UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
Perla Sabrina Bonomini
Trabalho de Conclusão de Estágio
DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL: UM DIAGNÓSTICO NA
EMPRESA RODOMINI TRANSPORTES E
CARGAS LTDA.
Itajaí
2013
Perla Sabrina Bonomini
Trabalho de Conclusão de Estágio
DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO NA
EMPRESA RODOMINI TRANSPORTES E
CARGAS LTDA.
Trabalho de conclusão, desenvolvido
para o Estágio Supervisionado do
Curso de Administração do Centro
de Ciências Sociais Aplicadas Gestão - da Universidade do Vale do
Itajaí.
Orientadora:
Rodrigues
Itajaí
2013
Justina
da
Costa
3
Agradeço primeiramente a Deus que
iluminou minha vida, fazendo com
que o conhecimento clareasse meus
dias. Aos meus pais Eloi e
Margarete que me ensinaram a
conjugar o verbo amar em todos os
tempos e me fizeram acreditar na
importância dos sonhos que
carregamos no coração. Ao meu
namorado Rafael Provesi, que
compreendeu meus silêncios e
minhas ausências e que com ternura
e carinho me incentivou a seguir em
frente. Agradeço a minha querida
orientadora Justina da Costa
Rodrigues, pela paciência e ter me
passado um conhecimento.
Professora e profissional em quem
me espelho muito. A Rodomini
Transportes por permitir a realização
desse trabalho, com a supervisão
Maria Daniela Bonomini Gamba. E a
todos que estiveram do meu lado
nesta fase tão relevante da minha
vida. Obrigada!
“Só existem dois dias no ano que
nada possa ser feito. Um se chama
ontem e outro se chama amanhã,
portanto hoje é o dia certo para
amar, acreditar, fazer e
principalmente viver”.
(Dalai Lama)
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Perla Sabrina Bonomini
b) Área de estágio
Administração de Recursos Humanos
c) Orientador de conteúdo
Profa Justina da Costa Rodrigues
d) Supervisora de campo
Maria Daniela Bonomini Gamba
e) Responsável pelo Estágio
Profo. Eduardo Krieger da Silva, M.Sc
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
a) Razão Social
Rodomini Transportes e Cargas LTDA
b) Endereço
Av.Vereador Abrahão João Francisco – CEP 88307-300
c) Setor de Desenvolvimento do Estágio
Administração de Recursos humanos
d) Duração do estágio
240 horas
e) Nome e cargo do supervisor de campo
Maria Daniela Bonomini Gamba
f) Carimbo e visto da organização
7
RESUMO
O comprometimento organizacional pode possibilitar o entendimento do mecanismo das relações
entre empresas e funcionários e verificar se as práticas de administração adotadas estão contribuindo
para a produção de bens ou serviços em um ambiente em que a produtividade esteja vinculada com
a satisfação dos clientes, a motivação e a qualidade de vida no trabalho. Os autores que referenciam
o estudo enfatizam que o comprometimento dos funcionários com o resultado do trabalho pode
conduzir à vantagem competitiva das empresas. Considerando os aspectos acima citados este
estudo diagnosticou o nível de comprometimento organizacional na empresa Rodomini Transportes e
Cargas LTDA, considerando as dimensões afetiva, instrumental, normativa, sociológica e
comportamental dos conceitos abordados no modelo de Costa e Moraes (2007). O trabalho quanto à
tipologia de estágio caracterizou-se como pesquisa-diagnóstico com abordagem do método
qualitativo e quantitativo. Participaram da pesquisa a gestora e 25 funcionários. Os dados de origem
primária foram coletados por meio de entrevista semiestruturada, questionário fechado e observação
participante. O resultado da pesquisa apontou que todas as dimensões apresentaram pontos
favoráveis e desfavoráveis se comparadas com as práticas de recursos humanos adotadas na
empresa pesquisada. Quanto aos aspectos favoráveis relacionados ao comprometimento
organizacional, destacaram-se: a preocupação da empresa com a melhoria do ambiente
organizacional, a manutenção dos veículos, e o apoio financeiro aos funcionários. Como pontos que
merecem atenção estão: a falta de práticas para reconhecimento dos funcionários, a atuação do
gestor operacional, rastreamento do veículo, o trabalho em equipe, comunicação e o índice de
rotatividade. O resultado da pesquisa permitiu apresentar sugestões com ações de melhorias para
empresa revisar as práticas utilizadas para gestão do funcionários.
Palavras-chave - Administração de recursos humanos. Comportamento organizacional. Dimensões
do comprometimento organizacional.
8
LISTAS DE FIGURAS
Figura 1- Processos de gestão de pessoas......................................................
23
Figura 2 - Gestão de pessoas nas organizações...............................................
24
9
LISTAS DE QUADROS
Quadro 1: Variáveis das dimensões do comprometimento organizacional de
Costa e Moraes (2007)........................................................................................
19
Quadro 2: Classificação das atividades de gestão de pessoas..........................
25
Quadro 3: Processos de Recursos Humanos.....................................................
25
Quadro 4: Abordagens conceituais do comprometimento organizacional..........
31
Quadro 5: Bases psicológicas do controle social................................................
34
Quadro 6: Os três componentes mais comuns do comprometimento
organizacional.....................................................................................................
37
Quadro 7: Cargos responsabilidades..................................................................
54
Quadro 8: Pontos fortes em relação à administração dos funcionários..............
56
Quadro 9: Pontos fracos em relação à administração dos funcionários.............
58
Quadro 10: Comprometimento Afetivo - Crenças, valores e objetivos das
empresas relacionados ao sentimento de lealdade............................................
59
Quadro 11: Comprometimento Afetivo - Desejo de manter o vínculo da
permanência........................................................................................................
60
Quadro 12: Comprometimento Afetivo - Intenção de despender esforços em
prol das empresas...............................................................................................
61
Quadro 13: Comprometimento Instrumental – Remuneração............................. 62
Quadro 14: Comprometimento Instrumental – Liberdade...................................
63
Quadro 15: Comprometimento Instrumental - Maior responsabilidade...............
64
Quadro 16: Comprometimento Normativo - Cultura e clima organizacional.......
65
Quadro 17: Comprometimento Normativo – Motivação......................................
66
Quadro 18: Comprometimento sociológico - Relacionamento dos funcionários
com o gestor........................................................................................................
67
Quadro 19: Comprometimento Sociológico – Controle.......................................
67
Quadro 20: Comprometimento Sociológico – Burocracia.................................... 68
Quadro 21: Comprometimento Comportamental - Comportamento versus
desempenho........................................................................................................
69
Quadro 22: Dados Pessoais................................................................................
71
10
Quadro 23: Família..............................................................................................
72
Quadro 24: Despesas mensais dos funcionários................................................
73
Quadro 25: Trabalho............................................................................................ 74
Quadro 26: Habitação.........................................................................................
74
Quadro 27: Educação.........................................................................................
75
Quadro 28: Transporte........................................................................................
77
Quadro 29: Saúde...............................................................................................
77
Quadro 30: Lazer, Atividades Sociais e Culturais..............................................
78
Quadro 31: Alimentação......................................................................................
79
Quadro 32: Comprometimento Afetivo - Crenças, valores e objetivos das
empresas em relação ao sentimento de lealdade...............................................
80
Quadro 33: Comprometimento Afetivo-Desejo de manter o vínculo de
permanência .......................................................................................................
81
Quadro 34: Comprometimento Afetivo - Intenção de despender esforços em
prol das empresas...............................................................................................
82
Quadro 35: Comprometimento Instrumental – Remuneração............................. 83
Quadro 36: Comprometimento Instrumental – Liberdade...................................
84
Quadro 37: Comprometimento Instrumental - Maior responsabilidade...............
85
Quadro 38: Comprometimento Normativo Cultura e clima organizacional.......... 86
Quadro 39: Comprometimento Normativo – Motivação .....................................
87
Quadro 40: Comprometimento Sociológico- Relacionamento do gestor com
funcionários.........................................................................................................
88
Quadro 41: Comprometimento Sociológico-Controle..........................................
89
Quadro 42: Comprometimento Sociológico – Burocracia.................................... 90
Quadro 43: Comprometimento Comportamental -comportamento versus
desempenho........................................................................................................
91
Quadro 44: Entradas e saídas de funcionários no período de Jan a Jul/2013...
93
11
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 13
1.1
Objetivos Gerais ............................................................................................. 14
1.2
Objetivos Específicos ..................................................................................... 14
1.3
Justificativa da realização do estudo .............................................................. 15
1.4
Aspectos metodológicos ................................................................................. 17
1.5
Técnicas de coleta e análise dos dados ......................................................... 17
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .............................................................................. 21
2.1
Gestão de pessoas e o ambiente organizacional ........................................... 21
2.1.1
Processos de gestão de pessoas ou recursos humanos ............................ 22
2.2
Comportamento Organizacional ..................................................................... 26
2.3
Comprometimento Organizacional: Origens e Definições .............................. 28
2.3.1 Dimensões do Comprometimento Organizacional ........................................... 32
2.3.1.1 Dimensões abordadas por Meyer e Allen ................................................... 35
2.3.2
Dimensões da abordagem do Comprometimento Organizacional de Costa e
Moraes (2007). .......................................................................................................... 37
2.3.2.1 Dimensão Afetiva ou atitudinal .................................................................... 38
2.3.2.2 Dimensão Instrumental ............................................................................... 39
2.3.2.3 Dimensão Normativa................................................................................... 41
2.3.2.4 Dimensão Sociológica................................................................................. 42
2.3.2.5 Dimensão Comportamental ........................................................................ 43
2.3.3
Multidimensionalidade do comprometimento organizacional ...................... 44
2.3.4
Aspectos relacionados com o comprometimento organizacional ................ 45
3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ...................................................................... 49
3.1
Histórico.......................................................................................................... 49
3.1.1. Missão e Visão e Valores ............................................................................ 52
3.1.2. Estrutura Organizacional............................................................................. 53
3.1.3. Principais Clientes....................................................................................... 54
3.1.4. Principais Produtos ou Serviços ................................................................. 54
3.1.5. Principais Fornecedores ............................................................................. 55
3.1.6. Principais Concorrentes .............................................................................. 55
4 RESULTADOS DA PESQUISA .......................................................................... 56
4.1
Identificação dos pontos fortes e fracos em relação à administração de
recursos humanos na administração dos funcionários .............................................. 56
4.2
Verificação das práticas de recursos humanos adotadas pela empresa ........ 59
4.3
Identificação do perfil socioeconômico dos funcionários da empresa
pesquisada ................................................................................................................ 70
4.4
Verificação da percepção dos funcionários em relação às dimensões do
comprometimento organizacional.............................................................................. 80
4.5
Levantamento do número e motivos da rotatividade dos funcionários de
Janeiro a julho de 2013 ............................................................................................. 93
5 SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO ........................................................... 95
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 99
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 102
ANEXO A – Entrevista com a gestora ..................................................................... 107
ANEXO B – Perfil socioeconômico dos funcionários ............................................... 110
ANEXO C – Percepção dos funcionários ................................................................ 113
12
DECLARAÇÃO DO TRABALHO NA ORGANIZAÇÃO...........................................116
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS .................................................................... 117
13
1 INTRODUÇÃO
Como o ambiente organizacional competitivo e em constantes transformações
é necessário que as empresas busquem continuamente melhorias para satisfazer os
clientes que estão mais exigentes em relação a excelência dos serviços prestados,
aspectos que podem afetar o comprometimento organizacional.
Neste sentido as empresas estão tendo dificuldades de atrair e manter
funcionários para o desempenho das atividades, pela falta de profissionais
capacitados ou comprometidos com os resultados.
Considerando estes fatores, o responsável pela função de recursos humanos
deve definir indicadores para mensurar a atuação e comprometimento dos
funcionários no ambiente de trabalho.
Como o comprometimento organizacional
pode ser afetado com as mudanças decorrentes do contexto da sociedade em que
as empresas estão inseridas, é importante a reflexão sobre a influência nos
resultados dos processos de todos os agentes envolvidos no negócio.
Com relação aos estudos clássicos da motivação humana no âmbito do local
de trabalho, o comprometimento organizacional tem um valor considerável quando
se estuda o desempenho das atividades dos funcionários facilitando a eficácia nos
processos organizacionais, como salientam Costa e Moraes (2007).
No ramo de transportes esta preocupação é ainda mais acentuada porque na
prestação de serviços o contato com os clientes ocorre sem a supervisão dos
responsáveis, requerendo, portanto maior comprometimento dos funcionários para
que a prestação de serviços seja de excelência.
A empresa Rodomini Transportes e Cargas LTDA, situada na Av. Vereador
Abrahão João Francisco em Itajaí-SC, que atua no ramo de transportes rodoviários e
desenvolve todas as atividades voltadas para a importação e exportação com foco
em cargas fechadas e dedicadas. A empresa que tem parceria com terceiros além
de veículos próprios, percebe que com o aumento de concorrência, é necessário a
busca contínuas de novas estratégias para atração e retenção de funcionários.
A empresa considera ser necessário melhorar e inovar os serviços prestados,
bem como motivar e comprometer os funcionários no ambiente de trabalho. Como a
prestação de serviços da empresa exige mão de obra disponível em horários
14
diversificados, aspecto que tem ocasionado a falta de funcionários ao trabalho e
apresentado dificuldades no atendimento aos clientes.
Nesse sentido, este estudo teve como objetivo realizar um diagnóstico com
base nos conceitos de Costa e Moraes (2007), que enfatizam as dimensões afetiva,
instrumental, normativa, sociológica e comportamental do comprometimento dos
funcionários no ambiente de trabalho.
1.1
Objetivos Gerais
O objetivo geral para a realização da pesquisa tem como propósito definir
uma finalidade para o trabalho, buscando as respostas para os problemas
identificados. Como menciona Roesch (2007, p.96) “O objetivo geral define o
propósito do trabalho”.
Neste estudo o objetivo geral foi diagnosticar o nível de comprometimento
organizacional na empresa Rodomini Transportes e Cargas LTDA considerando as
dimensões apresentadas por Costa e Moraes (2007).
1.2
Objetivos Específicos
Os objetivos específicos são as etapas que devem ser cumpridas para
alcançar o resultado, como enfatiza Richardson (2010).
Nesse estudo considerando o propósito a ser alcançado foram definidos os
seguintes objetivos específicos.
 Verificar se as práticas de recursos humanos adotadas pela empresa estão
relacionadas
com
as
dimensões
do
modelo
organizacional de Costa e Moraes (2007);
 Levantar o perfil socioeconômico dos funcionários;
do
comprometimento
15
 Verificar a percepção de funcionários em relação às dimensões do
comprometimento Organizacional;
 Levantar as entradas e saídas de funcionários no período de janeiro a julho
de 2013;
 Apresentar sugestões considerando o resultado da pesquisa.
1.3
Justificativa da realização do estudo
Na visão de Roesch (2007, p. 98) “justificar é apresentar razões para a
própria existência do projeto”. É a parte do trabalho para ser colocado o assunto que
será desenvolvido nas formas teóricas e práticas que justificam a pesquisa, como
complementa Richardson (2010).
Consideram Sobral e Peci (2008) que como o mercado de trabalho está mais
competitivo, as empresas devem buscar melhorias para aumento da produtividade,
sendo necessário que o responsável pela função de recursos humano desenvolva
novas estrátegias para administrar as pessoas.
Na empresa Rodomini Transportes, a rotatividade está comprometendo o
desempenho dos processos, ocasionando problemas como a falta de funcionários e
os custos de admissões e demissões.
Com a falta de funcionários qualificados no mercado de recursos humanos, a
empresa na urgência de atender os serviços solicitados pelos clientes acaba
admitindo profissionais que não estão adequadas para execer as vagas disponíveis,
gerando problemas como a desmotivação, erros nas realizações das tarefas
envolvendo os veículos, o que pode estar interferindo nos resultados dos negócios.
Enfatizam ainda os autores que
é importante elaborar um planejamento,
desde a disponibilização das vagas até a admissão dos funcionários, para que seja
realizado uma seleção com mais rigor, seriedade
garantindo que as empresas
tenham as pessoas certas, nos lugares e nos momentos certos, desempenhando as
tarefas com eficiência e eficácia.
No ponto de vista acadêmico esse estudo foi relevante, porque não se trata
apenas de um trabalho de conclusão de curso, mas também um aperfeiçoamento na
16
carreira profissional, tendo em vista que a acadêmica faz parte do quadro de
funcionários da empresa e possiblitou colocar em prática parte do que foi estudado
no curso, especialmente nos conceitos voltados para administração de recursos
humanos.
Para a Universidade a importância do estudo está no fato de cumprir com a
missão para alcançar os objetivos de formar os profissionais do curso de
administração, comprometidos de forma ética, crítica e responsável, pelo
desenvolvimento das empresas e da sociedade em geral.
Como destaca Roesch (2007) a importância refere-se aos benefícios que o
estudo poderá trazer a empresa em que será desenvolvido, bem como para a
sociedade em geral como receptora de mais um profissional com conhecimentos
acadêmicos e cientifícos que poderá contribuir para melhoria da prática empresarial.
Na entrevista com o responsável da empresa foram observados aspectos
que podem estar relacionados com o nível de comprometimento dos funcionários, o
que justificou a escolha do tema do trabalho de conclusão do estágio.
Para a mesma autora a oportunidade para as empresas é a possibilidade de
aumentar a produtividade tendo maior eficiência e eficácia na qualidade dos serviços
prestados.
E um trabalho original, no âmbito da empresa pesquisada, porque nunca foi
realizado estudo na área de recursos humanos. Para a Universidade, este trabalho
será mais uma ferramenta para proporcionar aos novos acadêmicos base para
pesquisas e futuros trabalhos de conclusão de curso sobre o tema comprometimento
organizacional. Afirma Richardson (2010) que não se deve investir em problemas já
identificados, a não ser que sejam incluídos novos enfoques.
A pesquisa foi viável para a empresa que estava interessada em desenvolver
esse estudo juntamente com a acadêmica, disponibilizando o material e as
informações necessárias para a realização da pesquisa sem custo adicional.
Em relação ao tempo o estudo foi realizado em dois semestres, o que
possibilitou tanto a coleta quanto análise dos dados. Na viabilidade na percepção de
Roesch (2007) deve ser certificado se existem condições favoráveis para a
realização do estudo.
17
1.4
Aspectos metodológicos
A finalidade da metodologia é relatar como será realizado o estudo, tendo
como ponto de partida os objetivos para definir do tipo de projeto que será mais
apropriado, como enfatiza Roesch (2007).
Neste estudo a tipologia de estágio foi de pesquisa-diagnóstico. E como
considera a mesma autora, tem um custo acessível e em relação as informações
solicitadas pelos estagiários, embora as vezes, os empresários dificultam e acabam
não repassando os dados das empresas.
Em relação a abordagem, foram considerados os métodos quantitativo e
qualitativo. Salienta Richardson (2007) que a abordagem quantitativa tem o
próposito de obter informações sobre determinada população, em busca de medir
coisas de forma objetiva, ou seja, significa quantificar dados na forma de coleta de
informações. Já na abordagem qualitativa a intenção é descrever a complexidade de
determinados problemas. Apesar de certas diferenças, ambas podem ser usadas
complementarmente em uma pesquisa, como ressalta o mesmo autor.
Em relação ao nível dos objetivos a pesquisa foi descritiva, e como destaca
Gil (2011) tem a finalidade de descrever as características e opiniões dos
pesquisados.
1.5
Técnicas de coleta e análise dos dados
As técnicas de coletas de dados em resumo, nos estudos descrevem os
procedimentos metodológicos. Nesta fase devem ser definidos os instrumentos de
coleta, métodos de análise e a apresentação dos dados. Na visão de Marconi e
Lakatos ( 2006,p.167) a coleta de dados é a “etapa da pesquisa em que se inicia a
aplicação dos instrumentos elaborados e das técnicas selecionadas, a fim de se
efetuar a coleta dos dados previstos”.
Por ser uma tarefa que exige um tempo determinado para ser realizada, se
torna cansativa para o pesquisador, considerando os pontos relevantes como: a
18
paciência, o esforço pessoal, a perseverança e o aperfeiçoamento apropriado para
registrar as informações necessárias que a teoria e a prática lhe proporcionam,
como mencionam as mesmas autoras.
Para que o objetivo fosse alcançado, neste estudo, os dados foram coletados
em fontes primárias e secundárias. As fontes primárias são as que nunca foram
pesquisadas antes. E as secundárias são definidas por já terem sido coletadas e
analisadas, como destaca Mattar (2001).
Os dados primários foram coletados por meio de entrevista-semiestruturada,
questionário fechado e observação não participante.
A entrevista semiestruturada (APÊNDICE A) foi aplicada na pesquisa com a
gestora para verificar as práticas de recursos humanos adotadas pela empresa,
estão relacionadas com o comprometimento organizacional das dimensões do
modelo de Costa e Moraes (2007). Na visão de Roesch (2007) na entrevista
semiestruturada utilizam-se as questões abertas que possibilitam ao entrevistador
entender e captar as opiniões dos participantes da pesquisa.
Em relação ao questionário fechado (APÊNDICE B) foi utilizado para levantar
o perfil socioeconômico e a percepção dos funcionários em relação as dimensões
do tema
que foi pesquisado. Para Roesch (2007, p.142) o questionário “é o
instrumento mais utilizado em pesquisa quantitativa, principalmente em pesquisas de
grande escala, como as que se propõe levantar opinião política da população ou a
preferência do consumidor”.
No que se refere ao questionário fechado, o pesquisador obtém dos
particiantpes da pesquisa as respostas com mais precisão de afirmar ou negar as
questões da entrevista, como destacam Cervo e Bervian (2005).
Quanto a observação não participante, Richardson (2007) cita que é uma
técnica utilizada para os trabalhos exploratórios que tem como principais
características: levantamento de novos problemas e indicar objetivos que foram
utilizados na pesquisa. Foi escolhida essa técnica devido a acadêmica fazer parte do
quadro de funcionários da empresa, possibilitando orientar aos pesquisados e o
acompanhamento de forma mais efetiva, ajudando
no complemento das
informações coletadas.
Os dados secundários serviram para levantar os índices de rotatividade no
período de janeiro a julho de 2013 e ainda para caracterizar a empresa objeto da
pesquisa.
19
A pesquisa foi censitária, porque todos
os envolvidos na empresa
participaram sendo uma gestora e vinte e cinco funcionários. Para Malhotra (2006)
um censo apresenta os elementos que são compostos em uma população, ou seja,
e todos que contribuem para um conjunto determinado com características parecidas
para ajudar na pesquisa realizada.
Com relação a análise, os dados quantitativos foram interpretados com base
em técnicas estatísticas considerando a distribuição de frequência e o percentual.
As técnicas estatísticas podem ser definidas como sendo um dos elementos
principais para obtenção dos resultados principalmente na coleta e a informação dos
dados quantitativos como mencionam Filho e Santos (2000).
A distribuição de frequências para a organização dos dados tem diferentes
resultados obtidos da pesquisa realizada, como considera Barbetta (2007). Para
Filho e Santos ( 2000,p. 189), com a utilização do percentual define-se “quando o
conjunto ordenado é dividido em cem partes”.
