Boletim
j
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista
e Previdenciária
Fascículo No 13/2014
Aviso Importante
Este fascículo contém folha extra do Calendário Mensal de Obrigações
e Tabelas Práticas IOB referente ao mês de Abril.
// Trabalhismo
a Adicional de insalubridade
Faltas legais e atestados médicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01
// IOB Setorial
a Dispensa do empregado
aposentado e a multa
rescisória do FGTS
a Programa de Alimentação do
Trabalhador
Comunicação
Radialista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
// IOB Comenta
Supressão das horas extras pelo empregador . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
// IOB Perguntas e Respostas
Faltas legais
Atestado médico emitido por psicólogo ou terapeuta. . . . . . . . . . . .
Cirurgia plástica - Atestado médico - Apresentação. . . . . . . . . . . . .
Empregada gestante - Consultas de pré-natal - Ausência. . . . . . . . .
Greve no transporte público. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Veja nos Próximos
Fascículos
14
14
14
15
© 2014 by IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE
Capa:
Marketing IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE
Editoração Eletrônica e Revisão:
Editorial IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE
Telefone: (11) 2188-7900 (São Paulo)
0800-724-7900 (Outras Localidades)
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Legislação trabalhista e previdenciária : faltas
legais e atestados médicos. -- 10. ed. -São Paulo : IOB Folhamatic, 2014. -- (Coleção
manual de procedimentos)
ISBN 978-85-379-2103-6
1. Previdência social - Leis e legislação Brasil 2. Trabalho - Leis e legislação - Brasil
I. Série.
14-01910
CDU-34:368.4(81)(094)
-34:331(81)(094)
Índices para catálogo sistemático:
1. Brasil : Leis : Previdência social : Direito
previdenciário
34:368.4(81)(094)
2. Leis trabalhistas : Brasil
34:331(81)(094)
Impresso no Brasil
Printed in Brazil
Boletim IOB
Todos os direitos reservados. É expressamente proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer
meio ou processo, sem prévia autorização do autor (Lei no 9.610, de 19.02.1998, DOU de 20.02.1998).
Calendário de Obrigações e Tabelas Práticas - Tributário
EXTRA
Federal
Mantenha esta folha encartada no
Calendário Tributário Federal para Abril/2014
Indicadores econômicos e fiscais e reajuste de aluguéis
I - Indicadores econômicos e fiscais
Posteriormente ao envio do Calendário Mensal de Obrigações e Tabelas Práticas - Tributário Federal
para Abril/2014, foram divulgados os seguintes índices que o complementam:
a) TR de março/2014: 0,0266%;
b) Selic de fevereiro/2014: 0,79%;
c) TJLP (1º trimestre/2014): 5% a.a.;
d) valor que teria o BTN atualizado pela TR (março/2014): R$ 1,5755.
Também foram divulgados os índices de inflação do mês de fevereiro/2014, conforme tabela a seguir.
ÍNDICES DE INFLAÇÃO - PRINCIPAIS ÍNDICES
MÊS/ANO
ICV (DIEESE)
✂
VARIAÇÃO
NO MÊS
NO ANO
%
%
IPC (FIPE)
VARIAÇÃO
NO MÊS
NO ANO
%
%
INPC (IBGE)
VARIAÇÃO
NO MÊS
NO ANO
%
%
IPCA (IBGE)
VARIAÇÃO
NO ANO
NO MÊS
%
%
MARÇO/2013
0,78
2,69
(-) 0,17
1,20
0,60
2,05
0,47
1,94
ABRIL/2013
0,31
3,01
0,28
1,48
0,59
2,65
0,55
2,50
MAIO/2013
0,61
3,64
0,10
1,58
0,35
3,01
0,37
2,88
JUNHO/2013
0,34
3,99
0,32
1,91
0,28
3,30
0,26
3,15
JULHO/2013
0,09
4,08
(-) 0,13
1,78
(-) 0,13
3,17
0,03
3,18
AGOSTO/2013
0,09
4,17
0,22
2,00
0,16
3,34
0,24
3,43
SETEMBRO/2013
0,24
4,42
0,25
2,26
0,27
3,61
0,35
3,79
OUTUBRO/2013
0,64
5,09
0,48
2,75
0,61
4,24
0,57
4,38
NOVEMBRO/2013
0,45
5,56
0,46
3,22
0,54
4,81
0,54
4,95
DEZEMBRO/2013
0,44
6,02
0,65
3,89
0,72
5,56
0,92
5,92
JANEIRO/2014
1,95
8,09
0,94
4,87
0,63
6,23
0,55
6,50
FEVEREIRO/2014
0,61
2,57
0,52
1,46
0,64
1,27
0,69
1,24
Nota
Os índices de inflação acumulados podem variar de acordo com a fonte consultada. Nosso critério de arredondamento é o mesmo utilizado na
regra aritmética: o resultado final do algarismo igual ou acima de 5 é arredondado para cima.
II - Reajuste de aluguéis comerciais e residenciais
1. CLÁUSULA DE REAJUSTE ANUAL
Por força das medidas decorrentes do Plano Real, é admitida a estipulação de correção monetária
ou de reajuste por índices de preços gerais, setoriais ou que reflitam a variação dos custos de produção
ou dos insumos utilizados nos contratos de prazo de duração igual ou superior a 1 ano, como ocorre,
por exemplo, nos contratos de aluguéis.
Assim, os contratos de aluguéis poderão conter cláusula de reajuste, desde que tenham prazo igual
ou superior a 1 ano. Observe-se, sob esse aspecto, que é nula de pleno direito qualquer estipulação de
Anexo à Edição nº 13/2014
CT 1
Calendário de Obrigações e Tabelas Práticas - Tributário
reajuste ou correção monetária de periodicidade
inferior a 1 ano.
(Lei nº 10.192/2001, art. 2º, caput, § 1º)
2.Contratos COM estipulação de
reajuste pelo (extinto) IPC-r
Os contratos de aluguéis firmados a partir
do mês de julho/1994 somente poderiam prever
cláusula de reajuste (anual) segundo a variação
acumulada do IPC-r.
Todavia, como o referido índice foi extinto
desde 1º.07.1995, nas obrigações e nos contratos
em que haja estipulação de reajuste pelo IPC-r,
este deve ser substituído, a partir da citada data,
pelo índice previsto contratualmente.
2 CT
Na hipótese de inexistir previsão de índice de
preços substitutos e caso não haja acordo entre
as partes, deverá ser utilizada a média aritmética
simples do INPC e do IGP-DI, a qual pode ser
encontrada por meio da seguinte fórmula:
Variação anual do INPC +
Variação mensal = Variação anual do IGP-DI
2
Com base nessas disposições, a média aritmética simples do INPC e do IGP-DI, acumulados
de março/2013 a fevereiro/2014, é de 5,85%.
(Lei nº 9.069/1995, arts. 27 e 28; Lei nº 10.192/2001,
art. 8º, §§ 1º e 2º; Decreto nº 1.544/1995)
◙
Anexo à Edição nº 13/2014
Boletim
j
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
a Trabalhismo
Faltas legais e atestados médicos
SUMÁRIO
1.Introdução
2. Ausências justificadas
3. Falta justificada - Irredutibilidade de direitos
4. Faltas injustificadas - Consequências
1. Introdução
O empregado deve cumprir integralmente a jornada de trabalho mensal pactuada com o empregador,
sem faltas, atrasos ou saídas durante o expediente,
para ter direito ao recebimento de seu salário integral.
