SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE DO IPOJUCA S/A - SESVALI S/A
FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA – FAVIP
COORDENAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
THAYSE COSME DE CARVALHO NUNES
O CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO
NA FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA SITUADA NA CIDADE
DE CARUARU-PE
Caruaru - PE
2011
THAYSE COSME DE CARVALHO NUNES
O CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO
NA FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA SITUADA NA CIDADE
DE CARUARU-PE
Trabalho de conclusão de curso
apresentado à coordenação do
curso de Administração da
Faculdade Vale do Ipojuca como
requisito para obtenção do título
de bacharel em Administração
Geral Orientador: Prof. João Lins
Caruaru – PE
2011
N972c
Nunes, Thayse Cosme de Carvalho.
O clima organizacional e sua influência na qualidade de vida no
trabalho / Thayse Cosme de Carvalho Nunes. -- Caruaru : FAVIP,
2011.
43 f. :
Orientador(a) : João Lins.
Trabalho de Conclusão de Curso (Administração de Empresas) - Faculdade do Vale do Ipojuca.
Inclui apêndice.
1. Clima organizacional. 2. Organização. 3. Colaboradores. I.
Título.
CDU 658[12.1]
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário: Jadinilson Afonso CRB-4/1367
Diretor Superintendente
Luiz de França Leite
Diretor Superintendente
Vicente Jorge Espíndola Rodrigues
Diretora Executiva
Mauricélia Bezerra Vidal
Diretor Acadêmico
Marjony Barros Camelo
Coordenador(a) do Curso
Júlio César
THAYSE COSME DE CARVALHO NUNES
O CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA NA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO
NA FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA SITUADA NA CIDADE
DE CARUARU-PE
Trabalho de conclusão de curso
apresentado à coordenação do
curso de Administração da
Faculdade Vale do Ipojuca como
requisito para obtenção do título
de bacharel em Administração
Geral Orientador: Prof. João Lins
Aprovado em 05/12/2011.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________
Professor João Lins – FAVIP
_________________________________________
Professor Cícero Marcolino – FAVIP
_________________________________________
Professora Laura Medeiros - FAVIP
Caruaru – PE
2011
Dedico este trabalho a meu pai
João Batista (in memorian) que
apesar de não estar mais entre
nós, sinto sua presença sempre
comigo.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, pois sem ele não seria possível, a
minha mãe Edvânia Cosme e meu irmão Matheus Cosme que me deram forças
para continuar e a meus familiares e amigos que me apoiaram em todas as
circunstâncias,em especial a Luana Barboza, Rebecca Morgana, Stephannie
Coutinho,Priscilla Lins, Edla Nayale e meu namorado Fernando Cavalcanti pela
ajuda e paciência dedicada.
RESUMO
Com foco no clima organizacional este trabalho analisou a influência dos
fatores que afetam o mesmo. A avaliação se dá em uma empresa na área de
educação. Essa pesquisa aprofunda o conhecimento e esclarece múltiplos
aspectos, demonstrando a importância que o clima tem para uma organização.
A metodologia usada nesse estudo foi a pesquisa exploratória. Na
fundamentação teórica foram abordados assuntos como comportamento
organizacional,
qualidade
de
vida
no
trabalho,
motivação
e
clima
organizacional. Os tópicos que geraram mais satisfação por parte dos
colaboradores foram condições físicas oferecidas pela empresa assim como a
relação com o superior. O ponto que afetou negativamente o clima
organizacional foi o Treinamento e Desenvolvimento onde houve baixo grau de
satisfação entre os colaboradores. A intenção desse trabalho de pesquisa é
transmitir o quanto é significante e essencial o clima organizacional no setor de
serviços gerais em uma empresa de educação.
Palavras-Chave: Clima Organizacional, Organização, Colaboradores.
ABSTRACT
Focusing on organizational climate this work examined the influence of
factors that affect the same. The evaluation takes place in a company in the
field of education. This study deepens the knowledge and clarifies many
aspects, demonstrating the importance that the climate has to an organization.
The methodology used in this study was exploratory. In the theoretical issues
have been addressed as organizational behavior, quality of work life, motivation
and organizational climate. The intent of this research work is to convey how
much is significant and essential organizational climate in the service sector in a
general education company.
Keywords: Organizational Climate Organization Employees.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico1
Condições Físicas...........................................................
32
Gráfico2
Recompensa Financeira.................................................
33
Gráfico3
Relação com o superior..................................................
34
Gráfico4
Relação entre subordinados..........................................
35
Gráfico5
Treinamento e Desenvolvimento...................................
36
Gráfico6
Desenvolvimento Profissional.......................................
37
LISTA DE APÊNDICE
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO APLICADO..............................................
41
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................ 11
1.1 OBJETIVOS......................................................................................... 13
1.1.1Geral.................................................................................................. 13
1.1.2 Específico......................................................................................... 13
1.3 Justificativa....................................................................................... 14
2 REFERÊNCIAL TEÓRICO.................................................................... 15
2.1 Comportamento Organizacional.......................................................... 15
2.2 Qualidade de vida no Trabalho........................................................... 18
2.3 Motivação........................................................................................... 22
2.4 Clima Organizacional..........................................................................
26
2.4.1 Definição de Clima Organizacional..................................................
27
3 METODOLOGIA................................................................................... 30
3.1 Classificação da Pesquisa.................................................................
30
3.1.1 Quanto aos Fins.............................................................................
30
3.1.2Quanto aos Meios...........................................................................
30
3.2 Locus pesquisa..................................................................................
30
3.3 Procedimentos de Coleta e Análise dos dados.................................
30
4 ANALISE DOS RESULTADOS............................................................ 32
4.1Condições Físicas............................................................................... 32
4.2 Recompensa Financeira..................................................................... 33
4.3 Relação com Superior........................................................................ 34
4.4 Relação entre Subordinados............................................................ 35
4.5 Treinamento e Desenvolvimento......................................................... 36
4.6 Desenvolvimento Profissional............................................................. 37
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................. 38
REFERÊNCIAS
APÊNDICE
11
1. INTRODUÇÃO
A administração de recursos humanos é uma área ampla, sendo
composta de aspectos internos e externos. Dentre alguns dos aspectos
internos está à análise, descrição e avaliação de cargos, plano de carreiras e
política salarial. Dentre os aspectos externos está a pesquisa de mercado de
trabalho, recrutamento e seleção, pesquisa de salários e benefícios e relação
com sindicatos.
