UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
ZENILDE DECKER
PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA A EMPRESA
PROACTIVA MEIO AMBIENTE BRASIL LTDA
Biguaçu
2008
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
ZENILDE DECKER
PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA A EMPRESA
PROACTIVA MEIO AMBIENTE BRASIL LTDA
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso
de Administração do Centro de Educação da UNIVALI –
Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de
Bacharel em Administração.
Professor Orientador: M.Sc. Tadeu Nobre Formiga
Biguaçu
2008
ZENILDE DECKER
PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA A EMPRESA
PROACTIVA MEIO AMBIENTE BRASIL LTDA
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção do título de
Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da Universidade do Vale
do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.
Área de Concentração:
Plano de Cargos e Salários
Biguaçu, 18 de junho de 2008.
Prof. M.Sc. Tadeu Nobre Formiga.
UNIVALI - CE de Biguaçu
Orientador
Profª. M.Eng. Ely Teresinha Dionisio.
UNIVALI - CE de Biguaçu
Profª. Drª. Simone Regina Dias
UNIVALI - CE de Biguaçu
Dedico esta monografia aos meus pais Blásio
Decker
e
Terezinha
Richartz
Decker
pelos
ensinamentos da vida e pelo amor incondicional.
Ao meu esposo Airton Peppler que com muito
carinho e compreensão enfrentou comigo esta etapa
final.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pelo dom da vida, sabedoria, saúde e
oportunidade para realizar este trabalho.
Ao meu esposo Airton Peppler, pessoa que amo muito, e que me deu muita força
e não me deixou desanimar para ir em frente e chegar ao final desta longa jornada e
conclusão deste trabalho.
Ao meu orientador Tadeu Nobre Formiga, pelas sugestões, paciência e
dedicação na orientação. E por contribuir no desenvolvimento do trabalho.
À Maria Albertina, João Carlos Domingues Carneiro, Ely Teresinha Dionísio,
Simone Regina Dias pela presteza, preocupação e dedicação na conclusão deste
objetivo.
Ao Sr. José Luiz Piccoli, pela oportunidade cedida para realizar este trabalho, ao
Sr. Francisco Gularte, Renata Stoeterau, Erica Ferreira, Fernanda Vanhoni pessoas que
colaboraram de forma especial, e todos os colegas de Trabalho da Empresa Proactiva,
do administrativo e operacional, na qual foram receptivos e colaboraram nas respostas
do questionário aplicado.
A minha grande amiga Neusete Fernandes, pessoa que admiro muito e foi uma
grande inspiração durante minha caminhada acadêmica e também para meu
crescimento pessoal.
Aos meus familiares e amigos de turma, pelos momentos agradáveis que
vivenciamos juntos, agradeço pelo carinho e pelas ricas contribuições.
“Você pode sonhar, criar e construir idéias mais maravilhosas
do mundo, mas são necessárias pessoas para fazer sonhos virar
realidade”.
(Walt Disney)
RESUMO
DECKER, Zenilde. Proposta de um Plano de Cargos e Salários para a empresa
Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda. 2008 118 f. Trabalho de Conclusão de Estágio
(Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2008.
O presente trabalho de Conclusão de Estágio tem por objetivo propor um Plano de
Cargos e Salários adequado para a empresa Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda em
Florianópolis no ano de 2008. Para a elaboração desse trabalho foram pesquisados na
literatura os capítulos referentes à gestão de pessoas, descrição e análise de cargos,
levantamento das descrições de funções pessoais, métodos de avaliação de cargos,
remuneração, tipos de remuneração, salários e pesquisa salarial. Utilizou-se a técnica
de aplicação de questionário para descrever os cargos de todos os funcionários
existentes e como complemento das informações foi aplicada à técnica de entrevista.
Foram definidos os fatores de avaliação para a composição dos graus em cada cargo e
aplicado o método de avaliação de pontos. Foram descritos 22 cargos, sendo 10 (dez)
cargos que compõem o plano administrativo e 12 (doze) cargos que compõe o plano
operacional. A opção pela escolha dos dois planos deu-se pelas especificações das
tarefas e diferentes fatores que compõem a probabilidade de graduação dos cargos da
empresa estudada. Apresentam-se ao final em pontos, as 05 (cinco) faixas salariais que
compõem o Plano de Cargos e Salários da Empresa. No final deste trabalho, apresentase também a Pesquisa Salarial realizada com 02 (duas) empresas da região da grande
Florianópolis e do mesmo ramo de atividade da empresa pesquisadora, na qual concluise que a empresa pesquisadora apresenta a média salarial acima das empresas
pesquisadas.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Remuneração, Cargos e Salários.
ABSTRACT
DECKER, Zenilde. Proposal for a plan of job descriptions and salaries of Proactiva
Environment Sdn. 2008 118 f. Completion of Labor Stage (Degree in Business
Administration) – University of Vale do Itajai, Biguaçu, 2008.
The current completion stage aims to propose a plan for appropriate job descriptions
and salaries for Proactiva Environment Brasil Ltda for the year 2008. The development
of the completion stage envolved the following subjects: Investigations of literature
relating to managing of people, job decriptions and analysis, descriptions of indivual
functions, evaluating methods of payment, types of renumeration, as well as salaries
and wage searches. Questionaire techniques were used to descibe the positions of all
existing employees. To supplement this information, we used interview techniques.
Evaluation factors were defined for each job level using a point evaluation method. 22
positions were described, 10 positions which compose the administrative plan and 12
positions that make up the operational plan. Choosing of the two plans was decided by
the specifications of tasks and different factors which decide the likelihood of graduation
from positions in the studied company. We created a points system of five salary ranges
that comprise the job descriptions plan and company salaries. Included in the end of this
work, is a salary search performed with 2 enterprises in greater Florianopolis in the
same sector as the company conducting the study. It was concluded that the company
conducting the study, presented an above average salary as compared to the studied
companies.
Keywords: People Management, Compensation, Job descriptions and Salaries.
LISTAS DE QUADROS
Quadro 1 - Grupos e Métodos de Avaliação de Cargos...................................
26
Quadro 2 - Comparação entre os Cargos na Avaliação de Escalonamento...
27
Quadro 3 - Descrição de cargo: Assistente Administrativo...............................
43
Quadro 4 - Descrição de cargo: Assistente de Compras..................................
45
Quadro 5 - Descrição de cargo: Assistente de Departamento Pessoal............
46
Quadro 6 - Descrição de cargo: Assistente Comercial.....................................
48
Quadro 7 - Descrição de cargo: Auxiliar Administrativo do Aterro Sanitário....
50
Quadro 8 - Descrição de cargo: Engenheiro Sanitarista..................................
51
Quadro 9 - Descrição de cargo: Gerente Administrativo Financeiro................
53
Quadro 10 - Descrição de cargo: Gerente Comercial.......................................
55
Quadro 11 - Descrição de cargo: Gerente do Aterro Sanitário.........................
57
Quadro 12 - Descrição de cargo: Secretária....................................................
59
Quadro 13 - Descrição de cargo: Auxiliar de Serviços Gerais..........................
61
Quadro 14 - Descrição de cargo: Auxiliar de Manutenção...............................
62
Quadro 15 - Descrição de cargo: Auxiliar Técnico de Manutenção.................... 63
Quadro 16 - Descrição de cargo: Auxiliar Técnico Operacional.......................
64
Quadro 17 - Descrição de cargo: Balanceiro....................................................
65
Quadro 18 - Descrição de cargo: Eletricista.....................................................
66
Quadro 19 - Descrição de cargo: Fiscal de Roteiro..........................................
67
Quadro 20 - Descrição de cargo: Gari..............................................................
69
Quadro 21 - Descrição de cargo: Gerente Operacional...................................
70
Quadro 22 - Descrição de cargo: Laboratorista................................................
72
Quadro 23 - Descrição de cargo: Motorista......................................................
73
Quadro 24 - Descrição de cargo: Técnico de Segurança do Trabalho.............
74
Quadro 25 - Descrição dos Fatores..................................................................
76
Quadro 26 - Fatores para Análises dos Cargos Administrativos e Operacionais..................................................................................................................
78
Quadro 27 - Definição da Graduação do Fator de Escolaridade......................
79
Quadro 28 - Definição da Graduação do Fator de Conhecimento...................
80
Quadro 29 - Definição da Graduação do Fator de Experiência........................
80
Quadro 30 - Definição da Graduação do Fator de Iniciativa/complexidade.....
80
Quadro 31 - Definição da Graduação do Fator de Responsabilidade por
Contato.............................................................................................................
81
Quadro 32 - Definição da Graduação do Fator de Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais......................................................................
81
Quadro 33 - Definição da Graduação do Fator Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos........................................................................................
82
Quadro 34 - Definição da Graduação do Fator de Responsabilidade por Supervisão..........................................................................................................
82
Quadro 35 - Definição da Graduação do Fator de Escolaridade......................
83
Quadro 36 - Definição da Graduação do Fator de Conhecimento...................
83
Quadro 37 - Definição da Graduação do Fator de Experiência........................
83
Quadro 38 - Definição da Graduação do Fator de Iniciativa/complexidade.....
84
Quadro 39 - Definição da Graduação do Fator de Responsabilidade por máquinas e Equipamentos..................................................................................
84
Quadro 40 - Definição da Graduação do Fator de Responsabilidade por
Supervisão........................................................................................................
84
Quadro 41 - Definição da Graduação do Fator de Riscos/Segurança.............
85
Quadro 42 - Definição da Graduação do Fator de Esforço Físico....................
85
Quadro 43 - Definição da Graduação do Fator de Esforço Mental e Visual.....
85
Quadro 44 - Definição da Graduação do Fator de Condições de Trabalho.....
86
Quadro 45 - Fatores do Plano Administrativo..................................................
89
Quadro 46 – Fatores do Plano Operacional.....................................................
90
Quadro 47 - Resultado dos Cargos Administrativos.........................................
94
Quadro 48 - Resultados dos Cargos Operacional............................................
95
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Percentual dos Fatores Administrativos..........................................
86
Tabela 2 – Percentual dos Fatores Operacional...............................................
87
Tabela 3 – Pontuação por Fatores Administrativos...........................................
92
Tabela 4 – Pontuação por fatores operacionais................................................
Tabela 5 – Resultados dos Cargos Administrativos em Pontos........................
93
Tabela 6 – Resultados dos Cargos Operacionais em Pontos...........................
96
Tabela 7 - Amplitude de Classes dos Cargos Administrativos..........................
98
Tabela 8 - Amplitude de Classes dos Cargos Operacionais.............................
99
Tabela 9 - Classificação dos Cargos Administrativos.......................................
100
Tabela 10 - Classificação dos Cargos Operacionais.........................................
100
Tabela 11 - Pesquisa Salarial...........................................................................
101
96
Tabela 12 - Comparação entre a Média da Empresas Pesquisadas e Empresa Pesquisadora..........................................................................................
102
Tabela 13 – Porcentual (%) das Diferenças entre a Empresa Pesquisadora x
Empresa Pesquisada........................................................................................
103
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Estrutura de Cargos e Funções da Empresa Proactiva Meio
Ambiente Brasil Ltda......................................................................................... 42
Gráfico 1 – Medias Empresas Pesquisadas x Empresa Pesquisadora............ 103
Gráfico 2 – Relação Porcentual do Estudo....................................................... 104
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...............................................................................................
15
1.1 OBJETIVOS................................................................................................
16
1.1.1 Objetivo Geral........................................................................................
16
1.2 JUSTIFICATIVA..........................................................................................
16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA....................................................................
18
2.1 GESTÃO DE PESSOAS.............................................................................
18
2.2 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS.........................................
19
2.2.1 Os seis processos de Gestão de Pessoas..........................................
19
2.3 CARGOS E SALÁRIOS..............................................................................
20
2.3.1 Descrição de cargos..............................................................................
21
2.3.2 Análise de cargos..................................................................................
23
2.3.3 Levantamento das descrições de funções pessoais.........................
24
2.4 AVALIAÇÃO DE CARGOS.........................................................................
25
2.4.1 Métodos de avaliação de cargos..........................................................
26
2.4.1.1 Método de avaliação de escalonamento..............................................
26
2.4.1.2 Método de avaliação de graus predeterminados..................................
27
2.4.1.3 Método de avaliação por ordenamento................................................
28
2.4.1.4 Método de avaliação de comparação de fatores..................................
28
2.4.1.5 Método de avaliação por pontos...........................................................
29
2.4 SALÁRIOS..................................................................................................
30
2.5.1 Administração de salários....................................................................
31
2.6 PESQUISA SALARIAL...............................................................................
32
2.6.1 Método de pesquisa salarial.................................................................
33
2.6.1.1 Seleção dos cargos a serem pesquisados...........................................
33
2.6.1.2 Seleção das empresas participantes....................................................
34
2.6.1.3 Coleta de dados....................................................................................
35
2.7 REMUNERAÇÃO........................................................................................
35
2.7.1 Remuneração por conhecimento e habilidades.................................
36
2.7.2 Remuneração por competências.........................................................
37
3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO..........................................................
38
4 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO...................................................
40
4.1 INVENTÁRIO DOS CARGOS....................................................................
41
4.2 ESTRUTURA DOS CARGOS E FUNÇÕES DA PROACTIVA MEIO
AMBIENTE BRASIL LTDA................................................................................
42
4.3 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS ADMINISTRATIVOS................
43
4.4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS OPERACIONAIS.....................
61
4.5 ESCOLHA E DESCRIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO...................
76
4.5.1 Separação dos fatores para análises dos cargos administrativos e
operacionais....................................................................................................
78
4.6 AVALIAÇÃO DOS CARGOS PELO MÉTODO PONTOS...........................
78
4.7 ESTABELECIMENTO DA PROBABILIDADE DE GRADUAÇÃO ..............
79
4.7.1 Fator dos cargos administrativo..........................................................
79
4.7.2 Fator dos cargos operacional...............................................................
83
4.8 PONDERAÇÃO E ATRIBUIÇÃO DOS PONTOS DOS FATORES DE
AVALIAÇÃO......................................................................................................
86
4.8.1 Atribuição dos Pontos pelos graus dos fatores.................................
88
4.8.2 Classificação dos cargos administrativos e operacionais................
97
4.9 PESQUISA SALARIAL...............................................................................
101
4.9.1 Apresentação e análise do resultado..................................................
104
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................
106
REFERÊNCIAS................................................................................................
108
APÊNDICES.....................................................................................................
109
15
1. INTRODUÇÃO
Para as empresas o tema gestão de pessoas é uma das maiores prioridades.
Para atingir uma adequada gestão, as empresas estão adotando estratégias para um
bom gerenciamento de seus colaboradores, garantindo a qualidade da organização.
Esta área abrange muitos e variados caminhos que vêm sendo explorados e
muito cobrados em prática pela necessidade de organização e qualidade de trabalho.
Devido à divisão e especialização funcional, surgiu a necessidade de estabelecer
descrições e especializações de cargos. O planejamento de cargos e salários precisa
acompanhar as mudanças do mercado, política e econômica, se adequando às metas e
práticas organizacionais para participar das decisões no planejamento orçamentário.
A Proactiva Meio Ambiente Brasil, fundada em setembro de 2004, com ramo de
atividade voltada à preservação do meio ambiente e bem-estar das pessoas, presta
serviços de coleta, transporte e destinação final adequada a cada tipo de resíduos.
A Proactiva possuía diversas dificuldades de estimativas de salários e não
possuía um plano de cargo e salários. Com o problema, verificou-se a necessidade de
um plano adequado para que um plano de carreira pudesse ser implantado na
organização, possibilitando expectativas de crescimento para seus funcionários.
Este estudo pretende responder a seguinte questão norteadora: Qual o Plano de
Cargos e Salários adequado para a empresa Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda?
16
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Elaborar um plano de cargos e salários para a Proactiva Meio Ambiente Brasil na
cidade de Florianópolis no período de agosto de 2007 a junho de 2008.
1.1.2 Objetivos específicos
•
Descrever os cargos da empresa;
•
Especificar os requisitos, tarefas e atribuições dos ocupantes;
•
Definir pelo método de pontos, a estrutura salarial, com inserção dos
cargos;
•
Apresentar para a empresa, o Plano de Cargos e Salários proposto;
•
Apresentar a Pesquisa Salarial.
1.2 JUSTIFICATIVA
A importância de se implantar um plano de cargos e salários surgiu da
necessidade de se definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa.
Durante o processo de avaliação de cargos, os Diretores e Gerentes tiveram
oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. Uma estrutura de
cargos e salários bem definida permite estabelecer melhor relação de autoridade, bem
como obter funcionalidade de todas as áreas da empresa. Uma faixa salarial para cada
cargo definido, permite administrar o salário de cada funcionário conforme o seu
desenvolvimento
técnico
e
desempenho
no
cargo.
Regras
claras
sobre
o
funcionamento do Plano de Cargos e Salários facilitaram a aceitação, por parte dos
funcionários, das políticas da empresa nessa área.
A oportunidade deste estágio surgiu da necessidade de elaborar o trabalho de
conclusão do curso de Administração. Com isso buscou-se alguma deficiência na
empresa em que a acadêmica atua, por conseqüência, aproveitou a oportunidade de
17
pesquisar e viabilizou a implantação do plano na prática. O assunto definido trouxe
grande interesse, por parte da acadêmica e do Diretor Administrativo da empresa.
Finalmente, teve como objetivo rever a política de administração de Cargos e
Salários da Empresa, em reconhecer a capacitação profissional, o desempenho e o
desenvolvimento técnico-profissional dos funcionários e sua contribuição efetiva para os
resultados da empresa. Estes foram os indicadores utilizados para a realização desse
trabalho.
18
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
Conforme Chiavenato (2004, p. 4), o contexto da gestão de pessoas é formado
por pessoas e organizações. Uma depende da outra para sua existência, para alcançar
seus objetivos. Pois elas necessitam do trabalho para sua sobrevivência e sucesso
pessoal.
Assim como as organizações não sobrevivem sem as pessoas, sem seu
trabalho, são as pessoas que fazem as organizações existirem, as pessoas que lhes dá
vida, energia, inteligência, criatividade e racionalidade.
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina
nas organizações. Ela é contingêncial e situacional, pois depende de vários aspectos,
como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada,
das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia
utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes
(CHIAVENATO, 2004, p. 4).
De forma mais abrangente, Gil (2001, p. 17) diz que “Gestão de Pessoas é a
função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para
o alcance dos objetivos tanto nas organizações quanto individuais”.
