CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADES CEARENSES
LUCIVAN COSTA DA SILVA
OS DESAFIOS DA INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO
DE TRABALHO
FORTALEZA - CEARÁ
2014
LUCIVAN COSTA DA SILVA
OS DESAFIOS DA INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO
DE TRABALHO
Monografia apresentada no curso de
graduação do Centro de Ensino Superior
do Ceará, Faculdades Cearenses, como
exigência final para obtenção do título de
Bacharel em Direito, sob a orientação do
Prof. Giovanni Augusto Baluz Almeida.
FORTALEZA - CEARÁ
2014
DEDICATÓRIA
“Dedico essa obra a Deus, motivo maior
de minha felicidade, foi em Ti que sempre
confiei os mais íntimos anseios e as mais
conturbadas aflições. Da Tua presença fiz
o alicerce indestrutível e o rumo seguro
que me conduziu a mais esta vitória.
Obrigado Deus!”
AGRADECIMENTOS
Primordialmente a Deus, o Supremo, o Bom absoluto, o Misericordioso,
que nunca desistiu de mim; que, ao longo da vida me preparou, concedendo-me
forças através das experiências para vencer quaisquer tempestades que tentaram
prejudicar minha vida; que tem um amor incondicional por todos nós e que nos ensina
a amar nossos irmãos.
Aos meus pais, que foram e são meus amigos e professores, que desde meu
nascituro se dedicam intensamente com amor e paciência; instruindo-me sobre o
mundo, mostrando-me o que é certo e o que é errado, velando sempre pelo meu bem;
que gastaram muito suor para conseguirem recursos no intuito de me dar um bom lar,
alimentação, educação e de satisfazer meus desejos particulares; que, finalmente,
deixaram de pensar em si próprio para pensar nos seus filhos.
À minha esposa, melhor amiga, companheira e, que nos momentos mais
difíceis me amparou, enchendo-me de ânimo e forças, dando-me condições para
continuar nesta batalha que tomou como sua e intitulou de “nossa”. Obrigado, pois
vencemos, e certamente juntos venceremos muitas outras que hão de vir.
À minha mãe adotiva Tereza Honorato e irmão adoc. Alan Honorato, que me
acolheram como filho e irmão com amor, e que tiveram paciência para me aturarem
nesse período intenso e trabalhoso.
A minha amiga e companheira de todos os anos de faculdade, Angélica
Tabosa Milfont, a qual tive o prazer em ter o primeiro contato na FaC, que sempre
esteve comigo em todos os momentos, em todos os trabalhos e em todas as provas,
estando sempre ao meu lado que me apoiou em tudo o que fiz.
Aos meus amigos, Diana Maciel, Gilberto Tomaz e Rachel Maia, companheiros
de todas as horas, que nunca me deixaram na mão. Estava sempre lá, perto de mim,
do meu lado no começo da faculdade.
Agradeço, também, a todos os meus amigos inesquecíveis, David Sales,
Paloma Lucena, Tayana Bizarria, Ana Paula Porfírio, Gustavo Magalhães, Creuza
Sousa, sem esquecer, principalmente, do Luciano Costa, que esteve comigo no
momento mais difícil da minha vida. Adoro a todos vocês.
Aos meus amigos, Alex Almeida, Eduardo Almeida, Ivonizia Vieira, Olivia Melo,
Zoe Sena, Renata Gomes, dentre outros, que me tem como amigo de verdade,
aceitando-me na condição em que me encontro provisoriamente; que me deram
forças para vencer na vida, através de seus contínuos elogios e certezas de minhas
conquistas.
Ao meu orientador e professor Giovanni Augusto Baluz Almeida, que usou de
toda sua paciência, atenção e inteligência para nortear-me em caminhos que
aumentariam meu aprendizado, tornando esse trabalho o mais completo possível.
Por fim, à Faculdade Cearense e a todos os professores que compõem o curso
de Direito desta instituição, que bem me acolheram neste longo caminho, e que
fizeram tão grandioso esforço para que o curso de Direito continue sempre sendo
sinônimo de entusiasmo e dedicação, os meus agradecimentos.
“Viver para os outros é não somente a lei do
dever, mas também da felicidade.”
(Augusto Comte)
RESUMO
Neste trabalho serão discutidos assuntos pertinentes à pessoa com deficiência
(PCD): O desafio de sua inserção no mercado de trabalho e o que foi conquistado
legalmente e socialmente para isso acontecer de forma plena. É obrigação do
Ministério Público do Trabalho (MPT) fiscalizar se as empresas estão cumprindo as
leis da Constituição Federal de 1988, dentre elas a Lei das cotas, onde o empresário
é obrigado a contratar um determinado número de deficientes, sendo submetido a
pagar multas de até R$10.000,00, caso não cumpram esse número. Apesar da
existência do Projeto Piloto Nacional de Incentivo à Aprendizagem das Pessoas com
Deficiência, que estimula os empresários a contratar aprendizes deficientes por dois
anos, há muita falta de informação por parte do empresariado, que não reconhece
as possibilidades ofertadas pelo deficiente. Realidade essa mudada aos poucos,
através de ações de instituições que contam com o apoio de organizações
internacionais, como é o caso da AVAPE. Gradativamente, houve avanços
legislativos e consequentemente avanços culturais e sociais, porém, a busca pelo
aperfeiçoamento e pela plenitude da inclusão do deficiente perdura.
Palavras-chave: pessoas com deficiência (PCD), inserção social e Lei das cotas.
SUMMARY
In this work they will be discussed relevant subjects to person with deficiency (PCD):
O challenge of his insertion in the labor market and what was conquered legally and
socially in order that that happened in the full form. It is an obligation of the Public
prosecution service of the Work (MPT) to supervise if the enterprises are carrying out
the laws of the Federal Constitution of 1988, among them the Law of the quotas,
where the businessman is obliged contracting a deficient' determined number, being
subjected paying fines of even R$10.000, 00, if they do not carry out this number. In
spite of the existence of the Project National Pilot of Incentive to the Apprenticeship
of the Persons with Deficiency, which stimulates the businessmen to employ
defective apprentices for two years, there is great lack of information for part of the
business community, which does not recognize the means offered by the deficient.
This reality changed gradually, through actions of institutions that tell of the support
of international organizations, how the case of the AVAPE is. Gradually, there were
legislative advancements and consequently cultural and social advancements,
however, the search for the improvement and for the plenitude of the inclusion of the
deficient lasts a long time.
key words: Persons with Deficiency (PCD); Insertion; Law of the quotas.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................................
12
1 TRABALHO E LEGISLAÇÃO.............................................................................
14
1.1 O TRABALHO E A TELEOLOGIA................................................................................
14
2.1 O TRABALHO E SUAS SIGNIFICAÇÕES...................................................................
17
2.2 LEGISLAÇÃO...............................................................................................................
19
2.2.1 CONSTITUIÇÃO FEDERAL......................................................................................
19
2.2.2 NORMAS INTERNACIONAIS E NORMAS DE LEIS NACIONAIS...........................
20
2.2.3 DECRETO Nº. 3.956, DE 8 DE OUTUBRO DE 2001/ CONHECIDA COMO
CONVENÇÃO DA GUATEMALA.......................................................................................
21
2.2.4 DECRETO Nº. 3.298/99 / CONCEITO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA...............
21
2.2.5 DECRETO Nº. 5.296/04, ART. 5º. § 1º , I, “B”. / DEFICIÊNCIA AUDITIVA..............
22
2.2.6 DECRETO Nº.129, DE 18 DE MAIO DE 1991/CONVENÇÃO 159 DA OIT SOBRE
REABILITAÇÃO PROFISSIONAL E EMPREGO DE PESSOAS DEFICIENTES..............
23
2.2.7 CONVENÇÃO SOBRE OS DIREITOS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA..........
23
2.2.8 LEI Nº. 7.853/89 / INTEGRAÇÃO SOCIAL DE INTERESSE COLETIVO.................
23
2.2.9 DECRETO Nº. 3.298/99 / QUE REGULAMENTA A LEI 7.853/89 E A
CONVENÇÃO.....................................................................................................................
24
2 QUESTÃO DAS COTAS.....................................................................................
24
2.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991. /
CONHECIDA COMO LEI DE COTAS................................................................................
3 QUADRO ESQUEMÁTICO COMPARATIVO DE PORCENTAGEM DE COTAS
24
24
CONFORME ESTABELECE O ART. 93 DA LEI 8.213/91.................................................
4 JURISPRUDENCIA...................................................................................
26
5 BARREIRAS ATITUDINAIS E ARQUITETÔNICO............................................
32
5.1 BARREIRAS ATITUDINAIS .............................................................................
32
5.2 BARREIRAS ARQUITETÔNICAS NOS CENTROS URBANOS ....................
32
6 TRABALHO NAS EMPRESAS PRIVADAS........................................................ 34
6.1. Qualificação profissional como exigência do capitalismo contemporâneo .....
36
CONCLUSÃO ........................................................................................................
43
REFERÊNCIAS .....................................................................................................
44
12
INTRODUÇÃO
A inserção da pessoa com deficiência (PCD) no mercado de trabalho e qual
seria o limite de sua participação ativa nesse mercado, há muito tempo vem sendo
avaliada pela sociedade. Sendo uma questão social num primeiro momento, a
inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho é uma questão bem anterior e
passa pelo crivo do Direito do Trabalho.
A Lei nº 7.853 que dá garantia ao deficiente a seus direitos individuais e
sociais foi promulgada em 1989. Outra lei que também surgiu e foi de enorme
importância ao deficiente foi a Lei de Cotas, nº 8.213/1991.Portanto, a Lei de Cotas
passou a amparar a pessoa com deficiência (PCD). As empresas, diante da visão
arcaica e preconceituosa que ainda têm dessas pessoas, são intimadas a avaliarem
seus conceitos na hora da contratação do deficiente, em particular a área de
Recursos Humanos.