Nota
Desde 29.04.1995, data da publicação da Lei nº 9.032/1995, não é
mais possível a designação de pessoa, na condição de dependente do segurado, menor de 21 anos ou maior de 60 anos ou inválida.
2) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
3) por 5 dias, enquanto não for fixado outro prazo
em lei, como licença-paternidade;
Nota
Segundo entendimento predominante, a licença-paternidade tem duração de 5 dias corridos. Todavia, o Secretário de Relações de Trabalho (Instrução Normativa SRT nº 1/1988), ao dispor que a referida licença deve ser
entendida como ampliação da falta legal por motivo de nascimento de filho,
de 1 para 5 dias, está referindo-se a dias úteis.
Lembramos que o documento coletivo de trabalho da respectiva ca-
Entretanto, em determinadas situações, a lei autoriza
tegoria profissional deverá ser consultado a fim de se verificar a
existência de cláusula específica sobre o assunto.
o empregado a faltar ao serviço sem que
tal fato venha a lhe acarretar qualquer
4) por 1 dia, a cada 12 meses de
prejuízo, de ordem disciplinar ou
trabalho, em caso de doação
Em determinadas situações,
econômico-financeira.
voluntária de sangue devia lei autoriza o empregado a faltar
damente comprovada;
ao serviço sem que tal fato venha a
2.Ausências
lhe acarretar qualquer prejuízo, de ordem
5) até 2 dias consecutivos
justificadas
disciplinar ou econômico-financeira, e entre
ou não, para fins de alisas hipóteses que garantem as mencionadas
A princípio, caso o
tamento eleitoral, nos terausências ao trabalho verifica-se a
empregado não cumpra
mos da lei respectiva;
decorrente de serviços prestados ao
a sua jornada de trabalho,
6) no período de tempo em
Tribunal do Júri
o empregador terá o direito
que tiver de cumprir as exide descontar a remuneração
gências do serviço militar;
correspondente ao dia da falta e a
Notas
relativa ao repouso semanal respectivo.
Todavia, certas ausências são legais e impedem
que o empregador efetue o desconto na remuneração
do empregado. Entre outras situações, o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem pre­
juízo da remuneração e sem sujeição a penalidades
de ordem disciplinar, nas seguintes hipóteses:
1) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós
etc.), descendente (filhos, netos etc.), irmão
ou pessoa que, declarada em sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social (CTPS), vivia
sob sua dependência econômica;
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
(1) A Lei nº 4.375/1964, art. 65, “c”, declara constituírem deveres do reservista os seguintes: apresentar-se, anualmente, no local e na data fixados,
para fins de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do
“Dia do Reservista”. O art. 60, § 4º, da lei mencionada teve a redação alterada pelo Decreto-lei nº 715/1969:
“Todo convocado matriculado em órgão de Formação de Reserva, que
seja obrigado a faltar às suas atividades civis, por força de exercício ou manobras, ou reservista que seja chamado para fins de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do ‘Dia do Reservista’ terá suas faltas
abonadas para todos os efeitos.”
(2) A referida hipótese também se aplica para fins de alistamento militar.
7)nos dias em que estiver comprovadamente
realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior (veja subtópico 2.1);
CT13-01
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
9) pelo tempo que se fizer necessário, quando,
na qualidade de representante de entidade
sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil
seja membro;
23) as ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), decorrentes das atividades desse
órgão, que serão abonadas, computando-se
como jornada efetivamente trabalhada para
todos os fins e efeitos legais;
10) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto
não criminoso, e de adoção ou guarda judicial de criança, observados os requisitos da
legislação previdenciária para percepção do
benefício de salário-maternidade;
24)o período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para
atuar como conciliador nas Comissões de
Conciliação Prévia, sendo computado como
tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade;
11) ausências justificadas pela empresa, assim
entendidas as que não tiverem determinado o
desconto do correspondente salário;
25) atrasos decorrentes de acidentes de transporte, comprovados mediante atestado da empresa concessionária;
12) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
26) dispensa do horário de trabalho pelo tempo
necessário para a realização de, no mínimo, 6
consultas médicas e demais exames complementares durante a gravidez;
13) comparecimento para depor como testemunha quando devidamente arrolado ou convocado;
27) outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da entidade sindical representativa da categoria profissional.
8) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
14) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;
15) para servir como jurado no Tribunal do Júri;
16) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa
mediante comprovação, observada a legislação previdenciária;
17) convocação para serviço eleitoral;
18) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça
do Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades;
19) período de frequência em curso de aprendizagem;
20) para o(a) professor(a), por 9 dias, em consequência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
21) as ausências ao trabalho dos representantes
dos trabalhadores em atividade, decorrentes
das atuações do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), as quais são computadas como jornada efetivamente trabalhada
para todos os fins e efeitos legais;
22) período de férias, o qual, inclusive, é computado para todos os efeitos como tempo de serviço;
13-02
CT
2.1Ausência do empregado ao trabalho para
prestar o Enem
Conforme o item 7 do tópico 2 deste texto, entre
outras faltas, são consideradas legalmente justificadas - portanto, não descontadas da remuneração
do empregado - as ausências nos dias em que este
estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento
de ensino superior, conforme preceitua o art. 473, VII,
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Notemos que os tradicionais exames vestibulares
ou processos seletivos se caracterizam pela aplicação
de provas de aferição do candidato sobre os diversos
conhecimentos adquiridos nos ensinos fundamental
e médio, proporcionando um meio de acesso para
o estudante realizar o ensino superior ministrado por
entidades legalmente habilitadas.
Desse modo, desde que o empregado comprove
ao seu empregador que participou dos citados
exames vestibulares, não poderá sofrer qualquer
desconto em relação aos dias de sua ausência.
No que concerne ao chamado Exame Nacional
de Ensino Médio (Enem), constata-se que é um
exame voluntário instituído em 1998, pelo Ministério
Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
da Educação, com a finalidade básica de avaliar o
desempenho dos estudantes que tenham escolaridade básica ou que estejam em fase de conclusão
do ensino médio e proporcionar subsídios às diferentes modalidades de acesso à educação superior,
inclusive como critério seletivo de quem pretenda
concorrer a uma bolsa no Programa Universidade
para Todos (ProUni).
Como existem empregados nas empresas
que participarão das provas, questiona-se se tais
ausências devem ou não ser consideradas faltas
justificadas de acordo com o já mencionado art. 473,
VII, da CLT.
Vale notar que, quando da publicação da Lei nº
9.471/1997, que introduziu o inciso VII ao art. 473 da
CLT para considerar abonadas as faltas, sem prejuízo
da remuneração, do empregado que comprove a
realização de exames vestibulares, ainda não havia
sido instituído o Enem.
Assim, em princípio, os tradicionais exames
vestibulares que as instituições de ensino superior
aplicam aos candidatos, para que estes possam
concorrer às vagas em cursos superiores, não correspondem obrigatoriamente aos que são realizados
por meio do Enem, inclusive as datas de aplicação
das provas não ocorrem necessariamente no mesmo
período.
Por tais razões, a falta legal insculpida no art. 473,
VII, da CLT foi destinada ao empregado que venha a
realizar as tradicionais provas de exames vestibulares
para acesso a estabelecimentos de ensino superior,
não comportando a realização de exames com finalidades distintas do que foi originariamente concebido
pelo legislador.