A expressão “Gestão de Pessoas” visa substituir a Administração de Recursos
Humanos muito comum, ainda utilizada nos tempos atuais, na qual teve essa mudança
de nomenclatura devido à restrição do termo, pois implica na percepção das pessoas
que trabalham na organização, como administração de recursos materiais e recursos
financeiros (GIL, 2001, p. 17 - 18).
Segundo Ribeiro (2006, p. 4), “gestão de pessoas é uma das áreas que mais têm
sofrido mudanças e transformações nos últimos anos”.
Ribeiro (2006) salienta ainda que, é o profissional da área que gerencia e aplica
o processo de avaliação do perfil de funcionários e candidatos de acordo com as
necessidades específicas da organização.
19
Na mesma perspectiva, a área de gestão de pessoas necessita conhecer muita
bem sua organização, suas crenças, seus valores, missão, visão, ambiente de trabalho,
clima de trabalho e cultura gerencial, para que possa gerenciar bem seus talentos,
criando assim, uma relação de “ganha-ganha” entre empresa e colaborador (KNAPIK,
2006, p. 14).
2.2 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Chiavenato (2004, p. 13) enfatiza sobre a moderna Gestão de Pessoas, sobre as
várias atividades integradas que consiste nesta modernização, como descrição e
análises de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e
motivação das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e
desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem estar etc.
As várias atividades citadas, na qual consiste na modernização de Gestão de
Pessoas, está relacionado com os Processos de Gestão de Pessoas. Processo é um
conjunto de atividades estruturadas, com a finalidade de resultar em um produto final
especifico a um determinado cliente. É a ordenação especificada das atividades
executadas no tempo e no espaço, com um começo e um fim, entradas e saídas do
claramente identificada (CHIAVENATO, 2004, p. 16).
2.2.1 Os Seis Processos de Gestão de Pessoas
Chiavenato (2004, p. 14) complementa que “Gestão de Pessoas é um conjunto
integrado de processos dinâmicos e interativos”.
Apresentam-se abaixo os seis processos básicos de Gestão de Pessoas, citados
por Chiavenato (2004, p. 14), são as seguintes:
1. Processos de Agregar Pessoas: São os processos utilizados para incluir novas
pessoas na organização, pode também ser denominado como processo de
suprimento de pessoas. Neste processo inclui: recrutamento e seleção.
20
2. Processos de Aplicar Pessoas: São os processos utilizados para desenhar as
atividades executadas pelas pessoas na organização, orientar e acompanhar
seu desempenho. Neste processo inclui: análise e descrição de cargos e
avaliação do desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas: São os processos utilizados para
recompensar as pessoas na organização e satisfazer suas necessidades
individuais. Neste processo inclui: remuneração, benefícios e incentivos.
4. Processos de Desenvolver Pessoas: São os processos utilizados para
capacitar e ajudar no desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas da
organização. Neste processo inclui: treinamento, desenvolvimento de gestão de
conhecimento, gestão de competências, desenvolvimento de carreiras e
aprendizagem.
5. Processo de Manter Pessoas: São os processos utilizados para criar condições
ambientes e psicológicas satisfatória para as atividades das pessoas na
organização. Neste processo inclui: higiene e segurança, qualidade de vida e
relações com sindicatos.
6. Processos de Monitorar Pessoas: São os utilizados para acompanhar e
monitorar as atividades e resultados das pessoas na organização. Neste
processo inclui: banco de dados e informações gerenciais.
2.3 CARGOS E SALÁRIOS
A história do interesse de estudo na criação de cargos e salários teve origem
com o trabalho de Frederick Taylor no início dos anos 1900. Junto com seus
contemporâneos, Frederick Taylor procurava encontrar uma forma de aumentar a
eficiência do trabalho dos funcionários na organização. Uma forma que consistia em
estudar cuidadosamente o cargo, dividindo-os e estabelecendo tempo e prazo para a
execução das tarefas. Depois treinar os funcionários para executar as tarefas da melhor
forma possível e assim repetidamente (HUNT, OSBORN E SCHERMERHORN, 1999,
p. 116).
21
As organizações começam a funcionar, a partir do momento em que as pessoas
que nela trabalham, passam a desempenhar papéis específicos. Por isso, que as
organizações procuram selecionar seus funcionários de forma tal que desempenham
seus papéis com a máxima eficácia. A partir daí, procuram avaliar periodicamente seus
desempenhos, para verificar se os papéis estão sendo bem desenvolvidos. No intuito
de perceberem determinadas discrepâncias entre os papéis ideais e o desempenho
real, buscando oferecer maiores salários e outros benefícios, aos raros que
demonstrarem capazes de desempenhar a contento determinado papel, com objetivo
de mantê-las (GIL, 2001, p. 171).
Na mesma perspectiva, Gil (2001, p. 172) enfatiza que “por essas razões as
organizações necessitam definir com clareza os papéis de cada um de seus
empregados”.
2.3.1 Descrição de Cargos
Segundo Chiavenato (1989, p. 45), a Descrição de Cargos é um detalhamento
das tarefas e atribuições do cargo (o que o ocupante faz), os vários métodos
empregados para executar as tarefas ou atribuições (como faz), período da execução
(quando faz), e os objetivos do cargo (por que faz).
Não se pode selecionar, treinar, avaliar o desempenho, determinar salário ou
fazer uma promoção ao funcionário, se não tivermos claramente registrado por escrito o
que cada funcionário exerce no cargo ou função, e quais os seus requisitos pessoais
necessário para seu bom desempenho (TOLEDO, 1992, p. 56).
Segundo Chiavenato (2004, p. 189), “Cargo é uma composição de todas as
atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobados
em um todo unificado e que a figura em certa posição formal do organograma da
empresa”.
Na mesma perspectiva, Carvalho e Nascimento (1997, p. 19) descrevem cargo
como “Conjunto de funções assemelhadas e/ou complementares, executadas por um
ou mais indivíduos na instituição. O cargo é plural, ou seja, para cada cargo pode haver
uma ou várias pessoas numa mesma empresa”.
22
Em complemento a estas posições acima citadas, a descrição de cargos é um
processo de observação e estudo que consiste em determinar os fatos e elementos que
compõem a natureza de um cargo e a forma distinta dos vários cargos existentes na
organização (OLIVEIRA, 2007, p. 4).
Para se entender melhor a descrição de cargos, precisa-se definir outros dois
termos correlatos que são tarefa e função.
Zimpeck (1992, p. 40) coloca as seguintes definições:
•
Tarefa: “a tarefa existe como um conjunto de elementos que requer o esforço
humano para determinado fim. Quando tarefas suficientes se acumulam para
justificar o emprego de um trabalhador, surge a função”.
•
Função: “a função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades
que requerem os serviços de um individuo. Deste ponto de vista, pode-se inferir
que numa organização existem tantas funções quantos empregados”.
•
Cargos: “um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos
mais importantes das tarefas que as compõem”.
De forma mais específica, Pontes (2007, p. 46), coloca as seguintes definições:
•
Tarefa “é a atividade executada por um individuo na organização, como por
exemplo: atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documento,
manutenção de equipamento”.
•
Função “é o agregado de tarefas atribuídas a cada individuo na organização,
por exemplo, serviços de secretaria da área comercial, serviço de secretária
da área de marketing”.
•
Cargo “é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza
das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes”.
23
2.3.2 Análise de Cargos
A análise de cargo fornece informações necessárias que ajudam a compreender
as atividades do cargo para o processo de trabalho, além de definir seus interrelacionamentos, habilidades, aptidões, e as características de personalidades
necessárias nesse processo de trabalho. Os resultados adquiridos podem ser usados
para melhorar vários fatores na organização, assim, como na descrição de cargos,
avaliação e classificação do trabalho, avaliação de desempenho, treinamento,
desenvolvimento de carreiras e vários outros aspectos de RH (HUNT, OSBORN E
SCHERMERHORN, 1999, p. 116).
Para Chiavenato (2004, p. 188), as pessoas trabalham em uma empresa e
desempenham determinado cargo. Quando se quer saber o que determinada pessoa
faz na empresa, basta saber qual cargo ocupa. Com isso, sabemos as atividades
desempenhadas e do nível hierárquico que ocupa. Para as pessoas, o cargo que ela
possui é uma das maiores fontes de motivação e expectativas dentro da organização.
A análise de cargos é uma verificação comparativa dos requisitos exigidos que
as tarefas ou atribuições impõem ao ocupante do cargo. Em outros termos, diz qual os
requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deve ter para desempenhar com
responsabilidade e adequadamente o cargo (CHIAVENATO, 1989, p. 47).
De forma mais abrangente, Oliveira (2007, p. 3) enfatiza que “a análise de um
cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de empregado dentro do
perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja”.
2.3.3 Levantamento das Descrições de Funções Pessoais
Segundo Carvalho e Nascimento (1997, p. 20), levantamento das descrições das
funções representa uma pesquisa para coletar informações das funções e de cada
empregado. Para isso, existe metodologia aplicada para cada situação podendo ser
individual ou em conjunto.
Na mesma perspectiva, para Toledo (1992, p. 57), “a descrição de função nada
mais é que a apresentação, por escrito, do que se faz naquela função”.
24
A obtenção dos dados necessários à compilação de descrição dos cargos pode
ser estabelecida pela aplicação de várias técnicas ou métodos.(ZIMPECK, 1992, p. 52).
•
Entrevista
O entrevistador colhe informações do informante e anota todas as informações
pertinentes a sua função para elaboração da descrição e dos requisitos do cargo.
As perguntas devem ser muito bem elaboradas, todas as informações devem ser
sumariamente anotadas (CARVALHO E NASCIMENTO, 1997, p. 20).
•
Questionário
No questionário possui a vantagem de conseguir um contingente muito grande
de informações. É importante que haja orientação no preenchimento do questionário,
sobre a importância do trabalho e prazo de entrega da devolução. O questionário deve
ser devidamente assinado pelo ocupante do cargo e pela chefia superior. As perguntas
do questionário devem apresentar clareza para facilitar o entendimento do informante
para dar respostas claras a serem entendidas e alcançar o objetivo (CARVALHO E
NASCIMENTO, 1997, p. 21).
•
Formulário
É um questionário que o próprio entrevistador preenche com base nas
informações dadas pelo entrevistado. Tem como vantagem , adicionar esclarecimentos
adicionais e ser aplicado a pessoas com dificuldades de comunicação por escrito
(CARVALHO E NASCIMENTO, 1997, p. 21).
25
•
Observação
É ficar atento as fases de um trabalho e anotar o que ocorre. Pode ser utilizado
junto com a entrevista e formulário. Para esclarecimentos adicionais também pode ser
utilizado o questionário (CARVALHO E NASCIMENTO, 1997, p. 21).
Além das técnicas mais utilizadas citadas acima, há ainda segundo Chiavenato
(1989, p. 69), a técnica de métodos mistos, são as combinações ecléticas de dois ou
mais métodos de coletar informações. Esta técnica, segundo Chiavenato (1989, p. 69),
neutraliza as possíveis desvantagens que as demais técnicas podem apresentar,
podendo tirar maior proveito para complementar informação:
•
Questionário e entrevista;
•
Questionário e observação;
•
Questionário com o ocupante e entrevista com o superior;
•
Observação direta com o ocupante e entrevista com o superior.
2.4 AVALIAÇÃO DE CARGOS
Segundo Gil (2001, p. 184), “avaliação de cargos consiste no estabelecimento do
valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com sua
importância na empresa”. Na mesma perspectiva Gil complementa que “constitui, pois,
a avaliação de cargos o instrumento mais utilizado para promover o equilíbrio interno
dos salários”.
Com o processo de avaliação de cargos determina o melhor nível de
remuneração a atribuir a um cargo (ZIMPECK, 1992, p. 114).
Pontes (2007, p. 169), conceitua que “por meio da avaliação de cargos é
estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre
eles”.
Através do processo de avaliação de cargos são analisados e comparados de
forma a colocá-los em ordem de importância, permitindo o estabelecimento da estrutura
salarial, que determinará consistentemente os salários a serem pagos (PONTES, 2007,
p. 169).
26
2.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos
Segundo Gil (2001, p. 184) “há vários métodos de avaliação de cargos, que
podem ser classificados em dois grupos: métodos qualitativos e métodos quantitativos”.
Os métodos qualitativos são de fácil elaboração e aplicação, não apresenta um
resultado muito preciso e tende a ser influenciado pela subjetividade do avaliador. Já os
métodos quantitativos garantem maior precisão e subjetividade em seus resultados,
demanda maior custo em sua implantação por exigir um período de tempo maior devido
sua complexidade (GIL, 2001, p. 184).
Dentre os dois grupos existentes, podemos encontrar os vários métodos
conforme mostra a tabela abaixo:
GRUPOS
MÉTODOS
ESCALONAMENTO
MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS
GRAUS PREDETERMINADOS
ORDENAMENTO
MÉTODOS QUANTITATIVOS
PONTOS
COMPARAÇÃO DE FATORES
Quadro 1 – Grupos e Métodos de Avaliação de Cargos
Fonte: Pontes (2007)
2.4.1.1 Método de Avaliação de Escalonamento
Para Zimpeck (1992, p. 116) “escalonar cargos é o mesmo que simplesmente
ordená-los pela ordem de importância”. Zimpeck salienta que o termo “importância”
merece atenção, sendo que os cargos devem ser ordenados segundo suas exigências
de escolaridade, complexidade, responsabilidade, etc.
Zimpeck ainda complementa que é o método de avaliação mais simples, sendo
recomendado quando os cargos são reduzidos ou poucos diversificados.
Pontes (2007, p. 175-180), corroborando com as afirmações de Zimpeck,
complementa que o método de avaliação de escalonamento propicia três formas de
avaliar os cargos:
27
•
Escalonamento simples: os membros do Comitê de Avaliação, isoladamente,
chegam junto a um consenso, hierarquizando e analisando os cargos amostrais;
•
Escalonamento através da Comparação Binária: normalmente é utilizada uma
tabela de dupla entrada, onde os cargos chaves são analisados e comparados a
outros, resultando na hierarquização;
• Escalonamento através da comparação binária pontuada: consiste em pontuar
com os sinais de +, - e =. Sendo utilizado da seguinte forma:
COMPARAÇÃO ENTRE OS CARGOS
Sinal
Ponto
Quando o cargo é mais importante àquele comparado
+
2
Quando o cargo é igual àquele comparado
=
1
Quando o cargo é menos importante àquele comparado
-
0
Quadro 2 – Comparação entre os Cargos na Avaliação de Escalonamento
Fonte: Pontes (2007)
2.4.1.2 Método de Avaliação de Graus Predeterminados
Segundo Gil (2001, p. 185-186) “este método consiste no estabelecimento de
uma série hierárquica de categorias capazes de abranger todos os cargos da
organização”.
Gil (2001) apresenta os Procedimentos Adotados neste Método:
•
Definição das grandes áreas da empresa: no primeiro momento define as
grandes áreas existentes na empresa de acordo com a natureza dos trabalhos
executados: cargos de escritório, cargos de fábrica, cargos de vendas e cargos
executivos.
•
Estabelecimentos de categorias: são estabelecidas para cada área, categorias
de acordo com o nível de dificuldade e responsabilidade correspondente ao
cargo: trabalho não qualificado, trabalho semi-qualificado, trabalho qualificado,
trabalho especializado, trabalho executivo e trabalho de natureza política.
28
Pontes (2007, p. 181), conclui que “aparentemente um método mais objetivo que
o anterior; no entanto, a avaliação é imprecisa”.
Apresenta de uma forma global que um cargo é mais importante que o outro,
sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo (PONTES, 2007, p. 181).
2.4.1.3 Método de Avaliação por Ordenamento
Segundo Gil (2001, p. 184), “a avaliação por ordenamento consiste em ordenar
os cargos existentes numa organização, do mais alto ao mais baixo, segundo seu valor
ou importância”.
Gil (2001) coloca que de maneira sucinta, esse método envolve os seguintes
procedimentos:
•
Seleção da Comissão dos Avaliadores: serão escolhidos avaliadores de cada
departamento que conheça bem os cargos existentes a serem avaliados;
•
Seleção de cargos: serão primeiramente trabalhados em cima dos cargos que
apresentem semelhanças, dessa forma não serão trabalhados todos os cargos
ao mesmo tempo;
•
Descrição dos cargos: é necessário que seja feito a descrição dos cargos,
mediante a identificação do título do cargo, seguido de uma relação de tarefas
típicas.
•
Ordenação: cada avaliador receberá um conjunto de todos os cargos, onde
isoladamente farão à ordenação, de acordo com a importância de cada cargo;
•
Avaliação: a comissão irá definitivamente definir a posição de cada cargo, com
base na média das avaliações.
2.4.1.4 Método de Avaliação de Comparação de Fatores
Segundo Pontes (2007, p. 217), “comparação de fatores é um método de
avaliação de cargos que consiste em distribuir salários por fatores de especificação”.
29
Para Gil (2001, p. 187) “por fatores entende-se algumas características que,
embora comuns à maioria dos cargos, apresentam variabilidade em função dos cargos
avaliados”.
•
Requisitos mentais: consideram os requisitos mentais que o ocupante do
cargo deve possuir para desempenhar adequadamente o cargo: instrução
essencial, experiência
anterior,
adaptabilidade
ao
cargo
e aptidões
necessárias.
•
Requisitos físicos: consideram a quantidade e continuidade de energia e de
esforço físico e mental necessárias pelo ocupante do cargo: concentração
visual, habilidade, esforço físico e constituição física necessária.
•
Responsabilidades envolvidas: consideram a responsabilidade que o
ocupante do cargo tem como tudo o que utiliza ou manuseia com relação ao
patrimônio da empresa: material, ferramental ou equipamento, contatos
internos
ou
externos,
dinheiro,
títulos
ou
documentos,
informações
confidenciais e supervisão de pessoal.
•
Condições de trabalho: consideram as condições do ambiente, aos arredores,
não colocando em condições agradáveis, prejudicando o desenvolvimento e
produtividade do trabalho: ambiente de trabalho e riscos.
2.4.1.5 Método de Avaliação por Pontos
Pesquisando diversas fontes, autores variados, todos sem exceção, expõem em
suas obras que o método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações,
pois o método de avaliação por ponto é reconhecido como um dos mais objetivos,
analítico, preciso, de fácil aplicação e os resultados são os mais facilmente aceito pelos
colaboradores.
Conforme Zimpeck (1992, p. 144), “este é sem dúvida, o método de avaliação
de cargos que tem merecido excepcional preferência na generalidade das empresas de
todos os tipos”.
30
Zimpeck (1992, p. 145), complementa ”embora em sua construção envolva
aspectos um tanto complexos, o sistema de pontos provê resultados precisos e é de
aplicação um tanto mais fácil do que os outros métodos disponíveis”.
