Unidade I
COMPORTAMENTO HUMANO
NAS ORGANIZAÇÕES
Profa. Leonor Cordeiro Brandão
Objetivos da disciplina
ƒ Identificar e atuar sobre os aspectos que
envolvem a relação do indivíduo com o
trabalho;
ƒ Discriminar as diferentes formas de
interação humana nas práticas
organizacionais;
ƒ Compreender a importância das pessoas
nas organizações, buscando identificar
sua contribuição para o desenvolvimento
e crescimento das empresas.
Tópicos das unidades de estudo
Unidade I
a) Introdução ao estudo do comportamento
organizacional;
b) Personalidade
c) Percepção
d) Motivação.
Tópicos das unidades de estudo
Unidade II
e) Comunicação
f) Trabalho em equipe;
g) Conflitos e estresse no ambiente de
trabalho;
h) Cultura organizacional e mudança.
O ser humano
Um produto histórico, um ser social e o
conjunto de suas relações.
A natureza biológica não basta para
garantir a vida em sociedade.
O homem precisa adquirir várias aptidões e
aprender formas de satisfazer as
necessidades.
O ser humano
“A criança,
i
no momento
t do
d nascimento,
i
t
não passa de um candidato à humanidade,
mas não a pode alcançar no isolamento:
deve aprender a ser homem na relação com
outros homens”.
H. Piéron
O ser humano
ƒ Um ser ao mesmo tempo genérico e
singular
ƒ Um ser ativo e reflexivo
ƒ Um ser de palavra
ƒ Um ser de desejo
ƒ Um ser simbólico
ƒ Um ser espaço temporal
ƒ Objeto e sujeito de sua ciência
O homem e o trabalho
O homem não só muda o seu mundo
externo como simultaneamente se
transforma de maneira autoconsciente pelo
seu trabalho.
No nível individual, ao optar pela
sobrevivência, opta pelo trabalho.
No nível de espécie, o homem se fez
homem ao transformar o mundo pelo seu
trabalho.
O homem e o trabalho
O valor do trabalho não reside no fato de
que se façam coisas, mas em que coisas
sejam feitas pelo homem, portanto, as
fontes de dignidade do trabalho devem
buscar-se, principalmente, não em sua
dimensão objetiva,
objetiva mas em sua dimensão
subjetiva.
Zavattaro (1999)
O que é comportamento
humano nas organizações?
Comportamento das pessoas no ambiente
de trabalho, ou seja,
Ações e atitudes das pessoas no ambiente
de trabalho
Algumas disciplinas contribuem para o
estudo do comportamento organizacional
Psicologia, Sociologia, Antropologia e
Ciências Políticas.
Objetivos do estudo do CO
Robbins (2004) nos coloca que os objetivos
do estudo do CO seriam:
ƒ explicar - no sentido de entender as
causas que levam ou levaram a pessoa a
se comportar daquela maneira.
ƒ prever - antecipar aos tipos de
comportamento que possam ser
apresentados.
ƒ controlar o comportamento humano esse controle não deve ser manipulativo
p
ou ferir a liberdade individual. Ex.
entender como levar as pessoas a se
esforçarem mais.
Níveis de análise no estudo do
comportamento organizacional
ƒ IIndividual
di id l
micro
Diferenças iindividuais
Dif
di id i
Personalidade
Percepção
Emoção
Motivação
ƒ Grupo
meso
Comunicação
Equipe
Conflitos
Liderança
ƒ Sistema
macro
Estrutura
Planejamento de trabalho
Efeitos das políticas de RH
Cultura
Mudanças
Personalidade
Personalidade vem do latim persona, que
significa a “máscara do ator”.
Na maioria das definições, encontramos em
comum que personalidade são traços e
características individuais, relativamente
estáveis, que distinguem uma pessoa das
demais.
Personalidade
Foram identificados diversos traços de
personalidade que permitem diferenciar as
pessoas. Pervin define cinco grandes
traços de personalidade fundamentais e
relevantes para as organizações. São eles:
ƒ Sociabilidade
ƒ Consciência/meticulosidade
ƒ Estabilidade emocional
ƒ Extroversão
ƒ Abertura
Ab t
Personalidade
O conhecimento desses traços permite aos
líderes uma melhor compreensão do
comportamento de seus colaboradores.