Mais do que agir pela lei, ao contratar corretamente o deficiente, oferecendolhe uma função que não exija muito da sua capacidade física, a empresa estará
agindo de forma socialmente responsável. Apesar de todo aparato legal ao
deficiente, ele ainda se vê privado de participar ativamente na sociedade, por conta
da discriminação de algumas pessoas físicas e jurídicas.
Juntamente com o aparato legal, existe uma linha de financiamento público
voltado para programas de inclusão da pessoa com deficiência (PCD), realizado
pelo BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento). Também há instituições que
trabalham com a qualificação do deficiente, como a AVAPE (Associação para
Valorização de Pessoas com Deficiência), que com o apoio do BID (Banco
Interamericano
de
Desenvolvimento)
e
do
FUMIN
(Fundo
Multilateral de
Investimento) beneficiam milhares de pessoas portadoras de deficiência, através de
programas de reabilitação, capacitação e introdução profissional.
Contudo, apesar desse apoio e ajuda, existe o Projeto Piloto Nacional de
Incentivo à Aprendizagem das Pessoas com Deficiência, criado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego no ano de 2008, com o objetivo de capacitar e qualificar
pessoas com deficiência para o mercado de trabalho. Mesmo assim, muitos
empresários alegam que não há uma política concreta voltada para a especialização
dos deficientes e que lhes deem incentivos para integrá-los em seus quadros de
funcionários.
13
Dessa forma, cabe ao poder público dar a devida importância a questão tão
urgente da inclusão social do deficiente, para que ele possa se realizar no campo
profissional e pessoal, como também enriqueça a sociedade com sua capacidade e
sua diversidade.
Partindo desse pressuposto, surge o interesse de se utilizar a pesquisa
bibliográfica pelo tema como base para a realização do presente trabalho, com o
objetivo de verificar os desafios da inclusão de pessoas com deficiência no mercado
de trabalho no setor privado. Tal pesquisa foi feita através de autores que se
fundamentam no processo histórico do trabalho e nas suas características que
embasam a sua essência e a sua desfiguração, tendo como consequência a
alienação do homem como trabalhador. Os resultados obtidos foram excelentes,
pois confirmaram as contradições existentes no universo capitalista e no que tange
às políticas de inclusão e qualificação profissional para pessoas com deficiência.
14
1 TRABALHO E LEGISLAÇÃO
1.1 O TRABALHO E A TELEOLOGIA
Ao iniciarmos o nosso ponto de reflexão sobre as categorias de análise do
presente estudo, devemos focalizar, antes de tudo, o trabalho como processo
natural da força humana, que se determina através da natureza de acordo com o
pensamento de Marx (1998) e a ontologia do ser social segundo Lukács (1979).
O trabalho nada mais é que um processo de participação entre o homem e a
natureza, transformando-a e articulando-a segundo as intenções previstas no
pensamento. O homem, ao defrontar-se com a natureza como uma de suas forças,
põe em movimento as forças naturais do corpo com a finalidade de construir o que
antes foi-lhe determinado em pensamento e por conseguinte, utiliza-se dessa força
para dar concretude ao seu pensamento.
Segundo Marx (1998), o homem ao, modificar a natureza, tem sua natureza
modificada quando desenvolve as potencialidades nela adormecidas e submete ao
seu domínio o jogo das forças naturais. É nesse contexto que Marx classifica o
trabalho como uma forma exclusivamente humana quando o define:
No fim do processo do trabalho aparece um resultado que já
existia antes idealmente na imaginação do trabalhador. Ele
não transforma apenas o material sobre o qual opera; ele
imprime ao material o projeto que tinha conscientemente em
mira, o qual constitui a lei determinante do seu modo de
operar e ao qual tem de subordinar sua vontade (Marx, 1998,
p. 212).
Marx (1998) vai além ao definir que o ato de trabalho, tendo como resultado o
produto, produz uma configuração que articula meio e objeto de trabalho como
núcleos fundantes do processo produtivo. É nesse patamar que o homem, ao
adaptar um objeto exterior às suas necessidades, cria um produto através de um
trabalho produtivo, unindo trabalho manual e trabalho intelectual (MARX, 1998).
A partir desse ponto verifica-se a alteração do produto, que antes era
individual, tornar-se então em produto social, produto que agora gera trabalho
coletivo exigindo, para sua confecção, diferentes membros determinados em
variadas operações.
Para efetuar um trabalho produtivo não é necessário que se execute um
trabalho manual, basta apenas ser um membro do trabalho coletivo ou desempenhar
15
uma função qualquer dele. Porém, não é isso o que caracteriza de uma maneira
especial o trabalho produtivo, no sistema capitalista (MARX, 1998, p.152).
Para Antunes (1999), o ser social cria e recria as próprias condições da sua
reprodução e faz isso a partir de sua vida societal, por meio do trabalho e luta por
sua existência. Ou seja, o trabalho, segundo o autor, é um saber teleológico que
consiste em uma definição prévia idealizada a partir da consciência humana.
Segundo o pensamento de Lukács (1979):
[...] através do trabalho, uma posição teleológica é realizada
no interior do ser material, como nascimento de uma nova
objetividade. A primeira consequência disso é que o trabalho
torna-se protoforma de toda a práxis social (...) sua forma
originária desde que o ser social se constitui. O simples fato
de que o trabalho é a realização de uma posição teleológica,
é para todos uma experiência elementar da vida cotidiana
(LUKÁCS, 1979, p.99).
Para analisar mais a fundo a concepção de trabalho, Antunes se fundamenta
através de posições de Luckács (1979) quando menciona as complexas relações
entre a teleologia e a causalidade. Segundo o autor, a “teleologia está presente na
própria colocação de finalidades e a causalidade é dada pela materialidade
fundante, pelo movimento que se desenvolve em suas próprias bases [...]”
(ANTUNES, 1999, p. 137).
Aprofundando, o autor diz que há uma inteira relação de reciprocidade entre
teleologia e causalidade, composta de uma essência dada pela realização material
de uma idealidade posta. É, portanto, um fim previamente idealizado que transforma
a realidade material, introduzindo-lhe algo qualitativa e radicalmente novo em
relação ao que era antes, ou seja, a natureza pura e simples.
Ao comparar o trabalho com as formas precedentes do ser, orgânicas e
inorgânicas, o autor exemplifica dizendo que o trabalho está na ontologia do ser
social como uma categoria qualitativamente nova em que o ato teleológico é seu
elemento constitutivo central e, por conseguinte, que funda a especificidade do ser
social.
É por meio do trabalho e através da realização de suas necessidades que o
homem se insere na vida em sociedade e deixa, portanto, de ser epifenômeno² e de
ter uma consciência meramente adaptável ao meio ambiente para tornar-se uma
atividade autogovernada. De acordo com Antunes “o lado ativo e produtivo do ser
16
social torna-se pela primeira vez ele mesmo visível através do pôr teleológico
presente no processo de trabalho e da práxis social” (1999, p.138).
O trabalho, segundo o autor, “não é um mero ato decisório, mas um processo,
de uma contínua cadeia temporal que busca sempre novas alternativas” (Antunes,
1999, p.138). O desenvolvimento do trabalho está na busca de alternativas
presentes na práxis humana, significa apoiar-se sobre decisões entre alternativas
presentes, é.
(...) ir além da animalidade por meio do salto humanizador
conferido pelo trabalho, o ir além da consciência
epifenômenica, determinada de modo meramente biológico,
adquire então, com o desenvolvimento do trabalho, um
momento de refortalecimento, uma tendência em direção à
universalidade (ANTUNES, 1999, p.138).
Dentro da esfera da necessidade humana e da sua realização, tem-se o
trabalho como elemento mediador em que se dá uma vitória do comportamento
consciente sobre a mera espontaneidade do instinto biológico. A intervenção do
trabalho como mediador entre a necessidade e a satisfação imediata no processo de
autorrealização humana, “(...) do avanço do ser consciente em relação ao seu
instintivo, bem como do seu avanço em relação à natureza, configura-se o trabalho
como referencial ontológico fundante da práxis social” (ANTUNES, 1999, p.138).
_____________________________________________________________________________________________________________________________ ________
2 Um "Epifenômeno" designa aquilo que é adicionado a um fenômeno sem exercer qualquer influência sobre ele. A palavra epifenômeno refere-se à condição ou a algo
"sobre" ou "acima" do fenômeno, derivando de uma causa primária. É produto direto do termo fenômeno. Desta forma, a mente é produzida por algum fenômeno e nossa
compreensão exclusivamente científica endereça os processos cerebrais como fenômeno da mente. Já para as correntes filosóficas dualistas, a "mente" é um fenômeno
por si mesmo, independente do cérebro. Ela é a razão única, ou causa de si mesma. (Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Epifen%C3%B3meno ; Acesso em:
10/08/2013).
17
2.1 O trabalho e suas significações
O trabalho possui diferentes significações e suas alterações irão depender de
qual concepção se pretende abordar (econômico, jurídico, trabalhista, religioso,
filosófico, cultural etc.). Seus significados estão interligados através de uma herança
cultural, na qual vamos absorvendo através das gerações.
Na linguagem cotidiana, a palavra trabalho tem muitos significados e embora
pareça compreensível, como uma das formas elementares de ação dos homens, o
seu conteúdo oscila. Às vezes, carregada de emoção. Pode lembrar dor, tortura,
suor do rosto, fadiga. Noutras, mais que aflição e fardo, designa a operação humana
de transformação da matéria natural em objeto de cultura (ABORNOZ, 2004, p.8).