Segundo Gil (2001, p. 188), este método “consiste basicamente em comparar as
descrições e especificações dos diversos cargos com modelos predeterminados, a fim
de atribuir a cada cargo certo número de pontos”.
Pontes (2007, p. 195), descreve as seguintes etapas do processo:
•
Seleção dos cargos-chave.
•
Seleção dos fatores de avaliação.
•
Graduação dos fatores de avaliação.
•
Avaliação dos cargos-chave.
•
Ponderação dos fatores de avaliação.
•
Avaliação dos demais cargos do plano (grupos operacionais).
2.5 SALÁRIOS
Salário é um dos temas mais polêmicos na organização, é sempre pauta das
reuniões das pessoas que decidem o rumo das organizações. É muito importante que
haja um bom entendimento entre ambas as partes, empregador e empregado, sendo
que um precisa do outro para alcançar seus objetivos.
São várias as definições dadas a salário. Oliveira (2007, p. 414) conceitua salário
como “contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo
empregado”.
Na mesma linha, Chiavenato (2004, p. 260) conceitua que “o salário é uma
contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização”. O mesmo autor (2004,
p. 260), enfatiza que o salário é um objetivo intermediário que permite atingir muitos
objetivos finais desejados pelo individuo.
Chiavenato (2004, p. 260), também acrescenta que o salário é uma fonte de
renda que compreende o poder aquisitivo de cada pessoa, e o poder aquisitivo define o
padrão de vida e a satisfação de sua hierarquia de necessidades individuais.
31
2.5.1 Administração de Salários
Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos utilizados
para manter a estrutura do salário eqüitativas e justas entre os vários cargos diferentes
existentes na organização, assim, como manter o salário da empresa compatível com
as demais organizações (CHIAVENATO, 2004, p. 265).
Palmeira (1999, p. 383) salienta que “atualmente os sistemas recentes de
administração de salários deve atender as necessidades específicas da empresa e
devem ser modeladas para cada caso e situação”.
Segundo Chiavenato (2004, p. 265), “para estabelecer e manter estruturas
salariais eqüitativas e justas, torna-se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio
a saber: equilíbrio interno e equilíbrio externo”.
Para Chiavenato (2004, p. 265), o equilíbrio interno é a consciência entre os
salários e os cargos existentes na organização, exigindo uma estrutura salarial justa.
Esse equilíbrio é alcançado pela classificação de cargos, ou descrição e análise de
cargos. O equilíbrio externo é a consciência com os salários em relação aos mesmos
cargos de outras organizações do mercado de trabalho. Esse equilíbrio pode ser
alcançado com uma pesquisa salarial.
Para Carvalho e Nascimento (1997, p. 57), convém enfatizar que “o equilíbrio
interno é importante porque determina tratamento salarial igual para cargos iguais; o
equilíbrio externo é importante porque coloca a empresa em igualdade de condições
com as demais do mercado”.
Zimpeck (1992, p. 242) complementa que a pesquisa salarial “constitui, portanto,
excelente instrumento para a determinação de uma estratégia e uma “política” salarial”.
Na mesma perspectiva de Zimpeck, Palmeira (1999, p. 384) complementa que a
política salarial “é o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a
filosofia da empresa em assuntos relacionados á remuneração dos empregados”.
Além do equilíbrio interno e externo, o salário precisa ser constantemente
estruturado devido a vários desafios e imposições ambientais que podem influenciar
seu formato estrutural.
32
Palmeira (1999, p. 383 - 384) enfatiza sobre os fatores que podem influenciar no
formato da estrutura salarial:
•
O salário de mercado: às vezes, é preciso remunerar melhor alguns cargos
devido à demanda da oferta e procura do mercado de salários;
•
Produtividade: a força de trabalho precisa oferecer uma faixa de produtividade
mínima para receber recompensa promocional e manter a lucratividade e
competitividade com o mercado;
•
Poder dos sindicatos: por meio de pressão, o sindicato pode exigir salários acima
da equidade interna e externa;
•
Imposições legais: a legislação trabalhista pode intervir na remuneração interna
da organização.
2.6 PESQUISA SALARIAL
Segundo Marras (2000, p. 111), pesquisa salarial “é o instrumento que possibilita
conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os
valores salariais médios praticados num determinado mercado”.
Complementando Marras (2000), na mesma perspectiva, Pontes (2007, p. 246)
coloca que “a pesquisa salarial não difere das demais pesquisas e, portanto, deve
conter as fases de coleta, tratamento estatístico e análise dos dado, para propiciar na
tomada de decisão”.
O ideal é fazer uma pesquisa salarial quando for instalar o programa de
administração de cargos e salários, pois a pesquisa também fornece dados para a
ponderação do manual de avaliação de cargos pelo método de pontos (PONTES, 2007,
p. 246).
33
2.6.1 Metodologia da Pesquisa Salarial
A pesquisa salarial é fundamental na administração de salários. Com esta
pesquisa o administrador pode acompanhar se o salário interno praticado na sua
organização está compatível com o praticado com as demais organizações (MARRAS,
2000, p. 111).
Existem várias formas de ter uma pesquisa salarial: a mais simples, mais
econômica e menos confiável é consultando resultados de materiais publicados através
de revistas especializadas, periódicos ou comprando pesquisas pré-fabricadas por
entidades especializadas (MARRAS, 2000, p. 111).
Marras (2000, p. 111), carece esclarecer que “não-confiabilidade”, não se refere
à ineficiência da pesquisa apresentada por tais órgãos, mas é que dificilmente estas
pesquisas podem servir de modo eficaz aos interesses específicos de uma organização
em particular.
2.6.1.1 Seleção dos Cargos a serem Pesquisados
Para Pontes (2007, p. 253) a primeira decisão a ser tomada é quanto ao número
de cargos a ser incluído na pesquisa (amostra), na qual não poderá ser excessivo, deve
ser inferior a cinqüenta, somente quando se tratar de uma pesquisa geral, envolvendo
os cargos operacional, administrativos e executivos, neste caso poderá ser superior a
cinqüenta. Os cargos utilizados na pesquisa salarial são os cargos universais, isto é, os
facilmente comparados entre as empresas pesquisadas. Devem ser escolhidos cargos
de todas as classes salariais, para ser possível estimar uma comparação na curva
salarial.
Marras (2000, p. 112) de forma mais abrangente diz que “a escolha dos cargos a
serem pesquisados deve realizar-se de acordo com as necessidades do momento e do
tipo de estrutura existente na organização”.
Para Marras (2000, p. 112) cabe evidenciar que “a pesquisa deve receber um
tratamento diferenciado com relação a cada tipo de cargo pesquisado”.
34
Uma empresa que tenha, por exemplo, 200 cargos, não irá pesquisar
obviamente todos estes cargos. Além de ser um número extremamente grande, as
empresas convidadas a participar recusarão devido ao volume extenso de trabalho que
ele representa (MARRAS, 2000, p. 112).
2.6.1.2 Seleção das Empresas Participantes
Conforme Pontes (2007, p. 254), a seleção das empresas que irão participar da
pesquisa salarial é muito importante, sendo que as empresas a serem convidadas
formarão o universo de abrangência do mercado. Portanto, o conceito de mercado é
amplo, pois considera a remuneração oferecida por todas as empresas para aqueles
cargos. Não é do interesse, nem seria possível, pesquisar todas as empresas do ramo,
portanto a pesquisa irá abranger um segmento pequeno deste amplo mercado. As
empresas que participarão da pesquisa salarial não podem ser escolhidas
aleatoriamente. Dessa forma, devem ser escolhidas as empresas do porte da empresa
pesquisadora. Na qual será mensurado pelo faturamento anual ou número de
funcionários.
Pontes (2007, p. 254) sugere que o número ideal de empresas participantes da
pesquisa deve ser de 10 a 20, uma visão oposta é apresentada por Marras (2000, p.
112) na qual sugere que as empresas a serem convidadas devem oscilar entre o
número mínimo 20 e máximo 50.
Marras (2000, p. 112) apresenta os principais parâmetros que as empresas
participantes da pesquisa salarial devem ser baseadas:
•
Região geo-econômica
•
Segmento da empresa
•
Tipo de estrutura salarial existente
•
Política salarial praticada
•
Número de funcionários/cargos
•
Tipo de mão de obra empregada
•
Porte da empresa
35
2.6.1.3 Coleta de Dados
Segundo Pontes (2007, p. 257), “as empresas participantes devem ser
convidadas antes do inicio da coleta e informadas da data de sua realização”. Pontes
(2007, p. 257) ainda sugere como melhor método para a coleta de dados as entrevistas
pessoais, feitas por analista de cargos da empresa pesquisadora. Dessa forma, haverá
uma melhor coleta e perfeita identificação das informações pretendidas, com isso as
chances se serem cometidos erros será reduzida ao mínimo.
Sugere-se também, que seja entregue às empresas participantes uma carta
assinada pela gerência ou responsável pela coleta dos dados isso assegura absoluto
sigilo sobre as informações que serão fornecidas pelas empresas participantes
(PONTES, 2007, p. 257).
2.7 REMUNERAÇÃO
O salário é o que a empresa paga ao funcionário em troca do seu serviço
prestado. Já o termo remuneração é mais abrangente, refere-se a um pacote que
envolve vários outros componentes, referente a recompensas que a empresa paga aos
seus funcionários em troca de sua dedicação e comprometimento com o objetivo de
motivar as pessoas com a organização (KNAPIK, 2006, p. 188).
A remuneração do funcionário, segundo Chiavenato (2004), é composta por três
componentes principais:
•
Remuneração básica: é o salário fixo ou por hora recebida pelo funcionário;
•
Incentivos salariais: são programas desenvolvidos para recompensar os
funcionários
pelo
seu
desempenho bem-sucedido, podem ser bônus,
participação nos resultados, premiações com viagens etc.;
•
Benefícios: também consideradas remunerações indiretas, são os planos de
saúde, de seguro de vida, previdência privada, refeição e transportes pagos etc.
36
Marras (2000, p. 92), explica que remuneração são benefícios que compõem
outras verbas de créditos a acrescentar como, por exemplo: componentes de
remuneração variáveis, adicionais, horas extras, gratificações, bônus, comissões etc.
Assim, Marras (2000) explica através de uma equação a formação de
remuneração:
R = St + B
Onde:
R = Remuneração
S = Salário total (nominal + todas as verbas de crédito)
B = Benefícios
Knapik (2006, p. 189) afirma que “as empresas precisam desenvolver sistemas de
remuneração eficazes para proporcionar motivação, retenção e interesse das pessoas
em permanecer na organização”.
Segundo Gil (2001, p. 189), as empresas haviam adotado estratégias de
remuneração com ênfase em valores como qualidade, serviço ao cliente, trabalho em
equipe e produtividade. Como muitos dos resultados tiveram resultados frustrantes, as
empresas passaram a adotar novas medidas com vista em uma política salariais mais
coerentes com os princípios da administração moderna, tais como: remuneração por
conhecimento e habilidades e remuneração por competência.
2.7.1 Remuneração por Conhecimento e Habilidade
Para Gil (2001, p. 190), “essa estratégia recompensa as pessoas não por um
trabalho especifico, mas pelos conhecimentos e habilidades exigidas para seu
desempenho”.
A remuneração por habilidade não abandona radicalmente a forma de recompensa
tradicional, embora possa ser percebida uma real diferença em sua remuneração. Ao
pagar os empregados pelas habilidades necessárias para exercer as funções da
37
organização, irá contribuir para a redução ou até mesmo eliminar as resistências às
mudanças existentes na organização (GIL, 2001, P. 190).
2.7.2 Remuneração por Competências
Segundo Gil (2001, p. 190), “a base desse tipo de remuneração é constituída pelas
competências que o individuo possui; o cargo que ocupa e o tempo de serviço têm um
papel secundário”.
Gil (2001) complementa que, o uso dessa abordagem reforça a estratégia que o
individuo tenha um aprendizado e aperfeiçoamento contínuo. A organização contrata as
pessoas em função das habilidades que ela já possui e pelo potencial de
desenvolvimento de outras habilidades. Para a implantação do programa dessa
natureza devem-se primeiramente identificar quais as competências que criam valor
para a organização, e que, portanto devem ser recompensadas.
38
3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO
O presente estudo foi realizado na empresa Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda,
sediada na Rua Madalena Barbi, nº 197, Bairro Centro, Florianópolis/SC. O prazo de
execução do estudo foi realizado no período de agosto de 2007 a junho de 2008,
correspondente ao período do estágio II e estágio III em que foi desenvolvido o trabalho
em campo.
Para a execução deste estudo primeiramente foi utilizado como um dos
instrumentos para coleta de dados a pesquisa bibliográfica. Segundo Roesch (1999, p.
99), “a revisão da literatura é uma das seções mais longas e trabalhosas do projeto”.
Assim como para Vergara (2000, p. 48) “Pesquisa Bibliográfica é o estudo
sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais,
redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral”.
Após a conclusão da pesquisa bibliográfica, partiu-se para a pesquisa
classificada como quantitativa e descritiva, na qual o método utilizado foi à aplicação de
questionário. Foi formulado um questionário para cada grupo ocupacional, para este
estudo, um questionário para o administrativo e outro questionário para o operacional,
devido os fatores de especificações serem diferenciados.
Além da aplicação do questionário, para complementar algumas informações, foi
realizada entrevista com alguns gerentes e até mesmo funcionários para esclarecer as
informações coletadas no questionário.
Também foi efetuada a pesquisa documental, através de documentos existentes
na empresa no setor de Departamento Pessoal. Informações como número de
funcionários, cargos em que cada funcionário encontra-se enquadrado atualmente e
salário que a empresa pratica para a elaboração da pesquisa salarial.
Após a coleta de dados, foi efetuada a descrição de todos os cargos
administrativos e operacionais, na qual descreveu-se 10 (dez) cargos administrativos e
12 (doze) cargos operacionais.
Posteriormente, partiu-se para a avaliação dos cargos através do método de
pontos. Na qual consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na
39
descrição dos fatores em ordem e nível de dificuldade crescente (PONTES, 2007, p.
196). Foi estabelecida a probabilidade de graduação para cada cargo administrativo e
operacional, em seguida comparado todos os cargos, fator a fator para definir a
ponderação dos fatores de avaliação, atribuindo pesos através de porcentagem, onde
todos os fatores juntos representam 100% no peso da porcentagem total.
De acordo com a metodologia de pontos, o passo seguinte foi determinar o
resultado dos cargos em pontos e a amplitude das classes dos cargos, onde obteve por
conseqüência de cada cargo um total de 05 (cinco) classes (faixas salariais), e dividido
os diversos cargos entre as classes.
Para finalizar o trabalho, foi realizada a Pesquisa Salarial. De acordo com
Zimpeck (1992, p. 242) a Pesquisa Salarial “tem por objetivo obter elementos de
comparação entre a estrutura da empresa e os níveis que prevalece na comunidade”. A
elaboração da Pesquisa Salarial foi realizada por meio de 02 (duas) empresas, do
mesmo ramo de atividade da Proactiva e situada na região da grande Florianópolis. As
informações foram adquiridas via eletrônica através de e-mail, com pessoas na qual
funcionários da Proactiva mantêm contato direto de trabalho. Foram pesquisados 08
(oito) cargos chaves, na qual foram comparados com os salários praticados pela
empresa pesquisadora.
Por fim, o projeto elaborado, Plano de Cargos e Salários, partiu do pressuposto
da grande necessidade de descrever as tarefas e responsabilidades dos cargos
existentes hoje na organização, definir uma política salarial adequada e a partir deste
projeto criar um Plano de gestão por Competências.
40
4 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A Proactiva Meio Ambiente Brasil teve origem em 1º de setembro de 2004, com a
integração de dois grandes grupos, à francesa Veolia Environment, líder em serviços
meio-ambientais, e a espanhola FCC, líder em construções e serviços. Ambas possuem
mais de 100 anos de história, com sede em vários países do mundo. A sociedade tem
por objetivo a gestão global de resíduos gerados pelas atividades humanas,
compreendidas pela coleta, transporte e destinação final dos resíduos e serviços afins,
visando à preservação do meio ambiente.
Opera através de um PGR (Parque de Gerenciamento de Resíduos) localizado
as margens da BR 101 Km 179, em Biguaçu. Possui uma grande área, adequada aos
parâmetros necessários para sua funcionalidade dentro dos padrões sanitários. Recebe
resíduos comerciais, domiciliares e provenientes de serviços de saúde, produzidos na
Grande Florianópolis e em mais 20 municípios de Santa Catarina. Possui também
autoclave (equipamento para esterilizar resíduo infectado), para dar destinação
adequada aos resíduos de saúde. Dispõe de serviço licenciado pela Fatma-Fundação
do Meio Ambiente, para a realização dos diversos serviços prestados.
Os contratos de prestação de serviços com órgãos públicos como Prefeituras
são firmados, por meio de licitações. Com empresas privadas, a grande maioria deles é
realizada por meio de indicação da Vigilância Sanitária e Ministério Público que fiscaliza
a atividade.
A Empresa é proprietária do PGR , possui frota própria de veículos e uma grande
equipe de colaboradores capacitados para desenvolver com eficiência e qualidade os
serviços prestados. A Proactiva Meio Ambiente Brasil, possui hoje um total de 184
funcionários diretos, sendo 169 operacionais e 15 administrativos, e trabalhando
indiretamente através das terceirizadas, um total de 82 funcionários. A Proactiva Meio
Ambiente Brasil mantém uma busca contínua de melhoria do meio ambiente e
conseqüentemente a qualidade de vida das pessoas. A Empresa tem como missão
oferecer serviços voltados à gestão de resíduos, preservando o meio ambiente, com
ética, responsabilidade e profissionalismo.
41
4.1 INVENTÁRIO DOS CARGOS
Descreve-se a seguir os cargos descritos e analisados, cuja relação foi fornecida
pelo Departamento de Pessoas da Empresa Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda,
conforme gráfico apresentado:
•
Assistente Administrativo Financeiro
•
Assistente de Compras
•
Assistente de Departamento Pessoal
•
Assistente Comercial
•
Auxiliar Administrativo do Aterro Sanitário
•
Auxiliar de Serviços Gerais
•
Auxiliar de Manutenção
•
Auxiliar Técnico de Manutenção
•
Auxiliar Técnico Operacional
•
Balanceiro
•
Eletricista
•
Engenheiro Sanitarista
•
Fiscal de Roteiro
•
Gari
•
Gerente Administrativo Financeiro
•
Gerente Comercial
•
Gerente do Aterro Sanitário
•
Gerente Operacional
•
Laboratorista
•
Motorista
•
Secretária
•
Técnico de Segurança do Trabalho
42
4.2 ESTRUTURA DE CARGOS E FUNÇÕES DA PROACTIVA MEIO AMBIENTE
BRASIL LTDA
DIRETOR
ENGENHERIO
SANITARISTA
GERENTE
COMERCIAL
GERENTE ADM.