Assim como na administração de recursos humanos, nas organizações
também existem os termos internos e externos onde os colaboradores são
considerados internos e os clientes tanto internos quanto externos.
Na busca de satisfação para os clientes e para os colaboradores, foram
elaborados meios que os auxiliem. Para os clientes externos foi criado o
Código de Defesa do Consumidor, que serve prioritariamente ao cidadão,
equilibrando as forças entre o consumidor e o fornecedor e também se
desmistificou junto ao setor produtivo, que recebeu um forte incentivo para o
aprimoramento de seus produtos e serviços, de suas práticas comerciais e de
seus contratos de adesão.
Para os clientes internos, criou-se o Movimento em favor da Qualidade
Total, o qual é constituído por três pilares: O zero defeito; A melhoria contínua;
e a Satisfação dos clientes tanto externos quanto internos. Este movimento foi
criado para que pudessem expor suas opiniões, aumentando assim seu grau
de satisfação fazendo com que atinjam estes pilares.
A qualidade de vida no trabalho tem como objetivo melhorar as
condições de trabalho dos colaboradores para mantê-los engajados a participar
e cooperar com os desafios competitivos da organização.
O clima
organizacional está inserido na administração de recursos humanos e tem por
finalidade compreender o colaborador, buscando conhecer suas percepções
quanto a empresa.
O clima organizacional, assim como a qualidade de vida no trabalho são
fatores de extrema importância em uma organização, pois através destes
vieses é possível medir o grau de satisfação entre os funcionários.
12
Diante do exposto, a investigação visa atender a seguinte questão:
Quais os principais fatores que impactam no clima organizacional, no setor de
serviços gerais em uma instituição de Ensino superior na cidade de Caruaru,
PE.
13
2. OBJETIVOS
2.1 Geral

Avaliar o grau da influência dos fatores que compõem o clima
organizacional em uma empresa na área de educação.
2.2 Específicos

Compreender as condições físicas de trabalho e as recompensas
financeiras dos funcionários;

Identificar a percepção dos funcionários sobre os índices de Apoio da
chefia e a relação entre colegas;

Mensurar o grau de satisfação com relação ao treinamento e
desenvolvimento;

Analisar a opinião dos colaboradores sobre o desenvolvimento
profissional.
14
1.3 Justificativa
Discorrer sobre clima organizacional é algo que pode ser definido como
simples e complexo ao mesmo tempo. Simples pelo fato de serem meramente
opiniões de clientes internos e externos. Porém complexo por que nem sempre
as empresas estão dispostas a ouvir e aceitar opiniões ou até mesmo
sugestões de seus diversos clientes.
O estudo tem a intenção de transmitir para as empresas que elas
precisam se dar conta de que essas simples opiniões podem mudar
drasticamente a empresa em termos tanto financeiros quanto humanos.
Financeiros causando aumento na produção e em conseqüência lucro na
organização. Humanos por a empresa fazer os funcionários sentirem-se
importantes e reconhecidos, em conseqüência torna-se motivado.
O presente estudo oferece dados na área da gestão de pessoas e
especificamente pesquisa de clima organizacional, beneficiando a academia
com conhecimentos, experiências, mudanças, variações e transformações em
diversos setores da empresa, tendo como principal, no atual estudo o setor de
serviços gerais.
O clima organizacional tem um papel importante e decisivo na formação
de pessoas, sobretudo dos administradores, por eles estarem em constante
contato com diversos indivíduos. Com o estudo atual o administrador irá se
beneficiar com conhecimentos e informações, as quais serão válidas para que
ele tenha a percepção do quanto é essencial manter um elevado grau de
satisfação
dos
seus
funcionários,
aumentando
conseqüentemente
a
produtividade da empresa, gerando um clima agradável e satisfatório para
ambas as partes.
15
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional busca avaliar o impacto que os
indivíduos possuem frente a uma empresa, é realizado de forma ordenada do
comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos e grupos no
ambiente das organizações no intuito de alcançar produtividade, reduzir o
absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
Segundo Chiavenato (2004), comportamento organizacional representa
uma área do conhecimento humano extremamente sensível a certas
características que existem nas organizações e no seu ambiente.
Para Robbins (2005), “é o campo de estudos que investiga o impacto
que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações.”
“Refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações e
com a influência das organizações sobre pessoas e os grupos. Retrata a
contínua interação entre pessoas e organizações que se influenciam
reciprocamente.” (CHIAVENATO, 2004 p. 06).
Em outras palavras, o conceito de Comportamento organizacional e seu
campo de pesquisa parecem ser unânimes entre os autores acima citados,
pois, referem-se à compreensão do comportamento a nível individual e dos
grupos no ambiente de trabalho.
De
acordo
com
Chiavenato
(2004,
p.
05)
o
comportamento
organizacional acontece de forma semelhante ao de Robbins, pois “está
relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas,
papéis, construção de equipes e conflito e, nesse sentido, baseia-se na
contribuição de sociólogos e psicólogos sociais.”
16
“Ao longo do tempo, considera-se que as teorias e as práticas que
constituem o Comportamento Organizacional de hoje tiveram suas origens a
partir da revolução industrial do século XVIII e XIX” (QUADROS; TREVISAN).
Essas origens na revolução industrial se explicam pelas inovações
desenvolvidas naquele momento as quais geraram necessidades de novas
formas de trabalho, número maior de trabalhadores, mão de obra
especializada, nova organização na forma de trabalho assim como nos
elementos relacionados à ele, que dentre eles está o comportamento
organizacional.
