PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO RIO DE JANEIRO
IAG-PUC RIO
A GERAÇÃO X E Y E AS DIFERENTES BASES DE COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
Orientadora: Profª. Patrícia A.Tomei
Orientadora
Departamento de Administração – PUC-Rio
BRUNO ESTEVAN MARTINELLI AMARO
RIO DE JANEIRO
2013
CURRICULUM VITAE RESUMIDO – ALUNO – BRUNO AMARO Brasileiro, Casado, 31 anos, 2 filhos. – [email protected]
Endereço: Praça Antonio Callado, 85, bl.01 (Stela Vita) Ap.708 Condomínio Mundo Novo – Barra da Tijuca. CEP: 22793-084 - Tel: 213546-4620 - Cel: 21 – 7864-7967
Formação Acadêmica Mestrado Profissional em Administração de
Empresas -PUC-Rio - Conclusão – 04/13. Graduação em Psicologia –
CRP: 34066/5 -PUC-Rio - Conclusão em 11/05
Experiência Profissional: Loupe Consultoria em Recursos Humanos–
Brasil Cargo: Diretor Executivo (Sócio) - Período: 08/2008 – atual.
Gerenciamento dos Consultores com a condução dos Processos Seletivos
(Brasil e Internacional);Atuante como HeadHunter na busca por executivos
que atendam ao perfil delineado pelos clientes;
CURRICULUM VITAE RESUMIDO – ORIENTADORA - PATRICIA
AMÉLIA TOMEI
Professora Associada do Departamento de Administração e do Instituto de
Administração e Gerência (IAG), Escola de Negócios da PUC/RIO desde
1979,organizadora e coordenadora do ProgramaIAG/MASTER de Recursos
Humanos ( 1987-2007),coordenadora de Assuntos Internacionais do IAG/PUCRio (1999-2006), Diretora do Instituto de Administração e Gerência (IAG) da
Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio) (1987 a 1991).
Possui graduação em Administração Pública pela Fundação Getúlio Vargas RJ (1978), mestrado em Administração de Empresas pela Pontifícia
Universidade Católica do Rio de Janeiro (1981),(com dissertação
em”Responsabilidade Social de Empresas”) doutorado sandwich - New School
for Social Research (1986) e doutorado em Administração pela Universidade
de São Paulo (1988) com tese em “Programas de Treinamento e
Desenvolvimento de RH: uma análise Comparativa Brasil-EUA”.Foi
pesquisadora e professora visitante no exterior da Université Jean Moulin de
Lyon (1995),da EcoledesHautesEtudesCommerciales (HEC) de Montreal
(1993), ÉcoleSuperieuredes Affaires da Université de SciencesSociales de
Grenoble (1990,1992,1996); da RisshoUniversity de Tóquio (1988), da Florida
InternationalUniversity (1994) e da GraduateSchoolofUrbanProfessions,
Departmentof Management andHumanResources da New School for Social
Research (1989). Publicou vários artigos e livros no Brasil e no exterior,dentre
eles: livros: "Cultura Organizacional e Privatizaçäo: A Dimensão Humana", com
Marcelo L. Braunstein (Makron Books,1993), Inveja nas Organizações ,
(Makron Books, 1994) , Invidia enlas Empresas (McGraw Hill México, 1994),
Gestão Participativa (CDRom - CELTEC,1995), Sedução dos Modismos com
Adriana Lerner (Makron Books, 1998), entre outros. Patricia A. Tomei -
[email protected] Professora Associada - Instituto de Administração e
Gerencia Escola de Negocios da PUC-Rio www.puc-rio.br/iag Rua Marquês de
São Vicente, 225 Gávea - 22453-900 - Rio de Janeiro – RJ (21) 2138-9317 (21)
9767-3048 http://lattes.cnpq.br/6279143106120385.