FINANCEIRO
GERENTE ATERRO
SANITÁRIO
GERENTE
OPERACIONAL
ASSISTENTE
COMERCIAL
ASSISTENTE
ADMINISTRATIVO
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
GARI
ASSISTENTE DE DEP.
PESSOAL
BALANCEIRO
MOTORISTA
SECRETÁRIA
AUXILIAR DE
SERVIÇOS GERAIS
FISCAL DE ROTEIRO
ASSISTENTE DE
COMPRAS
ELETRICISTA
TÉCNICO DE SEG.
DO TRABALHO
LABORATORISTA
AUXILIAR TÉCNICO
OPERACIONAL
AUXILIAR DE
MANUTENÇÃOO
BALANCEIRO
Figura 1 – Estrutura de Cargos e Funções
Fonte: Dados primários (2008)
AUXILIAR TÉCNICO
DE MANUTENÇÃO
43
4.3 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS ADMINISTRATIVOS
Título do cargo: Assistente Administrativo Financeiro
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Efetuar as diversas tarefas de contas a pagar, fazendo serviços auxiliares
como conferência do lançamento de notas fiscais nas devidas apropriações e
centro de custos e lançar informações no sistema microsiga para fechamento
da contabilidade.
Descrição Detalhada:
• Efetuar diariamente os pagamentos dos fornecedores.
• Controlar diariamente as despesas do caixinha.
• Revisar diariamente os processos de lançamento das notas fiscais no
sistema microsiga.
• Lançar mensalmente as despesas do caixinha no sistema microsiga.
• Atualizar mensalmente as despesas fixas em planilhas do excel.
• Atualizar mensalmente as informações de pesagens em planilhas do excel
e gráficos.
• Renovar as certidões negativas para participar de licitações.
• Renovar as certidões junto ao SICAF.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior Incompleto.
Curso: Administração / Contabilidade.
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos em informática.
Conhecimento do sistema microsiga.
3. Experiência
De seis meses a um ano.
4. Complexidade/Iniciativa
Executar tarefas rotineiras com alguns elementos variáveis.
Exige do colaborador iniciativa e possui autonomia para tomar algumas
decisões em relação aos pagamentos dos fornecedores. Em alguns casos
precisa consultar seu superior imediato. Possui supervisão freqüente de
seu supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax, telefone, impressora, e
carro. O mau uso dos equipamentos pode provocar danos consideráveis
ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo possui acesso a numerários e a informações
confidencias como folha de pagamento.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com Gerente
44
Financeiro, Assistente de Compras na qual executa a revisão das notas
fiscais lançadas no sistema microsiga, Assistente de Departamento
Pessoal cobra os cheques para pagamento de rescisão e autorização da
folha de pagamento, junto ao comercial certidões negativas para licitação.
Externamente o ocupante do cargo possui contato com os fornecedores e
bancos para conferencia e autorização de pagamento de cheques.
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
O ocupante do cargo não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
Quadro 3 - Descrição de cargo: Assistente Administrativo Financeiro
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
45
Título do cargo: Assistente de Compras
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Efetuar cotação de preços para compra de material do almoxarifado e lançar
notas fiscais no sistema microsiga.
Descrição Detalhada:
• Efetuar cotação de preço com no mínimo três fornecedores.
• Após a liberação do financeiro, efetuar a compra do produto.
• Lançar diariamente as notas fiscais de fornecedores no sistema microsiga.
• Imprimir os processos das notas fiscais lançadas e anexar às mesmas.
• Lançar as pesagens dos lixos contaminados coletados nas clinicas,
farmácias e hospitais.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior Incompleto.
Curso: Administração / Logística.
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos de informática.
Conhecimento do sistema microsiga.
3. Experiência
De três a seis meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
Exige do colaborador, iniciativa e há maior complexidade no lançamento de
notas fiscais no sistema microsiga. Possui supervisão freqüente de seu
supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax e telefone. O mau uso
dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao patrimônio da
empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo não possui acesso a numerários e a informações
confidenciais.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com o ocupante do
cargo assistente administrativo e gerente financeiro. Externamente o
ocupante do cargo possui contato com os fornecedores nas negociações e
cotação de preço.
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
O ocupante do cargo não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
Quadro 4 - Descrição de cargo: Assistente de Compras
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
46
Título do cargo: Assistente de Departamento Pessoal
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Efetuar a rotina de departamento pessoal para admissão, demissão e folha de
pagamento dos funcionários.
Descrição Detalhada:
• Efetuar mensalmente o fechamento da folha de pagamento.
• Entregar mensalmente holerite dos funcionários.
• Solicitar mensalmente compra vale transporte.
• Entregar mensalmente vale transporte.
• Efetuar rescisões de funcionários no sindicato da classe correspondente.
• Enviar documentação necessária para o departamento pessoal da matriz
para efetuar processo de admissão dos novos funcionários.
• Agendar exames de demissão e admissão de funcionários.
• Enviar mensalmente para a matriz planilha de absenteísmo.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior Incompleto.
Curso: Administração.
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos em informática.
Conhecimento de rotina de departamento pessoal.
3. Experiência
De seis meses a um ano.
4. Complexidade/Iniciativa
Executar tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
Possui supervisão freqüente de seu supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax, telefone, impressora. O
mau uso dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao
patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo possui acesso a informações confidencias como folha
de pagamento.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com Gerente
Administrativo Financeiro, e Assistente Administrativo Financeiro para
solicitação de cheque de rescisão e envio da autorização da folha de
pagamento para o banco, Gerente Operacional para tratar assunto
referente à admissão e demissão de funcionários do operacional.
Externamente o ocupante do cargo possui contato com os sindicatos para
efetuar rescisões de funcionários e DRT – Delegacia Regional do Trabalho
para apresentação de documentação dos pagamentos dos impostos,
tributos e documentação dos funcionários.
47
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
O ocupante do cargo não possui responsabilidade por trabalho de terceiros
Quadro 5 - Descrição de cargo: Assistente de Departamento Pessoal
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
48
Título do cargo: Assistente Comercial
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Cadastrar e renovar as informações dos contratos no programa SIGAP e
GERCON, para efetuar o faturamento e cobrança dos clientes particulares.
Descrição Detalhada:
• Cadastrar os novos clientes no programa SIGAP e GERCON diariamente.
• Enviar para o operacional o cadastro dos clientes diariamente.
• Ligar para os clientes solicitando a devolução dos contratos assinados.
• Atualiza os contratos anualmente
• Efetuar a planilha de faturamento dos contratos particulares mensalmente.
• Efetuar o faturamento dos clientes particulares mensalmente.
• Efetuar cobrança dos clientes particulares semanalmente.
• Efetuar o termo de compromisso de cobrança semanalmente.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior Incompleto.
Curso: Administração / Direito
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos de informática.
Conhecimento das leis ambientais.
Boa comunicação e habilidade para falar bem ao público (clientes).
3. Experiência
De seis meses a um ano.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com muitos elementos variáveis.
Exige do colaborador, iniciativa para tomar devidas providencias diante dos
problemas emergenciais principalmente com relação a preços, pagamentos
e liberação de coletas. Tem autonomia para tomar algumas decisões, na
maioria precisa consultar seu superior imediato. Pois suas atividades são
supervisionadas com freqüência.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax e telefone.
O mau uso dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao
patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo não possui acesso a informações confidenciais. Às
vezes recebe pagamento dos clientes diretamente, sendo responsável
pelos valores até prestar conta do mesmo ao Gerente Administrativo
Financeiro.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contato com a Engenheira sobre
informações técnica sobre assunto referente à mudança e alteração de
contrato e leis ambientais. E também com o Gerente Financeiro sobre
assuntos de cobrança, pagamento e notas fiscais.
Externamente o ocupante do cargo possui contato direto com todos os
49
clientes particulares da empresa.
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidades por trabalho de terceiros.
Quadro 6 - Descrição de cargo: Assistente Comercial
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
50
Título do cargo: Auxiliar Administrativo do PGR
Unidade: Parque Gerencial de Resíduos
Descrição Sumária:
Executar serviços gerais como lançar despesas e pesagens no sistema
MICROSIGA e planilhas do excel, e efetuar compra de material e insumos
necessários à operação do aterro e obras em andamento.
Descrição Detalhada:
• Lançar diariamente as notas fiscais dos fornecedores no sistema
MICROSIGA.
• Efetuar fechamento quinzenal e mensal dos clientes para fins de
faturamento.
• Efetuar fechamento mensal do ponto dos empregados da Proactiva e
conferência do ponto dos empregados das empresas terceirizadas.
• Efetuar fechamento mensal dos custos do aterro sanitário.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Nível superior Incompleto.
Curso: Administração.
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos de informática.
Conhecimento do sistema MICROSIGA.
3. Experiência
De três a seis meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
Exige do colaborador, iniciativa e há maior complexidade no lançamento de
notas fiscais no sistema MICROSIGA. Possui supervisão freqüente de seu
supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax e telefone. O mau uso
dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao patrimônio da
empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo não possui acesso a numerários e a informações
confidenciais.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com o ocupante do
cargo Assistente Administrativo Financeiro, Gerente Administrativo
Financeiro, Assistente de Departamento Pessoal, Técnico de Segurança
do Trabalho e Engenheiro Sanitarista.
Externamente o ocupante do cargo possui contato com os fornecedores
nas negociações e cotação de preço.
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
O ocupante do cargo não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
Quadro 7 - Descrição de cargo: Auxiliar Administrativo do PGR
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
51
Título do cargo: Engenheiro Sanitarista
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Controlar e elaborar a parte técnica para a execução dos serviços de coleta,
transporte e destinação final dos resíduos químicos e hospitalares e manter as
licenças ambientais atualizadas para participação de licitações públicas e
privadas.
Descrição Detalhada:
• Elaborar propostas comerciais, licitações e análise de contrato.
• Elaborar e emitir o CDFR (certificado de destinação final de resíduos) aos
clientes.
• Avaliar tecnicamente os editais e elaborar impugnações.
• Atender dúvidas técnicas dos clientes.
• Efetuar visitas técnicas aos clientes prefeituras para fins de licitação.
• Elaborar projetos e processos para obter e renovar licenciamento
ambiental (LAOS).
• Elaborar controle das ART´s (CREA).
• Elaborar atestados de capacidade técnica.
• Elaborar relatórios de monitoramento e defesa junto aos órgãos FATMA,
Ministério Público, IBAMA, DVS, etc.
• Acompanhar visitas técnicas ao aterro.
• Representar a empresa junto à imprensa.
• Acompanhar os serviços de coleta, transportes, transbordo, tratamento e
destinação final de RSU (Resíduos sólidos urbanos), RSS (Resíduos
serviço de saúde), Classe I e II – a.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Pós-graduação.
Curso: Engenharia Sanitarista.
2. Conhecimentos
Conhecimento em informática, word, excel, power point e autocad.
3. Experiência
De um a dois anos.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas com muitos elementos variáveis.
Exige do colaborador, iniciativa e há maior complexidade no licenciamento
ambiental. Possui autonomia para tomar decisões sem recorrer ao seu
superior, para passar propostas técnicas, licenciamento, e negociação com
os clientes. Possui supervisão freqüente de seu supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax, telefone impressora,
máquina fotográfica, scanner e carro. O mau uso dos equipamentos pode
provocar danos consideráveis ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo não possui acesso a numerários. Mas manipula
documentos confidencias.
52
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com o Gerente do
Aterro, para tratar de assuntos técnicos, Gerente Operacional assuntos
operacional, Gerente Comercial assuntos licitações, Técnico de Segurança
do Trabalho assuntos de segurança do trabalho, Assistente Administrativo
Financeiro documentações e pagamentos, Gerente Administrativo
Financeiro assuntos referente à liberação de compras, Assistente de
Departamento Pessoal assuntos sobre segurança do trabalho.
Externamente o ocupante do cargo possui contato com as prefeituras,
secretarias municipais, órgãos ambientais e clientes.
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
O ocupante do cargo não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
Quadro 8 - Descrição de cargo: Engenheiro Sanitarista
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
53
Título do cargo: Gerente Administrativo Financeiro
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Controlar, planejar e analisar a gestão empresarial e desenvolver atividades
administrativas e financeiras, dando assessoria à Diretoria Administrativa.
Descrição Detalhada:
• Supervisionar o faturamento dos clientes particulares.
• Coordenar o processo de cobrança e cobrar resultados.
• Emitir nota fiscal dos clientes prefeituras.
• Efetuar visitas e cobranças dos pagamentos das prefeituras.
• Coordenar diariamente as atividades das demais funções como
administrativo, departamento de pessoal, e compras.
• Coordenar as equipes buscando a harmonia dentro do ambiente de
trabalho.
• Controlar a produção geral da filial.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior completo.
Curso: Administração.
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos de informática.
Conhecimento matemática financeira.
Experiência de trabalho em equipe e liderança.
3. Experiência
De um a dois anos.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com muitos elementos variáveis.
Exige do colaborador, iniciativa e possui autonomia para tomar decisões.
Em alguns casos precisa consultar seu superior imediato. Possui
supervisão freqüente de seu supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax e telefone. O mau uso
dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao patrimônio da
empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo possui informações confidenciais como produção
mensal, informações bancárias e pagamento dos funcionários. Possui
responsabilidade por valores.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com todas as demais
funções para a execução do trabalho.
Externamente o ocupante do cargo possui contato com clientes particulares
e prefeituras com finalidade de pagamento, faturamento. Fornecedores
negociações de preço e fornecimento. Bancos, movimentações bancárias.
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Supervisiona e coordena diretamente as atividades das demais funções da
54
administração.
Quadro 9 - Descrição de cargo: Gerente Administrativo Financeiro
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
55
Título do cargo: Gerente Comercial
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Elaborar, acompanhar e realizar os serviços de cobrança e atendimento de
pós venda dos clientes públicos e privados.
Descrição Detalhada:
• Visitar diariamente clientes públicos e privados.
• Levantar débito dos clientes.
• Elaborar propostas de cobranças estratégicas e adequadas a cada clientes
• Fechar acordos de parcelamento de débito dos clientes.
• Buscar novos clientes e otimizar lucratividade.
• Reduzir custos e inadimplência.
• Articular atendimento ao cliente.
• Realizar trabalho de pós-venda.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior completo.
Curso: Direito.
2. Conhecimentos
Conhecimento matemática financeira.
Conhecimento básico em informática.
3. Experiência
De dois a quatro anos.
4. Complexidade/Iniciativa
Executar tarefas rotineiras com muitos elementos variáveis.
Exige do colaborador iniciativa e possui autonomia para tomar algumas
decisões em relação aos parcelamentos e pagamentos dos clientes. Em
alguns casos precisa consultar seu superior imediato. Possui supervisão
freqüente de seu supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax, telefone convencional e
celular, impressora, notebook e carro. O mau uso dos equipamentos pode
provocar danos consideráveis ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo não possui acesso a numerários, mas possui acesso
a informações confidencias como valores de contratos e pagamento dos
clientes.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com Gerente
Administrativo Financeiro para estudar propostas de parcelamentos e envio
de cobrança, Engenheiro Sanitarista para elaborar propostas de licitações.
Externamente o ocupante do cargo possui contato com os clientes de
empresas públicas como prefeituras e empresas privadas como clinicas,
farmácias e hospitais.
56
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
O ocupante do cargo não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
Quadro 10 - Descrição de cargo: Gerente Comercial
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
57
Título do cargo: Gerente do PGR
Unidade: Parque Gerencial de Resíduos
Descrição Sumária:
Gerenciar as atividades operacionais e administrativas do Aterro Sanitário.
Descrição detalhada:
• Coordenar uma equipe na execução de suas tarefas no aterro sanitário.
• Monitorar a execução do trabalho no aterro sanitário.
• Controlar a operação tecnológica, manutenção e tratamento.
• Controlar despesas de pessoal e de equipamentos.
• Acompanhar a execução das obras de melhorias como construção de
novas lagoas, estação de efluentes.
• Acompanhar a execução dos serviços de destinação final dos resíduos.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior completo.
Curso: Engenheiro Civil ou Engenheiro Sanitarista.
2. Conhecimentos
Conhecimento básico em informática.
Conhecimento em operação de aterro sanitário
3. Experiência
Mais de quatro anos.
4. Complexidade/Iniciativa
Executar tarefas rotineiras com muitos elementos variáveis.
Exige do colaborador iniciativa e possui autonomia para tomar algumas
decisões em relação à operação e execução das atividades no aterro
sanitário. Em alguns casos precisa consultar seu superior imediato. Possui
supervisão freqüente de seu supervisor imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax, telefone convencional e
celular, impressora e carro. O mau uso dos equipamentos pode provocar
danos consideráveis ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O ocupante do cargo não possui acesso a numerários e informações
confidenciais.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contatos com os diretores e
engenheiros da matriz em São Paulo para acompanhamento do
andamento operacional do aterro sanitário, Gerente Administrativo
Financeiro para conferencia dos fechamentos das medições dos serviços
terceirizados, Assistente de Departamento Pessoal para conferencia da
folha de pagamento das empresas terceirizadas.
Externamente o ocupante do cargo possui contato com os fornecedores,
empresas terceirizadas, órgãos ambientais, Cefet para efetuar ensaios
laboratoriais, Resitec para análise de relatórios ambientais.
58
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
O ocupante do cargo possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
Quadro 11 - Descrição de cargo: Gerente do PGR
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
59
Título do cargo: Secretária
Unidade: Escritório
Descrição Sumária:
Recepcionar, atender e efetuar ligações e executar tarefas relativas a arquivar
documentações e auxiliar na comunicação de língua espanhola.
Descrição Detalhada:
• Recepcionar os clientes, fornecedores, visitantes, autoridades e
colaboradores de outras bases, filiais e da matriz.
• Atender a ligações externas e efetua ligações para os colaboradores.
• Anotar e repassa os recados.
• Organizar arquivos e outros trabalhos.
• Controlar a entrada e saída de material de expediente diariamente.
• Encaminhar e-mail mensalmente aos colaboradores solicitando que
repassem lista de material que necessite.
• Efetuar cotações e compra de material de expediente mensalmente.
