1
FACULDADE NORTE CAPIXABA DE SÃO MATEUS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
EDINILSON ALVES BISPO
FÁBIA CAFFEU DOS SANTOS
MARLEN VINHATI BARBOSA
INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO
DA EQUIPE: EMPRESA CURINGA PNEUS, NO MUNICÍPIO DE SÃO
MATEUS - ES
SÃO MATEUS
2012
2
EDINILSON ALVES BISPO
FÁBIA CAFFEU DOS SANTOS
MARLEN VINHATI BARBOSA
INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO
DA EQUIPE: EMPRESA CURINGA PNEUS, NO MUNICÍPIO DE SÃO
MATEUS - ES
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao
Curso de Administração, da Faculdade Norte
Capixaba de São Mateus, como requisito parcial para
obtenção do título de bacharel em Administração.
Orientadora: Prof. Elen Karla Trés.
SÃO MATEUS
2012
3
Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Dom Aldo Gerna”/UNISAM
B622i
Bispo, Edinilson Alves
Influência do estilo de liderança no comportamento da equipe:
empresa Curinga Pneus, no município de São Mateus ES/ – São Mateus: UNISAM
/Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012.
56.f : enc.
Orientadora: Elen Karla Trés
Trabalho de conclusão de curso (Graduação em Administração)
UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012.
1.Metas 2. Colaboradores 3.Democrático I. Santos, Fábia Caffeu II.Barbosa, Marlen
Vinhati III.UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012. IV. Título.
CDD 658.408
4
EDINILSON ALVES BISPO
FÁBIA CAFFEU DOS SANTOS
MARLEN VINHATI BARBOSA
INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO
DA EQUIPE: EMPRESA CURINGA PNEUS, NO MUNICÍPIO DE SÃO
MATEUS - ES
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Curso de Administração, da
Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, como requisito parcial para obtenção do
título de bacharel em Administração.
Aprovada em 30 de novembro de 2012
COMISSÃO EXAMINADORA
__________________________________________________
Profª Elen Karla Trés
Faculdade Norte Capixaba de São Mateus
Orientadora
___________________________________________________
Profª Sandrélia Cerutti Carminati
Faculdade Norte Capixaba de São Mateus
Membro 1
___________________________________________________
Profo Luciano Delabela
Faculdade Norte Capixaba de São Mateus
Membro 2
5
Agradecemos em primeiro lugar a Deus
fonte de todo conhecimento, as nossas
famílias que ao longo deste trabalho nos
apoiaram e deram força, que nos
momentos de maior dificuldade estiveram
sempre presentes.
A nossa orientadora Profa Elen Karla Trés,
por sua dedicação e confiança depositada
em nós, durante toda elaboração deste
trabalho.
Enfim, nossos agradecimentos a todo
corpo docente da Faculdade Norte
Capixaba que ao longo desses anos
contribuíram para a nossa formação.
6
“Liderança é a habilidade de influenciar
pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir os
objetivos identificados como sendo para o
bem comum”.
James C. Hunter.
7
RESUMO
Este trabalho aborda, a partir do ponto de vista de alguns autores: a organização, a
cultura, o clima organizacional e a equipe, como temas a serem estudados e
conhecidos. Também, o comportamento humano, as necessidades humanas, a
liderança, os etilos de liderança e o poder do líder. O tema delimitado, tem como
principal objetivo apresentar e analisar a influência do estilo de liderança no
comportamento da equipe na empresa Curinga pneus, para realização de metas ou
condutas que a organização impõe. A liderança é importante em todo tipo de
organização e os resultados quanto ao desempenho dos subordinados mostram a
importância da liderança democrática. No desenvolvimento deste trabalho é
respondido a essa questão através de pesquisa de campo, realizada através de
questionário com os colaboradores e entrevista com o gerente. A pesquisa utilizada
é classificada como exploratória e descritiva, no intuito de alcançar os objetivos
propostos nesse estudo. Por meio desses instrumentos metodológicos possibilitouse colher dados que identificaram a influência da liderança na equipe da empresa
pesquisada como democrática, mostrando ainda que outros fatores sejam relevantes
para análise, entre elas a conduta do gerente e sua relação com os colaboradores.
Além de evidenciar que sendo o líder democrático, influência a equipe deixando
transparecer através do seu estilo, que todos possuem participação ativa nos
resultados e nas metas alcançadas pela organização. Observa-se que com os
resultados obtidos, mediante a pesquisa, apontam a necessidade de mais estudos,
que verifiquem a ação desses fatores no dia-a-dia.
PALAVRAS-CHAVE: Metas; Colaboradores; Democrático.
8
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 – TEMPO DE EMPRESA................................................................... 36
GRÁFICO 2 – SEXO............................................................................................... 36
GRÁFICO 3 – FAIXA ETÁRIA................................................................................ 37
GRÁFICO 4 – GRAU DE ESCOLARIDADE........................................................... 37
GRÁFICO
5
–
AVALIAÇÃO
DO
AMBIENTE
DE
TRABALHO,
PROPORCIONADO PELA EMPRESA................................................................... 38
GRÁFICO 6 – CONSIDERAÇÕES DAS PRÁTICAS ADOTADAS PELO
GERENTE, EM RELAÇÃO AO TRABALHO EM EQUIPE...................................... 38
GRÁFICO 7 – AVALIAÇÃO DO ESTILO DE LIDERANÇA EXERCIDA PELO
SEU GERENTE...................................................................................................... 39
GRÁFICO 8 – CLASSIFICAÇÃO INDICADA PARA O ESTILO DE LIDERANÇA
DO SEU GERENTE................................................................................................ 39
GRÁFICO 9 – QUANDO OS RESULTADOS SÃO POSITIVOS, SÃO MOVIDOS
PELO ESTILO DE LIDERANÇA............................................................................. 40
GRÁFICO 10 – CONSIDERAÇÕES PARA EFICÁCIA DO GERENTE.................. 40
GRÁFICO 11 – O GERENTE TEM COM SEUS COLABORADORES UM
TRATAMENTO COM IMPORTÂNCIA E ACEITAÇÃO DAS LIMITAÇÕES............ 41
GRÁFICO 12 – PARTICIPAÇÃO DO GERENTE, NO DESENVOLVIMENTO
DAS ATIVIDADES DIÁRIAS................................................................................... 41
GRÁFICO 13 – A PARTICIPAÇÃO ENTRE GERENTE E EQUIPE, INTEGRASE
NAS
DECISÕES
TOMADAS
NO
DESENVOLVIMENTO
DAS
ATIVIDADES........................................................................................................... 42
GRÁFICO 14 – AUXÍLIO DOS CONHECIMENTOS DO GERENTE NO
ANDAMENTO DO TRABALHO.............................................................................. 42
GRÁFICO 15 - AGENTE MOTIVADOR UTILIZADO PELO GERENTE................. 43
GRÁFICO
16
–
FORMA
DE
TRATAMENTO
OFERECIDO
PELO
GERENTE............................................................................................................... 43
GRÁFICO
17 – CONTRIBUIÇÃO DA LIDERANÇA EXERCIDA
PELO
GERENTE, PARA O DESEMPENHO DO TRABALHO.......................................... 44
9
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO....................................................................................... 11
1.1
JUSTIFICATIVA DO TEMA........................................................................
12
1.2
DELIMITAÇÃO DO TEMA..........................................................................
12
1.3
FORMULAÇÃO DO PROBLEMA...............................................................
12
1.4
1.4.1
OBJETIVOS................................................................................................ 13
OBJETIVO GERAL......................................................................................... 13
1.4.2
OBJETIVO ESPECÍFICO.................................................................................
1.5
HIPÓTESE.................................................................................................. 13
METODOLOGIA......................................................................................... 13
1.6
13
1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA...................................................................... 13
1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS.............................................................. 14
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS.................................................................
15
1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA.............................................. 15
1.6.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS.................................................... 16
1.6.6 POSSILIBIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS............................... 16
1.7
APRESENTAÇÃO DO CONTEUDO DAS PARTES DO CAPÍTULO.........
2
REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................. 18
2.1
ORGANIZAÇÃO.........................................................................................
18
2.2
CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................................
19
2.3
CULTURA ORGANIZACIONAL.................................................................
20
2.4
EQUIPE......................................................................................................
22
2.4.1
COMPORTAMENTO HUMANO.........................................................................
23
2.4.1.1 NECESSIDADES HUMANAS............................................................................
25
2.5
LIDERANÇA...............................................................................................
27
2.5.1
ESTILOS DE LIDERANÇA...............................................................................
31
2.5.2
PODER DO LÍDER.......................................................................................... 31
3
ESTUDO DE CASO............................................................................... 33
3.1
EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA - CURINGA PNEUS...
33
3.2
APRESENTAÇÃO DOS DADOS................................................................
34
16
10
3.2.1 ENTREVISTA COM O GERENTE DA EMPRESA CURINGA PNEUS............................. 34
3.2.2 QUESTIONÁRIO APLICADO AOS COLABORADORES............................................
35
3.3
ANÁLISE DOS DADOS...............................................................................
44
4
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES........................................... 48
4.1
CONCLUSÕES...........................................................................................
48
4.2
RECOMENDAÇÕES....................................................................................
49
5
REFERÊNCIAS....................................................................................... 51
APÊNDICE
APÊNDICE I – ENTREVISTA COM O GERENTE.................................................
APÊNDICE
II
–
QUESTIONÁRIO
DE
PESQUISA
COM
54
OS
COLABORADORES............................................................................................... 55
11
1 INTRODUÇÃO
As organizações são de fundamental importância para o desenvolvimento social e
humano, as diversas estruturas e modelos de organização influenciam diretamente
na vida das pessoas, surge assim à necessidade da liderança. Suas influências nos
tempos atuais se tornam tão visíveis, que o papel da liderança dentro das
organizações torna-se um alto grau de importância, sendo um dos fatores que
elevam o crescimento e o positivismo das equipes. No qual, são diretamente ligadas
a algum tipo de liderança exercida no ambiente de trabalho envolvendo as relações
entre lideres e liderados.