Para Abornuz (2004), os significados do trabalho são diversos e não vão se
esgotar, porque em cada região do mundo se vive uma cultura diferente, o que iria
também diferenciar nos conceitos das palavras. E como o trabalho é uma ação
humana é compreensível tal oscilação de significados.
Encarando sob o prisma da concepção humana, o trabalho tem um caráter
pessoal, constituindo um ato da vontade livre do homem; tem um caráter singular, na
medida em que traduz uma expressão do valor e da personalidade de quem o
executa.
O trabalho atua como meio de subsistência, de acesso à propriedade, e
cumpre um conjunto de funções sociais. Em consequência, ele representa um ponto
de reflexão singularmente característico pela sua transcendência social [...] o
trabalho é uma atividade humana que pressupõe esforço físico ou mental (BARROS,
2006, pp. 50-51).
Para Barros, o trabalho vem sendo conceituado como “atividade consciente e
voluntária do homem, dependendo de um esforço”, ou como “uma obra moral de um
homem moral”; quanto ao econômico, “toda energia humana empregada, tendo em
vista um esforço produtivo; no prisma ou ponto de vista jurídico: o trabalho é
considerado como objeto de uma prestação devida ou realizada por um sujeito em
favor de outro” e, finalmente ao ponto de vista jurídico-trabalhista, o trabalho é uma
prestação de serviço que não é eventual, é onerosa e existe uma relação contratual
entre o empregado e o empregador.
Entender o trabalho como uma atividade livre, própria de uma ação cultural do
homem que cumpre um papel na sociedade, podendo ser um esforço mental ou
18
físico já seria o suficiente para darmos continuidade ao nosso trabalho. No entanto,
nós apresentaremos alguns pontos históricos para compreendermos alguns dizeres
populares, que são decorrentes do passado, mas, que se repetem no contexto
contemporâneo, como: punição, castigo, suor do rosto ou merecimento.
Em Albornoz (2004), quando se trata de cultura europeia, o trabalho tem mais
de um significado. Por exemplo: na Grécia existe uma palavra para fabricação e
outra para esforço, oposto ao ócio e também oferece o significado de pena, próximo
a fadiga.
Barros (2006) descreve a idade clássica, do mundo grego-romano, e o
tratamento que se dava ao trabalho, no sentido material. Reduzido a uma coisa, o
trabalho era negociado como um objeto de poder e de negociação, o que possibilitou
a escravidão. Naquela época para o sujeito ser considerado escravo era preciso ter
algumas condições como: nascer de mãe escrava, ser prisioneiro de guerra, não ter
cumprindo com as obrigações tributárias, ser condenado penalmente, dentre outras.
Neste sentido, a sociedade grega possuía dois tipos de sujeitos, os livres e os
escravos e os trabalhos eram divididos a partir de uma dessas duas condições. Para
os sujeitos livres, existia o trabalho intelectual e para escravos restava o trabalho
braçal, pois se acreditava que eles não possuíam a capacidade de pensar.
“[...] nessas circunstâncias, o escravo enquadrava-se como objeto do direito
de propriedade, não como sujeito de direito, razão pela qual se tornou inviável falarse de um Direito do trabalho enquanto predomina o trabalho escravo” (BARROS,
2006, p. 51).
Para se falar de direito do trabalho é preciso que haja dois sujeitos de direitos,
se não existir uma destas partes não há relação jurídica. Nessas circunstâncias, em
que não existia nenhum tipo de contrato de trabalho, nem relação empregado e
empregador, somente poderemos falar de direito do trabalho um pouco mais tarde.
ao abordarmos os direitos constitucionais dos sujeitos e da lei de cotas que obriga
as empresas a reservarem um percentual de vagas para as pessoas com
“deficiência”.
Mas, antes de entrar nas normas e leis, vamos entender melhor o que é a
deficiência física, fazendo uma consulta a um dicionário, que define a deficiência
como uma falha, falta, defeito. Em seu sentido mais amplo, tratando-se de
deficiência no ser humano, é conceituada como um defeito no corpo, na mente ou
no organismo de uma pessoa.
19
Em 1980, a Organização Mundial de Saúde (OMS) elaborou a Classificação
Internacional de Impedimentos Deficiências e Incapacidades, que considera três
níveis de condições em que o organismo não desempenha satisfatoriamente suas
funções, podendo ser definidas da seguinte forma:
a) impedimento - refere-se a uma alteração psicológica, fisiológica ou anatômica
(dano ou lesão) sofrida pelo indivíduo.
b) deficiência - sequelas resultantes de um impedimento e, que venha restringir a
execução de uma ou mais atividades consideradas normais às pessoas.
c) incapacidade - impossibilidade de uma pessoa viver integrada ao seu meio em
virtude de uma deficiência, considerando a idade, sexo, fatores sociais e culturais.
já, as deficiências, de acordo com sua origem, e a parte do organismo que atingem
se dividem em quatro grandes grupos, que se definem e se comportam em:
i) deficiência física: é por definição uma deficiência localizada no corpo do indivíduo.
assim estão classificados a vítima da poliomielite (paralisia infantil), a vítima de uma
lesão medular, os amputados e outros. geralmente é bem visível e necessita de
aparelhos auxiliares para minorar o problema.
j) deficiência sensorial: são aquelas localizadas nos órgãos dos sentidos, como
deficiência visual e auditiva.
j) deficiência mental: existe neste aspecto todo um grupo de pessoas com déficit
mental como os portadores de síndrome de down, incluindo também as vítimas de
desnutrição crônica e da completa falta de estimulação.
m) deficiência orgânica: todas aquelas que atingem um órgão ou função de um
órgão, é a categoria mais difícil de definir e classificar por ser a menos assumida e a
mais esquecida. o indivíduo que se encaixa nesta categoria, sem dúvida alguma,
são os cardíacos.
2.2 Legislação
2.2.1 Constituição Federal
Não seria possível iniciarmos uma reflexão sobre qualquer que seja a
legislação sem antes resgatarmos a Constituição Federal, promulgada em 1988, que
nos oferece subsídio para garantia dos direitos sociais básicos dos cidadãos e o
exercício pleno da liberdade. Tendo como princípio a igualdade e o tratamento
20
idêntico perante a lei. São direitos sociais: a educação, a saúde, o trabalho, a
moradia, dentre outros, garantidos constitucionalmente, conforme prevê seu Art. 6o.
É dever do Estado assegurar que todos tenham acesso a estes direitos,
garantindo e promovendo os direitos de justiça e diminuir as desigualdades sociais
dos cidadãos, como condições imprescindíveis para o gozo destes direitos. A
Constituição também prevê em seu Art. 3º, IV, a promoção do bem de todos, sem
que haja preconceito de qualquer origem: raça, sexo, cor, idade, ou quaisquer outras
tentativas de discriminação.
No entanto, sabemos que a discriminação acontece deliberadamente. Como
defesa do Estado, há uma vasta publicação de decretos e leis que vigoram em
defesa dos cidadãos. Mas, o acúmulo de leis não erradica a discriminação nem os
direitos sociais que são negados, como o direito do trabalho.
2.2.2 Normas internacionais e normas de leis nacionais
As normas internacionais são aceitas no Brasil e foram devidamente
oficializadas. Estabelecem conceitualmente as deficiências e determinam que pela
deficiência a pessoa esteja incapacitada para exercer atividades normais e que por
serem incapazes possuem dificuldades de inserção. Elas conceituam a deficiência
como uma norma de proteção legal e determinam quando a pessoa pode ser
considerada como deficiente físico, mental, sensorial ou múltipla. Eles assumem
uma visão médica, laudo médico que determina a deficiência do sujeito, que é
assegurada com base legal.
Segundo Brasil (2006), outros países como Portugal, Espanha, França, Itália,
Alemanha, Áustria, Bélgica, Holanda, Irlanda, Reino Unido, Argentina, Colômbia, El
Salvador, Honduras, Nicarágua, Panamá, Peru, Uruguai, Venezuela, Estados
Unidos da América, Japão e China desenvolvem em suas nações: cotas e reservas
de vagas de emprego; promoção do emprego; outras nações não reservam as
vagas, mas determinam orientações que favorecem esta contratação; outras
oferecem benefícios e inserção de tributos para as empresas que contratam, dentre
outras determinações.
Como percebemos, os países estão realizando ações individual e
internacionalmente para que as pessoas com deficiência não permaneçam na
periferia social. O que precisa ser visto e revisto é que a legislação, com o intuito de
21
acabar com a discriminação, reforça este preconceito em suas regulamentações e
artigos. Muitas vezes, eles reconhecem a natureza humana, que é diferente.
Contudo, ressaltam o direito à igualdade, que se funde e se mistura com a condição
natural de ser diferente.
A categorização médica que determina a deficiência é uma forma de
rotulação que é exigida para a preservação dos direitos legais. Os direitos, muitas
vezes, só são conseguidos com a comprovação médica da deficiência. A legislação
“obriga” a contratação de sujeitos “incapazes”. Pune toda a forma de discriminação,
mas favorece a proliferação social da discriminação. Se os sujeitos são
reconhecidos legalmente como incapazes, de que maneira os empresários irão
interessar-se por uma mão de obra “defeituosa”?
Nós acabamos usando a legislação como aparato legal de defesa devido as
nossas “poucas” armas. Fazer uma militância em prol do segmento é difícil, pois,
enquanto afirmamos as potencialidade e eficiências dos sujeitos, a legislação afirma
sua deficiência. Todavia, precisamos conhecê-las para usá-las ao nosso favor. Por
estas razões, foram selecionadas algumas bases legais que serão utilizadas como
marco legal em defesa de nossos interesses.