• Realizar interpretação de textos e documentos em idiomas estrangeiros,
para atender as necessidades de comunicação dos colaboradores da
empresa.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Superior incompleto.
Curso: de espanhol, francês ou inglês.
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos de informática.
Comunicação fluente em espanhol.
3. Experiência
De três a seis meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com muitos elementos variáveis.
Exige do colaborador, iniciativa para tomar devidas providencias diante dos
problemas emergencial principalmente no que diz respeito a atendimento e
reclamações de clientes.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax e telefone.
O mau uso dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao
patrimônio da empresa
6. Responsabilidade por Numerários e Dados Confidenciais
O responsável pelo cargo possui acesso a informações confidenciais,
sendo que a função não deixa que em certos casos a secretária venha a
ter acesso a certas informações, cuja divulgação pode provocar embaraços
internos. Não possui responsabilidade por valores.
7. Responsabilidades por Contatos
Internamente o ocupante do cargo possui contato com todos os setores,
sendo que auxilia os ocupantes dos demais cargos.
Externamente o ocupante do cargo possui contato direto com os correios,
fornecedores, para efetuar orçamento de compras de material de
60
expediente e clientes onde orienta em algumas informações e dá o devido
encaminhamento.
8. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidades por trabalho de terceiros.
Quadro 12 - Descrição de cargo: Secretária
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
61
4.4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS OPERACIONAIS
Título do cargo: Auxiliar de Serviços Gerais
Unidade: Parque Gerencial de Resíduos
Descrição Sumária:
Efetuar serviços gerais de ajudante de pedreiro.
Descrição Detalhada:
• Abrir vala.
• Fazer concreto.
• Tirar prego de madeira.
• Ajudar a levantar tijolo.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino fundamental incompleto.
2. Conhecimentos
Nenhum conhecimento específico.
3. Experiência
De três meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com nenhum elemento variáveis.
O ocupante recebe orientação em suas tarefas, não podendo tomar
nenhuma decisão sem consultar o superior imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
O ocupante do cargo utiliza para realização de suas tarefas ferramentas
como martelo, pá, picareta e inchada.
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
7. Esforço Físico
O ocupante do cargo manuseia peso médio com freqüência, trabalha em
pé, podendo ocasionar certo desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Não exige do ocupante esforço visual e mental.
9. Riscos/Segurança
Existe a probabilidade de acidentes como pequenos cortes e contusões.
Para evitar tais acidentes, é necessário o uso de capacete, bota e luva.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
fumaça, poeira e intempérie.
Quadro 13 - Descrição de cargo: Auxiliar de Serviços Gerais
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
62
Título do cargo: Auxiliar de Manutenção
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Revisar, lubrificar, trocar o óleo e efetuar pequenas manutenções nas peças e
caminhões da frota.
Descrição Detalhada:
• Vistoriar diariamente os caminhões da frota.
• Controlar a troca de óleo e lubrificação semanalmente.
• Verificar sistemas hidráulicos.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
Cursos profissionalizantes: Básico de mecânica.
2. Conhecimentos
Conhecimentos básicos de mecânica.
3. Experiência
De seis meses a um ano.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
Há maior complexidade para revisar motor, caixa, diferencial e troca de
embreagem, devida à necessidade de ferramentas adequadas e muita
técnica. O ocupante recebe orientação em suas tarefas, não podendo
tomar nenhuma decisão sem consultar o superior imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Utiliza no desempenho de suas tarefas ferramentas, máquinas e
equipamentos mecânicos. O mau uso dos veículos e equipamentos pode
provocar danos consideráveis ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade sobre trabalhos de terceiros.
7. Esforço Físico
Manuseia peso leve, médio e pesado com freqüência. Trabalha em pé,
sentado, agachado, deitado e andando com freqüência, provocando certo
desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige esforço visual constante para reparar detalhes de equipamentos.
Pouco esforço mental.
9. Riscos/Segurança
Existe a probabilidade de acidentes como cortes, contusões, queimaduras,
fraturas, perda de membros, incapacidade total e acidente fatal. Para evitar
tais acidentes, é necessário o uso de alguns EPIS como, luvas, óculos de
proteção, mascaras entre outros que visa à proteção do usuário.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
fumaça, gases, graxa, poeira e odores.
Quadro 14 - Descrição de cargo: Auxiliar de Manutenção
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
63
Título do cargo: Auxiliar Técnico de Manutenção
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Vistoriar e controlar a parte mecânica dos caminhões.
Descrição Detalhada:
• Vistoriar diariamente os caminhões da frota.
• Lubrificar e trocar o óleo semanalmente.
• Verificar sistemas hidráulicos, freios e outras partes e peças mecânicas.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
Cursos profissionalizantes: Técnico de mecânica.
2. Conhecimentos
Conhecimentos técnicos de mecânica.
3. Experiência
De seis meses a um ano.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
Há maior complexidade para revisar motor, caixa, diferencial e troca de
embreagem, devida à necessidade de ferramentas adequadas e muita
técnica. O ocupante recebe orientação em suas tarefas, não podendo
tomar nenhuma decisão sem consultar o superior imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Utiliza no desempenho de suas tarefas ferramentas, máquinas e
equipamentos mecânicos. O mau uso dos veículos e equipamentos pode
provocar danos consideráveis ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade sobre trabalhos de terceiros.
7. Esforço Físico
Manuseia peso leve, médio e pesado com freqüência. Trabalha em pé,
sentado, agachado, deitado e andando com freqüência, provocando certo
desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige esforço visual constante para reparar detalhes de equipamentos.
9. Riscos/Segurança
Existe a probabilidade de acidentes como cortes, contusões, queimaduras,
fraturas, perda de membros, incapacidade total e acidente fatal.
Para evitar tais acidentes, é necessário o uso de alguns EPIS como, luvas,
óculos de proteção, mascaras entre outros que visa à proteção do usuário.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
fumaça, gases, graxa, poeira e odores.
Quadro 15 - Descrição de cargo: Auxiliar Técnico de Manutenção
Fonte: Pontes (2007)
64
Título do cargo: Auxiliar Técnico Operacional
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Atualizar planilhas de manutenção, produção, combustíveis e controlar horas
extras e faltas dos funcionários operacionais.
Descrição Detalhada:
• Lançar diariamente as fichas de controle dos caminhões.
• Lançar diariamente as pesagens de produção.
• Efetuar controle diariamente das ordens de serviço.
• Controlar o uso de peças, pneus, combustíveis e lubrificantes.
• Fechar mensalmente as pesagens de produção.
• Fechar mensalmente planilha de horas extras e falta dos funcionários
operacionais.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
2. Conhecimentos
Conhecimento intermediário de informática.
Curso de excel avançado.
3. Experiência
De três a seis meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
O ocupante recebe orientação em suas tarefas, não podendo tomar
nenhuma decisão sem consultar o superior imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax e telefone.
O mau uso dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao
patrimônio da empresa
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
7. Esforço físico
Não manuseia nenhum tipo de peso. Trabalha sentado, provocando certo
desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige esforço visual e mental na realização dos controles e fechamentos na
execução de planilhas, atentando para detalhes de cada operação.
9. Riscos/Segurança
Probabilidade mínima de acidentes.
10. Ambiente
Ambiente normal de escritório.
Quadro 16 - Descrição de cargo: Auxiliar Técnico Operacional
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
65
Título do cargo: Balanceiro
Unidade: Parque Gerencial de Resíduos e Município de Palhoça
Descrição Sumária:
Anotar as pesagens o cliente e a placa dos veículos que passam pela balança.
Descrição Detalhada:
• Anotar diariamente o nome do cliente, placa do veículo e tonelada de lixo
recolhido pelo caminhão que será encaminhado para o aterro sanitário da
Proactiva para dar a destinação final adequada.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
2. Conhecimentos
Conhecimento do programa que auxilia na pesagem do lixo.
3. Experiência
De três a seis meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com nenhum elemento variáveis.
O ocupante recebe orientação em suas tarefas, não podendo tomar
nenhuma decisão sem consultar o superior imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamento computador.
O mau uso dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao
patrimônio da empresa
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
7. Esforço Físico
Não manuseia nenhum tipo de peso. Trabalha sentado, podendo levantar
continuamente não provocando nenhum desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige somente pouco esforço visual para visualização das pesagens na
tela do computador.
9. Riscos/Segurança
Probabilidade mínima de acidentes.
10. Ambiente
Ambiente de trabalho normal.
Quadro 17 - Descrição de cargo: Balanceiro
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
66
Título do cargo: Eletricista
Unidade: Parque Gerencial de Resíduos
Descrição Sumária:
Efetuar revisão e manutenção elétrica nos equipamentos e instalações do
aterro sanitário.
Descrição Detalhada:
• Revisar diariamente a parte elétrica dos equipamentos e instalações
existentes no aterro sanitário.
• Efetuar parte hidráulica e encanamento em geral.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
2. Conhecimentos
Conhecimento de elétrica.
3. Experiência
De três a seis meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com vários elementos variáveis.
As tarefas executadas possuem certa complexidade. O ocupante recebe
orientação em suas tarefas, podendo tomar decisão sem consultar o
superior imediato nas manutenções de rotinas.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
O ocupante do cargo é responsável por suas ferramentas de trabalho de
uso elétrico. O mau uso dos equipamentos pode provocar danos
consideráveis ao patrimônio da empresa
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
7. Esforço físico
O ocupante do cargo executa suas tarefas em pé, andando e agachado,
causando esforço físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige do ocupante do cargo esforço visual ocasionalmente.
9. Riscos/Segurança
Existe a probabilidade de acidentes como cortes, queimaduras e acidente
fatal. Para evitar tais acidentes, é necessário o uso de alguns EPIs como,
luva, capacete, bota e óculos de proteção.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
poeira e odores.
Quadro 18 - Descrição de cargo: Eletricista
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
67
Título do cargo: Fiscal de Roteiro
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Executar a fiscalização dos roteiros e o controle da saída e chegada dos
caminhões de cada unidade com suas equipes que efetuam os roteiros da
coleta.
Descrição Detalhada:
• Fiscalizar e controla os roteiros das frotas de caminhões.
• Controlar a saída e chegada dos caminhões em suas unidades.
• Controlar o desempenho das tarefas diárias dos motoristas de roteiro.
• Atender a reclamações dos moradores, e vai até o local verificar se
procede para tomar as devidas precaução com relação ao ocorrido.
• Controla o manuseio dos equipamentos que os motoristas utilizam para a
execução de suas atividades.
• Atender aos chamados dos motoristas quando há problemas com os
veículos para manutenção e substituição dos mesmos.
• Executar outras tarefas correlatas às acima descritas, a critério de seu
superior imediato.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo
2. Conhecimentos
Gerenciamento de pessoas.
Conhecimento em mecânica.
Conhecimento dos municípios.
Habilitação profissional para dirigir veículos.
3. Experiência
De um a dois anos
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com alguns elementos variáveis.
O supervisor fornece orientações detalhadas nas fases iniciais do trabalho.
Exige do colaborador, iniciativa para tomar devidas providencias diante dos
problemas emergencial.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Utiliza no desempenho de suas tarefas automóveis e utilitários.
Imprudência e mau uso dos veículos podem provocar danos consideráveis
ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Supervisiona diretamente motoristas e garis.
7. Esforço Físico
Manuseia peso médio ocasionalmente. Trabalha em pé, andando e na
maior parte sentado nas viagens de um roteiro a outro, ocasionando certo
desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige atenção constante para dirigir.
68
9. Riscos/Segurança
Probabilidade mínima de acidentes. Para evitar acidentes, é necessário
utiliza o cinto de segurança veicular, sendo que passa muito tempo
dirigindo.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
poeira e odores.
Quadro 19 - Descrição de cargo: Fiscal de Roteiro
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
69
Título do cargo: Gari
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Coletar o lixo residencial e hospitalar e limpar as lixeiras.
Descrição Detalhada:
• Coletar o lixo domiciliar e hospitalar diariamente conforme roteiro.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino fundamental incompleto.
2. Conhecimentos
Não exige nenhum conhecimento especifico.
3. Experiência
De três meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com nenhum elemento variável.
Há certa dificuldade em coletar o lixo nas residências que possuem cão
anti-social solto, que apresente alguma ameaça para o coletor pegar o lixo
na lixeira. O ocupante recebe orientação em suas tarefas, não podendo
tomar nenhuma decisão sem consultar o superior imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Responsável pelo uso adequado e conservação dos EPIs.
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade por trabalho de terceiros.
7. Esforço Físico
Manuseia peso leve, médio e pesado com freqüência. Trabalha em pé e
correndo, provocando certo desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige atenção visual constante, pois seu trabalho é realizado em trafego
veicular.
9. Riscos/Segurança
Existe a probabilidade de acidentes como cortes, contusões, queimaduras,
fraturas, perda de membros, incapacidade total e acidente fatal.
Para ajudar a evitar tais acidentes, é obrigatório o uso de EPIS como luva,
boné, meião, tênis e mascaras.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
fumaça, poeira, frio, gases, umidade, poeira, intempérie e odores.
Quadro 20 - Descrição de cargo: Gari
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
70
Título do cargo: Gerente Operacional
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Acompanhar o andamento dos serviços de coleta e transporte executados nos
vários municípios de Santa Catarina e zelar pelo funcionamento,
abastecimento, limpeza e conservação dos caminhões.
Descrição Detalhada:
• Fiscalizar diariamente os serviços de coleta e transporte.
• Acompanhar diariamente o abastecimento, limpeza e conservação dos
caminhões para que esteja sempre em condições de uso para a execução
dos serviços.
• Informar diariamente através de planilhas o superior imediato sobre os
serviços executados de produção e manutenção.
• Informar quinzenalmente e mensalmente o fechamento da produção para
fins de faturamento.
• Controlar a compra de peças para manutenção dos veículos e para o
andamento dos serviços em geral.
• Demitir os funcionários que não alcançam as expectativas da empresa ou
desacatam ordens.
• Admitir novos funcionários para reposição, na alta temporada ou para
suprir serviços de novos contratos.
• Executar outras tarefas correlatas às acima descritas a critério de seu
superior imediato.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
Cursos profissionalizantes: Mecânica pesada, eletromecânica.
2. Conhecimentos
Conhecimento de mecânica.
Departamento pessoal.
Segurança do trabalho.
Informática.
3. Experiência
De um a dois anos.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com muitos elementos variáveis.
Há uma complexidade maior em lidar com pessoas, pois a maioria não
possui nenhuma instrução escolar.
Exige do colaborador iniciativa para tomar providencias diariamente, diante
dos problemas constantes.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Utiliza no desempenho de suas tarefas automóveis e utilitários como
máquinas e equipamentos mecânicos. Imprudência e mau uso dos
veículos e equipamentos podem provocar danos consideráveis ao
patrimônio da empresa.
71
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Supervisiona diretamente auxiliar técnico operacional, mecânico, auxiliar de
serviços gerais, motoristas e garis.
7. Esforço Físico
Manuseia peso médio ocasionalmente. Trabalha em pé, ocasionando certo
desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige esforço visual na realização dos controles e fechamentos na
execução de planilhas, atentando para detalhes de cada operação.
9. Riscos/Segurança
Probabilidade mínima de acidentes.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como pressão,
calor, fumaça, gases, graxa, poeira, odores e intempérie (chuva e sol).
Quadro 21 - Descrição de cargo: Gerente Operacional
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
72
Título do cargo: Laboratorista
Unidade: Parque Gerencial de Resíduos
Descrição Sumária:
Analisar, monitorar e controlar as variações químicas e efluentes ambientais.
Descrição Detalhada:
• Efetuar diariamente a análise do físico químico de efluentes.
• Efetuar diariamente o monitoramento ambiental dos efluentes.
• Efetuar diariamente o controle interno do tratamento do churume.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
Cursos profissionalizantes: Curso técnico de laboratório.
2. Conhecimentos
Conhecimentos na área de tratamento de efluentes.
3. Experiência
De três meses.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
Há maior complexidade na análise do físico químico. O ocupante recebe
supervisão com freqüência, tomando decisões sem consultar o seu
supervisor nas análises de resultados, onde necessita do maior
entendimento do profissional do laboratório.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Utiliza no desempenho de suas tarefas equipamentos como
fotocolorímetro, incubadora, capela. O mau uso dos equipamentos pode
provocar danos medianos ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Não possui responsabilidade sobre trabalhos de terceiros.
7. Esforço Físico
Manuseia peso leve ocasionalmente. Trabalha em pé, provocando certo
desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige esforço visual constante para efetuar as análises.
9. Riscos/Segurança
Existe a probabilidade de acidentes como cortes, contusões, queimaduras,
e acidente fatal. Para evitar tais acidentes, é necessário o uso de alguns
EPIs como, luvas e óculos de proteção.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como gases e
odores.
Quadro 22 - Descrição de cargo: Laboratorista
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
73
Título do cargo: Motorista
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Conduzir o caminhão coletor de lixo nos roteiros e vazar o lixo no aterro
sanitário após completar a carga.
Descrição Detalhada:
• Verificar as condições de uso do caminhão antes de sair para coleta.
• Dirigir o caminhão nos roteiros de coleta.
• Vazar o lixo no aterro sanitário após completar a carga do caminhão.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
Cursos profissionalizantes: Possuir carteira nacional de habilitação
categoria D.
2. Conhecimentos
Legislação de trânsito.
3. Experiência
De um a dois anos.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com poucos elementos variáveis.
Há certa dificuldade em manobrar o caminhão em lugares inadequados
existentes no roteiro. O ocupante recebe orientação em suas tarefas, não
podendo tomar nenhuma decisão sem consultar o superior imediato.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Utiliza no desempenho de sua tarefa o caminhão e o mau uso do veículo
pode provocar danos consideráveis ao patrimônio da empresa.
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
Possui a responsabilidade de verificar e orientar os serviços executados
pelos garis da sua equipe no roteiro.
7. Esforço físico
Manuseia peso com freqüência. Trabalha sentado, provocando certo
desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige atenção constante para dirigir.
9. Riscos/Segurança
Existe a probabilidade de acidentes como cortes, contusões, queimaduras,
fraturas, perda de membros, incapacidade total e acidente fatal.
Para evitar tais acidentes, é necessário o uso de sinto de segurança
veicular e muita atenção ao dirigir.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
fumaça, poeira e odores.