Não obstante as explicações anteriores, vale
lembrar que existe legalmente a possibilidade de o
estabelecimento de ensino superior adotar total ou
parcialmente o resultado obtido pelo estudante no
Enem dentro do processo de seleção para as vagas
nos seus cursos oferecidos. Esse sistema atualmente
é denominado “Novo Enem”, o qual consiste na adoção única ou parcial do resultado da prova do Enem
para que o estudante possa ingressar nos cursos
oferecidos pela entidade de ensino. Nesse aspecto,
a instituição de ensino superior pode usar o resultado
da prova do Enem como processo único de seleção,
sem necessidade, portanto, da realização do exame
vestibular que seria aplicado pelo próprio estabelecimento de ensino.
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
Nas situações anteriores de aproveitamento da
prova do Enem, como critério total ou parcial de
substituição dos tradicionais exames vestibulares
dos estabelecimentos de ensino superior, em que o
empregado tenha que se ausentar do trabalho nas
datas das provas do Enem, a empresa deverá se
acautelar antes de promover qualquer desconto da
remuneração de seu empregado que tenha efetivamente comprovado sua participação em tais provas,
tendo em vista que o objetivo da falta legal prevista
no art. 473 da CLT possa ter sido alcançado, ainda
que por meio da realização das provas pelo Enem.
Nesses casos, deve prevalecer o bom-senso entre o
empregador e o empregado, principalmente quando
este último tenha previamente prestado todas as
informações cabíveis à empresa sobre a necessidade de se ausentar do trabalho para participar das
provas no Enem.
Por fim, ressaltamos que, observadas as considerações anteriores, a empresa deverá, na dúvida sobre
o abono ou não dos dias de ausência do empregado,
verificar se existe cláusula em documento coletivo de
trabalho dispondo sobre tal circunstância, bem como
consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho
e Emprego (MTE) e a entidade sindical da respectiva
categoria profissional, lembrando que a controvérsia
poderá ser decidida pelo Poder Judiciário caso a
parte que se sentir prejudicada promova a competente ação.
2.2 Atestado médico
Entre as hipóteses que garantem a ausência do
trabalhador das suas atividades sem a ocorrência de
prejuízos está a de falta em razão de problemas de
saúde.
Entretanto, para não ocasionar a perda da remuneração correspondente, a falta motivada por doença
ou acidente do trabalho deve ser devidamente justificada mediante atestado médico.
2.2.1 Ordem de preferência
A justificação da ausência do empregado ao
serviço por motivo de doença, para não ocasionar
a perda da remuneração correspondente, deve
observar a ordem preferencial dos atestados médicos
estabelecida em lei, conforme dispõe a Súmula nº 15
do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Súmula nº 15. Atestado médico
A justificação da ausência do empregado motivada por
doença, para a percepção do salário-enfermidade e
CT13-03
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
da remuneração do repouso semanal, deve observar a
ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida
em lei.
A ordem estabelecida pela Lei nº 605/1949, art.
6º, § 2º, pelo Regulamento do Repouso Semanal
Remunerado (RRSR), aprovado pelo Decreto nº
27.048/1949, art. 12, §§ 1º e 2º, e pela Portaria
MPAS nº 3.291/1984, observadas as adaptações
estabelecidas na Lei nº 8.213/1991, art. 60, § 4º, e no
Regulamento da Previdência Social (RPS/1999, art.
75, § 1º), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, é a
seguinte:
a) médico da empresa ou em convênio;
Nota
Nesse sentido dispõe a Súmula TST nº 282:
“Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante
convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência do trabalho.”
b) médico do Sistema Único de Saúde (SUS) ou
avaliação da perícia médica da Previdência
Social, quando o afastamento ultrapassar 15
dias e outras situações de acordo com a legislação previdenciária;
Nota
Ressaltamos a existência de entendimento doutrinário e jurisprudencial
no sentido de que o atestado médico fornecido pelo SUS deve ser aceito
ainda que a empresa tenha médico próprio ou em convênio.
c) médico do Sesi, Sesc, Senar ou Sest;
d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assuntos de
higiene ou de saúde pública;
e) médico de serviço sindical;
f) médico de livre escolha do próprio empregado
no caso de ausência dos anteriores na respectiva localidade onde trabalha.
2.2.2 Atestado médico que não observa a ordem
preferencial - Efeito
A princípio, se o atestado médico apresentado
pelo empregado, embora atendendo aos requisitos
de validade exigidos por lei, mencionados no subtópico 2.2.5 adiante, não observar a ordem preferencial,
não terá força para determinar a obrigatoriedade de
a empresa remunerar o dia relativo à falta, servindo
apenas como justificativa para fins disciplinares,
impedindo assim a aplicação de penalidades como
advertências ou suspensões.
13-04
CT
2.2.3 Possibilidade da não observância da ordem
preferencial
A empresa pode estar obrigada a aceitar, para
justificar e abonar as faltas ao serviço de seus
empregados, qualquer atestado médico, independentemente da origem, desde que observados os
requisitos de validade, se constar cláusula nesse sentido no documento coletivo de trabalho da categoria
profissional respectiva ou no regulamento interno da
própria empresa.
Deve-se observar, ainda, que, mesmo não constando qualquer determinação quanto à aceitação de
atestados médicos nos documentos mencionados, se
a empresa por liberalidade sempre aceitou atestados
médicos sem observar a ordem preferencial estabelecida na lei, não mais poderá passar a exigir a sua
observância, sob pena de ferir o disposto na CLT, art.
468, o qual veda qualquer alteração nas condições
de trabalho em prejuízo do empregado.
2.2.4 Emissão - Normatização
Por meio da Resolução CFM nº 1.658/2002, em
vigor desde 20.12.2002, alterada pela Resolução
CFM nº 1.851/2008, o Conselho Federal de Medicina
normatizou a emissão de atestados médicos, estabelecendo, entre outras disposições, que:
a) somente aos médicos e aos odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho;
b) o atestado médico é parte integrante do ato
médico, sendo seu fornecimento direito inalienável do paciente, não podendo importar em
qualquer majoração de honorários;
c) ao fornecer o atestado, o médico deverá registrar em ficha própria e/ou prontuário médico os
dados dos exames e tratamentos realizados,
de maneira que possa atender às pesquisas
de informações dos médicos peritos das empresas ou dos órgãos públicos da Previdência
Social e da Justiça;
d)o profissional que faltar com a verdade nos
atos médicos atestados, causando prejuízos
às empresas, ao governo ou a terceiros, está
sujeito às penas da lei;
e) as informações oriundas da relação médico-paciente pertencem ao paciente, sendo o médico apenas o seu fiel depositário;
f) o atestado médico goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de
Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito.
2.2.5 Validade - Requisitos
Além da ordem preferencial, os atestados médicos fornecidos por médicos do SUS, de empresas,
instituições públicas e paraestatais e sindicatos, que
mantenham contrato e/ou convênio com a Previdência
Social, para justificarem faltas por doença até 15 dias,
devem atender aos seguintes requisitos:
a) especificar o tempo concedido de dispensa à
atividade, necessário para a recuperação do
paciente (por extenso e numericamente);
b)estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente. Os médicos somente podem fornecer atestados com
o diagnóstico codificado ou não quando por
justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal. No caso de solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, feita
pelo próprio paciente ou seu representante
legal, esta concordância deve estar expressa
no atestado;
c) registrar os dados de maneira legível;
d) identificar o emissor (médico ou odontólogo),
mediante assinatura e carimbo do qual conste
nome completo e número de registro no respectivo conselho profissional.