2.2.3 Decreto nº. 3.956, de 8 de outubro de 2001/ conhecido como convenção da
Guatemala
Esse decreto promulga a Convenção Interamericana para a Eliminação de
Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas com Deficiência. Mas
conceitua a deficiência para “forma de proteção legal”. No primeiro artigo, define-se
a deficiência como a restrição física - mental ou sensorial, permanente ou transitória,
que incapacita a execução de atividades da vida. E a discriminação contra as
pessoas “portadoras de deficiência” significa toda e qualquer forma de diferenciação,
exclusão, restrição correlacionada à deficiência que impeça o exercício pleno destas
pessoas de gozarem de sua liberdade e de seus direitos fundamentais.
2.2.4 Decreto nº. 3.298/99 - conceito de pessoa com deficiência
Para este Decreto a deficiência é entendida conforme as especificações
abaixo:
22
I. deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,
fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade,
dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II. deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um
período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de
que se altere, apesar de novos tratamentos;
III. incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais
para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações
necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de função ou atividade a ser
exercida (BRASIL, 2007, p. 21).
Tanto o Decreto nº. 3.956/01 - Guatemala, quanto o Decreto nº. 3.298/99
conceituam a pessoa com deficiência com o objetivo de proteção legal, inclusive,
para reserva de vagas/cotas. No entanto, esta reserva legal de proteção, incapacita
a pessoa ao exercício de atividades normais. Trata-se de um conceito que denomina
o indivíduo como anormal comparado a um padrão humano, como se a pessoa que
fosse surda, cega, etc., não fosse humana.
2.2.5 Decreto nº. 5.296/04, art. 5º. § 1º, i, “b”. / deficiência auditiva
Define a deficiência auditiva como perda bilateral, parcial ou total, de quarenta
e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz,
1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz. Embora haja inúmeros regulamentos para proteger as
pessoas que trabalham em ambientes barulhentos, há relativamente poucos
regulamentos sobre a exposição repetida ao ruído fora do ambiente de trabalho:
tocadores de música portáteis, shows de rock, secadores de cabelo, sirenes,
cortadores de grama, sopradores de folhas, aspiradores de pó, alarmes de carros e
outras fontes incontáveis.
Os danos a esse aparato delicado resultam tanto do volume quanto do tempo
de exposição ao som. Barulhos muito altos, ou exposições crônicas ao som, mesmo
que não seja particularmente alto, podem causar danos nas células ciliares, fazendo
com que elas fiquem desordenadas e se degenerem. (Fonte: Midia News). Esta
definição da deficiência auditiva segue um padrão médico patológico, o que
23
desconsidera a constituição cultural e social deste sujeito, focando apenas as perdas
e as deficiências, exigidos em comprovações legais da deficiência.
2.2.6 Decreto nº. 129, de 18 de maio de 1991/convenção 159 da oit sobre
reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes
No contexto geral, a convenção diz que as pessoas com deficiência possuem
possibilidades reduzidas devido à deficiência e, por esta razão sofrem dificuldades
de obter, conversar e progredir no emprego. Dessa forma, os países membros
devem considerar esta situação, permitindo que as pessoas deficientes conservem o
emprego e se integrem ou se reintegrem na sociedade, favorecendo a política da
igualdade de oportunidades entre as pessoas deficientes e as não deficientes e
respeitando a igualdade de oportunidades e de tratamento para as trabalhadoras de
um modo geral.
2.2.7 Convenção sobre os direitos das pessoas com deficiência
Esta convenção abrange as questões médicas que categorizam as
deficiências, já utilizadas em outras convenções e envolvem as questões sociais.
Como a “educação inclusiva”, que no caso dos surdos não é bem aceita, porque,
nesta modalidade questões especificas que envolvem a natureza da pessoa surda
não são valorizadas, como a cultura, identidade, Língua, etc. A Libras, nesta
situação, é posta apenas como um meio de comunicação e transmissão de
conhecimento entre professores e alunos, através de um intérprete.
Como é sabido, a educação de surdos supera a questão linguística, envolve
questões de identidade e cultura. A formação educativa, nas salas inclusivas, toma
como base metodológica a educação para ouvintes, o que fragiliza a formação total
do sujeito surdo. (_Brasília: Secretaria Especial dos Direitos Humanos, 2008. p.164, cm).
2.2.8 Lei nº. 7.853/89 / integração social de interesse coletivo
Art. 2º Ao poder público e seus órgãos cabe assegurar às pessoas portadoras
de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à
educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância
24
e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem
seu bem-estar pessoal, social e econômico (BRASIL, 2007, p.18).
Na área da formação profissional e do trabalho, a lei institui que o governo
deve apoiar a formação profissional. E que o poder público deve se empenhar para
a garantia e o surgimento de empregos, inclusive de tempo parcial, promovendo
ações que insiram as “pessoas portadoras de deficiência” nos setores públicos e
privados, como também a adesão de uma legislação que reserve empregos no
mercado de trabalho em favor das “pessoas portadoras de deficiência”.
2.2.9 Decreto nº. 3.298/99 - que regulamenta a lei 7.853/89 e a convenção
O Decreto nº. 3.298/99 em seu Art. 5º aborda a questão da Política Nacional
para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, em harmonia ao Programa
Nacional de Direitos Humanos. Tendo como princípios separa o desenvolvimento de
ações conjuntas entre o Estado e a sociedade civil, com o intuito de assegurar a
integração do deficiente, de estabelecer o direito do pleno exercício dos direitos
fundamentais, conforme contém na Constituição e nas leis. Assim como respeito aos
direitos de igualdade de oportunidade na sociedade, “sem privilégios ou
paternalismo”.
2 QUESTÃO DAS COTAS
2.1 Considerações iniciais da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, conhecida
como Lei de Cotas
Esta lei estabelece que as empresas reservem obrigatoriamente uma cota de
seus cargos para as pessoas com deficiência. Por esta razão ficou conhecida como
a Lei de Cotas. A reserva legal é calculada conforme o número de empregados já
contratados. Conforme estabelecido no art. 93 desta lei, é preciso que se respeitem
as seguintes proporções, conforme ilustrado abaixo.
3 QUADRO DE COTAS CONFORME ESTABELECE O ART. 93 DA LEI Nº 8.213/91:
I - de 100 a 200 empregados
02%
II - de 201 a 500
03%
III - de 501 a 1.000
04%
25
IV - de 1.001 em diante
05%
Fonte: BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego.
O Ministério do Trabalho e Emprego, junto com seus auditores fiscais das
DRTs - Delegacias Regionais do Trabalho - fiscalizam as empresas quanto ao
cumprimento da Lei de Cotas. Aos auditores fiscais cabe penalizar, como um ato de
infração, a imposição de uma multa administrativa e encaminhar um relatório ao
MTE - Ministério do Trabalho e Emprego.
As penalidades pelo descumprimento da obrigação legal de contratar
portadores de deficientes são aplicadas através de multas conforme o art.133 da Lei
n 8.213/91 que estabelece a multa pelo descumprimento da obrigatoriedade contida
no art.93 da Lei n 8213/91, a Portaria MTE n 1199/03 que dispõe sobre as regras
para definir os valores devidos pela infração e a Portaria MPS/GMN 142/07
determina os valores atuais da multa, observando-se os seguintes critérios:
I - Empresas com 100 a 200 empregados: multiplica-se o
número de trabalhadores portadores de deficiência ou
beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados
pelo valor mínimo legal (atualmente R$ 1.195,13), acrescido
de 0% a 20%.
II - Empresas com 201 a 500 empregados: multiplica-se o
número de trabalhadores portadores de deficiência ou
beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados
pelo valor mínimo legal (atualmente R$ 1.195,13), acrescido
de 20% a 30%.
III - Empresas com 501 a 1.000 empregados: multiplica-se o
número de trabalhadores portadores de deficiência ou
beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados
pelo valor mínimo legal (atualmente R$ 1.195,13), acrescido
de 30% a 40%.
IV - Empresas com mais de 1.000 empregados: multiplica-se
o número de trabalhadores portadores de deficiência ou
beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados
pelo valor mínimo legal (atualmente R$ 1.195,13), acrescido
de 40% a 50%.
Obs.: O valor máximo da multa pela infração, no entanto, não poderá
ultrapassar o limite máximo constante do art.133 da Lei nº 8213/91, atualmente na
ordem de R$ 119.512,33.
A competência profissional dos portadores de deficiência, respeitando-se
suas limitações, pode ser desenvolvida em todos os campos do mercado de
trabalho: indústria, serviços, cargos públicos e comércio, dentre outros. A abertura
do mercado de trabalho a pessoa portadora de deficiência resulta em diversos
26
aspectos positivos, em particular na integração desta à sociedade, proporcionando
sua independência econômica, social e cultural (SENAC, 2002).
Uma forma de promover essa independência é oferecer recursos que
garantam a inclusão das pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho
(PASTORE, 2000). Estar empregado é bom porque se está ocupado, tem-se
autonomia financeira, aumenta-se a interação com as pessoas, pode-se comprar
bens, e se aprende uma profissão.
