A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS EMPRESAS
Antonio Marcio Zafalon – (G – UEM)
Marcio Duarte – (G – UEM)
Alice de Fátima Rodrigues – (UEM)
Resumo
Este artigo visa discutir o capital humano, sua importância nas organizações e o que a contabilidade tem feito para
evidenciar e contabilizar tal ativo. Antes do advento da globalização o que fazia diferença nas organizações se
constituíam em máquinas e equipamentos, em outras palavras ativos tangíveis, mas, atualmente, como a evolução
das empresas está ligada com a evolução do conhecimento humano, o diferencial é a capacidade que os
colaboradores têm de estar sempre em busca de novas tecnologias, sendo um fator que proporcione vantagem
competitiva. Hoje, existe uma sociedade espantosamente dinâmica, instável, desafiadora, competitiva e ao mesmo
tempo evolutiva, aonde as organizações têm o valor de suas ações superior ao do seu capital contábil, decorrente do
conhecimento de seus colaboradores. O conhecimento tem se tornado uma ferramenta muito importante para a
evolução das empresas e isto somente é possível se os colaboradores se atualizares e as organizações investirem em
treinamentos e qualificação profissional. Uma outra ferramenta importante é a gestão do conhecimento, pois esta
auxiliará nos investimentos em seu capital humano propiciando melhor retorno deste para suprir um mercado cada
vez mais inovador. E com a evolução da economia mundial a contabilidade passou a ter um novo desafio, que é
registrar e mensurar os ativos intangíveis, dentre eles o capital humano, mas tem encontrado muitas dificuldades para
efetuá-las, pois ainda se verifica que alguns princípios contábeis bem como algumas convenções não atendem as
necessidades necessárias para fazer a sua contabilização, mas já existem pesquisas muito interessantes que mostram
que caminho se deve seguir para chegar ao resultado esperado que é mensurar e contabilizar tais ativos.
Introdução
A complexidade do ambiente econômico e as mudanças que ocorrem constantemente no
mundo têm provocado dificuldades no gerenciamento das empresas. Diante desses fatos é cada
vez mais crescente a necessidade do conhecimento.
Com o advento da globalização o diferencial entre as empresas é o conhecimento de seus
colaboradores, o qual, se faz necessário o aprimoramento profissional constante. Sendo assim, o
desenvolvimento do conhecimento é indispensável para empresas que visão o futuro, devido à
evolução das mesmas estar intimamente ligada com a evolução do conhecimento humano, que se
tornou à chave para a perpetuidade da organização.
Diante deste contexto, este artigo visa evidenciar a importância do capital humano para a
continuidade das organizações, com referência ao capital intelectual, que por sua vez está
inserido dentro de ativos intangíveis; pois se vive numa sociedade espantosamente dinâmica,
instável, desafiadora, competitiva e ao mesmo tempo evolutiva.
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Definições
Ativos Intangíveis
Iudícibus (1997, p.203) citando Kohler “[...] Ativos de capital que não têm existências
físicas, cujo valor é limitado pelos direitos e benefícios que, antecipadamente, sua posse confere
ao proprietário”, ou seja, recursos incorpóreos controlados pela empresa capazes de produzir
benefícios futuros. Alguns exemplos de ativos intangíveis: nomes de produtos; pesquisa e
desenvolvimento; goodwill; direitos de autoria; franquias; desenvolvimento de software; licenças;
matrizes de gravação; certos investimentos de longo prazo.
Capital Intelectual
Shmti (1996, p.12-13) citando Brooking o capital intelectual é a “[...] Combinação de
ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e
comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as entidades e que capacitam o
funcionamento das mesmas”, ou seja, o conhecimento existente em uma organização e que pode
ser usado para criar uma vantagem diferencial. Ele pode dividir-se dividir em quatro categorias:
Ativo de mercado; Ativos humanos; Ativos de propriedade intelectual e Ativos de infra-estrutura.