A vivência das pessoas é de certa forma fundamentada quando levamos em
consideração o clima organizacional e a cultura inserida no cotidiano dos
funcionários. Esse posicionamento direciona a um determinado estilo de liderança e
conseqüentemente no comportamento individual dos membros de uma equipe, e
nesse ambiente de normas formais e informais que surge a liderança voltada para
atender as diversas necessidades, tanto da organização, quanto das equipes de
trabalho. De certa forma o líder é o canal de ligação entre esses interesses.
Como dito anteriormente um dos fatores de importância dentro da organização é a
liderança, este assunto desperta atualmente grande interesse por conduzir as
pessoas a comportamentos esperados ou não pela organização. A influência
exercida pelo líder em uma equipe de trabalho pode ser de forma positiva ou
negativa e ao longo deste trabalho menciona-se que tipo de liderança está sendo
aplicado na empresa pesquisada.
Este trabalho pretende responder à seguinte hipótese: Que o estilo de liderança do
líder influência de maneira positiva no comportamento da equipe da Empresa
Curinga Pneus.
12
1.1 JUSTITICATIVA DO TEMA
A liderança de uma equipe e de suma importância para uma organização. Um líder
que consiga lidar de maneira adequada com sua equipe, ele poderá transmitir
positivismo e sua equipe absorver e retratar o melhor de si para a organização.
Diante deste contexto a escolha do tema tem como propósito, identificar a influência
do estilo de liderança no comportamento de sua equipe. Pois como Moscovici (2007,
p. 27) comenta:
Desde a infância somos treinados a aceitar e seguir padrões e normas de
conduta fornecida pelos pais, professores, colegas e, depois, pelos chefes.
As demandas que nos são feitas são atendidas de algum modo como as
expectativas dos outros. (MOSCOVICI, 2007, p.27)
Ainda como Moscovici relata, o nosso comportamento é modelado muitas vezes
pelas expectativas alheias, sendo assim, liderar de maneira propícia, influência
positivamente o comportamento da equipe.
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
O trabalho delimitou-se em analisar a influência do estilo de liderança no
comportamento de sua equipe, da empresa Curinga Pneus, na cidade de São
Mateus – ES, no ano de 2012.
1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
A influência da liderança é de grande importância para o sucesso da organização.
Desta forma cabe a essa pesquisa responder a seguinte pergunta: “Como o estilo
de liderança do líder, pode influenciar no comportamento de sua equipe, na
empresa Curinga Pneus?”
13
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GERAL
Verificar a influência do estilo de liderança do líder, no comportamento de sua
equipe, na empresa Curinga Pneus de São Mateus – ES.
1.4.2 OBJETIVO ESPECÍFICO
•
Identificar o perfil dos funcionários da empresa Curinga Pneus;
•
Identificar o estilo de liderança predominante no líder da empresa Curinga Pneus;
•
Verificar como o estilo de liderança do líder, influência no comportamento de sua
equipe;
•
Comprovar o nível de aceitação da equipe em relação ao estilo de liderança.
1.5 HIPÓTESE
Este trabalho é desenvolvido pela seguinte hipótese:
Que o estilo de liderança do líder influencia de maneira positiva no comportamento
da equipe da Empresa Curinga Pneus.
1.6 METODOLOGIA
1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
São existentes vários tipos de pesquisas, cada uma com suas características e
variedades, conforme as necessidades de cada estudo. O trabalho se desenvolve
em pesquisa exploratória e descritiva, para alcançar os objetivos propostos nesse
estudo.
14
Segundo Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.63) a pesquisa exploratória "é
normalmente o passo inicial no processo de pesquisa pela experiência e um auxílio
que traz a formulação de hipóteses significativas para posteriores pesquisas”.
Vergara (2007, p.47) colabora com este pensamento ao afirmar que a pesquisa
exploratória “é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e
sistematizado”.
A respeito da pesquisa descritiva, para Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p. 61) o
objetivo é descobrir com maior exatidão, a frequência com que o fenômeno ocorre,
sua relação e conexão com outros, sua natureza e suas características. Segundo
Vergara (2007, p, 47) esse tipo de pesquisa descritiva, é de opinião, “não tem
compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal
explicação”.
Nesse trabalho foi utilizado de pesquisa exploratória, pois envolvem levantamentos
bibliográficos e entrevistas. Utiliza-se também a pesquisa descritiva, porque busca
descrever em relação aos funcionários como estes percebem a influencia do estilo
de liderança do seu líder no comportamento da equipe.
1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS
Este trabalho utilizou-se de técnicas de coletas de dados com o objetivo de coletar o
maior número de informações possíveis sobre o estudo, que são a pesquisa
bibliográfica e o estudo de caso.
Segundo Barros e Lehfeld (2000, p.70), a pesquisa bibliográfica “é a que se efetua
tentando-se resolver um problema ou adquirir conhecimentos a partir do emprego
predominante de informações advindas de material gráfico, sonoro e informatizado’’.
A pesquisa bibliográfica, portanto, como Vergara (2007, p.48) comenta nada mais é
do que o estudo sistematizado desenvolvido com base em material acessível ao
publico em geral.
15
Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.62) relatam que “o estudo de caso é a pesquisa
sobre determinado indivíduo, família, grupo ou comunidade que seja representativo
de seu universo, para examinar aspectos variados de sua vida”.
Essas técnicas relatadas acima foram de grande contribuição para elaboração desse
trabalho, pois a pesquisa bibliográfica está intimamente relacionada á utilização de
livros, artigos e revistas, com o objetivo, justamente, de correlacionar à opinião de
cada autor. A utilização do estudo de caso tem como objetivo de explorar, identificar
e analisar o problema de pesquisa do presente trabalho, dentro da empresa Curinga
Pneus.
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS
Neste trabalho utilizou- se como fonte para coleta de dados a primária, pois como
Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.80) descrevem, esses são coletados em primeira
mão, utilizando de pesquisa de campo, depoimentos, entrevistas e questionários, ou
seja, em caráter inédito.
Utilizou-se também neste estudo, as fontes secundárias, devido se embasarem em
dados já elaborados. Pois, como Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.80) comentam,
esses são “colhidos em relatórios, livros, revistas, jornais e outras fontes impressas,
magnéticas ou eletrônicas”.
1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA
A empresa Curinga Pneus situada em São Mateus – ES possui atualmente 16
funcionários, sendo que somente 10 responderam e os demais estavam de férias ou
atestado. Para tanto foi desenvolvida uma pesquisa com total de 10 funcionários, o
que corresponde aproximadamente 63% da população.
16
1.6.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS
Utilizou-se no presente trabalho, a entrevista para o líder e questionário com
perguntas fechadas para a equipe, com a finalidade de coletar dados para descobrir
a influência do estilo de liderança do líder, no comportamento de sua equipe.
Segundo Lakatos e Marconi (2006, p.107) a entrevista é uma conversação efetuada
face a face, de maneira metódica que proporciona ao entrevistador a informação
necessária.
O questionário, como Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.53) relatam “é a forma mais
utilizada para coletar dados”. Pois possibilita medir com mais exatidão o que se
deseja, com o objetivo de obter respostas às questões, de forma que o próprio
informante preenche.
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
São existentes alguns procedimentos para tratar e analisar os dados coletados. O
tratamento dos dados segundo Vergara (2007, p.59) “refere-se aquela seção na qual
se explicita para o leitor como se pretende tratar os dados a coletar, justificando por
que tal tratamento é adequado aos propósitos do projeto”.
Portanto este trabalho norteia-se em codificar os dados coletados, tabular, calcular
estatisticamente e por fim analisar e interpretar, dando embasamento ao referencial
teórico, para se obter uma conclusão plausível ao problema de pesquisa.
1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO CAPÍTULO
Este trabalho está dividido em cinco capítulos, apresentados da seguinte maneira:
•
No primeiro capítulo: elabora-se a introdução, justificativa do tema, delimitação
do tema, formulação do problema, os objetivos gerais e específicos, a hipótese e
a metodologia aplicada;
17
•
No segundo capítulo: aborda-se o referencial teórico, que são os conceitos
relevantes para o entendimento desta pesquisa.
•
No terceiro capítulo: menciona-se o estudo de caso, onde desenvolve a
apresentação e a análise dos dados, obtidos através da pesquisa na empresa
Curinga Pneus.
•
No quarto capítulo: elabora-se a conclusão e as possíveis recomendações deste
trabalho.
•
No ultimo capítulo: abordam-se as referências utilizadas para desenvolver este
trabalho.
18
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 ORGANIZAÇÃO
Na vida das pessoas é necessária a presença das organizações, à pessoa pode
fazer parte ou pode passar por uma. Portanto, sempre terá uma relação entre às
pessoas e a organização.
Para Motta e Vasconcelos (2006, p. 318) “a organização é uma minissociedade
composta por diversos grupos de atores sociais, com diferentes valores e visões de
mundo”.
Conforme Hampton (apud OLIVEIRA ET AL., 2010, p. 22):
Uma organização é uma combinação intencional de pessoas e de
tecnologia para atingir um determinado objetivo. Uma empresa é uma
organização. Também o é uma divisão, um departamento ou uma
seção dentro de uma organização maior. Pessoas, dinheiro e
materiais compõem os recursos que ingressam na organização. Bens
e serviços, como brinquedos de madeira e saúde saem das
organizações. Entre estas entradas e saídas, recursos são
transformados para criação de excedentes. (Nas empresas, estes
excedentes são normalmente chamados de lucros). Os excedentes
ajudam a assegurar a continuidade das organizações. (HAMPTON
apud OLIVEIRA ET AL., 2010, p. 22)
Segundo Stoner e Freeman (1999, p.4) a organização pode ser considerada como
“duas ou mais pessoas trabalhando juntas e de modo estruturado para alcançar um
objetivo especifico ou um conjunto de objetivos”.
