XXVI$ENANGRAD$
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ÍNDICE TURNOVER: UM ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA
FRIGORÍFICA INSTALADA NO MUNICÍPIO DE CASTELO – ES
JOSÉ MAURO DE SOUSA BALBINO
TIALA PEISINO COLODETTE
rafaela modolo de pinho
FOZ$DO$IGUAÇU,$2015$
!
ÍNDICE' TURNOVER:' UM' ESTUDO' DE' CASO' EM' UMA' INDÚSTRIA' FRIGORÍFICA' INSTALADA'
NO'MUNICÍPIO'DE'CASTELO'–'ES'
ÁREA'TEMÁTICA:'GPT$%$Gestão$de$Pessoas$e$Relações$de$Trabalho$
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1"
"
RESUMO'
A$ presente$ pesquisa$ buscou$ apresentar$ as$ principais$ causas$ e$ possíveis$ formas$ de$ minimizar$ o$
elevado$índice$de$rotatividade$em$uma$indústria$do$setor$frigorífico$do$município$de$Castelo$%$Espírito$
Santo.$ As$ empresas$ deste$ ramo$ vêm$ sofrendo$ cada$ vez$ mais$ com$ a$ competitividade$ do$ mercado$ e$
buscam$ aprimorar$ suas$ atividades$ e$ diminuir$ a$ rotatividade$ de$ pessoal.$ A$ pesquisa$ teve$ como$
objetivo$ identificar$ os$ fatores$ que$ elevam$ o$ índice$ turnover$ em$ uma$ indústria$ frigorífica$ e$ realizar$
propostas$ de$ melhorias$ a$ fim$ de$ minimizá%lo.$ Para$ isto$ foi$ utilizada$ uma$ pesquisa$ descritiva,$ quanto$
aos$procedimentos,$caracterizada$como$bibliográfica,$e$o$estudo$de$caso.$No$que$tange$a$abordagem$
tratou%se$ de$ uma$ pesquisa$ quantitativa$ e$ qualitativa,$ e$ a$ coleta$ de$ dados$ foi$ realizada$ através$ de$
entrevista$e$uso$de$questionário.$A$pesquisa$apontou$como$principais$resultados$colaboradores$com$
média$ de$ idade$ inferior$ a$ 30$ anos$ e$ baixo$ nível$ de$ escolaridade$ e$ como$ principais$ motivos$ de$
desligamento$a$não$adaptação$às$funções$exercidas,$problemas$de$saúde,$insatisfação$com$salário$e$
não$ existência$ de$ um$ estruturado$ plano$ de$ cargos$ e$ salários.$ Assim$ sendo,$ pode%se$ concluir$ que$
embora$ a$ alta$ rotatividade$ seja$ um$ problema$ para$ a$ empresa,$ ela$ pode$ ser$ amenizada$ com$
implantação$de$algumas$medidas$internas,$como$a$estruturação$de$um$plano$de$cargos$e$salários$e$a$
avaliação$de$desempenho.$
'
PALAVRAS'CHAVE:'Rotatividade$–$Turnover$–$Desligamento.$
ABSTRACT'
This$research$aimed$to$present$the$main$causes$and$possible$ways$to$minimize$the$high$turnover$rate$
in$ an$ industry$ the$ refrigerator$ industry$ Castle$ municipality$ %$ Holy$ Spirit.$ The$ companies$ in$ this$ sector$
are$ increasingly$ suffering$ from$ market$ competitiveness$ and$ seek$ to$ improve$ its$ activities$ and$ reduce$
staff$ turnover.$ The$ research$ aimed$ to$ identify$ the$ factors$ that$ increase$ the$ turnover$ index$ on$ a$
meatpacking$ industry$ and$ realize$ proposals$ for$ improvements$ to$ minimize$ it.$ For$ this$ descriptive$
research$ was$ used,$ the$ procedures,$ characterized$ as$ literature$ and$ the$ case$ study.$ Regarding$ the$
approach$treated$is$a$quantitative$and$qualitative$research,$and$data$collection$was$carried$out$through$
interviews$ and$ questionnaire$ use.$ The$ survey$ pointed$ out$ as$ major$ contributors$ results$ with$ average$
age$ of$ 30$ years$ and$ low$ levels$ of$ education$ and$ main$ shutdown$ reasons$ not$ to$ adapt$ the$ tasks$
performed,$ health$ problems,$ dissatisfaction$ with$ wages$ and$ lack$ of$ a$ structured$ plan$ for$ jobs$ and$
wages.$Therefore,$it$can$be$concluded$that$although$the$high$turnover$is$a$problem$for$the$company,$it$
can$be$mitigated$with$the$implementation$of$some$internal$measures$such$as$the$structuring$of$a$plan$
for$jobs$and$wages-and-performance-evaluation.KEYWORDS:*Turnover-,-Shutdown,-performance-
2"
"
1.INTRODUÇÃO'
De$um$modo$geral$o$mercado$atual$está$cada$vez$mais$competitivo,$e$para$fazer$frente$a$este$cenário$
as$ empresas$ devem$ buscar$ o$ aprimoramento$ de$ sua$ gestão.$ Devido$ a$ esta$ concorrência$ acirrada,$
tem%se$exigido$das$organizações$um$maior$aprimoramento$de$suas$atividades,$buscando$a$aceitação$
do$produto$no$mercado.$Para$que$isso$ocorra,$em$qualquer$segmento,$é$necessário$que$a$empresa$
conheça$sua$estrutura$de$gastos$e$manutenção$da$qualidade$dos$produtos$tendo$como$base$a$prática$
competitiva$em$preços$de$produtos$e/ou$serviços.$E$para$tanto$é$necessário$conhecer$aspectos$como$
a$qualificação$de$seus$colaboradores,$os$custos$de$produção$e$de$mão%de%obra.$
No$ cenário$ do$ ramo$ alimentício,$ essa$ competitividade$ torna%se$ um$ grande$ problema$ devido$ à$
confiabilidade$ que$ a$ empresa$ deve$ passar$ para$ o$ consumidor,$ oferecendo$ produtos$ de$ qualidade$ e$
confiáveis.$ E$ para$ manter$ essa$ confiança$ é$ necessário$ que$ as$ atividades$ sejam$ executadas$ por$
colaboradores$responsáveis,$comprometidos$e$treinados(COSTA,2010).$
Portanto$ a$ gestão$ de$ pessoas$ torna%se$ peça$ fundamental$ nesse$ processo,$ onde$ o$ capital$ humano$
está$ cada$ vez$ mais$ valorizado$ e$ passa$ a$ ser$ uma$ vantagem$ competitiva$ das$ organizações.$ Nesse$
sentido,$ as$ atividades$ de$ recrutamento$ e$ seleção$ devem$ estar$ alinhadas$ as$ metas$ da$ organização,$
para$que$os$melhores$profissionais$sejam$contratados,$contribuindo$com$a$lucratividade$da$empresa.$
Caso$este$processo$de$recrutar$e$selecionar$profissionais$sejam$mal$executados,$problemas$podem$
surgir$ na$ empresa,$ e$ um$ deles$ é$ o$ alto$ índice$ de$ rotatividade,$ ou$ seja,$ um$ grande$ número$ de$
admissões$ e$ demissões$ de$ funcionários$ em$ determinado$ período,$ o$ que$ implica$ em$ custos$ com$
recrutamento$ e$ seleção,$ treinamento$ e$ capacitação,$ gastos$ com$ exames$ de$ admissão$ e$ demissão,$
entre$outros.$
Para$diagnosticar$o$alto$índice$turnover$e$buscar$possíveis$formas$de$minimizá%lo$é$preciso$conhecer$
as$ causas$ dessa$ situação,$ investigando$ os$ motivos$ que$ levam$ o$ funcionário$ a$ desligar%se$ da$
empresa.$ Para$ descobrir$ esses$ fatores,$ pode$ ser$ realizada$ uma$ pesquisa$ dentro$ da$ organização,$ e$
apartir$daí$buscar$formas$de$retenção$de$talentos(OLIVEIRA,$2011).$
A$ partir$ do$ exposto,$ propôs%se$ um$ problema$ de$ pesquisa,$ com$ o$ tema$ rotatividade$ de$ pessoal,$ em$
uma$indústria$do$setor$frigorífico,$em$Castelo%ES.$
A$proposta$deste$artigo$foi$à$realização$de$uma$pesquisa$que$teve$como$foco$a$seguinte$questão:$que$
fatores$podem$levar$a$um$alto$índice$turnover$em$uma$indústria$de$médio$porte$do$setor$frigorífico?$E$
que$propostas$de$melhoria$podem$ser$conduzidas$a$fim$de$minimizá%lo?$
Tem%se$como$objetivos$gerais$deste$artigo$identificar$os$fatores$que$elevam$o$índice$turnover$em$uma$