Quanto aos dados qualitativos foram interpretados pelos conceitos da análise
de conteúdo. Para Roesch (2007), é uma técnica que busca classificar palavras,
frases ou parágrafos em categorias de conteúdo, aplicando desde técnicas mais
simples até as mais completas.
Os dados após analisados como ressaltam Marconi e Lakatos (2006) devem
ser apresentados em Quadros, Tabelas, Gráficos e Textos descritivos, para
demonstrar o resultado da pesquisa e organizados de forma adequada para a
colocação das afirmações coletadas. Neste estudo os dados foram apresentados em
Quadros e textos descritivos.
Para a elaboração dos instrumentos de pesquisa foram utilizadas as
categorias das dimensões do comprometimento organizacional da abordagem de
Costa e Moraes (2007) que enfatizam, as variáveis apresentadas no Quadro 1.
Dimensões
Afetiva
Instrumental
Normativa
Variáveis do Comprometimento Organizacional
Variáveis
Crença e aceitação de valores e objetivos das empresas em
relação ao sentimento de lealdade desejo de manter o
vínculo de permanência e intenção de despender esforços
em prol das empresas.
Salários, maior liberdade e responsabilidade.
Cultura, clima organizacional e motivação.
Autores
Medeiros et al,
(2003).
Bastos;
Brandão; Pinho
(1997).
Bastos, (1993)
20
Sociológica
Gestão, controle e burocracia.
Bastos, (1994)
Comportamental
Comportamento versus desempenho
Bastos, (1994)
Quadros 1: Variáveis das dimensões do comprometimento organizacional de Costa e Moraes (2007)
Fonte: Autores citados no Quadro
Com as variáveis enfatizadas pelos autores citados Quadro 1, percebe-se que
para mensurar as dimensões do comprometimento organizacional considerando os
conceitos de Costa e Moraes (2007) referencial teórico utilizado neste estudo são
abordados aspectos que podem ser relacionados com as práticas adotadas pelas
empresas para administração da força de trabalho.
As informações no Quadro 1 ainda demonstram que o comprometimento dos
funcionários no ambiente de trabalho pode ser influenciado pela maneira como são
administrados. Percebe-se que tanto as dimensões quanto as variáveis são fatores
que devem ser considerados no estabelecimento das práticas ou politicas de
recursos humanos já que enfatizam: o vínculo empregatício, remuneração, cultura
organizacional, normas de gestão e a percepção dos funcionários em relação ao
ambiente de trabalho e que de maneira direta ou indireta, explícita ou implícita estão
presente nas empresas.
21
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo aborda o conteúdo teórico e consiste em fundamentar mediante
teorias já pesquisadas, para entender melhor a administração, os conceitos e
processos voltados para a área de gestão de pessoas e do comprometimento
organizacional.
A fundamentação é considerada por Roesch (2007), como a seção mais
longa e dispendiosa, por colocar a leitura em prática que exige esforço, para análise
e seleção de textos que estão ligados ao tema da pesquisa.
2.1
Gestão de pessoas e o ambiente organizacional
A gestão de pessoas representa papel fundamental nas empresas porque
busca melhorias para a competitividade do negócio aliada a satisfação e o
comprometimento dos funcionários por meio de práticas que possibilitem o alcance
dos objetivos estabelecidos, como ressaltam Carvalho e Palmeira (2012).
Na percepção de Gil (2006), a expressão gestão de pessoas teve início a
partir do século XX permitindo também o destaque de áreas como: gestão de
talentos, de parceiros e do capital humano. Portanto a gestão de pessoas teve como
objetivo substituir a administração de recursos humanos que é o estudo mais
utilizado nos dias atuais que observa o modo como os gestores administram os
funcionários com as condições oferecidas pelas empresas como enfatiza ainda o
autor.
Considera ainda o autor que a gestão de pessoas está inserida nas empresas
de forma organizada para gerenciar e orientar o comportamento dos funcionários,
sendo necessário definir uma estrutura para os processos, práticas e políticas
adotadas. Para o autor, a função de gestão de pessoas deve ser formada por
profissionais que ajudem as empresas a alcançarem os objetivos tanto pessoais
como organizacionais.
22
Para Chiavenato (2010) o contexto desta gestão resume-se que a maior parte
do tempo às pessoas convivem no ambiente organizacional para alcançar a
eficiência e a eficácia e obter o sucesso na carreira profissional, sendo que as
empresas precisam desses profissionais para alcançar seus objetivos.
Complementando Griffin e Moorhead (2006) salientam que a gestão de
pessoas está inserida em um contexto ambiental complexo e em constante
transformação. O reconhecimento da importância da gestão de pessoas consiste em
atrair e preservar uma força de trabalho motivada e comprometida com os
resultados.
Como ressaltam Sobral e Peci (2008, p.329) a administração de recursos
humanos refere-se “à concepção e à aplicação de sistemas formais para garantir o
uso
eficaz
e
eficiente
do
talento
humano
na
realização
dos
objetivos
organizacionais”.
A evolução da administração de recursos humanos para a gestão de pessoas
nas empresas está relacionada com as políticas e práticas utilizadas para
administrar os funcionários por meio da definição de processos interligados com a
estratégia do negócio.
2.1.1 Processos de gestão de pessoas ou recursos humanos
A administração de recursos humanos ou gestão de pessoas pode contribuir
no desenvolvimento dos funcionários para alcançar o sucesso para as empresas,
que devem proporcionar estrutura necessária com suporte adequado para que as
relações de troca de expectativas e necessidades sejam supridas.
Atualmente as empresas devem estar sempre
interagindo com os
funcionários, para o aumento da produtividade e da competitividade no mercado de
trabalho, como destaca Bastos, (1994).
Para Dutra (2006) processo é um conjunto de transições de uma condição
para outra. Em relação aos processos de gestão de pessoas, são interações entre
os elementos que compõe o objetivo.
23
Para o autor os objetivos e parâmetros destes processos podem ser
classificados, em função da natureza em: movimentação, desenvolvimento e
valorização, como observado na Figura 1.
Movimentação
Valorização
Desenvolvimento
Figura 1: Processos de gestão de pessoas.
Fonte: Adaptado de Dutra (2006).
Em relação ao processo de gestão de pessoas relacionado com a
movimentação têm como objetivo oferecer suporte a toda ação que constitui a
ligação com as empresas, independentemente do tipo da relação empregatícia. E a
categoria que aborda os conceitos de: captação, internalização, transferências,
promoções, expatriação e recolocação.
Os fatores mencionados quando vinculados aos demais processos podem
proporcionar de forma positiva as oportunidades de crescimento pessoal e
profissional para as pessoas que compõe as empresas.
Em relação ao processo de desenvolvimento tem como objetivo de estimular
e criar condições para o aperfeiçoamento das pessoas e das empresas por meio das
práticas de capacitação, carreira e desempenho.
Quanto à categoria de valorização, o objetivo é estabelecer parâmetros e
procedimentos para a distinção e identificação das pessoas que estabelecem
qualquer relação com as empresas, classificadas em: remuneração, premiação,
24
serviços e facilidades, visando oferecer melhorias aos processos, como ressalta o
mesmo autor.
Como enfatizam Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006), os processos devem
desenvolver visão sistêmica, fator que tem influência na gestão de pessoas que
deve estar ligada diretamente com estratégica adotada pelas empresas, como
apresentado na Figura 2.
▪ Planejamento de pessoal
Organização
Gestão estratégica
Gestão de
Pessoas
▪ Recrutamento e seleção de pessoal
▪ Administração de cargos e salários
▪ Planejamento de carreira
▪ Avaliação de desempenho
▪ Treinamento e desenvolvimento
▪ Clima organizacional
Figura 2: Gestão de pessoas nas organizações
Fonte: Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006 p. 125).
Como pode ser observado na Figura 2 para os autores as práticas e politicas
relacionados aos processos de gestão de pessoas devem ser definidas a partir da
estratégia de manutenção no mercado adotada pelas empresas, considerando o
conhecimento das pessoas e o resultado esperado.
Como ressalta Chiavenato (2010), a estratégia é escolhida pelas empresas
como fonte para diagnosticar as abordagens externas ocasionadas, com a utilização
dos recursos disponíveis das habilidades necessárias, com a finalidade de alcançar
melhor desempenho no mercado competitivo com uma equipe de funcionários
motivados e comprometida com o negócio.
Já para Gil (2006) a gestão de pessoas é um conjunto de atividades,
agrupadas em sistemas que estão ligadas entre si como mostra o Quadro 2:
25
Classificação das atividades de gestão de pessoas
Atividades
● Identificação das necessidades de pessoal;
Suprimento ou
● Pesquisa de mercado de recursos humanos;
Agregação
● Recrutamento;
● Seleção.
● Análise e descrição de cargos;
Aplicação
● Planejamento e alocação interna de recursos humanos.
● Salários;
● Benefícios;
Compensação
● Carreiras;
ou Manutenção
● Higiene e segurança;
● Relações com sindicatos.
Desenvolvimento ● Treinamento e desenvolvimento;
ou Capacitação
● Desenvolvimento e mudança organizacional.
● Avaliação de desempenho;
Controle ou
● Banco de dados;
Monitoração
● Sistemas de informações gerenciais;
● Auditoria de recursos humanos.
Quadro 2: Classificação das atividades de gestão de pessoas
Fonte: Gil (2006, p.25).
Sistemas de RH
O Quadro 2 aponta à classificação das atividades dos processos de gestão de
pessoas em que o autor citado aborda o conceito de sistema para agrupar as
politicas ou práticas necessárias para que o responsável pela função de recursos
humanos ou gestão de pessoas possa administrar os funcionários. Porém considera
o autor que independente da nomenclatura é importante estarem vinculadas com a
estratégia que norteia o negócio nas empresas,
Na percepção de Chiavenato (2010) a gestão de pessoas consiste num
conjunto de políticas e práticas que contribuem para a administração das pessoas
no local de trabalho, e que podem ser resumidas em seis processos ligados entre si,
como apresentado no Quadro 3.
PROCESSOS
Agregação
Aplicação
Recompensa
Desenvolvimento
Manutenção
PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS
ATIVIDADES
É utilizado para incluir novas pessoas nas empresas. Pode também ser
denominado de processo de provisão ou suprimento de recursos
humanos com as atividades de recrutamento e seleção.
Está relacionado com as atividades para desenhar os cargos, orientar e
acompanhar o desenvolvimento. Por meio do desenho organizacional de
análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho.
Voltado para incentivar os funcionários e satisfazer as necessidades
individuais mais elevadas mediante recompensa, remuneração,
benefícios e serviços sociais.
É o processo responsável por capacitar e incrementar o desenvolvimento
pessoal. Envolvendo treinamento e desenvolvimento, gestão de
conhecimento e competências, aprendizagem, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras.
Responsável em proporcionar condições ambientais e psicológicas
adequadas para execução das atividades. Com as práticas para
26
administração da cultura e do clima organizacional, disciplina, higiene,
segurança e qualidade de vida no trabalho e manutenção das relações
sindicais.
Utilizado para acompanhar, controlar as atividades e verificar resultados
Monitoração
com o apoio do banco de dados e sistemas de informação gerenciais.
Quadro 3: Processos de Recursos Humanos
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010).
No modelo demonstrado do Quadro 3 identifica-se seis processos básicos de
recursos humanos que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Como
enfatiza o autor, pode-se considerar que são dinâmicos, interativos e criam
condições para aumentar a relação do capital e o trabalho.
Para o autor as empresas devem contratar profissionais de perfis apropriados
para desenvolver as atividades estabelecidas para que o comportamento dos
funcionários no ambiente do trabalho contribua na competitividade do negócio.
2.2
Comportamento Organizacional
O surgimento do comportamento organizacional ocorreu no término dos anos
de 1940, quando os pesquisadores das áreas de: psicologia, sociologia, ciência
política e economia e áreas afins com o objetivo de desenvolver uma estrutura
completa para as pesquisas nas empresas, como ressaltam Wagner e Hollenbeck
(2003).
Os autores dividem o comportamento organizacional em três partes
considerando a ciência social:
 Comportamento microorganizacional - estuda o comportamento do
indivíduo ao realizar as tarefas proporcionadas para função desempenhada.
 Comportamento
mesoorganizacional
-
está
relacionado
com
a
compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipe ou
em grupos.
 Comportamento macroorganizacional - envolve os comportamentos das
empresas em geral tendo compreensão dos funcionários de sentirem que
fazem parte do negócio como enfatizam os autores citados.
27
Como salientam os mesmos autores o comportamento organizacional é a
parte que estuda o comportamento humano no ambiente de trabalho que abrange o
desempenho nas atividades atribuídas proporcionando a satisfação no trabalho em
equipe e fazendo com que os funcionários sintam-se valorizados pelas empresas.
Para Griffin e Moorhead (2006), o comportamento organizacional é o campo
que estuda os indivíduos ou grupos que compõe a estrutura das empresas, com o
objetivo de utilizar o conhecimento para promover a eficácia do negócio.
Considerando os autores o comportamento organizacional está interessado
em estudar as pessoas no ambiente de trabalho e como irão contribuir para que o
nível de excelência seja alcançado de forma eficaz no processo competitivo.
Complementando Wagner e Hollenbeck (2003) definem o comportamento
organizacional com três características apresentadas a seguir:
 O comportamento organizacional - enfocam comportamentos observáveis,
como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar
um relatório. Porém, também lida com as ações internas, como pensar,
perceber e decidir quais acompanham as ações externas.
 O comportamento organizacional - estuda o comportamento das pessoas
tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores.
 O comportamento organizacional - analisa o “comportamento” de unidades
sociais maiores – grupos e organizações – por si. Nem os grupos nem as
empresas se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Entretanto, certos
eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados somente
como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser
entendidos em termos de processos grupais ou organizacionais como
ressaltam os autores.
Como destaca Soto (2005), que o conceito deve ser de forma visível na
ampliação das empresas incluindo os aspectos referentes aos comportamentos
individual, grupal e organizacional da seguinte forma:
 Comportamento individual - retrata as reações inerentes ao individuo e as
suas atitudes no contexto organizacional;
 Comportamento grupal - refere-se a gama de reações dos indivíduos que
compõe um grupo; as ações emergentes do comportamento grupal retratam
28
as múltiplas influências decorrentes da dinâmica existente, incluindo as
pessoas, a interação, o sentimento, as atividades (tarefas), a comunicação e
objetivos.
 Comportamento organizacional - refere-se às manifestações emergentes
do contexto indicando os controles, o processo decisório e os esquemas
técnico-administrativos assumidos num dado momento organizacional.
Enfatizam Wagner e Hollenbeck (2003), que como o comportamento
organizacional está vinculado à satisfação no trabalho e que quando é favorável
pode contribuir para influenciar a motivação, o desempenho e o comprometimento
dos funcionários com os resultados das empresas.
2.3
Comprometimento Organizacional: Origens e Definições
O estudo do comprometimento organizacional pode ser denominado como um
construto que está relacionado com o comportamento organizacional, que determina
as relações de investigações entre os funcionários ou os grupos que compõe a
estrutura organizacional, tendo como objetivo aprimorar o conhecimento adquirido
para alcançar a eficácia no negócio. (BASTOS, 1994).
Para Bastos (1993) a origem do comprometimento iniciou nas pesquisas de
Etzioni (1975), que relacionou as ferramentas utilizadas pelos negócios para adquirir
a obediência ou a concordância dos padrões de envolvimento causados pelos
funcionários.
Para o autor o relacionamento entre indivíduos e empresas se
aproxima do termo “moral” que se caracteriza pela identificação e introjeção dos
valores institucionais.
As empresas estão preocupadas em buscar pessoas que trabalhem
satisfeitas para que o significado trabalho possa trazer resultados positivos para o
aprimoramento na vida pessoal, e não apenas pela recompensa financeira na visão
de Bastos, (1994).
Para o autor, é importante criar condições favoráveis para que os funcionários
participem de forma positiva com o trabalho. Para o autor é necessário que os
29
funcionários tenham orgulho pelos cargos que exercem e lutem pelo futuro das
empresas.
Ainda considera o autor que as pessoas que trabalham comprometidas com
as atividades e os resultados obtidos estarão de certa forma contribuindo e tendem a
apresentar sugestões para a melhoria, sentindo-se integrantes do processo, e
participantes para a obtenção do sucesso do negócio e da qualidade de vida no
trabalho.
Após vários estudos Meyer e Allen (1997 apud COSTA e MORAES, 2007)
perceberam o comprometimento organizacional como um estado de vínculo
psicológico dos indivíduos com as empresas. Complementam Griffin e Moorhead
(2006), que o comprometimento organizacional refere-se ao compromisso dos
funcionários com o trabalho, resultando numa satisfação para que os gestores
recompensem de maneira considerável visando à permanência no emprego.
Portanto, como as empresas precisam adquirir vantagens competitivas e
alcançar as metas, atrair e reter pessoas comprometidas com o ambiente
organizacional devem possibilitar condições para os funcionários atingirem os
objetivos individuais como consideram os autores.
As definições sobre o comprometimento organizacional mostram as
características peculiares para o significado desse termo, como: desejo do indivíduo
de permanecer como integrante nas empresas, continuar exercendo o cargo ou a
atividade, ter orgulho por pertencer, identificação com objetivos e valores, possuir o
engajamento, ser esforçado ou empenhado e ter sentimento de responsabilidade
com o resultado. (BASTOS, 1994).
As diferentes formas de abordagem sobre o comprometimento organizacional
abrangem várias áreas de estudos para as disciplinas científicas de sociologia,
teorias organizacionais e a psicologia organizacional que servem para outras
especializações nesse tema como ressalta o mesmo autor.
Para o autor existem diversos tipos de abordagens sobre os conceitos de
comprometimento organizacional, porém trata-se de um constructo que transmite
múltiplos focos que foram estudados sobre o assunto pesquisado nos campos da
psicologia organizacional e comportamental e sociológica que contribuíram para a
evolução do tema.
Em relação ao conceito de comprometimento organizacional com as
empresas originou-se de estudos que exploravam as relações entre as crenças de
30
que os funcionários comprometidos teriam maior potencial para um melhor
desempenho e menores índices de absenteísmo e rotatividade como ressalta
Mowday (1998 apud BARROS, 2007).
Considera Dutra (2011) que as empresas são áreas que no decorrer das
mudanças organizacionais buscam o aperfeiçoamento dos funcionários, visando
melhores condições de vida no trabalho. O autor acredita que funcionários
comprometidos estão são mais presente e ajudam as empresas a alcançar os
objetivos.
Esclarecem Costa e Moraes (2007), que quando os funcionários sentem-se
como responsáveis por um trabalho que ajudaram a realizar, se empenham de forma
intensa para que as metas sejam alcançadas. Quando as pessoas sabem quais os
seus papeis nas empresas e entendem a importância passam a gostar do que fazem
e se sentem interessadas e motivadas.
Enfatizam Mathieu e Zajac (1990 apud BASTOS, 1993) que as pesquisas
desenvolvidas por Mowday, Steers e Porter (1979), resultaram no instrumento que
consequentemente foi validado para medir o comprometimento organizacional
afetivo ou atitudinal – o OCQ, que significa Organizational Commitment
Questionnaire. Esse instrumento foi validado mediante um banco de dados com
2.563 funcionários e conseguiu um índice de consistência interna ou Alpha de
Cronbach de α = 0,90. Em seguida, esse instrumento de estudo foi utilizado por
outros autores.
Complementam Medeiros et al (2003) que o instrumental OCQ é um conjunto
de escalas compostas por quinze indicadores de comprometimento, contendo uma
versão reduzida com nove itens são destacados: senso de pertencer, excitação,
relacionamento caloroso com outros, autorrealização, ser respeitado/admirado,
diversão e prazer na vida, segurança, autorrespeito, sensação de êxito. Essa escala
é do tipo Likert, podendo ser utilizada com sete ou cinco pontos, diversificando de
discordo totalmente e a concordo totalmente.
Nas últimas quatro décadas o comprometimento organizacional tem evoluído
de forma conceitualmente e com isso surgiram diferenças referente à natureza dos
vínculos entre os funcionários e as empresas como ressaltam Meyer e Allen (1997
apud MEDEIROS, 2005).
31
Na visão de Leite (2004) o comprometimento organizacional é percebido
como uma espécie de vínculo do estado psicológico que caracteriza a relação entre
os indivíduos e as empresas e outros elementos relacionados às tarefas.
Para o autor esse comprometimento contém três principais componentes:
afetivo, cognitivo e de ação qualificando por ser um laço profundo e de longa
duração, processo lento, com esses detalhes de efeito com menor proporção dos
aspectos relacionados.
O estudo sobre o comprometimento organizacional destacou-se a partir do
final dos anos setenta e inicio da década de oitenta. Este período foi definido por
uma forte indagação sobre o tema em pesquisa, afirma Bastos, (1993).
Considerando o mesmo autor o modelo de Mathieu e Zajac (1990), contribuiu
com um conjunto de pesquisas realizadas até o final da década passada, resultando
na identificação de três abordagens conceituais que são influenciadas no
comprometimento organizacional, apresentadas no Quadro 4.
Antecedentes
Abordagens conceituais do comprometimento organizacional
Idade, sexo, educação, tempo de organização,
percepção competência pessoal, ética no trabalho,
Características pessoais
nível ocupacional, salário.
Variedade de habilidades, autonomia, inovação,
Características do trabalho “escopo”.
Relações líder-grupo
Características
organizacionais
Características do “papel”
Diversos
Correlatos
Satisfação no trabalho
Desempenho
Coesão do grupo, interdependência de tarefas,
liderança participativa.
Tamanho, centralização.
Ambiguidade, conflito, sobrecarga.
Motivação geral e interna, envolvimento com
trabalho, stress, comprometimento relacionado com
a ocupação e sindicato.
Geral, intrínseca, extrínseca, supervisão, colegas
(grupo), promoções, pagamentos, trabalho em si.
Avaliação por outros, avaliação do produto.
Consequentes
Percepção de alternativas de trabalho, intenção de
procurar novo trabalho, intenção de sair,
comparecimento, atrasos, rotatividade.
Quadro 4: Abordagens conceituais do comprometimento organizacional
Fonte: Bastos (1993, p. 61).
Diversos
O Quadro 4 apresenta às características organizacionais que exercem como
antecedentes do comprometimento organizacional que estão relacionadas que como
relacionadas com os sistemas de gestão de pessoas merecem relevância para que
32
os funcionários sintam-se comprometidos com as empresas e obtenham melhor
desempenho nas atividades como salienta o autor.
Para Meyer e Allen (1997 apud COSTA e MORAES, 2007) é necessário
analisar os impactos das práticas de recursos humanos para melhorar o
comprometimento com os funcionários para com as empresas. Nesse sentido
Bastos (1994) comenta que três conjuntos de práticas organizacionais incentivam o
comprometimento: processos de seleção, treinamento e qualificação e política
de reconhecimento e recompensas.
Na visão de Bandeira, Marques e Veiga (1999) como as práticas de recursos
humanos envolvem as políticas de treinamento de carreira que estimulam o
comprometimento normativo e o afetivo.
