Qualidade de Vida no Trabalho: um desafio a ser perseguido FERREIRA, TÂNIA KADIMA MAGALHÃES Médica do Trabalho e aluna da Especialização “Gestão por Resultados” ‐ UFSC [email protected] TODESCAT, MARILDA, Dra. Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC Centro Sócio‐Econômico ‐ Departamento de Ciências da Administração [email protected] WEINZIERL,GREICI Universidade Federal de Santa Catarina ‐ UFSC Centro Sócio‐Econômico ‐ Departamento de Ciências da Administração [email protected] RESUMO O artigo pretende demonstrar a importância dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na geração de bem estar, e a pesquisa versa sobre os fatores que a favorecem. A atividade laboral tem impacto na vida e no bem estar do indivíduo, podendo, em determinadas situações, levar ao stress ocupacional, ao desgaste emocional e à incidência de várias doenças, motivo pelo qual a organização do trabalho tem papel fundamental no processo de QVT. Nos programas usuais de formação em gestão, observa‐se a tendência em valorizar a objetividade em detrimento da subjetividade. É nesse sentido, que o presente artigo mostra a importância da mudança na gestão de pessoas de forma a valorizar o colaborador para que este possa ser o ativo intelectual do funcionamento e da eficiência das organizações. Palavras‐chave: gestão de pessoas; administração da saúde; bem estar no trabalho. ABSTRACT This article analyses the importance of Quality of Life Programs (QWL) in propitiating a general well‐
being of individuals. It focuses on the factors that contribute to this condition. Work activities have impact on the life in general and on the well‐being of the individuals. In certain cases, it may also lead to occupational stress, emotional distress and to many kinds of illnesses. This is the reason why labor organization plays a fundamental role in the QVT process. In most of the programs of management formation it is observed the tendency to value objectivity over subjectivity. In this sense, the present article shows the importance of changing the people management so that the worker is valued as a person allowing him to represent an intellectual asset to the organizations. Key Words: people management; administration of health; Well being at work 1
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1. Introdução Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma diretriz recomendável e humanista com relação a como organizar o trabalho, isto é, nova filosofia que considera o bem estar dos colaboradores dentro das organizações, procurando mantê‐los saudáveis, com menos estresse e exaustão, motivados, produtivos e com satisfação no trabalho. “O ser humano, acima da diversidade das disciplinas que o estudam, é uno. Ele é único enquanto espécie. Ele o é igualmente enquanto indivíduo. Se, por razões bem evidentes, os cientistas fragmentaram o saber em partes distintas – biologia, psicologia, psicologia social, psicanálise, sociologia etc..., não é menos verdadeiro que quando se observa o Homo humanus, ele aparece como um todo cujos diferentes elementos estão intimamente interligados” (CHANLAT, 2009, p. 27, v.I). De acordo com Chanlat (2009), o ser humano é um ser ativo e reflexivo, isto é, que pensa e age; de palavra, ou seja, é por meio da linguagem que se desvendam as condutas, ações e decisões, não podendo a comunicação humana nas organizações ser reduzida a simples transmissão de informações; de desejo, de pulsão e de relação, pois é através da relação com o outro que ele vê seu desejo e sua existência reconhecidos ou não, e um ser simbólico, porque é a representação afetiva que estabelece uma relação entre os homens, na relação de satisfações e de penas dos homens entre si, estando ainda inserido no espaço e no tempo de modo inseparável. Limonge‐França (2009) destaca que toda pessoa é um complexo biopsicossocial, ou seja, tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida. A dimensão biológica envolve as características físicas, herdadas ou adquiridas, incluindo metabolismo, resistência e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas; a dimensão psicológica compreende os processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e a dimensão social revela os valores socioeconômicos, a cultura, as crenças, o papel da família e outras formas de organização social, no trabalho e fora dele e o meio ambiente. Nesse sentido, a conceituação adotada pela Organização Mundial de Saúde em 1986 estabelece que a saúde não é apenas a ausência de doença, mas também o completo bem estar biológico, psicológico e social. Já em relação ao conceito de Qualidade de Vida, este se refere à percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. A busca pelo significado do termo Qualidade de Vida (QV) é tão antiga quanto a civilização, pois os filosóficos, desde a Antiquidade, já buscavam um conceito para vida com qualidade, a qual, na visão aristotélica, estava ligada aos sentimentos relacionados à felicidade e à realização. 2