Resumo
A complexidade do ambiente organizacional fez com que o processo de
atração e retenção de talentos se tornasse uma peça chave na vantagem
competitiva,
introduzindo
a
importância
de
se
analisar
melhor
o
comprometimento dos indivíduos com as organizações. Este é o objetivo desta
pesquisa: investigar as bases de comprometimento organizacional dos
indivíduos da Geração X e da Geração Y em organizações cariocas. Para tanto
utilizou-se o banco de currículos de uma empresa de consultoria de Recursos
Humanos especializada na busca de candidatos para posições de analistas,
gerentes, diretores e foi selecionada uma amostra aleatória, não probabilística
de 252 indivíduos da Geração X e Geração Y. O levantamento dos dados da
Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) foi utilizado
para mensurar o comprometimento organizacional.
Os resultados encontrados evidenciaram que indivíduos da Geração X e
da Geração Y em organizações cariocas tem alto comprometimento, forte
ligação com as suas crenças e valores, estão alinhados com o cumprimento da
missão
organizacional,
e,
que
existem
semelhanças
nas
bases
de
comprometimento entre as gerações, exceto na linha consistente de atividade
que apresentou distinção.
Os resultados encontrados estão em concordância com inúmeras
pesquisas sobre o tema e reforçam as constatações de que indivíduos da
Geração X e da Geração Y apresentam alto valor ao desenvolvimento de suas
carreiras, assim como buscam manter-se atualizados com novas ferramentas e
habilidades essenciais da profissão.
Palavras chaves: Comprometimento Organizacional, Geração X, Geração Y.
Introdução
1.1
Descrição do Problema
As organizações existem, pois todos precisam de bens e serviços para
viver e são as organizações as responsáveis por produzir esses bens e
serviços através do trabalho realizado pelos empregados. Nos tempos
contemporâneos, as organizações ganharam complexidade e volume. As
organizações estão expandindo e melhorando a cada dia, impulsionadas pela
alta competitividade e exigência da sociedade, através do trabalho buscam
produtividade e competitividade.
Nas últimas duas décadas as organizações cresceram de forma
acelerada e absorveram em seu quadro um grande número de jovens para
atuar em diversas áreas e setores. Com isso, logo as organizações começaram
a perceber que precisavam ser tornar mais atrativas para esse público e que
por outro lado analisar o comprometimento destes em relação ao negócio da
organização.
Entender e analisar as bases de comprometimento da Geração X e da
geração Y embasam este estudo, sobretudo para delinear conceitos das
buscas de algumas pessoas de troca afetiva com o seu trabalho e outras que
preferem apenas uma relação transacional. Diversos conceitos de
comprometimento foram apresentados ao longo dos anos, vamos elencar
alguns no estudo, como: normativo, que reflete um sentimento de obrigação em
manter-se em uma determinada organização (Meyer & Allen, 1997);
comprometimento de valor, quando um indivíduo assume o comportamento
aliado ao grupo; comprometimento de identificação, quando o indivíduo aceita
a influência do grupo; o afetivo, quando um indivíduo se mantém em uma
organização porque realmente almeja; o calculativo, quando há um ambiente e
troca útil, com uma ligação instrumental com uma organização; o instrumental,
quando o indivíduo demonstra ações em conformidade com o que é esperado
pela organização, em detrimento de colocar em risco os benefícios que
existem; o moral, que é um comprometimento com as normas, os valores e
convicções interiores que, moralmente, coagem o indivíduo e por fim, o
comprometimento de continuação, aprimorado nos custos que os indivíduos
possuem em deixar a organização.
A Geração X, composta por indivíduos nascidos de 1965 a 1979, para
Crampton&Hodge (2009), e a Geração Y, os indivíduos os nascidos de 1980 a
1999 (Crampton&Hodge, 2009), serão o dominantes da Força de Trabalho.
Tratar dessas duas Gerações: a X e a Y.
Segundo o IBGE, 69% da PEA (População Economicamente Ativa) do
Brasil corresponde à Geração X e Y, portanto são dominantes na força de
trabalho brasileira.
Cabe revelar que os jovens, sobretudo nascidos pós 1980, conhecidos
como a Geração Y, caracterizam-se por ter traços inovadores e liderança
baseada em confiança e resultados. Vale mencionar que buscam qualidade de
vida atrelada a jornada de trabalho e mostram preocupações com questões
ligadas à sustentabilidade e os significados do trabalho.