Para os autores pesquisas que diagnosticaram o comprometimento
organizacional utilizam dimensões agrupadas em categorias para facilitar a análise
do resultado.
2.3.1 Dimensões do Comprometimento Organizacional
Salienta Bastos (1993), que entre as diversas abordagens sobre o estudo do
comprometimento organizacional, Mowday, Steers e Porter em 1998 apresentam na
literatura as principais pesquisas destacando nas dimensões partes importantes,
como: forte crença nos valores e objetivos organizacionais e aceitação do mesmo
desejo de exercer nas empresas um esforço positivo e vontade de ser manter
integrante no ambiente de trabalho.
Ainda para Bastos (1993) o objetivo principal desses autores referente ao
comprometimento organizacional era estabelecer de que forma os esforços no
envolvimento do ser humano com as empresas ajudam no alcance das metas e
objetivos.
Mencionam Meyer e Allen (1997 apud COSTA e MORAES, 2007) que os
estudos desenvolvidos sobre o tema tiveram capacidade de chamar atenção para a
origem do vínculo relacionado com o comprometimento, ou seja, para o tipo de
método psicológico utilizado na relação do indivíduo com o vínculo empregatício.
33
A partir dos resultados os autores construíram um modelo em que o
comprometimento
é
observado
possuindo
três
principais
bases:
afetiva,
instrumental e normativa. Dessa forma, o estudo realizado iniciou a elaboração da
validação de novas medidas, para identificar os diversos tipos de comprometimento
e suas consequências sobre o comportamento do trabalho.
Na percepção de Medeiros et al (2003) Kelman, em 1958, foi o primeiro autor
a instituir o comprometimento em diferentes componentes, diferenciando o vínculo
psicológico com os indivíduos com as empresas em três bases independentes:
compliance (submissão) ou envolvimento instrumental, que é motivado por
recompensas externas; identification (identificação), ou envolvimento baseado num
desejo de união; internalization (internalização) refere-se ao envolvimento
ocasionado pela coerência entre os valores individuais e organizacionais.
Complementa Bastos (1998) que os trabalhos desenvolvidos por O’Reilly e
Chatman em 1986 tiveram como base em propor três propostas que era:
internalização, identificação e submissão que enfocam os estudos do
comprometimento organizacional.
Na posição de Bastos 1993 nos estudos de Porter et allem 1974 e Mowday et
al. em 1986 abordavam o comprometimento organizacional como atitudinal e
representado por três tipos elementos: identificação, envolvimento e lealdade.
Para o autor o elemento de identificação está relacionado ao sentimento de
orgulho dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho, sobrevindo por parte
dos mesmos a introjeção das metas e valores das empresas.
O componente de envolvimento refere-se à absorção psicológica das
funções positivas que o individuo desempenha no ambiente organizacional.
O componente da lealdade em relação ao apego e manifesta-se como uma
vontade de permanecer nas empresas.
Como ressaltam Staw e Salancik (1977 apud BASTOS; BRANDÃO e PINHO,
1997) um dos principais autores que teve destaque em pesquisar sobre o
envolvimento calculativo foi Etizioni em 1966 que posteriormente esse conceito
mencionado por Kanter em 1968 denominou comprometimento de continuidade,
no sentido em que os indivíduos realizam investimentos pessoais nas empresas
durante a carreira profissional.
Consideram ainda os mesmos autores que esses estudos iniciaram a partir do
conceito do controle social. E que com base nessa teoria pode-se compreender que
34
o comprometimento organizacional está inserido no processo em que os objetivos
individuais estão vinculados com os padrões sociais do comportamento, tidos como
adequados aos interesses dos indivíduos.
Dentro desses conceitos os autores ressaltam que Kanter (1968 apud
BASTOS; BRANDÃO e PINHO, 1997)) apresentou três bases que são: a cognitiva,
avaliativa ou normativa e gratificação emocional como apresentados no Quadro
5.
Bases psicológicas do controle social
Tipo
Base
Princípio
Características
Permanência
Cognitiva
Subordinação/
Aceitação
Controle
Social
Avaliativa/
Normativa
Internalização
Coesão
Grupal
Gratificação
Identificação
Indivíduos agem em termos de recompensas e
punições.
Comprometimento com normas, valores e
convicções sociais que parecem congruentes com
o seu conjunto interno de crenças.
Comprometimento com relações sociais que
concentram o estoque de afetividade dos
indivíduos.
Quadro 5: Bases psicológicas do controle social
Fonte: Adaptado de Kanter (1968 apud BASTOS; BRANDÃO e PINHO, 1997).
Como apresentado no Quadro 5 entende-se pelas bases psicológicas do
controle social, que os indivíduos estão envolvidos a se comprometer não apenas
com as normas e padrões solicitados propostos pelas empresas, mas também pelo
outros elementos semelhantes dos sistemas sociais.
Nos estudos desenvolvidos Kanter (1968 apud BASTOS; BRANDÃO e
PINHO, 1997) afirma ainda que o comprometimento organizacional é determinado
pela dimensão atitudinal, como observado nos modelos de Meyer e Allen (1997
apud COSTA e MORAES, 2007).
Kanter (1968 apud BASTOS; BRANDÃO e PINHO, 1997) identificou três
modelos sobre a dimensão atitudinal apresentados a seguir.
 Comprometimento de coesão: refere-se ao vínculo das relações sociais no
ambiente organizacional realizada por meio de técnicas que tornam público o
estado de ser um membro das empresas e que reforçam a coesão do grupo;
 Comprometimento de continuação: requer dos funcionários de uma
empresa a realização de sacrifícios pessoais e de investimentos que tornam
difícil aos indivíduos que acabando deixando o trabalho.
35
 Comprometimento de controle: refere-se ao vínculo de um indivíduo as
normas de um negócio que moldam seu comportamento numa direção
desejada.
Destacam Staw e Salancik (1977 apud BASTOS; BRANDÃO e PINHO, 1997)
que os estudos sobre o comprometimento de continuação estão influenciados pelos
investimentos adquiridos pelos funcionários durante a permanência no trabalho,
como: as relações de amizades, o tempo entre outros custos associados a esses
deixar o trabalho.
Na percepção dos autores, quando os funcionários estão comprometidos com
o negócio pode ocorrer à identificação dos valores e objetivos individuais com os
organizacionais, facilitando a aceitação de forma coletiva. Nesse caso não surge
somente da vontade de permanecer dos funcionários como é explicada pela
dimensão
afetiva.
Contém
uma
autoridade
decisiva
das
ações
normativa/instrumental, apresentada pela dimensão normativa e que ao repassar
como uma atividade que explica os valores, objetivos e normas.
2.3.1.1
Dimensões abordadas por Meyer e Allen
As dimensões abordadas por Meyer e Allen (1997 apud COSTA e MORAES,
2007) tem como ponto de partida o comprometimento organizacional, utilizando o
modelo tridimensional que foi elaborado e desenvolvido ao longo dos anos 1984,
1988, 1990, 1991, 1997, 1999 analisadas e diferenciadas em três formas do
comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. Essas dimensões estão
presentes em qualquer vínculo tendo uma força diferenciada e não pode ser
confundidas com o tipo de comprometimento.
Enfatizam os mesmos autores que durante as pesquisas realizadas sobre o
comprometimento organizacional, verificou-se que há diversas definições sobre esse
tema que é um estado psicológico que relaciona os funcionários com as empresas e
tem intervenções nas tomadas de decisões de continuidade ou não.
36
Para os autores, o que diferencia esse comprometimento são as definições de
categorias, ou seja, o estado psicológico descrito.
Considerando Meyer e Allen (1991 apud MEDEIROS e ENDERS, 1998)
descreveram as três dimensões de comprometimento:
 Comprometimento afetivo - refere-se à ligação de apego, um envolvimento
e identificação com as empresas. A dimensão afetiva ocorre quando os
funcionários possuem uma forte relação e desejam permanecer no trabalho.
 Comprometimento instrumental - é percebido como os custos associados
ao deixar o trabalho. Os funcionários comprometidos instrumentalmente
permanecem nas empresas por que precisam. Este componente pode ser
relacionado com a conformidade – as atitudes e comportamentos são
considerados com o objetivo de recebimentos de recompensas.
 Comprometimento Normativo - é visualizado como uma obrigação de
permanecer nas empresas e está relacionado a um alto nível de
comprometimento por parte dos funcionários em relação ao trabalho.
Ainda na percepção de Meyer e Allen (1997 apud COSTA e MORAES, 2007)
essas dimensões são sintetizadas nas seguintes considerações:
 Funcionários com um forte comprometimento afetivo permanecem nas
empresas porque querem.
 No comprometimento instrumental os funcionários permanecem porque
precisam.
 No comprometimento normativo os funcionários permanecem porque sentem
que são obrigados.
Complementam Rego e Souto (2002) de forma resumida destacando as três
dimensões do comprometimento organizacional, caracterizadas no Quadro 6.
37
Os três componentes mais comuns do comprometimento organizacional
Razões da
Estado
Componentes
Caracterização
Permanência
Psicológico
Afetivo
Normativo
Grau em que os indivíduos se sentem
emocionalmente ligados, identificados e
envolvidos com as organizações.
Grau em que o indivíduo se mantém ligado
à organização devido ao reconhecimento
dos custos associados com a sua saída da
empresa. Este reconhecimento pode advir
da ausência de alternativas de emprego ou
do sentimento de que os sacrifícios
pessoais gerados pela saída serão
elevados.
Os indivíduos
sentem que querem
permanecer.
Os indivíduos
sentem que têm
necessidade de
permanecerem nas
empresas.
Os indivíduos
Grau em que o indivíduo possui um sentido sentem que devem
Instrumental
de obrigação ou dever moral de
permanecer nas
permanecer na organização.
empresas.
Quadro 6: Os três componentes mais comuns do comprometimento organizacional
Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2002, p.06).
Desejo de
permanência
Necessidade
de
permanência
Obrigação
de
permanência
Para os autores na maioria das pesquisas realizadas sobre as dimensões
citadas no Quadro 6 observou-se que todas possuem um ponto em comum: a
premissa de que o vínculo dos indivíduos com o ambiente organizacional possui é
forte, são consideradas de formas diferentes de com o desenvolvimento e se
mantém nas empresas.
Neste estudo, foram consideradas as abordagens sobre comprometimento
organizacional do modelo Costa e Moraes (2007), que considera cinco dimensões
caracterizadas a seguir:
2.3.2 Dimensões da abordagem do Comprometimento Organizacional de Costa e
Moraes (2007).
Em relação às dimensões da abordagem
do estudo referente ao
comprometimento organizacional realizado por Costa e Moraes (2007) tem como
objetivo diagnosticar os vários tipos que existem sobre o tema pesquisado
apresentado a seguir:
 Afetiva - relacionada às crenças e aceitação de valores e objetivos das
empresas em relação ao sentimento de lealdade, desejo de manter o vínculo
38
de permanência e intenção de despender esforços em prol das empresas na
percepção de Medeiros et al (2003).
 Instrumental - Considerando as categorias salário, maior liberdade e
responsabilidade como enfatizam Bastos; Brandão e Pinho (1997).
 Normativa - que abrange os conceitos de cultura, clima organizacional e
motivação como salienta Bastos (1993).
 Sociológica - Contempla os aspectos relacionados com a gestão, controle e
burocracia na percepção de Bastos (1994).
 Comportamental - Que como ressalta ainda Bastos, (1994) diz respeito ao
comportamento versus desempenho dos indivíduos no ambiente de trabalho.
2.3.2.1
Dimensão Afetiva ou atitudinal
Nos estudos realizados sobre o comprometimento organizacional, a mais
investigada é a dimensão afetiva, identificando a origem no relacionamento dos
indivíduos com os objetivos e valores das empresas que teve início na teoria de
Etzioni (1975), como ressaltam Mowday, Steers e Porter (1998 apud MEDEIROS et
al 2003).
O afetivo também chamado como atitudinal influenciou na literatura do
comprometimento organizacional por um longo tempo, por ser a mais utilizada nos
estudos de pesquisas pelos acadêmicos na visão dos mesmos autores.
Para os autores essa dimensão foi denominada de atitudinal pela natureza
afetiva da identificação com os objetivos e valores do ambiente organizacional e
utilizando três características para definir o comprometimento afetivo/atitudinal:
 Crença e aceitação dos valores e objetivos das empresas em relação ao
sentimento de lealdade.
 Desejo de manter o vínculo de permanência.
 Intenção de despender esforços em prol das empresas.
Esta dimensão como ainda enfatizam os autores revela a identificação dos
indivíduos com as metas organizacionais, como: a introjeção dos valores,
39
assumindo-os como próprios. Complementam também que foram definidas três
dimensões para a definição do contexto, além da identificação: os sentimentos de
lealdade, o desejo de permanecer e de se esforçar pelas empresas.
Para os autores ainda é importante destacar que quando os indivíduos se
identificam com o local de trabalho e seus objetivos e desejam manter-se como
integrantes de forma afetiva pode facilitar a execução das atividades.
Para Mowday; Steers e Porter, (1986 apud BASTOS; BRANDÃO e PINHO,
1997) os estudos desenvolvidos por Borges-Andrade; Afanasieff e Silva (1989)
originou o OCQ – Organizational Commitment Questionare, e que foi com o
resultado dessa pesquisa que teve início no começo da década de 1970. Porque a
partir deste estudo que foi validado um instrumento para mensuração do
comprometimento organizacional.
Na visão de Leite (2004), os estudos sobre a dimensão afetiva/atitudinal
tiveram origem nos trabalhos de Etzioni (1975), em relação às ferramentas utilizadas
pelas empresas para obterem obediência ou aceitação dos funcionários,
aproximando-se dos fatores de envolvimento “moral” desejados.
O comprometimento afetivo baseia-se no vínculo emocional com as
empresas, as pessoas mais comprometidas afetivamente, ou seja, mais motivadas
para contribuir com o sucesso do negócio adotando comportamentos adequados na
sociedade organizacional na visão de Organ e Paine (2000 apud REGO e SOUTO,
2002).
2.3.2.2
Dimensão Instrumental
A dimensão instrumental também denominada calculativa e de continuação
iniciou com os estudos realizados por Becker (1960), e é visualizada como uma
abordagem do comprometimento em função das recompensas e custos percebidos
pelos indivíduos, ligados com as suas condições de membros nas empresas como
salienta Bastos, (1994).
Como citam Mowday, Steers e Porter (1986 apud BASTOS; BRANDAO e
PINHO, 1997) o comprometimento instrumental e o calculativo não têm conceitos
40
distintos, porém cada um possui elementos diferenciados de dimensões que servem
de comparações entre suas relações com as outras variáveis de interesses.
Ressaltam Meyer e Allen (1997 apud COSTA e MORAES, 2007) que o
comprometimento instrumental e o calculativo apresentam aos indivíduos que
compõe as empresas nas relações de desejo de estarem mais comprometidos na
parte instrumental, e os que permanecem precisam de um nível elevado de
comprometimento calculativo.
Para Moraes, Marques e Correia (1998), o comprometimento instrumental
mostra o nível de grau em que os indivíduos se sentem presos e está relacionado
com os elevados custos ligados ao abandono do emprego, inserido nas funções de
recompensas, custos e as trocas determinadas enquanto fazerem parte das
empresas.
Enfatizam Bandeira, Marques e Veiga (1999), que os funcionários que
apresentam esse modelo de comprometimento só continuam no local de trabalho
enquanto visam benefícios nessa escolha. Quando percebem que os esforços
realizados são maiores que as recompensas obtidas se desligam das empresas.
Destaca Becker (1960 apud BASTOS; BRANDÃO e PINHO, 1997) que este
comprometimento tem o objetivo de descrever uma pessoa quando assume uma
linha consistente de ação, com isso os funcionários expõem opiniões referentes aos
resultados de suas atitudes sobre outros interesses e atividades organizacionais em
relação ao salário, status e liberdade.
O comprometimento instrumental é observado por meio do mecanismo
psicossocial, cujos elementos side-bets (trocas laterais), ou seja, os funcionários se
mantêm ligados ao ambiente organizacional e valorizam os investimentos que as
empresas obtiveram por meio do trabalho que realizam como enfatizam Costa e
Moraes, (2007).
Para Becker (1960 apud BASTOS; BRANDÃO e PINHO, 1997) as
explicações sobre o comportamento dos funcionários se mostram insuficientes e o
comprometimento instrumental procura mostrar aos responsáveis que são capazes
de superarem e tendem a engajar-se nas atividades desenvolvidas.
41
2.3.2.3
Dimensão Normativa
A dimensão normativa considerada como a terceira dimensão da área do
comprometimento, tem os estudos baseados em Etzioni (1975) da teoria
organizacional, Azjen e Fishbein (1980) da Psicologia Social. Os estudos
desenvolvidos por Wiener (1982), Wiener e Vardi (1980) tiveram destaques em
referência à estruturação das atitudes que compõe o comportamento como salienta
Bastos, (1993).
A contextualização do modelo das três dimensões sobre o comprometimento
organizacional foi mencionada por Meyer e Allen (1990 apud MEDEIROS e
ENDERS, 1998), que e o tema.
Os estudos de Etzioni (1975) abordavam as relações do envolvimento dos
funcionários com as empresas, considerando três tipos de envolvimento: o
envolvimento moral relacionado na internalização dos objetivos, valores e normas
das empresas, sendo o último positivo para o ambiente organizacional como enfatiza
Bastos, (1993).
A dimensão denominada de normativa que se originou principalmente nos
estudos realizados por Wiener (1982 apud BASTOS, 1993), que procura trabalhar o
plano organizacional mediante a análise da cultura e o plano individual devido aos
processos motivacionais.
Portanto o comprometimento é um vínculo que os funcionários têm com
objetivos e interesses das empresas e fica pressionado com as pressões
normativas. A aceitação desses aspectos representa para o local de trabalho uma
determinada forma de controle sobre as ações das pessoas, caracterizada como
dimensão normativo-instrumental que estuda a motivação e a cultura na
determinação do comportamento humano no trabalho como enfatiza Bastos (1993).
Considera o mesmo autor que anteriormente o comportamento dos
funcionários comprometidos com as funções juntamente com as pressões
normativas que foram internalizadas no sentido de orientações ligadas aos
interesses organizacionais.
O autor ressalta ainda que a visão normativa do comprometimento sugere
num concentrado foco, como normas e regras que deve ser cumprido no ambiente
de trabalho. E ainda entende que os fatores mencionados com o comprometimento
42
normativo estão inseridos nos valores dos funcionários, baseando-se na crença em
fazer o trabalho da forma correta.
2.3.2.4
Dimensão Sociológica
Na dimensão sociológica são abordados os conceitos relacionados com
autoridade, normatização e burocracia no trabalho, por meio de estudos realizados
pesquisados por autores de diferentes correntes distintas de pensamento
sociológico como Becker e Halaby (1986) e Weber (1947) que envolve a satisfação
no trabalho e teóricos marxistas Edwards e Burawoy (1983) – da teoria econômica
que envolve o valor-capital, como ressalta Bastos, (1994).
Na visão de Halaby (1986 apud BASTOS, 1994), a relação de vínculo dos
funcionários com as empresas baseia-se nos elementos de subordinação e
autoridade ou controle, respectivamente, sendo que os mesmos trazem para o
trabalho duas maneiras que justificam as corretas dominações, como: uma
orientação para os papéis de subordinados e um conjunto de códigos normativos
como ressalta o mesmo autor.
Ainda para o autor é necessário analisar o attachment (apego) dos
funcionários que expressam o interesse em permanecerem no atual emprego porque
percebem a legitimidade na relação autoridade e subordinação e não nos vínculos
da dimensão afetiva/atitudinal que é pouco recompensado ou os poucos benefícios
referentes ao trabalho da instrumental/calculativa.
O comprometimento organizacional ocorre quando os funcionários se
identificam com as empresas, com os valores, metas e desejam permanecer como
parte integrante e se envolvem na consecução dos objetivos organizacionais como
ressaltam Pereira e Brito (1994 apud NEPOMUCENO, 2003).
Na percepção de Correia et al. (1995 apud NEPOMUCENO, 2003, p. 23), “o
vínculo do trabalhador é conceituado em termos das relações de autoridade que
governam o controle do empregador e a subordinação dos trabalhadores”. A partir
desse contexto esclarecem que o apego dos funcionários não está apenas
relacionado com os requisitos da dependência do amor e nem com o dinheiro, e sim,
43
quando se trata da consequência da legitimidade da relação entre autoridade e
subordinação.
2.3.2.5
Dimensão Comportamental
Os estudos sobre essa dimensão foram influenciados nas teorias da
Psicologia Social como salientam Kiesler e Sakamura (1966 apud BASTOS, 1994), e
que o comprometimento é determinado pelo sentimento de autorresponsabilidade,
considerando o modo como os indivíduos se comportam nas empresas.
Como cita Bastos (1993), o comprometimento é uma ligação entre os
funcionários e as atitudes ou comportamentos, fazendo com que as cognições
relativas desses atos se tornem mais resistentes às futuras mudanças.
Para o autor com essas definições as pessoas tornam-se comprometidas
devido às próprias ações, formando um conjunto de reforçamento que gera novas
atitudes para tentar manter a permanência que levam a comportamentos futuros.
A comparação do comprometimento está relacionada com um “círculo vicioso,
em que o comportamento leva o trabalhador a ter determinadas atitudes, que por
sua vez, refletem-se e manifestam-se em comportamentos futuros, ocasionando a
criação de um lento, porém resistente, vínculo com a organização” como afirma
Moraes, (1997, p.52-53).
Para o autor entende-se que comprometimento pode ser comparado com os
sentimentos da própria responsabilidade que os funcionários terão pelas ações
determinadas, principalmente se esses elementos são percebidos e escolhidos pelas
empresas. Os funcionários comprometidos com as implicações das ações tomadas
constroem um conjunto de autorreforço que gera novas atitudes, que levam os
comportamentos futuros, de uma maneira de manter a consistência adquirida na
visão do mesmo autor.
Ressaltam O’Reilly e Caldwell (1981 apud BASTOS, 1994) que o
comportamento está relacionado ao tempo de permanência nas empresas, com o
fato de escolha ter sido livre e irrevogável de restrições para melhor entendimento
dos múltiplos efeitos do comprometimento organizacional.
44
2.3.3 Multidimensionalidade do comprometimento organizacional
O estudo sobre os modelos multidimensionais do comprometimento
organizacional começou a ser percebido logo após que uma parte dos
pesquisadores
verificou
as
dimensões
unidimensionais,
que
os
tipos
de
comprometimento eram componentes presentes na ligação psicológica entre os
funcionários e as empresas, como destacam Medeiros et al (2003).
A maioria dos autores utiliza expressões diferentes para descrever a presença
de mais um componente no comprometimento como: Mowday; Porter e Steers (1982
apud MEDEIROS et al, 2003) denominam de tipologias do comprometimento. Já
Becker (1992 apud REGO e SOUTO, 2002) chama as diversas dimensões como
bases do comprometimento.
Para Meyer e Allen (1991 apud MEDEIROS e ENDERS, 1998) essas
dimensões são componentes do comprometimento. Na realidade, todos esses
aspectos estão tendo como referência às dimensões com as diversas conceituações
do constructo do comprometimento organizacional como esclarecem os mesmos
autores.