Schmti (1998, p.9) citando Edvinsson e Malone, utiliza-se da figura de uma árvore para
demonstrar uma entidade. A parte visível (tronco, folhas, frutos e galhos) são os ativos
intangíveis, aqueles evidenciados nas demonstrações contábeis. A parte invisível (sistemas de
raízes) que fica oculta, mas é de fundamental importância para a sobrevivência, sã os ativos
intangíveis, capital intelectual.
Por sua vez, o capital intelectual que são os fatores dinâmicos ocultos, pode ser dividido
em Capital Estrutural, Capital de Clientes e o Capital Humano, objeto de estudo deste artigo.
Capital Humano
Schmit (1998, p.9) citando Edvinsson e Malone afirma que “[...] Está relacionado ao
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conhecimento, expertise, poder de inovação e habilidade dos empregados, além dos valores,
cultura e a filosofia da entidade”, ou seja, os benefícios que podem ser proporcionados pelos
indivíduos às organizações.
Conforme Carvalho e Souza (1999, p.2), “O Capital Humano é a capacidade,
conhecimento, habilidade, criatividade e experiências individuais dos empregados e gerente
transformando em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a empresa
e não o concorrente”. Logo este capital, nas organizações, é, em muitos casos, mais importante
que os capitais físicos, sendo fator primordial para o sucesso das organizações.
Wernke, Lembeck e Bronia (2003, p.5) mencionam que o capital humano é “o valor
acumulado de investimentos em treinamento,competência e futuro de um funcionário. Também
pode ser descrito como competência do funcionário, capacidade de relacionamento e valores.” As
organizações também podem agregar valor ao seu capital humano, proporcionando treinamento
com o intuito de que possam trazer retorno com maior produtividade e menor desperdício.
Metodologia da pesquisa
A metodologia utilizada neste artigo foi uma pesquisa bibliográfica em livro e artigos na
língua portuguesa.
O Capital Humano
Não é difícil de se ver nos dias atuais empresas em que o valor de suas ações ultrapassam
o do seu capital contábil. Como por exemplos da relação entre a fração valor contábil/valor de
mercado de empresas como: Coca-Cola 1/12,7; Phillip Morris 1/7,0; Microsoft 1/6,9 dentre
outras.
Esta diferença de valor tem se constituído em função de seus ativos intangíveis, dentre
eles o Capital Intelectual. Que pode ser demonstrada pela formula Capital Intelectual = Valor
Contábil – Valor de Mercado, e este capital é formado por vários fatores dentre eles o Capital
Humano, o qual será foco deste artigo. Conforme Moura (2006, p.14):
[...] Ativo Intangível (Capital Intelectual): componentes que não se encontram entre os
ativos usualmente presentes balanços tradicionais. Resumidamente: Conhecimentos,
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patentes, competências, informações
proprietários, entre outros.
estratégicas,
relacionamentos,
processos
Com a era da informação e do conhecimento ocorreram mudanças de algumas
terminologias. No quadro 1, Moura apresenta as principais alterações:
Quadro 1
Mudanças terminológicas da década de 80 para de 90
Anos 80
Anos 90
Capital Intelectual
Ativos Intangíveis
Estrutura Externa
Capital do relacionamento
Estrutura Interna
Capital Estrutural
Competências
Capital Humano
Fonte: Moura (2006, p. 15) Os ativos intangíveis e o capital intelectual.
Observa-se que pelo conceito apresentado a formação dos ativos intangíveis, dentre eles o
Capital Humano, não são ainda evidenciados nas Demonstrações contábeis.
O capital intelectual se subdivide em Capital do relacionamento ou capital do cliente,
Capital Estrutural e Capital Humano. Moura (2006, p.19) define o capital de relacionamento da
seguinte forma:
Capital de relacionamento:
• Relacionamento com clientes escolhidos:
• Aprendizagem com os clientes;
• Serviços;
• Foca do relacionamento e lealdade à empresa;
• Compartilhamento:
• De informações, conhecimento experiências;
• De Projetos;
• De Soluções.