Quando o atestado for solicitado pelo paciente
ou por seu representante legal para fins de perícia
médica, deve-se observar:
a) o diagnóstico;
b) os resultados dos exames complementares;
c) a conduta terapêutica;
d) o prognóstico;
e) as consequências à saúde do paciente;
f) o provável tempo de repouso estimado necessário para a sua recuperação, que complementará o parecer fundamentado do médico
perito, a quem cabe legalmente a decisão do
benefício previdenciário, tais como aposentadoria, invalidez definitiva ou readaptação;
g) o registro dos dados de maneira legível;
h) a identificação do emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.
à doença ou à ocorrência que determinou a incapacidade.
2.2.6 Atestado fornecido por profissionais de
odontologia - Validade
Quanto à validade do atestado odontológico para
fins de abono de faltas no trabalho, a Lei nº 5.081/1966,
art. 6º, inciso III, dispõe:
Art. 6º Compete ao cirurgião-dentista:
[...]
III - atestar, no setor de sua atividade profissional, estados
mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao
emprego;
[...]
2.2.7 Afastamento por mais de 15 dias - Soma de
atestados médicos
Durante os primeiros 15 dias consecutivos de
afastamento da atividade por motivo de doença,
incumbe à empresa pagar ao segurado empregado
o seu salário.
Cabe à empresa que dispuser de serviço médico
próprio ou em convênio o exame médico e o abono
das faltas correspondentes aos primeiros 15 dias de
afastamento. Se a incapacidade ultrapassar esse período, o segurado será encaminhado à perícia médica
do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Caso o empregado se afaste do trabalho e
apresente vários atestados médicos, cada um com
período inferior a 15 dias, não tendo havido entre
eles retorno ao trabalho, a empresa poderá somar os
períodos dos vários atestados, pagando os 15 dias de
sua responsabilidade, e os demais serão pagos pelo
INSS, mediante o benefício do auxílio-doença.
WD
Exemplos
a) 1º atestado, de 1º a 5 de junho....................5 dias
b) 2º atestado, de 6 a 12 de junho...................7 dias
c) 3º atestado, de 13 a 20 de junho.................8 dias
d) total de dias de afastamento.....................20 dias
A data de início da dispensa deverá coincidir
obrigatoriamente com os registros médicos relativos
Nesse caso, embora tenham sido apresentados 3
atestados médicos, houve um período de afastamento
de mais de 15 dias consecutivos; portanto, a empresa
pagará os 15 primeiros dias de afastamento, e a partir
do 16º dia o empregado será encaminhado ao INSS.
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
CT13-05
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Até o advento do Decreto nº 4.729/2003, caso o
empregado se afastasse do trabalho e apresentasse
um atestado médico de 14 dias, retornando ao trabalho por 2 dias, e apresentasse novo atestado de
10 dias, pela mesma doença, os atestados não poderiam ser totalizados para efeito da contagem dos 15
primeiros dias de afastamento, uma vez que os dois
períodos não teriam sido ininterruptos e, portanto, não
completariam 15 dias consecutivos de afastamento.
Entretanto, o mencionado Decreto acresceu o
§ 5º ao art. 75 do RPS para determinar que, na situação anteriormente tratada, ou seja, tendo ocorrido
o retorno à atividade antes de 15 dias de afastamento,
e havendo novo afastamento pela mesma doença, o
segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia
seguinte ao que completar aquele período, o que
leva a concluir que, nessa hipótese, os atestados
serão somados, razão pela qual a empresa só estaria
obrigada a pagar mais 1 dia relativo ao segundo
afastamento, ficando a cargo da Previdência Social
a concessão do benefício a partir do 2º dia do 2º
afastamento.
No mesmo sentido, a Instrução Normativa INSS nº
45/2010, art. 276, § 4º, estabelece que, se o retorno
tiver ocorrido antes de 15 dias de afastamento, o
segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia
seguinte ao que completar esse período, somados os
períodos de afastamento intercalados.
WD
Exemplo
a) 1º atestado, de 3 a 16 de junho.................14 dias
b) retorno ao trabalho, de 17 a 18 de junho.......... 2 dias
c) 2º atestado, de 19 a 28 de junho...............10 dias
d) total de dias de afastamento.....................24 dias
Nessa situação, a empresa pagará ao empregado
o período correspondente aos 15 dias, encaminhando
o trabalhador ao INSS a partir do 16º dia de afastamento, considerados os 2 atestados apresentados.
Pode ocorrer de o empregado estar afastado
das suas atividades por mais de 15 dias, mas não
ter direito ao benefício do auxílio-doença em virtude
de não haver, por exemplo, completado a carência
(quando for o caso) necessária à concessão do benefício (mínimo de 12 contribuições). Nessa hipótese, a
empresa pagará os 15 primeiros dias de afastamento,
e a partir do 16º dia o empregado nada perceberá da
empresa ou do INSS. Quando obtiver a alta médica,
retornará à empresa para assumir as suas funções.
13-06
CT
2.2.8 Prazo para apresentação
A legislação não fixa um prazo para apresentação
de atestados médicos. Assim, a empresa poderá fixá-lo por meio de negociação com o sindicato, fazendo
inserir no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva cláusula nesse sentido ou,
ainda, mediante regulamento interno da empresa,
prevendo inclusive as penalidades a serem aplicadas
àqueles que não observarem o prazo determinado.
2.2.9 Afastamento para acompanhar familiares ao
médico
Os atestados médicos, desde que válidos, justificam a ausência e determinam a remuneração dos dias
de falta do empregado ao serviço em decorrência de
sua própria incapacidade para o trabalho motivada
por doença ou acidente do trabalho.
Inexiste qualquer dispositivo legal que obrigue
o empregador a abonar as faltas do trabalhador ao
serviço para fins de acompanhar familiares (descendentes, cônjuge, ascendentes etc.) a médico,
ficando, portanto, a princípio, os empregados faltosos
passíveis de sofrerem o desconto respectivo.
Contudo, se houver no regulamento interno da
empresa ou no documento coletivo de trabalho da
categoria profissional cláusula que determine o
abono dessas faltas ao serviço, o empregador ficará
obrigado a cumprir esse mandamento.
Da mesma forma, se a empresa, por liberalidade,
independentemente de qualquer previsão nos documentos anteriormente citados, sempre abonou essas
faltas, não poderá alterar essa condição concedida
aos seus empregados, sob pena de ferir o disposto
na CLT, art. 468, o qual veda qualquer alteração nas
condições de trabalho em prejuízo do empregado.
2.2.10 Efeitos do atestado médico no contrato de
trabalho
Durante o período de afastamento das atividades
em decorrência de doença ou enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada.
Durante os primeiros 15 dias consecutivos de
afastamento, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, uma vez que este ainda gera efeitos, posto que
a empresa tem de remunerar o empregado durante
esse período, efetuar os depósitos do FGTS, recolher
a contribuição previdenciária etc. A partir do 16º
dia de afastamento ocorre a suspensão contratual,
Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
visto que o contrato deixa de gerar efeitos; portanto,
a empresa não mais paga os salários, não efetua o
depósito dos encargos correspondentes etc.
férias remuneradas anuais mínimas previstas no parágrafo
3 do Artigo 3 da presente Convenção.
Tratando-se de afastamento decorrente de
acidente do trabalho, durante todo o período de
afastamento, tanto o de responsabilidade da empresa
como o da Previdência Social, o contrato estará interrompido, uma vez que durante todo o período estará
gerando algum efeito, como, por exemplo, o depósito
do FGTS que é devido não só nos primeiros 15 dias,
mas durante todo o afastamento.