Enfatiza Bastos (1994), que nas pesquisas sobre o comprometimento com a
carreira, as empresas, o próprio trabalho, o sindicato e a natureza do vínculo com o
ambiente de trabalho, no comprometimento com o negócio utilizou o modelo
tridimensional proposto por Meyer e Allen (1997 apud COSTA e MORAES, 2007).
Para os autores este modelo caracteriza as dimensões afetiva, instrumental e
normativa como elementos do comprometimento organizacional.
Posteriormente
Bastos (1998) complementa que comprometer-se significa sentir-se vinculado em
ser membro e ter desejo e permanecer no cargo para aprimorar o desempenho.
Na percepção de Gouldner (1960 apud MEDEIROS et al, 2003) o
comprometimento não pode ser considerado como um constructo unidimensional e
identifica duas dimensões para o comprometimento: integração que é o grau em
que um indivíduo é ativo e se sente parte, em vários níveis, de uma empresa em
particular e introjecção que está relacionada com a própria imagem do indivíduo
incluindo uma variedade de características e valores organizacionais aprovados.
Mencionam Medeiros e Enders (1998) que em outros estudos foi identificada
ainda a dimensão afiliativa. Essa nova dimensão tem como característica a falta de
45
vínculo dos funcionários com as empresas, ocasionada talvez pela falta de
integração dos mesmos com o grupo em que trabalham se comportando com o
moral baixo por se sentirem excluídos.
Os autores que abordam o tema ainda salientam que o diagnóstico do
comprometimento organizacional não pode ser considerado de forma isolada e que
outros aspectos precisam ser ressaltados para a eficácia do estudo, já que diversos
fatores podem interferir na relação entre as empresas e os funcionários. Entre estes
fatores como: cultura e clima organizacional, higiene, segurança e qualidade de vida
no trabalho, motivação e liderança pode na percepção dos autores influenciarem o
comprometimento da força de trabalho no ambiente organizacional.
2.3.4 Aspectos relacionados com o comprometimento organizacional
Considerando os conceitos pesquisados sobre o tema em estudo percebe-se
que as dimensões do comprometimento organizacional não podem ser abordadas
de maneira isolada no ambiente de trabalho porque aspectos como: cultura e clima
organizacional, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho, motivação e
liderança são fatores que podem intervir no desempenho profissional e não podem
ser desconsiderados na administração dos funcionários pelas empresas.
A cultura organizacional na visão de Bom Sucesso (2002) relaciona-se com o
modo que as empresas convivem na sociedade em todos os sentidos e representa
um conjunto de crenças, valores, atitudes, regras, costumes entre outras
características que as diferenciam das outras. Nesse sentido considerar os aspectos
relacionados com a cultura predominante no momento de estabelecer as práticas e
políticas para administração dos funcionários nas empresas como salienta a mesma
autora.
Na visão de Luz (2003) a cultura organizacional está relacionada com vários
fatores que podem afetar no cotidiano o comportamento dos indivíduos ou grupos,
como: decisões, atribuições dos funcionários e a interpretação da realidade do
negócio, que constituem desse modo que se vestem até a maneira que as pessoas
se tratam entre outros aspectos.
46
Para o autor a cultura organizacional compreende a forma de perceber a vida
e a participação nas empresas que mantém os membros unidos e influencia o
relacionamento no trabalho bem como o comprometimento e o clima organizacional.
Considera ainda o autor que como o clima organizacional mede o grau de
satisfação profissional e social dos funcionários, ou seja, também está relacionado
com realidade dos indivíduos no ambiente externo do trabalho. Nesse sentido para o
autor o comprometimento dos funcionários pode também estar relacionado com
questões externas ao ambiente de trabalho.
Para o autor as empresas devem relacionar às variáveis que afeta o clima
organizacional de forma direta ou indireta com comportamento, a motivação, a
produtividade, bem como com satisfação das pessoas envolvidas na produção dos
bens ou serviços.
Para Lacombe (2005) o clima organizacional reflete a qualidade do ambiente
de trabalho percebida pelas pessoas que estão envolvidas no negócio. Na visão de
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006) o clima organizacional permite verificar se os
funcionários estão satisfeitos com o ambiente de trabalho.
Consideram os autores que para um desempenho profissional adequado é
necessário também considerar a condições de trabalho e apontam as práticas de
higiene e segurança para proporcionar as pessoas a integridade física e a qualidade
de vida no trabalho.
O programa ou as práticas de higiene e segurança no trabalho, na percepção
de Silva (2006) estão relacionados com as atividades e tem como objetivo oferecer
melhores condições adequadas para a execução das atividades.
Complementando Chiavenato (2010) ressalta que os dois aspectos estão
diretamente ligados para garantir a integridade e a saúde física e mental das
pessoas no local de trabalho.
A higiene do trabalho, na concepção de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006)
estão relacionadas com as condições ambientais de trabalho que proporciona a
saúde física e mental das pessoas por meio do planejamento de um conjunto de
serviços médicos especializados, prevenção dos riscos e serviços extras para a
melhoria da qualidade de vida dos funcionários.
Para os autores o objetivo da higiene do trabalho é proporcionar um ambiente
agradável para evitar o absenteísmo por motivos de doenças profissionais,
47
possibilitando diminuir o número de acidentes podendo resultar em maior
produtividade para o negócio.
Já a segurança do trabalho, como destaca Ribeiro (2005) representa um
conjunto de medidas que servirá para prevenir os acidentes que podem ser
causados por erros pessoais, como: desatenção, degradação do meio ambiente ou
falta de comprometimento dos funcionários.
Para Limongi-França (2007) a gestão da qualidade de vida no trabalho na
última década evoluiu de forma considerável devido aos fatores operacionais e
utilização de normas legisladas para obter as ações corporativas estratégicas. Para
a autora considerando estes quesitos são identificados os aspectos culturais por
meio da gestão da produtividade, legitimidade, a visão pessoal, o perfil do
administrador e a cultura organizacional visando além da qualidade de vida a
motivação e comprometimento com os resultados.
Como salientam Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p.245) que “motivar os
empregados é certamente uma difícil missão para os gestores em geral”. A
valorização humana deve ser visualizada como sendo o objetivo principal das
empresas de satisfazer os funcionários no sentido de atrair e reter clientes.
Assegura Gil (2006) que a motivação pode ser entendida como o principal
elemento para a competitividade das empresas. Para o autor identificar fatores
capazes de promover a motivação dos funcionários e por meio de práticas
adequadas está sendo um dos desafios os profissionais responsáveis pela
administração dos funcionários nas empresas. Ainda considera o autor que as
empresas no atual mercado de trabalho estão revisando as práticas adotadas para
motivação dos funcionários por meio de programas voltados para melhoria nas
condições do ambiente organizacional com o apoio dos que exercem cargos de
liderança.
Com relação à liderança como ressaltam Sobral e Peci (2008) o líder tem
como papel principal a motivação dos funcionários para o alcance dos resultados.
Para
Lacombe
(2005)
é
um
conceito
para
caracterizar
a
cultura
organizacional, porque é o líder é responsável em orientar ações apontando por
meio das politicas ou práticas adotadas pelas empresas que dependendo de como
são apresentadas podem influenciar na motivação dos funcionários e nos resultados
do negócio, até porque estão relacionadas com as dimensões do comprometimento
organizacional.
48
Com a posição de Lacombe (2005) percebe-se a importância do diagnóstico
realizado na empresa pesquisada com base nos conceitos das dimensões
abordadas por Costa e Moraes (2007) por como pode ser observado o resultado da
pesquisa, mesmo considerando a realidade em que foi aplicada foi possível
identificar os pontos que pode estar interferindo de modo favorável ou desfavorável
na administração dos funcionários. Esta constatação ainda permite afirmar que os
conceitos acadêmicos desde que adaptados podem ser utilizados em qualquer
organização independente do porte ou complexidade.
49
3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
Para a realização da caracterização da empresa Rodomini Transportes e
Cargas LTDA, foram realizadas entrevistas não estruturadas com os proprietários
para coletar as informações enfatizando o histórico, missão, visão e valores, os
principais clientes, principais produtos ou serviços, principais fornecedores e
principais concorrentes.
3.1
Histórico
A possibilidade em conhecer novos lugares, e o fascínio que o proprietário
Eloi Hélio Bonomini tinha e tem por caminhão, foram instrumentos essenciais para
convencer seu pai, ajudá-lo adquirir o primeiro veículo em 1977 da marca Mercedes
Bens, modelo 1113, ano 1973. Por indicação de Francisco Bonomini, seu tio, Eloi
começou a transportar produtos da empresa Morats, que eram máquinas para
construção e madeira.
Passados dois anos e a quitação do veículo, o proprietário decide que era o
momento para renovar adquirindo outro caminhão Mercedes Benz – 1513, porém, o
vendedor impôs uma condição, só venderia se o mesmo permanecesse
transportando carvão de Ascurra, Benedito Novo, Timbó e Wittmarsum para Mogi
das Cruz/ SP. Dois anos passou-se e conseguiu quitar o veiculo e decidiu
abandonar o transporte deste tipo de produto, já que se tratava de uma carga
perigosa.
Assim, o proprietário começou a transportar sardinha em balde para a
Empresa Serpa Pescados, tendo como destino os Estados de Alagoas e
Pernambuco. Neste mesmo período decide adquirir um consórcio de outro caminhão
Mercedes Benz – modelo 1318.
Neste momento, com dois veículos, decide contratar o primeiro funcionário,
o Sr. Pedro Mauricio dos Santos. Naquela época os dois veículos transportavam já
vários tipos de cargas, geralmente agenciadas pela central de frete Itajaí.
50
O tempo passou e o valor do frete começou a defasar devida a alta inflação
na economia brasileira, esta situação forçou o proprietário e os funcionários a
trabalhar em uma rota que ia de São Paulo até Marabá – PA, transportando
alimentos e materiais para garimpo. Esta rota exigia que, no retorno, o transporte
contemplasse o carregamento de madeira, trajeto que envolvia passagem pela
rodovia transamazônica, estrada de chão, por cerca de 980 km. Essa rota durou de
1987 até 1990.
Nesta época a economia brasileira atravessava momentos difíceis, o setor
vivia na defasagem do valor do frete, a margem de lucratividade era menor, rodavase muito e o retorno era pouco. Analisando esses dois pontos chegou-se ao nome
da Empresa, Rodomini (roda-se o máximo e se ganha o mínimo). Então, em 1992, é
constituída a Rodomini Transportes e Cargas LTDA.
Em 2000 a empresa já havia adquirido cinco carretas, quando teve um
veiculo roubado e a indenização possibilitou o aumento da frota porque o recurso
serviu como entrada para um novo financiamento para o aumento da frota. A
parceria sempre foi uma marca da Rodomini e até 2002 a empresa trabalhou com
exclusividade para Transportes Dalçóquio.
Em 2004, com o incremento das exportações no Brasil, cresce a demanda
por cargas conteinerizadas e, para atender essa necessidade a empresa adquiriu
duas carretas porta-contêiner e inicio ainda a parceira com a Cootravale –
Cooperativa dos Transportadores do Vale. Para atender a demanda do mercado,
nesse mesmo ano, surge a ideia de atender diretamente aos clientes, montando
efetivamente uma estrutura total de transportadora.
Em 2005, a Rodomini muda o escritório administrativo para Avenida
Vereador Abrahão João Francisco, 2700, localizada em Itajaí-SC, no ramo de
prestação de serviços e no segmento de transportes rodoviários de cargas e
importação e exportação, e tem como primeiro cliente a UTI do Brasil, definindo uma
estrutura para a sua atividade.
Além da estruturação administrativa para atender diretamente os clientes, a
Rodomini Transportes e Cargas Ltda. em 2006, se habilita em todos os órgãos
ambientais para os transportes de cargas perigosas, além de conseguir registro no
ministério da saúde, para o transporte de produtos cancerígenos, sendo assim a
segunda empresa no estado de Santa Catarina a obter esse registro.
51
Em 2007 a 2009, a empresa adquiriu novos veículos o que possibilitou
renovar a frota para o melhor atendimento aos clientes. No ano de 2010, conquistou
o prêmio como o melhor fornecedor de prestação de serviços químicos para o cliente
Quimisa S.A, situada em Brusque-SC,
Para o período de 2011 a 2012, houve uma evolução a empresa, com o
fechamento da contratação de serviços com a IQ Soluções S.A e a Braskem, que
incentivaram a empresa obter licença da ANVISA, para a matéria-prima de produtos
farmacêuticos e para cosméticos, resultando na abertura para os clientes que
necessitam dessa licença para transportar os produtos.
No mesmo período, a empresa adquiriu o primeiro veiculo SCANIA RR440
utilizando o combustível ARLA 32, uma nova tecnologia no mercado que permite a
diminuição da poluição no meio ambiente.
No mesmo ano de 2012, a Transportes Dalçoquio decide terminar a parceria
com a Rodomini Transportes que somente os cavalos eram da empresa e as
carretas eram agregadas da Dalçoquio, ocorrendo um alto investimento com os
implementos rodoviários, como: baús, portas-contêineres, siders e graneleiros.
Buscando no mercado a abertura de novos clientes e de novas parcerias
sendo desenvolvidas, nesse mesmo período a empresa passa a investir em
sistemas para a emissão de conhecimentos eletrônicos e o gerenciamento das
atividades administrativas e de frotas.
Neste ano de 2013, com a abertura da ANVISA a empresa investiu em três
frigoríficos para fazer parceria com os clientes que necessitam para transportar os
produtos congelados.
Durante todo o período inicial de sua história até esse ano, a Rodomini
Transportes, sempre buscou a vontade de crescer e ser o diferencial na qualidade
dos serviços prestados. A gestão da empresa é de responsabilidade do proprietário
o que a caracteriza como familiar.
O conceito de empresa familiar está associado ao fato da origem e da história
estarem vinculadas a uma família. No entanto para identificar como familiar existe
algo importante que está na sua própria história que geralmente é caracterizado por
um ideal que deu certo (LODI, 1978).
52
3.1.1. Missão e Visão e Valores
A missão das empresas como enfatiza Kunsch (2003) serve como base para
orientar ações e o papel que exercem na sociedade em que estão inseridas e no
mundo dos negócios. Como complementam Montana e Charnov (2003), a missão é
o elemento da existência das empresas, são os negócios atuais e futuros que
podem ser vistos como o objetivo principal.
A missão para Ianhez (2008) é a comunicação formal dos objetivos das
empresas, entendida como a finalidade, a razão de ser, e que deve responder as
seguintes questões: por que as empresas foram criadas? E para quem?
A missão da empresa da pesquisa é definida como “atender nossos clientes
com a mesma atenção e dedicação que queremos ser atendidos, prezando sempre
pela qualidade e segurança em nossos serviços”.
As empresas além da missão devem também definir a visão que é uma forma
para orientar o rumo em relação ao futuro como salienta Kunsch (2003). Para o
mesmo autor a visão está relacionada com que as empresas esperam ser
percebidas e consideradas pelos parceiros futuramente. Complementa Cobra
(2009), que a visão é caracterizada pelo modo como os proprietários visualizam o
futuro em um determinado período.
A empresa Rodomini define como visão “ser reconhecida pelo seu alto padrão
de
atendimento
diferenciado
a
cada
necessidade,
oferecendo
soluções
personalizadas e rentáveis aos nossos clientes”.
Além da missão e visão as empresas devem estabelecer valores, para
nortearem e orientar o comportamento empresarial.
E como considera Ianhez
(2008) os valores definem como devem agir todos os que são responsáveis pelo
relacionamento com os parceiros. Já para Kunsch (2003), os valores podem ser
manifestados por crenças, atributos, convicções filosóficas, ética, inovação,
qualidade, segurança, proteção ao meio ambiente, diversidade cultural ou étnica,
valorização das pessoas e que as empresas decidem por determinados valores, que
devem estar presentes.
A empresa objeto do estudo considerando ainda a posição dos entrevistados
está baseada em princípios que servem como orientadores para a sustentabilidade
dos negócios norteada em:
53

Honestidade - Integridade, sinceridade, sentido de honra. Respeito da
palavra dada e os negócios fechados. Recusa de métodos desonestos
que facilite o fechamento de negócios ou obtenção de um determinado
benefício.

Audácia - Gosto por desafios, pelo risco e pela competição. Questiona
constantemente a direção tomada e as circunstâncias em que se
encontra.
Os valores para a empresa são representados ainda por: “qualidade,
respeito, ética, melhoria continua e a honestidade”.
3.1.2. Estrutura Organizacional
A Estrutura Organizacional é conceituada por Lacombe e Heilborn (2003),
como uma simplificada representação gráfica do organograma das empresas,
especificando os cargos, níveis hierárquicos e as principais relações formais entre si.
Complementa Mintzberg (2003) que a estrutura organizacional, não revela os
relacionamentos informais, demonstra fielmente a divisão do trabalho e expõe de
forma clara quais posições existem nas empresas e como estão relacionadas e
como a autoridade formal flui entre si.
A estrutura informal para Oliveira (2007) consiste na rede de relações sociais
e pessoais que não é estabelecida ou determinada pela estrutura formal. Para o
autor surge da interação social, o que significa que se desenvolve espontaneamente
quando as pessoas se reúnem entre si. Portanto, apresenta relações que não
aparecem na estrutura organizacional.
A empresa pesquisada apesar de não ter sido formalizada a estrutura
organizacional tem os cargos e as responsabilidades definidos como pode ser
observado no Quadro 7.
54
Cargos e responsabilidades
Num. de
ocupantes
Cargo
1
Proprietário
1
Gerente Financeiro
2
Gerente Comercial
1
Gestor de Frota
23
Motoristas
Responsabilidades
Responsável pelas tomadas de decisões de investimentos e
de custos da empresa.
Responsável pelo fluxo de caixa e avaliar as melhores
propostas de financiamento.
Responsável em buscar novos clientes para a empresa,
buscando resultados positivos.
Responsável pelo planejamento de faturamento de frota e
gerenciamento de riscos.
Responsáveis pela coordenação da carga e descarga e
manutenção dos veículos.
Quadro 7: Cargos responsabilidades
Fonte: Informações coletas com entrevista não estruturada na empresa em Abril/2013.
Como pode ser observado no Quadro 7 as decisões da empresa são tomadas
pelo proprietário que é auxiliado pelos gestores em áreas específicas, para a
prestação de serviços no ramo de transporte possibilitando a definição das
atribuições e responsabilidades.
3.1.3. Principais Clientes
Entre os principais clientes da empresa destacam-se: Quimisa S.A, IQ
Soluções e química S.A, Camil Alimentos S.A, Buschle & Lepper S.A e Bungue S.A.
3.1.4. Principais Produtos ou Serviços
A empresa transporta produtos: alimentícios em produtos enlatados,
margarina e óleo vegetal, matéria-prima para insumos farmacêuticos e cosméticos,
químicos classificados ou não e na prestação de serviços nos transportes de cargas
fechadas, conteneirizadas e cargas dedicadas.
55
3.1.5. Principais Fornecedores
A Rodomini Transportes trabalha com diversos fornecedores e os considera
como parceiros do negócio, com destaque para: DVA, SCANIA, Volvo e Mercedes
Benz, Dpaschoal, as redes de postos Mime, Coopercarga, entre outros.
3.1.6. Principais Concorrentes
Na percepção de Bitencourt (2004), a concorrência é o principal mecanismo
da economia para garantir o funcionamento adequado do mercado. Para a autora
em mercados competitivos, as empresas precisam manter baixos custos e margens
de lucro, oferecer produtos de boa qualidade e inovadores a disposição dos
consumidores.
A mesma autora enfatiza ainda que para que haja concorrência, é necessário
que o mercado tenha um número suficientemente de fabricantes e consumidores de
tamanhos não muito diferentes, agindo de forma independente.
A empresa destaca como concorrentes: A Bendini Transportes, a Transportes
Dalçoquio e a Excelência Transportes.
56
4
RESULTADOS DA PESQUISA
Este capítulo apresenta o resultado da pesquisa realizada com a finalidade
de realizar um estudo sobre o comprometimento organizacional dos funcionários da
Rodomini Transportes e Cargas LTDA
4.1
Identificação dos pontos fortes e fracos em relação à administração de
recursos humanos na administração dos funcionários
Para verificar os pontos fortes e fracos foi realizada uma entrevista
semiestruturada com a gestora e questionário fechado com os funcionários.
No Quadro 8 estão apontados os pontos fortes relacionados a administração
dos funcionários identificados na pesquisa.
PONTOS FORTES RELACIONADOS À
ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Na percepção da gestora
Aspectos
Causas
O salário comparado com as outras
Salário
empresas do mesmo ramo está condizente.
Reconhecimento das atividades
Valorização dos funcionários
desempenhadas.
Honestidade
Pagamento das obrigações legais.
Ajuda financeiramente os funcionários
Parcelamento de empréstimo
Pagamento das obrigações tanto legais
Cumpre as suas obrigações
como fiscais.
Liberdade para trabalhar
A proximidade com a diretoria.
Prestação de serviços com qualidade aos
Lealdade
clientes e sendo receptíveis com os
funcionários.
PONTOS FORTES RELACIONADOS
À ADMINISTRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Na percepção dos funcionários
Aspectos
Frequência
12
Manutenção dos veículos
Salário
09
Comunicação
08
Financeiro
08
Bons equipamentos
07
Relacionamento entre os funcionários
06
57
Respeito
Administrativo
Lealdade
Quadro 8: Pontos fortes em relação à administração dos funcionários
Fonte: Dados coletados na empresa em julho e agosto de 2013.
06
05
04
Verifica-se que todos os aspectos apontados com pontos favoráveis estão
parcialmente relacionados com a cultura organizacional, que Luz (2003) define
como sendo a representação de conjuntos de valores, estilos de trabalho e
relacionamentos, características que diferenciam uma empresa das outras.
Como apontam os dados no Quadro 8 entre o pontos fortes que foram
mencionados pelos respondentes a manutenção dos veículos teve destaque.
Aspecto que pode estar relacionado com o fato de que o proprietário não autoriza o
veículo a seguir viagem sem ter uma manutenção devidamente correta, para que
não ocorram imprevistos durante o percurso do trabalho.
Outro ponto que os funcionários concordam com a posição da empresa foi o
salário que está condizente com as outras empresas do mesmo ramo de atuação.
Vale ressaltar que a percepção dos funcionários sobre o que pode ser
considerado como pontos fortes na empresa, é bem mais ampla que da gestora,
partindo da hipótese que está relacionado com a falta de pesquisa que apontem
estes indicadores.
Merece atenção o fato dos funcionários terem citados os fatores como
salário, o equilíbrio entre financeiro e comunicação, bons equipamentos, como
também a parcela que percebe a preocupação da empresa com a qualidade de
vida no trabalho.
Quanto à percepção da gestora os pontos favoráveis estão
ligados aos aspectos como honestidade e o cumprimento das obrigações, apesar
de serem condições necessárias no ambiente de trabalho.
Quanto aos pontos de menores frequências de respostas ficou evidente a
lealdade, o setor administrativo, relacionamentos entre os funcionários e o respeito
no relacionamento. O que na posição da gestora destacou dentro das
possibilidades da empresa na valorização dos funcionários que procura ser
receptiva quando precisam da ajuda financeira.
