assim, as principais exigências organizacionais é reter melhor o capital
humano.
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No Brasil, a Natura Cosméticos tem investido bastante em estratégia competitiva, ao
longo dos anos tem sido reconhecida pelo alto grau de inovação de seus produtos e pelo
pioneirismo em iniciativas e conquistas que valorizam a prática de relacionamentos. São
iniciativas que vão desde o aprimoramento e valorização da venda por relacionamentos, até
o compromisso com um modelo de negócio que promova o desenvolvimento sustentável,
através da relação do homem com a natureza, muito antes de qualquer outra empresa. E
segue fortalecendo a cada dia, praticas e valores corporativos que estimulam a gestão do
conhecimento de maneira espontânea e não dependente, necessariamente de ferramentas
e tecnologias. Uma empresa que entende suas crenças e valores como conceitos
integrantes do conhecimento, percebe que diferentes pessoas, com diferentes valores,
geram conhecimento em função de seus valores, conclui Rezende (2010).
Alguns setores como: indústria farmacêutica, produtos e serviços de Tecnologia e
Informação, serviços de negócios, entre outros, utilizaram intensamente o conhecimento e
com isso aumentaram seu valor no mercado (CAVALCANTI, 2001). Outra empresa que se
pode citar como exemplo de gestão do conhecimento é a Itaipu Binacional, não só com o
objetivo de assegurar a atualidade da gestão empresarial, alinhando com o restante dos
setores produtivos do Brasil e Paraguai, mas também para realizar a retenção organizada
dos conhecimentos adquiridos, dando trato sistêmico às informações, de maneira a torná-las
úteis e disponíveis a todos os colaboradores (GESTÃO DO CONHECIMENTO...).
Diante do exposto, cabe às empresas o desafio de produzirem mais e com qualidade,
criarem novos produtos e serviços, processos e sistemas gerenciais que apresentem
vantagens competitivas. As empresas que desejarem alcançar esses objetivos deverão
estar cientes da necessidade de captação e codificação do conhecimento para aprenderem
e para vencerem os desafios.
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CONCLUSÂO
Conclui que as organizações não estão alheias as mudanças, e para enfrentar este
desafio, elas precisam sempre inovar e adquirir sucessivamente novos conhecimentos
organizacionais para poderem sempre apresentar uma postura competitiva.
O sucesso das empresas é dado pela vantagem competitiva, obtida pelo uso do
conhecimento, pois o capital intelectual acumula e gera riquezas, cria competências e
resultados. O conhecimento nas organizações é fundamental para a geração de vantagens
competitivas. Portanto, seu gerenciamento e disseminação assumem caráter estratégico ao
sucesso das empresas.
As organizações que enfrentam condições de incertezas, ambientes de mudanças e
competições, devem ser capazes de aprender e a desenvolver novos conhecimentos. É
necessário que as empresas reconheçam que o conhecimento é imprescindível para mantêlas competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu desempenho, com isso, é
importante que as organizações criem um ambiente propício para a aprendizagem
organizacional.
A organização que possuem vantagem competitiva e que permite e cria espaço para
aplicação do conhecimento, estará possibilitando a criação de um circulo vicioso de novos
conhecimentos para a sustentação de vantagens competitivas significativas e duradoras.
Implantar a Gestão do Conhecimento dentro da organização é um desafio, pois ainda
existe muita resistência de algumas organizações. As organizações do conhecimento são
aquelas preocupadas com os clientes internos e externos, buscando continuamente a
melhoria dos processos e de seus funcionários.
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