Quadro 23 - Descrição de cargo: Motorista
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
74
Título do cargo: Técnico de Segurança do Trabalho
Unidade: Centro Operacional
Descrição Sumária:
Treinar os novos funcionários admitidos, treinar periodicamente todos os
funcionários da empresa, controlar o prazo de validade dos extintores de
incêndio, orientar e prevenir os acidentes de trabalho, investigar e realizar a
CAT-comunicação de acidentes de trabalho, efetuar controle estatístico dos
acidentes de trabalho e participa da CIPA – Comissão interna de prevenção de
acidentes.
Descrição Detalhada:
• Treinar os novos funcionários do operacional admitidos, conscientizando
sobre os riscos de acidente de trabalho.
• Treinar os funcionários periodicamente.
• Controlar o prazo de validade dos extintores das diversas bases de
trabalho.
• Investiga os acidentes de trabalhos e providenciar a CAT - Comunicação
de acidente de trabalho.
• Fiscalizar as instalações gerais da empresa e adequar às normas de
prevenção de acidente de trabalho.
• Fiscalizar os prestadores de serviços da gestão operacional, para adequar
as normas de prevenção de acidente de trabalho.
• Controlar estatisticamente os acidentes de trabalho.
• Vistoriar os roteiros.
• Fiscalizar e controla para que todos os funcionários estejam sempre
munidos dos seus EPIs obrigatório para a execução do trabalho.
• Participar e orienta na CIPA – Comissão interna de prevenção de
acidentes.
Especificação:
1. Instrução
Formação escolar: Ensino médio completo.
Curso profissionalizante: Técnico de segurança do trabalho.
2. Conhecimentos
Conhecimentos das normas de segurança do trabalho e CLT.
Gerenciamento de pessoas.
3. Experiência
De um a dois anos.
4. Complexidade/Iniciativa
Executa tarefas rotineiras com muitos elementos variáveis.
Existe grande dificuldade na conscientização dos funcionários em relação à
prevenção de acidentes, grande fator que contribui para essa dificuldade é
o nível cultural.
Exige do colaborador, iniciativa para tomar devidas providencias diante dos
problemas emergencial e também no que diz respeito à ordem disciplinar.
5. Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Equipamentos de escritório como computador, fax, telefone e automóvel.
O mau uso dos equipamentos pode provocar danos consideráveis ao
75
patrimônio da empresa
6. Responsabilidade por Trabalho de Terceiros
No aspecto de segurança do trabalho sobre todos os funcionários
independentes de cargo.
7. Esforço Físico
Manuseia peso leve ocasionalmente. Trabalha em pé, andando e sentado,
provocando certo desgaste físico.
8. Esforço Mental e Visual
Exige esforço visual ocasionalmente.
9. Riscos/Segurança
Probabilidade mínima de acidentes.
10. Ambiente
O ambiente está sujeito a elementos desconfortáveis, tais como calor,
poeira, frio e odores.
Quadro 24 - Descrição de cargo: Técnico de Segurança do Trabalho
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
76
4.5 ESCOLHA E DESCRIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
A escolha dos fatores requer uma análise realizada com muito cuidado, sendo
que os fatores mais comuns são aqueles mais utilizados à maioria dos cargos, mais que
ao mesmo tempo sirva para diferenciar as peculiaridades de cada cargo avaliado. Os
fatores escolhidos são os que servem para a especificação dos cargos das áreas
mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho, e sua utilização pode ser
tanto para os cargos administrativos e operacionais, sendo que são utilizados como
fatores obrigatórios para ambos os cargos, escolaridade, conhecimento, experiência e
iniciativa (PONTES, 2007, p. 196).
Foi considerado para o presente trabalho, adaptado as necessidades dos cargos
da empresa Proactiva Meio Ambiente Brasil, os seguintes fatores de avaliação e suas
descrições:
Fatores
1. Instrução
2. Conhecimento
3. Experiência
4. Iniciativa/Complexidade
5. Responsabilidade por
contato
6. Responsabilidade por
numerários e dados
confidenciais
Descrição
Instrução formal obtida em cursos oficiais e de
extensão ou especialização.
Conhecimentos essenciais exigidos para o
exercício do cargo.
Tempo estimado para que o ocupante do cargo,
desde que possua os conhecimentos exigidos,
possa desempenhar normalmente, as tarefas
componentes do cargo em análise.
Relato da complexidade das tarefas, do grau de
supervisão recebida pelo ocupante do cargo para
o desempenho das suas atividades e do
discernimento, julgamento ou decisão exigida para
a solução de problemas. Esse fator também pode
ser desmembrado em iniciativa, complexidade das
tarefas e supervisão recebida.
Considera a natureza dos contatos efetuados pelo
ocupante do cargo para resultados do seu
trabalho. Deve ser evidenciado o objetivo bem
como internamente e externamente.
Considera a responsabilidade exigida do ocupante
do cargo pela guarda e manuseio de dinheiro,
títulos e documentos da empresa, assim como
dados confidenciais.
77
7. Responsabilidade por
máquinas e equipamentos
8. Responsabilidade por
supervisão
9. Risco/Segurança
10. Esforço físico
11. Esforço mental e visual
12. Condições de trabalho
Considera a responsabilidade exigida com relação
ao manejo, manutenção e guarda de máquinas,
ferramentas e equipamentos, bem como a
prevenção contra estragos ou prejuízos devidos a
descuido.
Relato da extensão da supervisão exercida, sendo
verificado o número de subordinados e a natureza
da subordinação (complexidade das tarefas
supervisionadas).
Considera a possibilidade de ocorrência de
acidentes com o próprio ocupante do cargo,
apesar da observância das normas de segurança.
Deve ser evidenciada a freqüência de exposição,
a probabilidade e a gravidade das lesões
provenientes dos possíveis acidentes.
Exigência quanto ao esforço físico requerido pelo
ocupante do cargo, que envolvam posições
incômodas, carregamento de pesos, bem como a
intensidade dessa exigência no trabalho.
Exigência de concentração ou atenção mental e
visual requerida do ocupante do cargo. Devem ser
determinadas a freqüência, a intensidade e a
continuidade do esforço mental e visual.
Considera as condições físicas do ambiente de
trabalho do ocupante do cargo, tais como:
pressão, calor, fumaça, frio, gases, umidade,
graxa, poeira, intempérie e odores.
Quadro 25 - Descrição dos Fatores
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
78
4.5.1 Separação dos Fatores para Análises dos Cargos Administrativos e
Operacionais
Para análise dos cargos foram escolhidos os seguintes fatores, levando em
consideração as especificações dos cargos administrativos e cargos operacionais:
Cargos Administrativos
Cargos Operacionais
1 - Escolaridade
1 - Escolaridade
2 - Conhecimento
2 - Conhecimento
3 - Experiência
3 - Experiência
4 - Iniciativa/Complexidade
4 - Iniciativa/Complexidade
5 - Responsabilidade por máquinas e
5 - Responsabilidade por máquinas e
equipamentos
equipamentos
6 - Responsabilidade por numerários e
6 - Responsabilidade por supervisão
dados confidenciais
7 - Responsabilidade por contato
7 - Esforço físico
8 - Responsabilidade por supervisão
8 - Esforço mental e visual
9 - Risco/Segurança
10 - Condições de trabalho
Quadro 26 - Fatores para Análises dos Cargos Administrativos e Operacionais
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
4.6 AVALIAÇÃO DOS CARGOS PELO MÉTODO DE PONTOS
Inicialmente, escolhe os fatores que estabeleçam diferenças de requisitos entre o
grupo de cargos a serem avaliados. Os fatores são graduados, descrevendo níveis de
dificuldade crescente a cada grau, onde recebe certo número de pontos, também
crescente. Estes pontos recebidos permitem estabelecer uma hierarquia entre os
cargos. Os fatores constituem regras que serão avaliados para mensurar as múltiplas
dimensões e variáveis peculiaridades de cada cargo (PONTES, 2007, p. 195).
É o instrumento que reuni todos os fatores escolhidos para prosseguir, dar
continuidade à avaliação dos cargos, seus respectivos graus e pontos, e tem como
79
objetivo permitir que, utilizando-o, os avaliadores efetuam seu trabalho, pontuando
numericamente todos os cargos da empresa (MARRAS, 2000, p. 101).
Marras (2000, p. 101), complementa ainda que “uma vez escolhido os fatores de
avaliação, deve-se definir claramente o que se deseja mensurar por meio de cada um
deles e como deve ser a divisão interna de cada um”.
Definido os fatores, conforme a necessidade da empresa determina-se à
graduação na qual fará a mensuração do fator, sendo necessária, para que possam ser
avaliadas as diferentes exigências de cada cargo do plano.
4.7 ESTABELECIMENTO DA PROBABILIDADE DE GRADUAÇÃO
Para cada fator dos cargos administrativos e operacionais detalha-se o grau de
probabilidade de graduação, de modo a facilitar a escolha pela leitura na descrição dos
cargos.
A cada grau distribuído há uma quantidade especifica de pontos, conforme
demonstrado abaixo, determinada pelo critério matemático definido e que será
detalhado no decorrer deste trabalho.
4.7.1 Fator dos Cargos Administrativos
1. Escolaridade
Grau
Definição
Pontos
A
Ensino médio completo
35
B
Ensino superior incompleto
62
C
Ensino superior completo
111
D
Pós-graduação (Especialização)
198
E
Pós-graduação (mestrado/doutorado)
350
Quadro 27 – Definição da Graduação do Fator Escolaridade
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
80
2. Conhecimento
Grau
Definição
Pontos
A
Boa comunicação para falar ao telefone, boa postura para
recepcionar as pessoas e que seja bilíngüe.
Conhecimento das rotinas de departamento pessoal, admissão,
demissão, folha de pagamento, planilhas de absenteísmo.
Conhecimento programa especifico (microsiga e sigap).
Faturamento, cobrança, documentação para licitasções.
Conhecimento programa especifico (microsiga e sigap).
Analisar relatórios financeiros e contábeis. Gerenciar pessoas.
Conhecimento em operação de aterro sanitário, informática
inclusive programa do autcad, conhecimento geral das leis
ambientais, anvisa. Amplo contato com os clientes.
30
B
C
D
E
53
95
169
300
Quadro 28 – Definição da Graduação do Fator Conhecimento
Fonte: Adaptado de Pontes (2007
3. Experiência
Grau
Definição
Pontos
A
Até 3 meses
25
B
De 3 a 6 meses
40
C
De 6 meses a 1 ano
63
D
De 1 a 2 anos
100
E
De 2 a 4 anos
158
F
Mais de 4 anos
250
Quadro 29 – Definição da Graduação do Fator Experiência
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
4. Iniciativa/Complexidade
Grau
A
B
Definição
As atividades se realizam sob a orientação do supervisor ou
com instruções completamente detalhadas. Os processos de
trabalho são padronizados, não possibilitam mudanças nos
métodos e devem ser reportados os problemas de qualquer
natureza ao supervisor.
Tarefas rotineiras executadas sob orientação constante e direta
do supervisor. O ocupante do cargo decide sobre alternativas
de fácil escolha, nas raras oportunidades de ação
independente.
Pontos
20
36
81
C
D
E
Tarefas semi-rotineiras, de alguma complexidade, que
obedecem a processos padronizados ou a métodos
compreensíveis. Exige certo nível de discernimento para
efetuar variações dentro de limites prescritos
Planejamento
e
execução
de
tarefas
complexas.
Discernimento, ação independente e julgamento são
freqüentes requeridos para a avaliação de situações e
recomendações de ações.
Planejamento e execução de trabalho complexo, que exige
solução de problemas com relação aos quais não existe
padrões preestabelecidos; necessita de interpretar resultados e
decidir questões que implicam alto grau de responsabilidade.
62
112
200
Quadro 30 – Definição da Graduação do Fator Iniciativa/complexidade
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
5. Responsabilidade por contato
Grau
Definição
Pontos
A
Contatos pessoais limitados e assuntos de rotina, fornecendo e
obtendo informações necessárias para a execução do trabalho.
Contatos regulares com outros departamentos para fornecer ou
obter informações. Requer tato para evitar interpretações
erradas.
Contatos freqüentes internos e externos que requerem tato,
discernimento e certo grau de persuasão.
Contatos repetitivos que envolvam estratégias, senso de
oportunidade e capacidade de transmitir idéias, para
divulgação de planos que necessitam de adesão de outros
para a obtenção de resultados positivos.
12
B
C
D
26
57
120
Quadro 31 – Definição da Graduação do Fator Responsabilidade por Contato
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
6. Responsabilidade por numerários e dados confidenciais
Grau
A
B
C
Definição
O trabalho não proporciona acesso a informações
consideradas confidenciais. Nem possui responsabilidade por
valores.
O trabalho proporciona acesso a assuntos confidenciais e
exige descrição, muito embora a conseqüência da divulgação
seja de importância reduzida. Não possui responsabilidade por
valores.
O trabalho proporciona acesso a dados e informações
confidenciais e exige cuidados normais para evitar sua
divulgação que, se concretizada, poderá causar embaraços
Pontos
18
39
84
82
D
inconvenientes e até prejuízos financeiros para a empresa.
Possui responsabilidade por valores, não sendo de grande
proporção monetária.
O cargo proporciona acesso a planos e objetivos de assuntos
estritamente confidenciais que, se forem divulgados, poderão
causar sérios embaraços e grandes prejuízos, financeiros e
morais a empresa. Possui responsabilidades por valores,
sendo de grande proporção monetária.
180
Quadro 32 – Definição da Graduação do Fator por Numerários e Dados Confidenciais
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Grau
A
B
C
D
Definição
Pontos
Trabalho que exigem um mínimo de atenção e cautela para
evitar prejuízos e requerem precauções relativas para evitar
danos de pouca importância.
Trabalhos que exigem precauções e cautela durante sua
execução, para que sejam evitados prejuízos e danos de
importância mediana.
Trabalho que exige um sentido de responsabilidade superior ao
normal. Há probabilidade de ocorrer danos de considerável
importância.
Trabalho que exige controle contínuo e incessante, a mínima
falta de atenção poderá resultar em prejuízo de grande porte.
5
11
23
50
Quadro 33 – Definição da Graduação do Fator por Máquinas e Equipamentos
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
8. Responsabilidade por supervisão
Grau
Definição
Pontos
A
O trabalho não possui supervisão de subordinados.
O trabalho envolve supervisão de subordinados que executam
tarefas simples e rotineiras.
O trabalho envolve supervisão de subordinados que executam
tarefas de moderada complexidade.
O trabalho envolve supervisão de subordinados que executam
tarefas complexas e de natureza especializada e variadas.
5
B
C
D
11
23
50
Quadro 34 - Definição da Graduação do Fator Responsabilidade por Supervisão
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
83
4.7.2 Fator dos Cargos Operacionais
1. Escolaridade
Grau
Definição
Pontos
A
Ensino fundamental incompleto (1º a 8º série)
6
B
Ensino fundamental completo (1º a 8º série)
11
C
Ensino médio incompleto
19
D
Ensino médio completo
34
E
Curso profissionalizante
60
Quadro 35 – Definição da Graduação do Fator Escolaridade
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
2. Conhecimento
Grau
Definição
Pontos
A
Nenhum conhecimento específico
Conhecimento básico de informática e conhecimento em
programas específicos utilizados na execução de sua tarefa.
Conhecimento mecânico, eletromecânico, instalação elétrica
em geral e habilidade profissional para dirigir automóvel.
Conhecimentos específicos laboratoriais e tratamento de
efluentes.
Conhecimento das normas se segurança de trabalho e
gerenciamento de pessoas.
Conhecimento mecânica, eletromecânica, demissão, admissão,
rotinas de departamento pessoal e habilidade para supervisão.
20
B
C
D
E
F
32
50
80
126
200
Quadro 36 – Definição da Graduação do Fator Conhecimento
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
3. Experiência
Grau
Definição
Pontos
A
Até 3 meses
20
B
De 3 a 6 meses
43
C
De 6 meses a 1 ano
93
D
De 1 a 2 anos
200
Quadro 37 – Definição da Graduação do Fator Experiência
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
84
4. Iniciativa/Complexidade
Grau
A
B
C
D
Definição
Pontos
Trabalhos simples e rotineiros, que não exige nenhuma
iniciativa. O funcionário recebe instruções em todas as fases do
trabalho e qualquer alteração cabe aos supervisores.
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem decisões
que consistem em pequenas modificações de praticas
estabelecidas que quase sempre se repetem. O funcionário
recebe instruções em quase todas as fases do trabalho.
Tarefas variadas de alguma complexidade. As diretrizes gerais
são estabelecidas pela supervisão, cabendo ao ocupante do
cargo a iniciativa de julgar os processos mais convenientes.
Tarefas complexas regidas por instruções gerais e que devem
ser adaptadas a problemas quase sempre diversificados. Exige
discernimento e desembaraço para tomar decisões
convenientes.
8
17
37
80
Quadro 38 – Definição da Graduação do Fator Iniciativa/complexidade
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
Grau
A
B
C
D
Definição
Pontos
Trabalho que exigem um mínimo de atenção e cautela para
evitar prejuízos e requerem precauções relativas para evitar
danos de pouca importância.
Trabalhos que exigem precauções e cautela durante sua
execução, para que sejam evitados prejuízos e danos de
importância mediana.
Trabalho que exige um sentido de responsabilidade superior ao
normal. Há probabilidade de ocorrer danos de considerável
importância.
Trabalho que exige controle contínuo e incessante, a mínima
falta de atenção poderá resultar em prejuízo de grande porte.
10
22
46
100
Quadro 39 – Definição da Graduação do Fator por Máquinas e Equipamentos
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
6. Responsabilidade por supervisão
Grau
Definição
Pontos
A
Não exerce supervisão
15
B
Supervisiona até 10 colaboradores
27
C
Supervisiona de 11 a 20 colaboradores
47
85
D
Supervisiona de 21 a 50 colaboradores
84
E
Supervisiona acima de 50 colaboradores
150
Quadro 40 – Definição da Graduação do Fator por Supervisão
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
7. Risco/Segurança
Grau
Definição
Pontos
A
Leve com atestado de até 15 dias
4
B
Moderado com atestado de mais de 15 dias
9
C
Graves com atestado de mais de 60 dias
19
D
Acentuado ou óbito
40
Quadro 41 – Definição da Graduação do Fator Risco/segurança
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
8. Esforço físico
Grau
Definição
Pontos
A
Trabalhos leves, que não exige esforço físico.
Esforço físico pequeno, no manejo de objetos leves ou
operando equipamento cujo tempo de operação excede o de
manejo.
Esforço físico constante, no trabalho com material mediano.
Predominância de trabalhos de pequeno ciclo, que exigem
atividade continua, ou operação de mais de um equipamento.
Esforço físico continuo, em trabalho árduo, no manuseia de
material muito pesado.