Quanto aos funcionários é importante lembrar que todos responderam ao
fator dos pontos fortes, podendo ser visto como um aspecto positivo para estudo.
No Quadro 9 estão relacionados os pontos fracos na percepção dos
gestores e dos funcionários na empresa pesquisada.
58
PONTOS FRACOS RELACIONADOS À
ADMINISTRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Na percepção da gestora
Aspectos
Causas
Média de consumo
Falta de empenho dos funcionários.
Falta de comprometimento dos
Conservação do veículo
funcionários.
Descontar as multas que for de
Cobranças das multas de trânsito
responsabilidade dos funcionários.
Funcionários que desrespeitam os horários
Horários permitidos de viagem
de paradas para o descanso.
Maior empenho da equipe
Integração de todos.
PONTOS FRACOS RELACIONADOS À
ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Na percepção dos funcionários
Aspectos
Causas
Gestor operacional
15
Rastreamento
11
Melhorar o trabalho em equipe
10
Divulgação da empresa
08
Falta de benefícios
06
Salário fixo
05
Rotatividade
03
Quadro
9:
Pontos
fracos
em
relação
à
administração
dos
funcionários
Fonte: Dados coletados na empresa em julho e agosto de 2013.
Com relação aos pontos fracos, Teixeira et al (2005) caracterizam como
condições internas às instituições capazes de dificultar substancialmente o
desempenho ou o cumprimento da missão e objetivos.
De acordo com a pesquisa realizada com relação aos pontos fracos na
percepção da empresa foram apontados três itens que merecem atenção: o gestor
operacional, rastreamento e melhorar o trabalho equipe, o que demonstra a
preocupação com o bem estar das mudanças adequadas que irá proporcionar para
a qualidade de vida no trabalho. Considerando esses elementos a empresa precisa
ficar atenta para procurar dentro do possível eliminar as situações que podem estar
interferindo no ambiente de trabalho e em consequência no resultado do negócio.
Outro ponto fraco que chama atenção foi à falta de divulgação da empresa
apontada pelos funcionários, apesar de não ter sido citado pela gestora.
Quanto aos aspectos de menores proporções de respostas dos funcionários
como a falta de benefícios, salário fixo e a rotatividade a empresa deverá ficar
atenta, até porque observa-se pelas respostas da gestora que são situações que
não estão sendo percebidas. Uma resposta que merece ser analisada é com
relação ao salário também como ponto forte.
59
O que pode ser considerado com favorável neste objetivo é o fato da
percepção da maioria quanto aos pontos fortes e fracos está relacionada com as
práticas utilizadas pela empresa para administração dos funcionários.
4.2
Verificação das práticas de recursos humanos adotadas pela empresa
Este item responde ao objetivo específico de verificar as práticas de
recursos humanos adotadas pela empresa, identificadas nas informações
coletadas na entrevista semiestruturada (Apêndice A), realizada com a gestora em
14
de
agosto
de
2013
tendo
como
referencial
teórico
o
modelo
de
comprometimento organizacional proposto por Costa e Moraes (2007).
O Quadro 10 aponta as respostas da entrevistada referentes ao
comprometimento afetivo no que diz respeito às crenças, aceitação de valores e
objetivos da empresa relacionados ao sentimento de lealdade.
Comprometimento afetivo – crenças, aceitação de valores e objetivos das empresas relacionados
ao sentimento de lealdade
Pergunta: Que estratégias são utilizadas para que os funcionários tenham conhecimentos das
crenças e os objetivos da empresa? E o que aponta que os funcionários mantenham um sentimento
de lealdade com as crenças e os objetivos da empresa?
Resposta: A empresa utiliza como ferramenta de comunicação o diálogo com os funcionários para
que assim possam ser transmitidos às crenças e os objetivos e deixar um sentimento de liberdade
de expressão.
Pela proximidade dos funcionários com o gestor operacional e com a diretoria permite observar que
existe um sentimento de lealdade para com a empresa.
Pergunta: Que indicadores demonstram que os funcionários se identificam com os valores
praticados pela empresa?
Resposta: Identificamos as relações de respeito com a diretoria, boa conservação do veículo e o
relacionamento adequado com os clientes, são fatores que demonstram como os valores da
empresa são praticados pelos funcionários.
Pergunta: Que critérios são utilizados para medir a preocupação dos funcionários com os
resultados da empresa?
60
Resposta: Utilizamos os seguintes critérios: Pontualidade na entrega de mercadorias e a média de
consumo do veículo.
Quadro 10: Comprometimento Afetivo - Crenças, valores e objetivos das empresas relacionados ao
sentimento de lealdade
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Por meio dos itens questionados como salientam Mowday et al (1982 apud
COSTA e MORAES, 2007), pode ser demonstrado o comprometimento afetivo que
é uma processo de identificação do indivíduo com os objetivos e os valores das
empresas.
Como estratégias para repassar as crenças e os objetivos organizacionais, a
gestora destacou que é utilizado o diálogo para proporcionar a aproximação entre
gestores e funcionários. E ainda ressalta que a comunicação existente permite
observar o sentimento de lealdade dos funcionários com a empresa.
A demonstração da identificação dos funcionários com os valores e crenças
da empresa é percebida pela conservação dos veículos e o relacionamento com os
clientes.
Com relação aos critérios para mensurar a preocupação dos funcionários
com os resultados do trabalho, para a respondente a entrega das mercadorias nas
datas combinadas com os clientes bem como o controle do consumo de
combustíveis são meios que possibilitam verificar esta preocupação.
As respostas da entrevistada com a opinião de Chiavenato (2010) estão
coerentes a respeito da avaliação que é um processo ligado aos próprios
funcionários que faz uma análise das características de desempenho para
obtenção dos resultados organizacionais e pessoais.
Em relação ao desejo de manter o vínculo de permanência as respostas da
gestora estão representadas no Quadro 11.
Comprometimento afetivo - Desejo de manter o vínculo de permanência
Pergunta: Como a empresa sabe que os funcionários têm orgulho e sentem-se satisfeitos no que
fazem e não pensam procurar outro emprego?
Resposta: Na aquisição de novos equipamentos, os funcionários se sentem orgulhosos por
visualizar o crescimento da empresa adquirindo novas ferramentas para o melhor desempenho do
trabalho para todos.
Pergunta: Que motivos levariam os funcionários se tivessem uma oportunidade melhor de trabalho
não aceitarem para continuar na empresa?
61
Resposta: A proximidade que a diretoria proporciona aos funcionários para que os mesmos
possam expressar suas dificuldades e serem atendidos.
Quadro 11: Comprometimento Afetivo - Desejo de manter o vínculo da permanência
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Quanto ao aspecto de permanência no trabalho como ressaltam Bastos,
Brandão e Pinho (1997) podem ser caracterizados como desejo dos indivíduos de
permanecer ou de continuar nas empresas, tendo o sentimento de orgulho por
fazer parte do quadro dos funcionários e o envolvimento tanto com os objetivos
pessoais como organizacionais.
Em relação à satisfação e o orgulho, a gestora coloca que os funcionários
não se desligariam mesmo recebendo propostas melhores por perceberem que o
fato da empresa investir em novos equipamentos aponta o crescimento do negócio.
Ainda enfatiza que a preocupação com aquisição de novas ferramentas de
trabalho que possibilitem aumento no desempenho e em consequência melhor
remuneração pode ser um motivo para os funcionários permaneçam na empresa,
até pela proximidade com os gestores.
A posição da empresa pode ser considerada com uma situação favorável
para o comprometimento dos funcionários porque como ressalta Chiavenato (2010)
a importância deste fator no ambiente organizacional por representar o grau de
satisfação da equipe, afetando as atitudes pessoais e comportamentos relevantes
para a produtividade individual e em equipe.
Quanto à intenção de despender esforços em prol das empresas as
respostas da gestora estão apresentadas no Quadro 12.
Comprometimento afetivo-atitudinal - Intenção de despender esforços em prol das empresas
Pergunta: De que modo é percebido que os funcionários se esforçam para obter os melhores
resultados para a empresa?
Resposta: Percebemos o esforço dos funcionários quando acompanham a manutenção dos
veículos e não se importam em ficar final de semana viajando, desde que estejam produzindo.
Pergunta: Como é reconhecido o desempenho dos funcionários que apresentam resultados além
dos esperados pela empresa?
Resposta: Reconhecemos o desempenho dos funcionários através de elogios e também
atendemos algum desejo que eles demonstram.
Quadro 12: Comprometimento Afetivo - Intenção de despender esforços em prol das empresas
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
62
Na visão Meyer e Allen (1984 apud COSTA e MORAES, 2007), a intenção
de despender esforços está relacionada com os valores que os indivíduos investem
nas empresas como o tempo e esforço, habilidades e status adquiridos para
continuar no trabalho.
Na percepção da gestora, o esforço dos funcionários é demonstrado pela
preocupação com a manutenção dos veículos, bem como a disponibilidade de
viajar em horários e dias não convencionais.
A empresa reconhece o desempenho diferenciado por meio de elogios, e
sempre que possível, oferece melhorias que possibilitem condições de trabalho
mais favoráveis.
Considerando a ênfase nas condições de trabalho Limongi-França (2007)
destaca que a qualidade de vida desempenha papel fundamental para que tenha
um ambiente de trabalho agradável e um relacionamento entre a equipe seja
satisfatório. Pela posição da respondente a empresa pode estar incentivando a
equipe para que procure trabalhar de forma diferenciada.
Quanto aos fatores relacionados com salários, liberdade e maior
responsabilidade podem ser observadas as respostas no Quadro 13.
Comprometimento Instrumental – Remuneração
Pergunta: Como a empresa está situada quando se trata de salário no mercado? Está dentro dos
padrões do mercado de trabalho? Que indicadores apontam essa situação?
Resposta: A empresa está dentro dos padrões estabelecidos, quanto aos indicadores existem
convenções salariais para cada cargo exercido, determinados pelo sindicato do ramo de
transportes.
Pergunta: Que tipos de benefícios são oferecidos para manutenção dos funcionários na empresa?
Como a empresa sabe que os benefícios oferecidos é um fator de motivação para a retenção dos
funcionários?
Resposta: Oferecemos como benefícios: diárias e praticamos promoções de metas que podem
proporcionar melhores condições aos funcionários. Motivamos através de prêmios em dinheiro.
Pergunta: Como os funcionários tomam conhecimentos os benefícios oferecidos pela empresa?
Resposta: Os funcionários são comunicados através de circular que são os relatórios das
promoções oferecidas pela empresa.
Quadro 13: Comprometimento Instrumental - Remuneração
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Percebe-se pela resposta da gestora que os indicadores que apontam a
posição da empresa em relação no aspecto remuneração são as convenções do
sindicato de transportes e as informações obtidas no mesmo ramo de atuação.
63
A empresa procura manter os funcionários por meio de benefícios que
possibilitem melhores condições de trabalho e da remuneração, sendo informados
por meio de ferramentas de comunicação interna.
A posição da gestora pode ser comparada com a visão de Sobral e Peci
(2008) quando enfatizam que política de remuneração, é definida como um
conjunto de procedimentos que constitui a contribuição prestada pelos funcionários
às empresas, favorecendo ambas as partes. Para os autores a remuneração é
formada por três principais componentes: salários, benefícios e incentivos.
A resposta da gestora ainda pode ser respaldada por Bandeira, Marques e
Veiga (1999) que enfatizam que esse tipo de comprometimento está ligado ao fato
de que os funcionários que permanecem no emprego enquanto recebem
benefícios, caso contrário pode pedir desligamento.
Quanto aos questionamentos realizados sobre o item liberdade, as
respostas da entrevistada estão apontadas no Quadro 14.
Comprometimento Instrumental – Liberdade
Pergunta: De que forma os funcionários podem apresentar críticas, reclamações ou sugestões
relacionadas ao trabalho que executam?
Resposta: Os funcionários juntamente com o seu gestor operacional realizam reuniões mensais
para discutir esses fatores e tentar solucionar da melhor maneira possível.
Pergunta: Quem é responsável por repassar o feedback para os funcionários sobre as críticas,
reclamações ou sugestões que são apresentadas?
Resposta: A pessoa responsável e o próprio gestor, mas tentamos atender dentro das condições
financeiras e administrativas da empresa.
Pergunta: Como os funcionários são orientados para alcançar os resultados? Como são orientados
de tomarem decisões relacionadas às suas atividades?
Resposta: Orientamos através de reuniões com o gestor operacional para alcançar os resultados
pretendidos. São orientados a não tomar atitudes precipitadas sem a orientação do seu gestor.
Quadro 14: Comprometimento Instrumental - Liberdade
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Observa-se que a empresa não tem problemas na participação das críticas,
reclamações ou sugestões dos funcionários quanto às suas atividades, porque
realizam juntamente com o gestor operacional reuniões mensais para analisar a
solução desejada.
Nesse sentido a pessoa responsável por repassar o feedback para os
funcionários sobre críticas e sugestões apresentadas é o gestor operacional que
procura sempre atender da melhor forma possível as solicitações apresentadas.
64
Comparando com Ribeiro (2005) que enfatiza que um programa de feedback
precisa ser planejado e definido, a posição da empresa pode ser favorável ao
comprometimento instrumental referente ao item liberdade.
Como orientação para obtenção dos resultados, a entrevistada menciona
que é realizada reunião operacional para evitar que os funcionários tenham
atitudes sem a anuência do gestor.
No Quadro 15 estão as respostas da entrevistada em relação a maior
responsabilidade.
Comprometimento Instrumental – Maior responsabilidade
Pergunta: Como é avaliado se os funcionários são responsáveis nas atividades desempenhadas?
Quem repassa o feedback do resultado da avaliação?
Resposta: Avaliamos através do preenchimento dos seus relatórios de viagens, abastecimentos e a
apresentação do disco tacógrafo, de todos os comprovantes das entregas devidamente nota fiscal
em caso de devolução de mercadorias. E repassado pelo seu gestor operacional o resultado da
avaliação realizada para a diretoria.
Pergunta: Que indicadores apontam que os funcionários comunicam a empresa sempre que
ocorrem situações que possam interferir nos resultados planejados?
Resposta: Não há um indicador específico para essa determinada situação, podemos destacar a
quantidade de boletim de ocorrência registrada mensalmente.
Pergunta: Quem é responsável por repassar as atribuições e responsabilidades e conversar com
os funcionários em caso de ocorrências que prejudicam o andamento das atividades?
Resposta: O gestor operacional juntamente com um dos membros da diretoria da empresa.
Quadro 15: Comprometimento Instrumental - Maior responsabilidade
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Quanto ao fator de sistema de controle ou monitoração salienta Gil (2006),
que as avaliações podem ser determinadas conforme as políticas das empresas,
sendo que é válido ser aplicadas como estratégias organizacionais.
Na empresa pesquisada o gestor operacional é responsável em fazer a
avaliação das atividades, bem como repassar o feedback do desempenho aos
funcionários.
Como respondeu a entrevistada apesar de não haver indicadores da
comunicação dos funcionários em situações que podem dificultar o trabalho, a
quantidade de boletins de ocorrência permite que a empresa controle estas
situações.
As atribuições e responsabilidades, na empresa são repassadas aos
funcionários pelo gerente operacional em conjunto com um dos diretores.
65
A resposta da gestora pode ser comparada com Tachizawa, Ferreira e
Fortuna (2006) quando destacam que é importante o repasse das atribuições e
responsabilidades dos funcionários para favorecer a permanência no emprego.
No Quadro 16 são apresentadas as informações coletadas quanto: a cultura
e clima organizacional e a motivação dos funcionários.
Comprometimento Normativo - Cultura organizacional e Clima organizacional
Pergunta: Como pode ser caracterizada a cultura e o clima organizacional da empresa?
Resposta: Transparente e Agradável
Pergunta: De que forma o clima organizacional no cotidiano do trabalho proporciona o entusiasmo
e a motivação dos funcionários?
Resposta: Proporciona com equipamentos novos, condições de trabalho organizadas para que os
funcionários não tenham imprevistos nas estradas, como a falta de abastecimento ou a falta de
dinheiro e as solicitações ao financeiro atendidas.
Pergunta: O que demonstra que o ambiente de trabalho proporciona condições necessárias para
que os funcionários possam exercer as atividades desempenhadas?
Resposta: Em relação às condições necessárias dos funcionários, podemos mencionar: veículos
novos ou seminovos, que sejam equipados com camas confortáveis, gabines espaçosas entre
outros itens que ajudarão no melhor desempenho das atividades exercidas.
Quadro 16: Comprometimento Normativo - Cultura e clima organizacional
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Quanto ao comprometimento normativo na percepção de Bastos (1993), a
aceitação desses aspectos representa para a empresa uma determinada forma de
controle sobre as ações das pessoas que estuda a cultura e o clima organizacional
para favorecer o comportamento humano no trabalho.
Para a gestora a caracterização da cultura e do clima organizacional foi
positiva identificando que pode ser considerada como transparente e agradável.
Quanto a cultura organizacional na posição de Gil (2006), as empresas
geralmente priorizam a própria razão do que é a sua existência influenciando o
trabalho, bem como o comprometimento organizacional.
Em relação ao clima organizacional, observa-se a preocupação da empresa
em oferecer os recursos necessários para evitar que os funcionários, tenham
imprevistos durante o percurso do trabalho, até porque o tipo dessa atividade
requer atenção considerando que está sujeita a situações que exigem soluções
imediatas. Como destaca Lacombe (2005) o que se refere à qualidade do ambiente
de trabalho é favorável entre os funcionários.
Quanto às práticas utilizadas para proporcionar melhores condições de
trabalho, a empresa sempre procura equipar os veículos com itens confortáveis
66
para permitir que os funcionários exerçam as atividades em um ambiente que
ofereçam também qualidade de vida no trabalho. Aspectos que podem ser
considerado com favoráveis porque na percepção de Limongi-França (2007) a
qualidade de vida no trabalho envolve todos os elementos que possam influenciar
no comportamento e bem estar dos funcionários.
No Quadro 17 estão as respostas da entrevista na percepção em relação à
motivação.
Comprometimento Normativo – Motivação
Pergunta: Que práticas são utilizadas para buscar a motivação dos funcionários para o trabalho?
Resposta: A empresa utiliza como práticas de motivação dos funcionários: manutenção preventiva
dos veículos diariamente e atendendo as sugestões e as críticas dentro dos padrões da empresa.
Pergunta: Como os funcionários são estimulados a participar em equipe para sugerir melhorias nos
processos relacionados às suas atividades?
Resposta: São estimulados por meio da autoconfiança e segurança que o gestor oferece,
demonstrando que possuem abertura para as sugestões.
Pergunta: De que modo à empresa percebe a cooperação entre os funcionários?
Resposta: Percebe a cooperação dos funcionários quando entre eles passa por dificuldades na
entrega ou no percurso da viagem, sempre ajudando da melhor forma possível para solucionar o
problema.
Quadro 17: Comprometimento Normativo – Motivação
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Na visão da gestora os funcionários são estimulados a participarem com
ideias e sugestões por meio dos gestores que são receptivos em ouvi-los e
atenderem da melhor forma possível. Considerando esses aspectos Gil (2006)
enfatiza que a motivação pode ser entendida como o principal elemento para os
setores produtivos das empresas.
Quanto à cooperação entre os funcionários, a gestora ressalta que é
evidente para empresa, porque todos de certa forma se ajudam o que possibilita
facilitar os resultados alcançados.
Comparando as respostas da gestora com os aspectos citado por Wiener
(1982 apud BASTOS, 1993) que enfatiza que o comprometimento normativo está
baseado nos valores dos funcionários e na realização do trabalho perfeito.
Quantos as respostas da entrevistada no item relacionamento dos
funcionários com o gestor estão apresentadas no Quadro 18.
67
Comprometimento sociológico - Relacionamento dos funcionários com o gestor
Pergunta: Que indicadores apontam como é o relacionamento do gestor com os funcionários?
Resposta: Não há um dado estatístico específico. Um dos indicadores seria a própria permanência
dos profissionais na empresa, fator mais importante para a mesma.
Pergunta: Como são tratados pelo gestor os processos diretamente ligados aos funcionários?
Resposta: São tratados a base de respeito, comprometimento e confiança numa relação amigável.
Quadro 18: Comprometimento sociológico - Relacionamento dos funcionários com o gestor
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013
Apesar de não existirem indicadores para a entrevistada, o fato da
permanência dos funcionários na empresa pode demonstrar que há um
relacionamento adequado entre o gestor e os funcionários. Aspecto que pode ser
considerado favorável para o comprometimento sociológico.
Quanto aos processos direcionados aos funcionários, a empresa procura
manter um relacionamento que considere o respeito amizade, o que pode favorecer
a relação de trabalho.
A posição da entrevistada remete ao que salientam
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006), quando enfatizam que o clima organizacional
influencia o comportamento dos funcionários no ambiente de trabalho.
Em relação ao comprometimento sociológico baseado no controle as
respostas da entrevistada estão apresentadas no Quadro 19.
Comprometimento sociológico – Controle
Pergunta: Como a empresa no momento em que os novos funcionários são contratados repassa as
informações referentes às multas que são de responsabilidade dos mesmos?
Resposta: No momento da contratação e efetuado um treinamento com os funcionários e também
assinam um termo de circular de responsabilidade das multas.
Pergunta: Como é feito o controle dos equipamentos nos veículos quando os novos funcionários
começam a trabalha?
Resposta: Para os funcionários iniciais é realizado um check-list antes de começar ao trabalho.
Pergunta: De que forma a empresa acompanha como é realizada pelos funcionários a manutenção
dos equipamentos das suas responsabilidades?
Resposta: Acompanhamos por nota fiscal do serviço e averiguação periódica do veículo.
Quadro 19: Comprometimento Sociológico – Controle
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Quando ocorrem novas contratações como respondeu a entrevistada os
funcionários são orientados por meio de treinamento quando também assinam o
termo apropriado que apresenta as responsabilidades com relação às multas.
Considerando esses aspectos com a posição de Marras (2000) o treinamento é um
68
processo de assimilação cultural em curto prazo, podendo melhorar ou agregar
conhecimentos, habilidades e atitudes.
Quanto ao controle dos equipamentos para os novos integrantes, a gestora
apontou que são realizados check-list em todos os itens para que não ocorram
imprevistos inesperados durante o período da viagem. Nesse sentido, como
ressalta Ribeiro (2005) as políticas básicas das empresas precisam ser repassadas
aos novos funcionários para facilitar a integração ao ambiente de trabalho.
Para comprovar a manutenção dos veículos os funcionários deveram
apresentar documentos que comprovem os serviços realizados na prestação de
contas, além da vistoria periódica realizada pela empresa. Aspectos que podem
demonstrar que os funcionários têm informações de como agirem para manter os
veículos conservados.
Apresentam-se no Quadro 20 as respostas do gestor relacionadas com o
modo que a empresa administra a burocracia.
Comprometimento sociológico – Burocracia
Pergunta: Qual a estratégia que a empresa utiliza para que os funcionários conheçam os projetos
que serão desenvolvidos e as mudanças a serem realizadas?