1.2 Objetivos do trabalho
O objetivo final do estudo é aprender e revelar as bases de
comprometimento que definem a inserção da Geração X e da Geração Y em
organizações cariocas.
1.4. Relevância do Estudo
A intenção de investigar e atuar com ações efetivas sobre a temática do
comprometimento é algo que originou diversos estudos ao longo dos últimos 20
anos.
Esta dissertação oferece aos profissionais de recursos humanos
informações importantes sobre as necessidades, desejos e expectativas dos
indivíduos para a elaboração de políticas gerenciais e comportamentais. O
estudo fundamenta-se nas pesquisas que comprovam que os colaboradores
comprometidos e alinhados com as políticas gerenciais apresentam menor
rotatividade e absenteísmo.
Para o âmbito acadêmico, o estudo visa agregar conhecimento no
relaciona a Geração X e a Geração Y e as bases do comprometimento
organizacional delas, municiando desenvolver esclarecimentos sobre suas
diferenças e enriquecer o campo de estudo sobre comprometimento.
2 – Referencial teórico
Entender a respeito do comprometimento organizacional e as bases de
comprometimento organizacional das gerações X e Y é o objetivo do
desenvolvimento deste estudo.
Utilizando assim como fonte principal nesse capitulo os estudos que
apontam para as bases de comprometimento organizacional e da questão da
geração X e Y.
2.1 Conceituando Comprometimento Organizacional
Existe uma distinção entre dois processos de comprometimento:
instrumental e apego psicológico. A dimensão de compliance representa um
processo de trocas e leva a um apego superficial com a organização.
Quanto mais profundo o apego, maiores são os resultados do apego
psicológico formados pelas outras duas dimensões, identificação e
internalização.
O significado de comprometimento varia conforme o enfoque utilizado,
não havendo um consenso sobre sua definição (Meyer & Allen / 1997). Para
Medeiros (2003), atualmente, existe um consenso sobre a existência de
diversas abordagens possíveis para o conceito de comprometimento, assim
como diferentes bases para sua compreensão. Para tanto, as analises do
comprometimento são observados pelos comportamentos apresentados
pelos indivíduos, indiferente de qual geração ele pertença.
2.2 Comprometimento Atitudinal e Comportamental
Meyer (1990) e Meyer & Allen (1991), compartilham que os
comprometimentos, normativo, afetivo e de continuação traduzem estados
psicológicos diferentes que se desenvolvem em distintos caminhos e
realizam contribuições específicas para o comportamento. Não obstante, os
indivíduos podem experimentar diferentes graus de todas as três formas de
comprometimento e que os três componentes se relacionam para
influenciar o comportamento organizacional.
2.3 As Bases do Comprometimento Organizacional
Para O'Reilly&Chatman (1986), apresentam que o comprometimento
possui diversas bases para o indivíduo criar e manter seus reais motivos
que causam o vínculo.
2.3.1 Afetiva
Segundo Bastos, Brandão e Pinho (1997), o comprometimento afetivo é
a afeição psicológica associado à idéia de lealdade, do sentimento de
pertencimento para com a organização, envolve ainda o sentimento de
orgulho e de afiliação em ser membro.
2.3.2 Afiliativa
A base de comprometimento afiliativa, segundo Meyer & Allen (1991),
acontece quando o indivíduo quer manter-se no relacionamento com a
organização devido aos valores e objetivos, ocorre quando indivíduo sentese orgulhoso de fazer parte do grupo, respeitando os valores e práticas,
contudo não há adoção a nível pessoal. O indivíduo adota o comportamento
induzido pelo grupo porque o relacionamento é desejado. O enfoque
afiliativo é a conexão psicológica da organização com o indivíduo baseado
no sentimento de identificação e afiliação.
2.3.3 Normativa
2.3.3.1 Obrigação em Permanecer
O enfoque normativo é apresentado por Wiener (1982), encontrando-se
referências sobre ele nos estudos de Mowday, Porter e Steers (1979), para
o autor, o comprometimento é definido como:
“a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho
que encontre os objetivos e interesses organizacionais”. Wiener
(1982.p.421).