empresa$ frigorífica,$ e$ realizar$ propostas$ de$ melhorias$ a$ fim$ de$ minimizá%lo.$ E$ como$ objetivos$
específicos:$ identificar$ as$ causas$ do$ elevado$ índice$ de$ rotatividade$ em$ uma$ empresa$ do$ setor$
frigoríficoc$ identificar$ qual$ o$ perfil$ dos$ colaboradores$ desligadosc$ analisar$ os$ principais$ tipos$ de$
desligamento$ e$ setores$ de$ atuação$ dos$ colaboradores$ desligadosc$ e$ verificar$ se$ os$ fatores$
causadores$da$alta$rotatividade$são$internos$ou$externos$á$empresa$e$propor$formas$de$melhoria$para$
a$empresa$buscando$minimizar$o$elevado$índice$de$turnover.$
Justificou%se$a$pesquisa$que$deu$origem$a$esse$artigo$pelo$fato$de$que$frente$a$um$mercado$cada$vez$
mais$ exigente,$ a$ sobrevivência$ de$ uma$ empresa$ vem$ dependendo$ cada$ vez$ mais$ de$ sua$
competitividade,$ comprometimento$ e$ dedicação$ de$ seus$ colaboradores$ para$ com$ ela.$ Para$ isso,$
fazem%se$necessários$investimentos$em$processos$de$recrutamento$e$seleção$e$sistemas$de$retenção$
de$ talentos$ eficientes,$ a$ fim$ de$ formar$ uma$ equipe$ consciente$ de$ suas$ funções$ na$ empresa$ e$
comprometida$ em$ caminhar$ junto,$ buscando$ o$ crescimento$ tanto$ da$ empresa$ quanto$ da$ equipe.$
Portanto,$esses$aspectos$constituíram%se$na$base$dessa$pesquisa,$que$se$estima$que$possa$servir$de$
subsídio$ para$ a$ empresa$ onde$ se$ realizou$ o$ estudo$ bem$ como$ de$ referência$ para$ outras$
organizações.$
As$organizações$são$sistemas$abertos$com$fluxo$de$entradas$e$saídas$de$colaboradores,$portanto$é$
quase$ que$ inevitável$ à$ rotatividade$ de$ pessoal.$ Porém$ cabe$ a$ cada$ empresa$ avaliar$ até$ que$ nível$
essa$ rotatividade$ é$ suportada$ sem$ causar$ danos$ financeiros$ e$ organizacionais$ a$ ela(OLIVEIRA,$
2011).$
O$ estudo$ da$ rotatividade$ de$ pessoal$ é$ de$ grande$ importância$ na$ dinâmica$ organizacional,$ pois$ o$
capital$humano$também$contribui$para$o$crescimento$e$a$geração$de$bons$resultados,$e$para$alcançar$
seus$ objetivos$ as$ empresas$ devem$ estar$ atentas$ à$ administração$ desse$ capital.$ De$ acordo$ com$
Chiavenato$(2004),$a$administração$de$pessoal$constitui$a$maneira$de$fazer$com$que$as$coisas$sejam$
3"
"
executadas$da$melhor$forma$possível,$por$meio$dos$recursos$disponíveis,$a$fim$de$traçar$e$alcançar$a$
meta$desejada.$
$Para$ que$ os$ colaboradores$ permaneçam$ na$ organização$ e$ caminhem$ juntos$ na$ busca$ por$
resultados,$ é$ necessário$ que$ estejam$ altamente$ motivados,$ comprometidos$ com$ a$ empresa$ e$ que$
principalmente$ sejam$ reconhecidos$ por$ seu$ trabalho.$ Caso$ alguns$ desses$ fatores$ não$ aconteçam$ é$
gerada$uma$grande$insatisfação$por$parte$do$colaborador,$e$com$isso$um$aumento$do$índice$turnover(COSTA,$ 2011).$ Identificando$ as$ causas$ e$ as$ taxas$ de$ rotatividade$ na$ empresa,$ melhorias$ poderão$
ser$ realizadas$ neste$ sentido,$ contribuindo$ para$ a$ formação$ de$ um$ quadro$ de$ colaboradores$ mais$
eficientes$e$comprometidos$com$o$trabalho.$$
O$estudo$buscou$gerar$contribuições$não$só$para$a$empresa$em$que$foi$realizado,$mas$pode$também$
servir$de$consulta$para$outras$que$desejam$saber$mais$sobre$as$consequências$e$os$possíveis$gastos$
com$ o$ processo$ de$ recrutamento$ e$ seleção,$ admissão,$ integração,$ treinamento,$ desligamento$ de$
colaboradores,$bem$como$os$reflexos$causados$na$produção$com$o$processo.$Sua$contribuição$para$
a$ empresa$ em$ estudo$ foi$ de$ demonstrar$ e$ identificar$ seu$ índice$ turnover$ e$ seus$ impactos$
organizacionais,$ e$ com$ isso$ buscar$ formas$ para$ minimizar$ as$ causas$ e$ diminuir$ assim$ os$ custos$
tornando%se$mais$competitiva.$
$
2.'REFERENCIAL'TEÓRICO'
'
2.1.$ROTATIVIDADE$DE$PESSOAL$
A$rotatividade$de$pessoal$representa$um$fator$importante$para$medir$a$satisfação$dos$colaboradores$
dentro$ de$ uma$ empresa.$ Segundo$ Chiavenato$ (2004,$ p.$ 87)$ define%se$ rotatividade$ como$ “o$ fluxo$ de$
entrada$ e$ saída$ de$ pessoas$ em$ uma$ organização,$ ou$ seja,$ as$ entradas$ para$ compensar$ as$ saídas$
das$ pessoas$ nas$ organizações”.$ Onde,$ o$ fluxo$ de$ entrada$ são$ as$ admissões$ de$ colaboradores$ e$ o$
fluxo$de$saída$são$os$desligamentos$e$aposentadorias.$Sendo$que$os$desligamentos$podem$ocorrer$
por$iniciativa$do$funcionário$ou$por$iniciativa$da$empresa.$
Segundo$ Marras$ (2005,$ p.$ 66)$ sobre$ índices$ de$ rotatividade,$ na$ descrição$ que$ “esse$ índice$ pode$
medir$ uma$ parte$ da$ organização$ (toda$ uma$ área$ de$ vendas$ ou$ somente$ parte$ dessa$ área:$ uma$
seção,$ um$ departamento,$ um$ setor$ etc.)$ ou$ medir$ o$ índice$ geral$ (todas$ as$ áreas$ componentes$ do$
organograma$da$empresa)”.$
Para$ compreender$ e$ gerenciar$ o$ turnover- é$ necessário$ integrar$ as$ perspectivas$ individuais,$
organizacionais$e$ambientaisc$reconhecer$as$consequências,$tanto$positivas$quanto$negativasc$avaliar$
baseando%se$ em$ dados$ econômicos$ e$ de$ custos,$ nas$ percepções$ de$ empregados,$ em$ dados$ sobre$
comportamentos$e$atitudes,$ou$seja,$considerando$dados$do$empregado$e$da$organização$(MOBLEY,$
1992).$
Ainda$ segundo$ o$ autor,$ para$ avaliar$ os$ fenômenos$ que$ provocam$ o$ turnover- é$ necessário$ avaliar$ o$
comportamento$individual$dos$colaboradores.$Sendo$assim$é$preciso$se$preocupar$em$observar$como$
o$individuo$avalia$sua$situação$econômica,$vários$fatores$organizacionais,$e$o$modo$como$ele$integra$
os$fatores$ligados$ao$trabalho$e$os$que$não$têm$relação,$ou$seja,$a$maneira$como$ele$relaciona$sua$
vida$pessoal$e$profissional.$$
Muitos$ fatores$ podem$ gerar$ a$ rotatividade$ de$ pessoal$ dentro$ de$ uma$ organização.$ Segundo$
Chiavenato$(2004,$p.$155),$“a$rotatividade$de$pessoal$não$é$uma$causa,$mas$o$efeito,$a$consequência$
de$certos$fenômenos$localizados$interna$ou$externamente$à$organização$que$condicionam$a$atitude$e$
o$comportamento$do$pessoal”.$
'
2.2.$CÁLCULO$DO$ÍNDICE$TURNOVERA$ rotatividade$ também$ é$ conhecida$ como$ índice$ turnover,$ que$ é$ expresso$ pela$ relação$ entre$
admissões$ e$ desligamentos$ com$ relação$ ao$ número$ médio$ de$ colaboradores$ em$ determinado$
período.$ Na$ prática$ das$ organizações$ brasileiras$ esse$ índice$ é$ medido$ geralmente$ mensal$ ou$
anualmente,$ demonstrando$ um$ valor$ em$ percentual$ do$ número$ de$ pessoas$ que$ circulam$ nas$
organizações.$
4"
"
O$índice$de$rotatividade$de$pessoal$correspondente$à$zero,$além$de$não$ocorrer$na$prática,$não$seria$
desejável,$ pois$ denotaria$ um$ estado$ total$ de$ rigidez$ e$ possíveis$ deficiências$ no$ setor$ de$ recursos$