Em relação ao quadro da evolução histórica dos momentos que
influenciaram o desenvolvimento do Comportamento Organizacional, quatro
abordagens são destacadas, e segundo Quadros e Trevisan, são elas a
administração científica, princípios da administração, abordagem dos sistemas
abertos e uma abordagem atual.
A administração científica teve como área de concentração o aumento
da eficiência do comportamento no trabalho e dos processos de produção. Os
princípios da administração abordou o aumento da eficiência de todos os
procedimentos empregados pelos gerentes para alcançar resultados. Tal
abordagem enfatizava o estímulo ao desenvolvimento e satisfação dos
trabalhadores.
A abordagem dos sistemas abertos fala que toda empresa constitui um
sistema, uma estrutura unificada de subsistemas inter-relacionados sujeitos às
influências do ambiente.
A
abordagem
atual
afirma
que
o
campo
do
Comportamento
Organizacional evoluiu de uma orientação nas estruturas e processos de
pequenos
grupos,
para
uma
perspectiva
de
grandes
subsistemas,
organizações e seus ambientes, contribuindo para a compreensão e solução
de problemas de trabalho por meio de diferentes possibilidades de intervenção.
“O comportamento organizacional constitui uma importante área de
conhecimento para toda pessoa que necessite lidar com organizações, seja
17
para criar novas organizações [...] investir nelas ou, mais importante ainda,
dirigi-las.” (CHIAVENATO, 2004).
Tem
como
finalidade
a
explicação,
previsão
e
controle
do
comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou
razões que impulsionaram determinados fatos. A previsão está direcionada
para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma
ação específica. O controle do comportamento humano apresenta-se como
objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o
comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas
organizações.
“O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as
pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer
com que as organizações trabalhem mais eficazmente”. (Robbins, 2005).
“O objetivo implícito do enfoque comportamental é fornecer instrumentos
para a administração das organizações, tendo por base o conhecimento sobre
o comportamento de pessoas, como indivíduos e membros de grupos”.
(MAXIMILIANO, 2000).
Logo, é uma ferramenta poderosa que auxilia na eficácia organizacional,
pois o entendimento de estudos na área podem ser ferramentas de vantagem
competitiva no quadro social atual para as organizações.
Pode-se afirmar que não é possível mensurar o comportamento sem que
haja conhecimento da pessoa ou grupo que deseja avaliar. Ou seja, para que o
comportamento organizacional se concretize é necessário que exista
conhecimento do comportamento humano, pois consiste no estudo sistemático
deste.
Chiavenato (2004), afirma que o “comportamento organizacional
depende da mentalidade que existe em cada organização da estrutura
organizacional adotada como plataforma para as decisões e operações.”
18
É necessário transmitir para os colaboradores o que a empresa
representa, construindo assim uma mentalidade positiva, de maneira que tanto
os empregados quanto os empregadores sejam beneficiados.
“Também depende das características do contexto ambiental, do
negócio da organização, dos seus processos internos, do capital intelectual
envolvido e de inúmeras outras variáveis importantes.” (CHIAVENATO, 2004)
“E, principalmente, depende das pessoas que participam de cada
organização” (CHIAVENATO, 2004). Sem as pessoas não é possível constituir
uma organização, as pessoas fazem ela existir, funcionar e se manter em
funcionamento. Por isso a necessidade tão grande da participação e
colaboração dos empregados
O comportamento organizacional aborda três diferentes níveis de
comportamento nas organizações. Segundo Chiavenato (2004), são eles “a
Macroperspectiva ; Perspectiva intermediária e Microperpectiva.”
Como o nome já sugere, macroperspectiva é quando se estuda o
comportamento de organizações num todo. A microperspectiva estuda o
comportamento a nível individual na organização. A perspectiva intermediária é
a que se refere a grupos e equipes, representando assim a ligação entre as
duas outras perspectivas.
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho
“Qualidade de vida é uma expressão de difícil conceituação, por ter
caráter subjetivo, complexo e multidimensional. Além de haver uma conotação
diferente de qualidade de vida para cada indivíduo, decorrente da inserção
deste na sociedade.” (ROCHA, FELLI, 2004).
Alcançar a qualidade de vida é um dos grandes anseios do ser humano,
que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar, conforto,
estabilidade, equilíbrio físico, psíquico e social. Profissionais de diversos
19
segmentos tem se dedicado a descobrir novas formas e maneiras de satisfazer
estes anseios.
A Saúde, hoje, é determinada pelas várias condições do meio ambiente,
pelas próprias condições de vida dos indivíduos e pelo equilíbrio entre fatores
externos e internos do ser humano. O equilíbrio ideal está no equilíbrio global
de todos os setores da vida de cada individuo.
Neste contexto, inevitável e naturalmente a qualidade de vida está sendo
inserida no meio organizacional das empresas, local onde grande parcela do
tempo das pessoas é dedicada.
O mercado está cada vez mais competitivo e exigente, movido pela
velocidade das informações geradas por um mundo globalizado e pelos
avanços tecnológicos, define o profissional como sendo a verdadeira potência.
A motivação e o comprometimento são os combustíveis dessa potência.
Sabe-se a importância que tem a qualidade de vida no trabalho e quanto
é necessário desenvolver e criar um ambiente de trabalho favorável, que seja
bom para todos que compõem o quadro de colaboradores e também para o
crescimento da empresa.
Qualidade de vida no trabalho é o conjunto de ações de uma empresa
que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas
no ambiente de trabalho.
A construção de vida no trabalho ocorre a partir do momento
em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que
chamamos de enfoque biopsicossocial e posicionamento.
Biopsicossocial representa o fator diferencial para realização de
diagnósticos, campanhas, criação de serviços e implantação de
projetos voltados para preservação e desenvolvimento das pessoas,
durante o trabalho na empresa (LIMONGI-FRANÇA,1997 p.80).
Algumas empresas ainda não têm a noção desta relação direta com o
desempenho
organizacional,
a
importância
desta
relação
para
as
organizações, possibilita ser um recurso de informação e conhecimento sobre
aspectos e variáveis que venham a proporcionar um ambiente de trabalho
harmonioso e satisfatório para os colaboradores, alinhando objetivos
organizacionais com as aspirações de seus colaboradores.