Resposta: Por meio de reuniões.
Pergunta: Na prestação de contas o funcionário é informado quanto que sobrou do seu faturamento
mensal? Como?
Resposta: Sim, por escrito em forma de relatórios.
Quadro 20: Comprometimento Sociológico – Burocracia
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Para informar os funcionários sobre as mudanças ou mostrar os novos
projetos são realizadas reuniões, como ressaltou a gestora. Nesse sentido
considerando a posição de Wood JR (1995) é importante que os funcionários
sejam informados sobre as mudanças que ocorrem nas empresas. Para os autores
o tema mudança organizacional é um assunto complexo, a variedade de enfoques
existentes tornam o trabalho árduo quanto desafiador. A mudança organizacional
pode ocorrer por meio da modificação de procedimentos existentes a fim de
melhorar os resultados de acordo com o objetivo que as empresas pretendem
alcançar.
Quanto ao fator de prestação de conta, como a gestora mencionou o
funcionário é informado por escrito em forma de relatório, o que pode demonstrar a
transparência no processo.
69
O comprometimento comportamental na posição da empresa pode ser
visualizado no Quadro 21.
Comprometimento comportamental - Comportamento versus desempenho
Pergunta: Como a empresa percebe se o comportamento dos funcionários interfere no resultado do
trabalho?
Resposta: Percebe pela diminuição do faturamento do veículo, fora da pontualidade, pelo estado
de conservação dos veículos.
Pergunta: Como são tratados os conflitos que ocorrem no ambiente de trabalho?
Resposta: São realizadas reuniões individualmente com cada funcionário, para ouvi-los e
esclarecer os conflitos e tentar resolver da melhor forma possível.
Pergunta: Que meios à empresa utiliza para avaliar as atitudes dos funcionários estão interferindo
na entrega das mercadorias?
Resposta: Os meios que utilizamos são: atrasos, avaria de mercadorias e declaração via e-mail do
cliente.
Pergunta: Que ações são desenvolvidas para preparar os funcionários para agirem sob pressão?
Resposta: Realizamos reuniões com os funcionários para que entrem sempre em contato com a
empresa para sejam orientados a tomarem atitudes corretas, a fim de evitar conflitos
desnecessários.
Pergunta: Que práticas são realizadas na empresa para orientar/educar os motoristas com relação
as atitudes perante aos clientes?
Resposta: O gerente operacional realiza reuniões com os funcionários e repassa quais as atitudes
que deverão tomar perante os clientes, para conservar a imagem da empresa.
Pergunta: Que ações são desenvolvidas para garantir a segurança e qualidade de vida no
trabalho?
Resposta: Manutenção preventiva dos veículos, instalações dos rastreadores de alta qualidade e
proibido viajar no período noturno, sendo que os funcionários precisam de descanso.
Quadro 21: Comprometimento Comportamental - Comportamento versus desempenho
Fonte: Dados coletados na entrevista com a gestora em agosto 2013.
Na questão do comportamento que podem prejudicar nas atividades
realizadas, a gestora observou que determinados fatores podem levar a essas
ocorrências, como: a baixa do faturamento mensal, atrasos durante a viagem, pela
má preservação dos veículos que são indicadores relacionados ao trabalho dos
funcionários considerando o ramo de atividade da empresa. A prática utilizada pela
empresa pode ser comparada com a posição de Bastos (1993), quando considera
que as atitudes dos funcionários, bem como o comportamento podem levar ao um
maior comprometimento com o trabalho.
Para procurar resolver os conflitos organizacionais, a empresa realiza
reunião exclusiva com cada funcionário visando encontrar solução adequada para
os problemas questionados.
Quanto ao desempenho dos funcionários é avaliado por meio dos dados da
entrega das mercadorias, como reclamações dos clientes, mercadoria avariada e a
ocorrência de atrasos.
Comparando estes aspectos com a visão de Limongi-
70
França et al (2002) quando ressaltam é um sistema tem como objetivo a melhoria
global do desempenho e da produtividade dos funcionários com indicadores ligados
aos clientes.
Considerando a preparação dos funcionários para trabalhos sob pressão, a
entrevistada destacou que o gestor operacional realiza reuniões sempre que
possível orientando todos para não tomarem atitudes precipitadas com relação aos
clientes sem comunicar os responsáveis evitando ações que possam afetar a
empresa.
No requisito da segurança e qualidade de vida no trabalho as ações
desenvolvidas como aponta a entrevistada envolvem toda a empresa desde a
diretoria até o operacional visando proporcionar condições favoráveis aos
funcionários.
Comparando as respostas da gestora com a visão de Moraes (1997), o
comprometimento comportamental que está relacionado com as atitudes dos
funcionários no local de trabalho depende também das condições de trabalho
oferecidas pela empresa.
4.3
Identificação do perfil socioeconômico dos funcionários da empresa
pesquisada
Para a identificação do perfil socioeconômico dos funcionários, foi realizada
uma pesquisa que buscou informações sobre os dados pessoais, família, trabalho,
habitação, educação, transporte, saúde, lazer, atividades sociais/culturais, e
alimentação considerando como referencial teórico para a elaboração do
instrumento de pesquisa Luz (2003).
O levantamento do perfil foi realizado como o objetivo de coletar informações
que permitissem a comparação dos resultados podendo facilitar a apresentação de
sugestões para a empresa objeto de estudo.
O Quadro 22 apresenta os dados pessoais, que incluem o gênero, a idade,
estado civil, salário mensal, cargo atual e a cidade em que reside.
71
Sexo
Feminino
Masculino
Idade
26 a 30 anos
31 a 35 anos
36 a 40 anos
41 a 45 anos
46 a 50 anos
Acima de 51 anos
Estado Civil
Solteiro
Casado
Separado
Divorciado
Amasiado
Viúvo
Remuneração
R$1.000,00àR$2.000,00
R$2.000,01àR$3.000,00
Acima de R$ 3.000,01
Sexo
Frequência
01
24
Idade
Frequência
03
08
04
03
01
06
Estado Civil
Frequência
01
14
04
02
03
01
Remuneração mensal
Frequência
06
09
10
Cidade em que reside
Frequência
11
09
01
01
01
01
01
Percentual
4%
96%
Percentual
12%
32%
16%
12%
4%
24%
Percentual
4%
56%
16%
8%
12%
4%
Percentual
24%
36%
40%
Cidade
Percentual
Itajaí
44%
Navegantes
36%
Penha
4%
Blumenau
4%
Balneário Camboriú
4%
Curitiba
4%
Apucarana
4%
Quadro 22: Dados Pessoais
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho a Julho de 2013.
Verificando os dados no Quadro 22, percebe-se que a maioria dos
funcionários é do gênero masculino, esse aspecto é predominante no momento da
contratação em função do ramo de atividade da empresa. Quanto ao gênero
feminino na empresa está voltado para a área administrativa.
Em relação à idade observa-se uma diversificação na faixa etária permitindo
identificar que a empresa ao mesmo tempo em que proporciona o trabalho aos
jovens, valoriza a experiência na profissão.
No item estado civil, pode-se verificar que a maioria dos funcionários é
casado o que ser justificado pela faixa etária.
No que se refere remuneração mensal, os valores também são
diversificados com uma concentração nas faixas entre R$ 2.000,00 e acima de R$
72
3.000,00, ressalta-se que representam a soma do salário base mais comissões e
prêmios como é normal na profissão de motorista.
O fato de a maioria residir nas cidades de Itajaí e Navegantes pode ser
justificado pelo local em que está situada a empresa objeto do estudo.
As informações referentes à família dos participantes são apresentadas no
Quadro 23.
Você possui filhos?
Frequência
Sim
22
Não
03
Quantos?
Frequência
Quantidade
Um
06
Dois
10
06
Mais de três
Caso tenha filhos, quantos filhos moram com você?
Quantidade
Frequência
Um
07
Dois
05
Mais de três
04
Nenhum
06
Com quem ficam seus filhos menores?
Responsáveis
Frequência
Avós
02
Esposo
07
Creche
04
Sozinhos
01
Sim/não
Sim/não
Sim
Não
Seu cônjuge (esposo, esposa) trabalha atualmente?
Frequência
15
08
Seus filhos trabalham atualmente?
Frequência
04
12
Percentual
88%
12%
Percentual
24%
40%
24%
Percentual
28%
20%
16%
24%
Percentual
8%
28%
16%
4%
Percentual
60%
32%
Sim/não
Percentual
Sim
16%
Não
48%
Quadro 23: Família
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho a Julho de 2013.
Com a relação à família pelos resultados apresentados no Quadro 23, percebese que o fato da maioria dos funcionários possuir filhos pode estar relacionado com a
faixa etária. Quanto aos que têm filhos, houve um equilíbrio entre um e mais de três e
que na maioria mora com os pais. Chama atenção o número de filhos que fica com a
esposa dos funcionários o que permite relacionar com a questão que aborda o
trabalho do cônjuge.
73
Somente 04 dos filhos estão no mercado de trabalho como apontam os dados
da pesquisa, quanto aos demais justifica-se pela faixa etária dos funcionários.
As informações referentes às despesas mensais dos funcionários participantes
da pesquisa estão apresentadas no Quadro 24.
Das pessoas que residem com você, quanta contribuem para as despesas da casa?
Quantidade
Frequência
Percentual
Um
08
32%
Dois
07
28%
Nenhuma
06
24%
Qual a renda mensal da sua família?
Renda Mensal
Frequência
Percentual
R$1.500,00àR$2.500,00
04
16%
R$2.500,01àR$3.000,00
07
28%
Acima de R$ 3.000,01
14
56%
Qual a sua maior despesa mensal?
Despesa
Frequência
Percentual
Alimentação
15
60%
Aluguel
02
8%
Prestação de carro ou moto
06
24%
Prestação da casa
01
4%
Remédios
01
4%
Quadro 24: Despesas mensais dos funcionários
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho a Julho de 2013.
Percebe-se pelos dados apontados no Quadro 24 que ocorreu praticamente
um equilíbrio uma e duas pessoas que contribuem nas despesas da casa o que pode
estar relacionado com o número de cônjuge e filhos dos funcionários que estão no
mercado de trabalho. Quanto à renda mensal dos funcionários também pode ser
atribuída à questão anterior, ou seja, número de participante da família que tem
ocupação fora do lar.
No questionamento sobre a maior despesa mensal que possuem no momento,
os funcionários destacaram a alimentação e prestação de carro ou moto. Vale lembrar
que os aspectos de aluguel não teve proporção fato que a maioria mora em casa
própria, o que pode ser um aspecto favorável para a política de remuneração da
empresa.
No Quadro 25 estão apresentados os dados relacionados com o trabalho dos
funcionários participantes da pesquisa.
74
Quanto tempo você trabalha na empresa?
Frequência
Percentual
13
52%
06
24%
01
4%
03
12%
02
8%
Fora da empresa você possui outra atividade remunerada?
Sim/Não
Frequência
Percentual
Sim
01
4%
Não
24
96%
Quanto você ganha com a outra atividade?
Valor
Frequência
Percentual
R$2.000,01 a R$ 3.000,00
01
4%
Quadro 25: Trabalho
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
Tempo
Menos de um ano
Um a dois anos
Dois a três anos
Cinco a seis anos
Mais de 10 anos
No Quadro 25 percebe-se quanto ao tempo de serviço que houve uma
variação entre as respostas, no entanto existe a predominância de menos um ano, o
que aponta a rotatividade existente na empresa como mostra o Quadro 44 apesar dos
demais resultados.
Outro dado relevante que foi identificado que praticamente todos os
funcionários não possuem outra atividade remunerada. Fator que pode ser justificado
pelo horário de trabalho praticado pelo ramo em que a empresa está inserida.
No que se refere à habitação dos funcionários, foram pesquisados os itens
apontados no Quadro 26.
Você mora em
Frequência
Percentual
Casa
24
96%
Apartamento
01
4%
Sua residência é?
Item
Frequência
Percentual
Própria
19
76%
Alugada
05
20%
Cedida
01
4%
Qual o valor do aluguel ou prestação da casa?
Valor
Frequência
Percentual
Até R$ 500,00
01
4%
Mais de R$ 500,00
04
16%
Quais dos utensílios domésticos abaixo têm sua residência?
Item
75
Item
(Pode assinalar mais de uma alternativa).
Frequência
25
19
21
22
17
22
20
22
23
21
17
23
22
Percentual
TV
100%
Computador
76%
Rádio
84%
Fogão a gás
88%
Aspirador de pó
68%
Liquidificador
88%
DVD
80%
Geladeira
88%
Micro-ondas
92%
Freezer
84%
Telefone
68%
Batedeira
92%
Máquina de lavar
88%
Quadro 26: Habitação
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
Considerando os dados do Quadro 26, percebe-se que a maioria dos
funcionários reside em casa própria. Uma pequena parcela mora em casa alugada
com o valor do aluguel acima de R$ 500,00, aspecto que merece atenção da
empresa, porque considerando o valor pode afetar a remuneração dos pesquisados.
Em relação aos utensílios domésticos que os funcionários possue em suas
residências são comuns a maioria dos brasileiros. Verifica-se que estão relacionados
com as facilidades que as indústrias oferecem para facilitar a vida das pessoas.
Chama atenção que determinados utensílios estão presentes nas residências de
praticamente de todos os funcionários, o que pode ser considerado como um aspecto
positivo da pesquisa.
No item educação, os resultados da pesquisa com os funcionários estão
apresentados no Quadro 27.
Escolaridade
Frequência
12
04
06
02
01
Você ainda estuda?
Sim/Não
Frequência
Não
25
Se você atualmente não está estudando qual o motivo?
Item
Frequência
Horário de trabalho
06
Idade
05
Escolaridade
1° grau incompleto
1° grau completo
2° grau incompleto
2° grau completo
Superior completo
Percentual
48%
16%
24%
8%
4%
Percentual
100%
Percentual
24%
20%
76
Não tenho interesse
Outros motivos
08
32%
06
24%
Você gostaria de voltar a estudar?
Sim/Não
Frequência
Percentual
Sim
11
44%
Não
14
56%
Quantos de seus filhos estudam?
Item
Frequência
Percentual
Um
05
20%
Dois
08
32%
Três ou mais
02
8%
Nenhum
07
28%
Qual o meio que você mais utiliza para se manter informado?
Item
Frequência
Percentual
Jornal impresso
01
4%
Rádio
11
44%
TV
04
16%
Internet
07
28%
Outras pessoas
02
8%
Quadro 27: Educação
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
Quanto ao grau de escolaridade dos pesquisados percebe-se que a maioria
possui 1º grau incompleto, porém não podem ser ignorados os demais resultados.
O fato de todos os funcionários não estarem estudando, pode ser justificado
porque a empresa não exige escolaridade no momento da contratação é sim a
experiência na função, até pelo ramo de atividade. Sendo um aspecto que merece
atenção da empresa, porque considerando a exigências dos clientes em
determinadas situações é importante que os funcionários saibam como agirem para
atendimentos diferenciados. Interessante é que parte significativa dos funcionários
gostaria de voltar a estudar e apontam com impedimento horário de trabalho e a
idade.
Outro dado interessante é que a maioria dos filhos dos funcionários está
estudando, parte-se da hipótese que há uma preocupação com a educação da
família.
Com relação aos meios mais utilizados para ser manter informado sobre as
notícias do cotidiano predominou o rádio e a internet comuns a maioria das
pessoas, especialmente porque são facilitados na profissão dos pesquisados.
Os meios de transporte utilizados pelos funcionários para locomoção até o
trabalho estão apresentados no Quadro 28.
77
Qual o meio de transporte utilizado para ir ao trabalho? E para voltar?
Item
Frequência
Percentual
Moto
07
28%
Carro
09
36%
Carona
05
20%
Outros
04
16%
Quadro 28: Transporte
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
Neste item a pesquisa apontou que a maioria utiliza como o meio de
transporte o carro e a moto para ir ao trabalho, os demais utilizam a carona e
outros, devido ao fato que a maior parte reside em Itajaí ou regiões próximas de
fácil acesso.
No que se referem à saúde, os resultado obtidos pela pesquisa estão
apresentadas no Quadro 29.
Faz uso de medicamentos contínuos?
Frequência
Percentual
Sim
03
12%
Não
22
88%
Caso afirmativo qual a finalidade?
Item
Frequência
Percentual
Coluna
02
8%
Stress
01
4%
Sua família possui qual tipo de plano de assistência médica particular?
Sim/Não
Frequência
Percentual
Sim
01
4%
Não
24
96%
Caso afirmativo qual o tipo?
Item
Frequência
Percentual
Unimed
01
4%
Você e seus familiares costumam ir ao dentista?
Sim/Não
Frequência
Percentual
Sim
23
92%
Raramente
02
8%
Quadro 29: Saúde
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
Sim/não
Quanto à saúde da empresa pesquisada chama atenção o número de
funcionários que respondeu não tomar medicamentos contínuos, devido à razão
dos tipos de enfermidades apontadas. Apenas três respondentes utilizam os
78
medicamentos, sendo aspectos que merecem atenção do gestor para verificar
se não estão relacionadas com as atividades que os funcionários exercem.
Outro fator que pode ser considerado preocupante na pesquisa é que a
maioria expressiva não possui plano particular de saúde para família,
especialmente porque passam um período ausente do lar.
Mas merece destaque a resposta relacionada com a frequência ao
dentista, apesar da empresa não possuir convênio para tratamentos
odontológicos, os funcionários se preocupam com este aspecto.
Informações quanto ao lazer, esporte, atividades sociais e culturais são
apresentados no Quadro 30.
Dos tipos de atividades abaixo qual ou quais você pratica?
Item
Frequência
Percentual
Futebol de campo
02
8%
Caminhada
04
16%
Outros
05
20%
Nenhum
14
56%
Quando esta de folga costuma fazer o que? (Pode ser assinada mais de uma alternativa)
Item
Frequência
Percentual
Ir à praia
10
40%
Ir ao cinema
01
4%
Fazer um churrasco
21
84%
Fazer uma caminhada
03
12%
Passear com a família
13
52%
Ver televisão
17
68%
Jogar bola
05
20%
Descansar
19
76%
Brincar com os filhos
10
40%
Ler jornal, revista
02
8%
Visitar amigos, parentes
13
52%
Ir à igreja
12
48%
Dançar
11
44%
Ouvir música
05
20%
Navegar na Internet
07
28%
Pescar/ caçar
08
32%
Passear
10
40%
Quadro 30: Lazer, Atividades Sociais e Culturais
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
Considerando os dados no Quadro 30, foi apresentado que quatorze
funcionários não praticam atividade física, o que pode estar relacionada com a falta
de tempo em função da atividade que exercem, sendo um item que a empresa
deve ficar atenta. Quanto aos demais apontaram por futebol de campo, caminhada
79
e outros.
Houve diversidade de respostas na questão relacionada ao que os
funcionários costumam fazer quando não estão no trabalho. Destaca-se em fazer
churrasco, assistir televisão e descansar, o que pode ser explicado devido à
diversificação também na faixa etária, demonstrado no Quadro 22.
No Quadro 31 são apresentados os dados relacionados à alimentação
referente às respostas dos funcionários:
Você costuma fazer refeição na empresa?
Frequência
Percentual
Nenhuma
25
100%
Nos finais de semana, em que local costuma fazer suas refeições?
Item
Frequência
Percentual
Em casa
13
52%
Na casa dos pais
05
20%
Casa de parentes
02
8%
Casa de amigos
01
4%
Restaurantes
04
16%
Quanto aproximadamente você gasta por mês com alimentação?
Valor
Frequência
Percentual
Abaixo de R$ 500,00
01
4%
R$ 500,00 a R$ 1.000,00
18
72%
Mais de R$ 1.000,00
06
24%
Quadro 31: Alimentação
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013 .
Item
Em relação aos lugares que almoçam nos finais de semana, a maioria almoça na
própria casa, seguidos em almoçar na casa dos pais, restaurantes, casa de parentes e
amigos.
Quanto ao gasto da alimentação a maioria dos respondentes apontou entre R$
500,00 a R$ 1.000,00 o que pode ser justificado pela faixa etária e quantidade de filhos.
80
4.4
Verificação da percepção dos funcionários em relação às dimensões do
comprometimento organizacional
Com a finalidade de verificar a percepção dos funcionários em relação às
dimensões do comprometimento organizacional, foi realizada uma pesquisa por
meio de questionário fechado (Apêndice C) no período de 01 de agosto a 15 de
setembro de 2013.
Na elaboração do instrumento de pesquisa foram utilizadas as mesmas
categorias de análise aplicadas na entrevista com a representante da empresa,
considerando como referencial teórico o modelo proposto por Costa e Moraes
(2007), que considera às dimensões do comprometimento organizacional afetivo,
instrumental, normativo, sociológico e comportamental.
O
Quadro
32
apresenta
a
posição
dos
funcionários
quanto
ao
comprometimento afetivo relacionado com as crenças, valores e objetivos das
empresas em relação ao sentimento de lealdade.
O que a empresa apresenta para os funcionários
como seus valores é praticado no dia-a-dia?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
13
52%
Quase sempre
3
08
32%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
01
04%
Demonstro preocupação com os resultados da empresa?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
16
64%
Quase sempre
3
06
24%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
0
0%
Quadro 32: Comprometimento Afetivo - Crenças, valores e objetivos das empresas em relação
ao sentimento de lealdade.
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
Com relação à apresentação dos valores da empresa para os funcionários, a
maioria de respondentes apontou pela opção sempre e quase sempre, sendo um
aspecto que pode ser considerado favorável para o resultado da pesquisa porque
81
como salienta Ribeiro (2005) a explicação das normas e políticas é essencial para
a adaptação dos funcionários no ambiente de trabalho.
Quanto ao conhecimento e a demonstração com a preocupação dos
resultados da empresa pelas opções sempre e quase sempre, representa que os
funcionários podem estar interessados em se empenhar nas atividades exercidas
por meio de um desempenho adequado e que os critérios apontados na pesquisa
com gestora podem estar sendo eficazes.
No Quadro 33 estão apresentadas as respostas sobre o comprometimento
afetivo relacionado ao desejo de manter o vínculo de permanência.
O trabalho realizado na empresa faz com que eu me sinta realizado?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
20
80%
Quase sempre
3
02
08%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
01
04%
Você trocaria a empresa em que trabalha por outra que
ofereçam condições melhores de trabalho?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
0
0%
Quase sempre
3
05
20%
Raramente
2
07
28%
Nunca
1
13
52%
Quadro 33: Comprometimento Afetivo-Desejo de manter o vínculo de permanência
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
A pesquisa revelou que a maioria dos funcionários sempre se identifica
com o trabalho realizado. Podendo ser apontado com um ponto positivo para o
comprometimento afetivo porque parte-se da hipótese que os respondentes da
pesquisa gostam do trabalho que realizam. Porém não podem ser ignoradas as
demais respostas, considerando a profissão dos pesquisados.
No aspecto em trocar de empresa atual por outra que ofereçam melhores
condições de trabalho verificou-se que a maioria dos respondentes optou por
nunca, o que permite observar que podem estar satisfeitos nas atividades
desempenhadas. Posição que pode ser favorável para a empresa, se
considerado o que ressaltam Medeiros e Enders (1998) que o comprometimento
afetivo pode ser demonstrado como um forte desejo dos funcionários de se
manterem como membros das empresas.