1. Os dias feriados oficiais ou costumeiros, quer se situem
ou não dentro do período de férias anuais, não serão computados como parte do período mínimo de férias anuais
remuneradas previsto no parágrafo 3 do Artigo 3 acima.
2.2.10.1 Implicações nas férias
Em princípio, as faltas justificadas ao serviço motivadas por incapacidade devidamente comprovada
por atestado médico válido não ocasionam efeito
algum nas férias do trabalhador.
Contudo, reza o inciso IV do art. 133 da CLT que,
se o trabalhador tiver percebido da Previdência Social
prestações por auxílio-doença ou acidente do trabalho por mais de 6 meses, ainda que descontínuos,
dentro de um mesmo período aquisitivo, perderá as
férias correspondentes.
Não obstante o disposto no parágrafo anterior, a
Convenção nº 132 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), aprovada pelo Congresso Nacional
por meio do Decreto Legislativo SF nº 47/1981, ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de
ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo
Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999, a qual,
desde então, vigora no Brasil, determina em seus arts.
5º e 6º que:
Artigo 5
1. Um período mínimo de serviço poderá ser exigido para
a obtenção de direito a um período de férias remuneradas
anuais.
2. Cabe à autoridade competente e ao órgão apropriado
do país interessado fixar a duração mínima de tal período
de serviço, que não deverá em caso algum ultrapassar 6
(seis) meses.
Artigo 6
2. Em condições a serem determinadas pela autoridade
competente ou pelo órgão apropriado de cada país, os
períodos de incapacidade para o trabalho resultantes de
doença ou de acidentes não poderão ser computados
como parte do período mínimo de férias anuais remuneradas previsto no parágrafo 3, do Artigo 3 da presente
Convenção.
Considerando que as disposições da Convenção
determinam que, “em condições a serem determinadas pela autoridade competente ou pelo órgão apropriado de cada país, os períodos de incapacidade
para o trabalho resultantes de doença ou de acidentes
não poderão ser computados como parte do período
mínimo de férias anuais remuneradas”, entende-se
que esta determinação fica na dependência de norma
legal que a regulamente.
2.2.10.2 Efeitos do atestado médico no 13º salário
No caso de afastamento por doença (não decorrente de acidente do trabalho), a empresa pagará o
13º salário proporcional relativo ao período de efetivo
trabalho, assim considerados os 15 primeiros dias
de ausência e o tempo anterior e posterior ao afastamento, e a Previdência Social assumirá o período correspondente ao afastamento. Afastamentos inferiores
a 15 dias não acarretam nenhuma alteração no valor
do 13º salário.
Por outro lado, se o afastamento ocorrer em
virtude de acidente do trabalho, o entendimento
da Justiça do Trabalho é de que as faltas não são
consideradas para efeito de cálculo de gratificação
natalina (Súmula TST nº 46). Portanto, as ausências
ao serviço por acidente do trabalho não reduzem o
pagamento do 13º salário.
4. Nas condições a serem determinadas pela autoridade
competente ou pelo órgão apropriado de cada país, as
faltas ao trabalho por motivos independentes da vontade
individual da pessoa empregada interessada tais como
faltas devidas a doenças, a acidente, ou a licença para
gestante, não poderão ser computadas como parte das
Entretanto, quando o afastamento for superior a
15 dias, considerando que o empregado receberá o
abono anual a ser pago pelo INSS, entende-se que
a empresa deve apenas complementar o valor do
13º salário, calculando-o como se o contrato não
tivesse sido interrompido pelo acidente, de forma que
o abono anual pago pela Previdência Social mais o
complemento a cargo da empresa correspondam ao
valor integral do 13º salário.
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
CT13-07
3. O modo de calcular o período de serviço para determinar
o direito a férias será fixado pela autoridade competente ou
pelo órgão apropriado de cada país.
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
3.Falta justificada - Irredutibilidade de
direitos
Uma vez justificada por lei ou abonada pelo
empregador, a falta não deve ser computada para
efeito de:
a) desconto, na respectiva remuneração, do repouso semanal remunerado (RSR);
b) redução do pagamento do 13º salário; e
Faltas injustificadas..............Férias - dias corridos
até 5....................................................................30
de 6 a 14.............................................................24
de 15 a 23...........................................................18
de 24 a 32...........................................................12
Mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo implicam a perda do direito às férias correspondentes.
c) redução do gozo de férias.
4. Faltas injustificadas - Consequências
4.1 RSR
Todo empregado tem direito ao RSR de 24 horas
consecutivas, preferencialmente aos domingos e,
nos limites das exigências técnicas das empresas,
nos feriados civis e religiosos, de acordo com a
tradição local.
Entretanto, a Lei nº 605/1949 estabelece que
não será devida a remuneração do repouso semanal
quando, sem motivo justificado, o empregado não
tiver trabalhado durante toda a semana anterior, ou
seja, não houver cumprido integralmente o seu horário de trabalho.
O RRSR, aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949,
alterado pelo Decreto nº 7.421/2010, art. 11, estabelece que, para efeito da remuneração, entende-se
como semana o período de segunda-feira a domingo,
anterior à semana em que recair o dia de repouso.
Assim, entende-se que o empregado deve
trabalhar nos dias da semana que antecedem o seu
repouso semanal para adquirir o direito à remuneração dele.
Não obstante o anteriormente exposto, parte da
doutrina e o costume entendem por “semana anterior”
aquela que inclui o repouso da semana em que ocorreu a falta.
São ausências justificadas para efeito da remuneração do repouso semanal aquelas mencionadas no
tópico 2.
4.2 Férias
Conforme previsto na CLT, observados os casos
especiais, após cada período de 12 meses de vigência do contrato (período aquisitivo), o empregado tem
direito a férias na seguinte proporção:
13-08
CT
4.2.1 Regime de tempo parcial
O empregado contratado para trabalhar sob o
regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu
período de férias reduzido à metade.
Notas
(1) De acordo com a CLT, art. 58-A, considera-se trabalho em regime de
tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais.
(2) Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada 12 meses
de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na
seguinte proporção:
Férias - dias corridos................................ Duração do trabalho semanal
18 dias................................................ Superior a 22 horas, até 25 horas
16 dias................................................ Superior a 20 horas, até 22 horas
14 dias................................................ Superior a 15 horas, até 20 horas
12 dias................................................ Superior a 10 horas, até 15 horas
10 dias.................................................. Superior a 5 horas, até 10 horas
8 dias...............................................................Igual ou inferior a 5 horas
4.3 13º salário
Para efeito de pagamento e cálculo do valor do
13º salário, é necessário apurar, mês a mês, as faltas não justificadas, a fim de verificar se houve pelo
menos 15 dias de trabalho.
Assim, para cada mês, restando um saldo de, no
mínimo, 15 dias após o desconto das faltas injustificadas no respectivo mês, assegura-se ao empregado o
recebimento de 1/12 de 13º salário por mês.
As faltas legais e justificadas ao serviço não são
computadas para esse efeito.
Lembramos que os dias de RSR que eventualmente não tiverem sido pagos ao empregado durante
o ano em decorrência de falta injustificada durante
a semana não poderão ser computados para efeito
da contagem dos 15 dias trabalhados no mês para
o empregado fazer jus a 1/12 de 13º salário proporcional por mês de serviço. Tal critério é adotado
para não haver a ocorrência de dupla penalidade ao
empregado.
Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
4.4 Contribuição previdenciária - Não incidência
Conforme determina a legislação previdenciária,
para o segurado empregado o salário-de-contribuição
equivale à remuneração auferida em uma ou mais
empresas, assim entendida como a totalidade dos
rendimentos pagos, devidos ou creditados, a qualquer
título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho,
qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas,
os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os
adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer
pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo
tempo à disposição do empregador ou tomador de
serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda,
de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.
Quando ocorrer a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do empregado no curso do mês, o
salário-de-contribuição será proporcional ao número
de dias efetivamente trabalhados, observadas as
normas estabelecidas pelo INSS.
Dessa forma, na ocorrência de faltas injustificadas do empregado ao serviço, as quais acarretam o
respectivo desconto na remuneração, o salário-de-contribuição será proporcional ao número de dias
efetivamente trabalhados.
Isso posto, observa-se que a alíquota de contribuição previdenciária incidirá sobre a remuneração devida
ao empregado, já considerado o desconto das faltas
injustificadas ao serviço ocorridas no mês respectivo.
WD
Exemplos
Um empregado com remuneração mensal de R$ 1.100,00 faltou injustificadamente 1 dia ao serviço no mês de
junho/2013 e, por consequência, sofreu o desconto de 2 dias em sua remuneração (dia da falta mais o RSR
respectivo).
Nesse caso, deve-se observar o seguinte cálculo:
Remuneração mensal = R$ 1.100,00
Salário/dia equivale a R$ 36,67 (R$ 1.100,00 ÷ 30 (nº de dias do mês))
Descontos a título de falta e RSR = 2 dias = R$ 73,34 (R$ 36,67 × 2)
Base de cálculo da contribuição previdenciária = R$ 1.026,66 (R$ 1.100,00 - R$ 73,34)
(CLT, arts. 129, 130, 133, 320, 473, 476, 492, 494, 495, 496 e 822; CF/1988, art. 7º, XIX; ADCT, art. 10, § 1º; Súmulas TST nºs 15,
46, 89, 155, 282; Súmula STF nº 403; CPC, art. 419, parágrafo único; CPP, art. 453 c/c art. 430, parágrafo único; Lei nº 9.504/1997,
art. 98; Lei nº 605/1949, art. 6º, § 2º; RRSR, aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949, art. 12, §§ 1º e 2º; Lei nº 6.215/1975; Lei nº
7.783/1989; Decreto-lei nº 8.622/1946; Lei nº 8.213/1991, arts. 3º, § 6º, e 60; Lei nº 5.081/1966, art. 6º, II; Lei nº 9.471/1997; Lei nº
4.090/1962, arts. 1º e 2º; Lei nº 8.036/1990, arts. 3º, § 7º, e 15, § 5º; Lei nº 8.212/1991, art. 28, I, § 1º; RPS, aprovado pelo Decreto nº
3.048/1999, arts. 75, § 1º, 80, 214, caput, § 1º; Portaria MPAS nº 3.291/1984; Resolução CFM nº 1.658/2002, alterada pela Resolução
CFM nº 1.851/2008)
N
a IOB Setorial
Comunicação
Radialista
administração, produção e técnica - é regulamentado
pela Lei nº 6.615/1978 e pelo Decreto nº 84.134/1979.
O exercício da profissão de radialista - empregado
de empresa de radiodifusão que exerce atividades de
As atividades de administração compreendem
somente as especializadas, peculiares às empresas de
radiodifusão; e as atividades de produção se subdividem nos setores de autoria, direção, produção, interpretação, dublagem, locução, caracterização e cenografia.
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
CT13-09
1. Introdução
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
A atividade técnica abrange as relacionadas com
direção, tratamento e registros sonoros e visuais, montagem e arquivamento, transmissão de sons e imagens,
revelação e copiagem de filmes, artes plásticas, animação de desenhos e objetos e manutenção técnica.
Nota
Os atores e figurantes que prestam serviços a empresas de radiodifusão não se incluem no disposto na Lei nº 6.615/1978, objeto deste trabalho.
b) diploma ou certificado correspondente às habilitações profissionais ou básicas de 2º grau,
quando existente para as funções em que se
desdobram as atividades de radialistas, fornecido por escola reconhecida na forma da lei; ou
c) atestado de capacitação profissional; e
d)Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS).
2. Empresa de radiodifusão
3.1 Atestado de capacitação profissional
Considera-se empresa de radiodifusão aquela
que explora serviços de transmissão de programas
e mensagens, destinada a ser recebida livre e gratuitamente pelo público em geral, compreendendo a
radiodifusão sonora (rádio) e radiodifusão de sons e
imagens (televisão).
O atestado de capacitação profissional de
que trata a letra “c” do item 3 será emitido pela
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego,
a requerimento do interessado, instruído com certificado de conclusão de treinamento para função.
Para efeitos da Lei nº 6.615/1978, objeto deste
trabalho, considera-se, igualmente, empresa de radiodifusão:
a) a que explora serviço de música funcional ou
ambiental e outras que executam, por quaisquer processos, transmissões de rádio ou de
televisão;
b) a que se dedica, exclusivamente, à produção
de programas para empresas de radiodifusão;
c) a entidade que executa serviços de repetição
ou retransmissão de radiodifusão;
d) a entidade privada e a fundação mantenedora
que executam serviços de radiodifusão, inclusive em circuito fechado de qualquer natureza;
e) as empresas ou agências de qualquer natureza destinadas, em sua finalidade, à produção
de programas, filmes e dublagens, comerciais
ou não, para serem divulgados através das
empresas de radiodifusão.
3. Registro de radialista
O exercício da profissão de radialista requer prévio
registro na Superintendência Regional do Trabalho e
Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE),
o qual terá validade em todo o território nacional.
O pedido de registro poderá ser encaminhado
por meio do sindicato representativo da categoria
profissional ou da Unidade da Federação respectiva.
Para fins de registro, é necessária a apresentação
dos seguintes documentos:
a) diploma de curso superior, quando existente
para as funções em que se desdobram as atividades de radialista, fornecido por escola reconhecida na forma da lei; ou
13-10
CT
O certificado deverá ser fornecido por unidade
integrante do Sistema Nacional de Formação de Mão
de Obra, credenciada pelo Conselho Federal de Mão
de Obra ou por entidade da administração pública,
direta ou indireta, que tenha por objetivo, previsto em
lei, promover e estimular a formação e o treinamento
de pessoal especializado, necessário às atividades
de radiodifusão.
Comprovada a impossibilidade do treinamento
por falta ou insuficiência, no município, de curso
especializado em formação para as funções em
que se desdobram as atividades de radialista, em
número que atenda às necessidades de mão de obra
das empresas de radiodifusão, a Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego emitirá o atestado
de capacitação profissional, mediante apresentação
de certificado de aptidão profissional, fornecido por
uma das entidades abaixo, na seguinte ordem:
a)sindicato representativo da categoria profissional;
b)sindicato representativo da empresas de radiodifusão;
c) empresa de radiodifusão.
Neste caso, o interessado será admitido na
empresa como empregado-iniciante, para um período
de capacitação de até 6 meses.
Se o treinamento for concluído com aproveitamento, a empresa encaminhará o empregado à
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego,
com o respectivo certificado de aptidão profissional,
para fins de emissão do certificado de capacitação
profissional.
Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
4. Contrato de trabalho
O contrato de trabalho, quando por prazo determinado, deverá ser registrado no MTE, a pedido do
empregador, até a véspera da sua vigência, e conterá,
obrigatoriamente:
a) a qualificação completa das partes contratantes;
b) o prazo de vigência;
c) a natureza do serviço;
d) o local em que será prestado o serviço;
e) a cláusula relativa à exclusividade e transferibilidade;
f) a jornada de trabalho, com especificação do
horário e do intervalo de repouso;
g) a remuneração e sua forma de pagamento;
h) a especificação quanto à categoria de transporte e hospedagem assegurada em caso de
prestação de serviços fora do local onde foi
contratado;
i) o dia de folga semanal;
j) o número da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
k) as condições especiais, se houver.
O referido contrato será visado pelo sindicato
representativo da categoria profissional ou pela federação respectiva, como condição para registro no MTE.
A entidade sindical deverá visar ou não o contrato
no prazo máximo de 2 dias úteis, findos os quais ele
poderá ser registrado no MTE, independentemente de
manifestação da entidade sindical, se não estiver em
desacordo com a Lei nº 6.615/1978 e com o Decreto
nº 84.134/1979, objeto deste trabalho.
Notas
(1) Da decisão da entidade sindical que negar o visto, caberá recurso
para o MTE.
(2) O profissional não será obrigado a participar de qualquer trabalho
que coloque em risco sua integridade física ou moral.
4.1Contrato de trabalho para produção de
mensagens publicitárias
Nos contratos de trabalho por tempo determinado,
para produção de mensagens publicitárias, feitas
para rádio e televisão, constarão obrigatoriamente do
contrato de trabalho:
a) os nomes do produtor, do anunciante e, se
houver, da agência de publicidade para a qual
a mensagem é produzida;
b) o tempo de exploração comercial da mensagem;
c) o produto a ser promovido;
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
d) os meios de comunicação através dos quais a
mensagem será exibida;
e) o tempo de duração da mensagem e suas características.
5.Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS)
No caso de se tratar de rede de radiodifusão, de
propriedade ou controle de um mesmo grupo, deverá
ser mencionado na CTPS o nome da emissora na qual
será prestado o serviço.
Quando se tratar de emissora de onda tropical
pertencente à mesma concessionária, e que transmita
simultânea, integral e permanentemente programas
de emissora de onda média, serão mencionados os
nomes das duas emissoras.
Nota
Segundo informações extraídas do site da Agência Nacional da Telecomunicações (www.anatel.gov.br), em 14.06.2006, entende-se por:
a) onda tropical - a modalidade de serviço de radiodifusão que opera nas
faixas de 2.300 kHz a 2.495 kHz, 3.200 kHz a 3.400 kHz, 4.750 kHz a
4.995 kHz e 5.005 kHz a 5.060 kHz, com modulação em amplitude;
b)onda média - a modalidade de serviço de radiodifusão que opera
nas faixas de 525 KHz a 1.605 KHz e 1.605 KHz a 1.705 KHz, com
modulação em amplitude.
6. Contratação de estrangeiro
Para contratação de estrangeiro domiciliado no exterior, será exigido prévio recolhimento de importância
equivalente a 10% do valor total do ajuste à Caixa Econômica Federal, a título de contribuição sindical, em
nome da entidade sindical da categoria profissional.
7.Profissional contratado por agência de
locação de mão de obra
A utilização de profissional, contratado por agência de locação de mão de obra, obrigará o tomador
de serviço, solidariamente, ao cumprimento das
obrigações legais e contratuais, se for caracterizada a
tentativa, pelo tomador de serviço, de utilizar a agência para fugir às responsabilidades e obrigações.
8. Acúmulo de funções
O acúmulo de funções dentro de um mesmo setor,
em que se desdobram as atividades de administração, produção e técnica, assegurará ao radialista um
adicional mínimo de:
a) 40%, pela função acumulada, tomando-se por
base a função melhor remunerada, nas emissoras de potência igual ou superior a 10 kW e
nas empresas equiparadas às de radiodifusão;
CT13-11
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
b) 20%, pela função acumulada, tomando-se por
base a função melhor remunerada, nas emissoras de potência inferior a 10 e superior a 1 kW;
c) 10%, pela função acumulada, tomando-se por
base a função melhor remunerada, nas emissoras de potência igual ou inferior a 1 kW.
Quando o exercício de qualquer função for acumulado com responsabilidade de chefia, o radialista fará
jus a um acréscimo de 40% sobre o salário. Cessada a
responsabilidade de chefia, automaticamente deixará
de ser devido o referido acréscimo.
pela natureza do serviço, a atividade do radialista for
desempenhada habitualmente aos domingos.
10.2 Condições de insalubridade ou periculosidade
A jornada de trabalho dos radialistas, que prestem serviços em condições de insalubridade ou
periculosidade, poderá ser organizada em turnos,
respeitada a duração semanal do trabalho, desde que
previamente autorizada pelo MTE.
10.3 Cláusula de exclusividade
Observa-se que não será permitido, por força de
um só contrato de trabalho, o exercício para diferentes
setores.
A cláusula de exclusividade não impedirá o radialista de prestar serviços a outro empregador, desde
que em outro meio de comunicação, e sem que se
caracterize prejuízo para o primeiro contratante.
9.Despesas de transporte, alimentação e
hospedagem
11. Direitos autorais
Na hipótese de trabalho executado fora do local
constante do contrato de trabalho, correrão à conta
do empregador, além do salário, as despesas de
transportes, alimentação e hospedagem, até o respectivo retorno.
10. Jornada de trabalho
A duração normal do trabalho do radialista é de:
a) 5 horas para os setores de autoria e de locução;
b) 6 horas para os setores de produção, interpretação, dublagem, tratamento e registros sonoros, tratamento e registros visuais, montagem
e arquivamento, transmissão de sons e imagens, revelação e copiagem de filmes, artes
plásticas, animação de desenhos e objetos e
manutenção técnica;
c) 7 horas para os setores de cenografia e caracterização, deduzindo-se desse tempo 20 minutos para descanso, sempre que se verificar
um esforço contínuo de mais de 3 horas;
d) 8 horas para os demais setores.
O trabalho prestado além das limitações diárias
será considerado trabalho extraordinário.
10.1 Escala de revezamento
É assegurado ao radialista uma folga semanal
remunerada de 24 horas consecutivas, de preferência
aos domingos.
As empresas organizarão escalas de revezamento de maneira a favorecer o empregado com um
repouso dominical mensal, pelo menos, salvo quando,
13-12
CT
Não será permitida a cessão ou promessa de cessão dos direitos de autor e dos que lhe são conexos,
decorrentes da prestação de serviços profissionais.
Ressalta-se que os direitos autorais e conexos
dos profissionais serão devidos em decorrência de
cada exibição da obra.
12. Roteiro de gravação ou plano de
trabalho
Os textos destinados à memorização, juntamente
com o roteiro de gravação ou plano de trabalho,
deverão ser entregues ao profissional com antecedência mínima de 24 horas, em relação ao início dos
trabalhos.
13. Recursos indispensáveis
Será de responsabilidade do empregador o fornecimento de guarda-roupa e demais recursos indispensáveis ao cumprimento das tarefas contratuais.
14. Uso de uniformes
A empresa não poderá obrigar o radialista a fazer
uso de uniformes que contenham símbolos, marcas ou
qualquer mensagem de caráter publicitário, durante o
desempenho de suas funções.
Não se incluem nessa proibição os símbolos ou
marcas identificadores do empregador.