• Marcas;
• Reputações;
• Alianças e relacionamento com a concorrência;
• Relacionamento com especialistas e fornecedores;
• Relacionamento com a sociedade.
Segundo o CRIE-Centro de referencia em inteligência empresarial (2006, p.1) “o capital
de relacionamento é definido como a rede de relacionamentos de uma organização e seus
colaboradores com seus clientes, fornecedores e parceiros.” Ainda conforme o CRIE (2006, p.1):
O capital de relacionamento, portanto, é aquele que valoriza e incentiva uma empresa a
estabelecer alianças estratégicas para ampliar sua presença no mercado. Uma
organização isolada terá menores chances de alcançar sucesso. Esses relacionamentos,
individuais ou institucionais, possuem valor e devem ser gerenciados.
Este capital é muito importante, pois é esta rede de relacionamentos que trará o retorno da
empresa, ou em outras palavras, é este capital que fará com que a empresa tenha a sua receita.
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Moura (2006, p.20) define, também, o capital estrutural da seguinte forma:
Capital Estrutural:
Tudo o que suporta as ações empresariais e o capital humano da organização; por
exemplo:
• Sistemas de gestão;
• Filosofia da empresa;
• Processos;
• Patentes;
• Cultura e valores da organização;
• Sistemas de suporte em geral;
• Sistemas de recompensa;
• P & D;
• Gestão de projetos.
Conforme o CRIE (2006, p.1) “o capital estrutural pode ser definido como um conjunto
de sistemas administrativos, conceitos, modelos, rotinas, marcas, patentes e sistemas de
informática, que permitem à organização funcionar de maneira efetiva e eficaz.” E ainda “O
capital estrutural, ao contrário do capital intelectual, pode ser criado pelos funcionários, mas
pertence à organização. De todos os capitais, é o mais fácil de mensurar, pois geralmente
sabemos quanto custa um determinado software ou uma determinada patente.” Então pode-se
dizer que o capital estrutural está ligado a cultura organizacional da empresa, ou seja, a maneira
como uma determinada organização faz funcionar o seu negócio.
Segundo Carvalho e Souza (1999, p.2),
O Capital estrutural é o caminho pelo qual e, ao longo do qual, o conhecimento trafega,
ou seja, o arcabouço e a infra-estrutura que apóiam o capital humano. O Capital
estrutural inclui fatores como a qualidade e o alcance dos sistemas informatizados, a
imagem da empresa, os bancos de dados exatos, os conceitos organizacionais e a
documentação.
Um capital estrutural bem organizado será o diferencial para que o capital humano possa
dar o retorno esperado. Não adianta ter um ótimo capital humano se a estrutura da empresa não
estiver organizada, pois ambos caminham juntos e um depende do outro da mesma forma que o
capital de relacionamento é fator primordial para o sucesso das organizações.
Moura (2006, p.21) define, ainda, o capital humano da seguinte forma:
Capital Humano:
• Conhecimentos;
• Competências e habilidades;
• Atitudes/comportamentos;
• Experiências;
• Capacidade de inovação e solução de problemas;
• Desenvolvimento do profissionalismo;
• Cultura de comportamento e aprendizagem:
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• Sociabilização;
• Coletivivização.
Ainda fundamentado no CRIE (2006, p.1), a definição de Capital Humano:
O capital humano refere-se tanto à capacidade, habilidade e experiência quanto ao
conhecimento formal que as pessoas detêm e que agregam valor a uma organização. O
capital humano não é, entretanto, propriedade das empresas. As pessoas não são
“patrimoniáveis”. Na verdade, elas não pertencem ao “patrimônio” das organizações
desde, pelo menos, o fim da escravidão. Muito menos o capital humano destas pessoas.
O capital humano é um ativo intangível que pertence ao próprio indivíduo, mas que pode
ser utilizado pela empresa para criar valor.
