XECUTIVO
EXECUTIVE
ABN AMRO
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA
SOCIAL AND LABOR CONDUCT
ABN AMRO
ÍNDICE
SUMMARY
INTRODUÇÃO
INTRODUCTION
__________________________________________ 3
A GLOBALIZAÇÃO DOS DIREITOS
THE GLOBALIZATION OF RIGHTS
__________________________________________ 5
A PESQUISA
RESEARCH
__________________________________________ 7
METODOLOGIA
METHODOLOGY
__________________________________________ 9
PERFIL DA EMPRESA
COMPANY PROFILE
_________________________________________ 11
RESULTADOS
RESULTS
_________________________________________ 13
OS DIREITOS PESQUISADOS
RIGHTS RESEARCHED
_________________________________________ 23
SIGLAS
ACRONYMS
_________________________________________ 25
2
Os direitos pesquisados pelo Observatório
estão assegurados, principalmente, nas
convenções da OIT (Organização
Internacional do Trabalho) que tratam da
liberdade sindical, negociação coletiva,
trabalho infantil, trabalho forçado,
discriminação contra gênero e raça, meio
ambiente, segurança e saúde no trabalho.
INTRODUÇÃO
INTRODUCTION
O Observatório Social, organização criada
para gerar informações consistentes e de
credibilidade sobre o desempenho social e
trabalhista de empresas, surgiu a partir do
debate sobre a adoção de cláusulas sociais
e ambientais nos acordos de comércio
internacional.
The Social Observatory (Observatório
Social), an organization founded to gather
consistent and credible information on the
performance of corporations on social and
labor issues, came into being as of the
debate on the adoption of social and
environmental clauses within international
trade agreements.
The rights researched by the Social
Observatory have been secured mainly by
the conventions of the ILO (International
Labor Organization), which deal with trade
union freedom, collective bargaining, child
labor, forced labor, discrimination against
gender and race, the environment, and
safety and health in the workplace.
3
4
The Social Observatory draws strength from
the view that it is the workers’, and their
partners’, responsibility to develop
mechanisms that will boost the globalization
of rights. It is a project of purposeful
dimensions to the effect that it seeks to
analyze and draw up studies and plans for
assisting proposals for social and union
action.
In order that society, and the unions in
particular, may respond more efficiently to
new processes, these must be monitored
and, above all, suitable diagnoses on the
consequences of corporate and government
policies must be made.
Thus, the relevance of the initiative that led
to the creation of the Observatory lies in the
following principals:
· The importance, necessity and urgency
of concrete action for the globalization of
rights.
· The defense of social and environmental
clauses in international trade and the
constitution of regional economic blocks
as a space and a way to boost the
production of information and knowledge
essential if the appropriate action is to be
taken by political and social subjects in
their fight for the protection and
expansion of union and social rights.
· The importance of, need and urgency for
movements/ action/ initiative that
combine the strength and qualification of
the unions in their interactions with other
social subjects with the involvement of
society in a more general way, thereby
making larger movements for the
universalization of citizenship and
democracy possible.
O projeto do Observatório Social tem como
meta a construção de uma referência
permanente e cumulativa de conhecimentos
e informações para a atuação eficaz dos
movimentos sociais, em especial do
sindicalismo, no contexto de
aprofundamento da internacionalização da
economia mundial. Busca fortalecer a ação
sindical nacional e internacional, dotando os
trabalhadores de um instrumento que possa
contribuir para a promoção e o respeito aos
direitos sociais. Representa a vontade
política de analisar e verificar a aplicação de
princípios e regras sociais e trabalhistas por
parte das empresas ou governos.
O Observatório Social sustenta-se na visão
de que cabe aos trabalhadores e seus
parceiros a responsabilidade pelo
desenvolvimento de mecanismos que
impulsionem a globalização de direitos. É
um projeto com dimensão propositiva, na
medida em que busca analisar, elaborar
estudos e subsídios para propostas de ação
social e sindical.