2.3.3.2 Obrigação pelo Desempenho
Para Wiener (1982), o comprometimento sob a ótica da organização
depende das metas estabelecidas por ela. Se os objetivos forem
inconsistentes, os membros ao se empenharem seus esforços em
atividades erradas, podem levar a organização à sua desintegração.
2.3.4 Calculativa ou Instrumental
2.3.4.1 Falta de Recompensas e Oportunidades
Para Cohen (2007), o comprometimento calculativo é aderente a idéia
de troca utilitária pela qual o empregado contribui em face de incentivos
recebidos, demonstrando assim um vínculo instrumental com a
organização. A idéia fundamental que sustenta é o processo associado ao
reconhecimento dos desempenhos, ou seja, as necessidades e desejos dos
empregados são satisfeitas se eles desenvolverem o esforço necessário
para realizar a tarefa, trata-se de uma relação de troca.
2.3.4.2 Linha Consistente de Atividade
A base do comprometimento linha consistente de atividade é definida
como: “crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização
com o objetivo de se manter na organização” (Siqueira, 2008, p.63).
2.3.4.3 Escassez de Alternativas
A base do comprometimento escassez de alternativas é definida como a
crença de que se tem escassas alternativas de trabalho se deixar a
organização, (BASTOS et al., 2008).
2.4 A Questão das Gerações
Para Crampton e Hodge (2009), há uma definição quanto à ordem
cronológica de início e término dos períodos geracionais: Veteranos:
nascidos de 1925 a 1945; Baby Boomers: nascidos de 1946 a 1964;
Geração X: nascidos de 1965 a 1979; Geração Y: nascidos de 1980 a 1999.
No tocante á geração X, foco do estudo apresentado, o termo foi
popularizado pelo romance “Geração X: contos para uma cultura
acelerada”, 1991, do autor canadense Douglas Coupland, sobre os jovens
do final dos anos 1980 e seu estilo de vida. Nos EUA, Generation X referiase a "baby bust", geração assim nomeada por causa da queda da taxa de
natalidade após o “Baby boom”.
2.4.1A Geração X e a Geração Y
A atratividade e o comprometimento organizacional são influenciados
pelas mudanças que acontecem na sociedade. O que antes poderia se
tornar fator de atratividade para uma geração, como no caso da estabilidade
no emprego na Geração X, pode não ser para a outra como na Geração Y.
Desta forma, entender o que é mais relevante em cada geração contribui
para aumentar o comprometimento com a empresa. A partir daí esclarecer
os objetivos organizacionais e comunicar continuamente o que se espera do
profissional e o que a organização irá oferecer.
Para Glass (2007), os indivíduos da Geração Y gostam de receber
feedback, esta característica está ligada ao forte envolvimento emocional
com os pais. É mais satisfatório quando seu trabalho é avaliado
constantemente, sendo dadas instruções detalhadas das suas tarefas.
Associada ao feedback, a comunicação constantemente também é central
para os Y.
3 Metodologia
Por meio da pesquisa bibliográfica sobre as bases do comprometimento
organizacional foi realizada a seleção do instrumento de coleta de dados. O
modelo escolhido foi a Escala de Bases do Comprometimento
Organizacional (EBACO). A escala é formada por 28 itens, dividida
igualmente entre as sete bases do comprometimento organizacional.
3.1. Tipo de Pesquisa
Foi realizada uma pesquisa descritiva, analítica baseada numa amostra
intencional obtida por acessibilidade onde se buscou informações que
pudessem ser analisadas e relacionadas sobre os comprometimentos dos
participantes.
3.2. Universo e Amostra
Após triagem o universo da pesquisa foi composto por 5.722 candidatos
cadastrados no o banco de dados de uma consultoria em Recursos
Humanos que atua no Brasil. Nele foram encontrados indivíduos da
Geração Y quanto na a Geração X. A amostra foi respondida com,
aproximadamente, 5% do universo, isto significa, 252 participantes.