humanosda$organização.$Por$outro$lado,$um$índice$de$rotatividade$de$pessoal$muito$elevado$também$
não$seria$desejável,$devido$ao$fato$de$que$refletiria$um$estado$de$fluidez$e$entropia$da$organização,$
que$não$conseguiria$fixar$e$assimilar$adequadamente$seus$recursos$humanos$(CHIAVENATO,$2004).$
Chiavenato,$(2004,$p.180)$também$cita$que:$
O$ índice$ de$ rotatividade$ ideal$ seria$ aquele$ que$ permitisse$ á$ organização$
reter$ seu$ pessoal$ de$ boa$ qualidade,$ substituindo$ aquelas$ pessoas$ que$
apresentam$ distorções$ de$ desempenho$ difíceis$ de$ ser$ corrigidas$ dentro$ de$
um$ programa$ exequível$ e$ econômico.$ Assim,$ cada$ organização$ teria$ sua$
rotatividade$ ideal$ no$ sentido$ de$ que$esta$permitisse$a$potenciação$ máxima$
da$ qualidade$ de$ seus$ recursos$ humanos,$ sem$ afetar$ a$ quantidade$ dos$
recursos$disponíveis.$
$
Para$medir$o$índice$turnover$é$utilizada$a$seguinte$equação:$
$
0A+D0$
Índice$de$Rotatividade$de$Pessoal$=$0$$$$2$x$100$$$$$0$
$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$$EM$
$
Onde:$
A$=$admissões$de$pessoal$dentro$do$período$consideradoc$
D$=$desligamentos$de$pessoal$dentro$do$período$consideradoc$
EM$=$efetivo$médio$da$área$considerada$dentro$do$período$considerado.$Pode$ser$obtido$pelasoma$
do$efetivo$existente$no$início$e$no$final$do$período,$dividida$por$dois.$
$
Outro$ cálculo$ que$ pode$ ser$ adotado$ é$ a$ avaliação$ da$ rotatividade$ de$ pessoal$ pordepartamento$
(CHIAVENATO,$2002,$p.$182).$$$
$
A+D$+$R$+$T$
Índice$de$Rotatividade$de$Pessoal$=2$x$1000$
EM$
Onde:$
R$=$recebimento$de$pessoal$por$transferência$de$outros$subsistemas$(departamento$ou$seções)c$
T$=$transferências$de$pessoal$para$outros$subsistemas.$
$
Há$também$uma$fórmula$para$avaliar$os$índices$de$rotatividade$mês$a$mês.$Segue:$
Índice$de$Rotatividade$de$Pessoal=(D$x$100)/$EM$
Onde:$
D$=$número$de$funcionários$demitidos$no$mês$
EM$=$efetivo$médio$da$área$considerada$dentro$do$período$considerado$
$
2.3.$CAUSAS$DA$ROTATIVIDADE$$
$
Possuir$ um$ alto$ índice$ de$ rotatividade$ significa$ que$ algo$ não$ esta$ bem$ na$ empresa$ e$ precisa$ ser$
melhorado.$Inúmeros$fatores$podem$causar$a$rotatividade$dentro$de$uma$organização.$Sendo$assim,$
a$rotatividade$de$funcionários$pode$ser$influenciada$por$fatores$internos$e$externos$á$empresa.$
$
Segundo$Chiavenato$(2004,$p.88)$
$
A$ rotatividade$ não$ é$ uma$ causa,$ mas$ um$ efeito$ de$ algumas$ variáveis$
externas$e$internas.$Dentre$as$variáveis$externas$estão$a$situação$de$oferta$
e$procura$do$mercado$de$RH,$a$conjuntura$econômica,$as$oportunidades$de$
emprego$no$mercado$de$trabalho,$etc.$Dentre$as$variáveis$internas$estão$a$
política$ salarial$ e$ de$ benefícios$ que$ a$ organização$ oferece,$ o$ estilo$
gerencial,$as$oportunidades$de$crescimento$interno,$o$desenho$de$cargos,$o$
5"
"
relacionamento$humano,$as$condições$físicas$e$psicológicas$de$trabalho.$A$
estrutura$e$a$cultura$organizacional$são$responsáveis$por$boa$parte$dessas$
variáveis$internas.$
$
Também$de$acordo$com$Chiavenato$(2006,$p.$44%45),$dentre$os$fenômenos$internos$que$ocorrem$e$
contribuem$para$o$turnover$na$organização,$destacam%se:$
$
•$ a$política$salarial$da$organizaçãoc$
•$ a$política$de$benefícios$da$organizaçãoc$
•$ o$tipo$de$supervisão$exercido$sobre$o$pessoalc$
•$ as$ oportunidades$ de$ crescimento$ profissional$ oferecidas$
pelaorganizaçãoc$
•$ o$tipo$de$relacionamento$humano$dentro$da$organizaçãoc$
•$ as$condições$físicas$ambientais$de$trabalho$da$organizaçãoc$
•$ a$moral$do$pessoal$da$organizaçãoc$
•$ a$cultura$organizacional$da$organizaçãoc$
•$ a$política$de$recrutamento$e$seleção$de$recursos$humanosc$
•$ os$critérios$e$programas$de$treinamento$de$recursos$humanosc$
•$ a$política$disciplinar$da$organizaçãoc$
•$ os$critérios$de$avaliação$do$desempenhoc$e$
•$ o$grau$de$flexibilidade$das$políticas$da$organização.$
As$ variáveis$ externas$ ocorrem$ involuntariamente$ da$ forma$ de$ administração$ da$ organização.$
Segundo$Chiavenato$(2006,$p.$44),$“entre$os$fenômenos$externos,$podemos$citar$a$situação$de$oferta$
e$ a$ procura$ de$ recursos$ humanos$ no$ mercado,$ a$ conjuntura$ econômica$ e$ as$ oportunidades$ de$
emprego$no$mercado$de$trabalho”.$
$
2.4.$CONSEQUÊNCIAS$DA$ROTATIVIDADE$
O$principal$objetivo$de$uma$organização$é$a$busca$pelo$lucro$e$sua$sobrevivência$no$mercado,$sendo$
que$para$isso$precisa$conhecer$a$fundo$seus$custos$para$assim$tentar$minimizá%los.$De$acordo$com$
Chiavenato$(2002),$os$custos$podem$ser$divididos$em$três$grupos:$$
•$
•$
•$
Custos$ primários$ são$ os$ que$ possuem$ uma$ ligação$ direta$ com$ a$ saída$ do$ funcionário,$
incluindo$ recrutamento$ e$ seleção,$ documentação,$ exames$ médicos,$ integração,$ treinamento$
técnico,$desligamento,$aviso$prévio,$multa$de$fundo$de$garantia$por$tempo$de$serviço$(FGTS)c$
$
Custos$secundários$incluem$efeitos$imediatos$causados$pela$rotatividade,$envolvendo$o$curto$
prazo,$que$causam$reflexo$na$produção,$reflexo$na$atitude$do$pessoal,$custos$extras$laborais$
com$horas$extrasc$
$
Custos$ terciários$ que$ envolvem$ médio$ e$ longo$ prazo,$ sendo$ os$ mais$ difíceis$ de$ serem$
medidos$e$são$apenas$estimáveis,$estes$custos$podem$influenciar$na$perda$de$produtividade$
e$perda$de$capital$intelectual,$pois$a$empresa$não$consegue$manter$o$funcionário.$
$
A$ alta$ rotatividade$ gera$ uma$ dificuldade$ de$ manter$ uma$ equipe$ integrada$ e$ a$ perda$ de$ capital$
intelectual.$Nesse$sentido$Assis$(2005,$p.50)$afirma$que:$
$
A$perda$de$pessoas$significa$perda$de$conhecimento,$de$capital$intelectual,$
de$ inteligência,$ de$ entendimento$ e$ de$ domínio$ dos$ processos,$ perda$ de$
conexões$ com$ os$ clientes,$ de$ mercado$ e$ de$ negócios,$ [...]$ alto$ turnover$ é$
sinônimo$ de$ perda$ de$ produtividade,$ de$ lucratividade$ e$ de$ saúde$
organizacional.$ Impacta$ na$ motivação$ das$ pessoas,$ no$ comprometimento,$
que$ acaba$ gerando$ ainda$ mais$ absenteísmo%$ improdutividade,$ mais$
rotatividade,$ interferindo$ na$ credibilidade$ junto$ aos$ clientes,$ uma$ “bola$ de$
neve”$potencializando$seus$concorrentes.$
$
$
2.5$RECRUTAMENTO$E$SELEÇÃO$$
6"
"
$
A$ escolha$ de$ colaboradores$ certos,$ bem$ selecionados$ e$ posicionados$ dentro$ da$ organização,$ é$ de$
suma$ importância$ para$ um$ bom$ desenvolvimento$ e$ futuro$ da$ empresa.$ Recrutamento$ e$ seleção$ de$
pessoas$ são$ processos$ que$ a$ organização$ realiza,$ onde$ escolhe$ entre$ vários$ candidatos$ o$ que$