Para que a sociedade e, em especial, o
movimento sindical, possa responder de
maneira mais eficiente aos novos processos,
é preciso acompanhá-los e, sobretudo,
capacitar-se para diagnósticos adequados
sobre as conseqüências das políticas
governamentais e empresariais.
A GLOBALIZACÇÃO DOS DIREITOS
THE GLOBALIZATION OF RIGHTS
T O
The purpose of the Social Observatory is to
build up a permanent and cumulative reserve
of knowledge and information so that social
movements, and the trade unions in
particular, may be more effective within the
context of the ever-increasing
internationalization of the world economy. It
seeks to strengthen national and
international action by the unions, providing
the workers with an instrument that will help
promote their social rights, and earn respect
for these rights. It represents the political will
to analyze and check the application of
social and labor principles and rules by
corporations or governments.
Desta forma, a relevância da iniciativa de
criação do Observatório está
consubstanciada nas seguintes bases:
· Importância, necessidade e urgência de
ações concretas pela globalização dos
direitos.
· Defesa de cláusulas sociais e
ambientais no comércio internacional e
na constituição de blocos, como um
espaço e um caminho para impulsionar a
produção de informações e
conhecimentos indispensáveis para uma
adequada ação dos sujeitos políticos e
sociais na luta pela proteção e ampliação
de direitos sindicais e sociais.
· Importância, necessidade e urgência de
movimentos/ações/iniciativas que
combinem o fortalecimento e qualificação
do sindicalismo em articulação com
outros sujeitos sociais e o envolvimento
da sociedade de uma forma mais geral,
potencializando movimentos mais amplos
pela universalização da cidadania e da
democracia.
5
6
The banking sector is, certainly, one
of the best examples of the changes
that have occurred in Brazil in recent
years. The privatization of the public
banking system, especially the stateowned banks, has provided an
expressive presence of foreign
institutions in the Brazilian market.
The observation of ABN AMRO Bank,
in this context, is reinforced by the
following factors:
– For the Social Observatory it
represents greater insight into the
O processo de globalização
econômica tem como principais
características a expansão dos fluxos
comerciais, dos investimentos diretos
e das transações financeiras
internacionais, bem como a
estruturação de blocos econômicos
regionais com força polarizadora. No
Brasil, essas características são
claramente visíveis e vêm se
fortalecendo progressivamente a partir
dos anos 90 com a abertura comercial
e financeira, o processo de
privatização e a participação do país
no Mercosul.
A PESQUISA
RESEARCH
T O
The process of economic globalization
has as its main features the expansion
of commercial flows, direct investment
and international financial
transactions, as well as the structuring
of regional economic blocks with a
polarizing force. In Brazil, these
features are clearly visible and have
been progressively strengthening
since the 1990s with the opening up of
the country’s commercial and financial
systems, the process of privatization
and Brazil’s participation in Mercosur.
O setor bancário é certamente um dos
melhores exemplos das mudanças
ocorridas nos últimos anos no Brasil.
A privatização de bancos públicos,
com destaque para os estaduais,
propiciou uma ocupação expressiva do
mercado nacional por instituições
estrangeiras.
A observação do ABN AMRO
Bank, nesse contexto, é reforçada
pelos seguintes fatores:
financial sector as a continuation of
its first observation on Banco
Santander. In this way, we continue to
outline a profile of the national
financial sector, analyzing those
international corporations with the
most expressive presence in the
market.
– Representa um aprofundamento do
Observatório Social sobre o setor
financeiro – como continuidade à
primeira observação sobre o Banco
Santander. Com isso, continuamos a
traçar um perfil do setor financeiro
nacional, analisando as empresas
internacionais com maior
expressividade no mercado.
– ABN AMRO Bank is a Dutch
company that, through a process of
acquisitions, grew from an
inexpressive position in the domestic
market in the mid 1990s to seventh
place among the largest Brazilian
banks in terms of assets, and is the
second largest foreign group operating
in this segment. The first one is the
Santander, which has been already
surveyed.