Ainda no contexto dos autores Stoner e Freeman (1999, p.4) são abordados 4 tipos
de organizações, como:
•
As organizações servem a sociedade - no sentido que vivamos juntos de modo
civilizado e que consigamos alcançar os objetivos enquanto sociedade;
•
As organizações realizam objetivos - a idéia é que um individuo sozinho não
consegue realizar seus objetivos da mesma forma que em conjunto.
19
Coordenando os esforços de diferentes indivíduos, de forma organizada, se é
permitido alcançar metas, com mais objetividade.
•
As organizações preservam o conhecimento - a dependência de conhecimentos
passados é evidente, devido poder construir ou adquirir mais aprendizado,
desenvolver meios novos e mais eficientes e até mesmo chegar a resultados
mais elaborados. Stoner e Freeman (1999, p.4) comentam ainda que “as
organizações tornam esse conhecimento uma ponte continua entre gerações
passadas, presentes e futuras”.
•
As organizações proporcionam carreiras - as organizações podem oferecer
carreiras compensadoras, são como fonte de sobrevivência dos indivíduos e se o
líder for eficaz em sua administração, pode até transmitir satisfação e autorealização pessoal aos seus liderados.
Os tópicos citados acima estão relacionados aos comentários de Stoner e Freeman
(1999, p.4), a respeito dos tipos de organizações que cada indivíduo é inserido.
Em qualquer momento que vêem-se pessoas interagindo entre si e participando de
uma
determinada
função,
considera-se
como
organização.
Das
diversas
características da organização, pode-se dizer também que ela se remete em busca
de novos conhecimentos pessoais e empresariais e no reconhecimento de novos
talentos. A finalidade está intimamente relacionada à vivência do ser humano, juntos
e de modo civilizado, com uma constância em comum, que é alcançar objetivos, que
nem sempre são econômicos.
2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é voltado para o ambiente em que o indivíduo se encontra
numa organização. A forma como é tratado e posicionado no ambiente, implicará na
sua satisfação de forma positiva ou negativa.
Segundo Chiavenato (2003, p.373) o clima organizacional se relaciona a satisfação
das necessidades e a moral dos participantes, que “pode ser saudável ou doentio,
20
pode ser quente ou frio, negativa ou positiva, satisfatório ou insatisfatório,
dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização”.
O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais, como
o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia,
metas operacionais, regulamentos internos, alem de atitudes e
comportamento social que são encorajados ou sancionados através
dos fatores sociais. (CHIAVENATO, 2003, p.373)
Vários são os conceitos encontrados sobre clima organizacional. Luz (apud
Moiseichyk, 2000, p.4) define clima organizacional como o “reflexo do estado de
espírito ou do ânimo das pessoas que predomina numa organização em um
determinado período”. Ressalta ainda, que é importante destacar o fator “tempo” no
conceito, pois o clima organizacional não permanece sempre na mesma posição,
devido à influência que decorre de algumas situações.
O clima organizacional está relacionado na percepção das pessoas dentro do
ambiente organizacional. Releva-se em como o líder se posiciona, como é proposto
à interação dos participantes, como a organização se mostra economicamente,
enfim, como a empresa se encontra no ambiente interno. Quanto mais positivo e
favorável estiverem todos esses parâmetros, mais confiança mútua se implicará,
transmitindo uma motivação dos participantes e sucessivamente no melhoramento
dos rendimentos e nas contribuições.
2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
Numa organização a cultura é formada na sua fundação, assim como a cultura das
pessoas que é formada a partir do seu nascimento e na vivência com a sociedade
ela pode se modificar. A cultura organizacional tem relevância ao conjunto de
normas, valores e tradições, segundo Chiavenato (2003, p. 372) ela representa a
maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e são compartilhadas
por todos os membros da organização.
Ainda na idéia de Chiavenato (2003, p. 373) a “cultura organizacional representa as
normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da
21
organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos
objetivos organizacionais”.
Maximiano (2010, p. 402) referencia organizações como culturas na idéia de
Morgan. Diz que: “As pessoas que compartilham uma cultura interpretam situações e
eventos da mesma maneira [...]. A visão da cultura permite enxergar outros aspectos
além dos formais e racionais, mostrando as possibilidades de mudança.”
As organizações podem obter uma cultura mais conservadora e rígida e existem
aquelas que tenham mais flexibilidade, que na verdade é mais positivo para
andamento da organização. Pois assim como Chiavenato (2003, p. 373) comenta
“as organizações devem adotar culturas adaptativas e flexíveis para obter maior
eficiência e eficácia de seus membros participantes e alcançar a inovação
necessária para navegar pelas mudanças e transformações do mundo atual”.
Marras (apud OLIVEIRA ET AL., 2010, p. 24) descreve os componentes da cultura
organizacional como sendo:
Valores: são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de
um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e
de imagem. Em uma organização, o sistema de valores baliza e
demonstra claramente quais as prioridades e os caminhos que a
empresa normalmente deseja seguir na busca dos seus objetivos.
Ritos: Praticadas com a finalidade de perspectivas no dia-a-dia, os
valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa:
Os ritos de passagem: são celebrações em que se enfatiza a
mudança de uma situação para outra (ex: uma formatura, um
casamento).
Os ritos de iniciação: identificação dos momentos de entrada em
determinadas situações ou grupos, como por exemplo, a
apresentação de um recém-nascido a mãe.
Mitos: São figuras imaginárias, geralmente oriundas da interpretação
de fatos não concretos e que são utilizados para reforçar crenças
organizacionais com o intuito de manter certos valores históricos.
Tabus: No processo cultural os tabus têm a função de orientar
comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de
proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.
Pode-se perceber que os autores abordam a cultura organizacional como um fator
relevante na adaptação e crescimento dos membros da organização, além de
22
abordar valores, ritos, mitos e tabus. Em um mundo em constante mudança fica
evidente a necessidade de adaptação tanto da empresa, quanto dos indivíduos que
formam essa cultura no dia-a-dia das organizações.
2.4 EQUIPE
Numa organização é de fundamental importância a presença de uma equipe
estruturada, pois a mesma influencia no bom andamento da organização, trazendo
benefícios e o alcance dos objetivos.
Segundo Maximiano (2010), a maior parte das atividades humanas não são
realizadas por indivíduos, e sim por equipes. “Os resultados dos administrados são
os resultados das unidades organizacionais sob sua supervisão direta ou influencia
– os resultados de sua equipe e de outras equipes”. (MAXIMIANO, 2010, p.144)
Se o administrador em um grupo de pessoas que se reportam a ele,
ou um círculo de pessoas sob sua influencia, seu produto deve ser
avaliado pelo produto criado por essas pessoas. Se o administrador é
um especialista, seu potencial para influenciar as organizações
“vizinhas” é enorme. O consultor interno, que proporciona a visão
adequada a um grupo que luta contra um problema, afetará o trabalho
e o produto de todo grupo. (MAXIMIANO, 2010, p.144)
A existência da equipe se resume em trabalhar em conjunto, com o propósito de
alcançar um mesmo objetivo para a organização. Na idéia de Moscovici (2007, p. 5)
“pode-se considerar equipe, um grupo que compreende seus objetivos e está
engajado em alcançá-los de forma compartilhada”.
A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes
são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se riscos. As
habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar
resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e
direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevadas. O grupo
investe constantemente em seu próprio crescimento. (MOSCOVICI,
2007, p. 5)
A equipe consiste como ferramenta principal em qualquer organização. Estando
preparada e estruturada, à organização consegue atingir metas, objetivos que
planejam e visam para o seu crescimento. Nesse ponto a equipe é visualizada e
reconhecida como o sucesso da empresa, pois é através do empenho e dedicação
23
de cada indivíduo que se é possível realizar e conquistar os planos e metas de uma
organização.
2.4.1 COMPORTAMENTO HUMANO
O comportamento humano pode ter uma grande interferência nos objetivos da
organização, que pode ser positivo, quando se consegue alcançá-los ou negativos,
onde não atinge as metas estipuladas. Devido essa importante influência do
comportamento humano no alcance dos objetivos, é importante saber as variáveis e
as características que influenciam e motivam esse comportamento, para que seja
mais adequado e intimamente ligado aos objetivos da organização.
Moscovici (2007) menciona três conjuntos interdependentes de variáveis internas
que influenciam no comportamento humano. Seguem abaixo essas variáveis e suas
características:
•
Competência: pode ser entendido como qualidades intelectuais inerentes e
obtido, conhecimentos, capacidades, experiências, maturidade. Uma pessoa
competente efetua ações apropriadas e inerentes as suas atividades.
•
Energia biopsíquica: revela-se no nível amplo e no alcance temporal de ação
física
e
mental,
nos
sentimentos
e emoções,
nas
características
de
temperamento, humor, caráter, gênio e etc. A mobilidade e direção para certa
atividade é a própria motivação do comportamento, ligada a ausências internas,
anseios e fatores internos.
•
Ideologia: envolve um grupo de princípios de ideais hierarquizados, com alto grau
de
valores sociais, políticos,
religioso, filosófico e que influenciam o
entendimento, o raciocínio, o julgamento e as decisões.
24
Segundo Kanaane (apud BARBOSA, BARBOSA E REIS, 2009, p. 26), existem três
concepções do termo comportamento:
Comportamento individual: retrata as reações inerentes ao
individuo e sua conduta no contexto organizacional;
Comportamento grupal: refere-se a gama de reações dos indivíduos
que compõem um grupo; as ações emergentes do comportamento
grupal retratam as múltiplas influências decorrentes da dinâmica
existente, incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as
atividades (tarefas), a comunicação e os objetivos;
Comportamento organizacional: refere-se às manifestações
emergentes no contexto das organizações, indicando os controles, o
processo decisório e os esquemas técnico-administrativos assumidos
num dado momento organizacional.
Esses três tipos de comportamentos com conceitos bem distintos, no entanto todos
com um envolvimento entre um e outro, e correlacionados ao contexto
organizacional.