melhor$ atende$ às$ exigências$ do$ cargo$ e$ que$ terá$ uma$ melhor$ adaptação$ ao$ cargo$ disponível,$
considerando$sempre$as$condições$do$mercado.$
$
Segundo$Gil,$(2008,p.$98)$
$
De$modo$geral$o$processo$de$recrutamento$possibilita$á$organização$dispor$
de$ um$ número$ de$ candidatos$ superior$ á$ quantidade$ de$ cargos$ a$ serem$
preenchidos.$ Daí$ a$ possibilidade$ de$ selecionar,$ entre$ os$ vários$ candidatos$
recrutados,$ o$ mais$ adequado$ a$ esses$ cargos,$ com$ vista$ em$ manter$ ou$
aumentar$a$eficácia$da$organização.$
$
O$recrutamento$de$colaboradores$pode$ocorrer$de$duas$formas,$o$recrutamento$interno$e$o$externo.$$
O$ recrutamento$ é$ interno$ quando$ a$ organização$ procura$ preencher$ uma$
vaga$para$um$posto$de$trabalho$(cargo)$mediante$o$remanejamento$de$seus$
funcionários,$ que$ podem$ ser$ promovidos$ (movimentação$ vertical),$
transferidos$ (movimentação$ horizontal)$ ou$ transferidos$ com$ promoção$
(ascensãofuncional)$(TACHIZAWAcFERREIRA,$FORTUNA,$2006,$P.$169).$
Já$“o$recrutamento$é$externo$quando$a$instituição$procura$preencher$a$vaga$existentecom$candidatos$
externos$ atraídos$ pelas$ técnicas$ de$ recrutamento”$ (TACHIZAWAcFERREIRAc$ FORTUNA,$ 2006,$ p.$
171).$
Tachizawa,$ Ferreira$ e$ Fortuna$ (2006,$ p.$ 173)$ afirmam$ também$ que$ “na$ fase$ de$ seleção,$ deve%
seaplicar$ a$ técnica$ mais$ compatível$ com$ o$ tipo$ de$ mão%de%obra$ a$ ser$ recrutada,$ ou$ seja,$
asinformações$contidas$na$própria$descrição$do$cargo$e$que$constam$do$plano$de$cargos$esalários$da$
organização”.$
Segundo$Chiavenato$(2002,$p.$233)$as$técnicas$de$seleção$dividem%se$em$cinco$grupos:$$
•$
•$
•$
•$
•$
Entrevistas$de$seleção:$dirigidas$(roteiro$pré%estabelecido)$ou$não$dirigidas$(sem$roteiro).$
Provas$ de$ conhecimentos$ ou$ capacidades:$ gerais$ (de$ cultura$ e$ línguas)$ ou$ específicas(de$
cultura$profissional$e$de$conhecimentos$técnicos)c$
Testes$psicométricos:$de$aptidões$(gerais$e$específicos)c$
Testes$de$personalidade:$expressivos,$projetivos$ouinventáriosc$
Técnicas$de$simulação:$psicodrama$ou$dramatização.'
'
'
'
3.'METODOLOGIA'
'
Para$ alcançar$ os$ objetivos$ do$ estudo$ foi$ utilizada$ uma$ pesquisa$ descritiva.$ A$ pesquisa$ descritiva$ é$
aquela$em$que$o$pesquisador,$observa,$registra,$analisa,$classifica$e$interpreta$os$fatos,$sem$qualquer$
interferência$(PRESTES$2008).$
A$pesquisa$se$caracterizou,$quanto$aos$procedimentos$metodológicos,$como$bibliográfica$e$de$estudo$
de$caso.$É$considerada$bibliográfica,$pois,$inicialmente$“procura$explicar$o$problema$foco$da$pesquisa$
a$partir$de$referências$publicadas”$(RAMPAZZO,$2005,$p.$53).$A$pesquisa$bibliográfica$é$desenvolvida$
a$partir$de$material$já$elaborado,$e$constituída,$principalmente,$de$livros$e$de$artigos$científicos,$tendo$
como$principal$vantagem$o$fato$de$permitir$ao$investigador$a$cobertura$de$uma$gama$de$fenômenos$
muito$mais$ampla$do$que$aquela$que$poderia$pesquisar$diretamente$(GIL,$1991).$
Foi$ também$ um$ estudo$ de$ caso,$ que,$ conforme$ Fachin$ (2001)$ caracteriza%se$ como$ um$ estudo$
profundo,$investigando$todo$o$sistema$de$funcionamento,$produção,$administração$e$venda,$podendo,$
assim,$serem$descobertas$as$falhas$que,$de$outra$forma,$não$seriam$detectadas.$
7"
"
Para$o$enriquecimento$dessa$pesquisa,$o$estudo$de$caso$foi$realizado$em$uma$indústria$alimentícia,$
especificamente$do$setor$frigorífico,$localizada$na$cidade$de$Castelo$%$ES.$
Quanto$à$abordagem$do$problema$tratou%se$de$uma$pesquisa$quantitativa$e$qualitativa,$pois$utilizou$o$
instrumento$de$coletas$de$dados$e$que$foram$descritos$de$forma$narrativa$para$melhor$compreensão.$
A$abordagem$quantitativa$tem$como$finalidade$“quantificar$opiniões,$dados,$nas$formas$de$coleta$de$
informações,$ assim$ como$ também$ com$ o$ emprego$ de$ recursos$ e$ técnicas$ estatísticas”$ (OLIVEIRA,$
2004,$p.$115).$Já$na$pesquisa$qualitativa,$os$investigadores$usam$a$literatura$de$maneira$consistente$
com$as$suposições$de$aprendizado$do$participante,$e$não$somente$para$prescrever$as$questões$que$
precisam$ser$respondidas$sob$o$ponto$de$vista$do$pesquisador$(CRESWELL,$2007,$p.$46).$
A$coleta$de$dados$foi$realizada$através$de$entrevista$e$questionário.$A$entrevista$foi$realizada$com$os$
colaboradores$ desligados$ da$ empresa$ acerca$ de$ processos$ internos$ da$ empresa$ e$ questionário$ de$
desligamento.$ O$ questionário$ foi$ aplicado$ na$ própria$ empresa$ sendo$ dirigido$ aos$ colaboradores$
desligados,$ e$ foram$ realizadas$ entrevistas$ através$ de$ telefone$ aos$ colaboradores$ desligados$ no$
período$ de$ outubro$ de$ 2013$ a$ janeiro$ de$ 2014,$ sendo$ a$ população$ de$ desligados$ neste$ período$ de$
144$ colaboradores.$ Desse$ quantitativo$ foi$ possível$ obter$ dados$ de$ 59$ colaboradores$ representando$
41%$ da$ amostra$ total.$ Para$ o$ emprego$ do$ questionário$ foi$ aplicada$ a$ técnica$ da$ escala$ de$ Likert,$
onde$ os$ respondentes$ dizem$ a$ respeito$ de$ uma$ série$ de$ afirmações$ relacionadas$ com$ o$ objeto$
pesquisado.$Isto$é,$representam$várias$assertivas$sobre$um$assunto,$respondendo$se$concordam$ou$
não$com$a$afirmativa$e$também$seu$grau$de$concordância.$O$questionário$também$conteve$questões$
referentes$ao$perfil$do$colaborador$e$motivos$que$levaram$ao$desligamento.$
Assim,$ os$ dados$ coletados$ foram$ expostos$ por$ meio$ de$ gráficos$ com$ a$ posterior$ interpretação$ dos$
resultados.$
'
4.'RESULTADOS'E'DISCUSSÃO'
'
Diante$do$exposto$até$aqui,$serão$analisados$e$discutidos$os$dados$colhidos$mediante$ aplicação$de$
um$ questionário$ no$ período$ de$ março$ a$ abril$ de$ 2014$ numa$ empresa$ de$ médio$ porte$ do$ setor$
frigorífico,$da$cidade$de$Castelo$%$ES.$$$
Para$tanto,$a$apresentação$dos$resultados$está$organizada$considerando,$o$índice$de$rotatividade,$o$
perfil$dos$colaboradores$desligados$e$percepção$dos$funcionários$desligados$quanto$ás$condições$de$
trabalho$e$de$relacionamento$na$empresa.$
$
4.1.$ÍNDICE$DE$ROTATIVIDADE,$PERFIL$DOS$COLABORADORES$DESLIGADOS$E$SETORES$DE$
ATUAÇÃO.$
$
O$ primeiro$ ponto$ analisado$ foi$ o$ índice$ de$ rotatividade$ que$ ocorreu$ na$ empresa$ entre$ os$ meses$ de$
outubro$de$2013$á$janeiro$de$2014.$De$acordo$com$os$resultados$apresentados$no$gráfico$01$o$índice$
variou$ de$ 6%$ nos$ meses$ outubro$ e$ novembro,$ para$ 9%$ nos$ meses$ de$ dezembro$ e$ janeiro.$ Sendo$
assim$um$índice$relevante$para$detalhamento$e$estudo.$
$