Segundo o Glossário do Grupo Santander (2006, p.1), “[...] o capital humano é o conjunto
de conhecimentos, treinos e capacidades das pessoas que lhes permitem realizar trabalhos úteis
com diferentes graus de complexidade e especialização”.
Antes do advento da globalização as empresas se diferenciavam pelas maquinas e
equipamentos, instalações e estrutura física. Atualmente, o que as distingue é o conhecimento de
seus colaboradores.
Mediante a esta realidade Chiavenato (2006, p.1) relata que “na Era da Informação o
conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas.
Uma riqueza muito mais importante e crucial que o dinheiro.”
O capital humano está relacionando-se com a preocupação na evolução patrimonial das
empresas. Pode-se dizer que estes fatores estão intimamente ligados, pois no momento em que se
vive não se fala em homens sem empresas e a recíproca é verdadeira. Pode-se pensar que isto é
uma contradição, existem várias empresas totalmente mecanizadas, com poucos empregados
trabalhando. Mas analisando por outro foco, quem desenvolveu e continua desenvolvendo tais
máquinas? Quem vai operar tais equipamentos? É o homem, e cada vez mais deverá estar se
aprimorando, pois novas tecnologias exigem novos conhecimentos, e que nenhuma máquina, até
hoje, conseguiu desenvolver.
Herckert (2002, p.3) define o binômio homem e o patrimônio da seguinte forma:
O elemento humano sem o patrimônio não constitui uma célula social. Assim, também,
o patrimônio sem o elemento humano não constitui uma empresa. A empresa é o
conjunto do homem e do patrimônio. São verdades que tem evidência por si mesmas
não necessitando de demonstração. São axiomáticas.
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As empresas estão vivendo mudanças rápidas e a cada dia têm que apresentar novos produtos e
serviços. Existe a necessidade de sempre estar em busca de novas tecnologias, e isto, somente
será possível se ocorrer aprimoramento do conhecimento dos colaboradores.
Decorrente disto, do ponto de vista empresarial, verifica-se que o conhecimento humano
se divide em dois:
Conhecimento Individual: É a capacidade intelectual de cada pessoa. É uma ativo
imaterial que não é propriedade das empresas, pois quando o empregado vai para casa leva-o
junto.
Herckert (2002, p.1) define o conhecimento individual “[...] como sendo aquele que se
acha representado pela educação, experiência, habilidades e atitudes das pessoas que trabalham
empresa.”
Conhecimento Coletivo: Pode-se dizer que é o conjunto do conhecimento individual de
seus colaboradores. Quando as empresas resolvem fazer mudanças estruturais, esta se baseia no
conhecimento e nas experiências de cada um, para que possa chegar ao resultado esperado.
Ainda Herckert (2002, p.2) o conhecimento coletivo “[...] é o conjunto formado por
parcelas de intelectualidades individuais e moldado a uma filosofia empresarial, enriquecida pela
tecnologia.”
As empresas têm investido pesadamente no seu Capital Humano, atualmente o grande
diferencial vem da criatividade e inovação que deriva de idéias, e para que essas idéias fluam se
faz necessário o aprimoramento intelectual dos colaboradores da empresa. Segundo Chiavenato
as empresas bem sucedidas “[...] vem se transformando em organizações educadoras e em
organizações do conhecimento...”.
Chiavenato (2000, p.2) citando Sveiby, se faz necessário:
1) Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa; 2) Sintonia com ritmo e
natureza das mudanças ambientais; 3) Visão voltada para o futuro e para o destino da
empresa e das pessoas; 4) Necessidade de criar valor e de agregar valor as pessoas, a
empresa e ao cliente; 5) Criação de condições para uma administração participativa e
baseada em equipes; 6) Agilidade, flexibilidade, dinamismo e pró-atividade; 7) Busca
da inovação e da criatividade.
Desta maneira o desenvolvimento do conhecimento humano esta se tornando
indispensável para as empresas que visão sua continuidade, ou seja, o futuro.