Nakamura (apud BARBOSA, BARBOSA E REIS, 2009, p. 25) menciona três razões
fundamentais que determinam o comportamento:
Percepção: maneira pela qual o individuo sente os estímulos que são
absorvidos seletivamente;
Atitudes: relacionado com as opiniões e valores;
Mecanismos de defesa: processo de comportamento usado quando
o feedback do comportamento original indica expectativas não
alcançadas.
Nakamura (apud BARBOSA, BARBOSA E REIS, 2009) menciona ainda que o
comportamento humano envolve intimamente os fatores internos. Vê-se que o
comportamento humano assume grande influência no alcance dos objetivos
organizacionais, pois o comportamento pode ser determinado pelo que o individuo
percebe ao seu redor, como ele é estimulado, e pode estar ligado também em como
ele percebe e aceita o estilo do seu líder. Ocasionado assim, um determinado
comportamento, dentro do convívio organizacional.
25
2.4.1.1 NECESSIDADES HUMANAS
O comportamento humano está intimamente interligado as necessidades humanas.
Onde a cada momento que as necessidades são alcançadas, desenvolvem-se
novas necessidades, que direcionam as pessoas a assumir comportamentos
diversificados.
Segundo Chiavenato (2003, p. 117), “o comportamento humano é determinado por
causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa”.
Essas causas são necessidades ou motivos, que podem ser conscientes ou
inconscientes, o que levam as pessoas em possuir determinado comportamento. O
que gera a motivação está relacionado ao comportamento que é causado pelas
necessidades que o indivíduo possui internamente, que é dirigido em direção aos
objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Seguem abaixo três níveis de
motivação que correspondem as necessidades humanas (CHIAVENATO, 2003, p.
117):
•
Necessidades
fisiológicas:
são
as
necessidades
primárias,
que
estão
relacionadas à sobrevivência do individuo, além de serem comuns também aos
animais. Exige satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades
fisiológicas são: de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo
e proteção contra os elementos, e de segurança física contra os perigos. As
necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por antecipação sem interferir no
comportamento humano.
•
Necessidades psicológicas: são as necessidades secundárias e exclusivas do
homem. Essas são absorvidas e obtidas no decorrer da vida, representando
gradativamente necessidades mais aprimoradas e com um padrão mais elevado.
Raramente são satisfeitas por completo. Seguem abaixo as principais
necessidades psicológicas:
 Necessidade de segurança intima: é a necessidade que leva a pessoa a alta
defesa, procura de proteção contra o perigo, ameaça ou privação. Tem o
objetivo de alcançar um ambiente seguro, buscando tranquilidade ao
indivíduo.
26
 Necessidade de participação: é a necessidade de manter o contato com
outras pessoas e fazer parte da sociedade.
 Necessidade de autoconfiança: está relacionado como o individuo auto se
avalia e se aprecia. Tendo assim uma auto-estima.
 Necessidade de afeição: é a necessidade de dar e receber afeto, amor e
carinho.
•
Necessidades auto-realização: são as necessidades mais elevadas, decorrentes
da educação e cultura do individuo. São raramente satisfeitas por completo,
porque o ser humano busca maiores satisfações e estabelecem metas
crescentemente originais. Entre as necessidades humanas, a auto-realização é o
coroamento de todas as necessidades. É o desejo de realizar seu próprio
potencial e de manter constantemente seu auto desenvolvimento.
Porém Maslow (apud CHIAVENATO, 2003, p. 329) menciona que as necessidades
humanas estão dispostas em cinco níveis, em uma hierarquia de importância e de
influenciação, seguem descritas abaixo:
•
Necessidades fisiológicas: “constituem o nível mais baixo de todas as
necessidades
humanas,
mas
de
vital
importância”.
Necessidades
de
alimentação, de sono e repouso, de abrigo, o desejo sexual e etc. Essas já
nascem com o indivíduo, estão relacionadas à sobrevivência e com a
preservação da espécie. Quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o
maior motivador serão as fisiológicas e o comportamento do indivíduo é aliviar a
pressão que essas necessidades causam ao organismo.
•
Necessidades
de
segurança:
necessidades fisiológicas
estão
surgem
no
relativamente
comportamento
satisfeitas.
quando
as
Constituem as
necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou
privação e fuga de perigo. Essas necessidades são de grande importância no
comportamento humano, devido a todo empregado está sempre dependente com
a empresa, na qual as ações ou decisões que sejam irregulares, podem provocar
incerteza ou insegurança no indivíduo em permanecer no emprego.
•
Necessidades sociais: surgem no comportamento quando as anteriores
encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a
necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos
27
companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando elas não estão
suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e adverso
em relação aos outros. “Dar e receber afeto são importantes forças motivadoras
do comportamento humano”.
•
Necessidades de estima: estão relacionadas com a maneira pela qual as
pessoas se vêem e se avaliam. A satisfação dessas necessidades direciona a
sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e
utilidade, onde essas sendo frustradas podem produzir sentimentos de fraqueza,
inferioridade, desamparo e desânimo.
•
Necessidades de auto-realização: essas necessidades são as mais elevadas e
que estão no topo da hierarquia. Relaciona-se a realização do próprio potencial e
autodesenvolvimento contínuo. Onde o indivíduo se impulsiona a tornar-se
sempre “mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser”.
Essas necessidades são de grande importância para o desenvolvimento do
indivíduo, onde possui necessidades individuais, ou seja, cada ser humano tem sua
própria necessidade para sentir-se realizado, motivado, seguro e satisfeito. O líder
deve estar atento a essas necessidades, para torná-lo cada vez mais realizado.
2.5 LIDERANÇA
O líder exerce uma responsabilidade e influência relevante diante de uma equipe,
através de seus atos e comportamento a equipe pode se desenvolver ou retroceder.
Podendo influenciar no desempenho dos liderados diante da organização.
A liderança pode ser ensinada e aprendida, pois muitos têm habilidades que são de
grande importância na liderança, porém não as usam, ou usam de forma totalmente
incorreta. Como é mencionado por Batteman e Snell (apud BARBOSA, BARBOSA E
REIS, 2009, p. 31):
Felizmente a Liderança pode ser ensinada e aprendida. A liderança
parece ser a convocação de habilidades possuídas por uma maioria,
mas utilizada por uma minoria. É, porém algo que pode ser aprendido
por qualquer pessoa, ensinado a todos não devendo ser negado a
ninguém.
28
Na idéia de Stoner e Freeman (1999, p. 344) liderança condiz com “o processo de
dirigir e influenciar as atitudes relacionadas às tarefas dos membros de um grupo”.
Segundo Chiavenato (2003, p. 122) “a liderança é necessária em todos os tipos de
organização
humana,
seja
nas
empresas,
seja
em
cada
um
de
seus
departamentos”. Ela é de suma importância em todas as funções da administração,
portanto o administrador que conhece a natureza humana e conduz às pessoas,
exerce a liderança.
Maximiano (2010, p. 93) comenta sobre a liderança e gestão de pessoas, segue:
No centro do processo administrativo, estão as pessoas. A
administração é uma competência intelectual, mas também
interpessoal. Para planejar, controlar e, principalmente, organizar e
executar, os administradores precisam de pessoas. Trabalhar com
pessoas é um processo formado por outros processos, como a
liderança. A liderança é um processo complexo, que compreendem
diversas atividades e competências, dos administradores, como
coordenação, direção, motivação, comunicação e participação. Você
depende da liderança para fazer funcionar todos os outros processos
da administração. (MAXIMIANO, 2010, p. 93)
Os processos da organização são totalmente dependentes da liderança, é através
deste que se consegue dar sequência ao seu funcionamento. Pois é o líder que
controla e gere as pessoas participantes da organização e consequentemente dos
seus processos.
Segundo Kotter (apud LUSTRI E MIURA, 2004, p. 07), a liderança alinha as pessoas
da organização a visão de futuro e as inspira para ter ação, apesar dos obstáculos.
Dessa definição, podem ser descritas, as três principais funções da liderança em
uma organização (KOTTER apud LUSTRI e MIURA, 2004, p. 07):
•
Estabelecimento da orientação – o líder desenvolve seus liderados à visão do
futuro e as estratégias, para a execução da mudança necessária, como o
objetivo de alcançar o que tinha como visão;
•
Alinhamento de pessoal – o líder comunica aos liderados o caminho a ser
seguido, por meio de suas ações e palavras, a todos aqueles cuja cooperação
pode ser necessária;
29
•
Motivação e inspiração – o líder procura motivar os liderados, para que esses
possam superar suas maiores barreiras políticas, burocráticas e de recursos
existentes nas organizações.
O líder que queira envolver seus liderados a visão de futuro, precisa fazer com que
sua equipe tenha confiança, de tomar ações, de enfrentar os problemas existentes e
acima de tudo, fazer com que os mesmos estejam motivados, dentro da
organização.
Dentro do contexto liderança, Mina (apud GALLO E LONGO, 2010, p. 3) destaca
que “só é possível aumentar a capacidade de um verdadeiro líder depois de
compreender os predicados que possui e suas possibilidades de assumir tal
posição”. Nesta idéia, observa-se que são existentes maneiras distintas de cada
líder, sendo que pode ser da maneira certa ou até mesmo errada, no qual, esse líder
que seja falso é descoberto ligeiramente. (MINA apud GALLO E LONGO, 2010, p. 3)
Mina (apud GALLO E LONGO, 2010, p. 3), compara ainda, um líder a um artista:
O artista carrega consigo algo que ninguém pode lhe ensinar, mas
acompanha uma técnica adquirida através de longos anos de estudo
em livros ou em acompanhamento de mestres no assunto. Já o líder,
talvez não se possa ensiná-lo a ser tal, mas, o potencial necessário
para ser um líder pode ser desenvolvido e cultivado, de forma que o
objetivo esperado possa ser alcançado com êxito e eficácia. (MINA
apud GALLO e LONGO, 2010, p. 3)
Parafraseando Lacombe e Heilborn (apud GALLO E LONGO, 2010, p. 5) “o líder
deve ser capaz de aceitar as pessoas como elas são”. Deve estar apto a abordar
relacionamentos e problemas em decorrência do presente e não do passado. É
preciso ser capaz de confiar nas outras pessoas, de agir sem aprovação, de
visualizar o sistema de maneira generalizada, idealizando sempre os seus objetivos
e se esforçar para alcançá-los (LACOMBE E HEILBORN apud GALLO E LONGO,
2010, p. 5).
