Como transformar a sua empresa numa organização que aprende
É muito interessante quando se fala hoje com profissionais de Recursos Humanos sobre organizações que
aprendem. Todos querem trabalhar em organizações como essas, mas quase ninguém viu uma ou sabe
exatamente como funciona. Como podemos então definir que organização é essa? Tenho trabalhado para
desenvolver líderes de alta performance nos últimos oito anos da minha vida e, cheguei a uma conclusão
desafiadora: as organizações que terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas
pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização.
Para me aprofundar mais sobre o assunto fui, em março desse ano, aos EUA aprender com o maior especialista
sobre organizações que aprendem, Peter Senge. Autor do clássico “A Quinta Disciplina”, Senge vem se
dedicando há anos em desenvolver esse tipo de organização. Aprendi com ele, finalmente, o que é essa tão
desejada empresa. Numa organização que aprende:
As pessoas sentem que estão fazendo algo que importa para elas pessoalmente e para um mundo
melhor;
Cada indivíduo de algum modo está se expandindo, crescendo ou melhorando sua capacidade de criar;
As pessoas são mais inteligentes juntas do que separadas;
A organização continuamente torna-se mais ciente da sua base de conhecimento;
Visões do rumo da empresa emergem de todos os níveis. A responsabilidade da alta direção é
gerenciar o processo pelo qual novas visões tornam-se visões compartilhadas;
Os empregados são convidados a tomarem conhecimento do que está ocorrendo em cada nível da
organização de modo que eles possam entender como suas ações influenciam os outros;
As pessoas sentem-se livres para indagar umas as outras sobre suas premissas e modelos mentais;
Existem poucas vacas sagradas ou assuntos inabordáveis;
As pessoas se tratam com respeito, independente de terem opiniões diversas;
Ninguém é morto por cometer um erro.
Parece o mundo da fantasia, não? Mas a verdade é que é possível criar e desenvolver ambientes como esse
com um plano estruturado e com muita disciplina. Através do estímulo à aprendizagem em equipe e ao
pensamento sistêmico, as empresas poderão aprimorar a capacidade de criar, aumentar a habilidade de
dialogar e pensar em conjunto, revisando os conceitos que possuem em relação ao mundo e desencadeando
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um processo de mudança poderoso.
Vamos então ao plano. Precisamos desenvolver na organização três grandes capacidades: a capacidade de
aspiração, a capacidade de desenvolver conversas reflexivas e a capacidade de entender a complexidade.
Podemos então dividir nossa jornada nessas três grandes etapas. Vamos a elas:
1. Desenvolver a capacidade de aspiração:
Como o próprio nome diz, essa capacidade envolve levar a todos na empresa a aspirar algo, querer
mais, sonhar etc. Numa empresa que aprende as pessoas querem chegar a um lugar melhor do que
onde estão hoje. Tem ambição no bom sentido. Elas têm o que comumente chamamos de visão de
futuro. Essa visão de futuro precisa existir em duas grandes instâncias: pessoal e corporativa. As
pessoas têm que desenvolver suas visões pessoais e juntas criarem também a visão do grupo e da
empresa como um todo. Peter Senge chama a aspiração pessoal de domínio pessoal e a corporativa de
visão compartilhada. Vamos falar sobre elas?
Domínio Pessoal
É a disciplina de continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, de concentrar nossas
energias e transformar sonhos em realidade. É o alicerce espiritual da organização que aprende.
Comprometimento com o próprio aprendizado, aprofundando o crescimento e visão pessoal. Começa
com a pergunta do que é realmente importante para você? É a disciplina do crescimento e aprendizado
pessoal. As pessoas com altos níveis de domínio pessoal expandem continuamente sua capacidade de
criar na vida os resultados que procuram e vivem suas vidas de forma criativa e não reativa. Por isso
vivem num estado de aprendizagem contínua. Dessa busca pelo aprendizado continuo surge o espírito
da organização que aprende. A energia construtiva que vem dessa capacidade é definida de forma
brilhante na frase de Senge:
“A justaposição da visão (o que queremos) e uma imagem nítida da realidade atual (onde
estamos) gera o que chamamos de ‘tensão criativa’; uma força que tenta unir os dois, causada
pela tendência natural de se buscar uma solução. A essência do domínio pessoal é aprender a
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gerar e sustentar a tensão criativa em nossa vida. Não se pode entender a verdadeira visão sem
levar em consideração a ideia de propósito. Entendo por propósito a razão de viver de uma
pessoa.”
As melhores formas de se estimular o desenvolvimento do domínio pessoal numa organização são:
Criar uma organização segura para as pessoas criarem visões, onde o comprometimento com a
verdade seja norma e onde o status quo seja questionado;
Os líderes devem assumir o compromisso com o bem-estar de seus funcionários;
Desenvolver uma visão de mundo mais sistêmica;
Expressar nossa visão e ouvir a dos outros;
O líder deve servir de exemplo, comprometendo-se com seu próprio Domínio Pessoal, buscando
aprendizado e melhoria constante.
Visão Compartilhada
Visões compartilhadas são imagens que pertencem às pessoas que fazem parte de uma organização.
Desenvolvem um senso de comunidade e dão coerência a diversas atividades. As pessoas buscam visões
compartilhadas pelo desejo de se sentir conectadas a um empreendimento importante. Estimula o
engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elabora os princípios e as diretrizes que
permitirão que esse futuro seja alcançado
Quando realmente compartilham uma visão, as pessoas sentem-se conectadas, ligadas por uma aspiração
comum. Ela é essencial para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a
aprendizagem. Surge sempre de visões pessoais e é assim que obtém energia para estimular o
comprometimento. É vital para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a
aprendizagem. Ela muda o relacionamento das pessoas com a empresa. Em vez de “sua empresa”, ela se
transforma em “nossa empresa”. Cria uma identidade em comum.