No Quadro 34 estão apontados os dados referentes o resultado do
82
comprometimento afetivo quanto à intenção de despender esforços em prol das
empresas.
Você procura esforçar-se para conquistar os melhores resultados?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
19
76%
Quase sempre
3
03
12%
Raramente
2
02
8%
Nunca
1
01
4%
Sou reconhecido quando consigo resultados maiores dos que os esperados pela
empresa?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
12
48%
Quase sempre
3
10
40%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
0
0%
Quadro 34: Comprometimento Afetivo - Intenção de despender esforços em prol das empresas.
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
Quanto ao esforço para conquistar os melhores resultados mesmo parcela
significativa ter respondido sempre não podem ser desconsideradas as demais
opções, já que na percepção da gestora a empresa percebe que o esforço dos
funcionários é observado por meio da manutenção preventiva das próprias
ferramentas de trabalho e por não recusarem viajar nos finais de semanas e
feriados.
Ao comparar com a posição de Meyer e Allen (1982 apud COSTA e
MORAES, 2007) que todo esforço os indivíduos durante o período de permanência
nas empresas deve ser valorizado pelos responsáveis.
Referente ao reconhecimento para obter maiores resultados dos que
esperados, houve um equilíbrio entre sempre e quase sempre. As respostas dos
funcionários podem ser relacionadas com a posição da representante da empresa
que enfatizou diversas práticas para reconhecer os funcionários que se destacam.
No Quadro 35 está apresentada a percepção dos funcionários com o
comprometimento instrumental no que diz respeito à remuneração.
83
O salário comparado com as outras empresas do mesmo ramo está equivalente?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
13
52%
Quase sempre
3
08
32%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
01
04%
Os funcionários sabem quais os benefícios que são oferecidos pela empresa?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
14
56%
Quase sempre
3
10
40%
Raramente
2
0
0%
Nunca
1
01
04%
Os benefícios oferecidos pela empresa motiva os funcionários?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
10
40%
Quase sempre
3
09
36%
Raramente
2
05
20%
Nunca
1
01
04%
Os benefícios oferecidos pela empresa estão adequados às necessidades dos
funcionários?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
08
32%
Quase sempre
3
10
40%
Raramente
2
07
28%
Nunca
1
0
0%
Quadro 35: Comprometimento Instrumental - Remuneração
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
Quando questionados sobre os salários nota-se que a opção sempre e
quase sempre foi predominante entre a maioria dos respondentes que o salário
comparado com as empresas do mesmo ramo é equivalente, posição também
apontada na pesquisada com a gestora. Porém o fato de 04 funcionários afirmarem
raramente ou nunca deve ser observado, considerando a falta de profissionais no
ramo de atividade da empresa. Comparando esses fatores com Bandeira, Marques
e Veiga (1999) quando relatam que esse tipo de comprometimento está
relacionado com a permanência dos funcionários ao trabalho no momento em que
recebem recompensas e se isso não ocorrer podem pedir desligamento do cargo.
A maioria dos respondentes afirma que sempre e quase sempre conhece os
benefícios oferecidos pela empresa, o que pode ser comparado com a posição da
gestora que procura repassar as informações sobre o assunto.
Mas, no questionamento da motivação dos benefícios oferecidos aos
funcionários apesar do equilíbrio entre as opções sempre e quase sempre, é
considerável o que apontaram raramente ou nunca.
E ainda é preocupante o
número expressivo de respostas que os benefícios oferecidos pela empresa
84
raramente estão adequadas às suas necessidades.
Considerando o número de funcionários da empresa é um aspecto que
precisa ser verificado porque os benefícios como apontou a gestora são utilizados
como uma estratégia para retenção da mão de obra.
No Quadro 36 estão apresentadas as respostas dos funcionários quanto ao
comprometimento instrumental - Liberdade.
Ao apresentar críticas, reclamações ou sugestões sobre
a empresa os funcionários são ouvidos pelo gerente?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
15
60%
Quase sempre
3
07
28%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
0
0%
Recebo o feedback (resposta) referente as críticas, reclamações ou sugestões pelo
gestor?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
11
44%
Quase sempre
3
09
36%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
03
12%
Recebo orientações de como devo fazer o meu trabalho?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
21
84%
Quase sempre
3
03
12%
Raramente
2
01
04%
Nunca
1
0
0%
Quadro 36: Comprometimento Instrumental – Liberdade
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
Na apresentação das críticas, reclamações ou sugestões destacaram que a
empresa pode estar sendo receptiva com os funcionários, mostrando um número
expressivo de respondentes na opção sempre. Nesse sentido parte-se da hipótese
que existe um relacionamento adequado entre o gestor operacional e os
funcionários.
Com relação ao feedback houve praticamente um equilíbrio entre as
respostas sempre e quase sempre, nota-se que os funcionários devem estar
recebendo retorno sobre as críticas, reclamações ou sugestões da empresa para
solucionar ou melhorar problemas. Aspecto que pode ser considerado favorável se
comparado com Lopes (2001) o uso do feedback é mais uma maneira de reduzir as
falhas e distorções proporcionadas pela percepção individual sendo um processo
de ajuda para mudanças de comportamento, no sentido de fornecer-lhe
85
informações sobre como a atuação está afetando outras pessoas, possibilitando a
melhoria no desempenho.
Quanto ao recebimento de orientações para a realização do trabalho
identificou-se uma quantidade significativa de respostas sempre e quase sempre.
Podendo ser apontado como um aspecto favorável para o resultado da pesquisa se
comparada com a posição da gestora entrevistada quando enfatizou a importância
de reuniões entre o gestor operacional e os funcionários para que não tomem
atitudes precipitadas em qualquer situação sem antes consultar o responsável do
seu setor
Em relação ao comprometendo instrumental na percepção dos funcionários
às respostas referentes à maior responsabilidade estão apresentadas no Quadro
37.
Você é informado como e quem avalia o seu trabalho?
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
15
60%
Quase sempre
3
05
20%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
03
12%
Você recebe do gerente como foi avaliado o seu desempenho?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
13
52%
Quase sempre
3
03
12%
Raramente
2
08
32%
Nunca
1
01
04%
A comunicação existente entre os funcionários facilita o trabalho?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
14
56%
Quase sempre
3
10
40%
Raramente
2
01
04%
Nunca
1
0
0%
Você foi informado quais são suas atribuições e responsabilidades?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
18
72%
Quase sempre
3
05
20%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
0
0%
Quadro 37: Comprometimento Instrumental - Maior responsabilidade
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
Item
Com relação à avaliação de desempenho a maioria das respostas
predominou na opção sempre, o que pode ser considerado com um ponto positivo
para a empresa. Mas às outras respostas não devem ser ignoradas. Porque se
considerado o entendimento de Chiavenato (2010) a avaliação do desempenho é
86
uma prática importante que deve ser utilizada pelas empresas por possibilitar
verificar se as metas e objetivos relacionados com as atividades dos funcionários
estão sendo alcançadas.
Quanto ao retorno da avaliação de desempenho apesar de uma parcela
considerável apontar sempre, chama atenção o número de funcionários que
respondeu quase sempre, raramente ou nunca. É uma prática que merece
atenção, até porque a representante da empresa ressaltou que são utilizados
diversos meios para o repasse do feedback.
Merece destaque a posição referente a comunicação existente entre os
funcionários para facilitar o trabalho, observa-se que as opções sempre e quase
sempre tiveram um índice considerável de respostas, demonstrando que pode
estar havendo relacionamento amigável no ambiente de trabalho.
A opção sempre predominou nas respostas quanto às informações
recebidas sobre as atribuições e responsabilidades. Mas outros respondentes
optaram por quase sempre e raramente, se considerada a importância destes
aspectos para o desempenho das atividades é uma prática que merece atenção,
até porque como apontou a representante da empresa, estas informações são
repassadas pela diretoria ou gestor operacional.
O Quadro 38 apresenta as respostas sobre o comprometimento normativo
quanto à cultura e clima organizacional.
Há uma preocupação da empresa em respeitar
os valores, crenças e opiniões dos funcionários?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
19
76%
Quase sempre
3
05
20%
Raramente
2
01
04%
Nunca
1
0
0%
O Clima no ambiente de trabalho na empresa pode ser considerado agradável?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
18
72%
Quase sempre
3
07
28%
Raramente
2
0
0%
Nunca
1
0
0%
As condições de trabalho são adequadas para o desempenho das atividades?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
15
60%
Quase sempre
3
10
40%
Raramente
2
0
0%
Nunca
1
0
0%
Quadro 38: Comprometimento Normativo Cultura e clima organizacional
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
87
Percebe-se pelas as respostas dos respondentes que os aspectos
relacionados com a cultura, o clima organizacional podem ser considerados
favoráveis já que a maioria respondeu sempre e quase sempre, permitindo
observar que deve ocorrer um relacionamento amigável, esta posição foi
confirmada pela a gestora. Nesse sentido salienta Limongi-França (2012), que o
clima organizacional pode ser favorável quando relacionado à valorização dos
funcionários.
Confirmando a posição da empresa na pesquisa com a gestora, um número
expressivo dos funcionários respondeu que sempre e quase sempre as condições
de trabalho são adequadas no desempenho das atividades, o que pode demonstrar
que são oferecidos os equipamentos adequados para a execução das atividades.
O Quadro 39 as respostas referentes ao comprometimento normativo sobre
a motivação dos funcionários.
As práticas adotadas pela empresa para administração
dos funcionários contribuem para a motivação no ambiente de trabalho?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
11
44%
Quase sempre
3
09
36%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
02
08%
Você recebe incentivo para trabalhar em equipe do seu gestor?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
11
44%
Quase sempre
3
07
28%
Raramente
2
06
24%
Nunca
1
01
04%
A empresa oferece ajuda para que os funcionários
busquem melhorias para realizar o trabalho?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
12
48%
Quase sempre
3
10
40%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
0
0%
Há cooperação entre os funcionários no ambiente de trabalho?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
14
56%
Quase sempre
3
07
28%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
01
4%
Quadro 39: Comprometimento Normativo – Motivação
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
88
Houve praticamente um equilíbrio entre os que consideram que a empresa
sempre e quase sempre adota práticas que contribuem para a motivação dos
funcionários. Mesmo considerando a quantidade não devem ser ignoradas as
respostas raramente e nunca se considerada a profissão dos pesquisados.
Em relação ao recebimento de incentivo para trabalhar em equipe há uma
discordância entre as respostas dos funcionários. Contrariando a posição da
gestora que afirmou que a empresa estimula todos os envolvidos a participarem
com ideias e sugestões. Porém seria interessante a empresa adotar novas
práticas de incentivo até como uma ferramenta para a retenção dos funcionários.
Como considera Lacombe (2005), o trabalho de equipe é importante para evitar
conflitos no ambiente de trabalho.
Quanto à ajuda da empresa para buscar melhorias para realização do
trabalho a pesquisa aponta um equilíbrio entre as respostas sempre e quase
sempre podendo ser um ponto favorável para o desempenho das atividades,
considerando ainda que as respostas estão coerentes com a da gestora.
Quanto à cooperação entre funcionários no ambiente de trabalho a maioria
respondeu sempre e quase sempre. Porém mesmo que não tão significativo, não
poder ser desconsiderado as respostas raramente e nunca até pelo tipo de
atividade dos pesquisados.
No Quadro 40 estão as respostas apresentadas pela percepção dos
funcionários referentes ao gestor.
Item
Sempre
Quase sempre
Raramente
Nunca
O relacionamento da chefia com os funcionários
permite a participação e envolvimento de todos?
Peso
Frequência
Percentual
4
15
60%
3
06
24%
2
04
16%
1
0
0%
O relacionamento entre gestor e funcionários sempre acontece num clima de respeito?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
19
76%
Quase sempre
3
03
12%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
01
04%
Quadro 40: Comprometimento Sociológico- Relacionamento do gestor com funcionários
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
89
Com relação ao relacionamento entre chefia e funcionários apesar da
maioria dos respondentes apontar sempre e quase sempre, considerando o
tipo de atividade da empresa pode ser um aspecto que contribua para o
desempenho das atividades, mesmo que a gestora tem ressaltado que não
existem indicadores de avaliação do relacionamento da chefia com os
funcionários.
Outro aspecto que merece ser ressaltado é o respeito no relacionamento
entre gestor e funcionários porque houve uma concentração de respostas na
opção sempre, posição confirmada pela representante da empresa.
Referente ao comprometimento sociológico com ênfase no controle as
respostas estão apresentadas no Quadro 41.
Estou ciente das minhas obrigações perante a empresa?
(multas, pontualidade, prestação de contas).
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
20
80%
Quase sempre
3
03
12%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
0
0%
Recebo informações dos itens que devo verificar no veiculo antes de iniciar a viagem?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
17
68%
Quase sempre
3
04
16%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
01
04%
Sou informado do período que devo fazer manutenção dos veículos?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
14
56%
Quase sempre
3
08
32%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
01
04%
Quadro 41: Comprometimento Sociológico-Controle
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
Percebe-se pelas respostas que os funcionários são informados e tem
conhecimento das obrigações perante a empresa para o desempenho das
atividades,
considerando
que
a
maioria
respondeu
na
opção
sempre.
Demonstrando que as práticas adotadas pela empresa no momento da contratação
estão sendo eficazes.
Houve uma parcela expressiva de respondentes que apontou a opção
sempre ser informados do que é necessário fazer antes de viajar. Considerando o
risco da atividade do ramo em que está inserida a empresa este é um aspecto que
pode ser considerado favorável. Quanto à manutenção dos veículos, apesar da
90
maioria responder que sempre ser informada do período de efetuar manutenção
nos veículos. Chama atenção o número de respondentes nas demais respostas,
porque deve ser uma coisa obrigatória e pelas informações da representante da
empresa que ressaltou que o controle é realizado pelas notas de despesas. .
No Quadro 42 estão apresentadas as respostas referentes à burocracia pela
percepção dos funcionários.
A empresa informa os funcionários dos
novos projetos e mudanças que será realizada?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
08
32%
Quase sempre
3
13
52%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
01
04%
Os valores apresentados pela empresa na prestação
de contas são equivalentes aos apresentados pelos funcionários?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
22
88%
Quase sempre
3
01
04%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
0
0%
Quadro 42: Comprometimento Sociológico – Burocracia
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013.
Apesar de a gestora enfatizar que a empresa utiliza como estratégia as
reuniões para informação sobre as mudanças ocorridas, uma parcela considerável
de funcionários não tem a mesma posição, situação que merece ser revisada. .
Considerando o número de respostas na opção sempre quando questionado
se os valores apresentados pela empresa na prestação de contas são os mesmos
dos funcionários, percebe-se que há compreensão dos respondentes sobre esta
prática que também foi confirmada pela gestora. Porém não podem ser ignoradas
as demais opções por ser um aspecto que pode interferir na motivação dos
funcionários.
No
Quadro
43
são
apresentadas
relacionamento na percepção dos funcionários.
as
questões
relacionadas
ao
91
Evito me envolver em situações que possam prejudicar
a imagem da empresa junto aos clientes?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
13
52%
Quase sempre
3
07
28%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
02
08%
Tenho consciência de como as minhas atitudes na entrega
das mercadorias podem criar uma insatisfação aos clientes?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
17
68%
Quase sempre
3
05
20%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
01
04%
Existem conflitos no seu ambiente de trabalho?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
0
0%
Quase sempre
3
0
0%
Raramente
2
05
20%
Nunca
1
20
80%
Você recebe treinamentos da empresa de como
agir quando acontecem situações que fogem do seu controle?
Item
Peso
Frequência
Percentual
Sempre
4
15
60%
Quase sempre
3
06
24%
Raramente
2
03
12%
Nunca
1
01
04%
As práticas adotadas pela empresa contribuem para a satisfação dos clientes?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
14
56%
Quase sempre
3
11
44%
Raramente
2
0
0%
Nunca
1
0
0%
Recebo orientações de como devo me comportar nas entregas das mercadorias?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
17
68%
Quase sempre
3
06
24%
Raramente
2
02
08%
Nunca
1
0
0%
Existe na empresa a preocupação com a segurança
e qualidade vida no trabalho dos funcionários?
Peso
Frequência
Percentual
Item
Sempre
4
19
76%
Quase sempre
3
05
20%
Raramente
2
01
04%
Nunca
1
0
0%
Quadro 43: Comprometimento Comportamental -comportamento versus desempenho
Fonte: Dados coletados na pesquisa com os funcionários em Junho e Julho de 2013
Os dados apresentados no Quadro 43 apesar da maioria dos funcionários
responder que costuma evitar situações que possam prejudicar a imagem da
empresa junto aos clientes. Cabe ressaltar que considerando que a profissão dos
pesquisados que em determinadas situações representam a empresa juntos aos
92
clientes, as demais opções não devem ser ignoradas.
Quanto às atitudes tomadas no momento da entrega das mercadorias para
embora a maioria apontar estar sempre consciente que pode interferir na satisfação
dos clientes, uma parcela considerável respondeu quase sempre, raramente e
nunca. Aspecto que merece atenção da empresa se considerada a importância da
qualidade do atendimento aos clientes.
Na
percepção
dos
funcionários
não
existem
conflitos
no
ambiente
organizacional. A gestora ressaltou que são realizadas reuniões individual ou em
equipes para resolução das situações de conflitos.
Comparando as respostas
parte-se da hipótese que empresas e funcionários não têm o mesmo conceito em
relação a conflitos. Nesse sentido afirma Araújo (2006) que o gestor de recursos
humanos deve ser hábil no sentido de identificar eventuais causas no
relacionamento entre as pessoas, visando assegurar um clima favorável para
realização das atividades. Considera ainda o autor que é importante procurar
eliminar a existência de conflitos no ambiente de trabalho.
Apesar da maioria dos funcionários apontar que a empresa treina para que
estejam preparados para agir nas situações que fogem do controle. Uma parcela
que não pode ser ignorada não tem a mesma percepção. Aspecto que merece ser
verificado, até pela posição da gestora que alegou existir práticas para este fim.
Para a maioria dos respondentes as práticas adotadas pela empresa sempre
ou quase sempre estão contribuindo para a satisfação dos clientes, resultado que
pode ser considerado favorável na pesquisa.
Com referência no comportamento das entregas das mercadorias uma
parcela considerável respondeu que sempre é orientada para não prejudicar a
imagem da empresa perante os clientes. Porém as demais opções também
merecem atenção, especialmente se considerada a posição da empresa que
alegou que são realizadas reuniões neste sentido.
Quanto à segurança e a qualidade de vida no trabalho, apesar da maioria ter
apontada sempre e na percepção da entrevistada a empresa proporcionar as
melhores condições de trabalho para que o desempenho profissional seja
adequado. Porém uma parcela embora pequena, mas que considerando o ramo de
atuação da empresa não pode ser ignorada respondeu quase sempre e nunca.
93
4.5
Levantamento do número e motivos da rotatividade dos funcionários de
Janeiro a julho de 2013
Para atender o alcance deste objetivo foi realizado um levantamento nos
arquivos da empresa. Ressalta-se que o controle dos dados referente a entradas e
saídas dos funcionários começou somente a partir da elaboração do estudo
No Quadro 44 estão apresentados os dados relacionados com o número de
entradas e saídas dos funcionários nos meses de Janeiro a Julho de 2013 de
acordo com as anotações da empresa.
Número de funcionários que entraram e saíram de Janeiro a Julho de 2013
Mês
Número de
funcionários
Entradas
Saídas
Motivos das saídas
Janeiro
24
05
03
Salário
Fevereiro
25
01
00
-
Março
21
01
05
Salário, pedido de demissão e acordo.
Abril
23
02
00
-
Maio
23
02
02
Acordo e pedido de demissão
Junho
22
02
03
Pedido e demissão compulsória
Julho
22
04
04
Total
160
17
17
Demissão compulsória, pedido de
demissão e encerramento do contrato.
Quadro 44: Entradas e saídas de funcionários no período de Jan. a Jul/2013
Fonte: Dados coletados na empresa em Agosto/2013.
Como pode ser observado no Quadro 44, mesmo com todos os meios e
práticas adotados para a retenção dos funcionários praticamente todos os motivos
das saídas estão relacionados com o salário, pedido de demissão e acordo.
Como apontam os dados que 90% dos casos de pedidos de demissão
ocorreram por iniciativa dos funcionários, sendo que na maioria das vezes os
mesmos provocaram a própria demissão com o objetivo de receber as verbas
rescisórias considerando informações da empresa.
Acrescentou a gestora que a questão salarial pode ser um dos fatores
importantes que causam a saída dos funcionários que receberam propostas
94
melhores de outras empresas ocasionadas pela falta de mão de obra para o
segmento de transportes.
As causas dos motivos da rotatividade apontados no Quadro 44 podem ser
comparadas com o que menciona Chiavenato (2010), quando enfatiza que os
funcionários podem deixar o emprego quando não se adaptam aos cargos, estão
insatisfeitos com as condições de trabalho ou visualizam oportunidade melhor em
outras empresas. Quanto às empresas, costumam demitir quando percebem que
os funcionários não cumprem o que foi acordado no momento da contratação.
Com relação ao número de funcionários demitidos considerando as
informações repassadas pela gestora e pela observação da acadêmica, com a
dificuldade de mão-de-obra para esse tipo de cargo a empresa acaba não sendo
criteriosa na contratação e também não costuma observar as normas disciplinares
estabelecidas, podendo ser uma das causas da rotatividade.
95
5
SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO
Este capítulo apresenta as sugestões para melhoria nas práticas de recursos
relacionadas com as dimensões do comprometimento organizacional do modelo
adotado, considerando o resultado da pesquisa com a gestora, os funcionários e a
observação da acadêmica.
Comprometimento organizacional - Dimensão afetiva
01 – Reavaliação nas práticas para retenção dos funcionários
Uma parcela de funcionários, que mesmo pequena deve ser observada,
apontou que trocaria a empresa por outra que ofereça melhor condições de
trabalho. Os números referentes ao levantamento de entradas e saídas de
funcionários confirmam os dados apontados pelos funcionários.
Nesse sentido sugere-se uma análise nos pontos apontados como fracos
pelos funcionários, como: horário de viagem, relacionamento com o gestor
operacional, rastreamento do veículo e trabalho em equipe.
Comprometimento organizacional - Dimensão instrumental
02 – Revisão no sistema de remuneração
A pesquisa aponta uma insatisfação com a remuneração, houve um
equilíbrio entre os consideram ou não que os salários são equivalentes aos de
empresas do mesmo ramo. E ainda as saídas ocorridas no período da pesquisa
também apontam como motivo a busca de melhores salários.
A sugestão é a implantação de um sistema de remuneração por meio de
alternativas criativas que são bônus para recompensar desempenho diferenciado
de forma imediato.
Quanto aos benefícios parte dos funcionários respondeu que conhece, mas
que não são motivadores e nem atendem as suas necessidades.
96
Em relação aos benefícios verificar a possibilidade de flexibilizar o que já
são oferecidos para atender necessidades mais pontuais, servindo ainda com
diferencial de remuneração no mercado.