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Sabe‐se que o trabalho ocupa um espaço importante na vida de todas as pessoas e na sociedade como um todo. Porém, ainda há muito conflito na relação do homem com o trabalho, pois, dependendo das condições de trabalho, algumas pessoas adoecem e até morrem, enquanto que, para outros indivíduos, a causa do adoecimento e da morte é a aposentadoria. O trabalho atua desfavoravelmente ao homem quando ele se torna fragmentado e sem sentido, repetitivo, com normas e rotinas impostas sem dar ao colaborador oportunidade de decidir, criar e ser autônomo na execução de suas tarefas, além de, às vezes, causar conflito com a vida social e familiar. É a deterioração da qualidade de vida a responsável pelo aumento nos índices de acidentes, surgimento de doenças e utilização crescente de drogas. Como sugeriu o antropólogo Studs Terkel (1972), “ o trabalho trata da busca por um sentido diário, bem como pelo pão de cada dia, por reconhecimento, bem como por dinheiro, por surpresa ao invés de torpor, em suma, por um tipo de vida, e não por um tipo de morte de segunda a sexta‐feira”. (ROSSI apud TERKEL, 2009, p. 8). Em relação à QVT, Chalant (2009, p.22, v. I) descreve que “ ...o comportamento organizacional é um campo que é orientado para o desenvolvimento da melhor compreensão do comportamento humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizações (Mitchell e Larson, 1987:4)”. Dessa forma, procurar os estressores no ambiente de trabalho e empenhar esforços para reduzi‐lo é prioritário, se quisermos proporcionar bem estar aos membros da organização e melhorar seu desempenho no trabalho e conseqüentemente o da organização. Porém, para que tal ocorra, é necessário considerar o ser humano juntamente com suas necessidades e não apenas as normas impessoais da Corporação. As dimensões biológicas, as psicológicas, a social, e a organizacional de cada pessoa devem ser levadas em consideração e não, simplesmente, o atendimento a doenças e a outros sintomas de stress que emergem ou potencializam‐se no trabalho, para que se possa alcançar a QVT. Ambientes de trabalho saudáveis, baseado na qualidade de lideranças positivas, que atuam com empatia e comprometimento na produção de segurança, saúde e bem estar nas organizações são fundamentais para a sustentabilidade da Empresa. Esse é o bem estar desejado, no sentido de manter íntegro o colaborador como pessoa, cidadão e profissional. Nesse sentido, o artigo pretende demonstrar a importância dos Programas de QVT, implementados em uma organização federal de saúde, na geração de bem estar de seus colaboradores. A pesquisa foi realizada com os clientes internos que fizeram o Exame Periódico de Saúde (EPS) no período de julho de 2009 a junho de 2010 e/ou estão participando dos diversos programas (Nutrição, Apoio Emocional/Psicológico, Ginástica Laboral e Atividade Funcional) sob a coordenação do setor de Saúde do Trabalhador e a 3
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responsabilidade de equipe multidisciplinar (médico, nutricionista, psicólogo e fisioterapeuta). O objetivo da pesquisa foi conhecer e avaliar a percepção de satisfação dos referidos colaboradores quanto ao clima organizacional e às ações desenvolvidas pela Saúde do Trabalhador, e propor melhorias e outras formas de prevenção e administração do stress ocupacional nos diversos setores analisados por meio de sugestões de programas envolvendo mudanças no clima organizacional, responsabilidade social e atividades alternativas de relaxamento e de lazer. 