A COMPLEMENTARIDADE DAS TEORIAS CONTINGENCIAL, ECOLOGIA
POPULACIONAL E APRENDIZADO: UM FATOR RELEVANTE PARA A
SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES
Jerliane Cruvinel Menezes1
RESUMO
Delinear as contribuições da contingência, ecologia das populações e aprendizado
organizacional para melhor sistematização dos conceitos, reflexões e características de cada
uma, pode ser um fator relevante para as ciências sociais. Sendo assim, considerando que cada
escola de pensamento busca explicar as causas de sua concepção para acontecimentos e fatos
organizacionais, o presente ensaio buscou ilustrar três características teóricas que possam
fornecer bases primárias para análise e compreensão das organizações. Este artigo tem como
objetivo propor a complementaridade entre as abordagens contingencial, ecologia
populacional e aprendizado como perspectiva para a sobrevivência das organizações. Este
estudo se limita a uma revisão teórica e não se pretende aqui, aprofundar em uma análise
crítica dos conceitos abordados em razão da amplitude de construtos teóricos e empíricos existente
sobre a teoria organizacional.
Palavras-chave: contingência; ecologia populacional; aprendizado.
ABSTRACT
Outlining the contributions of contingencies, ecology of populations and learning for
improved organizational systematization of concepts, reflections and characteristics of each,
may be a relevant factor to the social sciences. thus, considering that every school of thought
search explaining the causes of its design for events and facts organizational, this essay
illustrates three theoretical features that may provide bases for primary analysis and
understanding of organizations. this article aims to propose the complementarity between
approaches contingencial, population ecology and learning how to view for survival of
organizations. this study merely a theoretical review and intends not here, explored in a
critical analysis of concepts dealt in loss of extent of construction theoretical and empirical
existing theory on the organizational.
key words: contingencies; population ecology; learning.
1
Bacharel em Comunicação Social com habilitação em Publicidade e Propaganda; Bacharel em Administração
de Empresas, Especialista em Contabilidade e Controladoria; Mestranda em Administração; professora dos
cursos de Comunicação Social com Hab. em Publicidade e Propaganda e de Administração de Empresas.
1 INTRODUÇÃO
Nos últimos anos uma multiplicidade de teorias organizacionais tem surgido em
função da complexidade ambiental e da exigência de novas formas organizacionais. Diante
das mudanças que vêm ocorrendo no contexto social, econômico, político e cultural, percebese a busca incessante das organizações em conquistar maiores fatias de mercado, diferenciarse da concorrência, criar estratégias competitivas sustentáveis e acima de tudo, manter-se e
sobreviver a tantas turbulências oriundas de seus ambientes. Desta forma, a transformação
contínua constitui-se em um grande desafio para as organizações, porque impõe que estas
resistam a passagem de uma teoria-em-uso para outra.
A perspectiva das organizações vistas como organismos evidencia a importância do
indivíduo em um sistema social onde há a inter-relação das necessidades técnicas e humanas.
Assim, conceitos contingenciais, ecológicos e de aprendizado que evidenciem a importância
da colaboração e da competitividade pode contribuir para a compreensão da administração.
Organizações que aprendem são complexas e dinâmicas, portanto, os membros de
uma organização devem ser agentes ativos da inovação e para acompanhar as mudanças do
ambiente, precisam desenvolver informação e conhecimento e não apenas processá-los de
forma eficiente. Assim, julga-se que só terão sucesso, aquelas organizações que conseguirem
instituir o comprometimento e a capacidade de aprender nas pessoas em todos os níveis da
organização.
Delinear as contribuições da contingência, ecologia das populações e aprendizado
organizacional para melhor sistematização dos conceitos, reflexões e características de cada
uma pode ser um fator relevante para as ciências sociais. Além disso, pôde-se observar que
apesar da diversidade de conceitos e perspectivas distintas sobre teorias da organização, existe
a lacuna para novas abordagens. Neste contexto, o presente ensaio tem como objetivo
primário propor a complementaridade entre as abordagens contingencial, ecologia
populacional e aprendizado como perspectiva para a sobrevivência das organizações. No
entanto, este estudo se limita a uma revisão teórica e não se pretende aqui, aprofundar em uma
análise crítica dos conceitos abordados em razão da amplitude de construtos teóricos e
empíricos existente sobre a teoria organizacional.