Portanto, o verdadeiro líder tem que ter capacidade de assumir a situação de liderar.
Pois não é qualquer pessoa, que tem a arte de gerir pessoas, gerir situações e
circunstâncias diversas. Assim, como Oliveira et al. (2010, p. 25) menciona, “assumir
30
a postura de liderança é, antes de qualquer coisa, uma escolha”. Vê-se que não é
qualquer pessoa que consegue liderar outras pessoas, pois se exige profundamente,
ter humildade, saber que não é o único, a saber, de determinada situação, que não
se sabe de todas as coisas. Precisa sempre de uma equipe atrelada e engajada aos
objetivos traçados e somente se consegue isso, aceitando, confiando e ouvindo as
pessoas que estão ao seu redor, enfim, deixando presentes as suas habilidades.
2.5.1 ESTILOS DE LIDERANÇA
Existem estilos de liderança diversificados, dos autores pesquisados podemos
mencionar que os estilos se relacionam no comportamento que o líder tem com os
seus liderados. Que dependem do líder ter uma visão mais centralizada, de
compartilhar sua autoridade mediante os seus liderados, dentre outros. Mediante
todos os autores pesquisados, foi feito um apanhado de cada tipo de estilo de
liderança, seguem abaixo:
•
Autocrática: Maximiano (2010, p. 286) menciona que quanto mais concentrado
for o poder das decisões do líder, mais autoritarismo terá em seu
comportamento. Muitas vezes esse tipo de comportamento pode representar
violência com os seus liderados e sucessivamente não ter aceitação e
participação de sua equipe. O líder que centraliza suas decisões e impõe ordens
ao grupo que lidera, é um estilo autocrático, na idéia de Chiavenato (2003, p.
124), pois esse grupo pode até mesmo deixar de ser produtivo com a ausência
do líder e somente executar suas tarefas quando o mesmo estiver presente.
Carvalho e Serafim (2004, p. 69) caracterizam esse estilo, pela dominação
pessoal que o gerente tem, sobre seus subordinados.
•
Democrática: Na idéia de Maximiano (2010, p. 286), o comportamento do líder é
mais participativo, quanto mais às decisões forem influenciadas pelos integrantes
do grupo, pois existe a colaboração dos liderados no processo de decisão. Para
Chiavenato (2003, p. 124), estilo democrático é quando o líder conduz e orienta
seus subordinados e incentiva o compartilhamento de idéia das pessoas. O líder
orientar e auxiliar o grupo a encontrar por si mesmo a solução de seus
31
problemas, é um estilo democrático, na idéia de Carvalho e Serafim (2004, p.
69).
•
Liberal: A partir da idéia de Chiavenato (2003, p. 124) este estilo se relaciona em
o líder deixar seus subordinados livres e sem controle algum, a partir da
delegação total das decisões para os mesmos. Ausência de qualquer tipo de
controle sobre os subordinados e deixar à vontade esses para executar suas
tarefas, como e quando quiserem, caracteriza-se estilo liberal para Carvalho e
Serafim (2004, p. 69).
Saber liderar é uma arte. Exige uma postura adequada e de confiança diante de sua
equipe. Ser um líder não é uma tarefa fácil, pois impõe ter habilidades, estratégias,
visão, flexibilidade, saber ouvir, respeitar e doar o melhor de si para a organização e
seus liderados. Com essas características é possível construir um líder respeitado e
competente para alcançar os objetivos da organização, juntamente com os seus
liderados.
2.5.2 PODER DO LÍDER
O poder que o líder possui, são de suma importância para um melhor
desenvolvimento de sua equipe e de uma liderança mais eficaz. Pois é com esse
poder que se tem a possibilidade de exercer influência sobre o comportamento dos
indivíduos e mudar suas atitudes. Essa capacidade de influência pode ser definida,
como as ações ou exemplos que, direta ou indiretamente, estimulam mudanças no
comportamento ou atitude de outra pessoa ou outro grupo (STONER e FREEMAN,
1999, p. 254).
O poder não decorre simplesmente do nível que um indivíduo ocupa na hierarquia
organizacional. Os líderes têm cinco fontes ou bases de poder potenciais, como:
poder por recompensa, poder coercitivo, poder legítimo, poder de competência e o
poder de referência. Os poderes do líder estão detalhados abaixo (FRENCH;
RAVEN apud STONER; FREEMAN, 1999, p. 255):
32
•
Poder sobre recompensas: este líder influencia o comportamento de outros,
controlando as recompensas, pelo cumprimento de ordens, que podem ser
explicitas ou implícitas.
•
Poder de coerção: o líder tem controle sobre as punições. As pessoas obedecem
ao líder para evitar essas punições, este é um lado negativo do poder de
recompensa.
•
Poder legitimado: este líder tem o direito oficial e está legalmente autorizado a
exercer influencia, de dizer aos seus subordinados o que eles devem fazer,
dentro de certos limites. Os subordinados devem obedecer às ordens do líder,
que são suportadas pelo cargo exercido na organização.
•
Poder de competência: este líder possui habilidades ou conhecimentos
específicos.
Seus
subordinados
acreditam
e
compreendem
que
essas
habilidades são relevantes e que esses influenciados não as possuem.
•
Poder de referência: o líder possui características pessoais que atraem seus
influenciados. Eles têm o desejo de serem parecidos ou de se identificar com o
seu líder, com o objetivo de aprovação, de estima pessoal, ou à vontade de ser
apreciado pelo seu líder.
Essas bases de poder são bastante importantes nas organizações, devido
justamente de exercer a capacidade de influência do líder, de mudar o
comportamento ou atitudes, sobre seus liderados, a partir do seu próprio modo de
agir, de se comportar e de ser referência. São abordagens muito úteis, para se ter
um melhor entendimento sobre o poder, as habilidades e a capacidade que o líder
tem para exercer sua função.
33
3 ESTUDO DE CASO
3.1 EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA - CURINGA PNEUS
A empresa Curinga Pneus iniciou suas atividades em São Mateus, no dia 16 de
novembro de 2006, sendo filial do grupo Curinga dos Pneus, fundada em 1967 por
Roberto Curi, ex-funcionário da Goodyear do Brasil, com a visão “de manter um
grupo unido, reconhecido nacionalmente e que atua no mercado com foco na
qualidade, oferecendo constantes inovações no relacionamento com o cliente”.
O grupo Curinga atua em 10 estados, no Espírito Santo possui 04 lojas sendo a de
São Mateus fonte de nosso estudo. A empresa situada em São Mateus segue os
mesmos padrões das outras lojas, e tem como objetivo atender o mercado norte do
espírito santo, com produtos exclusivos da marca Goodyear. Seguindo os passos da
matriz, tem buscado nesses seis anos cumprir com a missão de “oferecer o que há
de melhor em soluções de produtos e serviços automotivos, atendendo as
expectativas de clientes e acionistas, com profissionalismo, honestidade e
qualidade”. Com os valores relacionados com a qualidade no atendimento e nos
produtos; honestidade em todas as relações comerciais e interpessoais; segurança
em prol de clientes e colaboradores; na sustentabilidade adequando-se sempre na
preservação e manutenção dos recursos naturais e buscando manter uma relação
de confiança com todos.
A empresa Curinga Pneus em São Mateus iniciou suas atividades com 22
colaboradores, hoje, porém possui 16. Essa mudança no número de funcionários
ocorreu no início de 2011, quando a gerência desativou os serviços de alinhamento
e balanceamento para a linha pesados, na unidade que hoje possui o foco em
vendas de pneus para veículos e máquinas agrícolas e serviços de manutenção
para veículos de passeio e caminhonetes.
34
3.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS
Este trabalho tem o objetivo de avaliar o resultado dos dados, da influência do estilo
de liderança do líder, no comportamento dos colaboradores, na empresa Curinga
Pneus de São Mateus – ES. Foi pesquisado em forma de entrevista com o gestor e
aplicado questionário com os colaboradores. Em primeiro momento será
apresentado à entrevista com o gerente.
3.2.1 ENTREVISTA COM O GERENTE DA EMPRESA CURINGA PNEUS
A entrevista feita com o gestor da empresa no qual define o estilo de liderança do
mesmo, foi informado que ele está aberto a opiniões, agregando o colaborador nas
decisões tomadas, tornando-os participativos, definindo assim o seu estilo de liderar
como democrático. Relato do gestor:
Fui forçado a adotar um estilo de liderança pelo meu perfil, idade e
comportamento. Quando você assume uma loja com a idade que eu tenho,
na verdade é uma barreira, devido ter pessoas mais velhas dentro da
empresa, que quando olha para mim e vêem que eu sou mais novo, eles não
entendem e acham que não sou capaz de assumir a loja. Acaba então eu
sendo forçado a adotar uma liderança mais participativa e ouvir opiniões dos
funcionários.
Quando perguntado se os resultados da empresa são positivos, devido seu estilo de
liderar, o mesmo acredita que sim, pois eles trabalham com metas que ficam mais
fácil de atingir os resultados, além da participação e acompanhamento do dia-a-dia
de cada colaborador. Em relação a sua eficácia, ele acredita que são movidos pelo
comprometimento, pela vontade de crescer e fazer o melhor, independente da
empresa e sim do seu profissionalismo.
Em relação à convivência com seus liderados ele informa que se importa e aceita as
limitações dos mesmos. O gestor avalia que a sua participação, no desenvolvimento
das atividades diárias, é realizado de forma positiva, que contribui para o
desenvolvimento das atividades e participa ativamente com os seus colaboradores,
porém ele relata que “às vezes eu peco e preciso cobrar mais...”. Ele buscar ainda
motivar os seus colaboradores quando as metas são alcançadas, através de
35
premiações ao fim de cada mês, formalizando toda uma campanha para incentivar
ainda mais.