20
“O conceito de qualidade de vida no trabalho tem sido avaliado e
questionado através dos anos, definindo-se não como modismo passageiro,
mas como um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e
organizacional” (LIMONGI-FRANÇA; BERNAL,2002, p.297)
O fato de a qualidade de vida não ser encarada como modismo nem
passageira, indica que é uma necessidade que foi identificada para ser
consolidada e incluída no ambiente de trabalho.
“Durante muito tempo, ao falar-se em qualidade de vida nas empresas,
enfatizava-se principalmente a produção” (GIL; 2001, p 46). A produção foi
vista por muito tempo como um fator que refletia a qualidade de uma empresa,
sempre em busca do aumento da produção e dos lucros.
Esta “cultura da produção” teve seu principal momento na época da
revolução industrial, onde as jornadas de trabalho eram superestimadas em
nome do “desenvolvimento”. Logo, temas como qualidade de vida do
trabalhador, saúde e sua relação com o a produtividade da empresa, não eram
conhecidos ou considerados nos meados desta época.
Um dos exemplos que ilustram a qualidade de vida do trabalhador no
período da Revolução Industrial é o filme “Tempos Modernos”, interpretado por
Charles Chaplin em 1936, o qual faz uma crítica a mentalidade das empresas e
seu estilo de produção na época.
“Hoje, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também em
qualidade de vida dos empregados” (GIL; 2001, p 46).
As novas pesquisas e por que não o tempo veio mostrar uma nova
mentalidade em relação ao ser humano e seu ambiente de trabalho como um
dos fatores que também determina a qualidade de vida.
“Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam
é adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas.” (Gil; 2001,
p 46) Isso significa que a produção possui uma relação significativa com a
satisfação do empregado, ou seja, empregados satisfeitos produzem mais.
21
“Parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao trabalho e para
muitas o trabalho constitui a maior fonte de identificação profissional. É natural,
portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho” (GIL; 2001, p 46). O fato
de o trabalho constituir parte da vida das pessoas, e constituir fonte de
identificação pessoal, é imprescindível, que este seja fonte de realização e de
satisfação.
A revolução industrial acabou com as oficinas que os artesãos
mantinham em sua própria casa, trouxe como conseqüência a percepção de
que a separação entre o trabalho e a casa é a mais importante divisão do
trabalho (GIL; 2001, p 46). Esta sensação inicial de ruptura entre casa e
trabalho gerava a idéia que o trabalho, agora desvinculado à casa, não tinha
mais o papel, ou dever de proporcionar conforto.
“Entretanto, com o advento da economia do conhecimento, a separação
rígida entre a casa e o trabalho começa a ser posta em dúvida, pois os
empregados conseqüentemente, passam a querer trabalhar em lugares mais
agradáveis.” (GIL; 2001, p 46).
A antiga mentalidade começa a ser desconstruída e antes os conceitos
de casa e trabalho dissociados, começam a ser vistos com um novo olhar, no
qual há a possibilidade de correlacionar o conforto, antes representado pelo lar
ao ambiente de trabalho.
“Assim, as empresas são desafiadas a implantar programas de
qualidade de vida no trabalho” (GIL; 2001, p 46). Percebe-se então que houve
uma mudança em relação a mentalidade das empresas ao longo do tempo,
onde entende-se atualmente que as relações entre produtividade na maioria
das vezes é diretamente proporcional a qualidade de vida.
Logo, as empresas vem cada vez mais se adequando a este conceito,
mas não só afim de aumentar a produtividade, mas para melhorar a satisfação,
diminuir a rotatividade, prejuízos, respeito ao princípio de humanidade e entre
outros benefícios que somados podem ser capazes de refletir até na
expectativa de vida de uma organização.
22
“A importância da qualidade de vida do trabalho, reside simplesmente no
fato de que passamos no ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia,
durante pelo menos 35 anos de nossas vidas” (CONTE, 2003).
O tempo que dedicamos ao trabalho ocupa grande parte de nossa vida,
sendo essencial que esse tempo seja saudável e de qualidade.
“A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam
qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de qualidade de
vida devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas”
(CONTE, 2003). Isso mais uma vez vem reforçar a relação entre produtividade
e qualidade de vida, onde o funcionário satisfeito é mais produtivo.
“Em termos mais abrangente a qualidade de vida no trabalho resulta
segundo” Conte (2003), em maior probabilidade de se obter qualidade de vida
pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se
desempenhem papéis diferentes.
Quando se está satisfeito com o trabalho, esta satisfação é capaz de
refletir na vida pessoal do indivíduo.
2.3 Motivação
O estudo da motivação é uma busca de explicações para algumas dos
mais intrincados mistérios da explicação humana - suas próprias ações. A
motivação no homem envolve um procedimento cuja origem e processamento
se faz dentro da própria vida psíquica. Constitui um fenômeno essencialmente
psicológico.
A motivação constitui um importante campo do conhecimento da
natureza humana e da explicação do comportamento humano [...] é
obvio que as pessoas são diferentes no que tange a motivação: as
necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo
diferentes padrões de comportamento ( CHIAVENATO 2003, p. 89 e
90).
Normalmente uma pessoa segue a orientação do que esta diretamente
voltada para a força de um desejo, o que nos leva a crer que as pessoas
motivadas são aquelas que têm liberdade e autonomia própria. O nãoatendimento da necessidade ou desejo do indivíduo ameaça a integridade
tanto física como psicológica, uma vez que rompe o equilíbrio homostetatico
23
do organismo. Esse equilíbrio é o estado procurado pelo o individuo para
conseguir condições propicias à manutenção da vida no seu meio ambiente.
Isto explica por que muitas vezes as pessoas não fazem o que lhes foi
pedido. Em outras palavras, isso porque essas pessoas não gostariam de
estar fazendo determinado tipo de trabalho. Daí, entendermos eu a pessoa
não consegue em hipótese alguma motivar alguém: o que ela pode fazer é, no
máximo, estimulá-la.