Tivemos do total 56,8% dos respondentes do sexo masculino, e 43,2% do
sexo feminino.
4. Conclusões e Sugestões
Através da análise de resultados são identificadas e analisadas os dados
coletados, em referência as respostas dos questionários enviados para o
universo pesquisado, tendo como alicerce as bases de comprometimento
organizacional consideradas na pesquisa, tais como: Afetiva, Obrigação em
Permanecer,
Obrigação pelo Desempenho, Afiliativa, Falta de
Recompensas e Oportunidades, Linha Consistente de Atividade, Escassez
de Alternativas.
Base
Quadro 4- Resultado geral da tabulação
Resultado
X
Y
Afetiva
15,93
Obrigação
permanecer
Obrigação
desempenho
15,53
em
10,6
10,01
pelo
22,71
22,8
Afiliativa
19,28
Falta
recompensas
oportunidades
de
e
Linha consistente de
atividade
Escassez
alternativas
10,7
16,06
18,41
11,91
15,38
de
10,45
10,95
Interpretação do resultado
X
Y
Comprometime
Comprometime
nto acima da
nto acima da
média
média
Baixo
comprometimen
to
Baixo
comprometime
nto
Alto
comprometimen
to
Alto
comprometime
nto
Alto
comprometimen
to
Alto
comprometime
nto
Comprometime
nto acima da
média
Comprometime
nto acima da
média
Alto
comprometimen
to
Comprometime
nto acima da
média
Baixo
comprometimen
to
Baixo
comprometime
nto
Elaborado pelo autor
Entender a convergência dos valores e objetivos do indivíduo e os da
organização fez parte da construção deste trabalho, apoiando-se nas bases
de comprometimento organizacional, proporcionada por Medeiros (2003).
O autor defende que os valores estabelecem a base para a compreensão
das atitudes e da motivação, além de influenciar nossas percepções, ou
seja, ao adentrar em uma organização já fundamentada, sabe-se “o que
fazer” e “o que não fazer” a partir de seus valores. Os valores influenciam
as atitudes e o comportamento.
O objetivo final do estudo foi analisar as bases de comprometimento que
definem a inserção da Geração X e da Geração Y em organizações
cariocas, para tanto se elaborou uma revisão teórica das bases do
comprometimento organizacional: afetiva, obrigação em permanecer,
obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e
oportunidade, linha consistente de atividade e escassez de alternativas.
Estas bases de comprometimento organizacional foram fundamentais para
o constructo da EBACO.
Para alcançar o objetivo final analisaram-se objetivos intermediários, tais
como: o conceito do comprometimento Organizacional, Atitudinal e
Comportamental; o conceito das Bases do Comprometimento
Organizacional: Afetiva,Afiliativa, Normativa ,Calculativa ou Instrumental;
apresentou-se a evolução das gerações no contexto mundial e brasileiro e o
significado do trabalho e as diferentes classificações e características da
Geração X e Geração Y. Além disso, através do banco de dados da
consultoria em Recursos Humanos foram aplicados questionários numa
amostra probabilística de indivíduos da Geração X, e Y de diferentes
organizações cariocas. E por fim, analisou-se cada base de
comprometimento que definem a inserção da Geração X e da Geração Y
em organizações cariocas.
As organizações cariocas não se limitam mais as fronteiras regionais,
buscando novos mercados, tecnologias inovadoras e maior competitividade.
O papel principal para avançar no desenvolvimento seja territorial ou
tecnológico é desempenhado pelos trabalhadores. O desempenho
profissional torna-se essencial para garantir o sucesso das organizações,
quanto maior o grau de comprometimento dos indivíduos mais alinhados
aos objetivos estratégicos e a tomada de decisão coerente ao planejamento
estratégico.
Para Cohen (2003), geralmente quando as decisões são rotineiras e há
um imediatismo nas ações, requer informações padronizadas e formas
controladoras de lideranças dos subordinados são mais adequadas.