– O ABN AMRO Bank é uma empresa
de capital holandês que, através de
um processo de aquisição, passou de
uma posição inexpressiva no mercado
nacional, até meados dos anos 90,
para a conquista da sétima posição
entre os maiores bancos brasileiros
em ativos, sendo o segundo maior
grupo privado estrangeiro atuando
nesse segmento. O primeiro é o
Santander, já pesquisado.
– It is important to analyze how this
bank entered the Brazilian market and
how its labor relations have been
established, taking, as our
parameters, the fundamental labor
rights as defined by the ILO.
– É importante analisar como esse
Banco se inseriu no Brasil e como
tem estabelecido as relações de
trabalho, tendo como parâmetro os
direitos fundamentais do trabalho
definidos pela OIT.
7
8
O Observatório adota um quadro teórico
metodológico que articula o conteúdo das
Convenções da OIT, as centralidades de
observação em cada uma delas e,
finalmente, os indicadores que permitiram
construir instrumentos para levantamento de
dados primários e orientar o levantamento de
dados secundários.
In the table below we present the ILO
conventions that enable fundamental labor
rights to be analyzed from Social
Observatory research.
No quadro abaixo apresentamos as
Convenções da OIT onde é possível os
direitos fundamentais no trabalho a serem
analisados nas pesquisas do Observatório
Social.
METTODOLOGIA
METHODOLOGY
The Observatory has adopted a theoretical
methodological table that reflects the
contents of the ILO conventions, each of
their main focal points and, finally, the
indicators that enabled them to put
together instruments for the survey of
primary data and orient the survey of
secondary data.
CONVENÇÕES DA OIT - TEMAS E CENTRALIDADE
ILO CONVENTIONS – ISSUES AND FOCAL POINTS
CONVENÇÕES CONVENTIONS
CENTRALIDADE FOCAL POINTS
Liberdade Sindical
Liberdade de organização dos trabalhadores sem
interferência dos empregadores.
Freedom for the workers to organize themselves
without employer interference.
Union Freedom
Negociação Coletiva
Collective Bargaining
Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva.
The rights of all workers to free collective bargaining.
Trabalho Forçado
Forced Labor
Trabalho exercido por meio de coação ou castigo
Labor through coercion or punishment.
Trabalho Infantil
Child Labor
Efetiva abolição do trabalho infantil
The effective abolition of child labor.
Discriminação de Gênero e Raça
Igualdade de oportunidade entre sexo,
origem racial, religião, opinião política, ascendência
Equal opportunities between gender, ethnic or national
origin, religion, political opinion or ancestry.
Gender and Race Discrimination
Meio Ambiente
The Environment
Adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e
segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança
Making the internal and external environments compatible with
health and occupational safety for workers and the neighborhood.
Research by ABN AMRO Bank began in
August 2001. The period chosen to analyze
the Bank went from 1998, when Banco Real
and Bandepe (Banco do Estado de
Pernambuco) were purchased, to June 2002,
with the completion of our field research.
Work was centered on analyzing the ABN
AMRO Group, and in particular Banco Real
and Bandepe, in some of the main Brazilian
centers: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo
Horizonte and Recife.
A pesquisa ABN AMRO Bank iniciou-se em
agosto de 2001. O período escolhido para
análise do Banco tem início em 1998,
quando foram adquiridos o Banco Real e o
Bandepe - Banco dos Estado de
Pernambuco - e vai até junho de 2002,
quando finalizamos a pesquisa de campo. O
trabalho se concentrou na análise do Grupo
ABN AMRO, destacando o Banco Real e o
Bandepe, em algumas das principais praças
do país: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo
Horizonte e Recife.