2. Qualidade de Vida no Trabalho 2.1. O que é Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)? É desenvolver e manter uma satisfação, ou seja, uma “sensação de bem estar” no trabalho, o que não significa apenas salários mais altos, mas também questões de qualidade de vida, tais como: tempo com a família, saúde, razoabilidade quanto às horas de trabalho e cargas de trabalho, controle sobre a carreira e sensação de segurança do emprego (Rossi, 2008), a partir do comprometimento mútuo entre colaboradores e organizações, para que a satisfação ocorra nos dois sentidos. Corresponde a uma área de competência relevante para as organizações, nas quais um conjunto de programas e ações, que interferem no ambiente organizacional, deve ser implantado, tendo, como público alvo, o cliente interno. Diversos autores conceituam QVT, de forma que se complementam mutuamente, ou seja, para Fernandes e Gutierrez, Qualidade de Vida no Trabalho é definida pela “melhoria de saúde por meio de novas formas de organizar o trabalho”, e (...) “é afetada por questões comportamentais que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de alta importância, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa e retroinformação” (apud LIMONGE‐
FRANÇA, 2009, p.34). Acrescentando, De Marchi, um dos fundadores e ex‐presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida, refere que: “Nos anos 1998‐1999, qualidade de vida é estar saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas. Portanto, qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional.” (apud LIMONGE‐FRANÇA, 2009, p. 43). Para Walton (1973), a “expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”. Propõe “oito categorias conceituais”, objetivando fornecer uma estrutura para analisar as características da QVT: “compensação adequada e justa, 4
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condições de segurança e saúde do trabalho, oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança, interação social na organização de trabalho, o constitucionalismo na organização do trabalho, o trabalho e o espaço total da vida e a relevância social da vida do trabalho” (apud RODRIGUES, 2009, p.81). Citando fatores identificados por Walton, Dolan (2006, p. 03) entende que “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um método pelo qual todos os membros do estabelecimento por meio dos canais de comunicação abertos e apropriados, preparam‐se para tal fim, têm vozes nas decisões que afetam sua função, em especial, e o ambiente de trabalho, em geral, o que resulta em maior envolvimento e satisfação no trabalho, e menos stress e exaustão”. (...) As condições de trabalho não devem ser definidas só pelos critérios impostos pelo mercado, pelo processo produtivo, pela tecnologia etc., mas também por certas necessidades (segurança, afiliação, sensação de adequação ao ambiente e status), expectativas e aspirações legítimas dos colaboradores” (Ibid., p.211). Para Limonge‐
França (2009 p.177) “a QVT é identificada como uma competência específica” e “está associada a questões de saúde, lazer e nutrição – nessa ordem. Também estão contidas nessa nova competência as habilidades relacionadas a responsabilidade social e relações do trabalho, as quais são interfaces pertencentes às esferas psicossocial e organizacional, estão, também, contidas nessa nova competência” (Ibid., p. 178). Dessa forma, a Qualidade de Vida no Trabalho engloba não só o gerenciamento de riscos à saúde, na sua dimensão física, mas também as condições de trabalho, tais como o ambiente e as relações com chefes e colegas, além da segurança, motivação e adaptação das expectativas dos colaboradores quanto à realização pessoal. O sentir‐se livre para participar é fundamental para a motivação e conseqüentemente à melhoria da produtividade e alcance dos resultados. 2.2. Evolução histórica O século XX caracterizou‐se pelo desenvolvimento e preocupações com o binômio Indivíduo X Trabalho. A primeira metade do século apresentou dois momentos, isto é, no início do século, a racionalização do trabalho, a partir de métodos científicos, foi predominante, tendo como objetivo maior a elevação da produtividade juntamente com maiores ganhos aos detentores do capital, passando, posteriormente, a preocupação básica a ser o estudo do comportamento do indivíduo e sua satisfação em um contexto, em princípio, contrário a seus interesses, visto que o paradigma adotado pela escola denominada de Relações Humanas foi o mesmo que estabeleceu as diretrizes para a administração científica (RODRIGUES, 2009). No início da década de 50, surge a denominação de Qualidade de Vida no Trabalho ‐ QVT – com Eric TRIST e colaboradores, na Inglaterra, que estudavam um modelo para agrupar o trinômio indivíduo, trabalho e organização (Id., 2009, p. 75). Foi a partir dos anos 50, que as primeiras teorias que associavam os elementos produtividade e satisfação surgiram. O pensamento da época já mostrava a possibilidade em se unir a 5