Acrescenta ele, que quando o ambiente externo exige respostas ágeis o
gestor tende a dar mais atenção em funções externas como as de porta-voz
e negociador e menos em funções internas, como a de supervisor de
equipe.
Segundo Cohen (2003), os valores pessoais e questões éticas implicam
para a escolha e o planejamento da carreira, ao buscar por emprego os
profissionais almejam, em sua maioria, papeis alinhados as competências e
valores pessoais.
O autor examina o paradoxo de que as pessoas desejam crescimento
profissional, mas que muitas vezes resistem às mudanças que permitem o
crescimento, sendo essa resistência independente da hierarquia na
organização. Ele acrescenta que existe um inevitável constrangimento em
aprender novas habilidades e a questão da resistência pode ser vergonha
antecipada de ter de passar pelo aprendizado do novo, vale mencionar que
nesse caso o adequado é permitir um apoio com treinamentos necessários
e apoio emocional para superar os obstáculos do aprendizado.
Para Drucker (1974), as qualidades essenciais para uma gestão são
inteligência, imaginação e conhecimento, porém somente a eficácia pode
gerar resultados da gestão. Ressalta que cada vez mais as pessoas são
treinadas para usar a teoria, os conhecimentos e os conceitos ao invés da
força física ou a habilidade manual. Adiciona ainda, que não se deve deixar
levar pelas circunstâncias e acontecimentos que determinam o que fazer,
denota ser o comprometimento com o que for preciso elencar como
prioridades para tornar o trabalho eficaz, para isso, o uso da inteligência,
imaginação e conhecimento são fundamentais nas organizações
contemporâneas.
Complementa Drucker (1974), que o “segredo” da eficácia vem a ser a
concentração, primeiro realizar as prioridades e uma coisa de cada vez,
sendo a concentração diretamente relacionada à natureza humana. Ele cita
o exemplo do malabarista, que considera a manutenção de várias bolas no
ar como uma façanha do circo, mesmo o malabarista o faz durante,
aproximadamente, dez minutos, caso ele continue por mais tempo a
tendência é que as bolas caem no chão. Cita ainda nomes de expressão
nas artes como Bach, Handel, Verdi que compunham uma obra de cada
vez, com exceção de Mozart que, ao que parece, conseguiu atuar em
diversas composições simultâneas. Com isso, acrescenta que o
comprometimento sugere ser inerente na realização das prioridades e as
tarefas mais importantes.
Após apuração dos dados levantados por meio do questionário e da
análise dos resultados, pode-se concluir que as Gerações X e Y possuem
alto grau de comprometimento com as organizações.
Através da análise dos dois grupos pesquisados, percebeu-se que não
houve distinção significativa das respostas, ocorreu semelhança nos
resultados encontrados entre os dois grupos. Sendo assim, as bases de
comprometimento que definem a inserção da Geração X e da Geração Y
em organizações cariocas apresenta semelhanças, independente das faixas
etárias entre as gerações.
No que tange à base afetiva, de acordo com a escala EBACO, Siqueira
&
cols. (2008), os resultados das gerações apresentaram
“Comprometimento acima da média”. Já na base “obrigação em
permanecer” tanto os indivíduos da Geração X, quanto os indivíduos da
Geração Y demonstraram baixo comprometimento. O que pode denotar
baixa crença dos indivíduos no sentimento de culpa caso abandone a
organização. No tocante à base “obrigação pelo Desempenho”, ambas as
gerações apresentaram alto comprometimento. Para Siqueira & cols.
(2008), de acordo com a EBACO, demonstra que os indivíduos pesquisados
apresentam empenho a favor da organização e desempenham suas
atribuições para alcançar os objetivos da organização.
A base afiliativa segundo Siqueira & cols. (2008), apresentou alto
comprometimento de ambas as gerações, o que significa o reconhecimento
pelos colegas de trabalho a respeito do indivíduo como membro da
organização.
Na base denominada falta de recompensa e oportunidades, os
indivíduos da Geração X e da Geração Y apresentaram comprometimento
acima da média, denotando exercício de empenho além do habitual em prol
da organização.