The research is a combination of several
procedures: documentary, based on
documents obtained from public agencies,
unions and the Company itself; quantitative
and, especially, qualitative, since our
evaluation is based on how workers, trade
unionists and Company representatives
A pesquisa combina procedimentos:
documental, baseada em documentação
levantada junto a órgãos públicos, a
sindicatos e à Empresa; quantitativos e,
principalmente, qualitativos, visto que a
nossa avaliação está alicerçada na avaliação
que trabalhadores, sindicalistas e
9
assess the Bank.
The outline of the company’s position
regarding fundamental labor rights was made
from data collected from: the unions, the
CNB (The National Confederation of Bank
Workers), public agencies, the Bank itself
and, especially, from interviews with trade
unionists, workers and representatives of the
Bank.
Employing methodology defined by the
Social Observatory, the following research
steps were taken:
1. Contact was made with the unions (the
National Confederation of Bank Workers,
the São Paulo and Region Bank Workers’
Union, the Pernambuco State Credit
Companies Workers’ Union and the Belo
Horizonte and Region Bank Workers’
Union) to establish research partnerships.
Having done so, the aim was not only to
strengthen the information sources, but
also to involve these entities with the
issues at hand and their importance to
labor in general. (August and September
2001)
2. Secondary data was compiled. Ample
support research material was compiled
from the São Paulo Union, the press,
public agencies and the Company itself.
(September/01 to June/02)
3. The Meeting of Atibaia was attended,
where trade unionists and Bank workers
(managers and attorneys) took part.
(September/01)
4. The National Workshop of Workers and
Trade Unionists was attended. This oneday event, which counted on the presence
of trade unionists and workers, all
spontaneously invited, accomplished
three objectives:
a) the public was informed on the
Social Observatory and the issues
dealt with in its research;
b) a preliminary reading by the
Company on the issues was held, and
c) the workers were included in the
research process. (September/01)
10
representantes da Empresa fazem do
Banco.
O delineamento do comportamento da
Empresa em relação aos direitos
fundamentais do trabalho foi feito a partir de
dados coletados em sindicatos, na CNB, em
órgãos públicos e no Banco e,
principalmente, de entrevistas com
sindicalistas, trabalhadores e representantes
do Banco.
Seguindo a metodologia definida pelo
Observatório Social, foram cumpridas as
seguintes etapas de pesquisa:
1. Contato com as entidades sindicais
(Confederação Nacional dos Bancários,
Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de São
Paulo e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos de
Crédito no Estado de Pernambuco e
Sindicato dos Bancários de Belo
Horizonte e Região) para o
estabelecimento de parcerias na
realização da pesquisa. Com isso,
buscou-se não somente fortalecer as
fontes de informações, mas envolver
essas entidades com os temas
abordados e sua importância no mundo
do trabalho. (Agosto e Setembro de 2001)
2. Levantamento de dados secundários. Um
amplo material de apoio à pesquisa foi
levantado junto ao Sindicato de São
Paulo, à imprensa, a órgãos
governamentais e à Empresa. (Setembro/
01 à Junho/02)
3. Participação no Encontro de Atibaia, onde
estavam presentes dirigentes sindicais e
trabalhadores (gerentes e procuradores)
do Banco. (Setembro/01)
5. The Map of the Company, a preliminary
document on the problems faced by the
company vis-à-vis the rights under study,
was drawn up. (November/01)
4. Oficina Nacional de Trabalhadores e
Sindicalistas. Contando com a presença
de dirigentes sindicais e trabalhadores,
convidados espontaneamente a participar
do evento, com duração de 1 dia, cumpriu
três objetivos:
a) socializar o conhecimento junto a
este público do que é o Observatório
Social e das temáticas contempladas
na pesquisa;
b) ter uma leitura preliminar da
Empresa em relação às temáticas; e
c) envolver os trabalhadores no
processo de pesquisa. (Setembro/01)
6. Contact was made with the Company,
seeking to explain what the Social
Observatory was and to obtain its
collaboration with its research. (February
5. Elaboração do Mapa de Empresa, um
documento que apresenta uma leitura
preliminar dos problemas da Empresa
frente aos direitos pesquisados.