Para desenvolver essa competência a empresa precisa estimular a visão pessoal. As pessoas que têm uma
forte noção de direção pessoal podem se juntar para criar uma sinergia em busca do que eu/nós realmente
desejamos. A criação de uma visão compartilhada deve ser considerada um elemento central do dia-a-dia
dos líderes e, para isso, devem estar dispostos a compartilhar continuamente suas visões pessoais. A
participação e comprometimento são essenciais.
A disseminação dessa visão resulta de um processo de reforço de crescimento da clareza, do entusiasmo,
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da comunicação e do comprometimento. À medida que as pessoas falam nela, a visão se torna mais clara e
cresce o entusiasmo pelos seus benefícios. A visão pinta o quadro do que queremos criar. Por isso é
fundamental que sejam criadas de forma compartilhada.
2. Capacidade de desenvolver conversas reflexivas
Desenvolver conversas reflexivas envolve trabalhar duas competências numa organização: modelos
mentais e aprendizagem em equipe. Vamos começar então por modelos mentais.
Modelos Mentais
Modelos Mentais são pressupostos profundamente arraigados e generalizações que influenciam nossa
forma de ver o mundo e agir. Os modelos mentais afetam o que fazemos, pois afetam o que vemos. Duas
pessoas com modelos mentais diferentes podem observar o mesmo evento e descrevê-lo de forma
diferente. O problema com os modelos mentais não é o fato de eles estarem certos ou errados, mas sim
quando eles existem abaixo de nosso nível de consciência. Estando inconscientes não os examinamos e
dessa forma eles permanecem inalterados.
Há três facetas para desenvolver a capacidade da organização de trazer à tona e testar os modelos
mentais:
Ferramentas que promovem a consciência pessoal e as habilidades reflexivas;
“Infraestruturas” que tentam institucionalizar a prática regular dos modelos mentais;
Uma cultura que promove questionamentos e desafios ao nosso pensamento.
Isso significa enfrentar as diferença entre o que dizemos (teoria esposada) e a teoria implícita no que
fazemos (teoria em uso) e reconhecer os saltos da observação para a generalização. Significa expor o que
normalmente não dizemos e analisar a eficácia dos modelos e das teorias para escolher os melhores e agir
diferente.
Para exercitar essa competência precisamos estimular todos na empresa a:
Tornar seu raciocínio explícito;
Estimular as outras pessoas a explorar seus pontos de vista;
Estimular as outras pessoas a fornecer pontos de vista diferentes;
Fazer perguntas para entender os pressupostos de todos.
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Aprendizagem em Equipe
O objetivo de desenvolver essa capacidade é transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e
comunicação, de maneira que grupos possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a
soma dos talentos individuais. Isso começa pelo diálogo, ou seja, a capacidade dos membros deixarem de
lado as ideias preconcebidas e participarem de um verdadeiro pensar em conjunto. Para que uma
organização desenvolva essa capacidade, é necessário ter um objetivo comum, ou seja, já ter desenvolvido
uma visão compartilhada e domínio pessoal. Sem essas capacidades desenvolvidas é muito difícil que haja
aprendizagem em equipe.
A aprendizagem em equipe tem duas dimensões críticas:
Discussão: analise de diversos pontos de vista trazidos pelas pessoas, muitas vezes com o objetivo
de fazer com que um grupo aceite a visão proposta.
Diálogo: ir além de qualquer compreensão individual. Os indivíduos ganham novas perspectivas
que não poderiam ser obtidas individualmente.
Na aprendizagem em equipe a discussão é a contraparte necessária do diálogo. Para que o diálogo
verdadeiro aconteça, três condições são necessárias. Em todos os processos de Coaching de Equipe essas
regras ficam claras:
1. Todos os participantes devem “suspender” seus pressupostos.
2. Todos os participantes devem encarar uns aos outros como colegas.
3. Deve haver um facilitador que mantenha o contexto do diálogo.
No início do processo é bem difícil para os participantes respeitarem essas regras, mas, com o tempo, eles
percebem a diferença na profundidade do resultado. São pouquíssimas as organizações e os grupos hoje
que têm essa capacidade muito desenvolvida.
3. Pensamento Sistêmico
Visão Sistêmica é a ultima capacidade fundamental e também a mais importante, pois integra todas as
disciplinas anteriores. O pensamento sistêmico nos mostra de forma constante como as partes influenciam o
todo. A visão sem o pensamento sistêmico acaba projetando lindas fotografias do futuro sem delinear os
passos necessários para se chegar lá. É o pensamento sistêmico que coloca tudo junto.
Construir a visão compartilhada estimula o compromisso de longo prazo; os Modelos Mentais deixam claro
quais são as limitações na forma da empresa ver o mundo; a aprendizagem em Equipe faz com que todos
cresçam juntos e se respeitando; o Domínio Pessoal estimula todos na busca constante do próprio
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desenvolvimento e, por fim, o Pensamento Sistêmico é que faz tudo funcionar em conjunto com sinergia e
sincronismo.
Esse é o caminho para se chegar a uma organização que aprende. Não é simples e nem fácil, mas, sem dúvida,
vale a pena ser trilhado.
Sobre o autor:
Arthur Diniz é Fundador e um dos principais executivos da Crescimentum. Autor do livro "Líder do Futuro - a
transformação em líder coach". Possui MBA pela Columbia Business School em Nova York e certificado em
"Liderança em equipes de Alta Performance" pelo Center for Creative Leadership. Foi alto executivo de
empresas como Deutsche Bank e Santander. É professor de Empreendedorismo e Liderança nos cursos de pósgraduação do INSPER de São Paulo.
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