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Gráfico' 01:$ Índice$ de$ rotatividade,$ apresentado$ em$ uma$ empresa$ do$ setor$ frigorífico,$ instalada$ no$
município$de$Castelo$–$ES,$no$período$outubro$de$2013$a$janeiro$de$2014.Fonte:$Autor'
8"
"
$
Foi$ também$ analisado$ na$ pesquisa$ o$ perfil$ dos$ colaboradores$ desligados,$ considerando$ o$ gênero,$
faixa$ etária,$ nível$ de$ escolaridade,$ tempo$ de$ permanência$ na$ empresa,$ os$ principais$ tipos$ de$
desligamento,$e$motivos$que$levaram$ao$desligamento,$finalizando$com$o$setor$de$atuação.$$
Do$ total$ de$ examinados$ 54,24%$ são$ do$ sexo$ masculino$ e$ 45,76%$ do$ sexo$ feminino,$ portanto,$ com$
valores$próximos$entre$sexos.$
Considerando$ os$ colaboradores$ que$ se$ desligaram,$ verificou%se$ que$ se$ trata$ de$ uma$ empresa$ com$
média$ de$ idade$ baixa,$ onde$ 64,41%$ dos$ pesquisados$ encontram%se$ entre$ 18$ e$ 30$ anos,$ e$ 33,90%$
entre$31$e$50$anos$(gráfico$02)$sugerindo$que$um$grande$número$de$jovens$que$entram$nesse$tipo$de$
emprego$ se$ assusta$ com$ os$ desafios$ encontrados$ no$ setor$ e$ buscam$ oportunidades$ que$ mais$ se$
aproximam$de$suas$expectativas$em$outros$mercados.$
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Gráfico'02:$Faixa$etária$dos$colaboradores$desligados.$Período$outubro$de$2013$a$janeiro$de$2014.$
Fonte:$Autor$
$
Quando$foi$ considerado$ o$ nível$ de$ escolaridade,$ a$ maioria$ dos$ colaboradores$ desligadospossuíaaté$
ensino$ o$ fundamental$ (44,97%),ou$ até$ o$ ensino$ médio$ completo$ ou$ incompleto$ (50,85%).$
Demonstrando$que$prevalecem$os$baixos$níveis$de$escolaridade,$o$que$é$comum$no$setor$frigorífico.$
Sobre$a$média$de$permanência$dos$entrevistados$na$empresa,$a$maioria$(83,05%)$ permaneceu$ em$
um$ período$ inferior$ a$ um$ ano$ de$ serviço,$ sendo$ que$ destes$ 42,37%$ permaneceram$ apenas$ até$ o$
período$de$experiência$ou$menos,$23,73%$permaneceram$de$3$a$6$meses,$e$16,95%$dos$examinados$
revelaram$permanecia$entre$6$meses$e$1$ano.$E$com$permanecia$superior$a$1$ano$um$percentual$de$
16,95%.$ Nota%se,$ portantoque$ a$ maior$ incidência$ de$ saída$ de$ funcionários$ se$ dá$ no$ período$ de$
experiência.$ Outro$ fator$ a$ ser$ analisado$ foi$ o$ tipo$ de$ desligamento,$ considerando$ demissão$ sem$ ou$
com$justa$causa,$pedido$de$demissão,$término$de$contrato$de$experiência,$ou$término$de$contrato$por$
prazo$determinado.$Neste$caso$50,85%$dos$entrevistados$realizaram$pedido$de$demissão$e$32,20$%$
saíram$ por$ demissão$ sem$ justa$ causa.$ Foram$ irrelevantes$ os$ percentuais$ de$ demissão$ com$ justa$
causa$(3,39%)$e$de$término$do$contrato$de$experiência$(13,56%).$
Assim$considerando$o$tempo$e$as$formas$de$desligamentos$para$a$empresa,$são$menores$os$valores$
de$ direitos$ trabalhistas,$ e$ como$ o$ profissional$ ainda$ está$ em$ experiência$ e$ com$ seu$ desempenho$
avaliado,$pode$ser$desligado$sem$a$necessidade$de$aviso$prévio.$
Resultados$da$pesquisa$apresentados$no$gráfico$03$apontam$que$os$setores$que$mais$sofreram$com$
a$ alta$ rotatividade$ de$ colaboradores$ foram$ asala$ de$ cortes$ com$ 37,29%$ e$ de$ evisceração$ com$
30,51%.$Outros$setores$apresentaram$percentuais$variando$ente$1%$e$13%.$$
No$setor$de$evisceração$e$de$corte,$é$predominante$a$utilização$de$facas$manualmente$o$que$torna$o$
trabalho$ mais$ perigoso$ e$ desgastante,$ pois$ requerem$ movimentos$ padronizados,$ repetitivos$ e$
rápidos,$ além$ da$ exposição$ à$ baixa$ temperatura$ no$ caso$ da$ sala$ de$ cortes,$ podendo$ ser$ um$ dos$
causadores$da$maior$incidência$de$rotatividade$nestes$serviços.$
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Gráfico'03:$Setor$de$atuaçãoe$os$respectivos$percentuais$de$colaboradores$desligados.$Período$
outubro$de$2013$a$janeiro$de$2014.Fonte:$Autor$
$
$
4.2.$ MOTIVOS$ PARA$ O$ DESLIGAMENTO$ DA$ EMPRESA$ APRESENTADOS$ PELOS$
FUNCIONÁRIOS.$
$
A$ pesquisa$ buscou$ também$ avaliar$ quais$ foram$ os$ motivos$ que$ levaram$ os$ colaboradores$ ao$
desligamento,$ da$ empresa$ frigorífica$ desse$ estudo$ de$ caso,$ seja$ ele$ demissão$ ou$ pedido$ de$
demissão.$Os$resultados$apresentados$nográfico$04$demonstram$que$para$42,37%$dos$examinados$
os$dois$principais$motivospara$o$desligamento$foram$àfalta$de$adaptação$a$função$ou$porproblemas$
de$saúde$causados$no$exercício$da$mesma.$
Como$terceiro$motivo$para$o$desligamento$(para$13,56%)$foi$apontado$a$insatisfação$com$o$salário.$
Um$pequeno$percentual$(8,47%)$alega$problemas$de$relacionamento$como$causa$do$desligamento$e$
16,95%$por$terem$obtido$novas$oportunidades$no$mercado$de$trabalho.$Também$foram$citados$pelos$
examinados$ outros$ motivos,$ que$ totalizaram$ 18,64%,$ assim$ distribuídos$ como:$ problemas$ com$
adaptação$ a$ horários$ do$ trabalho,$ problemas$ familiares,$ elevado$ índice$ de$ absenteísmo$ (faltas$
injustificadas$ao$trabalho)$e$atestados$médicos.$
Assim$ sendo,$ observa%se$ que$ grande$ parte$ dos$ motivos$ dos$ desligamentos$ não$
estáassociadodiretamente$ a$ insatisfação$ com$ a$ empresa,$ mais$ sim$ com$ fatores$ externos$ a$ ela$ ou$
simplesmente$não$adaptação$as$funções$desempenhadas$nos$setores$para$os$quais$os$funcionários$
foram$contratados.$
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Gráfico'04:'Percentuais$dos$motivos$do$desligamento$apontados$pelos$funcionários.$Período$outubro$
de$2013$a$janeiro$de$2014.$Fonte:$Autor$
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4.3.$PERCEPÇÃO$DOS$FUNCIONÁRIOS$DESLIGADOS$QUANTO$ÁS$CONDIÇÕES$DE$TRABALHO$
E$DE$RELACIONAMENTO$NA$EMPRESA.$
Para$um$a$análise$sobre$a$percepção$das$condições$gerais$e$de$satisfação$dos$funcionários$enquanto$
colaborador$ na$ empresa$ foi$ empregado$ na$ pesquisa$ por$ meio$ de$ questionário$ a$ técnica$ da$ escala$
“Likert”.$O$questionário$conteve10$afirmativas$com$respostas$objetivas$com$cinco$pontos,$em$todas$as$
questões.$ Nesse$ caso,$ os$ respondentes$ assinalavam$ uma$ das$ alternativas$ assim$ distribuídas:$
concordo$ totalmente$ (CT),$ concordo$ parcialmente$ (CP),$ indiferente$ (I),$ discordo$ totalmente$ (DT),$
discordo$parcialmente$(DP).$Dessa$forma$o$resultado$da$pesquisa$será$descrito$a$seguir,$item$a$item$
do$questionário.$$
No$ primeiro$ quesito$ questionou%se$ se$ no$ desempenho$ das$ funções,$ os$ equipamentos$ e$ materiais$
disponibilizados$ pela$ empresa$ eramsuficientes$ parao$ trabalhoem$ condições$ adequadas.$ $ Conforme$
apresentado$ no$ gráfico$ 05,$ a$ maioria$ (89,83%)$ dos$ respondentes$ concordou$ com$ essa$ afirmação,$