2 TEORIA DA CONTINGÊNCIA
As organizações vistas como organismos enfatizam a importância do indivíduo em
um sistema social onde há a interdependência entre as necessidades técnicas (organizacionais)
e as necessidades humanas (social, estima, etc.). Esta abordagem está alicerçada em um
sistema aberto onde “ciclos de estímulos, transformação interna, respostas e novos estímulos
são cruciais para a sustentação da vida e da forma do sistema” (MORGAN, 2000, p. 59).Um
sistema aberto deve interagir se modificar e se adaptar continuamente com o ambiente para
sobreviver. Segundo Morin (2005) duas conseqüências originam da idéia de sistema aberto: A
primeira é de que as leis de organização da vida não são de equilíbrio e a segunda é de que a
compreensão do sistema deve ser confrontada na sua relação com o meio ambiente.
A abordagem contingencial expressa que há uma ligação entre os fatores ambientais
e os processos administrativos adequados para a obtenção dos objetivos organizacionais. As
variáveis ambientais são as variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são
as variáveis dependentes, dentro de uma relação funcional (FERREIRA, REIS, PEREIRA,
2006).
A designação da teoria da Contingência teve sua origem da pesquisa de Lawrence &
Lorsch na década de 70, que buscava resposta para a seguinte questão: “Quais as
características que uma empresa deve ter para enfrentar com eficiência as diferentes
condições externas, tecnológicas e de mercado?” Diferente dos estudos anteriores este
questionamento procurava encontrar a melhor forma de organizar sem levar em consideração
as circunstâncias ambientais externas e internas da empresa. Segundo estes autores, quando os
sistemas crescem, suas partes se diferenciam e o desempenho dessas partes em separado deve
se integrar para que todo o sistema seja exeqüível. Conforme a abordagem contingencial
fundamentada na teoria dos sistemas, não há nada de absoluto nos princípios de
administração, isto é, tudo é relativo indicando que não há uma melhor maneira de organizar.
Portanto, “Os aspectos universais e normativos devem ser substituídos pelo critério de ajuste
entre organização e ambiente e tecnologia” (FERREIRA, REIS, PEREIRA, 2006, p. 102).
“‘Tudo depende’: do porte da organização, da sua tecnologia, da estabilidade do seu contexto,
da hostilidade externa e assim por diante” (MINTZBERG, AHLSTRAND, LAMPEL, 2000,
p. 212).
Muitos autores ponderaram que a contingência estrutural é uma maneira de
harmonizar subsídios importantes concernentes aos objetivos, conflitos e restrições
ambientais (NETO & TRUZZI, 2002). Os estudos de Lawrence e Lorsch (1967 apud Morgan
2000) sugerem que é necessária a existência de diferentes tipos de organizações para atender
distintos mercados e condições tecnológicas, e que organizações que atuam em ambientes
incertos e turbulentos precisam de equipes multidisciplinares, pessoal qualificado,
coordenação e resolução de conflitos. Eles argumentam que as práticas burocráticas
convencionais são eficientes apenas em ambientes estáveis onde se pode prever
acontecimentos futuros.
De acordo com as idéias de Buns e Stalker apud Morgan (2000), é possível
identificar vários modelos organizacionais, neste contexto, é preciso formas mais flexíveis
para atuar em ambientes em constante mudança devido às muitas decisões a serem tomadas
para tornar-se eficaz em harmonia entre estratégia, estrutura, tecnologia, compromissos,
necessidades pessoais e ambiente externo.
Portanto, a teoria contingencial tornou-se um meio de identificar modelos de
ajustamento e apontar como esses modelos podem ser atingidos. Em um contexto geral a
teoria da contingência é contemplada como eclética, adaptando conceitos de várias teorias da
administração, podendo ser entendida mais como uma visão de mundo do que como um
procedimento a ser seguido. Sua proposta é “mostrar uma variedade de opções a disposição
do administrador. Ao administrador caberá diagnosticar a situação e escolher a abordagem
mais indicada a ser aplicada no caso”.
3 ECOLOGIA POPULACIONAL
Por diversas razões pertinentes e até mesmo confusas, a ecologia organizacional pode
ser percebida como um campo teórico que vem se destacando no cenário das ciências sociais.