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produtividade à satisfação, e que o bom desempenho do trabalhador lhe proporcionava satisfação e realização. Os anos 60 apresentaram uma sociedade vivendo uma convulsão social com movimentos reivindicatórios dos trabalhadores norte‐americanos e atividades dos estudantes franceses, os quais favoreceram o desenvolvimento de estudos de QVT iniciados na década anterior nos Estados Unidos e Inglaterra. Na década de 70, houve uma paralisação no desenvolvimento e nas preocupações com a QVT, só retornado em 1979, quando surge uma nova fase de abordagem, a qual nos anos 80, com o cenário favorável por causa do crescente avanço tecnológico e da conseqüente modernização das organizações, a QVT passa a ser considerada como estratégia necessária à satisfação dos colaboradores e das organizações. “Nos países mais desenvolvidos, a década de 80 foi descrita como a década da “cultura empresarial”, com as pessoas trabalhando mais horas e mais arduamente a fim de atingir o sucesso pessoal e as recompensas materiais. (...) No final da década de 80 e início da década de 90, uma grande reestruturação do trabalho, como não era vista desde a Revolução Industrial, estava começando a acontecer. Os efeitos da recessão e dos esforços para sair da mesma dominaram os primeiros anos da década. As empresas em todo o mundo ocidental fizeram enxugamento, racionalização de seus níveis hierárquicos e redimensionamento organizacional. (... ) Agora, muitas organizações estão menores, com menos pessoas fazendo mais e sentindo‐se menos seguras. As novas tecnologias, ao invés de serem nossas redentoras, acrescentaram o fardo da sobrecarga de informações, além de acelerar o ritmo do trabalho, à medida que maior velocidade de resposta (por ex. , fax, e‐mails) torna‐se a expectativa padrão nas empresas”. (ROSSI, 2008, p. 3). Hoje, a QVT é difundida em vários países e, inclusive no Brasil, algumas pesquisas estão sendo desenvolvidas, visando à elaboração de um modelo próprio. 2.3. Motivação Humana sob a ótica de Maslow Para Maslow (2003, p. 5), “Existem pelo menos cinco categorias de metas a que se pode chamar de necessidades básicas. São elas: fisiológicas, de segurança, amor, estima e auto‐realização”. Assim, explica que somos motivados pelo desejo de atingir ou manter as variadas condições sob as quais essas satisfações básicas se sustentam, e por alguns desejos mais intelectuais. Refere que as metas básicas estão relacionadas entre si e arrumadas por ordem de predominância, ou seja, a meta mais preponderante irá monopolizar a consciência e tenderá a organizar a escolha de várias capacidades do organismo. Quando uma necessidade é razoavelmente satisfeita, a próxima preponderante emerge, uma vez que as preenchidas não servem como motivadores ativos. Refere, ainda, que “As capacidades clamam por serem usadas e cessam seu clamor apenas quando são bem utilizadas. (...) Usar nossas capacidades é não somente 6
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divertido como também necessário ao desenvolvimento. Uma técnica, uma capacidade ou um órgão subutilizado pode tornar‐se sede de doenças, atrofiar ou desaparecer, além de depreciar a pessoa” (Id., 2003, p. 44). O autor enfatiza que “O homem é um animal eternamente insatisfeito. Qualquer obstáculo às condições de suas necessidades básicas, qualquer perigo às defesas que protegem todo o resto são considerados uma ameaça”. (Id., 2003, p.247). Verifica‐se que com a aplicação da hierarquia das necessidades de Maslow no trabalho, é possível a obtenção de uma razoável satisfação quando, sob a ótica dos indivíduos envolvidos, fatores ambientais, assim como remuneração e segurança no trabalho, forem tratados adequadamente e administrados com justiça. As pessoas criam quando têm motivação para criar e para trabalhar, porém as inibições e os bloqueios paralisam as motivações. A identificação com tarefas importantes faz com que o Eu cresça, e se sinta também importante, motivo pelo qual a autoestima saudável e estável, o sentimento de valor, o orgulho, a influência e a importância favorecem o comprometimento com o trabalho e conseqüentemente proporciona melhora do desempenho individual e organizacional. Maslow (2003) complementa que se quisermos uma força de trabalho motivada, devemos construir e modificar continuamente o ambiente onde as pessoas podem satisfazer suas necessidades ao mesmo tempo em que cumprem os objetivos da empresa. A chave para a implantação bem sucedida desta teoria é o alinhamento – das necessidades pessoais e das metas da empresa. 