sendo$64,41%$totalmente$e$25,42%$parcialmente.$Foram$irrelevantes$os$percentuais$de$discordância$
(8,47%)$ou$indiferentes$(1,69%).$$
Quanto$ a$ esse$ aspecto,$ observa%se$ como$ uma$ boa$ prática$ da$ empresa$ a$ disponibilização$ dos$
equipamentos$ e$ materiais$ de$ trabalho,$ não$ sendo,$ por$ issoum$ fator$ de$ insatisfação$ entre$ os$
colaboradores$desligados.$
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Gráfico' 05:' Percepção$ dos$ funcionários$ desligados$ no$ período$ outubro$ de$ 2013$ a$ janeiro$ de$ 2014,$
quanto$à$disponibilização$de$equipamentos$e$materiais.$Fonte:'Autor$
O$ segundo$ quesito$ tratou$ do$ relacionamento$ e$ a$ harmonia$ no$ setor$ de$ trabalho,$ isto$ é,$ se$ existe$ a$
prática$ da$ colaboração$ entre$ os$ colegas.$ Nesse$ aspecto,$ os$ resultados$ apontados$ no$ gráfico$
06demonstram$ que$ 81,36%$ dos$ respondentes$ indicaram$ concordância$ com$ a$ afirmação,$sendo$ que$
13,56%$ discordaram.$ Foram$ irrelevantes$ os$ percentuais$ de$ indiferentes$ (5,08%).$ Percebe%se$ que$ a$
maioria$dos$pesquisados$indicaram$com$o$favorável$o$clima$de$relacionamento$no$trabalho.$
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Gráfico' 06:' Relacionamento$ e$ a$ harmonia$ no$ setor$ de$ trabalho.$ Percepção$ dos$ funcionários$
desligados,$no$período$outubro$de$2013$a$janeiro$de$2014.$Fonte:'Autor$
$
Ainda$ com$ relação$ ao$ aspecto,$ relacionamento,$ avaliou%se$ a$ percepção$ desses$ funcionários$
desligados$ quanto$ à$ harmonia$ e$ respeito$ mútuo$ entre$ colaboradores$ e$ com$ a$ chefia$ imediata.$ Os$
resultados$ apontam$ que$ 84,75%$ dos$ examinados$ revelaram$ concordância$ com$ a$ afirmação.$
Discordaram$ 8,47%$ dos$ pesquisados.$ Foi$ irrelevante$ o$ percentual$ de$ indiferente$ (6,78%).$ Nota%se,$
portanto$que$a$chefia$imediata$mantém$uma$boa$relação$para$com$a$equipe$de$trabalho$bem$como$o$
respeito$para$com$os$colaboradores.$
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Gráfico'07:'Percepção$dos$funcionários$desligados$no$período$outubro$de$2013$a$janeiro$de$
2014,quanto$ao$relacionamento$e$respeito$mútuo$pela$chefia$imediata.$Fonte:'Autor$
'
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Quanto$ ao$ aspecto$ salário,$ um$ dos$ principais$ pontos$ relatados$ como$ motivo$ de$ desligamento$ pelos$
funcionários$ foi$ avaliado$ se$ o$ salário$ praticado$ pela$ empresa$ é$ satisfatório.$ No$ gráfico$ 08registra%se$
que$ do$ total$ de$ pesquisados$ 49,15%$ concordam$ que$ o$ salário$ praticado$ pela$ empresa$ seja$
satisfatório,$porém$em$número$também$expressivo,$45,76%$discordam$dessa$afirmativa.$Sendo$assim$
irrelevantes$os$percentuais$de$indiferentes$(5%).$Confirma%se$assim,$que$o$salário$pode$ser$um$fator$
relevante$quando$se$trata$de$insatisfação$dos$colaboradores$e$aumento$do$índice$de$rotatividade.$
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Gráfico'08:'Percepção$dos$funcionários$desligados$no$período$outubro$de$2013$a$janeiro$de$
2014,referente$à$satisfação$com$o$salário$praticado$pela$empresa.$Fonte:'Autor$
'
$
Embora$a$remuneração$seja$extremamente$relevante$para$o$funcionário,$buscou%se$também$verificar,$
o$ quanto$ os$ benefícios$ oferecidos$ pela$ empresa$ contribuem$ para$ a$ satisfação$ dos$ colaboradores.$
Assim,$procedeu%se$a$seguinte$abordagem:$a$empresa$oferece$benefícios$que$estimulam$uma$maior$
produtividade$e$dedicação$do$colaborador?$
$
De$acordo$com$os$resultados$apontados$no$gráfico$09,$a$maioria$(74,58%)$dos$pesquisados$concorda$
com$ a$ afirmação,$ sendo$ que$ 45,76%$ concordam$ totalmente$ e$ 28,81%$ parcialmente.$ Discordam$
22,03%$ dos$ examinados.$ E$ um$ percentual$ irrelevante$ de$ funcionários,$ 3,39%$ manifestou%se$
indiferentes$ a$ afirmação.$ Nota%se$ que$ a$ empresa$ oferece$ benefícios$ extras$ citados$ pelos$ próprios$
colaboradores$entrevistados$como$plano$de$saúde$e$odontológico,$bonificação$de$acordo$como$setor,$
bonificação$ por$ tempo$ de$ serviço,$ vale$ transporte,$ vale$ refeição,$ alimentação$ na$ própria$ empresa,$
estimulando$ assim$ o$ maior$ desempenho$ e$ dedicação$ do$ colaborador$ ao$ trabalho,$ e$ assim$
contribuindo$para$aumentar$sua$a$produtividade.$
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Gráfico'09:'Benefícios$que$estimulam$maior$produtividade.$Percepção$dos$funcionários$desligadosno$
período$outubro$de$2013$a$janeiro$de$2014.$Fonte:'Autor'
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Em$seguida$buscou%se$avaliar$se$a$empresa$desenvolve$planos$de$treinamento$e$desenvolvimento$de$
pessoas$ de$ acordo$ com$ as$ necessidades$ de$ cada$ função.$ De$ acordo$ com$ os$ resultados$ apontados$
no$ gráfico$ 10,$ a$ maioria$ dos$ funcionários$ abordados$ na$ pesquisa$ (76,27%)$ concorda$ com$ essa$
afirmativa,$sendo$que$desse$total$45,76%$concordam$totalmente$e$30,51%$concordam$parcialmente.$
Se$tornando$irrelevantes$os$percentuais$de$discordância$(15,25%)$e$indiferentes$(8,47%).$
$
Observa%se$então$que$a$empresa$desenvolve$o$treinamento$e$desenvolvimento$dos$colaboradores$de$
acordo$com$as$necessidades$de$cada$função,$não$devendo$considerar$este$como$um$fator$relevante$
de$insatisfação$dos$trabalhadores.$
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Gráfico' 10:' Percepção$ dos$ funcionários$ desligados$ no$ período$ outubro$ de$ 2013$ a$ janeiro$ de$ 2014,$
sobre$treinamento$e$desenvolvimento$desenvolvidos$pela$empresa.$Fonte:'Autor'
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Conforme$ apontado$ no$ gráfico$ 11,quando$ questionado$ sobre$ a$ eficiência$ dos$ processos$ de$
recrutamento$e$seleção,$do$total$de$funcionários$desligados$examinados,$59,32%$concordam$com$a$
afirmativa.$Discordaram$13,56%$dos$pesquisados.$O$percentual$de$indiferentes$é$de$27,12%.$Nota%se$
que$ a$ maioria$ concorda$ e$ aprova$ os$ métodos$ de$ recrutamento$ e$ seleção,$ mas$ uma$ parcela$
desconhece$estes$métodos$ou$não$os$consideram$importantes$para$a$organização.$
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Gráfico' 11:' Percepção$ dos$ funcionários$ desligados$ no$ período$ outubro$ de$ 2013$ a$ janeiro$ de$
2014,acerca$dos$processos$de$recrutamento$e$seleção.$Fonte:'Autor$
$
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Na$tratativa$referente$se$o$local$de$trabalho$é$adequado$e$seguro$para$a$realização$das$atividades,$de$
acordo$ com$ os$ resultados$ do$ gráfico$ 12$ verificou%se$ 71,19%$ de$ concordância$ com$ a$ afirmação.$