4
B
C
D
9
19
40
Quadro 42 – Definição da Graduação do Fator Esforço/físico
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
9. Esforço mental e visual
Grau
A
B
C
Definição
Exige pouca atividade mental e esforço visual intermitente, a
longos intervalos, em trabalhos predominantemente manuais,
com tarefas quase automáticas.
Exige atenção mental e visual constante, em serviços de
alguma variedade ou com freqüentes referencias e detalhes e
minúcias.
Exige continua atenção mental e visual, em tarefas de alguma
complexidade com base em orientações e informações gerais.
Pontos
5
11
23
86
D
Exige concentrada atenção mental e visual, em tarefas
complexas que envolvem detalhes e minúcias.
50
Quadro 43 – Definição da Graduação do Fator Esforço Mental e Visual
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
10. Condições de trabalho
Grau
Definição
Pontos
A
Condições ideais de trabalho.
Trabalho executado em condições de sujeira, ruído, óleo, ou
outras semelhantes, em grau de pequena intensidade.
Condições prejudiciais e desagradáveis, sempre presentes, em
grau de média intensidade.
Exposição
permanente
e
condições
extremamente
desagradáveis.
3
B
C
D
6
14
30
Quadro 44 – Definição da Graduação do Fator Condições de Trabalho
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
4.8. PONDERAÇÃO E ATRIBUIÇÃO DOS PONTOS DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Após ter definido o estabelecimento da probabilidade de graduação de cada fator
administrativo e operacional, foram comparados todos os cargos, fator a fator, para
definir a ponderação dos fatores de avaliação. A ponderação constitui a atribuição dos
pontos aos fatores. Sendo determinado o peso relativo a cada fator através de
porcentagem. Cada fator corresponde a um porcentual de 100%, onde todos os fatores
juntos representam 100% da especificação dos cargos (PONTES, 2007, p. 211).
Para efeito deste trabalho, através da pesquisa interna, optou-se pela escolha de
intervalo de 150 a 1500 pontos para o plano administrativo e 100 a 1000 pontos para o
plano operacional.
Tabela 1 – Ponderação dos Fatores de Avaliação Administrativo
Fatores
Porcentual
Escolaridade
23%
Conhecimento
20%
Experiência
17%
Iniciativa/Complexidade
14%
87
Responsabilidade por numerários e dados confidenciais
12%
Responsabilidade por contato
8%
Responsabilidade por supervisão
3%
Responsabilidade por máquinas e equipamentos
3%
Total
150%
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
Tabela 2 – Ponderação dos Fatores de Avaliação Operacional
Fatores
Porcentual
Experiência
25%
Conhecimento
20%
Escolaridade
15%
Responsabilidade por supervisão
10%
Responsabilidade por máquinas e equipamentos
8%
Iniciativa/Complexidade
6%
Esforço mental e visual
5%
Risco/Segurança
4%
Esforço físico
4%
Condições de trabalho
3%
Total
100%
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
A atribuição dos pesos dos fatores foi definida por uma pesquisa interna feita por
três membros, sendo funcionários administrativos da empresa. Cada membro atribui
pesos a cada fator. Com isso foi efetuada a ponderação final, média dos três fatores,
aonde se obteve as porcentagens.
88
4.8.1 Atribuição dos Pontos pelos Graus dos Fatores
Após obter os pesos dos fatores, e determinados os pontos mínimos e máximos
para cada plano administrativo e operacional, foi efetuado os cálculos dos valores
intermediários através de uma progressão geométrica conforme demonstrado a seguir:
Progressão geométrica
q = razão da progressão
n = número de graus
an = pontuação máxima
a1 = pontuação mínima
Fator: Escolaridade peso = 35
Possui graus:
A
B
C
D
35
a2
a3
350
Temos:
q = √5 - 1 de 350 dividido por 35
então,
q = √4 de 10 = 1,7783
Aplicado o valor obtido q, temos:
A1 = 35
A2 = 35 x 1,7783 = 62
A3 = 62 x 1,7783 = 111
A4 = 111 x 1,7783 = 198
A5 = 198 x 1,7783 = 350
89
Fatores do Plano Administrativo
Escolaridade
Conhecimento
n=5
a1 = 35
n=5
a1 = 30
an = 350
q= 1,7783
an = 300
q= 1,7783
Grau
Ponto
Grau
Ponto
A
35
A
30
B
35 x 1,7783 = 62
B
30 x 1,7783 = 53
C
62 x 1,7783 = 111
C
53 x 1,7783 = 95
D
111 x 1,7783 = 198
D
95 x 1,7783 = 169
E
198 x 1,7783 = 350
E
169 x 1,7783 = 300
Experiência
Iniciativa/Complexidade
n=6
a1 = 25
n=5
a1 = 20
an = 250
q= 1,5849
an = 200
q= 1,7783
Grau
Ponto
Grau
Ponto
A
25
A
20
B
25 x 1,5849 = 40
B
20 x 1,7783 = 36
C
40 x 1,5849 = 63
C
36 x 1,7783 = 62
D
63 x 1,5849 = 100
D
62 x 1,7783 = 112
E
100 x 1,5849 = 158
E
112 x 1,7783 = 200
F
158 x 1,5849 = 250
Responsabilidade por Numerários e
Responsabilidade por Contato
Dados Confidenciais
n=4
a1 = 18
an = 180
q= 2,1544
Grau
Ponto
n=4
a1 = 12
an = 120
q= 2,1544
A
18
B
18 x 2,1544 = 39
A
12
C
39 x 2,1544 = 84
B
12 x 2,1544 = 26
D
84 x 2.1544 = 180
C
26 x 2,1544 = 57
D
57 x 2.1544 = 120
Grau
Ponto
90
Responsabilidade por Supervisão
Responsabilidade por Máquinas e
Equipamentos
n=4
a1 = 5
an = 50
Grau
q= 2,1544
Ponto
n=4
a1 = 5
an = 50
Grau
q= 2,1544
Ponto
A
5
A
5
B
5 x 2,1544 = 11
B
5 x 2,1544 = 11
C
11 x 2,1544 = 23
C
11 x 2,1544 = 23
D
23 x 2.1544 = 50
D
23 x 2.1544 = 50
Quadro 45 - Fatores do Plano Administrativo
Fonte: Dados Primários (2008)
Fatores do Plano Operacional
Experiência
Conhecimento
n=4
a1 = 25
n=6
a1 = 20
an = 250
q= 2,1544
an = 200
q= 1.5849
Grau
Ponto
Grau
Ponto
A
25
A
20
B
25 x 2,1544 = 54
B
20 x 1,5849 = 32
C
25 x 2,1544 = 116
C
32 x 1,5849 = 50
D
25 x 2,1544 = 250
D
50 x 1,5849 = 80
E
80 x 1,5849 = 126
F
126 x 1,5849 = 200
Escolaridade
Responsabilidade por Supervisão
n=5
a1 = 15
n=4
a1 = 10
an = 150
q= 1,7783
an = 100
q= 2,1544
Grau
Ponto
Grau
Ponto
A
15
A
10
B
15 x 1,7783 = 27
B
10 x 2,1544 = 22
C
27 x 1,7783 = 47
C
22 x 2,1544 = 46
D
47 x 1,7783 = 84
D
46 x 2.1544 = 100
91
E
84 x 1,7783 = 150
Responsabilidade por Máquinas e
Iniciativa/Complexidade
Equipamentos
n=4
a1 = 8
n=5
a1 = 6
an = 80
q= 2,1544
an = 60
q= 1,7783
Grau
Ponto
Grau
Ponto
A
8
A
6
B
8 x 2,1544 = 17
B
6 x 1,7783 = 11
C
17 x 2,1544 = 37
C
11 x 1,7783 = 19
D
37 x 2.1544 = 80
D
19 x 1,7783 = 34
E
34 x 1,7783 = 60
Esforço Mental e Visual
Riscos/Segurança
n=4
a1 = 5
n=4
a1 = 4
an = 50
q= 2,1544
an = 40
q= 2,1544
Grau
Ponto
Grau
Ponto
A
5
A
4
B
5 x 2,1544 = 11
B
4 x 2,1544 = 9
C
11 x 2,1544 = 23
C
4 x 2,1544 = 19
D
23 x 2.1544 = 50
D
19 x 2.1544 = 40
Esforço Físico
Condições de Trabalho
n=4
a1 = 4
n=4
a1 = 3
an = 40
q= 2,1544
an = 30
q= 2,1544
Grau
Ponto
Grau
Ponto
A
4
A
3
B
4 x 2,1544 = 9
B
3 x 2,1544 = 6
C
4 x 2,1544 = 19
C
6 x 2,1544 = 14
D
19 x 2.1544 = 40
D
14 x 2.1544 = 30
Quadro 46 - Fatores do Plano Operacional
Fonte: Dados Primários (2008)
92
Segue abaixo as tabelas, na qual constitui a atribuição dos pontos para cada
fator administrativo e operacional:
Tabela 3 – Pontuação por Fatores Administrativos
Fatores
Pont.
Pont.
mínima
A
B
C
D
E
Escolaridade
35
35
62
111
198
350
350
Conhecimento
30
30
53
95
169
300
300
Experiência
25
25
40
63
100
158
Iniciativa/ComplexiDade
Responsabilidade
por Numerários e
Dados Confidenciais
Responsabilidade
por Contato
Responsabilidade
por Supervisão
Responsabilidade
Por Máquinas e
Equipamentos
Total
20
20
36
62
112
200
18
18
39
84
180
180
12
12
26
57
120
120
5
5
11
23
50
50
5
5
11
23
50
50
150
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
F
250
Máxima
250
200
1500
93
Tabela 4 – Pontuação por Fatores Operacionais
Fatores
Pont.
Pont.
mínima
A
B
C
D
Experiência
25
25
54
116
250
Conhecimento
20
20
32
50
80
126
Escolaridade
15
15
27
47
84
150
Responsabilidade por
Supervisão
Responsabilidade por
Máquinas e
Equipamentos
Iniciativa/Complexidade
10
10
22
46
100
100
8
8
17
37
80
80
6
6
11
19
34
Esforço Mental e Visual
5
5
11
23
50
50
Risco/Segurança
4
4
9
19
40
40
Esforço Físico
4
4
9
19
40
40
Condições de Trabalho
3
3
6
14
30
30
total
100
E
F
máxima
250
60
200
200
150
60
1000
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
Após obter as pontuações dos graus de cada fator por meio da pesquisa interna
de cargos, escolhe por consenso o grau de cada fator para cada cargo analisado,
levando em consideração o detalhamento definido nas respectivas descrições
resultando nos quadros apresentados a seguir:
94
Conhecimento
Experiência
Iniciativa/
Complexidade
Responsabilidade por
contato
Responsabilidade por
supervisão
Assistente Administrativo Financeiro
B 62
C 95
C 63
C 62
A5
C 84
B 26
A5
402
Assistente de Compras
B 62
C 95
C 63
C 62
A5
B 39
C 57
A5
388
Assistente Comercial
B 62
C 95
B 40
C 62
A5
B 39
C 57
A5
365
Assistente de Departamento Pessoal
B 62
B 53
C 63
C 62
A5
C 84
B 26
A5
360
Auxiliar Adm. do Aterro Sanitário
B62
C 95
B 40
C 62
B 11
B 39
B 26
A5
340
Engenheiro Sanitarista
D198
E 300
D 100
D 112
B 11
C 84
C 57
A5
867
Gerente Administrativo Financeiro
C111
D 169
D 100
E 200
B 11
D 180
C 57
C 23
851
Gerente Comercial
C111
E 300
E 158
D 112
C 23
C 84
D 120
A5
913
Gerente do Aterro Sanitário
C111
E300
F 250
E 200
C 23
A 18
C 57
D 50
1009
Secretária
B 62
A 30
B 40
B 36
A5
A 18
A 12
A5
208
CARGOS
Quadro 47 - Resultados dos Cargos Administrativos em Graus e Pontos
Fonte: Dados Primários (2008)
SUBTOTAL
Escolaridade
Responsabilidade por
Máquinas e
Equipamentos
Responsabilidade Por
Numerários e dados
Confidenciais
FATORES
95
Responsabilidade por
supervisão
Esforço físico
Esforço mental e visual
Risco/Segurança
B 43
A8
A 10
A 15
B9
A5
A4
B6
126
Auxiliar de Manutenção
D 34
C 50
C 93
B 17
C 46
A 15
C 19
B 11
C 19
B6
310
Auxiliar Técnico de Manutenção
E 60
C 50
C 93
B 17
C 46
A 15
C 19
B 11
C 19
B6
336
Auxiliar Técnico Operacional
D 34
B 32
B 43
A8
B 22
A 15
A4
B 11
A4
A3
176
Balanceiro
D 34
B 32
B 43
A8
B 22
A 15
A4
A5
A4
A3
170
Eletricista
D 34
C 50
B 43
C 37
C 46
A 15
C 19
B 11
D 40
C 14
309
Fiscal de Roteiro
D 34
C 50
D 200
C 37
D 100
D 84
B9
D 50
D 40
C 14
618
Gari
A6
A 20
A 20
A8
A 10
A 15
D 40
B 11
D 40
D 30
200
Gerente Operacional
D 34
F 200
D 200
D 80
C 46
E 150
B9
D 50
A4
B6
779
Laboratorista
E 60
D 80
A 20
B 17
B 22
A 15
A4
B 11
D 40
B6
275
Motorista
D 34
C 50
D 200
B 17
D 100
B 27
B9
D 50
D 40
D 30
557
Técnico de Seg. de Trabalho
E 60
E 126
D 200
C 37
C 46
E 150
B9
B 11
A4
B6
649
Quadro 48 - Resultados dos Cargos Operacionais em Graus e Pontos
Fonte: Dados Primários (2008)
SUBTOTAL
Responsabilidade por
Máquinas e
Equipamentos
A 20
Condições de trabalho
Iniciativa/
Complexidade
A6
Conhecimento
Auxiliar de Serviços Gerais
CARGOS
Escolaridade
Experiência
FATORES
96
A seguir as tabelas com os resultados dos cargos administrativos em pontos, que
foi construída através do cruzamento da tabela 3 com o quadro 45, e dos cargos
operacionais em pontos com o cruzamento da tabela 4 com o quadro 46, obtendo desta
forma, o resultado da transformação dos graus escolhidos para pontos.
Tabela 5 – Resultados dos Cargos Administrativos em Pontos
Cargos
Pontos
Gerente do Aterro Sanitário
1009
Gerente Comercial
913
Engenheiro Sanitarista
867
Gerente Administrativo Financeiro
851
Assistente Administrativo Financeiro
402
Assistente de Compras
388
Assistente Comercial
365
Assistente de Departamento Pessoal
360
Auxiliar Administrativo do Aterro Sanitário
340
Secretária
208
Fonte: Dados Primários (2008)
Tabela 6 – Resultados dos cargos operacionais em pontos
Cargos
Pontos
Gerente Operacional
779
Técnico de Segurança do Trabalho
649
Fiscal de Roteiro
618
Motorista
557
Auxiliar Técnico de Manutenção
336
Auxiliar de Manutenção
310
Eletricista
309
Laboratorista
275
Gari
200
97
Auxiliar Técnico Operacional
176
Balanceiro
170
Auxiliar de Serviços Gerais
126
Fonte: Dados Primários (2008)
O plano deste trabalho engloba cargos avaliados de 150 a 1500 pontos
apresentando para os cargos administrativos pontuação mínima de 208 e máxima de
1009. E para os cargos operacionais engloba cargos avaliados de 100 a 1000 pontos,
apresentando a pontuação mínima de 126 e máxima de 779.
4.8.2 Classificação dos Cargos Administrativos e Operacionais
Segundo Pontes (2007), “o número de graus do plano é aleatório. Normalmente
um plano contém cerca de dez a quinze graus, dependendo do número de cargos e da
amplitude salarial abrangida”. No plano apresentado, contém apenas cinco graus,
devido o número de cargos serem pequeno e a amplitude salarial pouco estendida, os
salários se concentram em pontos distintos na divisão salarial. Fazendo com que certos
graus permanecem sem cargos para serem avaliados, conforme apresentado a seguir:
Onde para os Cargos Administrativos:
q = razão da progressão = ?
n = números de classes = 5 – 1 = 4
a1 = menor pontuação = 208
an = maior pontuação = 1009
A razão é,
q = √5 – 1 de 1009 dividido por 208
q = √4 = 1,4841
98
então,
a1 = 208
a2 = 208 x 1,4841 = 309
a3 = 309 x 1,4841 = 458
a4 = 458 x 1,4841 = 680
a5 = 680 x 1,4841 = 1009
Cálculo da Estrutura das Faixas Salariais:
Fórmula: √q = ?
√1,4841 = 1,2182
Pontuação mínima = 208 / 1,2182 = 171
Pontuação máxima = 1009 x 1,2182 = 1229
Tabela 7 – Amplitude de Classes dos Cargos Administrativos
Classes
Amplitude de classes
I
171
253
II
254
376
III
377
558
IV
559
829
V
824
1229
Fonte: Dados Primários (2008)
Onde para os Cargos Operacionais:
q = razão da progressão = ?
n = números de classes = 5 – 1 = 4
a1 = menor pontuação = 126
an = maior pontuação = 779
99
A razão é,
q = √5 – 1 de 779 dividido por 126
q = √4 = 1,5768
então,
a1 = 126
a2 = 126 x 1,5768 = 199
a3 = 199 x 1,5768 = 313
a4 = 313 x 1,5768 = 494
a5 = 494 x 1,5768 = 779
Cálculo da Estrutura das Faixas Salariais
Fórmula: √q = ?
√1,5768 = 1,2557
Pontuação mínima = 126 / 1,2557 = 100
Pontuação máxima = 779 x 1,2557 = 978
Tabela 8 – Amplitude de Classes dos Cargos Operacionais
Classes
Amplitude de classes
I
100
158
II
159
250
III
251
393
IV
394
620
V
621
978
Fonte: Dados Primários (2008)
100
Tabela 9 – Amplitude de Classes dos Cargos Administrativos
Classes
I
Amplitude dos
pontos
Cargos
Pontos
171
253
Secretária
208
254
376
Assistente Administrativo Aterro
360
Sanitário
340
II
Assistente de Departamento Pessoal
377
558
Assistente de Compras
388
Assistente Comercial
365
Assistente Administrativo Financeiro
402
III
IV
559
829
-
-
830
1229
Gerente Administrativo Financeiro
851
Engenheiro Sanitarista
867
Gerente Comercial
913
Gerente Aterro Sanitário
1009
V
Fonte: Dados Primários (2008)
Tabela 10 – Classificação dos Cargos Operacionais
Classes
Amplitude dos pontos
Cargos
Pontos
I
100
158
Auxiliar Serviços Gerais
126
II
159
250
Balanceiro
170
Auxiliar Técnico Operacional
176
Gari
200
III
251
393
Auxiliar Técnico de Manutenção
336
IV
394
620
Motorista
557
Fiscal de Roteiro
618
Técnico de Segurança do Trabalho
649
Gerente Operacional
779
V
621
978
Fonte: Dados Primários (2008)
101
4.9 PESQUISA SALARIAL
De acordo com Pontes (2007, p. 246) é a pesquisa salarial que nos fornece
dados importantes para estabelecer uma política salarial a ser praticada pela
organização. É através da pesquisa salarial que se obtém o equilíbrio externo, uma vez
que pelos dados obtidos construa-se a faixa salarial da empresa.