(CUNHA, 1999). Em 1977 a ecologia organizacional desencadeou uma intensa e sucessiva
discussão que assegurou uma posição relevante na teoria organizacional contemporânea
(CALDAS & CUNHA, 2005). A perspectiva da ecologia populacional focaliza a diversidade
e a adaptação organizacionais dentro de uma população de organizações que competem por
recursos semelhantes ou clientes afins. Assim, a inovação e a mudança numa população de
organizações surgem de novas formas e tipos de organizações, a fim de atender as
necessidades do mercado por meio de iniciativas empreendedoras (DAFT, 2006).
Ao colocar a teoria de Darwin no cerne da análise organizacional, a ecologia da
população defende que da mesma forma que os organismos existentes na natureza, as
organizações dependem de capacidade própria para conseguir recursos necessários para suprir
sua existência, pois, onde há forte concorrência, os recursos se tornam escassos e somente os
mais hábeis e fortes, sobreviverão (MORGAN, 2000). Neste contexto, as mudanças do
ambiente determina quais organizações sobrevivem ou fracassam.
Os fatores ambientais externos como: turbulência política, regulamentação
governamental, processos tecnológicos, entre outros, podem tanto influenciar no crescimento
e sobrevivência das organizações como levá-las ao declínio. Estudos empíricos e de campo
sobre as mudanças ambientais apontam para uma nova visão onde, ecólogos organizacionais
buscam explicar como esses fatores interferem na sobrevivência das organizações. Dessa
forma, a pesquisa ecológica suscita que:
(1) diversidade é uma propriedade dos agregados de organizações, (2) organizações
frequentemente têm dificuldade para executar e planejar mudanças suficientemente
rápidas para responder as demandas de ambientes incertos e mutáveis e (3) a
comunidade das organizações é raramente estável – organizações aparecem e
desaparecem continuamente (BAUM, 1999, p. 137).
Um dos princípios de “fundamento para o modelo de ecologia populacional é a luta
pela existência, ou competição” (DAFT, 2006, p. 168). As organizações estão empenhadas em
competir por recursos para sobreviver. Nesta perspectiva, as estratégias generalistas (que
atendem a um mercado amplo e enfatizam a eficiência) e especialistas (que atendem a um
mercado menor e enfatizam a flexibilidade) diferenciam as formas organizacionais na busca
pela sobrevivência. Segundo (HANNAN E FREEMAN, 1977 apud BAUN, 1999, p. 148) “em
ambientes refinados as organizações especialistas dominam as generalistas independente do
nível de incerteza ambiental”. Na visão desses autores, as organizações especialistas resistem
melhor às oscilações ambientais a curto prazo do que as generalistas.
Fundamentando-se na concepção de que as organizações competem por recursos
escassos para sobreviverem, a teoria ecológica propõe que crescimento das populações esta
restrito a capacidade de manutenção dos nichos ecológicos em que essas populações estão
inseridas (CALDAS & CUNHA, 2005). Segundo Cunha (1999) a teoria ecológica auxilia a
compreensão de fenômenos comumente esquecidos ou ignorados, como o nascimento e a
morte das organizações.
Em recente pesquisa em ecologia organizacional sobre fundação e fracasso,
fundações anteriores apontam um nicho fértil para empreendedores potenciais, no entanto, à
medida que as fundações aumentam conseqüentemente, a competição por recursos se
intensificam tornando assim, um ambiente hostil. Contudo, o sucesso ou fracasso de uma
organização depende de sua habilidade em atingir uma vantagem competitiva em relação às
outras organizações que competem por condições semelhantes na obtenção de recursos, de
densidade e de diversidade organizacional (BAUN, 1999).
Estudos sobre biologia indicam que todo crescimento na natureza origina-se de uma
interação entre processos que potencializam o crescimento e processos que o impedem. Até
que ponto um organismo pode crescer e atingir sua fase madura depende de vários fatores
provenientes do ambiente no qual ele está inserido e ainda, “quando o crescimento pára
‘prematuramente’, antes que o organismo atinja seu potencial, é porque encontrou restrições
que poderiam ser contornadas, que não são inevitáveis” (SENGE, 1999, p.19). De acordo
com Adizes (2002, p. 02). “Assim como ocorre com os organismos vivos, o crescimento e o
envelhecimento das organizações manifestam-se primordialmente na inter-relação entre dois
fatores: flexibilidade e ‘controlabilidade’” A flexibilidade e o autocontrole são características
das organizações com capacidade de lidar com problemas maiores e complexos, provenientes
das mudanças ambientais.