Discordaram$22,03%$dos$examinados.$E$como$irrelevantes$estão$6,78%$de$indiferentes.$Percebe%se$
quede$ acordo$ com$ a$ maioria$ dos$ participantes$ da$ pesquisa$ o$ local$ de$ trabalho$ oferecido$ pela$
empresa$ é$ seguro,$ adequado,$ não$ se$ apresentando$ assim$ como$ motivo$ de$ insatisfação$ dos$
colaboradores.$
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Gráfico'12:'Local$de$trabalho$seguro$e$adequado.$Percepção$dos$funcionários$desligados$no$período$
outubro$de$2013$a$janeiro$de$2014.$Fonte:'Autor'
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Quando$ questionado$ aos$ ex%funcionários$ se$ entendiam$ que$ os$ colaboradores$ são$ promovidos$ de$
acordo$ com$ o$ seu$ desenvolvimento$ na$ empresa,$ verificou%se$ que$ 67,80%$ dos$ pesquisados$
demonstraram$concordância$com$a$afirmativa.$Discordaram$20,34%$dos$entrevistados.$Foi$irrelevante$
o$ percentual$ de$ indiferentes$ (11,86%).$ Percebe%se$ que$ a$ maioria$ afirma$ que$ há$ promoção$ dos$
colaboradores$ de$ acordo$ com$ o$ seu$ desenvolvimento$ na$ função$ exercida,$ entretanto$ uma$ parcela$
demonstra$discordância,$mais$não$foi$algo$considerável$como$prejudicial$ou$fator$de$insatisfação.$
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Gráfico'13:$Percepção$dos$funcionários$desligados$no$período$outubro$de$2013$a$janeiro$de$2014,$se$
os$colaboradores$são$promovidos$de$acordo$com$seu$desenvolvimento.$Fonte:'Autor$
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Finalmente,$ foi$ analisada$ a$ percepção$ dos$ ex%funcionários$ quanto$ à$ existência$ na$ empresa$ deum$
plano$ de$ cargos$ e$ salários$ estruturado$ e$ apresentado$ a$ todos$ os$ colaboradores.$ Neste$ aspecto$
30,51%$dos$pesquisados$concordam$com$a$afirmativa.$A$maior$parcela,$representada$por$57,63%$dos$
examinados,$discordam.$Foi$irrelevante$o$percentual$de$indiferentes$(11,86%).Nota%se$que$a$empresa$
não$possui$um$plano$de$cargo$e$salários$bem$desenvolvido$e$que$este$não$é$apresentado$a$todos$os$
colaboradores,$que$em$sua$maioria$ainda$não$sabe$do$que$trata.'
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Gráfico'14:'Plano$de$cargos$e$salários.$Percepção$dos$funcionários$desligadosno$período$outubro$de$
2013$a$janeiro$de$2014.Fonte:'Autor$
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CONCLUSÕES'E'RECOMENDAÇÕES'
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Sabe%se$ que$ a$ rotatividade$ é$ um$ fenômeno$ comum$ nas$ empresas$ de$ um$ modo$ geral,sendo$ mais$
acentuada$em$empresas$que$trabalham$com$linha$de$produção,$como$acorre$no$setor$frigorífico.$
A$rotatividade$de$pessoal$é$um$processo$inevitável$podendo$até$ser$saudável.$Um$quadro$de$turnover$
igual$ à$ zero,$ além$ de$ irreal$ não$ é$ necessariamente$ positivo$ para$ uma$ empresa,$ pois$ pode$ gerar$
menos$oportunidades$de$promoção$ou$até$mesmo$impedira$empresa$a$admitir$novos$talentos.$
14"
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Colaboradores$ descontentes$ sempre$ existirão$ e$ a$ consolidação$ de$ um$ mercado$ de$ trabalho$
competitivo$ é$ um$ bom$ indicador$ da$ existência$ de$ liberdade$ em$ uma$ sociedade.$ A$ rotatividade$ de$
pessoal$não$reflete$necessariamente$um$falha$ou$problemas$na$empresa$em$garantir$boas$condições$
a$ seus$ funcionários,$ pode$ também$ estar$ relacionada$ a$ fatores$ externos$ a$ empresa,$ como$ novas$
oportunidades$ no$ mercado,$ problemas$ pessoais$ e$ familiares,$ dificuldade$ em$ cumprir$ os$ horários$
estabelecidos.$
A$partir$dos$estudos$realizados$em$uma$empresa$do$setor$frigorífico,$localizada$na$cidade$de$Castelo%
ES,$conclui%se$que,$quanto$ao$perfil$dos$colaboradores$desligados,$a$maioria$encontra%se$com$idade$
inferior$a$30$anos$e$com$baixo$nível$de$escolaridade.$No$que$diz$respeito$a$condições$de$trabalho$e$
relacionamento$ na$ empresa,$ a$ percepção$ dos$ funcionários$ é$ favorável$ à$ empresa,$ que$ por$ sua$ vez$
disponibiliza$materiais$suficientes$para$que$os$colaboradores$trabalhem$em$boas$condições,$criando$
assim$um$ambiente$com$colaboração$entre$colegas$de$setor$e$chefia.$$
Sendo$ assim$ na$ analise$ dos$ motivos$ da$ rotatividade$ na$ empresa$ os$ fatores$ mais$ citados$ foram$ não$
adaptação$à$função$exercida,$problemas$de$saúde$ocasionados$pelas$atividades$dentro$da$empresa,$
novas$ oportunidades$ no$ mercado$ e$ salário$ insatisfatório.$ A$ empresa$ possui$ treinamento$ para$ as$
funções$ exercidas,$ porém$ predominando$ a$ aprendizagem$ no$ próprio$ local$ de$ trabalho,$ por$ meio$ da$
observação$de$outros$colegas$e$com$ajuda$de$um$monitor$ou$operador.$$
No$setor$frigorífico$predomina$um$ambiente$de$trabalho$com$baixas$temperaturas,$reduzindo$assim$a$
destreza$manual$tornando$o$trabalho$mais$exigente,$ritmo$intenso$e$altamente$repetitivo,$tornando%o$
de$ difícil$ adaptação,$ que$ é$ um$ importante$ fator$ causador$ da$ alta$ rotatividade$ do$ setor,$ e$
consequentemente$ da$ empresa$ pesquisada.$ Com$ isso$ a$ incidência$ de$ problemas$ de$ saúde$ nos$
trabalhadores$do$setor$frigorífico$e$a$incidência$de$lesões$como$a$LER$(lesões$por$esforço$repetitivo)$
é$ superior$ neste$ ramo$ em$ relação$ a$ trabalhadores$ manuais$ de$ outras$ manufaturas.$ Devido$ a$ isso$
temos$ uma$ incidência$ tão$ grande$ destes$ fatores$ sendo$ apontados$ como$ uma$ das$ principais$ causas$
da$rotatividade.$
Observou%se$que$a$empresa$não$possui$uma$estruturada$e$clara$política$de$cargos$e$salários.$A$falta$
de$descrição$de$cargos$faz$com$que$os$funcionários$desconheçam$quais$as$suas$funções,$tarefas$a$
cumprir$e$pré%requisitos$para$a$execução$da$mesma.$Assim,$a$implantação$da$descrição$de$cargos$e$
salários$ é$ essencial,$ pois$ se$ torna$ uma$ ferramenta$ indispensável$ à$ gestão$ de$ pessoas$ e$ deve$ ser$
aplicada$ para$ definição$ do$ perfil$ dos$ candidatos$ desde$ o$ processo$ de$ recrutamento$ e$ seleção.$
Definindo$ e$ descrevendo$ o$ perfil$ pessoal,$ técnico,$ e$ profissional$ de$ um$ cargo$ ou$ função$ é$ possível$
recrutar$ e$ contratar$ o$ profissional$ certo$ para$ a$ vaga,$ minimizando$ assim$ a$ possibilidade$ de$ rejeição$
pela$ empresa$ e$ pelo$ salário$ por$ parte$ do$ colaborador.$ Como$ possível$ forma$ de$ reduzir$ o$ índice$
turnover$na$empresa,$sugere%se$então$a$estruturação$de$um$plano$de$cargos$e$salários,$que$poderia$
minimizar$ a$ carga$ horária,$ evitando$ o$ acumulo$ de$ funções$ e$ esclarecendo$ a$ política$ salarial$ da$
empresa,$que$foram$os$principais$fatores$alvos$de$críticas$e$reclamações$durante$a$pesquisa.$$