2.4. Modelo de análise de experimentos sobre Qualidade de Vida no Trabalho segundo Walton As oito categorias conceituais propostas por Walton (1973) para analisar as características da QVT são (apud RODRIGUES, 2009, p. 82): 2.4.1. Compensação adequada e justa O trabalho corresponde ao meio pelo qual o indivíduo ganha a vida. A honestidade da compensação pode ser focalizada por vários prismas, por exemplo: pelas relações entre salário e fatores como experiência e responsabilidade; pelas relações entre salário e talento ou habilidade; pela demanda de mão de obra ou pela média de compensação da comunidade em questão. Compensações adequada e justa podem ser melhor compreendidas pelas respostas aos questionamentos a seguir: 1) Renda adequada: a venda de um trabalho de horário integral encontra padrões determinados de suficiência ou padrão subjetivo do recebedor? 2) Compensação justa: o salário recebido por certo trabalho leva uma relação apropriada com o salário recebido por outro trabalho? 7
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2.4.2. Condições de segurança e saúde Fatores como: horários razoáveis reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas do trabalho que reduzem ao mínimo risco de doenças e danos; limite de idade imposta quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade, são considerados na proposta. 2.4.3. Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana O trabalho “tem tendido a ser fracionado, inábil e firmemente controlado”. Autonomia no trabalho, múltiplas habilidades, informação e perspectivas, tarefas completas e planejamento são fatores importantes para a satisfação e a autoestima, não sendo diretamente proporcionais a QVT. 2.4.4. Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança Este item focaliza as oportunidades na carreira como: a) aplicação respectiva – expectativa de usar o conhecimento e as habilidades recém adquiridas em trabalho futuro; b) desenvolvimento – extensão em que as atividades atuais contribuam para manter e expandir a capacidade; c) oportunidades de progresso: oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas pelos semelhantes membros da família ou associados; d) segurança: segurança de emprego ou de renda associada ao trabalho do trabalhador. 2.4.5. Integração social na organização de trabalho Ausência de preconceitos de cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física, favorecendo ou induzindo um senso de comunidade nas organizações. 2.4.6. O constitucionalismo na organização do trabalho As normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores são vistas por Walton como elementos chaves para fornecer uma elevada QVT. Para o autor, os aspectos mais significativos são o direito à privacidade, direito de posicionamento (o diálogo livre) e o direito a tratamento justo em todos os assuntos. 2.4.7. Trabalho e espaço total da vida 8
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A experiência de trabalho interfere em outras esferas da vida, tais como nas relações com a família. A relação entre o trabalho e o espaço total da vida é visto através do conceito de equilíbrio. Para o autor, o equilíbrio tem origem nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção. Questiona, ainda, a relação do tempo e energias extras que o trabalhador dedica ao trabalho e as deficiências na situação familiar. 2.4.8. A relevância social da vida do trabalho A depreciação do valor do trabalho e da carreira dos colaboradores causada pelas organizações afeta a autoestima do trabalhador. A “produtividade também parece ter uma relação curvilínea para a maioria das dimensões de vida no trabalho” (Walton, 1973, p. 17). Para o autor, o ponto ótimo para a produtividade não seria no momento máximo de QVT, mas em sua ascendência. ...“os declives particulares das curvas e a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e as curvas da produtividade variaria de um conjunto de trabalho para outro” (p.21). 