Devemos ter cuidado para não rotularmos
as pessoas , uma vez que, outros fatores
também podem interferir no
comportamento das pessoas.
Interatividade
Segundo Wagner III, Hollenbeck (1999) comportamento
organizacional é o campo de estudo voltado a prever,
explicar, compreender e modificar o comportamento
humano no contexto das empresas. Existem três níveis
para análise e estudo do comportamento organizacional.
Assinale a alternativa correta:
a) Comportamento micro-organizacional se refere aos
grupos nas organizações e, portanto estuda a
percepção e as diferenças individuais.
b) Comportamento macro-organizacional se refere ao
individuo e, portanto estuda a motivação e a emoção.
c) O comportamento micro-organizacional trata do
sistema e visa entender os conflitos existentes na
g
ç
organização.
d) O comportamento meso-organizacional visa entender
e estudar os indivíduos nas organizações, portanto: a
comunicação, a liderança, equipes etc.
e) O comportamento macro-organizacional se refere ao
sistema e, portanto estuda a cultura organizacional e
mudanças organizacionais.
Percepção
“Há muita coisa para ver, mas nossos olhos
da manhã descrevem um mundo diferente
do que os olhos da tarde contemplam,
enquanto os olhos da noite, cansados, só
podem registrar um mundo noturno
cansado ”
cansado.
John Steinbeck
Percepção
Percepção
Cada pessoa compreende a realidade de
forma diferente
O fato de um perceber de uma determinada
forma não exclui a percepção do outro
(certo-errado)
A não percepção do ponto de vista do outro
pode acarretar problemas nos níveis
prático e relacional.
Percepções diferentes podem aprofundar
relacionamentos
Conceito de percepção
Processo em que as pessoas selecionam,
organizam e interpretam informações
existentes, por meio de suas impressões
sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e
visão)com a finalidade de dar sentido ao
ambiente
Ou
Modo como vemos objetos e situação
Percepção
Vemos o mundo da forma como fomos
condicionados a vê-lo;
Na verdade, quando descrevemos o que
vemos, estamos descrevendo a nós
mesmos, nossas percepções e paradigmas.
Fatores que interferem
na percepção
Fatores do observador
(internos)
Fatores da situação
• Momento
• Ambiente de trabalho
• Ambiente social
• Atitude • Motivação
• Interesse • Experiência
• Valores • Emoção
• Expectativa
Fatores do alvo
(externos)
• Novidade
• Sons
• Movimento • Tempo
• Proximidade • Tamanho
• Semelhança
Percepção
ƒ Autopercepção - como cada um se
percebe, ou o conceito de si.
Varia de acordo com as relações que
mantemos, o trabalho que
desenvolvemos e como lidamos com os
nossos sucessos e fracassos.
ƒ Heteropercepção - como percebemos os
outros. (gestos, voz, ação, reação etc)
O comportamento (atitude, conduta) das
pessoas é que nos leva a percebê-las e
j l ál
julgá-las.
Teoria da atribuição
ƒ A teoria da atribuição procura explicar
como julgamos de maneiras diferentes
as pessoas, diante do sentido que
atribuímos a um dado comportamento.
ƒ A teoria sugere que quando observamos
o comportamento de alguém, tentamos
identificar se o que o motiva é interno ou
externo.
Causas internas - sob o controle do
indivíduo.
Causas externas - relacionadas a uma
situação externa que ocasionou tal
comportamento.
Fatores que interferem
na atribuição
Diferenciação: refere-se a comportamentos
diferentes em situações diferentes.
Consenso: quando todas as pessoas que
enfrentam determinada situação respondem
de maneira semelhante.
Coerência: o observador sempre busca
uma coerência nas ações das pessoas.
Distorções da percepção
Distorção é o fenômeno pelo qual
transformamos à realidade para que ela se
adapte a nossa cultura, crença, valores e
até mesmo às impressões e intenções
momentâneas.