As organizações em sua fase jovem são mais flexíveis e nem sempre são
controláveis, enquanto que na fase madura, essa relação pode se modificar onde, à medida que
vão envelhecendo a tendência é de aumentar o controle e diminuir a flexibilidade, ou seja, tem
pouca predisposição para mudar. Mintzberg, (2003) evidencia que a idade e o tamanho são
resultantes da estrutura das organizações. Isto é, o trabalho repetitivo e constante se torna
previsível, mais fácil e consequentemente, formalizado à medida que as organizações
envelhecem e se tornam maiores. “Quanto mais experiente uma organização se torna em um
tipo particular de mudança, mais provavelmente repetirá essa mudança – porque ela sabe
como fazê-la” (MILLER E FRIESEN, 1980 apud BAUN, 1999, p. 179). Organizações
maiores têm maior poder de negociação, conseguem produzir com economia de escala devido
à facilidade de acesso aos recursos do que as organizações menores. Por outro lado, de acordo
com (DELACROIX et al. 1989, apud BAUN, 1999, p. 149) “ondas de fundações
organizacionais, que refletem diferenciações que segmentam as exigências de recursos
organizacionais, diminuem as taxas de fracasso, reduzindo a competição direta por recursos”.
Uma linha central de investigação aponta que organizações mais novas e menores,
têm maior probabilidade de declinarem ao longo do tempo, isto é, à medida que vão
crescendo as dificuldades de gerar fluxos de caixa e recursos necessários aumentam, por falta
de experiência em rotinas organizacionais, dificuldade de levantar capital e por falta de apoio
de agentes constituintes externos. Por outro lado, organizações mais antigas e maiores são
menos vulneráveis ao fracasso, pois já estão estabilizadas e na sua maioria, são interpretadas
por investidores, governos, clientes, fornecedores entre outros, como empresas confiáveis.
Uma outra perspectiva com relação à idade das organizações propõe que as organizações mais
velhas
e
estabelecidas
terão
maiores
dificuldade
de
implementar
mudanças
e
consequentemente, perderão posição para as organizações mais novas que são mais
suscetíveis às mudanças e a novos aprendizados, abrindo caminhos para inovação, melhoria e
permanência no setor de atuação (BAUM, 1999).
O modelo da ecologia das populações argumenta sobre as mudanças que ocorrem no
ambiente é que determinam a eficácia e sobrevivência organizacional e que qualquer variação
ocorrida dentro de uma população de organizações é resultante de modificações advindas no
interior desta mesma população e não por mudanças feitas dentro das organizações. Como um
fenômeno peculiar à vida das organizações, a mudança tem sido associada a qualquer
modificação ou ruptura ocorrida nas estruturas, nas tecnologias e nos processos
administrativos, bem como no comportamento humano no trabalho.
Apesar da abordagem da ecologia populacional julgar que as organizações existem
em um estado de tensão ou de luta com seus ambientes como um fenômeno separado, elas
existem como elementos de um ecossistema complexo e podem se adaptar as mudanças
ambientais e sobreviver e influenciar a natureza de seu ambiente. “Elas desempenham um
papel ativo na determinação de seu futuro, especialmente quando atuam em conjunto com
outras organizações” (MORGAN, 2000, p. 82).
Percebe-se que o estudo da ecologia organizacional ainda deixa muitas lacunas no
que diz respeito a problemas conceituais. Sua abordagem é fundamental para compreender as
causas de sobrevivência e fracasso dos diversos tipos de estruturas organizacionais. No
entanto, julga-se que o contexto organizacional neste aspecto, pode ser comparado a uma
caixa-preta devido sua complexidade em termos de tamanho, idade, densidade do ambiente,
decisões estratégicas, fatores ambientais externos, entre outros.
4 APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
Assim como na natureza, a colaboração é um meio utilizado comumente no mundo
organizacional. Relações de cooperação rotineiras entre organizações de diferentes segmentos
ou em diferentes partes de um setor também são muito comuns. Um conceito ecológico que
evidencia a importância da colaboração e da competitividade pode contribuir para a
compreensão da administração. Cientistas sociais como Trist et al apud Morgan, (2000, p.