Finalizando a entrevista, quando perguntado se a liderança exercida contribui para o
desempenho do trabalho dos seus liderados, ele acredita que contribui, pois faz com
que toda equipe fiquem interligados. Relata que mesmo estando à frente da loja, ele
sabe que deve colocar todos juntos e que as metas são dos colaboradores. O Líder
apenas conduz para a maior eficiência e precisa fazer com que todos participem em
prol do objetivo comum, que no caso é atingir as metas e alcançar os objetivos.
3.2.2 QUESTIONÁRIO APLICADO AOS COLABORADORES
Dos 16 funcionários que trabalham na empresa, 06 não responderam a pesquisa.
Sendo assim, as coletas dos dados foram feitas apenas com 10 funcionários. Os
mesmos serão apresentados através de gráficos, evidenciando o resultado de
pesquisa de campo.
Dos 10 funcionários pesquisados, 01 (um) é vendedor interno, 02 (dois) são
auxiliares mecânicos, 01 (um) é auxiliar mecânico, 01 (um) é líder de varejo, 02
(dois) são auxiliares administrativos, 01 (um) é chefe de escritório, 01 (um) é
supervisor, 01 (um) é mecânico alinhador.
36
1 – Perfil dos colaboradores
1 a 2 anos
0%
Acima de 4 anos
10%
2 a 4 anos
40%
Menos de 1 ano
50%
GRÁFICO 1 – TEMPO DE EMPRESA
Este gráfico 1, demonstra o tempo dos funcionários na empresa. 50% dos
pesquisados estão na empresa a menos de um ano, 40% estão a mais de dois anos,
10%, ou seja, um funcionário a mais de 4 anos e de 1 a 2 anos não houve
percentual para essa escala.
Feminino
50%
Masculino
50%
GRÁFICO 2 – SEXO
Observa-se que a equipe de colaboradores é formada por 50% do sexo feminino e
50% masculino, o que demonstra uma equalização dos resultados
37
31 a 36
10%
Acima de 36
20%
18 a 24
50%
25 a 30
20%
GRÁFICO 3 – FAIXA ETÁRIA
Nota-se que 50% dos entrevistados possuem idade entre 18 a 24 anos, os outros
50% estão divididos em: 20% com idade de 25 a 30, 10% com idade de 31 a 36 e
20% com idade acima de 36 anos.
Ens. superior Ens.médio
compl.
incomp.
10%
20%
Ens. superior
incomp.
30%
Ens.médio
compl.
40%
GRÁFICO 4 – GRAU DE ESCOLARIDADE
Observa-se no gráfico 4, o grau de instrução dos colaboradores, sendo que: 20%
dos pesquisados afirmaram não possuir o ensino médio completo, 40%
responderam terem concluído o ensino médio, 30% responderam ter nível superior
incompleto e um colaborador que representa 10% dos pesquisados, respondeu
possuir nível superior.
38
2 – Como você avalia o ambiente de trabalho, proporcionado pela empresa ?
Médio
0%
Ruim
0%
Bom
40%
Ótimo
60%
GRÁFICO 5 – AVALIAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO, PROPORCIONADO PELA EMPRESA
O gráfico 05 mede o grau de satisfação em relação ao ambiente de trabalho, dos 10
colaboradores pesquisados, 40% avaliaram como bom e 60% responderam ótimo.
Observa-se que nenhum respondeu ruim ou médio.
3 – Em relação ao trabalho em equipe. As práticas adotadas pelo seu gerente, você
considera?
Extremam.
estressante
0%
Muito pouco
estressant.
0%
Nada estressante
60%
Muito
estressante
10%
Um pouco
estressante
30%
GRÁFICO 6 – CONSIDERAÇÕES DAS PRÁTICAS ADOTADAS PELO GERENTE, EM RELAÇÃO
AO TRABALHO EM EQUIPE
Verifica-se neste gráfico 6, que 60% dos entrevistados opinaram que as práticas
adotadas são nada estressante, 30% um pouco estressante, 10% muito estressante
e não foram escolhidos as opções, muito pouco estressante e extremamente
estressante.
39
4 – Como você avalia o estilo de liderança exercida pelo seu gerente?
Liberal
0%
Autocrático
0%
Democrático
100%
GRÁFICO 7 – AVALIAÇÃO DO ESTILO DE LIDERANÇA EXERCIDA PELO SEU GERENTE
Neste gráfico nota-se que 100% dos pesquisados responderam que o estilo de
liderança exercido pelo gerente é o democrático.
5 – Qual a classificação que você indica para o estilo de liderança do seu gerente?
Péssimo
0%
Ruim
0%
Regular
0%
Ótimo
30%
Bom
70%
GRÁFICO 8 – CLASSIFICAÇÃO INDICADA PARA O ESTILO DE LIDERANÇA DO GERENTE
Observa-se que 70% dos pesquisados classificam o estilo de liderança do seu
gerente como bom e 30% como ótimo. Não teve nenhuma consideração para
péssimo, ruim ou regular.
40
6 – Quando os resultados são positivos, você acredita que são movidos pelo estilo
de liderança?
Discordo
0%
Não concord. e
nem discord.
0%
Concordo
parcialmente
30%
Concordo
totalmente
70%
GRÁFICO 9 – QUANDO OS RESULTADOS SÃO POSITIVOS, SÃO MOVIDOS PELO ESTILO DE
LIDERANÇA
Verifica-se que 70% concordam totalmente que os resultados positivos são movidos
pelo estilo de liderança e 30% concordam parcialmente. Não foram escolhidos pelos
pesquisados as opções discordo e não concordo e nem discordo.
7 – Para o seu gerente ser eficaz, você acredita que ele deve?
Ser persistente
0%
Ter criatividade
30%
Ter responsaTer um
bilidade
comportam.
10%
exemplar
10%
Elogiar seus
liderados aos
result.positivos
50%
GRÁFICO 10 – CONSIDERAÇÕES PARA EFICÁCIA DO GERENTE
Nota-se neste gráfico 10, que 50% dos colaboradores responderam para o gerente
ser eficaz deve elogiar seus liderados aos resultados positivos, 10% consideram o
comportamento exemplar, 10% indicaram a responsabilidade e 30% ter criatividade.
41
8 – Seu gerente te trata com importância e aceita as suas limitações?
Discordo
0%
Não concordo e
nem discordo
0%
Concordo
parcialmente
30%
Concordo
totalmente
70%
GRÁFICO 11 – O GERENTE TEM COM SEUS COLABORADORES UM TRATAMENTO COM
IMPORTÂNCIA E ACEITAÇÃO DAS LIMITAÇÕES
Neste gráfico verifica-se que quando é perguntado se o gerente te trata com
importância e aceita suas limitações: 70% afirmaram concordar totalmente e 30%
concordam parcialmente. Nenhum pesquisado marcou a opção discordo e não
concordo e nem discordo.
9 – No desenvolvimento das atividades diárias, como você avalia a participação do
seu gerente?
Insatisfatório
0%
Pouco
satisfatório
10%
Satisfatório
50%
Muito
satisfatório
40%
GRÁFICO 12 – PARTICIPAÇÃO DO GERENTE, NO DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES
DIÁRIAS
Observa-se nesse gráfico 12, que 50% consideram a participação do gerente, no
desenvolvimento das atividades diárias satisfatório, 40% muito satisfatório, 10%
pouco satisfatório e nada foi respondido para insatisfatório.
42
10 – As decisões tomadas no desenvolvimento das atividades possuem participação
integrada entre gerente e equipe?
Contribui pouco
0%
Não contribui
0%
Contribui
moderado
20%
Contribui muito
80%
GRÁFICO 13 – A PARTICIPAÇÃO ENTRE GERENTE E EQUIPE, INTEGRA-SE NAS DECISÕES
TOMADAS NO DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES
Nota-se que a integração na tomada de decisão entre o gerente e equipe, 80% dos
colaboradores responderam que contribui muito, 20% responderam que contribui
moderado e nada foi respondido no quesito contribui pouco e não contribui.
11 – Os conhecimentos do gerente ajudam no andamento do seu trabalho?
Raramente
0%
Nunca
0%
Ás vezes
30%
Com extrema
frequência
30%
Com frequência
40%
GRÁFICO 14 – AUXÍLIO DOS CONHECIMENTOS DO GERENTE NO ANDAMENTO DO
TRABALHO
Neste gráfico 14, pode ser verificado que os conhecimentos do gerente ajudam no
andamento do trabalho, 40% com freqüência, 30% com extrema freqüência, 30% às
vezes e nada foi respondido para raramente e nunca.
43
12 – Qual é o principal agente motivador que é utilizado pelo gerente em sua
opinião?
Salário
10%
Bônus
10%
Brindes
10%
Elogios
70%
GRÁFICO 15 – AGENTE MOTIVADOR UTILIZADO PELO GERENTE
Observa-se que o agente motivador utilizado pelo gerente é considerado 70% para
os elogios, 10% salário, 10% bônus e 10% para brindes.
13 – Você gosta da forma de tratamento oferecido pela gerência da empresa?
Não gosto e
nem detesto
0%
Gosto pouco
0%
Detesto pouco
0%
Gosto
moderadam.
40%
Detesto muito
0%
Detesto
moderadam.
0%
Gosto muito
60%
GRÁFICO 16 – FORMA DE TRATAMENTO OFERECIDO PELO GERENTE
Verifica-se que neste gráfico 16, 60% dos entrevistados responderam que gostam
muito da forma de tratamento oferecido pelo gerente e 40% gostam de forma
moderada. Nenhum pesquisado escolheu a opção gosto muito, detesto pouco,
detesto moderadamente, detesto muito e não gosto e nem detesto.
44
14 – A liderança exercida pelo seu gerente contribui para o desempenho do seu
trabalho?