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A Importância do Capital Humano na Continuidade das Empresas
Observa-se do longo dos tempos, que a evolução da sociedade esta ligada a evolução do
conhecimento. Em conseqüência, as empresas também evoluem. Antigamente, muitas empresas
buscavam somente o lucro e se esqueciam das possibilidades de evolução da empresa na questão
social. Valorizar o que capital humano pode ser garantia de melhores resultado. Muitas empresas
já perceberam que mais importante do que seus ativos tangíveis, são os seus ativos intangíveis
dentre eles o Capital Humano. A capacidade de criação e evolução de seus colaboradores pode
garantir melhores vantagens competitivas do que seus ativos tangíveis.
Assim, o capital humano é de suma importância nas organizações, sendo um fator que
proporcione vantagem competitiva. As empresas estão se preocupando cada vez mais com o bem
estar de seus funcionários, proporcionando não apenas bons salários, mas vários outros
benefícios, um bom ambiente de trabalho e cada vez mais intensificando programas de
treinamentos voltados a aumentar o potencial de seus recursos humanos, tudo isto visando reduzir
a rotatividade e a formação de empreendedores que possuam persistência, iniciativa, visão e
liderança.
Logo, não adianta as empresas investirem fortemente em tecnologia, se não tiver recursos
humanos com conhecimento suficiente para utilizá-la.
Gomeiro (2001, p.1), defini a importância do capital humano nas organizações da
seguinte forma: “o capital humano, configurando-se como um grande referencia de sucesso no
meio empresarial, é o que vai determinar o futuro da companhia.”
Com tudo isso, se faz necessário gerir este conhecimento. Na década de 90, surgiu a
Gestão do Conhecimento que tem como proposta agregar valor à informação e facilitar o fluxo
interativo da empresa. Esta gestão desenvolve sistemas e processos que visam adquirir e partilhar
ativos intelectuais. Apregoa ainda o uso pleno do conhecimento direcionado como diferencial
estratégico competitivo de sucesso.
Em entrevista dada por Filipe Cassapo (2005, p. 3), CIO IK – Information & Knowledge
Management da Siemens para I-Coletiva afirma que:
Na Siemens, reconhecemos que 80% do valor que agregamos aos nossos clientes e
acionistas é diretamente vinculado ao nosso conhecimento. Por está razão, entendemos
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que gerenciar e colocar o nosso conhecimento em rede é um fator de sucesso
fundamental para o nosso negócio.
O mesmo Filipe Cassapo (2005, p.3) afirma ainda que:
Nos Estados Unidos em 1998 a fração entre valor contábil/valor de mercado valia 1/3,6
o que é equivalente falar que, em média, o capital intelectual é 2,6 vezes superior ao
valor contábil das organizações. Ou seja, deixar de gerenciar o capital intelectual
consiste em deixar de gerenciar 72% do valor da organização.
A gestão do conhecimento nas empresas possui características marcantes e poderosas,
capazes de promover no ambiente interno das empresas, nos mercados nos quais elas participam,
e na sociedade na qual interferem, cenários racionais de aproveitamento da força de trabalho,
criando oportunidades efetivas de desenvolvimento individual e corporativo.
Tendências do mercado de trabalho e a valorização do capital humano.
Segundo Inácio (2005, p.2) “houve um tempo no Brasil em que alguém com o segundo
grau completo facilmente chegava à gerencia em uma multinacional; depois, tornou-se necessário
o terceiro grau; hoje exige-se mestrado ou até doutorado”.
Exige-se muito mais do que o simples conhecimento no que se tem a fazer, a exigência de
mercado é que cada profissional procure sempre estar se atualizando, as corporações querem tirar
um grande proveito deste diferencial, e o profissional atual também se beneficia disto criando
várias vezes o seu próprio know-how.
As empresas, muitas vezes, não estão preocupadas em só produzir melhor, mas criar cada
vez novos produtos, atendendo as necessidades do cliente. Neste momento é que entra o capital
humano.