Distorções da percepção
ƒ Percepção seletiva
ƒ Efeito de halo – impressão da pessoa a
partir de uma só característica
ƒ Projeção – atribuição das características
próprias
p
p
a outra pessoa
p
ƒ Estereótipo – juízo formado a respeito da
pessoa, segundo a percepção do grupo a
qual pertence
ƒ Efeito de contraste – avaliação da
pessoa a partir de comparação
comparação.
Importância do estudo
da percepção.
A percepção influi na forma como se
descrevem as situações da organização.
Administradores, subordinados, colegas
veem e descrevem a mesma situação de
maneira diferente.
Conflitos podem surgir em razão de
percepções diferentes
Percepção na organização
Processos que podem sofrer impacto da
nossa percepção
ƒ Entrevistas de emprego
ƒ Avaliação de desempenho
ƒ Tomada de decisão
ƒ Definição de estratégias
ƒ Lealdade do empregado
ƒ Esforço do empregado
Pontos-chaves na administração
da percepção
ƒ aumentar a frequência de observações e
em situações diferenciadas;
ƒ procurar um leque amplo de
informações;
ƒ tentar enxergar a situação como outros o
fariam (empatia);
ƒ estar consciente das distorções
perceptivas;
q
melhor a compreensão
p
de mim
ƒ quanto
mesmo, maior a possibilidade de
compreensão do outro.
Interatividade
“De um modo geral, vemos apenas as coisas que estamos
procurando.... A tal ponto que às vezes até as vemos onde
não estão.” Eric Hoffer. Ao analisarmos a citação acima
podemos dizer que:
I. Criamos um padrão que se ajusta ao nosso padrão
tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso
padrão fosse.
II. Percepção é capacidade que algumas pessoas
possuem de conseguir que outras, de modo
espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente
III. Quando descrevemos o que vemos, na verdade
descrevemos o mundo de forma objetiva e do jeito que
ele se apresenta
Assinale a opção verdadeira:
a) II e III estão corretas
b) I e III estão corretas
c) I e II estão corretas
d) Somente a I está correta
e) Todas estão corretas
Motivação
De acordo com Maximiano (2000), há dois
grupos de motivos que influenciam o
desempenho, que são:
ƒ Motivos internos: são aqueles que
surgem das próprias pessoas, como
aptidões, interesses, valores e
habilidades da pessoa.
ƒ Motivos externos: são aqueles criados
pela situação ou ambiente em que a
pessoa se encontra. São estímulos ou
i
incentivos
ti
que o ambiente
bi t oferece.
f
Motivação
A motivação é intrínseca, mas as
organizações podem fornecer estímulos ou
incentivos, com o objetivo de despertar o
interesse ou a necessidade das pessoas.
Motivação
ƒ Fatores que provocam, canalizam e
sustentam o comportamento do
individuo
ƒ Forças internas do indivíduo que
respondem pelo nível, rumo e
persistência do esforço despendido no
trabalho.
ƒ Estado interno que pode resultar de uma
necessidade. É descrito como ativador
de comportamento geralmente dirigido
para a satisfação
ti f ã d
da necessidade.
id d
Motivação
Motivação/frustração
O bloqueio ou impedimento de alcançar um
objetivo faz com que a pessoa se frustre.
Formas de comportamento frustrado:
Mecanismos de defesa
ƒ Agressão
ƒ Racionalização
ƒ Regressão
ƒ Fixação
ƒ Resignação
Teorias motivacionais
Existem várias teorias motivacionais,
iremos nos concentrar nas mais utilizadas
nas organizações.
As teorias de conteúdo - enfatizam o que
motiva as pessoas,
As teoria de processo, como as pessoas se
mobilizam e, as de reforço, a manutenção
da motivação.
Teoria da hierarquia de Maslow
Teoria das necessidades
adquiridas – Mcclelland
ƒ Necessidade de realização: as pessoas
tendem a preferir situações que envolvem
risco moderado e responsabilidade
pessoal pelo sucesso;
ƒ Necessidade de associação: as pessoas
tendem a ser acolhedoras e simpáticas
em seus relacionamentos,
Necessidade de poder: é o desejo de um
indivíduo de influenciar no controle e no
ambiente social e envolve:
ƒ Poder pessoal
ƒ Poder social
Interatividade
Em relação a motivação assinale a alternativa correta:
a) As necessidades sociais são as mais intensas,
quando não forem de alguma forma satisfeitas,
elas monopolizam o comportamento.