83), inspirados por essa idéia,
encorajaram o desenvolvimento de redes informais de aprendizagem que podem
gerar intercâmbios de informações e discussões dentro de um domínio, promover
avaliações conjuntas de problemas, facilitar o surgimento de valores e normas
comuns e encontrar novas soluções para problemas comuns aos membros da rede.
A meta é que a ecologia das relações organizacionais possa progredir e sobreviver a
problemas e ameaças de linhas de ação individualistas e inadministráveis. Portanto, este
conceito propõe uma maneira criativa de pensar e agir frente a estes problemas (Morgan,
2000). A metáfora ‘orgânica’ de aprendizagem da organização pode remeter um importante
desempenho na edificação de conhecimento levando a transformações e inovações. A
transformação contínua constitui-se em um grande desafio para as organizações, porque
impõe que estas resistam a passagem de uma teoria-em-uso para outra.
É importante evidenciar que existe diferença nos termos Aprendizagem
organizacional e Organização de aprendizagem, sendo que o uso dos mesmos é utilizado
muitas vezes sem distinção. “O foco de uma Organização de Aprendizagem está voltado para
os sistemas, princípios e características da Organização que Aprende como uma entidade
coletiva. Já a Aprendizagem Organizacional refere-se às habilidades e aos processos de
aquisição, construção e utilização do conhecimento” (MENESES, RIBEIRO, ZAGO, 2006).
A organização de aprendizagem promove a comunicação e a colaboração de forma
que todos empenhem em identificar e solucionar problemas, além de estimular a
adaptabilidade e a participação no desenvolvimento de novas idéias que possam levar a
organização a aproveitar novas oportunidades e administrar crises e riscos. Isto se dá porque
as organizações são constituídas por processos agrupados de trabalho, autoridade e
responsabilidade e que estabelecem relações entre as pessoas e os órgãos, “cada aspecto do
funcionamento organizacional depende do processamento de informações de uma forma ou de
outra” (MORGAN 2000, p. 95).
O aprendizado não tem restrições de tempo e lugar. Atribuir o grau de incerteza e a
taxa de mudança como sendo os estímulos para o empenho na organização que aprende é
considerado um fato comum (GOLD, 1995). Algumas organizações deliberadamente
avançam no aprendizado organizacional desenvolvendo capacidades consistentes com seus
objetivos,
outras
não
focalizam
seus
esforços
e,
portanto,
adquirem
hábitos
contraproducentes. Contudo, independente da escolha, de forma consciente ou não, todas as
organizações aprendem. É uma necessidade fundamental para a sustentação de sua existência.
(KIM, 1998). Por outro lado, apenas estimular iniciativas de mudança deixa de ser suficiente,
quando na prática a maioria das iniciativas de aprendizagem não reflete qualquer significado
mais profundo do processo de crescimento na natureza, pois, estas iniciativas não lidam com
os processos que limitam o crescimento. Nada na natureza cresce na ausência de processos
limitantes como incertezas e riscos, mais do que isto, é fundamental a mudança na maneira de
pensar, compreender a natureza dos processos de crescimento e saber catalisá-los (SENGE,
1999).
Segundo Aktouf (1996) a mudança deve emergir de modo contínuo, de cima para
baixo, ou seja, dos dirigentes para trabalhadores e não deve ser imposta como um objeto de
planejamento, isto porque as pessoas não são previsíveis. Uma organização que aprende está
continuamente difundindo sua capacidade de projetar o futuro. Não basta apenas sobreviver
ou se adaptar. Em outras palavras, “a ‘aprendizagem adaptativa’ deve ser somada a
‘aprendizagem generativa’, a aprendizagem que amplia nossa capacidade de criar” (SENGE,
2005, p. 48).
A aprendizagem nas organizações ocorre através das pessoas de forma integrada. No
entanto, aprendizagem individual não assegura a aprendizagem organizacional. De acordo
com Kim (1998), a importância do aprendizado individual é uma situação óbvia e tênue.