Como$ o$ nível$ de$ desempenho$ dos$ colaboradores$ é$ um$ importante$ indicador$ da$ satisfação$ e$
consequentemente$da$rotatividade,$outra$sugestão$à$empresa$seria$a$elaboração$de$um$processo$de$
avaliação$ de$ desempenho$ dos$ colaboradores$ com$ uma$ frequência$ definida,$ podendo$ ser$ anual,$ de$
maneira$ a$ informar$ e$ avaliar$ o$ desempenho$ no$ trabalho.$ O$ processo$ serviria$ para$ orientar$ os$
colaboradores$sobre$os$aspectos$que$precisam$ser$melhorados$para$ajudar$no$seu$desenvolvimento$
profissional$dentro$da$empresa.$
A$rotatividade$muitas$vezes$se$torna$um$problema$para$as$empresas,$refletindo$nos$custos$envolvidos$
nos$processos$de$admissões$e$desligamentos,$que$se$tornam$muitos$altos$causando$consequências$
mensuráveis$ no$ fluxo$ de$ caixa$ da$ empresa.$ A$ empresa$ também$ sofre$ com$ custos$ intangíveis,$ que$
interferem$ na$ qualidade$ da$ produção,$ causando$ atrasos,$ carga$ horária$ afetada,$ gerando$ assim$
insatisfação$nos$colaborados.$$
Contudo,$ ressalta%se$ que$ a$ partir$ desse$ trabalho,$ novos$ estudos$ podem$ ser$ realizados$ com$ a$
finalidade$ de$ buscar$ mais$ especificamente$ quais$ as$ reais$ consequências$ financeiras$ e$
organizacionais$que$este$alto$índice$traz$para$a$empresa$em$questão.$
'
REFERENCIAS'BIBLIOGRAFICAS'
'
15"
"
ASSIS,$M.$T.$de.$Indicadores'de'Gestão'de'Recursos'Humanos:'usando$indicadores$
demográficos,$financeiros$e$de$processos$na$gestão$do$capital$humano.$Rio$de$Janeiro.$Quality$mark,$
2005.$
CHIAVENATO,$I.c$Recursos'Humanos.$7.$ed.$São$Paulo:$Atlas,$2002.$
%%%%%%%%%%%%%%.$Recursos'Humanos:$o$capital$humano$das$organizações.$8.$ed.$São$Paulo:$Atlas,$2004.$
%%%%%%%%%%%%%%%.'Planejamento,'recrutamento'e'seleção'de'pessoal:'Como$agregar$talentos$à$
Empresa.$6.$ed.$São$Paulo:$Atlas,$2006.$
COSTA,J.$Os'reflexos'financeiros'causados'pela'rotatividade'de'pessoal'em'uma'empresa'da'
construção' civil' subsetor' edificações' do' sul' de' Santa' Catarina.75$ f.$ Trabalho$ de$ Conclusão$ de$
Curso$–$Bacharel$em$Ciências$Contábeis,$Universidade$do$Extremo$Sul$Catarinense(UNESC),$2010.$
CRESWELL,$ J.$ W.$ Projeto' de' pesquisa:' métodos' qualitativo,' quantitativo' e' misto.$ Tradução:$
Luciana$de$Oliveira$da$Rocha.$2.$ed.$Porto$Alegre:$Artmed,$2007.$
FACHIN,$O.'Fundamentos'de'Metodologia.$3.$ed.$São$Paulo:$Saraiva,$2001.$
GIL,$A.$C.c$Como'elaborar'projetos'de'pesquisa.$3.$ed.$São$Paulo:$Atlas,1991.$
%%%%%%%%%%%%%%%.'Gestão'de'Pessoas:'enfoque$nos$papéis$profissionais.$1.ed.$São$Paulo:$Atlas,$
2008.$
MARRAS,$J.$P.c$Administração'de'Recursos'Humanos:$do$operacional$ao$estratégico.$3.$ed.$São$
Paulo:$Futura,$2005.$
MOBLEY,$W.$H.c$Turnover:'Causas,$consequências$e$controlec$tradução$de$Vânia$Conde,$Porto$
Alegre:$Ortiz,$1992.$
OLIVEIRA,$S.$L.$de.$Tratando'de'Metodologia'Cientifica,$São$Paulo:$Pioneira$Thomson$Learning,$
2004.$
OLIVEIRA,M.$ J.cRotatividade' de' pessoal:' analise$ dos$ determinantes$ na$ indústria$ de$ etiquetas$
Etigraf%$Caruaru/PE.$59$f.$Trabalho$de$Conclusão$de$Curso$–$Bacharel$em$Administração,$Faculdade$
do$Vale$do$Ipojuca$(FAVIP),2011.$
PRESTES,$M.$L.$de$M.cA'pesquisa'e'a'construção'do'conhecimento'cientifico:'do$planejamento$
aos$textos,$da$escola$à$academia.$3.$ed.$São$Paulo:$Rêspel,$2008.$
RAMPAZZO,$L.c$Metodologia'científica:'para$alunos$dos$cursos$de$graduação$e$pós%graduação.$3.$
ed.$São$Paulo:$Loyola,$2005.$
TACHIZAWA,$T.c$FERREIRAc$V.$C.$P.c$FORTUNA,$A.A.$M.$Gestão'com'pessoas:'uma$abordagem$
aplicada$às$estratégias$de$negócios.$5.ed.$Rio$de$Janeiro:$Editora$FGV,$2006.$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
16"
"
ANEXO'A'
QUESTIONÁRIO$APLICADO$AOS$FUNCIONÁRIOS$
$
Sexo:$($$$)$masculino$$$$$($$$)$feminino$
Faixa$etária:$($$)$18$a$20$anos($$)$21$a$30$anos($$)$31$a$50$anos($$)$51$a$60$anos$
$
Nível$de$escolaridade$
($$)$Não$Alfabetizado$ ($$)$Ensino$fundamental$($$)$Ensino$médio$
($$)$Ensino$superior$$
$
Tempo$de$permanência$na$empresa$
($)$até$3$meses$$$$($$)$de$3$a$6$meses($$)$de$6$meses$a$1$ano($$)$De$1$a$2$anos($$)$Acima$de$2$anos$
$
Tipo$de$desligamento$
($$)$Demissão$$sem$justa$causa$ $
$
()$Pedido$de$demissão$$$
$
$
($$)$Término$contrato$por$prazo$determinado$
$
($$)$Demissão$com$justa$causa$
($$)$Término$do$contrato$de$experiência$
Motivo$que$levou$ao$desligamento.$
($$)$Novas$oportunidades$$no$mercado$
($$)$Insatisfação$com$salário$
($$)$Problemas$de$relacionamento$com$chefia$ou$colegas$de$trabalho$$
($$)$Não$adaptação$á$função$desempenhada$
($$)$Problemas$de$saúde$ocasionados$pela$função$exercida$
($$)$Outros$$
$
Setor$em$que$atuou.$
($$)$Recepção$de$aves$
($$)$Escaldagem/depenagem/sangria$
($)$Evisceração$
($$)$Pré%resfriamento$
($$)$Sala$de$miúdos$
($$)$Embalagem$
($$)$Paletização$
($$)$Expedição$
($$)$Área$externa$$
($$)$Administrativo$
($$)$Sala$de$frango$inteiro/$sala$de$corte$
$
No$desempenho$das$funções,$os$equipamentos$e$materiais$disponibilizados$pela$empresa$são$
suficientes$para$trabalhar$em$condições$adequadas.$
'
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
$
O$relacionamento$no$setor$de$trabalho$é$harmonioso,$e$existe$a$colaboração$dos$colegas$de$trabalho.$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
$
Há$um$bom$relacionamento,$e$respeito$mutuo$com$a$chefia$imediata.$$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
$
17"
"
$
O$Salário$praticado$pela$empresa$é$satisfatório.$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
($$)$Indiferente$
$
A$empresa$desenvolve$planos$de$treinamento$e$desenvolvimento$de$pessoas$de$acordo$com$as$
necessidades$de$cada$função.$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
$
A$empresa$possui$um$processo$eficiente$de$recrutamento$e$seleção$de$pessoas.$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
$
A$empresa$oferece$benefícios$que$estimulam$uma$maior$produtividade$e$dedicação$do$colaborador.$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
$
O$local$de$trabalho$é$adequado$e$seguro$para$a$realização$das$atividades.$$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
'
Os$colaboradores$são$promovidos$de$acordo$com$o$seu$desenvolvimento$na$empresa.$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
$
A$ empresa$ possui$ um$ plano$ de$ cargos$ e$ salários$ estruturado$ e$ apresentado$ a$ todos$ os$
colaboradores.$
$
($$)$Concordo$plenamente$
($$)$Concordo$parcialmente$
($$)$Indiferente$
($$)$Discordo$parcialmente$
($$)$Discordo$totalmente$
18"
"