A base linha consistente de atividade, segundo Siqueira & cols.(2008), O
resultado apurado mostra que os indivíduos da Geração X tiveram alto
comprometimento, diferentemente dos indivíduos da Geração Y que tiveram
como resultado comprometimento acima da média. Nesta base encontrouse razoável discrepância entre as duas gerações, o que denota que o
indivíduo da Geração X sustentam grau mais elevado regras e atitudes com
o objetivo de permanecer na organização do que os indivíduos da Geração
Y.
A base do comprometimento escassez de alternativas apresentou baixo
comprometimento por ambas as gerações, para Bastos et al. (2008), alude
que na percepção dos indivíduos a crença de que se tem escassas
alternativas de trabalho se deixarem a organização.
Para concluir, verificou-se que há significativas semelhanças nas bases
de comprometimento entre as gerações, exceto na base linha consistente
de atividade que apresentou razoável distinção. Sendo assim, as teorias,
segundo Medeiros (2003), corroboraram posição que vão ao encontro deste
trabalho. Seguem-se então, com os ensinamentos de Drucker (1974), que
demonstram pontos importantes para identificar o comprometimento com a
eficácia organizacional, tais como ver o futuro, em contraposição ao
passado; focalizar oportunidades, em detrimento de problemas e escolher a
própria direção, ao invés de optar pelo caminho dos outros, além de apontar
para o alto, algo que faça a diferença, em vez de fazer o que seja fácil ou
mais acautelado.
5. Referências Bibliográficas
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continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, Great Britain, v. 63, p. 1-18, 1990.
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Organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores
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COHEN, A.R. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de caso,
Rio de Janeiro, Ed. Campus, 2003.
DRUCKER, P.F. o Gerente eficaz.Rio de Janeiro. 4ª Edição,
Editores, 1974.
Zahar
GLASS, A. Understanding generational differences for competitive
success.Industrial and Commercial Training, v. 39, n. 2, p. 98-103, 2007.
MOWDAY, R. T. Reflections on the Study and Relevance of Organizational
Commitment. Human Resource Management Review, volume 8, number 4,
p.387-401, 1998.
MEDEIROS, C.A.F. Comprometimento Organizacional: um estudo de suas
relações com características organizacionais e desempenho nas empresas
hoteleiras. 2003. 166 p. Tese (Doutorado em Administração de Empresas) –
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de
São Paulo, São Paulo: 2003.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of
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Meyer, J. P & Allen, N. J. (1997), “Commitment in the Workplace: Theory,
Research, and Application”, Sage Publications.
MOWDAY,R.T.,STEERS,R.M. e porter, L.W. The measurement
organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 1979.
of
ROBBINS, S. P; Fundamentos do Comportamento Organizacional; Editora
Pearson, 8º Edição, São Paulo, 2011
WIENER, Y. 1982. Commitment in organizations. A normative view.
Academy of Management Review.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo
ao século XXI – 2ª edição. São Paulo: Atlas, 1999.
7. Anexo I
Levando em conta o seu sentimento, responda as afirmativas abaixo,
segundo legenda:
Quanto mais próximo de "1" (Discordo totalmente), quanto mais próximo de
"6" (Concordo totalmente)
1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da
organização têm se tornado mais similares.
2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa
do que ela simboliza, de seus valores.
3. Eu me identifico com a filosofia desta organização.
4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização.
5. Eu não deixaria minha organização porque eu tenho uma obrigação
moral com as pessoas daqui.
6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar
minha organização agora.
7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora.
8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma
obrigação moral em permanecer aqui.
9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa.
11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os
melhores resultados possíveis.
12. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas.
13. Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo.
14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de
trabalho
16. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa.
17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia
considerar trabalhar em outro lugar.
18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo
razões para despender esforços extras em benefício desta organização.
19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu
expresso publicamente.
20. Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim
nesta empresa.
21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois sempre manterei meu
emprego.
22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo.
23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude
certa.
24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste
emprego.
25. Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria
bastante desestruturada.
26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.
27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a
escassez de alternativas imediatas de trabalho.
28. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de
trabalho.