to April/02)
7. Interviews with workers, trade unionists
and representatives of the Company were
conducted. Working with the standard
Observatory schedule adapted to the
sector as well as selected problems for
analysis, 86 interviews were held (open
and semi-open). They were distributed as
follows: 68 with workers, 12 with trade
union leaders and 6 with Company
representatives. The selection criteria
were based on dividing the interviewees
by gender, ethnic origin, sector and
function within the Bank. (September/01
to June/02)
8. The First the ABN Group Meeting of
Workers with RSI/WMSD (Repetitive
Strain Injury/Work-Related
Musculoskeletal Disorder) was attended.
(May/02)
9. The compiled data was organized and
systematized and the research findings
were put together on paper: the first
version of the General Observation
Report (RGO) was drafted. (May to
August/02)
10. The General Report was reviewed once
proof reading of the issues was
completed: a second version of the RGO
was drafted. (September 2002)
11. The final version of the RGO was put
together once the technical proof reader,
the Company, the CNB and the Union had
all read it. The current Executive
Observation Report (REO), a synthesis
of the RGO, was drawn up. (October and
November/02)
(Novembro/01)
6. Contato com a Empresa buscando
explicar o que é o Observatório Social e
ter a sua cooperação na pesquisa.
(Fevereiro à Abril/02)
7. Entrevistas com trabalhadores,
sindicalistas e representantes da
Empresa. A partir de roteiro padrão do
Observatório Social adaptado ao setor e
problemáticas selecionadas para análise,
foram realizadas 86 entrevistas (semiabertas ou abertas), assim distribuídas:
68 com trabalhadores, 12 com
dirigentes sindicais e 6 com
representantes da Empresa. A seleção
dos entrevistados foi feita buscando
contemplar clivagens de gênero, raça,
setores e funções no Banco. (Setembro/
01 à Junho/02)
8. Participação na Primeira Reunião do
Grupo de Trabalhadoras com Ler/Dort do
Grupo ABN. (Maio/02)
9. Tratamento e sistematização das
informações levantadas e redação dos
resultados da pesquisa: elaboração da
primeira versão do Relatório Geral de
Observação (RGO) (Maio à Agosto/02)
10. Revisão do Relatório Geral a partir da
leitura dos revisores temáticos:
elaboração da segunda versão do RGO.
(Setembro de 2002)
11. Elaboração da versão final do RGO a
partir de leitura de revisor técnico, da
Empresa, da CNB e do Sindicato.
Elaboração do presente Relatório
Executivo de Observação (REO), um
documento síntese do RGO. (Outubro e
Novembro/02).
11
12
employees.
ABN AMRO: World Figures
Present in 67 countries and territories;
3,478 branches and offices;
US$ 527 billion in total assets;
US$ 2,837 million in net income;
US$ 10.4 billion in net assets.
Source: Annual Report ABN AMRO Holding N.V.,
2001, 48
Prepared by: The Social Observatory
O ABN AMRO é um banco de origem
holandesa, com sua sede mundial localizada
em Amsterdã. Com presença em 67 países
e territórios, ocupava em julho de 2001 a 13ª
posição no ranking mundial de bancos,
segundo ativos totais. Ao final desse mesmo
ano, seus ativos totalizavam cerca de US$
527 bilhões.
No Brasil, o ABN representa a sétima
instituição bancária em ativos, a quinta em
patrimônio líquido e a décima em volume de
depósitos bancários (IPEA, 2002. Texto para
Discussão nº 882.). É o segundo maior
banco privado estrangeiro, só perdendo
nesse critério para o Banco Santander. A
sua importância no mercado nacional é
conseqüência das aquisições feitas na
década de 90: Banco Real, em 1998;
Banco do Estado de Pernambuco
(Bandepe), em 1998 e Banco do Estado da
Paraíba (Paraiban), em 2001.