Quanto maior seu desenvolvimento maior será a expectativa da empresa em ter retornos
rápidos.
Com a necessidade de manutenção e ampliação do capital humano das empresas, foi
necessário criar o cargo de gerente do conhecimento. Este cargo possui uma ligação muito grande
com o desenvolvimento organizacional e com a melhoria continua dos processos internos de
gestão, além de identificar os conhecimentos para a instituição, desenvolve-los, organizar os
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recursos internos para a partilha deste conhecimento. Com os desenvolvimentos, tais gestores
necessitam de pessoas que estejam desenvolvendo o seu capital intelectual, para a empresa, a
qual se denomina trabalhador do conhecimento. Segundo Saldanha (2004, p.1), O trabalhador do
conhecimento:
[...] é, sobretudo, alguém que incorporou ao seu modelo mental e às suas atividades
uma postura mais pró-ativa. É aquele também que, tendo em vista a complexidade do
mundo em que vive, sabe que ninguém mais detém, sozinho, o conhecimento
necessário para que as coisas aconteçam. Portanto, sua auto-imagem não é a de "mais
uma peça na engrenagem", um "recurso humano", como acontecia na era industrial,
mas sim a de alguém que faz a diferença.
Estes profissionais são vistos de forma diferente, eles chegam a serem comparados a
profissionais liberais, pois são avaliados não pelas tarefas que realizam, mas pelos resultados
alcançados. O que diferencia este trabalhador dos demais é que a ferramenta do seu trabalho não
está sobre uma mesa ou em um computador, está em seu cérebro e na sua busca por novos
conhecimentos.
Capital Humano e a contabilidade.
Na transição entre a sociedade industrial e a sociedade do conhecimento, o capital
humano é o responsável que passa inclusive a ter impacto direto na visão ampliada da
contabilidade gerencial. A passagem da velha para a nova economia trouxe para a contabilidade
um novo desafio de registrar e mensurar os ativos intangíveis, dentre eles o capital humano.
Sveiby (2000, p.68) reforça isto mencionado que “numa empresa em que os ativos
intangíveis são várias vezes mais valiosas que os tangíveis, o gerenciamento deveria concentrarse na gestão dos intangíveis”.
Diehl (1997, p.22) argumenta que “[...] é de fundamental importância o conhecimento da
composição dos gastos associados aos recursos intangíveis, tanto para permitir uma avaliação
correta do retorno gerado, como para tornar possível o gerenciamento do processo”.
Para a contabilidade um dos maiores desafios a serem vencidos talvez seja a mensuração
do capital humano.
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Beuren e Beltrame (1998, p.44) dizem que “[...] esse desafio precisa ser vencido mediante
pesquisas e experiências práticas e que adicionalmente é necessário evidenciar o retorno
proporcionado pelo capital humano”.
Observa-se que o capital humano tem grande importância para empresas de tecnologia de
ponta, pois este é responsável por inovações que mantêm ou dá liderança das mesmas no
mercado econômico. Conforme Stewart (1998, p.51):
A substituição de materiais e ativos físicos pelo conhecimento – a iniciativa dos
mercados de trabalho em recompensar o trabalho baseado no conhecimento – nos diz
que alguém que investe em uma empresa está comprando um conjunto de talentos,
capacidades, habilidades e idéias.
A detenção do conhecimento, fruto de pesquisas efetuadas pelo elemento humano, tem
peso substancial no valor de uma empresa.
Iudícibus (1993, p.180) advoga que “é necessário atentar para informações sobre
despesas com pesquisa e desenvolvimento, com programas de treinamento de executivos”, no
sentido de determinar as políticas de substituição gradual de executivos idosos por outros mais
jovens.
Mourão et al. (1999, p.6) citando Sveiby, propõe medidas para os ativos intangíveis,
classificando-os em três grupos:
a) competência: (do pessoal): escolaridade, experiência etc.; b) estrutura interna: a
organização e sua cultura: gerência, estrutura legal, sistemas, manuais, atitudes,
pesquisa e desenvolvimento, softwares etc.;c) estrutura externa: imagem, marca,
relações com clientes e fornecedores.