O trabalho aumenta a autoestima e o torna menos diferente. Um exemplo que
podemos ilustrar é sobre a deficiência auditiva: O deficiente, além de se deparar na
maioria das vezes com o preconceito, ainda tem que lidar com a falta de preparo das
empresas. Vale ressaltar que a conduta discriminatória em relação às pessoas
portadoras de deficiência, sob a ótica da lei é crime. Conforme preceitua o artigo 8º
da Lei nº 7.853/89:
Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4
(quatro) anos, e multa:
II - obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer
cargo público, por motivos derivados de sua deficiência;
III - negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados
de sua deficiência, emprego ou trabalho. (Lei 7.853/1989)
As empresas devem promover a integração do empregado portador de
deficiência no seu local de trabalho, propiciando meios e recursos para o bom
desempenho e desenvolvimento desse trabalhador, considerando suas limitações.
Diante da situação atual, houve a necessidade da questão ser passada do nível
social para o legal, diante do preconceito ainda existente, Chegando o momento das
empresas, em particular, as áreas de recursos humanos avaliarem os conceitos na
hora da contratação, verificando ser possível a inclusão dos deficientes físicos no
mercado de trabalho, em funções que não exijam maior capacidade física, evitando
problemas para suas corporações, agindo de acordo com a lei, e de forma
socialmente responsável.
4 JURISPRUDENCIA
Há uma corrente jurisprudencial que entende que o artigo 93, §1º, da Lei nº
8.213/91 não assegura garantia no emprego aos portadores de necessidades
especiais, mas tão somente estabelece cotas a serem preenchidas nas empresas
27
com mais de cem empregados por beneficiários reabilitados ou portadores de
deficiência, sendo que o descumprimento da cota atrai apenas a aplicação de multa
administrativa.
Outra corrente jurisprudencial entende que o supracitado § 1º cria critério para
a dispensa dos empregados portadores de deficiência habilitados ou reabilitados,
qual seja, a contratação de substituto de condição semelhante, ainda que para
manter a aludida cota, sob pena de ter que arcar o empregador com o ônus de
reintegrar o empregado e pagar os consectários legais. Nesse sentido, são citados
os seguintes julgados proferidos pelas 1ª, 3ª e 4ª Turmas do Tribunal Superior do
Trabalho:
I - AGRAVO DE INSTRUMENTO”. Dá-se provimento ao
agravo de instrumento para destrancar o recurso de revista e
possibilitar melhor exame da matéria pelo TST, uma vez que
vislumbrada a hipótese da alínea c do art. 896 da CLT.
II - RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE. EMPREGADO
REABILITADO OU DEFICIENTE HABILITADO. ART. 93, §
1º, DA LEI Nº 8.213/91. Da interpretação sistemática da
norma submetida a exame se extrai a ilação de que o § 1º do
art. 93 da Lei nº 8.213/91 é regra integrativa autônoma, a
desafiar até mesmo artigo próprio. Com efeito, enquanto o
caput do supracitado art. 93 estabelece cotas a serem
observadas pelas empresas com cem ou mais empregados,
preenchidas por beneficiários reabilitados ou pessoas
portadoras de deficiência habilitadas, o seu § 1º cria critério
para a dispensa desses empregados (contratação de
substituto de condição semelhante), ainda que seja para
manter as aludidas cotas. É verdadeira interdição ao poder
potestativo de resilição do empregador, na medida em que,
antes de concretizada a dispensa, forçosa a contratação de
outro empregado reabilitado ou portador de deficiência
habilitado para ocupar o mesmo cargo daquele dispensado.
Assim, o reclamante tem direito à reintegração ao emprego,
até que a recorrida comprove a contratação de outro
trabalhador na mesma situação. Recurso conhecido e
provido. (...) “(PROC. Nº TST-RR-42742/2002-902-02-00.8 –
Ac. (4ª Turma) Relator- MINISTRO BARROS LEVENHAGEN
- DJ - 12/03/2004).
“RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE”. Dispensa de
empregado reabilitado direito à reintegração. A dispensa do
empregado vitimado de acidente de trabalho e considerado
ipso factum deficiente físico, está condicionada à contratação
de outro empregado igualmente deficiente, sob pena de ter
que arcar o empregador com o ônus da reintegração e
consectários. Recurso de revista a que se dá provimento.
Honorários advocatícios. O recurso não está fundamentado
de acordo com o art. 896, a e c, da CLT, visto que, além de
não indicar violação a nenhum dispositivo da Constituição
Federal ou de Lei Federal, não transcreve arestos para
cotejo. Recurso de revista de que não se conhece. II. Recurso
de revista da reclamada. Julgamento ultra petita. "não é
28
servível ao conhecimento de recurso de revista aresto oriundo
de mesmo tribunal regional do trabalho, salvo se o recurso
houver sido interposto anteriormente à vigência da Lei nº
9.756/1998". Oj/sbdi-1 nº 111. Recurso de revista de que não
se conhece. Estabilidade. Além de o acórdão recorrido não
ter examinado as disposições dos incisos I e II do art. 7º da
Constituição Federal, dou por prejudicado o exame da
questão em razão do provimento do recurso de revista do
reclamante. Recurso de revista de que não se conhece.
Honorários advocatícios. Nos termos da Súmula nº 126 do
TST, não se conhece de recurso de revista para revolvimento
de fatos e provas. Recurso de revista de que não se conhece.
(TST; RR 111/2001-311-05-00.6; Terceira Turma; Relª Minª
Kátia Magalhães Arruda; DEJT 08/05/2009; p. 986).
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DESPEDIDA. VALIDADE.
EMPREGADO REABILITADO. ART. 93, §º 1, DA LEI Nº
8.213/9.1. O art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/91, ao vedar a
dispensa de empregado deficiente ou reabilitado antes da
contratação de outro empregado em condição semelhante,
não instituiu propriamente uma modalidade de garantia de
emprego, mas um ato jurídico submetido a uma condição
suspensiva: admissão de empregado de condição
semelhante. 2. A inobservância da Lei, ante a ausência de
prova do implemento da condição, acarreta a nulidade da
despedida, seja em face da Lei Civil (CC de 2002, art. 125),
seja em face da CLT (art. 9º), mormente porque frustra o
patente escopo protetivo da Lei. 3. Exegese que se revela
mais consentânea com o postulado constitucional da não
discriminação do trabalhador portador de deficiência (art. 7º,
XXXI, da CF). Ademais, a proteção conferida a tais
empregados, em razão da fragilidade da situação em que se
encontram, beneficia antes a coletividade que a si mesmos. 4.
Não se sustenta a diretriz segundo a qual, em semelhante
situação, caberia tão-somente impor sanção de natureza
administrativa ao empregador. A prevalecer tal orientação,
frustrar-se-iam os desígnios do legislador. Patente que
resultaria vã a proteção que se quis oferecer aos empregados
deficientes e reabilitados, malogrando-se o escopo da Lei e
esvaziando-lhe o seu próprio sentido, pois decerto conviria
mais ao empregador suportar o ônus financeiro da multa. 5.
Recurso de revista de que se conhece e a que se dá
provimento para determinar a reintegração do Reclamante e
sua manutenção no emprego até que o Reclamado promova
a contratação de substituto de condição semelhante. (TST;
RR 199/2002-008-17-00; Primeira Turma; Rel. Min. João
Oreste Dalazen; Julg. 09/06/2004; DJU 09/07/2004).
De acordo com os referidos julgados, a empresa que não observar essa
medida de proteção, estará sujeita a reintegrar o empregado demitido e a pagar
salários vencidos e vincendos até comprovar a contratação de outro empregado em
condição para ocupar o cargo nas mesmas condições.
Entendemos diferentemente, isto é, que o dispositivo legal em apreço não
estabelece uma garantia de emprego, tampouco pode ser aplicado como
impedimento à dispensa sem justa causa, porque quando a lei assim o faz, fá-lo
29
expressamente ou declarando o direito à manutenção do emprego ou vedando a
dispensa arbitrária nas situações por elas especificadas.
E isto porque a regra geral disciplinada no artigo 477, da CLT (Consolidação
das Leis do Trabalho) é o direito potestativo do empregador de dispensar seus
empregados mediante o pagamento dos direitos trabalhistas assegurados na lei. A
garantia do emprego, por representar um óbice oposto à livre dispensa do
trabalhador ou por ato unilateral do empregador, portanto, por caracterizar uma
exceção à regra geral, deve ser expressamente declarada na lei.
O artigo 93, §1º, da Lei 8.213/91 não veda a dispensa do empregado
reabilitado ou habilitado, apenas impõe uma condição para que o empregador o
faça: a contratação de substituto em condição semelhante. Não há na regra do
artigo qualquer sanção ao descumprimento da condição nela imposta (como a
reintegração no emprego e o pagamento de salários), portanto, incorrendo o
empregador
nessa
hipótese,
a
situação
traduzir-se-á
em
mera
infração
administrativa. Reforçando esse entendimento estão os seguintes julgados:
“RECURSO ORDINÁRIO. DEFICIENTE FÍSICO. ART. 93 DA
LEI Nº8. 213/91. REINTEGRAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. O
art. 93 e seu parágrafo 1º da Lei nº 8.213/91 não garante
estabilidade ao deficiente físico e, sim, reserva de vagas
legalmente instituída, visando à inserção do deficiente no
mercado de trabalho. Não há amparo legal para a
reintegração do recorrente. (TRT 7ª R; RO 01582/2005-00907-00-3; Rel. Des. Antonio Carlos Chaves Antero; DOJT
13/08/2008; Pág. 1357).
“GARANTIA DE EMPREGO. COTA DE DEFICIENTE FÍSICO.
NOVA CONTRATAÇÃO. ART. 93, § 1º, DA LEI Nº 8.213/91.