O Banco ABN fechou o ano de 2001 com
22.479 funcionários no Brasil, uma variação
positiva de 5,5% em relação a 2000, quando
contava com 21.316.
PERFIL DA EMPRESA
COMPANY PROFILE
ABN AMRO is a Dutch Bank, with its world
headquarters located in Amsterdam. Present
in 67 countries and territories, in July 2001 it
was ranked 13th in total assets among world
banks. At the end of the same year its
assets amounted to approximately US$ 527
billion.
In Brazil, ABN is the 7th largest banking
institution in terms of assets, the 5th in net
assets and the 10th in volume of bank
deposits (Institute for Applied Economic
Research, 2002. Discussion Text No. 882).
ABN is the second largest private foreign
bank, losing only to Santander. Its
importance in the Brazilian market is a result
of acquisitions made in the 90s: Banco Real
and Banco do Estado de Pernambuco
(Bandepe) both in 1998, and Banco do
Estado da Paraíba (Paraiban) in 2001.
ABN Bank ended 2001 with 22,479
employees in Brazil, a growth of 5,5% in
relation to 2000, when it had 21,316
O ABN AMRO Bank no Mundo
Presença em 67 países e territórios;
3.478 agências e escritórios;
US$ 527 bilhões em ativos totais;
US$ 2.837 milhões em lucro líquido;
US$ 10,4 bilhões em patrimônio líquido.
Fonte: Annual Report ABN AMRO Holding N.V.
2001:48.
Elaboração: Observatório Social
ABN AMRO Brazilian Figures O ABN AMRO Bank no Brasil
Present in all 26 states of the
Federation and the Federal District;
5.3 million clients;
1,664 branches and small local banking
units;
R$ 31.8 billion in total assets;
R$ 784 million in net income;
R$ 3.7 billion in net assets;
R$ 9.4 billion in deposits;
22,479 employees.
Source: ABN AMRO Bank, end 2001
Prepared by: The Social Observatory
With the purchase of Banco Real Brazil
became a strategically important market for
ABN AMRO, and it has become, after the
Presença em todas as unidades da
Federação (26 estados e o Distrito
Federal);
5,3 milhões de clientes;
1.664 agências e Postos de
Atendimento (PAB’s);
R$ 31,8 bilhões em ativos totais;
R$ 784 milhões em lucro líquido;
R$ 3,7 bilhões em patrimônio líquido;
R$ 9,4 bilhões em depósitos;
22.479 funcionários.
Fonte: ABN AMRO Bank, final de 2001.
Elaboração: Observatório Social
O Brasil consolidou-se como um foco
estratégico de atuação do ABN AMRO
13
Netherlands and the United States, the third
largest domestic market for the Group. In
2001, ABN AMRO Brazil generated a share
of approximately 14% of the net profits
generated by the bank worldwide. In the first
semester of 2002, according to Fabio
Barbosa, CEO of ABN Brazil (Gazeta
Mercantil, 9,10 and 11 august, 2002; B-3),
Brazil was responsible for 22% of the
bank’s net profits and 24.5% of its global
profits.
Bank, a partir da aquisição do Banco Real,
tornando-se, depois da Holanda e dos EUA,
o terceiro país de maior atuação do Grupo no
mercado interno (doméstico). Em 2001, o
ABN AMRO Brasil garantiu uma participação
de aproximadamente 14% nos lucros
líquidos realizados pelo Banco no mundo. No
primeiro semestre de 2002, segundo o
presidente do ABN no Brasil, Fábio Barbosa
(Gazeta Mercantil, 9,10 e 11 de agosto de
2002: B-3), o país foi responsável por 22% do
lucro líquido e 24,5% dos lucros globais do
Banco.
Histórico No Brasil / Background in Brazil
(1917 – 1998)
14
1917
- O Banco Holandês da América do Sul abre seus primeiros dois escritórios no Brasil: no
Rio de Janeiro (RJ) e em Santos (SP).