Altos níveis de motivação são capazes de melhorar o desempenho e
garantir ganhos de produtividade. Já a ausência pode resultar em
conseqüências indesejadas, tanto para a empresa quanto para o funcionário,
algumas delas são: saída; lealdade e negligência.
Portanto, o conhecimento da motivação humana e indispensável para
que o gestor possa realmente contar com a colaboração irrestrita dos
indivíduos, logo, um dos maiores desafios das organizações é motivar seus
trabalhadores, tornando-os comprometidos, canalizados suas energias para
atingir objetivos propostos, estimulando-os o suficiente para que sejam bemsucedidos através do trabalho que desenvolvem.
A motivação depende basicamente de três variáveis, a Percepção do
estímulo; das necessidades e da cognição de cada pessoa. Diante disso a
motivação varia de pessoa para pessoa, uma vez que essas variáveis são
pessoais. Por ser tão individual ocorrem muitas diferenças pelo fato de pessoas
agirem, pensarem, desejarem diferente umas das outras, porém independente
das diferenças o resultado do processo de motivação é basicamente o mesmo
para todos os indivíduos
Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada
forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento
específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo
externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado
internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO
2003, p.89 e 90).
.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos são, às
vezes, definidos como as necessidades, desejos ou impulsos no interior do
24
individuo. Os motivos são dirigidos para objetivo; fundamentalmente, os
motivos ou necessidades são a mola da ação.
Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas;
fazê-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a
alcançar os objetivos propostos; energizá-las e estimulá-las para que
sejam bem-sucedidas através do seu trabalho na organização
(CHIAVENATO, 1999 p.591).
A motivação na empresa deve ser sempre buscada pelo empregador,
buscando maneiras de identificar a existência da motivação e caso não exista
buscar jeitos de solucionar, ou seja, incentivos, premiações, formas de fazê-la
permanecer. Sabendo-se do quanto é dificultoso a implantação ou até mesmo
a manutenção da motivação dentro da organização, deve ser algo
acompanhando constantemente para evitar maiores problemas.
De acordo com Chinelato (2001 p.19):
A motivação tem uma importante função no trabalho humano e, como
tal, deve constituir uma preocupação de qualquer dirigente de
empresa. Fazer alguém realizar o trabalho com o máximo de
satisfação e de interesse gera resultados positivos e concretos sobre
a produtividade.
Um conceito que influenciou o estudo da motivação foi a diferenciação
entre motivação intrínseca e extrínseca. Enquanto a primeira refere-se à
motivação gerada por necessidades e motivos da pessoa, a motivação
extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição.
No entanto é falso dizer, que a motivação extrínseca é fruto da ação do
ambiente e a intrínseca através da pessoa, porque, como se verá, a motivação
é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente. Importante
também é observar que os dois tipos de motivação podem aparecer
mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa estuda um tema que a
interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota.
Outro aspecto da relação entre motivação intrínseca e reforço é o
chamado efeito de superjustificação ou de corrupção da motivação. Sob esse
nome entende-se o fenômeno de que a motivação intrínseca do indivíduo em
determinadas
situações
diminui,
comportamento apresentado.
em
que
ele
é
recompensado
pelo
25
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade.
A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca
comportamento. Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o
estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão,
insatisfação desconforto e desequilíbrio.(CHIAVENATO,2002 p.81).
Necessidades essas que podem tanto ser secundárias quanto primarias.
Chiavenato (apud Maslow, 1943) detalha tais necessidades, sendo as
primárias as fisiológicas e de segurança, as secundárias sociais, estima e autorealização, como veremos a seguir.
Autorealização
Estima
Sociais
Segurança
Necessidades Fisiológicas
Fonte:Chiavenato, 2002
As primárias são as necessidades de natureza biológica ou natural
como. As secundárias podem derivar de uma necessidade primária, podem ser
provindas da estrutura psíquica humana ou determinadas pela sociedade.
As Fisiológicas são as fundamentais, pois a própria vivencia depende dela tais
como: respiração, alimentação, bebida, higiene e sexo. Se pessoa não conseguir
atingir tais necessidades irá morrer, podendo ser de fome, de cede, entre outros. As
de segurança, diante do perigo tornam-se essencial para nossa sobrevivência,
pois elas são representadas pela estabilidade, proteção, entre outros. As sociais
direcionam o indivíduo na busca de relações afetivas com outras pessoas, bem
como no sentido de procurar um lugar no grupo social. A necessidade de
estima quando realizada torna o seres humanos mais fortes e preparados,
sendo elas amor próprio, respeito, prestígio. A de auto-realização está no topo,
e em conseqüência a última a ser realizada, seria ela a realização pessoal do
indivíduo.
26
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, aqui
entendidos como desejos ou impulsos que ocorrem no interior dos indivíduos.
Os motivos é que impulsionam e mantém o comportamento dos indivíduos, são
por assim dizer, as molas da ação, também pode identificar os motivos com as
necessidades e dizer que os indivíduos são movidos pelas necessidades.
Sendo assim a motivação verdadeira nasce das necessidades intrínsecas onde
encontram sua fonte de energia, e nas ações do ser humano. Dentre elas, a
teoria da hierarquia das necessidades como foi visto acima.
Não se consegue motivar alguém, mas o que se pode fazer é estimular,
incentivar e desafiar. Desconhecendo os fatores estimulantes, os objetivos, os
interesses e as expectativas da pessoa, não temos como consolidar o motivo,
suficiente para vencer a inércia e desencadear o processo.
“A motivação humana é um tema que vem polarizando as atenções dos
cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando oficialmente se
tem notícia das primeiras pesquisas e estudos científicos nessa área.”
(MARRAS,2000 p.32).
“Existe disparidade entre o que se entende por motivação e o que se espera
dela na prática, ou seja, o que se pratica sobre motivação nas organizações
está muito distante da discussão e do entendimento conceitual dos estudiosos
do assunto” (LIMONGI-FRANÇA;FISCHER; NOGUEIRA,2002).