O art. 93, caput, da Lei nº 8.213/91 dispõe sobre a
obrigatoriedade das empresas de preencherem de 2% a 5%
dos seus cargos, levando-se em conta o número total de
empregados, com beneficiários reabilitados ou pessoas
portadoras de deficiência, habilitadas. O § 1º, determina que
a dispensa de um trabalhador reabilitado ou de deficiente
habilitado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto
de condição semelhante. Entretanto, o dispositivo legal não
confere, de forma absoluta uma garantia de emprego,
estabilidade ou de reintegração, devendo ser observado
levando-se em conta o poder potestativo do empregador
frente à determinação da Lei supramencionada. (TRT 23ª R;
RO 00783.2005.001.23.00-5; Rel. Des. Osmair Couto; Julg.
04/10/2006; DJEMT 10/10/2006
A garantia no emprego diferencia-se das medidas destinadas a dificultar a
dispensa do emprego, sem impedi-la, mesmo imotivada. Conforme o artigo 93, § 1º,
da Lei 8.213/91, não impede a dispensa, apenas dificulta-a. Não é, a rigor, medida
30
de garantia no emprego. Tanto é assim que o empregador pode dispensar
portadores de deficiência, sem contratar substitutos, quando mantém a cota de
deficientes acima dos percentuais indicados na lei. Estando nos limites da
proporcionalidade, o empregador não está obrigado a contratar substitutos. Veja-se
a propósito o seguinte julgado:
VAGA DESTINADA A DEFICIENTE FÍSICO. DISPENSA
IMOTIVADA SEM A CONTRATAÇÃO IMEDIATA DE UM
EMPREGADO
NAS
MESMAS
CONDIÇÕES.
LEI
Nº
8.213/91, ART. 93, § 1º. ESTABILIDADE DO OCUPANTE
ANTERIOR. NÃO CONFIGURAÇÃO. A empresa que contar
com 100 ou mais trabalhadores deverá obedecer a um
percentual
mínimo
de
empregados
portadores
de
necessidades especiais, segundo estabelece o caput do art.
93 da Lei nº 8.213/91. O parágrafo primeiro do mesmo
dispositivo legal dispõe que a dispensa do empregado
ocupante de vaga destinada a deficiente físico só poderá
ocorrer após a contratação de substituto de condição
semelhante. A norma não tem por escopo a criação de uma
nova hipótese de estabilidade provisória. Pretende, tãosomente, evitar que a demissão do empregado acarrete a
diminuição do percentual mínimo exigido por Lei. No caso em
análise, as demais vagas ocupadas por portadores de
necessidades especiais ultrapassam o mínimo legal exigido,
não havendo óbice à dispensa imediata da empregada. (TRT
10ª R; RO 00386-2007-802-10-00-8; Primeira Turma; Rel.
Juiz André Rodrigues Pereira da Veiga Damasceno; Julg.
12/03/2008; DJU 28/03/2008; p. 1.619.
Portanto, o que o artigo 93, §1º, da Lei 8.213/91 objetivou, ao exigir a
contratação de substituto em condições semelhantes ao empregado dispensado que
passou por reabilitação profissional, foi preservar o preenchimento de 2% a 5% dos
cargos na empresa com cem ou mais empregados com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, conforme se vê do caput apontado no dispositivo
legal.
Contudo, diante das decisões proferidas sob a luz do Tribunal Superior do
Trabalho, o empregador que está dentro do limite da cota de deficientes deve, antes
de dispensar imotivadamente o empregado portador de deficiência reabilitado ou
31
habilitado, contratar outro substituto em condições semelhantes, caso contrário
ficará sujeito a reintegrar o trabalhador no emprego e a pagar salários vencidos e
vincendos até comprovar a contratação de semelhante em seu lugar, além de
incorrer em penalidade administrativa, ou seja, pagamento de multa.
Da análise ora realizada acerca da atual situação da pessoa portadora de
necessidades especiais quanto ao acesso ao mercado de trabalho, à garantia de
emprego e à garantia de qualificação e ascensão profissional, fica claro que a luta
pela redução das desigualdades sociais, neste ponto específico, ainda persistirá por
longo período, mais por uma questão de tomada de consciência da sociedade que
por uma questão legal.
No caso do Brasil, percebe-se uma rede de instrumentos legais aptos a
garantir a inclusão do portador de necessidades especiais nas estatísticas de
desenvolvimento humano. Podemos citar a Avape (Associação para Valorização de
Pessoas com Deficiência), que trabalha com a reabilitação, capacitação e inclusão
de pessoas com deficiência. Atuando desde 1982, já inseriu mais de 10 mil PCDs no
mercado de trabalho, com o apoio do BID e do Fumin. Além de dar toda a
assistência ao deficiente, como atendimento médico e a reabilitação, juntamente
com a qualificação profissional, que torna possível a inserção do PCD no mercado
de trabalho.
Todavia, o desafio consiste em dar concretude à norma, viabilizando sua
aplicação no plano fático por parte de empregadores, de empregados, de governos
e da sociedade em geral, sobretudo quanto à atenuação de preconceitos e à
ultrapassagem de barreiras culturais.
Assim como ocorre na luta pela não discriminação de gênero e raça, também
os trabalhadores especiais merecem ampla atenção na constante luta por justiça e
igualdade social, luta esta combatida, sobretudo pelos operadores do Direito e pela
sociedade civil organizada.
Indispensável à realização do valor "dignidade humana" (preconizado por
nossa carta constitucional e universal em seu conceito) é a viabilização do trabalho
decente em todas as suas possibilidades, incluindo-se o indivíduo no meio social,
trazendo-o ou resgatando-o da marginalidade a que estão submetidos milhares de
cidadãos que desconhecem o significado do termo "cidadania”.
32
5 BARREIRAS ATITUDINAIS e ARQUITETONICO
5.1 BARREIRAS ATITUDINAIS
Chamamos de barreiras tudo aquilo que impede uma pessoa reabilitada de
desempenhar o seu livre direito de ir e vir, em última análise o seu papel de cidadão,
com direitos e deveres comuns a todos. Podemos dividi-las simplesmente em
barreiras naturais e barreiras sociais ou culturais.
Tirando as barreiras naturais que são relativas à topografia e as condições
climáticas naturais do meio ambiente, vamos nos deter nas barreiras sociais, pois
estas são as que mais interferem na vida do portador de deficiência atualmente.
Como barreiras sociais ou culturais, isto é, construídas ou criadas pelo
homem na sua relação com o meio social, temos as barreiras atitudinais e as
barreiras arquitetônicas, sendo esta última em nosso entender, fruto da primeira,
uma vez que tendo uma atitude de “não ver” o portador de deficiência, o homem
constrói coisas de acordo com a sua necessidade e capacidade orgânica: basta
olhar a arquitetura das cidades. (Moura, 1992).
A conclusão é obvia, são as barreiras atitudinais. O preconceito, o fator maior
que dificulta a completa integração social das pessoas com deficiência. O
preconceito ou barreiras atitudinais são o elemento impeditivo. Estes de maneira
geral aparecem mascarados na forma de excesso de piedade ou na forma de elogio
exagerado.
É, portanto, o portador de deficiência é uma pessoa com mil e uma barreiras a
serem vencidas, todas elas a impedi-lo de ter uma vida normal. Se olharmos com
atenção à nossa volta, poderemos perceber com facilidade as barreiras
arquitetônicas. Uma escada íngreme sem corrimão, ou uma porta estreita demais,
um piso escorregadio, enfim um sem número de elementos arquitetônicos a impedir
o livre acesso dos portadores. Se prestarmos atenção, a diminuição de várias
barreiras não teria um custo absurdo e facilitaria a vida não só da pessoa com
deficiência, mas de toda uma população, urbana principalmente.
A ansiedade e a frustração causada por uma barreira seja arquitetônica ou
atitudinal, é de tal magnitude que na prática determina o início de um processo de
incapacitação da pessoa com deficiência, a partir da própria pessoa, pela introjeção
do olhar público, do preconceito.
33
O processo de reintegração social só irá de fato acontecer quando a atitude
preconceituosa, tanto da sociedade quanto do portador, deixar de existir, e só
acontecerá quando um programa de conscientização for elaborado com a
colaboração de toda a sociedade civil.
5.2 BARREIRAS ARQUITETÔNICAS NOS CENTROS URBANOS
Os grandes centros urbanos apresentam diversas barreiras que impedem o
livre acesso do Portador de Necessidades Especiais. As calçadas do centro até
apresentam uma continuidade regular, porém o comércio em sua maioria possui
lojas que compõem degraus em seus acessos principais. Degraus mínimos que
facilmente poderiam ser substituídos por pequenas rampas de acesso.
Em alguns trechos da cidade, nas áreas com aclives ou declives, as calçadas
não apresentam continuidade, a construção e manutenção cabem ao responsável
pelo imóvel, que não tem conscientização de seu uso coletivo. Se não há
preocupação em facilitar o acesso para pessoas sem deficiência, imagine para as
pessoas com limitações.
O mobiliário urbano também pode ser considerado uma barreira arquitetônica
se estiver localizado em um espaço urbano específico que não permite um
deslocamento
seguro
para
o
portador.
Concluindo,
é
importante
darmos
continuidade às calçadas sem criarmos desníveis muito acentuados, evitarmos
plantar espécie vegetais que prejudicam a circulação e estarmos atentos na
eliminação de obstáculos que possam prejudicar a passagem do portador pela
calçada, já, esta deve possuir 1,50m de largura no mínimo.
A inserção social é indispensável para que todo homem seja aceito como um
integrante participativo na sociedade. Ter livre acesso ao espaço urbano é de
fundamental importância para o portador de deficiência física. Disso depende o seu
crescimento pessoal, político e social. A simples constatação de que existem
barreiras arquitetônicas e ambientais já limita por si só, o espaço existencial do
portador de deficiência, que fica sem motivação para sair de casa e integrar-se na
vida de sua comunidade.