Nesta pesquisa, escolheu-se alguns cargos considerados cargos chaves para
coleta das informações. Os cargos escolhidos envolvem as classes salariais do
administrativo e operacional.
Apresentam-se abaixo, o resultado da pesquisa salarial obtida através de e-mail,
enviado por funcionários da empresa pesquisadora, na qual, possui contato direto com
pessoas das empresas pesquisadas:
Tabela 11 – Pesquisa Salarial
CARGOS
EMPRESAS
Empresa
Empresa A
Empresa B
1.338,00
1.100,00
750,00
Assist. De Dep. Pessoal
957,00
930,00
700,00
Assistente de Compras
1.338,00
1.050,00
700,00
Assistente Comercial
1.139,00
900,00
700,00
Auxiliar Adm. Operacional
629,00
780,00
700,00
Eletricista
832,00
1.177,53
800,00
3.420,00
1.542,50
3.700,00
780,00
860,41
500,00
Gerente Adm. Financeiro
1.595,00
1.700,00
2.000,00
Gerente Comercial
3.606,00
1.900,00
2.700,00
Motorista
688,00
1.177,53
700,00
Secretária
725,00
680,00
600,00
1.817,00
1.318,54
1.500,00
Assistente Adm. Financeiro
Engenheiro Sanitarista
Gari
Técnico de Seg. do Trabalho
Fonte: Dados Primários (2008)
102
Apresenta-se a seguir, a comparação da média dos salários da empresa
pesquisadora objeto deste estudo e as médias dos salários praticados pelas empresas
pesquisadas, através de valores e por meio de gráficos.
Tabela 12 – Comparação entre a Média das Empresas Pesquisadas e Empresa
Pesquisadora.
CARGOS
Assistente Adm. Financeiro
Empresa
Média / Empresas
pesquisadas
1.338,00
925,00
Assist. de Dep. Pessoal
957,00
815,00
Assistente de Compras
1.338,00
875,00
Assistente Comercial
1.139,00
800,00
Auxiliar Adm. Operacional
629,00
740,00
Eletricista
832,00
988,77
3.420,00
2.621,25
780,00
680,21
Gerente Adm. Financeiro
1.595,00
1.850,00
Gerente Comercial
3.606,00
2.300,00
Motorista
688,00
938,77
Secretária
725,00
640,00
1.817,00
1.409,27
Engenheiro Sanitarista
Gari
Técnico de Seg. do Trabalho
Fonte: Dados Primários (2008)
103
Médias Empresas Pesquisadas x Empresa Pesquisadora
1200,00
800,00
181
7 ,0
0
140
9 ,2
7
1600,00
133
8 ,0
0
925
,0 0
957
,0 0
815
,0 0
133
8 ,0
0
875
,0 0
113
9 ,0
0
800
,0 0
629
,0 0
740
,0 0
832
,0 0
988
,7 7
2400,00
688
,0 0
938
,7 7
725
,0 0
640
,0 0
2800,00
780
,0 0
680
,2 1
3200,00
159
5 ,0
185 0
0 ,0
0
262
1 ,2
5
3600,00
230
0 ,0
0
342
0 ,0
0
4000,00
2000,00
360
6 ,0
0
Comparação das média entre empresas pesquisadas x empresa pesquisadora
400,00
ss
i
A
A
ss
i
st
en
t
e
Ad
st
m
en
.F
te
in
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an
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Se
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ria
o
Tr
ab
al
ho
0,00
Gráfico 1 – Comparação das Médias entre Empresas Pesquisadas x Empresa
Pesquisadora
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
Tabela 13 - Porcentual (%) das Diferenças entre a Empresa Pesquisadora x Empresas
Pesquisadas
Porcentual (%) das diferenças entre
CARGOS
a empresa pesquisadora x empresas
pesquisadas
Assistente Administrativo Financeiro
44,65%
Assistente de Departamento Pessoal
17,42%
Assistente de Compras
52,91%
Assistente Comercial
42,38%
Auxiliar Administrativo Operacional
-15,00%
Eletricista
-15,86%
Engenheiro Sanitarista
30,47%
Gari
14,67%
Gerente Administrativo Financeiro
-13,78%
Gerente Comercial
56,78%
104
Motorista
-26,71%
Secretária
13,28%
Técnico de Segurança do trabalho
28,93%
Fonte: Dados Primários (2008)
Relação Porcentual do Estudo
Porcentual (%) das diferenças entre empresa pesquisadora x empresas pesquisadas
28,93%
Técnico de Gegurança do Trabalho
13,28%
Secretária
-26,71%
Motorista
56,78% Gerente Comercial
Gerente Administrativo Financeiro
-13,78%
14,67
Gari
30,47%
Engenheiro Sanitarista
-15,86%
Eletricista
-15,00%
Auxiliar Administrativo Operacional
42,38%
52,91%
17,42%
44,65%
Assistente Comercial
Assistente de Compras
Assistente de Departamento Pessoal
Assistente Administrativo Financeiro
-40,0 -30,0 -20,0 -10,0 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00
0% 0% 0% 0% %
%
%
%
%
%
%
%
Porcentual (%) das
diferenças entre
empresa pesquisadora x
empresas pesquisadas
Gráfico 2 – Porcentual (%) das Diferenças entre Empresa Pesquisadora x Empresas
Pesquisadas
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
4.9.1 Apresentação e Análise do Resultado
Na presente pesquisa salarial foram utilizados treze cargos, na qual foram
considerados cargos chaves, sendo oito cargos administrativos e cinco operacionais.
O motivo desta escolha foi devido às empresas escolhidas para aplicar a pesquisa
terem estes cargos em comum com a empresa pesquisadora.
As empresas escolhidas para a pesquisa são empresas do mesmo ramo de
atividade da Proactiva Meio Ambiente Brasil e localizadas na mesma região da grande
Florianópolis.
Para a coleta de dados foram selecionados os cargos e enviado por e-mail para
pessoas destas empresas, na qual se possuía fácil acesso. A acadêmica tinha certa
105
expectativa no recebimento dos dados de todas as pesquisas solicitadas, mas das
quatro empresas, obteve-se retorno de somente duas delas. Com os resultados
obtidos, foi possível comparar com os salários da empresa pesquisadora, objeto deste
trabalho e fazer a seguintes análises:
•
Dos treze cargos, as empresas pesquisadas praticam média de salários maiores
para apenas quatro cargos.
•
Sendo que os quatro salários encontram-se na faixa dos menores salários,
conforme mostrado na tabela 12.
•
Conforme mostra o gráfico dois e tabela 13, os cargos que possuem maiores
diferenças porcentuais variam em média próximos aos 50%, sendo estes os
cargos de Assistente Comercial, Gerente Comercial, Assistente de Compras e
Assistente Administrativo Financeiro.
•
Os cargos que possuem menores diferenças porcentuais variam em média
próximos aos 15%. Sendo estes os cargos de Secretária, Gerente Administrativo
Financeiro, Eletricista e Auxiliar Administrativo Operacional.
Em termos de análise geral, pode-se observar que a empresa Proactiva Meio
Ambiente Brasil, objeto deste estudo, com base nas empresas pesquisadas, pratica
salários acima da média do mercado, considerando o ramo da atividade e região
pesquisada.
106
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho apresentado teve por objetivo propor um Plano de Cargos e Salários
para a empresa Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda. A falta de sistematização para
definir a remuneração na empresa motivou a realização deste trabalho que obteve o
apoio da Diretoria e funcionários da organização.
Foi possível dotar a empresa de um Plano de Cargos e Salários elaborado,
segundo critérios técnicos definidos pela metodologia científica com respaldo na
bibliografia sobre o tema.
Elaborou-se um questionário para a coleta das informações e efetuar a descrição
de cargos. Todos os colaboradores foram receptivos e responderam o questionário com
seriedade e responsabilidade. Durante a aplicação do questionário pode se observar
grande entusiasmo perante os colaboradores.
Escolheu-se os fatores de avaliação para efetuar a análise dos cargos, na qual
foram separados em dois grupos ocupacionais: administrativo e operacional. Essa
separação deu-se devido às diferenças dos fatores utilizados e diferença na ordem de
importância das ponderações dos dois grupos.
Foi utilizado para a avaliação dos cargos, o método quantitativo de pontos, onde
atribui-se graus aos fatores, resultando na pontuação de cada cargo.
O Plano proposto define uma Política de Remuneração que torna tanto o
estabelecimento inicial dos salários como sua progressão definitiva, cria também
critérios para definição salarial e posteriores promoções dentro da empresa.
Com a elaboração deste trabalho pode-se propor a implementação da proposta,
admitindo peculiaridades e gradatividade segundo as necessidades da empresa.
Interface com outros processos de Recursos Humanos e trabalhos futuros em termos
de Seleção, Avaliação, Desenvolvimento, Capacitação e Treinamento.
O trabalho foi de grande importância tanto para a acadêmica, na qual quebrou
barreiros e superou dificuldades na realização do mesmo e alcançou seus objetivos
desejados, quanto também foi importante para os colaboradores da empresa, na qual
almejam melhorias na política salarial e estrutura organizacional.
107
O resultado deste trabalho alcançou as expectativas da acadêmica, que pretende
aplicar o Plano de Cargos e Salários na organização, realizando a atualização do Plano
periodicamente, buscando aperfeiçoamentos e melhorias.
Este trabalho significa para a acadêmica o alicerce de uma grande
estrutura do Departamento de Gestão de Pessoas.
108
REFERÊNCIAS
CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de
Recursos Humanos. 2. Ed. São Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
______. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1989.
FERREIRA, A.A.M.; FORTUNA, V.C.P.; TAACHIZAWA, T. Gestão com pessoas: uma
abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV,
2001.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2001.
HUNT, J.G.; OSBORN, R.N.; SCHERMERHORN, J.R.J. Fundamentos
comportamento organizacional. 2.ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
de
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
Estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos e salários. 2.ed. São Paulo:
Atlas, 2007.
PALMEIRA, Mirian. “Gestão de Pessoas” In Bulgacov, Sérgio (organizador) “Manual de
gestão empresarial”. São Paulo: Editora Atlas, 1999 (353/409).
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 11. ed. São
Paulo: Ltr, 2007.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio do curso de administração:
guia para pesquisas, projetos, estágios e trabalhos de conclusão de curso. São Paulo:
Atlas, 1996.
TOLEDO, Flávio de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos
humanos. 8.ed. São Paulo: Atlas, 1992.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas 2000.
ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de Salários. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
109
APÊNDICES
110
INSTRUÇÃO PARA PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE
CARGOS ADMINISTRATIVO
1. Este formulário visa colher informações a respeito das funções administrativa em
nossa organização e dele resultará o catálogo de descrição e especificação dos cargos.
2. Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e
compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure esclarecer com o
seu superior ou com o responsável pela aplicação do questionário.
3. O questionário não se refere a sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
4. Este questionário pode deve ser preenchido preferencialmente a tinta e em letra de
forma.
5. Não use siglas ou abreviaturas.
6. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo,
escreva “não aplicável”.
7. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas
suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números
correspondentes aos questionários.
8. Após o preenchimento, assine o questionários e entregue-o ao seu supervisor
imediato ou se preferir a pessoa que aplicou o questionário.
QUESTIONÁRIO PARA A ANÁLISE DE
FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Nome do colaborador: _____________________________________________
Unidade: _______________________________________________________
Nome do seu supervisor hierárquico: _________________________________
Cargo do supervisor hierárquico: ____________________________________
111
DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com
regularidade). Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure
colocar “o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é
feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou
decisões) e “para que é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas).
Descreva as tarefas na seqüência em que são realizadas ou, na impossibilidade, em
ordem de importância.
_______________________________________________________________
2. No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua freqüência (mensal,
trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.
_______________________________________________________________
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO
1. ESCOLARIDADE
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o
seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o
exercício satisfatório do cargo.
( ) Ensino Médio completo
( ) Superior Incompleto
( ) Superior completo
( ) Pós-Graduação
( ) Pós-Garduação (mestrado/doutorado)
2. EXPERIÊNCIA
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução
apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo?
(Não especifique a sua experiência).
112
( ) Até 3 meses
( ) De 1 a 2 anos
( ) De 3 a 6 meses
( ) De 2 a 4 anos
( ) De 6 meses a 1 ano
( ) Mais de 4 anos
Cargos anteriores:________________________________________________
Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas
previstas?_______________________________________________________
3. COMPLEXIDADE DAS TAREFAS
Cite a tarefa que você considera mais complexa? Por quê?___________________
4. INICIATIVA
Como seu superior controla seu trabalho?
( ) Freqüentemente ( ) As vezes ( ) Raramente ( ) Nunca
Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu supervisor
imediato?__________________________________________________________
5. RESPONSABILIDADES
No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou
títulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique?
_______________________________________________________________
Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?
_______________________________________________________________
Cite os cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos
internamente, para o desempenho de sua função:
_______________________________________________________________
113
Cite os cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatos
mantidos com outras organizações:______________________________
Relacione as máquinas e equipamentos utilizados no exercício de suas função?
_______________________________________________________________
6. SUPERVISÃO EXERCIDA
Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores? Em caso afirmativo,
informe:
Cargos supervisionados ______________ Número supervisionados ___________
Assinatura do funcionário: ______________________________ ___/___/___/
Assinatura do supervisor imediato: ________________________ ___/___/___/
114
INSTRUÇÃO PARA PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE
CARGOS OPERACIONAL
1. Este formulário visa colher informações a respeito das funções operacional e dele
resultará o catálogo de descrição e especificação dos cargos.
2. Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e
compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure esclarecer com o
seu superior ou com o responsável pela aplicação do questionário.
3. O questionário não se refere a sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
4. Este questionário pode deve ser preenchido preferencialmente a tinta e em letra de
forma.
5. Não use siglas ou abreviaturas.
6. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo,
escreva “não aplicável”.
7. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas
suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números
correspondentes aos questionários.
8. Após o preenchimento, assine o questionários e entregue-o ao seu supervisor
imediato ou se preferir a pessoa que aplicou o questionário.
QUESTIONÁRIO PARA A ANÁLISE DE
FUNÇÕES OPERACIONAIS
Nome do colaborador: _____________________________________________
Unidade: ________________________________________________________
Nome do seu supervisor hierárquico: _________________________________
Cargo do supervisor hierárquico: _____________________________________
115
DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. No espaço abaixo descreva suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com
freqüência). Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas procure
colocar “o que é feito” (a atividade em si), “como é feito” (os recursos, equipamentos,
tabelas, etc., utilizados) e “para que é feito” (objetivo ou razões para a execução dessas
tarefas).
_______________________________________________________________
No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua freqüência (mensal,
trimestral, semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.
_______________________________________________________________
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO
1. ESCOLARIDADE/CONHECIMENTO
Especifique o nível de instrução mínimo necessário para a execução das tarefas do
cargo. Não mencione o seu nível de instrução, mas, sim, aquele necessário para o
desempenho satisfatório da função.
( ) Ensino fundamental incompleto (1º a 8º série)
( ) Ensino fundamental completo (1º a 8º série)
( ) Ensino médio incompleto
( ) Ensino médio completo
( ) curso profissionalizante de ______________________________________
( ) você utiliza tabelas? Quais? _____________________________________
( ) Você utiliza instrumento de medição? Quais?________________________
Especifique os conhecimentos necessários para o desempenho do cargo:
_______________________________________________________________
116
2. EXPERIÊNCIA
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução
apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo?
(Não especifique a sua experiência).
( ) até 3 meses
( ) de 3 a seis meses
( ) de 6 meses a 1 ano
( ) de 1 a 2 anos
3. COMPLEXIDADE DAS TAREFAS
Indique qual das tarefas de execução mais difícil? Por quê?
_______________________________________________________________
4. INICIATIVA
Como seu superior controla seu trabalho?
( ) Freqüentemente
( ) As vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
Você toma alguma decisão sem consultar se superior imediato?
( ) Não
( ) Sim. Quais? __________________________________________________
5. RISCOS/SEGURANÇA
Quais os acidentes ou doenças que podem ser provocadas pelo exercício da sua
função, mesmo que sejam observadas as normas de segurança? Assinale:
117
( ) Probabilidade mínima de acidentes
( ) Pequenos cortes, ou ligeiras contusões, sem gravidade
( ) Queimaduras
( ) Fraturas
( ) Perda de um dos membros
( ) Incapacidade total
( ) Acidente fatal
Especifique quais os equipamentos de segurança necessários para o desempenho de
sua função?
_______________________________________________________________
6. CONDIÇÕES DO AMBIENTE DE TRABALHO
Assinale os fatores existentes em seu ambiente de trabalho:
( ) Pressão ( ) Umidade
( ) Calor
( ) Graxa
( ) Fumaça ( ) Poeira
( ) Frio
( ) Intempérie (chuva, sol)
( ) gases
( ) Odores
7. ESFORÇO FÍSICO
O trabalho é executado:
( ) em pé
( ) Sentado
( ) Andando
( ) Agachado
O peso carregado:
( ) Leve ocasional
( ) Leve com freqüência
( ) Médio ocasional
( ) Médio com freqüência
( ) Pesado ocasional
( ) Pesado com freqüência
118
8. ESFORÇO VISUAL
Na execução do seu trabalho é exigido esforço visual?
( ) Ocasionalmente
( ) Frequentemente
9. ESFORÇO MENTAL
Na execução de seu trabalho é exigido esforço mental
( ) Ocasionalmente
( )Frequentemente
10. RESPONSABILIDADES
Quais são as máquinas, equipamentos e ferramentas que estão sob sua
responsabilidade?
_______________________________________________________________
Você tem a responsabilidade de supervisão sobre outros cargos? Quais?
_______________________________________________________________
Assinatura do funcionário: ____________________________
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Assinatura do superior imediato: ___________________________
____/___/___/