Na verdade a teoria é bem diferente da prática, se diz algo e se faz
outro. Os defensores da prática alegam que a teoria é pouco efetiva, uma vez
que sua aplicação é sujeita a condições específicas e particulares. Por outro
lado, aqueles que defendem a teoria alegam que os conceitos são as
verdadeiras fontes do saber e do conhecimento.
2.4 Clima Organizacional
Os seres humanos estão sempre buscando a satisfação de suas
necessidades tanto fisiológicas quanto as de pertencer a um grupo social de
27
estima e de auto realização. Para que essas necessidades sejam atendidas
dependem de outras pessoas, como seus superiores. Desse modo a
administração
deve
compreender
a
natureza
do
ajustamento
e
do
desajustamento das pessoas para se possa chegar à realização de tais
necessidades.
O clima organizacional em uma empresa assume um papel importante
para um bom funcionamento da equipe e sinal de produtividade da empresa. O
clima organizacional está ligado basicamente em conviver melhor dentro das
organizações, sendo um atributo tanto do individuo como da organização.
“Quanto mais otimista for a expectativa que os dirigentes têm da
participação dos trabalhadores, maior será a necessidade de garantir um
excelente clima organizacional” (BOOG; BOOG, 2002 p.572).
O clima organizacional mostra um dilema em comum no esforço de
descrever e compreender o comportamento humano. Diante disto incentivamse os trabalhadores mostrando-lhes o quanto é indispensável a sua
participação para a existência de clima harmonioso.
2.4.1 Definição de Clima Organizacional
O que conduz ao clima organizacional é o conceito de motivação, ao
nível individual, ou seja, aspectos da organização que levam à provocação de
diferentes espécies de motivação nos participantes.
De maneira que quando aumenta a motivação entre os membros, o
clima motivacional se eleva e se transforma em relações de satisfação, de
animações, interesse, que contribuem positivamente tanto para o funcionário
quanto para a empresa.
Porém quando há baixa motivação entre os membros, a satisfação das
necessidades e o clima organizacional tendem a diminuir, caracterizando-se
por estados de agressividade, apatia e insatisfação.
O clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos
sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das
práticas de gestão de recursos humanos, da forma de relacionamento
28
com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e
retribuir pelo alcance delas, além da situação econômica. (BOOG,
G,2002 p.574)
O clima organizacional influência o estado motivacional das pessoas e
por ele é influenciado. De modo que deve ser entendido de acordo com a
maneira como o funcionário vê a empresa, e como se sente nela, se é de
maneira agradável, desagradável, se existe satisfação por parte do
colaborador. ]
Na opinião de Chiavenato (1994, p.53):
O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das
necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do
moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração
daquelas necessidades.
Entende-se por fatores de satisfação àqueles que demonstram os
sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho, tais como: a
realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o
progresso.
Por fatores de descontentamento, há aqueles que contribuem com uma
conotação negativa, do ponto de vista do colaborador, tais como: as políticas e
administração, a supervisão, o salário e as condições de trabalho.
Quando existe um bom clima organizacional, a tendência é que a
satisfação das necessidades pessoais e profissionais sejam realizadas, no
entanto, quando o clima é tenso, ocorre frustração destas necessidades,
provocando
insegurança,
desconfiança
e
descontentamento
entre
os
colaboradores.
Clima organizacional pode ser definido também como um conjunto de
variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em
busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.
As empresas buscam identificar como trabalhadores expostos a uma
série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm
percepções similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos
29
importantes da vida organizacional. São essas percepções que constituem a
base do clima organizacional.
Segundo Bennis (1996, p.6): “Clima significa um conjunto de valores ou
atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com
as outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.”.
Esses valores são de extrema importância para a vida do colaborador e
compromete diretamente a vida profissional do mesmo. Os valores podem
variar de acordo com os níveis culturais, de comunicação, econômicos e
psicológicos dos indivíduos.
Para Chiavenato (1994):
O gerente pode criar e desenvolver um melhor clima organizacional
através de intervenções no seu estilo gerencial, no sistema de
administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do seu
pessoal, no projeto de trabalho de sua equipe, no treinamento de sua
equipe, no seu estilo de liderança, nos esquemas de motivação, na
avaliação da equipe e, sobretudo, nos sistemas de recompensas e
remuneração.
Diante desta afirmação nota-se que não depende apenas do colaborador
para que o clima seja satisfatório, e sim do gerente, do empregador, e de todos
os que compõem a organização.
30
3. METODOLOGIA
3.1 Classificação da Pesquisa
O presente estudo teve como base a classificação apresentada por
Vergara 2005, p 46 que classifica a pesquisa com relação a dois aspectos
quais sejam: Quanto aos fins e quanto aos meios.
3.1.1 Quanto aos Fins
Tratou-se de uma pesquisa exploratória, pois foi realizada em uma área
na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado.
3.1.2 Quanto aos Meios
Segundo Vergara (2005) a pesquisa bibliográfica: é um estudo
sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros,
revistas, internet entre outros, ou seja, material acessível ao público, que
fornecem dados e informações para qualquer outro tipo de pesquisa.
3.2 Locus da Pesquisa
O presente trabalho foi realizado na Sociedade de educação do Vale do
Ipojuca S/A – SESVALI S/A, situada na cidade de Caruaru, com a intenção de
medir o clima organizacional. Foi elaborado um questionário, contendo 18
questões relacionadas ao tema da pesquisa. Participaram da pesquisa 22
funcionários na área serviços gerais, sendo destes 19 homens (86,36%) e 3
mulheres (13,64%).
3.3 Procedimentos de Coleta e Análise de Dados
A avaliação se deu através de um questionário, onde foram abordados
os seguintes temas: Treinamento e desenvolvimento, Recompensa financeira,
Condições físicas, Desenvolvimento profissional, Relação superior e Relação
31
entre subordinados. O questionário (APÊNDICE A) foi adaptado de Matias,
2008. Tendo três questões para cada aspecto. O mesmo foi respondido por 22
colaboradores.