Óbvia porque as organizações são compostas por indivíduos e tênue porque as organizações
podem aprender independente de algum indivíduo específico, mas não independente de todos
os indivíduos. Segundo Fleury & Fleury (2001, p. 190) “A aprendizagem é um processo
neural complexo, que leva à construção de memórias”. A noção de complexidade não se
reduz à incerteza. Isto de certa forma causa ação, que gera desafio e consequentemente,
surgem estratégias que lutam com o acaso e buscam informações para eliminar o máximo de
certeza (MORIN, 2005). Sendo assim, organizações que aprendem são mais complexas e
dinâmicas do que um simples conhecimento individual ou seja, os membros de uma
organização devem ser agentes ativos da inovação e para acompanhar as mudanças do
ambiente, precisam desenvolver informação e conhecimento e não apenas processá-los de
forma eficiente. “A organização se recria destruindo o sistema de conhecimento existente e
encontrando novas formas de pensar e fazer as coisas” (NONAKA & TAKEUCHI, 1997, p.
59). De acordo com Morgan (2000) as organizações que aprendem devem investigar e
antecipar mudanças no ambiente; desenvolver capacidade de questionamento, desafiar e
mudar normas e determinações vigentes além de aceitar novos padrões de organização e
direção estratégicas.
O aprendizado pode levar o gestor a analisar e avaliar os sucessos e fracassos da
organização de forma sistemática e assim, disseminar amplamente aos funcionários,
ensinamentos resultantes desse processo. “Tornar o conhecimento produtivo é uma
responsabilidade gerencial que também requer a exploração sistemática de oportunidades para
a mudança [...] combinadas com as competências e força do trabalhador do conhecimento e da
equipe do conhecimento” (DRUCKER, 2001, p.147). Por conseguinte, a aprendizagem pode
ser julgada como um processo de mudança, impulsionado por vários estímulos advindos de
emoções, que poderão vir ou não a revelar-se em mudança no comportamento do indivíduo.
Além disso, o processo de aprendizagem em uma organização envolve tanto o
desenvolvimento de novos mapas cognitivos, que possibilitem entender o que se passa no
ambiente externo e interno da organização, como o significado de novos comportamentos que
corroboram a efetividade do aprendizado (FLEURY & FLEURY, 2001).
Weick apud Minzberg, Ahlstrand, Lampel (2000) usou o modelo ecológico de
variação, seleção e retenção para retratar o comportamento de aprendizado como: agir
primeiro, isto é, monitorar os dados fornecidos sobre o ambiente, a seguir, identificar e filtrar
o que funciona, em outras palavras, entender em retrospecto essas ações. Por último, utilizar
apenas aqueles comportamentos considerados desejáveis. Segundo Weick, ‘toda compreensão
se origina de reflexão e no exame passado’ (p. 149). De acordo Nonaka & Takeuchi, (1997, p.
53) existe uma concordância geral de vários estudos há mais de vinte anos de que “o
aprendizado organizacional é um processo de mudança adaptativo influenciado pela
experiência passada, concentrado no desenvolvimento ou na modificação de rotinas e apoiado
pela memória organizacional”. Senge, (2005) advoga que só terão sucesso, aquelas
organizações que conseguirem instituir o comprometimento e a capacidade de aprender nas
pessoas em todos os níveis da organização.
Os estudos de Argyris, Schön, Senge e Revans, com base no aprendizado dos
indivíduos e organizações sustentaram-se “como prioridade-chave no planejamento e
gerenciamento de organizações que possam lidar com os desafios de um mundo turbulento”
(MORGAN, 2000, p.102). Desta forma, Argyris e Schön apud Morgan (2000) estabeleceram
dois tipos básicos de aprendizagem que se distinguem entre o processo de aprender: circuito
único (grifo nosso) – refere-se à aptidão para detectar e corrigir desvios em relação às normas
predeterminadas, ou seja, na aplicação da melhor maneira de atingir aos objetivos
organizacionais e de como manter o seu desempenho com eficiência e o processo de aprender
a aprender - auto-organização: circuito duplo (grifo nosso) – significa que os membros da
organização precisam ser capazes de entender os paradigmas, metáforas, posturas mentais e
modelos mentais que determinam como a organização opera e de mudá-los quando
necessário. Paradoxalmente, o aprendizado de circuito duplo provoca o desacordo para formar
consenso. “Ele também é um processo que permite que a inovação venha de todas as direções
e que a inteligência evolua para níveis cada vez mais altos” (MORGAN, 2000, p. 112).