Contribui pouco
0%
Não contribui
0%
Contribui
moderado
50%
Contribui muito
50%
GRÁFICO 17 – CONTRIBUIÇÃO DA LIDERANÇA EXERCIDA PELO GERENTE, PARA O
DESEMPENHO DO TRABALHO
Nota-se que a contribuição exercida pelo gerente, para o desempenho do trabalho, é
vista pelos entrevistados como 50% que contribui muito e 50% contribui moderado.
Ninguém respondeu que contribui pouco e não contribui.
3.3 ANÁLISE DOS DADOS
Analisando os dados coletados, observa-se que na maioria dos colaboradores 80%
são jovens, na faixa de 18 a 36 anos, 50% dos entrevistados tem menos de 1 ano na
empresa e que 70% dos pesquisados possuem pelo menos o ensino médio
completo. Sendo que 40% desses já ingressaram no ensino superior, pode-se
verificar então que devido à maior parte dos colaboradores serem jovens, estão
buscando qualificação, para se desenvolver.
Quando questionados sobre o ambiente de trabalho, 100% dos pesquisados tiveram
uma avaliação positiva, que se relaciona ao clima organizacional, onde para
Chiavenato (2003, p. 373) o clima organizacional se relaciona a satisfação das
necessidades e a moral dos participantes, que “pode ser, [...] negativa ou positiva,
satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em
relação à organização”. Porém, quando perguntado sobre as práticas adotadas pelo
45
gerente em relação ao trabalho em equipe, houve divergência, mesmo que 60%
considerem nada estressante, mas 40% acham de um pouco a muito estressante.
Nesse quesito pode-se considerar um ponto negativo, pois 40% é um dado
considerável para a importância que é se trabalhar em equipe, pois como Moscovici
(2007, p.05) diz “pode se considerar equipe, um grupo que compreende seus
objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada”. Para o gestor os
resultados da empresa são positivos, pois eles trabalham com metas que fica mais
fácil para atingir os resultados, não deixando de participar e acompanhar no dia-adia de cada colaborador. Verifica-se então, que esse percentual de 40% dos
entrevistados acreditarem que o trabalho em equipe de alguma forma é estressante
pode ser devido a essa cobrança de estar sempre com foco em atingir as metas,
para assim alcançar os resultados.
A respeito do estilo de liderança exercido pelo gerente, o resultado foi unânime, pois
100% dos colaboradores consideraram como democrático, pois podem expressar
suas opiniões de forma participativa. Na idéia Maximiano (2010, p. 286), no estilo
democrático, o comportamento do líder é mais participativo, quanto mais às
decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, existe a colaboração dos
liderados no processo de decisão. Sendo assim esse tipo de estilo é positivo para os
colaboradores, conforme questionamento da classificação do estilo de liderança que
consideram 100% de bom a ótimo.
Além disso, 100% dos colaboradores concordam de parcialmente à totalmente, que
os resultados se tornam positivos devido a esse estilo de liderança, considera-se
então, que a liderança democrática é um fator importante para o melhor
desempenho da empresa, no alcance dos seus objetivos. Se correlacionado com a
idéia do gestor ele também define o seu estilo como democrático, acreditando que a
melhor forma de se liderar é agregar os seus liderados nas decisões a serem
tomadas, ou seja, torná-los participativos.
Pode-se afirmar que a integração entre gerente e equipe se confirma em 80% dos
liderados acreditarem que contribui muito a participação nas tomadas de decisões
para desenvolver suas atividades. Além do que no desenvolvimento das atividades
46
diárias, o gerente participa ativamente, pois para os liderados essa participação está
em 90% entre muito satisfatório e satisfatório.
Ao se questionar a respeito do conhecimento que o gerente tem, se auxilia no
andamento do trabalho: 70% responderam com extrema frequência à com
freqüência. Na entrevista com o líder ele relata que:
Fui forçado a adotar um estilo de liderança pelo meu perfil, idade e
comportamento. Quando você assume uma loja com a idade que eu tenho,
na verdade é uma barreira, devido ter pessoas mais velhas dentro da
empresa, que quando olha para mim e vêem que eu sou mais novo, eles não
entendem e acham que não sou capaz de assumir a loja. Acaba então eu
sendo forçado a adotar uma liderança mais participativa e ouvir opiniões dos
funcionários.
Observa-se então que ele sendo jovem, no início de sua liderança, houve pessoas
que não acreditavam que poderia ter um bom desempenho, mas ele conseguiu
provar o contrário, mesmo tendo pouca experiência, assumiu com presteza e ao
passar do tempo, adquiriu bons conhecimentos, que hoje são de grande auxilio no
andamento do trabalho dos liderados. Pois como Chiavenato (2003, p. 373) comenta
“as organizações devem adotar culturas adaptativas e flexíveis para obter maior
eficiência e eficácia de seus membros participantes e alcançar a inovação
necessária para navegar pelas mudanças e transformações do mundo atual”.
Os colaboradores foram questionados que para o gerente ser eficaz, ele deve fazer:
50% dos liderados acreditam que o líder deve elogiá-los quando obtiverem
resultados positivos e 30% que o líder deve ter criatividade, mostra-se então que
metade dos entrevistados pressupõe que devem ser elogiados, pois é com este
agente que os tornam reconhecidos pelo trabalho bem feito e 70% o consideram
como maior agente motivador. Denota-se então que os liderados se sentem
reconhecidos e com auto-estima elevada a partir do elogio, isso os trazem
motivação. Pois como Maslow (apud CHIAVENATO, 2003, p. 329) menciona: as
necessidades de estima estão relacionadas com a maneira pela qual as pessoas se
vêem e se avaliam, a satisfação dessas necessidades direciona a sentimentos de
autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade; e as
necessidades de auto-realização relacionam-se a realização do próprio potencial e
autodesenvolvimento contínuo, onde o indivíduo se impulsiona a tornar-se sempre
“mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser”.
47
Quando perguntado ao gerente do que é movida a sua eficácia, ele responde que o
“comprometimento é fundamental” e “fazer sempre o melhor” para seu crescimento,
independente de onde esteja como profissional e o principal agente motivador que o
mesmo utiliza é a premiação, onde é feito até campanha para incentivar ainda mais
os seus liderados, em contrapartida esse não é o maior motivador para os
entrevistados. Denota-se então que o líder elogia involuntariamente seus liderados,
sem saber que esse agente os deixam mais motivados e com uma percepção de
eficácia do mesmo. Vê-se assim, o nível de importância para esses liderados de
apenas um reconhecimento ”falado” e não somente ser premiado, ganhar bônus ou
brindes, para
se
sentirem
autoconfiantes,
sentirem
apreciados
pelo
bom
desempenho no trabalho, ou seja, serem alcançadas as necessidades de autoestima. Os liderados se sentem bem com essa forma de tratamento do gerente,
entre outras coisas, em elogiá-los, isso se confirma com 100% dos entrevistados
que gostam de muito à moderadamente.
Finalizando a analise, 100% dos entrevistados consideram que a liderança exercida
pelo seu gerente contribui de muito a moderado, no desempenho do trabalho dos
mesmos. Na entrevista com líder, isso se confirma, pois ele menciona essa boa
contribuição, interação e além de saber a importância que é “colocar todos juntos”,
trabalhando em equipe, ouvindo as opiniões dos seus liderados, para cumprir de
melhor forma as metas e alcançar os objetivos da organização. Aceitando as
limitações dos mesmos e tratando com importância, onde 70% dos colaboradores
concordam totalmente.
48
4 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
4.1 CONCLUSÕES
Através da entrevista ao gestor e aplicação do questionário aos colaboradores se
tornou possível a tabulação e análise das informações coletadas. Desta forma tornase possível responder sobre o tema pesquisado: verificar a influência do estilo de
liderança do líder, no comportamento de sua equipe, na empresa Curinga
Pneus de São Mateus – ES.
Para se conhecer se o estilo do líder influencia no comportamento da equipe, na
empresa curinga pneus, tornou-se necessário dividir o objetivo geral em específicos.
Sendo que o primeiro objetivo buscou identificar o perfil dos colaboradores, ficou
demonstrado que a empresa é formado igualitariamente por homens e mulheres,
sendo a maioria jovens com idades que variam de 18 a 36 anos (80%), 50% tem
menos de 1 ano na empresa e que 70% possuem pelo menos o ensino médio
completo.
Quanto ao segundo objetivo específico que propôs identificar o estilo de liderança
predominante no líder da empresa Curinga Pneus, obteve-se, em entrevista
realizada com o gestor, que o mesmo se qualificou como líder democrático, como
também é percebido no questionário aplicado aos colaboradores que apontaram o
mesmo estilo. Isso demonstra que a liderança exercida recebe participação dos
colaboradores nas decisões. Identificamos que desta maneira a influência do líder se
torna evidente.
O terceiro objetivo específico: verificar como o estilo de liderança do líder, influência
no comportamento de sua equipe, percebe-se que isto é de grande responsabilidade
para o líder, pois será através da sua conduta que a equipe a ser liderada terá
resultados
positivos
ou
negativos.
Resultados
esses
que
implicará
no
desenvolvimento da equipe dentro da organização, para realização das atividades
aplicadas diariamente. De acordo com questionário aplicado observa-se que 70%
49
dos pesquisados concordam totalmente quando questionados a respeito dos
resultados positivos serem movidos pelo estilo de liderança. O mesmo possui
influência favorável e satisfatória frente à equipe que lidera e com isso os
colaboradores sentem-se seguros e confiantes ao executar as tarefas que são
propostas pela organização.
O último objetivo específico: comprovar o nível de aceitação da equipe em relação
ao estilo de liderança, vê-se diante da entrevista e questionários aplicados com líder
e seus liderados, foi analisado pontos positivos e favoráveis a respeito do perfil do
líder diante dos colaboradores, disseram que ele possui uma participação ativa,
onde contribui de maneira expressiva para o desenvolvimento da equipe.