32
4. ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1 Condições Físicas
O gráfico a seguir representa as condições físicas da empresa na visão dos
colaboradores:
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
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11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Concordo Totalmente /
Sempre
Concordo / Quase
Sempre
Discordo / Raramente
Discordo Totalmente /
Nunca
Pergunta 01
Pergunta 04
Pergunta 07
Gráfico 4.1 – Condições físicas
As sentenças de número um, quatro e sete dizem respeito às condições
físicas da empresa, da forma como os funcionários vêem ou sentem-se nesse
sentido. Na sentença de número um, nota-se que dois funcionários discordam
totalmente, dois discordam, onze concordam e sete concordam totalmente. Na
sentença quatro, nenhuma pessoa discorda totalmente, três discordam,
dezessete concordam e duas concordam totalmente. Na sentença sete, uma
pessoa discorda totalmente, duas discordam, quinze concordam e quatro
concordam totalmente.
A sentença um, fala sobre a existência de equipamentos necessários
para a realização das tarefas, 81,9% concordam com a existência de tais
equipamentos e apenas 18,2% discordam. A sentença quatro trata-se se o
ambiente de trabalho atende as necessidades físicas do trabalhador, 86,4%
concordam e 13,6% discordam. . A sentença sete refere-se ao ambiente de
33
trabalho físico se é agradável ou não, 86,4% concordam que o mesmo é
satisfatório e apenas 13,6% discordam.
4.2 Recompensa Financeira
O gráfico a seguir representa as recompensas financeiras da
empresa
na visão dos colaboradores:
22
21
20
19
18
17
16
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14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Concordo Totalmente /
Sempre
Concordo / Quase
Sempre
Discordo / Raramente
Discordo Totalmente /
Nunca
Pergunta 10
Pergunta 13
Pergunta 16
Gráfico 4.2 – Recompesa Financeira
As sentenças de número dez, treze e dezesseis tratam do tema:
Recompensa financeira. Na sentença dez, três pessoas discordam totalmente,
três pessoas discordam, nove concordam e sete concordam totalmente. Na
sentença treze seis pessoas discordam totalmente, quatro pessoas discordam,
nove concordam e três concordam totalmente. Na sentença dezesseis, duas
pessoas discordam totalmente, cinco discordam, treze concordam e duas
concordam totalmente.
A sentença dez refere-se ao seguinte: O funcionário recebe um salário
justo para as atividades que desempenha, onde 72,8% dos entrevistados
concordam e apenas 27,3% discordam. A sentença treze trata-se sobre
quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho eles são
34
recompensados financeiramente 54,5% concordam e 45,5% discordam. A
sentença dezesseis trata-se se as recompensas financeiras que os
funcionários recebem estão dentro de suas expectativas 68,2% concordam e
31,8% discordam.
4.3 Relação com Superior
O gráfico a seguir representa a relação com superior na visão dos
colaboradores:
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Concordo Totalmente /
Sempre
Concordo / Quase
Sempre
Discordo / Raramente
Discordo Totalmente /
Nunca
Pergunta 02
Pergunta 05
Pergunta 08
Gráfico 4.3 – Relação com Superior
As sentenças de número dois, cinco e oito tratam do tema: Relação com
superior. Na sentença de número dois, ninguém discorda totalmente, duas
pessoas discordam, nove concordam e onze concordam totalmente. Na
sentença de número cinco, uma pessoa discorda totalmente, três discordam,
treze concordam e cinco concordam totalmente. Na sentença de número oito,
uma pessoa discorda totalmente, nenhuma discorda, oito concordam e treze
concordam totalmente.
A sentença de número dois refere-se à seguinte a afirmação: O
funcionário recebe orientação do superior para executar tarefas 91% pessoas
concordam e apenas 9% discordam. A sentença cinco trata-se se quando as
35
tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas pelo chefe
até o fim 81,9% concordam e apenas 18,2% discordam. A sentença oito tratase os colaboradores podem contar com o apoio do superior, 95,5% concordam
e 4,5% discordam.
4.4 Relação entre Subordinados
O gráfico a seguir representa a relação entre subordinados:
22
21
20
19
18
17
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13
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11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Concordo Totalmente /
Sempre
Concordo / Quase
Sempre
Discordo / Raramente
Discordo Totalmente /
Nunca
Pergunta 11
Pergunta 14
Pergunta 17
Gráfico 4.4 – Relação entre Subordinados
As sentenças de número onze, catorze e dezessete tratam do tema:
Relação entre Subordinados. Na sentença onze, quatro pessoas discordam
totalmente, três pessoas discordam, treze concordam e duas concordam
totalmente. Na sentença catorze, duas pessoas discordam totalmente, seis
discordam, doze concordam e duas concordam totalmente. Na pergunta
dezessete, três pessoas discordam totalmente, cinco discordam, treze
concordam e uma concorda totalmente.
A sentença de número onze refere-se à seguinte a afirmação: A relação
entre pessoas desse setor são de amizade 68,2% pessoas concordam
e
31,8% discordam. A sentença catorze trata-se quando um colaborador comete
um erro é ajudado pelos colegas 63,6% concordam e 36,4% discordam. A
36
sentença dezessete trata-se existe cooperação entre colegas, 63,6%
concordam e 36,4% discordam.
4.5 Treinamento e Desenvolvimento
O gráfico a seguir representa o treinamento e desenvolvimento na visão
dos colaboradores:
22
21
20
19
18
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10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Concordo Totalmente /
Sempre
Concordo / Quase
Sempre
Discordo / Raramente
Discordo Totalmente /
Nunca
Pergunta 03
Pergunta 06
Pergunta 09
Gráfico 4.5 – Treinamento e Desenvolvimento
As sentenças de número três, seis e nove tratam do tema: Treinamento
e Desenvolvimento. Na sentença três, onze pessoas discordam totalmente, oito
discordam, três concordam e nenhuma concorda totalmente. Na pergunta seis,
quatro pessoas discordam totalmente, onze discordam, sete concordam e
nenhuma concorda totalmente. Na pergunta nove, dez discordam totalmente,
oito discordam, duas concordam e duas concordam totalmente.