(Lei nº 6.615/1978; Decreto nº 84.134/1979, alterado pelo
Decreto nº 94.447/1987 e Decreto nº 95.684/1988)
N
Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
a IOB Comenta
Supressão das horas extras pelo
empregador
mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para
cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de
prestação de serviço acima da jornada normal.
As horas excedentes à jornada contratada são
consideradas extraordinárias, inclusive as que excedam ao horário legalmente reduzido, por exemplo, a
dos bancários (6 horas) e músicos profissionais (5
horas).
Ocorrendo a supressão, total ou parcial, das
horas extras habituais pelo empregador, assegura-se
ao empregado o direito a uma indenização, conforme
dispõe a Súmula TST nº 291, transcrita adiante.
As horas assim trabalhadas são remuneradas
com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora
normal. Portanto, um empregado com salário/hora
de R$ 6,40 faz jus a R$ 9,60 por hora extraordinária
(R$ 6,40 x 1,50 = R$ 9,60).
Embora a CF/1988, art. 7º, XVI, determine um
acréscimo mínimo de 50% para as horas extras, podem
ser fixadas percentagens maiores para determinadas
categorias de trabalhadores, por força de acordo, convenção ou dissídio coletivo do respectivo sindicato ou,
ainda, por livre acordo entre empregado/empregador.
As horas extras prestadas habitualmente durante
pelo menos 1 ano, se suprimidas, total ou parcialmente, pelo empregador, asseguram ao empregado
o direito à indenização correspondente ao valor de 1
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova redação em decorrência do julgamento
do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res.
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo
menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das
horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano
ou fração igual ou superior a seis meses de prestação
de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará
a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da
hora extra do dia da supressão.
Assim, se os empregados realizaram horas
extraordinárias por pelo menos 1 ano, ao proceder a
supressão das mesmas, o empregador estará obrigado a pagar a indenização correspondente.
WD
Exemplos
Empregado presta serviços extraordinários durante 3 anos, com salário/hora de R$ 6,40, em julho/2013, época
da supressão total. Veja a média aritmética das horas extras:
Junho/2013................................................... = 40h
Maio/2013..................................................... = 36h
Abril/2013...................................................... = 39h
março/2013................................................... = 52h
Fevereiro/2013.............................................. = 30h
Janeiro/2013................................................. = 28h
Dezembro/2012............................................ = 25h
Novembro/2012............................................ = 14h
Outubro/2012................................................ = 33h
Setembro/2012.............................................. = 44h
Agosto/2012.................................................. = 24h
Julho/2012.................................................... = 23h
TOTAL............................................................= 388h ÷ 12 equivale a 32,34
- Salário/hora normal = R$ 6,40
- Salário/hora extra = R$ 6,40 x 1,50 = R$ 9,60
- Indenização/valor = R$ 9,60 x 32,34 = R$ 310,46 x 3 anos = R$ 931,38
(CF/1988, art. 7º, XVI; Súmula TST nº 291)
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
N
CT13-13
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
a IOB Perguntas e Respostas
Faltas legais
Atestado médico emitido por psicólogo ou terapeuta
1) O empregador é obrigado a aceitar atestado
emitido por psicólogo ou terapeuta para justificar a ausência do empregado ao serviço?
Não há na legislação nenhum dispositivo que
estenda ao psicólogo, ou ao terapeuta, poderes para
atestar, no âmbito de suas atividades profissionais,
estados de saúde que justifiquem as faltas do empregado ao serviço.
A Lei nº 605/1949 determina que, para não haver
a perda da remuneração, deve o empregado justificar as suas faltas ao serviço em virtude de doença
mediante apresentação de atestado médico, mas
somente os médicos e os odontologistas podem emitir
esses atestados.
Assim, na hipótese mencionada, o empregado
deve ser encaminhado ao serviço médico da empresa
ou, se for o caso, deve procurar um profissional da
área da psiquiatria, posto que somente estes podem
fornecer atestado médico capaz de abonar as faltas
ao serviço por motivo de doença.
Fica ressalvada a possibilidade de cláusula de
convenção ou acordo coletivo da respectiva categoria assegurar o abono das faltas pelos mencionados
motivos.
(Lei nº 605/1949, art. 6º, § 1º, “f”; Lei nº 5.081/1966, art.
6º, III)
Cirurgia plástica - Atestado médico - Apresentação
2) A empresa deverá abonar as ausências do empregado que se submeteu a uma cirurgia plástica e
apresentou atestado médico?
O empregador deve abonar as faltas justificadas
ao trabalho, considerando-se como tal aquelas
que, por determinação legal, cláusula constante do
documento coletivo de trabalho ou liberalidade do
empregador, não ocasionam o desconto no salário
do empregado do valor correspondente às horas de
ausência.
Constituem motivos justificados para o não comparecimento do empregado ao serviço, entre outros,
13-14
CT
a doença do empregado, devidamente comprovada
mediante atestado passado por médico da empresa
ou por ela conveniado.
Assim, constata-se que a apresentação de atestado médico, comprovando a doença do empregado
e sua consequente incapacidade, justifica o não
comparecimento ao trabalho, devendo a empresa
remunerar as respectivas horas de ausência.
Em relação à cirurgia plástica, a questão de a
empresa remunerar ou não o empregado os dias de
ausência depende do motivo da cirurgia, uma vez
que uma cirurgia por questão meramente estética
não pode ser considerada doença. Por outro lado,
uma cirurgia plástica para correção de um determinado problema prejudicial à saúde do empregado é
considerada como necessária, devendo a ausência
ser abonada pelo empregador.
Portanto, em se tratando de correção estética,
caberá à empresa a decisão de abonar ou não a
ausência do empregado, devendo ser observado se
o documento coletivo da respectiva categoria profissional dispõe acerca da questão.
(Regulamento do Repouso Semanal Remunerado - RRSR,
aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949, art. 12, “f” e § 1º)
Empregada gestante - Consultas de pré-natal Ausência
3) Por quantos dias a empregada gestante pode
se ausentar para as consultas de pré-natal?
Conforme previsão expressa do art. 392, § 4º,
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é
garantida à empregada gestante, sem prejuízo do
salário e demais direitos, dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de,
no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames
complementares.
Note-se que a legislação menciona, no mínimo, 6
consultas médicas, não tendo, portanto, limite máximo
estipulado. Assim, desde que apresentados atestados
médicos emitidos de acordo com a ordem preferencial destes e que comprovem o comparecimento da
gestante ao médico, estes deverão ser aceitos.
(Decreto 27.048/1949, art. 12, “f” e § 1º e 2º)
Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Greve no transporte público
4) A empresa poderá descontar a falta ou o atraso do empregado ao trabalho em virtude de greve no
transporte público?
A legislação trabalhista não determina expressamente que seja abonada a ausência do empregado ao serviço por motivo de greve no setor de
transportes.
Entretanto, como o Decreto nº 27.048/1949 estipula que os atrasos ao serviço em decorrência de
acidentes de transportes não acarretam a perda da
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Mar/2014 - Fascículo 13
remuneração do repouso semanal, poderá a empresa
deixar de descontar a referida ausência.
Assim, cabe ao empregador analisar a situação
de cada trabalhador individualmente e, constatada
a impossibilidade de sua locomoção da residência
ao trabalho, poderá, no uso do bom-senso, abonar a
ausência e/ou o atraso porventura ocorrido.
(Regulamento do Repouso Semanal Remunerado - RRSR,
aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949, art. 12, § 3º)
◙
CT13-15