3. Metodologia Os participantes da pesquisa foram os clientes internos de uma Organização de Saúde que fizeram o Exame Periódico de Saúde (EPS) no período de julho de 2009 a junho de 2010 e/ou estão participando dos diversos programas de QVT (nutrição, apoio emocional/psicológico, ginástica laboral e atividade funcional) sob a coordenação da Saúde do Trabalhador e realizados por equipe multidisciplinar (médico, nutricionista, psicólogo e fisioterapeutas). A pesquisa se caracteriza por ser qualitativa, quanto ao método de abordagem, uma vez que busca estabelecer uma relação dinâmica entre o mundo real e a subjetividade dos indivíduos entrevistados (os colaboradores de uma organização). Quanto aos seus fins, é exploratória, descritiva e aplicada. É exploratória, porque tem como finalidade sondar determinado assunto, isto é, pretende identificar a percepção dos colaboradores sobre os diversos programas de QVT que estão sendo implantados na Organização. Também se caracteriza por ser uma pesquisa descritiva, pois procurou observar, registrar, analisar e correlacionar os fatos e fenômenos do mundo físico e, especialmente, do mundo humano, sem a interferência do pesquisador. E é aplicada, uma vez que pretende gerar conhecimentos visando à aplicação prática na solução de problemas detectados, ou seja, propor melhorias ou ampliações no programa de QVT já implantado na Organização. 9
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Quanto aos meios (procedimentos técnicos), caracteriza‐se como pesquisa de campo, porque as informações foram colhidas no local natural onde os fatos acontecem (local de trabalho), e bibliográfica, pois material impresso, também, foi pesquisado na geração das informações. Os dados foram coletados por meio de questionários distribuídos aleatoriamente aos colaboradores que participam dos programas de QVT, respondidos e entregues na Saúde do Trabalhador. O referido questionário, que teve como base o Modelo de Walton, é composto por 17 questões fechadas distribuídas em três partes, além da parte inicial de identificação por sexo, situação funcional, idade, estado civil, formação e função, ou seja, avaliação do Clima Organizacional (questões de 01 a 06), da Autoestima no Trabalho (questões de 07 a 10) e da Percepção de Bem Estar (questões de 11 a 17). As respostas foram dispostas também aleatoriamente com a finalidade de propiciar a reflexão sobre as questões abordadas. Programa de Informática foi desenvolvido pelo CPD da Organização para que os resultados fossem tabulados. 3.2. Amostra A pesquisa foi realizada em uma Organização que tem em seu quadro 143 colaboradores que realizaram o EPS e participam dos programas de QVT. Deste universo participaram 64 colaboradores, entre servidores federais e contratados, incluindo os terceirizados. Os estatutários e contratados realizaram o EPS e participam dos diferentes programas, conforme as necessidades detectadas pelo exame clínico. Os terceirizados participam apenas da ginástica laboral, uma vez que o EPS não é realizado pela Organização pesquisada e, por isso, não foram selecionados para os demais programas. 10
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4. Análise dos resultados 4.1. Identificação da População pesquisada por sexo, situação funcional, idade, estado civil, formação e função. Fe min in o
Sexo 5 3 ,0 %
Ma s c u lin o
4 4 ,0 %
S e m r e g is tr o
3 ,0 %
4 4 ,0 %
Fe d e r a l
Situação Funcional 5 3 ,0 %
Co n tr a ta d o
S e m r e g is tr o
0 3 ,0 %
2 2 ,0 %
18-30
3 1 ,0 %
31-40
2 3 ,5 %
41-50
Idade 2 2 ,0 %
51-60
61-69
0 1 ,5 %
4 4 ,0 %
c as ado
5 1 ,5 %
não c as ado
Estado Civil s e m r e g is tr o
4 ,5 %
s u p e r io r /p ó s
graduaç ão
3 6 ,0 %
3 3 ,0 %
s u p e r io r in c o mp le to
Formação mé d io
3 1 ,0 %
6 1 ,0 %
a d min is tr a tiv a
té c n ic a
2 2 ,0 %
Função s e m r e g is tr o
1 7 ,0 %
Gráfico 1: Identificação dos respondentes por sexo, idade, estado civil, formação e função. Fonte: Pesquisa de Campo (2010) É importante destacar que a distribuição por sexo, estado civil (casados e não casados), formação e faixa etária apresenta certo equilíbrio, não havendo diferenciação significativa, o mesmo não acontecendo em relação à função, pois 61% dos colaboradores pesquisados são do setor administrativo e apenas 22% do setor técnico, além de 17% estarem sem registro da função, o que mostra a dificuldade na 11