A sentença de número três refere-se à seguinte a afirmação: O
treinamento que você recebe o capacita para fazer bem o seu trabalho 13,6%
pessoas concordam e 86,4% discordam. A sentença seis trata-se: A empresa
dá condições de treinamento para que você tenha um aprendizado contínuo
31,8% concordam e apenas 68,2% discordam. A sentença nove trata-se do
seguinte: Você considera suficiente o treinamento dado pela empresa, 18,2%
concordam e 81,8% discordam.
37
4.6 Desenvolvimento Profissional
O gráfico a seguir representa o desenvolvimento profissional na visão
dos colaboradores:
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
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11
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9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Concordo Totalmente /
Sempre
Concordo / Quase
Sempre
Discordo / Raramente
Discordo Totalmente /
Nunca
Pergunta 12
Pergunta 15
Pergunta 18
Gráfico 4.6 –Desenvolvimento Profissional
As sentenças de número, doze quinze e dezoito tratam do tema:
Desenvolvimento Profissional. Na sentença doze, uma pessoa discorda
totalmente, seis discordam, quatro concordam e onze concordam totalmente.
Na sentença de número quinze, seis pessoas discordam totalmente, três
discordam, dez concordam e três concordam totalmente Na pergunta dezoito,
uma pessoa discordam totalmente, onze discordam, quatro concordam e seis
concordam totalmente.
A sentença de número doze refere-se à seguinte: O progresso
profissional dos funcionários se dá com base no mérito de cada um deles
68,2% pessoas concordam e 31,8% discordam. A sentença quinze trata-se:
Vocês têm oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento dentro da
organização 59,1% concordam e 40,9% discordam. A sentença dezoito trata-se
do seguinte: Existem oportunidades para participação em seleções internas
para outros cargos, nesta empresa 45,4% concordam e 54,6% discordam.
38
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
No atual estudo foi possível identificar quais fatores que afetaram o
clima organizacional tais como, as Condições Físicas, Recompensa
Financeira, Relação com Superior, Relação entre Subordinados, Treinamento
e Desenvolvimento e Desenvolvimento Profissional.
Conclui-se que os pontos que afetaram positivamente o clima
organizacional na atual empresa e que representa considerável grau de
satisfação nos colaboradores, foram a recompensa financeira, relação entre
subordinados, condições físicas oferecidas pela empresa assim como a
relação com o superior, sendo estes dois últimos tópicos os que mais geram
satisfação por parte dos colaboradores.
Entretanto, o ponto que afetou negativamente o clima organizacional foi
o Treinamento e Desenvolvimento onde houve baixo grau de satisfação entre
os colaboradores. O fator Desenvolvimento Profissional também foi
satisfatório, exceto no ponto de oportunidades para seleções internas para
outros cargos.
Logo, diante dos resultados, propõe-se a empresa a análise da
satisfação de seus colaboradores a fim de corrigir e melhorar os fatores
geradores de insatisfação para assim poder atingir o mais elevado nível
possível do clima organizacional.
39
REFERÊNCIAS
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empresas- São Paulo: Atlas, 1996.
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Janeiro: Campos, 1999.
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operacional ao estratégico- 3º Ed.- São Paulo: Futura, 2000.
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40
PIRES; et. al. Manual de Gestão de pessoas e equipes: estratégias e
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http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/1.pdf.
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VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de pesquisa em administração. São
Paulo: Atlas, 2005.
ZANELLI. et AL. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil- Porto
Alegre: Artmed, 2004.
41
APÊNDICE
APÊNDICE A – Questionário de Pesquisa de Clima
Organizacional
Sexo:
masculino ................................................................................................
( )
feminino ...................................................................................................
( )
Idade:............. anos
Qual é a sua escolaridade?
Não freqüentei a escola
( )
Primeiro grau incompleto (até a 4° série)
( )
Primeiro grau completo (até a 8 ° série)
( )
Segundo grau incompleto
( )
Segundo grau completo
( )
Superior incompleto
( )
Superior completo
( )
Pós- graduação incompleta
( )
Pós- graduação completa: especialização
( ) mestrado ( ) doutorado
01 Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para
realizar suas tarefas.
( ) Discordo totalmente,( ) Discordo,( )Concordo,( )Concordo totalmente.
42
02 O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para
executar suas tarefas
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
03 O treinamento que você recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho
( )Sempre ( )Quase sempre ( )Raramente ( )Nunca
04 O ambiente de trabalho atende as necessidades físicas do trabalhador.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
05 As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas
até o fim pelo chefe
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
06
A empresa dá condições de treinamento para que você tenho um
aprendizado contínuo
( )Sempre ( )Quase sempre ( )Raramente ( )Nunca
07 O ambiente físico de trabalho é agradável.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
08 O funcionário pode contar com o apoio do chefe
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
09 Você considera suficiente o treinamento dado pela empresa
( )Sempre ( )Quase sempre ( )Raramente ( )Nunca
10 Nesta Empresa os funcionários recebem um salário justo para suas
atividades que desempenha.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
11 A relação entre pessoas desse setor são de amizade
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
43
12 O progresso profissional dos funcionários se dá com base no mérito
de cada um deles
( )Sempre ( )Quase sempre ( )Raramente ( )Nunca
13 Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho,
eles são recompensados financeiramente.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
14 O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
15 Você tem oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento
profissional dentro da organização
( )Sempre ( )Quase sempre ( )Raramente ( )Nunca
16 As recompensas financeiras que o funcionário recebe estão dentro de
suas expectativas
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
17 Aqui nesta empresa existe cooperação entre os colegas
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( )Concordo ( )Concordo totalmente
18 Existem oportunidades para a participação em seleções internas para
outros cargos, nesta empresa.
( )Sempre ( )Quase sempre ( )Raramente ( )Nunca