Corroborando os autores acima, Nonaka e Takeuchi (1997), referem-se ao aprendizado de
circuito único como a obtenção de know-how a fim de solucionar problemas singulares
sustentados em premissas existentes e ao aprendizado de circuito duplo como criação de
novas premissas – paradigmas, esquemas, modelos mentais ou perspectivas, com o intuito de
dirimir as existentes. Isto denota que os gestores necessitam analisar sobre seu
comportamento e verificar se de forma inadvertida cooperam com os problemas da
organização e assim, mudar seu jeito de trabalhar. “Ensinar as pessoas como raciocinar a
respeito do seu comportamento de maneira nova e mais eficazes derruba as defesas que
bloqueiam o aprendizado” (ARGYRIS 1991, p. 100 apud MINTZBERG 2000 p. 157). No
entanto, as organizações que aprendem devem investigar e antecipar mudanças no ambiente,
desenvolver capacidade de questionamento e desafiar e mudar normas e determinações
vigentes, e aceitar novos padrões de organização e direção estratégica.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao contrário dos ecólogos organizacionais que utilizam o modelo de variaçãoseleção-retenção apenas no nível das populações, o processo de aprendizado emprega este
modelo na interpretação e atualização de experiências dos gerentes para a criação de
estratégias fortes. Percebeu-se com este estudo que enquanto a contingência e aprendizado
organizacional permitem adaptações, os ecologistas da população como Hannan e Freeman
(1977 apud Minzberg, Ahlstrand, Lampel 2000, p. 213) exprimem suas ‘dúvidas de que as
principais características do mundo das organizações surjam através de aprendizado ou
adaptações’. Para os ecologistas, tanto as organizações como as populações não se adaptam
aos seus ambientes, no entanto, elas já estão adaptadas ou não a variações ambientais
eventuais quando elas surgem (CALDAS & CUNHA, 2005). Por outro lado, uma
contribuição importante da ecologia das populações está em explicar como os fatores
ambientais selecionam as características organizacionais que melhor se adaptam ao ambiente
(ALDRICH & PFEFFER, 1976 apud NETO & TRUZZI, 2002).
Considerando que cada escola de pensamento busca explicar as causas de sua
concepção para acontecimentos e fatos organizacionais, o presente ensaio buscou ilustrar três
características teóricas que possam fornecer bases primárias para análise e compreensão das
organizações.
As perspectivas salientadas neste ensaio possuem diferentes conceitos e enfoques no
estudo organizacional. A teoria da contingência indica que não existe uma forma ideal de se
organizar, tudo depende. A ecologia julga que onde há forte concorrência, os recursos se
tornam escassos e somente os mais aptos, sobreviverão ignorando de certa forma, a ação dos
gestores. Paradoxalmente, o aprendizado organizacional considera que as organizações que
aprendem devem-se antecipar as mudanças do ambiente, integrando as pessoas neste
contexto. A aprendizagem organizacional pode ser vista como uma estratégia de adaptação e
sobrevivência das empresas para muitos profissionais da área de administração. De Geus apud
Senge (2005, p. 37). Afirma que “a capacidade de aprender mais rápido que seus concorrentes
pode ser a única vantagem competitiva sustentável”.
Diante dos aspectos teóricos correlacionados neste estudo e ainda, que “nenhuma
teoria isolada jamais nos dará um ponto de vista perfeito e que sirva a todos os propósitos”
(MORGAN, p. 23), acredita-se que as teorias contingencial, ecologia da população e
aprendizado organizacional podem ser complementares: a teoria contingencial poderia
elucidar o empenho das organizações em se adaptar ao seu ambiente de forma harmoniosa,
enquanto a teoria da ecologia populacional apontaria os motivos do sucesso ou fracasso desse
empenho adaptativo, por conseguinte, a aprendizagem organizacional poderia ser utilizada
como uma estratégia de adaptação e sobrevivência das organizações. Desta forma, o objetivo
deste ensaio foi contribuir para a compreensão da complementaridade das teorias da
contingência, ecologia da população e aprendizado como meio para a integração das
atividades que norteiam as organizações como forma de sobrevivência.
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