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sensibilização dos profissionais de saúde para participação dos Programas de QVT oferecidos. 4.2. Avaliação do Clima Organizacional As variáveis moderadamente/totalmente (q.01); muito/moderada (q.02); bastante/razoável (q.03); muito/moderadamente (q.04) e satisfatório (q.05), apresentaram percentual médio acima de 80%, o que demonstra que o Clima Organizacional está bom. O trabalho em Equipe apresentou sozinho percentual de 98,5%, o que é coerente com a atividade no setor de saúde, onde as pessoas precisam cooperar umas com as outras, em razão da essência do serviço. Porém, a categoria feedback apresentou percentual de 50% para a alternativa “sempre”; 21,8% para “raramente”; 25% para “às vezes” e 3,2% não responderam, o que reforça a necessidade de se melhorar essa questão, em virtude de o feedback ser fundamental tanto na motivação do colaborador (satisfação) quanto na melhoria da qualidade dos serviços prestados. 1 – Possibilidade de decisão sobre o trabalho
muito pouco
18,8%
moderadamente
62,5%
12,5%
totalmente
sem registro
06,2%
muito
2 ‐ Uso de várias habilidades no trabalho moderadamente
sem registro
3‐ Cooperação com outras pessoas 4‐ Bem estar coletivo gerado pelo resultado do trabalho
87,5%
razoável
pouca
11,0%
01,5%
12,5%
muito
01,5%
muito pouco
14,2%
bastante
43,3%
muito pouco
41,0%
68,7%
razoavelmente
18,8%
neutro
17,0%
satisfatório
insatisfatório
5‐ Apoio e Orientação da Supervisão sem registro
73,0%
08,0%
02,0%
sempre
50,0%
21,8%
raramente
6‐ Feedback (chefia e colegas) às vezes
sem registro
25,0%
3,2%
Gráfico 2: Avaliação de Clima Organizacional Fonte: Pesquisa de Campo (2010) 12
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4.3. Avaliação da percepção de autoestima pelo trabalho desenvolvido. As variáveis moderadamente/bastante (q.07); muito/razoavelmente (q.08); satisfatório (q.09) e intensa (q.10), apresentaram percentual médio de 86%, o que demonstra que a auto‐estima dos colaboradores está elevada, favorecendo assim, o bem estar e a produtividade no trabalho. Porém, apenas 25% consideram intensa a oportunidade de crescimento pessoal e desenvolvimento no trabalho, enquanto que 22% a consideram pouca e 51%, gostariam que houvesse muito, demonstrando a necessidade de se priorizar as oportunidades de crescimento e desenvolvimento individual para se chegar ao crescimento do cliente interno e da organização. 11,0%
moderadamente
7‐Auto estima pelo trabalho bem feito muito pouco
sem registro
8‐Sentimento de significado em razão do trabalho desenvolvido 2,0%
80,0%
razoável
14,0%
06,0%
71,8%
satisfatório
6,0%
muito
ligeiramente
81,0%
bastante
insatisfatório
9‐Sentimento de recompensa pelo trabalho realizado
12,5%
13,7%
neutro
sem registro
intensa
pouca
gostaria que houve muita
10‐Oportunidade de crescimento e sem registro
desenvolvimento pessoal 2,0%
25,0%
22,0%
51,0%
2,0%
Gráfico 3 : Avaliação de percepção de autoestima pelo trabalho desenvolvido. Fonte : Pesquisa de Campo (2010) 13
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4.4. Avaliação da percepção de bem estar gerado pelas ações dos Programas de QVT 4.4.1 – Ações implementadas Exame Periódico de
68,0%
Saúde
26,0%
Programa de Nutrição
37,0%
Ginástica Laboral
Atividade Funcional
Orientação
psicológica
Vacinação
3,0%
8,0%
56,0%
Gráfico 4: Avaliação da Percepção das Ações Implementadas Fonte: Pesquisa de Campo (2010) 4.4.2 – Fatores de Ricos (*) Sedentarismo
39,0%
Alimentação errada /
dislipedemia
34,0%
Stress ocupacional
34,0%
21
Sobrepeso/ obesidade
12
Hipertensão arterial
Depressão/ ansiedade
Sobrecarga de
trabalho
Lideranças Incapazes
8
4
0
Gráfico 4: Avaliação da Percepção das Ações Implementadas Fonte : Pesquisa de Campo (2010) (*) Alguns colaboradores apresentaram mais de um fator de risco. 14
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4.4.3. Percepção de bem estar A avaliação de percepção de bem estar nos mostra que a participação nos diferentes Programas com equipe multidisciplinar atuando conjuntamente para suprir as necessidades dos colaboradores nas dimensões física, emocional, psicológica, social e organizacional é necessária para que a QVT seja considerada e percebida, uma vez que a grande maioria dos que avaliaram como neutra a interferência das ações ou nada registraram foram os que apenas realizaram o EPS. sem registro
maior compro-metimento
23,0%
34,0%
mais disposição para o trabalho
6,0%
17,0%
sem registro
3,0%
melhora do clima interno
20,0%
não interferem
14‐ Formas de interferência na produtividade 30,0%
mais ou menos
47,0%
com certeza
13‐ Ações de QVT interferem na produtividade?