34
6 TRABALHO NAS EMPRESAS PRIVADAS
O que se avalia, na visão dos empresários não importa que a pessoa possua
algum tipo de deficiência, mas sim sua capacitação para o trabalho. Para que esta
pessoa seja integrada no mercado de trabalho, é preciso que se apresente como
uma pessoa capaz para o trabalho em virtude de um treinamento especializado,
respeitadas as suas limitações, sejam elas: físicas, visuais, auditivas ou mentais.
No que diz respeito à inclusão, a sociedade deve se adaptar para permitir a
participação das pessoas em todos os seus setores, inclusive daquelas com
necessidades especiais.
No Brasil, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE) relacionado ao censo de 2010 e publicado em 2011, tem hoje cerca de 45
milhões de pessoas com deficiência, ou seja, um total de 23,9% dentro de uma
população brasileira de quase 191 milhões de habitantes (IBGE, 2010).
No Estado do Ceará os dados do IBGE indicam que este possui 27,7% do
total dessa população, que é equivalente a 2,3 milhões de habitantes. Do total de
pessoas que possuem alguma deficiência no Brasil, a grande maioria vive em
condições de extrema pobreza, sem acesso à escola, lazer, cultura e muito menos
acesso ao trabalho.
Para reverter esse quadro exigiram-se respostas do poder público no âmago
dessas classes com o conceito de inserção social através do aumento do nível de
escolaridade e, por conseguinte do acesso ao mercado de trabalho. A Convenção nº
159 de 1983 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi confirmada no
Brasil como força de Lei em 28 de agosto de 1989 tendo como princípio a garantia
de um emprego adequado e a possibilidade de integração ou reintegração das
pessoas com deficiência na sociedade.
De acordo com o art. 1º da Convenção sobre os direitos das Pessoas com
Deficiência:
Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos
de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras,
podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade
em igualdades de condições com as demais pessoas.
De acordo com o art. 3º da Convenção sobre os direitos das Pessoas com
Deficiência:
I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura
ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere
35
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do
padrão considerado normal para o ser humano; II –
deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se
estabilizou durante um período de tempo suficiente para não
permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere,
apesar de novos tratamentos; e III – incapacidade – uma
redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
social, com necessidade de equipamentos, adaptações,
meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de
deficiência possa receber ou transmitir informações
necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de função
ou atividade a ser exercida.
Além do aspecto clínico direcionado a esclarecer o conceito das pessoas com
deficiência, inclui-se também a questão social, comumente relacionada a essa
classe e que estabelece o alcance da maior ou menor possibilidade de participação
dessas pessoas em sociedade.
Nesses termos o art. 5º da Política Nacional para Integração da Pessoa com
Deficiência considera que para haver uma consonância entre Estado e sociedade no
que diz respeito aos direitos humanos e a participação das pessoas com deficiência
em sociedade, obedecer-se-á aos seguintes princípios:
I- desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da
sociedade civil, de modo a assegurar a plena integração da
pessoa portadora de deficiência no contexto socioeconômico
e cultural; II- estabelecimento de mecanismos e instrumentos
legais e operacionais que assegurem às pessoas portadoras
de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos que,
decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bemestar pessoal, social e econômico; e III- respeito às pessoas
portadoras de deficiência, que devem receber igualdade de
oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos
que lhes são assegurados, sem privilégios ou paternalismos.
Fica claro então, segundo tal artigo, que a inserção social destina-se como
palavra-chave para nortear o sistema de proteção institucional da pessoa com
deficiência no Brasil, implicando a ideia de que há uma dívida secular com as
pessoas com deficiência. Cabe, portanto ao poder público e à sociedade civil
distribuir esforços para que barreiras arquitetônicas e atitudinais sejam removidas
para garantir a liberdade desses sujeitos.
No Brasil esses esforços estão sendo garantidos desde o estabelecimento da
lei n. 8.213/91 em seu art. 93 o qual determina a Reserva Legal de Cargos ou Lei de
Cotas em que a legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem
ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com
36
deficiência. “Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com
beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas […].”
O termo pessoa portadora de deficiência ou pessoa com deficiência foi
adotado na Constituição de 1988, por influência do Movimento Internacional de
Pessoas com Deficiência. Adota-se hoje também a expressão “pessoas com
necessidades especiais” ou “pessoa especial, demonstrando uma transformação de
tratamento que vai da invalidez e incapacidade à tentativa de nominar a
característica particular dessas pessoas, mas sem estigmatizá-la (MTE, 2007)”.
De acordo com uma concordância em nível internacional, a expressão
“pessoa portadora de deficiência” é abandonada, visto que as deficiências não se
portam, mas estão com a pessoa ou na pessoa. Pessoas com deficiência é,
portanto, a denominação usada internacionalmente com mais frequência.
6.1 Qualificação Profissional como Exigência do Capitalismo Contemporâneo
Um novo perfil de qualificação do trabalhador é fundamental ao novo contexto
que se insere no Brasil, ou seja, sobressai, em primeiro plano, a importância da
educação básica sendo necessário o aprofundamento de conhecimentos mais
amplos por parte do trabalhador.
O núcleo de conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos ao longo do
processo educacional constitui um requisito essencial para que a força de trabalho
possa ampliar as oportunidades de incorporação e de desenvolvimento no futuro
mercado de trabalho objetivando sua valorização pessoal e profissional e o
atendimento às novas exigências de qualificação no competitivo mercado de
trabalho.
De acordo com Demerval Savianni (2004), estamos vivendo o que algumas
pessoas chamam de Segunda Revolução Industrial, ou seja, diante das tecnologias
e inovações configura-se uma revolução da informática e da automação sendo
amplamente visível a transferência da intelectualidade humana para as máquinas.
Como consequência verifica-se que as qualificações intelectuais específicas
tendem a desaparecer dando lugar à elevação do patamar de qualificação geral que,
segundo Antunes (2007) para atender às exigências do mercado e com melhor
qualidade torna-se necessário que a produção se sustente em um processo
37
produtivo flexível permitindo que um mesmo trabalhador tenha diversas funções. É a
chamada polivalência junto ao trabalho em equipe que se articula como principal
tendência no mercado de trabalho contemporâneo.
Da mão de obra será exigida maior capacidade de autoaprendizagem,
compreensão dos processos, capacidade de observar, de interpretar, de tomar
decisões e de avaliar resultados. É necessário, ainda, o domínio da linguagem
técnica, a capacidade de comunicação oral e escrita, a disposição e habilidade para
trabalhar em grupo, a polivalência cognitiva e a variação funcional no trabalho.
Segundo Pochmann (2001, p. 130), a natureza das transformações
empresariais influencia o debate acerca da educação e da formação profissional. O
processo de educação profissional ganharia evidência como condição adicional de
competitividade e de produtividade.
As novas competências colocarão de maneira muito mais acentuada a
importância da educação formal e da complementação profissional, de modo a
propiciar a formação integral do trabalhador em um processo de educação
continuada. Novas habilidades ganham centralidade para a valorização pessoal do
trabalhador.
A superação da concepção tradicional de tarefa requer formas mais
abrangentes e organizadas de aprendizagem, em que o ato de pensar preside o ato
de fazer. De maneira crescente, é exigido menor grau de habilidades manipulativas
e maior grau de abstração no desempenho do trabalho produtivo. Esta habilidade
cognitiva deve ser desenvolvida no processo educativo, em especial durante a
formação profissional básica.
Dentro dessa lógica, torna-se importante o desenvolvimento da capacidade
de adquirir e processar intelectualmente novas informações, de superar hábitos
tradicionais, de gerenciar-se e de verbalizar e se comunicar com a equipe. A
modernização da produção capitalista tem levado a um enxugamento dos postos de
trabalho nas empresas em que o fenômeno da globalização via tecnologias da
informação ocorre o que, por conseguinte, agrava-se a crise do desemprego no
Brasil intensificando-se a competição em busca de melhores condições trabalhistas
entre a população.
A discussão sobre a educação e a qualificação profissional no Brasil tem
início, de forma mais nítida, no período de aceleração da industrialização nos anos
50, principalmente com o processo de substituição das importações.
38
Este é um aspecto de indiscutível valor da história do ensino
profissional, pois revela uma preocupação do governo de
engajar as indústrias na qualificação de seu pessoal, além de
obrigá-las a colaborar com a sociedade na educação de seus
membros. Este fato ocorreu da impossibilidade do sistema de
ensino oferecer a educação profissional de que carecia a
indústria e da impossibilidade de o Estado alocar recursos
para equipá-lo adequadamente (Romaneli, 1980, p.166).
Para atender as necessidades do capitalismo o governo promoveu, na
década de 50, a expansão do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI)
e do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), para que se pudesse
garantir a capacitação da força de trabalho na quantidade e qualidade requeridas
pelo empresariado.
A
importância
da
educação
e
da
formação
profissional
para
o
desenvolvimento econômico é inquestionável. Nota-se, contudo, que cada vez mais
há necessidade de maiores níveis de escolaridade, para que sejam ensinadas as
habilidades básicas para o desempenho de alguma função, e também porque
possibilita o aperfeiçoamento contínuo do trabalhador, exigência essa, dentro do
novo paradigma da escolaridade básica para adentrar no mercado de trabalho.
Para os trabalhadores, a ampliação de seus conhecimentos significa garantir
autonomia
e
maioridade
dentro
das
novas
configurações
do
mercado
contemporâneo, pois a escassez de conhecimentos produz incompatibilidade com
funções que garantem melhor qualidade de vida no trabalho e sociedade.