Almeida e Hajj, (1997, p.78) citando Petrash, apresenta um conjunto de passos que pode
contribuir para administrar o ativo intelectual:
1) definir a importância do investimento intelectual para o desenvolvimento de novos
produtos; 2) avaliar a estratégia dos competidores e o ativo do conhecimento; 3)
classificar o seu portafólio: o que você tem, o que você usa, onde eles estão alocados; 4)
analisar e avaliar o valor do portafólio: quanto eles custam, o que pode ser feito para
maximizar o seu valor, se deve mantê-los, vendê-los ou abandoná-los; 5) investir:
baseado no que se apreendeu nos passos anteriores, identificar espaços que devem ser
preenchidos para explorar conhecimento, defenderse da concorrência, direcionar a ação
da empresa ou avançar na tecnologia; 6) reunir o seu novo portafólio de conhecimento e
repetir a operação ad infinitum.
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Antunes (2000, p.81) traz que “a Skandia AFS foi a primeira organização a publicar um
relatório suplementar às demonstrações contábeis divulgando o seu capital intelectual”.
Pacheco (1996, p.36) propõe a elaboração de demonstrações financeiras suplementares,
onde o balanço inclui o registro de ativos denominado valor dos recursos humanos, uma
amortização do valor dos recursos humanos e os investimentos em recursos humanos e
as notas explicativas descrevem e justificam os métodos e avaliação utilizados,
identificando os valores dos gastos que foram registrados com investimento em
recursos e indicar se foram auditados ou não.
Confirmando a importância do tratamento contábil do capital intelectual, Batocchio e
Biagio (1999, p.15) defendem que:
[...] contabilizar o capital intelectual é uma forma de a empresa reconhecer que o que
conta na moderna economia de corporações virtuais e de conhecimento intensivo é: a) o
estabelecimento de redes de parceria para a obtenção de relações comerciais fortes e
duradouras; b) a lealdade constante dos clientes; c) o papel dos empregados em
posições chave, que fundamentam o futuro da empresa através da competência e
conhecimento; d) o compromisso da empresa e seus empregados com o aprendizado e a
renovação continuada; e) o caráter e os valores da empresa sendo utilizados como
instrumento para que os executivos e investidores examinem fusões, aquisições,
contratação de pessoal e parcerias.
Por sua vez Paiva (2000, p.5) destaca que “enquanto a contabilidade tradicional destaca
elementos do passado, o capital intelectual viaja para o futuro”. Com isto, existe cada vez mais a
necessidade da contabilidade encontrar formas para mensurar o que o capital humano traz de
benefícios para a entidade.
Capital Humano e as restrições para seu registro
Analisando os princípios fundamentais da contabilidade, observa-se claramente várias
restrições para a contabilização do capital humano, pode–se verificar que alguns princípios
fundamentais da contabilidade não admitem sua contabilização em função da dificuldade de
mensurar objetivamente o capital humano. Como, por exemplo, o Principio da Realização da
Receita em Confrontação com a Despesa, onde tem-se a condição de mensurar e contabilizar a
despesa de contratação, salários e treinamentos mas não pode-se avaliar a receita que cada
colaborador poderá proporcionar a entidade, pois cada um possui uma particularidade específica.
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Reforçando a questão do Principio da Realização da Receita em Confrontação com a Despesa,
pode-se citar a Convenção da Objetividade, pois não existe documento suporte para a
contabilização das receitas proporcionadas por cada funcionário através da sua capacitação
humana.
Ainda hoje, não existe uma fórmula para a correta mensuração e contabilização do capital
humano. Conforme Oliveira e Beuren ( 2003, p.85) “estruturar um modelo de mensuração que
possa ser aplicado a objetos ou eventos que ainda estão por se realizar certamente é mais
complexo, visto que estas medidas referem-se a estimativas subjetivas”.