03-Feedback da avaliação de desempenho
A pesquisa aponta que uma parcela de funcionários não é informada do
resultado da avaliação do desempenho. Sugere-se que o gestor operacional
receba treinamento para o repasse do feedback da avaliação aos funcionários, que
é
considerada
como
uma
prática
importante
para
o
comprometimento
organizacional.
Comprometimento organizacional - Dimensão normativa
04 – Revisão nas práticas para Integração dos funcionários
Os dados demonstram que entre os funcionários existe cooperação mútua,
mas que não há incentivos para o trabalho em equipe por parte do gestor. Sugerese que sejam programados periodicamente encontros para integrar os funcionários
para permitir o envolvimento de maneira mais informal.
Comprometimento organizacional – Dimensão Sociológica
05-Treinamento de liderança de equipe para o gestor operacional
Apesar de a maioria responder que existe um relacionamento amigável entre
o gestor e os funcionários, uma parcela alegou que não é permitido a participação
e o envolvimento de todos. Cabe ressaltar que os funcionários também consideram
o gestor operacional com um ponto fraco na empresa.
O curso sobre liderança é oferecido pelo SEBRAE com custo acessível e
aborda os conceitos relacionados com liderança, relacionamento de equipe e
feedback.
97
05- Revisão nas informações manutenção dos veículos
A gestora apontou que este controle ocorre pela apresentação das notas,
mas uma parcela de funcionários respondeu que não tem esta informação, nesse
sentido considerando a importância da manutenção do veículo para a atividade
esta situação deve ser esclarecida.
Comprometimento organizacional – Dimensão comportamental
06-Curso de atendimento aos clientes
Percebe-se pelo resultado da pesquisa que a empresa ressalta que tem a
preocupação de treinar e orientar os funcionários com relação ao atendimento aos
clientes.
Porém, nesta dimensão em praticamente todas as questões parece que para
uma parcela dos funcionários estas informações ainda não estão claras,
considerando que várias opções de respostas foram nas alternativas, quase,
raramente e até nunca.
Nesse sentindo sugere-se que seja realizado um curso no SENAC para o
gestor e os funcionários para que a empresa possa prestar um atendimento
adequado ao cliente.
Práticas para administração dos funcionários
Um aspecto que chama atenção na pesquisa é a divergência entre a
percepção da empresa e a dos funcionários com relação às informações sobre as
práticas de administração. Várias práticas que na percepção da representante da
empresa são adotadas não são percebidas pelos funcionários. Parte-se da
hipótese que a falta de definição dos indicadores e de formalização das práticas
para administração dos funcionários podem ser os motivos para o desvio nas
informações. Sugere-se:
 Definição de indicadores para avaliar de forma mais objetiva os resultados
do desempenho.
98
 Formalização
das
práticas
de
recursos
humanos
por
meio
de
estabelecimento de critérios.
 Curso de gestão de pessoas para todos os gestores para conhecimento da
necessidade de mudanças no modo de administrar os funcionários para
buscar a excelência no negócio.
Cabe ressaltar que todas as sugestões apresentadas foram discutidas com o
proprietário da empresa, demonstrando custos, datas e critérios para implantação e
que não constam no presente estudo por tratar-se de informações internas.
99
6
CONSIDERAÇÕES FINAIS
No atual mercado de trabalho o comprometimento organizacional pode ser
considerado com um diferencial para a competitividade nos negócios. O
comprometimento no ambiente de trabalho é uma forma de fazer com que as
pessoas adotem uma postura pró ativa frente aos objetivos das empresas para
facilitar o alcance dos resultados aliado a motivação e qualidade dos funcionários.
Os autores que serviram como referencial teórico para a pesquisa salientam
que o comprometimento organizacional pela sua complexidade parece ainda está
distante da realidade das empresas, mas que é necessário quebrar paradigmas para
incorporar ações que contribuam para a conquista desta estratégia no ambiente de
trabalho.
Considerando estes aspectos este estudo diagnosticou o nível de
comprometimento organizacional na empresa Rodomini Transportes e Cargas LTDA
considerando os conceitos apresentados por Costa e Moraes (2007). Os autores
enfatizam as dimensões afetiva, instrumental, sociológica e comportamental dos
funcionários no ambiente de trabalho. Para elaboração dos instrumentos de
pesquisa as dimensões citadas foram relacionadas com as práticas de recursos
humanos adotadas pela empresa.
A entrevista semiestruturada aplicada com a responsável pela administração
dos funcionários que representou a empresa na pesquisa possibilitou verificar que
mesmo de maneira informal existem práticas que demonstram a preocupação com
as condições de trabalho do ambiente e com a manutenção dos veículos.
A pesquisa com a gestora ainda apontou que visando à segurança e a
qualidade de vida no trabalho, aliadas a satisfação dos clientes, os funcionários são
orientados constantemente pelo gestor operacional que tem a responsabilidade de
repassar as informações e o feedback relativos à execução das atividades.
Um aspecto que merece atenção é que os resultados são avaliados somente
pela observação não existindo indicadores que mensurem de forma objetiva o
comprometimento dos funcionários nas dimensões pesquisadas. Chama atenção
que quando questionados quanto aos pontos fortes e fracos, a percepção dos
funcionários é mais ampla do que a da representante da empresa, parte-se da
hipótese que seja por falta de indicadores.
100
O levantamento do perfil socioeconômico dos funcionários demonstrou que o
gênero masculino é predominante o que pode ser justificado pelo tipo de atividade, a
faixa etária está entre 31 a 35 anos, a maioria casada, possui filhos que ficam com o
cônjuge ou avós e reside em Itajaí.
A maior despesa dos funcionários é com alimentação e aluguel e a faixa
salarial ficou acima de R$ 3.000,00. Uma parcela expressiva tem como escolaridade
o 1º grau incompleto e não tem interesse em voltar estudar alegando a falta de
disponibilidade de horário pela profissão que exercem. Em relação ao tempo de
permanência na empresa a maioria está menos de um ano, demonstrando que há
rotatividade.
Quanto às práticas para administração dos recursos humanos quando
relacionadas aos conceitos do comprometimento organizacional do modelo adotado,
na pesquisa com os funcionários foram destacados como favoráveis praticamente
todas as questões referentes à dimensão afetiva, com uma ressalva apenas quanto
à permanência na empresa.
Na permanência na empresa, apesar da maneira alegar que não pretende
trocar por outra mesmo que receba melhores ofertas, uma pequena parcela de
funcionários apresentou posição contrária. No levantamento das entradas e saídas
da empresa no período da pesquisa, esta percepção é respaldada, porque as
causas das demissões voluntárias estão quase todas relacionadas com melhores
salários.
Outro aspecto que merece atenção é que nas demais categorias do
comprometimento organizacional apesar de não apontarem resultados com índices
preocupantes, houve dispersões nas respostas dos funcionários em várias questões.
O resultado também demonstrou que existem divergências entre a
representante da empresa e o que os funcionários percebem sobre as práticas de
recursos humanos adotadas, aspectos que possibilitaram respaldar as sugestões de
melhorias.
As sugestões apresentadas para a empresa consideraram a posição da
representante da empresa, as respostas dos funcionários e a observação da
acadêmica
para
que
os
conceitos
das
dimensões
do
comprometimento
organizacional comecem a ser incorporados de forma sistematizada nas práticas
adotadas para administração da força de trabalho.
101
Para a acadêmica o estudo permitiu verificar em uma realidade empresarial
conceitos abordados nas aulas, especialmente ampliar os conhecimentos na
administração de recursos humanos na empresa em que também está inserida
como parte integrante da família proprietária do negócio.
Ressalta-se como limitação da pesquisa o fato da pesquisa com os
funcionários ter sido realizada por meio de questionário não possibilitando que
apresentassem de forma mais pontual a percepção sobre os conceitos do
comprometimento organizacional na empresa pesquisada.
Considerando que a empresa está receptiva a novos trabalhos acadêmicos,
sugere-se como futura pesquisa a o acompanhamento e avaliação da implantação
das sugestões de melhorias apresentadas neste estudo.
102
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107
ANEXO A – Entrevista com a gestora
Comprometimento Afetivo
Crença e aceitação de valores e objetivos das empresas em relação ao sentimento de
lealdade
1. Que estratégias são utilizadas para que os funcionários tenham conhecimentos das
crenças e os objetivos da empresa? E o que aponta que os funcionários mantêm um
sentimento de lealdade com as crenças e os objetivos da empresa?
2. Que indicadores demonstram que os funcionários se identificam com os valores
praticados pela empresa?
3. Que critérios são utilizados para medir a preocupação dos funcionários com os resultados
da empresa?
Desejo de manter o vínculo de permanência.
4. Como a empresa sabe que os funcionários têm orgulho e sentem-se satisfeitos no que
fazem e não pensam procurar outro emprego?
5. Que motivos levariam os funcionários se tivessem uma oportunidade melhor de trabalho
não aceitarem para continuar na empresa?
Intenção de despender esforços em prol das empresas.
6. De que modo é percebido que os funcionários se esforçam para obter os melhores
resultados para a empresa?
7. Como é reconhecido o desempenho dos funcionários que apresentam resultados além
dos esperados pela empresa?
Comprometimento Instrumental
Remuneração
8. Como a empresa está situada quando se trata de salário no mercado? Está dentro dos
padrões do mercado de trabalho? Que indicadores apontam esta situação?
9. Que tipos de benefícios são oferecidos para manutenção dos funcionários na empresa?
Como a empresa sabe que os benefícios oferecidos é um fator de motivação para a
retenção dos funcionários?
10. Como os funcionários tomam conhecimentos os benefícios oferecidos pela empresa?
108
Liberdade
11. De que forma os funcionários podem apresentar criticas, reclamações ou sugestões
relacionadas ao trabalho que executam?
12. Quem é responsável por repassar o feedback para os funcionários sobre as criticas,
reclamações ou sugestões que são apresentadas?
13. Como os funcionários são orientados que para alcançar os resultados? Como são
orientados de tomarem decisões relacionadas às suas atividades?
Maior Responsabilidade
14. Como é avaliado se os funcionários são responsáveis nas atividades desempenhadas?
Quem repassa o feedback do resultado da avaliação?
15. Que indicadores apontam que os funcionários comunicam a empresa sempre que
ocorrem situações que passam interferir nos resultados planejados?
16. Quem é responsável por repassar as atribuições e responsabilidades e conversar com os
funcionários em caso de ocorrências que prejudicam o andamento das atividades?
Comprometimento Normativo
Cultura Organizacional e Clima Organizacional
17. Como pode ser caracterizada a cultura e o clima organizacional da empresa?
18. De que forma o clima organizacional no cotidiano do trabalho proporciona o entusiasmo e
a motivação?
19. O que demonstra que o ambiente de trabalho proporciona condições necessárias para
que os funcionários possam exercer as atividades desempenhadas?
Motivação
20. Que praticas são utilizadas para buscar a motivação dos funcionários para o trabalho?
21. Como os funcionários são estimulados a participar em equipe para sugerir melhorias nos
processos relacionados às suas atividades?
22. De que modo à empresa percebe a cooperação entre os funcionários?
Comprometimento Sociológico
Gestor
23. Que indicadores apontam como é o relacionamento do gestor com os funcionários?
109
24. Como são tratados pelo gestor os processos diretamente ligados aos funcionários?
Controle
25. Como a empresa no momento em que os novos funcionários são contratados
repassa as informações referentes às multas que são de responsabilidade dos mesmos?
26.
Como é feito o controle dos equipamentos nos veículos quando os novos
funcionários começam a trabalhar?
27.
De que forma a empresa acompanha como é realizada pelos funcionários a
manutenção dos equipamentos das suas responsabilidades?
Burocracia
29. Qual a estratégia que a empresa utiliza para que os funcionários conheçam os projetos
que serão desenvolvidos e as mudanças a serem realizadas?
30.
Na prestação de contas o funcionário é informado quanto que sobrou do seu
faturamento mensal?Como?
Comprometimento Comportamental
Comportamento versus desempenho
31. Como a empresa percebe se o comportamento dos funcionários interfere no resultado
do trabalho?
32. Como são tratados os conflitos que ocorrem no ambiente de trabalho?
33. Que meios à empresa utiliza para avaliar as atitudes dos funcionários estão
interferindo na entrega das mercadorias?
34. Que ações são desenvolvidas para preparar os funcionários para agirem sob pressão?
36. Que práticas são realizadas na empresa para orientar/educar os motoristas com
relação as atitudes perante aos clientes?
37. Que ações são desenvolvidas para garantir a segurança e qualidade de vida no
trabalho?
110
ANEXO B – Perfil socioeconômico dos funcionários
Roteiro da pesquisa aplicada com os funcionários para a identificação do
perfil socioeconômico.
Dados pessoais
01-Sexo
( ) Feminino ( ) Masculino
02-Idade:
( ) 26 a 30 anos ( ) 31 a 35 anos ( ) 36 a 40 anos
( ) 41 a 45 anos ( ) 46 a 50 anos ( ) acima de 51 anos
03-Estado Civil:
( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Separado ( ) Divorciado ( ) Amasiado ( ) Viúvo
04-Remuneração mensal:
( ) R$ 1.000,00 a R$ 2.000,00, ( ) R$ 2.000,01 a R$ 3.000,00 ( ) acima de R$ 3.000,01
05-Moro atualmente em:
( ) Itajaí ( )Navegantes ( ) Penha ( ) Balneário Camboriú ( ) Curitiba ( ) Apucarana
Família
07-Você possui filhos? Quantos?
( ) Sim ( ) Não ( ) Quantos? ( ) 01 ( ) 02 ( ) 03 ou mais ( ) Nenhum
08-Caso tenha filhos, quantos filhos moram com você?
( ) 01 ( ) 02 ( ) Mais de três
09-Com quem ficam seus filhos menores?
( )Avos ( )Esposo/as ( ) Creche ( ) vizinhos ( ) Sozinhos ( ) Outros
10-Seu cônjuge (esposo, esposa) trabalha atualmente?
( ) Sim ( ) Não
11-Seus filhos trabalham atualmente?
( ) Sim ( ) Não
12-Das pessoas que residem com você, quantas contribuem nas despesas da casa?
( ) 01 ( ) 02 ( ) 03 ou mais
13-Qual a renda mensal sua com a renda da sua família?
( ) R$ 1.500,00 a R$ 2.500,00 ( ) R$ 2.500,01 a R$ 3.000,00 ( ) acima de R$ 3.000,01
14-Qual a sua maior despesa mensal?
( ) Alimentação ( ) Aluguel ( ) Prestação de carro ou moto
( ) Prestação da casa ( ) Remédios
Trabalho
15-Quanto tempo você trabalha na empresa?
( ) Menos de 1 ano ( ) 1 a 2 anos ( ) 2 a 3 anos
( ) 5 a 6 anos
( ) Mais de 10 anos
16-Fora da empresa você possui alguma outra atividade remunerada?
( ) Sim ( ) Não
111
17-Quanto você ganha com a outra atividade?
( ) Menor de R$ 1.000,00 ( ) R$ 1.000,01 a R$ 2.000,00,
( ) R$ 2.000,01 a R$ 3.000,00 ( ) acima de R$ 3.000,01
Habitação
18-Você mora em?
( ) Casa ( ) Apartamento
21-Sua residência é?
( ) Própria ( ) Alugada ( ) Cedida
22-Qual o valor do aluguel ou prestação da casa?
( ) A0té 500,00 ( ) Mais de 500,00
23-Quais dos utensílios domésticos abaixo têm em sua residência? (Pode assinalar mais de
uma alternativa).
( ) TV ( ) Computador ( ) Rádio ( ) Fogão a gás ( ) Aspirador de pó ( ) Liquidificador
( ) DVD ( ) Geladeira ( ) Microondas ( ) Freezer ( ) Telefone ( ) Máquina de lavar ( ) Batedeira
Educação
24-Qual sua escolaridade?
( ) 1° grau incompleto ( ) 1° grau completo ( ) 2° grau incompleto
( ) 2° grau completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo
24-Você ainda estuda?
( ) Sim ( ) Não
25-Se atualmente você não está estudando qual o motivo?
( ) Horário do trabalho ( ) Salário ( ) Idade ( ) Não tenho interesse ( ) Outros motivos
26-Você gostaria de voltar a estudar?
( ) Sim ( ) Não
27-Quantos dos seus filhos estudam?
( ) 01 ( ) 02 ( ) 03 ou mais ( ) Nenhum
28-Qual o meio que você mais utiliza para se manter informado?
( ) Jornal impresso ( ) Rádio ( ) TV ( ) Internet ( ) Outras pessoas
Transporte
29-Qual o meio de transporte utilizado para ir ao trabalho? E para voltar?
( ) Moto ( ) Carro ( ) Carona ( )Outros
Saúde
30-Faz uso de medicamentos contínuos? ( ) Sim ( ) Não
Caso afirmativo qual a finalidade?
( ) Diabetes ( ) Depressão ( ) Coração ( ) Coluna ( ) Stress ( ) Alergia ( ) Nenhum
31-Sua família possui qual tipo de plano de assistência médica particular?
( ) Sim ( ) Não
Caso afirmativo qual o tipo?
( ) Unimed ( ) Prevê ( ) Seguro de vida Bradesco ( ) Outros
32-Você e seus familiares costumam ir ao dentista?
( ) Sim ( ) Não ( ) Raramente
Lazer/ Atividades sociais/ Culturais
112
33-Dos tipos de atividades abaixo qual ou quais você pratica?
( ) Futebol de campo ( ) Caminhada
( ) Outros ( ) Nenhum
34-Quando você está de folga, o que mais gosta de fazer? (Pode ser assinalada mais de
uma alternativa).
( ) Ir a praia ( ) Ir ao cinema ( ) Fazer um Churrasco ( ) Fazer uma caminhada
( ) Passear com a família ( ) Ver televisão ( ) Jogar bola ( ) Descansar
( ) Brincar com os filhos ( ) Ler jornal, revista ( ) Visitar amigos, parentes ( ) Ir a igreja
( ) Dançar ( ) Jogar cartas ( ) Ouvir musica ( ) Navegar na Internet ( ) Pescar/ caçar
( ) Passear
Alimentação
35-Você costuma fazer refeição na empresa?
( ) Almoço ( ) Jantar ( ) Lanche ( ) Nenhuma
36-Nos finais de semana, em que local costuma geralmente fazer suas refeições?
( ) Em casa ( ) Na casa dos pais ( ) Casa de parentes ( ) Casa de amigos ( ) Restaurantes
37-Quanto aproximadamente você gasta por mês com alimentação?
( ) Abaixo de R$ 500,00 ( ) R$ 500,00 a R$ 1.000,00 ( ) Mais de R$ 1.000,00
113
ANEXO C – Percepção dos funcionários
Esse questionário faz parte do trabalho de conclusão do curso de Administração da
acadêmica Perla Sabrina Bonomini.
Solicitamos sua colaboração salientando que o sigilo das identificações será respeitado,
não é necessário colocar o seu nome.
4- SEMPRE
Nº
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
3- QUASE SEMPRE
2- RARAMENTE
Questões
4
3
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
O que a empresa apresenta para os
funcionários como seus valores é
praticados no dia-a-dia?
Conheço e demonstro preocupação com os
resultados da empresa?
O trabalho realizado na empresa faz com
que eu me sinta realizado?
Você trocaria empresa em que trabalha por
outra que ofereçam condições melhores de
trabalho?
Você procura esforça-se para conquistar os
melhores resultados?
Sou
reconhecido
quando
consigo
resultados maiores dos que os esperados
pela empresa?
O salário comparado com as outras
empresas
do
mesmo
ramo
são
equivalente?
Os funcionários sabem quais os benefícios
que são oferecidos pela empresa?
Os benefícios oferecidos pela empresa
motiva os funcionários?
Os benefícios oferecidos pela empresa
estão adequados às necessidades dos
funcionários?
Ao apresentar criticas, reclamações ou
sugestões sobre a empresa os funcionários
são ouvidos pelo gerente?
Recebo o feedback (resposta) referente as
criticas, reclamações ou sugestões pelo
gestor?
Recebo orientações de como devo fazer o
meu trabalho?
Você é informado como e quem avalia o
seu trabalho?
Você recebe do gerente como foi avaliado
o seu desempenho?
A comunicação existente entre os
funcionários facilita o trabalho?
Você foi informado quais são as suas
atribuições e responsabilidades?
Há uma preocupação da empresa em
respeitar os valores, crenças e opiniões
2
1- NUNCA
1
114
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
dos funcionários?
O Clima no ambiente de trabalho na
empresa pode ser considerado agradável?
As condições de trabalho são adequadas
para o desempenho das atividades?
As práticas adotadas pela empresa para
administração dos funcionários contribuem
para a motivação no ambiente de trabalho?
Você recebe incentivo para trabalhar em
equipe do seu gestor.
A empresa oferece ajuda para que os
funcionários busquem melhorias para
realizar o trabalho?
Há cooperação entre os funcionários no
ambiente de trabalho?
O relacionamento da chefia com os
funcionários permite a participação e
envolvimento de todos?
O relacionamento entre gerente e
funcionários sempre acontece num clima
de respeito?
Estou ciente das minhas obrigações
perante a empresa? (multas, pontualidade,
prestação de contas).
Recebo informações dos itens que devo
verificar no veiculo antes de iniciar a
viagem?
Sou informado do período que devo fazer
manutenção dos veículos?
A empresa informa os funcionários dos
novos projetos e mudanças que será
realizada?
Os valores apresentados pela empresa na
prestação de contas são equivalentes aos
apresentados pelos funcionários?
Evito me envolver em situações que
possam prejudicar a imagem da empresa
junto aos clientes?
Tenho consciência de como as minhas
atitudes na entrega das mercadorias
podem criar uma insatisfação aos clientes?
Existem conflitos no seu ambiente de
trabalho?
Você recebe treinamentos da empresa de
como agir quando acontece situações que
fogem do seu controle?
As práticas adotadas pela empresa
contribui para a satisfação dos clientes?
Recebo orientações de como devo me
comportar nas entregas das mercadorias?
Existe na empresa a preocupação com a
segurança e qualidade vida no trabalho dos
funcionários?
115
Cite três pontos fortes que você percebe na administração da empresa?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
___________________________________________________________.
Cite três pontos fracos que você percebe na administração da empresa?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
__________________________________________________________.
116
DECLARAÇÃO DO TRABALHO NA ORGANIZAÇÃO
ITAJAÍ, 03 de novembro de 2013.
A empresa Rodomini Transportes e Cargas LTDA declara, para os
devidos fins, que a estagiária Perla Sabrina Bonomini, aluna do Curso de
Administração do Centro de Educação de Ciências Sociais Aplicadas, da
Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI, cumpriu a carga horária de estágio
prevista para o período de março-2013 a outubro-2013, seguiu o cronograma de
trabalho estipulado no Projeto de Estágio e respeitou nossas normas internas.
__________________________________
Maria Daniela Bonomini Gamba
117
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Nome da estagiária
Perla Sabrina Bonomini
Orientadora de conteúdo
Prof . Justina da Costa Rodrigues
a
Supervisora de campo
Maria Daniela Bonomini Gamba
Responsável pelo Estágio
Prof. Eduardo Krieger da Silva