15‐ Ações de QVT interferem positivamente na relação familiar ? discordo
6,0%
41,0%
neutro
sem registro
50,0%
concordo
3,0%
91,0%
concordo
16‐ Ações de QVT são importantes para seu bem estar ? neutro
sem registro
6,0%
3,0%
discordo 0
discordo 0
17 – Percebe melhoria em seu próprio bem estar após participação nos programas de QVT ? 14,0%
neutro
83,0%
concordo
sem registro
3,0%
Gráfico 6: Avaliação da Percepção de bem estar Fonte : Pesquisa de Campo (2010) 5. Conclusão Tendo como referência a proposta de Walton, verifica‐se que, a questão compensação adequada e justa não pode ser alterada, mesmo que haja algum desequilíbrio, em razão de se tratar de entidade pública. Nas condições de segurança e saúde, a organização está atuando de modo a reduzir ao mínimo os riscos de doenças e danos por meio das 15
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ações de QVT. O critério oportunidade imediata de utilização da capacidade humana (uso de várias habilidades no trabalho) apresentou pontuação relevante na pesquisa (acima de 80%). Quanto à oportunidade futura para crescimento contínuo, a avaliação foi precária e, por isso, há necessidade imperiosa de se implantar capacitação e educação continuada, pois 73% dos colaboradores não estão satisfeitos com o que é oferecido. A integração social no trabalho está presente através do trabalho em Equipe, uma vez que 98% afirmam que o trabalho exige cooperação com outras pessoas. O constitucionalismo na organização do trabalho é observado, pois a instituição é pública, e sendo assim os direitos e deveres dos colaboradores são respeitados. Em relação ao equilíbrio entre o trabalho e os outros aspectos da vida, incluindo a família, a avaliação foi favorável, ou seja, 50% (32) referiram que as ações de QVT interferem no relacionamento com os familiares. E, finalmente, a relevância social da vida do trabalho foi demonstrada pelo sentido que o trabalho traz para a vida dos colaboradores, assim como a satisfação na realização de trabalho bem feito e o sentimento de mérito e recompensa pela realização deste, elevando a autoestima, isto é a avaliação positiva dessas questões apresentou percentual médio de 86%. Dessa forma, destaca‐se que a Organização deve, em relação ao Clima Organizacional, realizar feedback das atividades executadas pelos colaboradores, além de propiciar capacitação e educação continuada para todos. Quanto aos Programas de QVT, o Exame Periódico é importante para se traçar o perfil epidemiológico dos clientes internos e fundamentar os encaminhamentos para os diferentes Programas. Porém, melhor sensibilização dos profissionais de saúde deve ocorrer, em virtude da pouca participação detectada, pois só assim o bem estar de todos será alcançado. Objetivando complementar e ampliar os Programas de QVT implementados, sugiro que ações envolvendo responsabilidade social e atividades de lazer e relaxamento como: caminhadas, corridas, comemorações e shiatsu, sejam incluídas nos Programas oferecidos pela Saúde do Trabalhador, objetivando reduzir o sedentarismo e stress ocupacional, fatores de riscos que apresentaram alto percentual na pesquisa. Bibliografia ARENA, Simone Sagres. Exercício físico e qualidade de vida: avaliação, prescrição e planejamento. São Paulo: Phorte Editora, 2009. CHALANT, Jean‐François ‐ coordenador. Ofélia de Lanna Sette Tôrres, organizadora; tradução e adaptação Arakcy Martins Rodrigues et al.; revisão técnica Carlos O. Bertero. O indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. 3ª ed. – 11. reimpressão. São Paulo: Atlas, 2009. DINIZ, Denise Pará, SCHOR, Nestor – coordenação. Guia de Qualidade de Vida. Barueri, SP: Manole, 2006. 16
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DOLAN, Simon, L.; tradução Jussara Simões; supervisão técnica Edson Ferreira. Estresse, Auto Estima, Saúde e Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. GUÉRIN, F. et al.; tradução Giliane M. J. Ingratta, Marcos, Maffei. Compreender o trabalho para transformá‐lo: a pratica da ergonomia. São Paulo: Blücher:Fundação Vanzolini, 2001. LIMONGI‐FRANÇA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós‐industrial. 2ª ed..São Paulo:Editora Atlas S.A, 2009. MASLOW, Abraham Harold; organizado por Deborah C. Stephens; tradução de Nilza Freire. Diário de negócios de Maslow. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. MENDES, René. Patologia do Trabalho: Atualidade e Ampliada. 2ª ed. atual. e ampl. – São Paulo: Editora Atheneu, 2007. OGATA, Alberto, SIMURRO, Sâmia. Guia Prático de Qualidade de Vida: como planejar e gerenciar o melhor programa para a sua empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 12ª ed. .Petrópolis, RJ: Vozes, 2009. ROSSI, Ana Maria, PERREWÈ, Pámela L., SAUTER, Steven L. (organizadores). Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. 1ª ed. – 3. reimpressão. São Paulo: Atlas, 2008. UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Curso de Gestão por Resultados, Produtividade e Inovação. Metodologia do Trabalho Científico. ZUCCHI, Paola, FERRAZ, Marcos Bosi ‐ coordenação. Economia e gestão em Barueri, SP: Manole, 2010. saúde: 17
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