Oliveira e Beuren (2003, p.85) ainda falam sobre a mensuração do capital intelectual na
contabilidade:
[...] a questão que permeia essa discussão é como medir o capital intelectual e
determinar seu valor. Percebe-se que a mensuração do capital intelectual, de certa
forma, já vem sendo realizada pelo próprio mercado quando atribui valor a uma
determinada empresa, quase sempre bastante superior àquele encontrado nos registros
contábeis.
Estudiosos verificaram que desde a década de 80, já existia uma preocupação com a
contabilização do capital humano, e com isso apresentaram algumas formas demonstração no
Balanço patrimonial. Oliveira e Beuren (2003, p.88) relatam que “o entendimento do capital
intelectual como passivo a ser tratado de maneira idêntica ao Patrimônio Líquido pode, num
primeiro momento, causar certo espanto”. Entretanto conforme Oliveira e Beuren (citado por
Antunes, 2003, p.88):
Numa análise um pouco mais atenta à filosofia do capital intelectual, verifica-se ser este
o procedimento mais coerente, pois, em vez de o capital intelectual ser tratado como um
item a ser amortizado e reduzindo o Balanço Patrimonial, retrata a idéia de valor
corporativo, ao considera-lo como um empréstimo feito pelos clientes, empregados,
etc., visto como fonte de capital (recursos).
Então, nos parece que a grande dificuldade é mensurar quantitativamente o capital
humano de forma objetiva para evidencia-lo nas Demonstrações Contábeis. Talvez o único
momento em que isso seja feito atualmente é o momento da negociação de uma determinada
empresa.
A figura 1 foi resultado da pesquisa na Skandia AFS, empresa sueca que atua na área
seguro, durante o ano de 1992, que buscava com o objetivo principal incentivar o crescimento e
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desenvolver o capital intelectual da empresa como um valor visível e permanente, que
complementasse o balanço patrimonial.
Figura 1
Fonte: Oliveira e Beuren (2003, p.89)
Comentando a figura 1, Oliveira e Beuren (2003, p.89) relata que “percebe-se que o
capital intelectual, representado pelas origens de recursos, através dos valores ocultos que são
aplicados nos ativos intangíveis, nas tecnologias e competências representadas pelas propriedades
intelectuais, não são visíveis no sistema contábil tradicional.”
Apesar de haver muitos estudos sobre o assunto, ainda hoje não têm uma forma objetiva
de mensurar e contabilizar o capital humano que sirva para todas as entidades.
Conclusão
Observou-se ao longo da pesquisa constante neste artigo que o conhecimento humano é
um recurso ilimitado, e atualmente possui um papel de relevância nas organizações, através do
desenvolvimento das habilidades, competências e criatividade de seus colaboradores; porem se
faz necessário o aprimoramento profissional constante.
Contudo, o conhecimento como um novo fator de produção está provocando grandes
impactos nas entidades, como, a dificuldade da mensuração e conseqüentemente o registro
contábil do capital humano para a contabilidade; pois a capacidade de adquirir e desenvolver
conhecimento estão ligados ao ser humano, não se exaurem com o tempo, e o conhecimento
valoriza-se à medida que se torna mais rico. Diferentemente é o que ocorre com os recursos
naturais, que exaurem com o tempo, perdendo, portanto o seu valor.
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No entanto a contabilidade tradicional depara-se com um grande desafio que precisa por
ela ser solucionado, que é o de atribuir valor aos ativos intangíveis, especialmente ao capital
humano. E para que a Contabilidade atinja seu principal objetivo de fornecer informações úteis
para tomada de decisão, deve acompanhar a evolução da sociedade, fornecendo informações que
auxiliem a mensuração do patrimônio tangível e intangível das organizações, de forma que reflita
o seu real valor e evidencie o retorno proporcionado por esses recursos nos relatórios contábeis.
Referências
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BEUREN, I. M.; BELTRAME, C. Mensuração e contabilização dos recursos humanos sob o
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