b) As etapas do ciclo motivacional envolvendo a
satisfação de uma necessidade são: necessidade,
tensão, comportamento ou ação, satisfação da
necessidade e redução da tensão.
c) Motivação á algo extrínseco e por isso as
organizações devem incentivar e estimular as
pessoas para que elas se mobilizem.
d) A necessidade
ecess dade nem
e se
sempre
p e é sat
satisfeita
s e ta e po
por isso
sso
pode gerar apatia
e) As pessoas estão sempre conscientes do que
querem e por isso direcionam o seu
comportamento para os seus objetivos.
Teoria X e Y – McGregor
Teoria X
Teoria Y
O trabalho é intrinsecamente
desagradável para a maioria
das pessoas
O trabalho é tão natural
quanto o jogo, desde que as
condições sejam favoráveis
Como não gosta de trabalhar,
ele precisa ser coagido,
controlado ou ameaçado com
punições para que cumpra as
metas;
As pessoas demonstram
auto-orientação e
autocontrole se estiverem
comprometidas com os
objetivos;
Os trabalhadores evitam as
responsabilidades e buscam
orientação formal sempre que
possível;
na média, as pessoas
podem aprender e aceitar e
até buscar
responsabilidades;
A motivação ocorre apenas
nos níveis fisiológicos e de
segurança.
a inovação e a criatividade
estão distribuídas por toda a
população.
Teoria dos dois fatores
de Herzberg
Teoria da expectativa de Vroom
A teoria estabelece que:
ƒ o desempenho que se alcança é
proporcional ao esforço que se faz;
ƒ o esforço que se faz é proporcional ao
valor q
que se dá à recompensa;
p
;
ƒ se a recompensa for atraente, a
motivação para o esforço será grande.
Teoria da expectativa de Vroom
Chiavenato (1997) nos diz que a motivação
está diretamente ligada a três fatores:
ƒ Expectativa: relacionado aos objetivos
individuais e à força do desejo de atingir
tais objetivos, bem como à percepção de
que poderá atingi-los
ƒ Valência: refere-se ao grau de
importância que tem o objetivo para o
indivíduo.
ƒ Instrumentalidade: p
possibilidade de a
ação de se atingir o objetivo ser
recompensadora.
Teoria da equidade de
Stacy Adams
Os trabalhadores avaliam o esforço que
dedicaram a uma atividade (entrada) e o
que obtiveram com isso (resultado);
então,
comparam
p
sua proporção
p p ç de entrada e
resultado com a proporção de outros
funcionários que consideram relevantes.
ƒ Ao fazer a comparação, se as
proporções são iguais, diz-se que existe
um estado de equidade,
q
, caso contrário,,
tem-se a sensação de inequidade ou
injustiça.
Teoria do estabelecimento de
objetivos de Edwin Locke
Nessa teoria, a participação dos
funcionários no estabelecimento dos
objetivos será sempre desejável;
Ela será preferível quando articulada em
termos de objetivos específicos e difíceis,
tornando uma poderosa fonte motivacional.
Teoria do reforço
Abordagem comportamentalista em que o
comportamento do indivíduo pode ser
controlado por meio do reforço, ou seja,
quando o indivíduo dá uma resposta
adequada, essa resposta deve ser reforçada
para que ela se repita.
repita
Interatividade
Em relação aos estudos da motivação desenvolvidos
por McGregor, podemos afirmar que NÃO é um
pressuposto da teoria Y.
a) O esforço físico e mental no trabalho é tão natural
com as atividades de lazer ou descanso.
b) As pessoas se empenharão para realizar as metas
organizacionais, com as quais estejam
comprometidos pessoalmente.
c) A maioria das pessoas é capaz de exercitar um
grau relativamente elevado de criatividade e
imaginação para resolver os problemas
organizacionais.
d) Os trabalhadores tem pouca ambição, evitam
assumir responsabilidades, procuram ser
direcionados e esperam que lhes digam o que
deve ser feito.
e) As capacidades individuais dos trabalhadores não
são usadas por completo no ambiente industrial.
ATÉ A PRÓXIMA!