Segundo Gramsci,
(...) a escola profissional não deve tornar-se uma incubadora
de pequenos monstros aridamente instruídos num ofício, sem
ideias gerais, sem cultura geral, sem alma, mas apenas com
olhos infalíveis e uma mão firme (...). É também através da
cultura profissional que se pode fazer com que do menino
brote o homem, desde que essa seja cultura (1995, p. 118).
Nesse sentido, a formação profissional não gera emprego. O objetivo de sua
função é qualificar o trabalhador para ocupar emprego de acordo com as
necessidades do capital. Através do pensamento de Gramsci (1995) podemos
concluir que a educação não dever ser meio e forma articulada apenas para as
concepções de transformação capitalista, como se sugere sua política idealista.
Gramsci mostra, através de seu pensamento, um posicionamento contra a
concepção tendenciosamente estreita da educação e da vida intelectual, cujo
objetivo é manter o proletariado “no seu lugar”. Sobre isso o autor argumentou:
39
Não há nenhuma atividade humana da qual se possa excluir
qualquer intervenção intelectual - o Homo Faber não pode ser
separado do Homo sapiens. Além disso, fora do trabalho,
todo homem desenvolve alguma atividade intelectual; ele é,
em outras palavras, um “filósofo”, um artista, um homem com
sensibilidade; ele partilha uma concepção do mundo, tem
uma linha consciente de conduta moral, e, portanto contribui
para manter ou mudar a concepção do mundo, isto é, para
estimular novas formas de pensamento (Gramsci, 1995, p.
121).
Através da visão de Gramsci (1995) podemos observar que o ser humano
possui em sua essência uma visão intelectual, ou seja, todo ser humano contribui,
de uma forma ou de outra, para a formação de uma concepção de mundo
predominante. Isso significa dizer que, por maior que seja, nenhuma manipulação
vinda de cima, pode transformar o processo de modelagem da visão geral de mundo
constituída por concepções particulares dos indivíduos sociais.
Por outro lado, é necessário lembrar que a maioria das empresas não quer
contratar pessoas portadoras de deficiência apenas para cumprir uma cota e/ou
praticar assistencialismo; elas querem recebê-los de forma planejada para que se
sintam capazes de atuar no mercado de trabalho.
O Professor Ricardo Tadeu Marques da Fonseca1 esclarece que, “deve a
sociedade propiciar prioritariamente os meios aptos a inserir o portador de
deficiência no convívio social, valorizando o seu trabalho e as suas qualidades
pessoais.”
O cumprimento da legislação sobre pessoas portadoras de deficiência é
fiscalizado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que não mede esforços em
multar as empresas que não estiverem cumprindo as regras da Lei de Cotas. Por
ocasião das averiguações, o MPT, quando encontra irregularidades nas empresas,
emite, em princípio, o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), por meio do qual
essas empresas se comprometem com metas e prazos para o fiel cumprimento da
Lei de Cotas; caso contrário, elas poderão ser alvos até de “ações civis públicas”,
visando afirmar os direitos das pessoas portadoras de deficiência, previstos na
legislação.
Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o
Ministério Público do Trabalho, estabelecendo prazos, visando cumprir a cota fixada,
1
O Trabalho Protegido do Portador de Deficiência, in Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência, Coleção
Advocacia Pública & Sociedade n. 1, publicação oficial do instituto Brasileiro de Advocacia Pública (IBAP), Max
Limonad, PP. 184 e 186.
40
em função do número de empregados efetivos, com o preenchimento ou
integralização do respectivo percentual previsto na legislação.
Embora haja, muitas vezes, oposição por parte dos empregadores, não há
outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como
por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba pondo em
risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma isto será pretexto diante o Ministério Público do
Trabalho, pois raramente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais
elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador
de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa,
contábil, financeira etc.
Diante
disso,
há
alegativas
de
empregadores
que
não
encontram
profissionais, portadores de deficiência, capacitados para exercer as atividades na
empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela inerente
responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão-de-obra
devem sempre se fazer presentes.
O Estado estabeleceu as cotas para contratação dos portadores de
necessidades especiais, mas não se comprometeu efetivamente em dar condições
para que a lei seja cumprida.
O Projeto Piloto Nacional de Incentivo à Aprendizagem das Pessoas com
Deficiência criada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em parceria com o
Ministério Público do Trabalho (MPT), representa uma estratégia para elevar a
inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, esse projeto incentiva
empresários que ainda não integraram a cota (empresas com 100 ou mais
empregados) a efetivarem pessoas com deficiência como aprendizes, qualificandoos em conformidade com os interesses da empresa, por período de até dois anos,
para posterior aproveitamento dos mesmos como trabalhadores com deficiência em
setores diversos desta empresa.
O Rio Grande do Norte, Estado pioneiro a implantar o programa, teve bons
resultados. Em sete meses, o número de pessoas com deficiência contratados como
aprendizes saltou de 4 (quatro) para 41 (quarenta e um). De acordo com o exministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi:
As empresas alegavam dificuldade em encontrar mão-deobra qualificada, então decidimos oferecer condições para
que os empresários possam se organizar e preparar esses
41
trabalhadores. As pessoas com deficiência dão todos os dias
um exemplo de garra e superação, só precisa de uma
oportunidade.
Há estados, que independente do projeto aqui mostrado, são líderes em
cumprir a risca a lei de cotas. São eles: Ceará, com 42,3% e São Paulo, com
41,8%%. Em contrapartida, os estados de Santa Catarina, com 3,4% e Paraíba, com
4%%, encontram-se nas últimas posições.
Esta iniciativa contribuiu para que o número de pessoas portadoras com
deficiência inseridas no mercado de trabalho se transformasse. De acordo com os
dados do próprio Ministério do Trabalho e Emprego (TEM), os dados mais recentes
da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS-2008) mostram que a inclusão das
pessoas com deficiência continua a ser um desafio para a sociedade brasileira.
Mesmo sob a modalidade de aprendizagem, os deficientes representam menos de
1% dos 130 mil aprendizes de todo o país. Estima-se que no Brasil existam pelo
menos 20 milhões de pessoas com deficiência.
A probabilidade de desenvolver aprendizado dentro da empresa permite, por
conta de um tempo ampliado de treinamento, que sejam avaliadas, sem pressa, as
condições de trabalho e as habilidades e potencialidades das pessoas com
deficiência. Este aspecto na prática oferece à pessoa com deficiência um prazo
maior para incorporar às rotinas da empresa e assim tornar-se confiante em seu
potencial laborativa.
Para as empresas possibilita, durante este período, conhecer as limitações e
potencialidades do aprendiz com deficiência, usufruir de um prazo maior para
adaptar o posto, a organização e o ambiente de trabalho às características dos
mesmos. Esse tempo de adaptação, em regra, não é viável quando elas precisam
preencher rapidamente suas vagas. De outro modo, a presença do aprendiz com
deficiência na empresa contribui para quebrar o mito da impossibilidade de incluir no
trabalho as pessoas portadoras de deficiências mais severas diagnosticada por um
especialista nesta área da medicina.
De acordo com a legislação trabalhista, toda empresa com mais de cem
funcionários é obrigada a destinar de 2 a 5% de suas vagas a trabalhadores com
deficiência, enquanto a cota de aprendizes é universal e varia de 5 a 15%, também
de acordo com o tamanho do quadro de empregados. Em novembro de 2008, foi
lançado o Projeto Piloto de Incentivo à Aprendizagem de Pessoas com Deficiência,
42
uma iniciativa do ministério para elevar a inserção de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho.
Criado em parceria com o Ministério Público do Trabalho, o projeto incentiva
empresários que ainda não integralizaram a cota a efetivarem pessoas com
deficiência como aprendizes, por até dois anos, qualificando-os para contratá-los por
tempo indeterminado posteriormente.
O objetivo é a ampliação da participação de pessoas com deficiência no
programa de capacitação profissional. Atualmente, participam do projeto dez
unidades federativas: Amazonas, Bahia, Ceará, Distrito Federal, Espírito Santo,
Maranhão, Minas Gerais, Paraná, Rio Grande do Norte e Rio Grande do Sul.
A cota de aprendizes é universal, e varia de 5% a 15%, também de acordo
com o tamanho do quadro de empregados. Desde 2005, a lei já permitia que
deficientes de qualquer idade fossem contratados como aprendizes, mas essas
contratações não eram computadas para as cotas de deficientes.
43
CONCLUSÃO
Através do que foi discutido no presente trabalho, conclui-se que muito mudou
no Legislativo brasileiro acerca da Inclusão do deficiente. Na prática, obtivemos
avanços culturais e sociais no tocante ao problema.
O empresariado deve fazer uma avaliação melhor do candidato que tem
alguma deficiência, atendo-se a sua qualificação profissional e, porque não, pessoal,
e não colocar objeções por conta das restrições por causa da deficiência, pois o que
está em questão é se as aptidões do deficiente estão condizentes com a função que
por ele será desempenhada.
Na medida em que as empresas ampliam seu olhar e passam a ver o
“diferente” como elemento enriquecedor, ampliam-se os direitos. É primordial a
criação de um programa de treinamento e desenvolvimento para o funcionário que
tenha alguma deficiência.
A pessoa com deficiência (PCD) no mundo hodierno está cada vez mais apto
a desenvolver funções que estejam dentro de suas possibilidades, porém, ainda
encontra obstáculos por conta da falta de qualificação e do preconceito. É
fundamental a participação conjunta dos governos federal, estadual e municipal e de
empresas públicas e privadas para que, através de ações estruturadas, seja
possível a inclusão definitiva da pessoa com deficiência (PCD), da forma mais
organizada e responsável, com a devida preparação dos demais colaboradores para
lidar com o deficiente.
44
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