A hipótese mencionada que o estilo de liderança do líder influencia de maneira
positiva no comportamento da equipe da Empresa Curinga pneus, foi verdadeira,
pois há grande aceitação no estilo de liderança. Os dados coletados mostram que a
maioria dos colaboradores estão satisfeitos com a estrutura oferecida pela empresa
e sua gerência. Em entrevista com o gestor percebe-se grande preocupação na
satisfação e reconhecimento dos colaboradores, desse modo conclui-se que é alto o
grau de aceitação da equipe e assim o estilo de liderança do líder influência de
forma positiva no comportamento dos seus liderados.
4.2 RECOMENDAÇÕES
Mediante pesquisa feita aos colaboradores, interligando com a entrevista ao líder
dessa equipe, observa-se que os resultados foram positivos e que a hipótese foi
confirmada. Porém, quando verificado a questão do agente motivador dos liderados,
o líder acredita que as premiações feitas mensalmente, são o foco de incentivo, de
despertar o interesse dos colaboradores pela empresa, pelas tarefas que executam
diariamente, pelo ambiente de trabalho, pela visão de eficácia no desempenho do
mesmo e o estímulo em atingir suas metas. Entretanto, o maior motivador para os
liderados são os elogios que o líder faz quando os resultados são positivos. Faz-se
necessário, o líder fazer um estudo aprofundado sobre seus liderados de forma a ter
50
uma percepção distinta, do que os estimulam para obter uma melhor influência no
comportamento e sucessivamente nas práticas de suas atividades.
Recomenda-se aos futuros pesquisadores sobre o tema em questão, que pesquisem
mais profundamente a influencia dos novos estilos de liderança. Além de fazer uma
pesquisa de observação na empresa, para obter um estudo aperfeiçoado do
comportamento diário, tanto do líder, quanto dos liderados.
51
5 REFERÊNCIAS
1. BARBOSA, Cleidoaldo Pedro; BARBOSA, Kerlison Albert de Souza; REIS,
Marcos Gomes. O estilo de liderança e sua influencia: estudo de caso no
Banco Banestes – Agência do município de Boa Esperança-ES. 2009, 56 f.
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de sistemas) UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2009. Disponível
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%20de%20Empresas%5C2009/O%20ESTILO%20DE%20LIDERAN%C3%87A%
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ANESTES-B.E-ES. pdf>. Acesso em: 25 jun. 2012.
2. BARROS, Aidil Jesus da S; LEHFELD, Neide Aparecida de S. Fundamentos de
metodologia científica. 2.ed. ampliada. São Paulo: Pearson Makron Books,
2000.
3. CARVALHO, Antonio Vieria de; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração
de Recursos Humanos. 5. reimpr. 1.ed. São Paulo: Thomson Learning, 2004.
4. CERVO, Amado L.; BERVIAN, Pedro A.; DA SILVA, Roberto. Metodologia
científica. 6 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
5. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração: uma
visão abrangente da moderna administração das organizações. 7.ed. rev. e atual.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
6. GALLO, Márcio; LONGO, Cristiano. A Influência dos Estilos de Liderança na
Rotatividade de Pessoal: Um Estudo de Caso em uma Indústria de Produtos
Alimentícios. In. VII SEGET – SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E
TECNOLOGIA, 15, 2010. Disponível em:
<http://www.aedb.br/seget/artigos10/223_SEGET%202010.pdf>. Acesso em: 20
Jun. 2012.
7. LAKATOS, Eva M.; MARCONI, Marina de A. Metodologia do trabalho
científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório,
publicações e trabalhos científicos. 6. ed. 7 reimpr. São Paulo: Atlas, 2006.
8. LUSTRI, Denise; MIURA, Irene. Influência do estilo de liderança nos resultados
organizacionais: um estudo de caso em empresa de consultoria. In. ENCONTRO
DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS DA ANPAD – ENEO, 18, 2004. Disponível
em: <http://www.cohros.com.br/artigos/5/influncia-do-estilo-de-liderana-nosresultados-organizacionais-um-estudo-de-caso-em-empresa-de-consultoria/>.
Acesso em: 21 jun. 2012.
9. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da
revolução urbana à revolução digital. 6.ed. 6.reimpr. São Paulo: Atlas, 2010.
52
10. MOISEICHYK, Ana Elizabeth. Organizações enquanto Cultura: um estudo de
clima organizacional em uma Empresa Catarinense. Artigo - Universidade do
Vale do Itajaí – UNIVALI. In. ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE
PRODUÇÃO – ENEGEP, 08, 2000. Disponível em:
<http://abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2000_E0040.PDF>. Acesso em: 23 Jun.
2012.
11. MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano.
11. ed. Rio de janeiro: José Olympio, 2007.
12. MOTTA, Fernando Claudio P.; VASCONCELOS, Isabela Gouveia de. Teoria
geral da administração. 3.ed. rev. São Paulo: Thomson Learning, 2006.
13. OLIVEIRA, Naiani et al. O acesso das mulheres aos cargos de liderança:
estudo de caso na secretaria municipal de saúde do município de Nova VenéciaES. 2010. 57 f. Monografia (Graduação em Administração de Empresas) –
UNIVEN/ Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2010. Disponível em:
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OS%20CARGOS%20DE%20LIDERAN%C3%87A%20%20ESTUDO%20DE%20
CASO%20NA%20SECRETARIA%20MUNICIPAL%20DE%20SA%C3%9ADE%2
0DO%20MUNIC%C3%8DPIO%20DE%20NOVA%20VEN%C3%89CIA%20%20E
S,%20NO%20ANO%20DE%202010.pdf>. Acesso em: 23 jun. 2012.
14. STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5.ed. Rio de
Janeiro: LTC, 1999.
15. VERGARA, Sylvia C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 8.
ed. São Paulo: Atlas, 2007.
53
APÊNDICE
54
APÊNDICE I – ENTREVISTA COM O GERENTE
Objetivo é analisar como o estilo de liderança influencia no comportamento dos funcionários,
na empresa Curinga Pneus de São Mateus-ES. Garantimos sigilo na procedência desses
dados.
1- Qual o seu estilo de liderança ?
2- Como você define o seu estilo de liderar?
3- Quando os resultados da empresa são positivos, você acredita que são movidos
pelo seu estilo de liderar?
4- Você acredita que sua eficácia é movida pelo que?
5- Você trata com importância os seus liderados e aceita as limitações dos mesmos?
6- No desenvolvimento das atividades diárias, como você avalia a sua participação?
7- Qual é o principal agente motivador utilizado por você?
8- A liderança exercida por você contribui para o desempenho do trabalho de seus
liderados?
55
APÊNDICE II – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA COM OS COLABORADORES
Objetivo analisar como o estilo de liderança influencia no comportamento dos funcionários,
na empresa Curinga Pneus de São Mateus-ES. Garantimos sigilo na procedência desses
dados.
1- Perfil dos colaboradores
Cargo que exerce:____________________________
Tempo de empresa:
Menos de 1 ano ( )
1 a 2 anos( )
Sexo:
Masculino ( )
Faixa Etária:
18 a 24 ( )
2 a 4 anos( )
Acima de 4 anos ( )
Feminino ( )
25 a 30 ( )
31 a 36 ( )
Grau de escolaridade:
( ) Ensino médio incompleto
( ) Ensino superior incompleto
Acima de 36 ( )
( ) Ensino médio completo
( ) Ensino superior completo
2- Como você avalia o ambiente de trabalho, proporcionado pela empresa?
Ruim ( )
Médio( )
Bom ( )
Ótimo ( )
3- Em relação ao trabalho em equipe. As práticas adotadas pelo seu gerente, você
considera?
Extremamente estressante( )
Muito estressante( )
Um pouco estressante ( )
Muito pouco estressante ( )
Nada estressante( )
4- Como você avalia o estilo de liderança exercida pelo seu gerente?
( ) Autocrático - O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados.
Centraliza o poder e a tomada de decisão em si mesmo. Liderança autoritária
( ) Democrático - Liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as
pessoas e há participação dos liderados no processo de decisão.
( ) Liberal - Neste tipo de liderança as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos,
indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão
constante.
5- Qual a classificação que você indica para o estilo de liderança do seu gerente?
( ) Péssimo
( ) Ruim
( ) Regular
( ) Bom
( ) Ótimo
6- Quando os resultados são positivos, você acredita que são movidos pelo estilo de
liderança?
( )Concordo totalmente
( )Concordo parcialmente
( )Discordo
( )Não concordo e nem discordo
56
7- Para o seu gerente ser eficaz, você acredita que ele deve:
( )Elogiar seus liderados aos resultados positivos;
( )Ter um comportamento exemplar;
( )Ser persistente;
( )Ter responsabilidade;
( )Ter criatividade.
8- Seu gerente te trata com importância e aceita as suas limitações:
( )Concordo totalmente
( )Concordo parcialmente
( )Discordo
( )Não concordo e nem discordo
9- No desenvolvimento das atividades diárias, como você avalia a participação do
seu gerente?
( )Muito satisfatório
( )Satisfatório
( )Pouco satisfatório ( )Insatisfatório
10- As decisões tomadas no desenvolvimento das atividades possuem participação
integrada entre gerente e equipe?
( )Contribui muito
( )Contribui moderado
( )Contribui pouco
( )Não contribui
11- Os conhecimentos do gerente ajudam no andamento do seu trabalho?
( )Com extrema frequência
( )Com frequência
( )Às vezes
( )Raramente
( )Nunca
12- Qual e o principal agente motivador que é utilizado pelo gerente em sua opinião?
( )Salário
( )Bônus
( )Brindes
( )Elogios
13- Você gosta da forma de tratamento oferecido pela gerência da empresa?
( )Gosto muito
( )Gosto moderadamente
( )Gosto pouco
( )Detesto pouco
( )Detesto moderadamente
( )Detesto muito
( )Não gosto e nem detesto
14- A liderança exercida pelo seu gerente contribui para o desempenho do seu
trabalho?
( )Contribui muito
( )Contribui moderado
( )Contribui pouco
( )Não contribui