- Banco Holandés da América do Sul opens its first two offices in Brazil: in Rio de Janeiro
(RJ) and in Santos (SP).
1919
- Um terceiro escritório é aberto na cidade de São Paulo.
- A third office is opened in the city of São Paulo.
1933
- O Banco passa a se chamar, a partir de algumas fusões, Banco Holandês Unido
(BHU), especializado em câmbio e empréstimos de médio prazo.
- After some consolidations, the name of the Bank becomes Banco Holandês Unido
(BHU), specialized in foreign exchange and mid term loans.
1962
- O BHU inaugura uma nova filial em Salvador.
- BHU opens a new branch in Salvador.
1963
- O BHU compra 50% das ações da Companhia Aymoré de Crédito, Investimento e
Financiamento.
- BHU purchases 50% of the shares of Companhia Aymoré de Crédito, Investimento e
Financiamento.
1967
- A Companhia Aymoré torna-se o Banco Aymoré de Investimentos S.A.
- Companhia Aymoré becomes banco Aymoré de Investimentos SA.
1970
- O BHU compra 100% do Banco Aymoré, mas o mantém como uma subsidiária
especializada em financiamentos para compra de automóveis.
- BHU purchases 100% of the Banco Aymoré, but keeps it as a subsidiary, specialized in
financing the purchasing of cars.
1988
- O BHU torna-se banco múltiplo com a denominação de Banco Holandês S.A. e abre
cinco novos escritórios no país.
- BHU becomes a multiple bank under the name of Banco Holandês S.A., and opens five
new offices in Brazil.
1993
- O Banco Holandês passa a se chamar ABN AMRO Bank, como na matriz, e transfere
sua sede da cidade do Rio de Janeiro para São Paulo.
- Banco Holandês changes its name to ABN AMRO Bank like its head offices, and
transfers its seat from Rio de Janeiro to São Paulo.
1998
- O ABN torna-se acionista majoritário do Banco Real, sendo responsável inclusive pela
sua administração.
- O ABN assume o controle do Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe).
- ABN becomes the main shareholder of Banco Real and takes on responsibility for its
management.
- ABN assumes control of Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe).
2001
- O ABN Adquire o Banco do Estado da Paraíba (Paraiban).
- ABN purchases Banco do Estado da Paraíba (Paraiban).
Fonte: Publicação ABN AMRO Bank, sem data. / Source: ABN AMRO BANK publication, no date.
Elaboração: Observatório Social. / Prepared by: The Social Observatory.
The results of the studies consist of a
description of the data as a whole and
information grouped according to the issues
under discussion.
Union Freedom
According to the trade
unions, there are, in Brazil,
298 union leaders
belonging to ABN, 107 of
which dedicate themselves
full-time to union activities
(5 in the São Paulo). The
number of workers affiliated to the ABN
union is 9,847 (out of a total of 20,483, as
per data of July 2002), representing 48% of
all ABN workers. The Bank Workers Union
of São Paulo, Osasco and region has a base
of 7,400 workers. In January 2002, 1,861
were affiliated to the union and in January
2003 1,762 bank workers were affiliated to
the union.
1. The Bank does not have the means to
define or divulge the general procedures
governing activities by union leaders or to
organize the workers in the workplace.
ABN has a Standards and Procedures
Manual regulating the in-house routines of
its workers, which is available in the
bank’s computing system. Issues related
to union freedom, such as the access of
union leaders to the workplace, the
distribution of bank information booklets,
the organization of the workers, elections
for the In-house Commission for the
Prevention of Accidents (Cipa), among
others, are not dealt with in this or in any
other Bank document available to the
workers.
2. Among the interviewed workers, 57%
consider that the Bank does not
discriminate against union-affiliated
workers, while 23% consider there to be
discrimination. What the interviews show,
is that discrimination is not a position that
the Bank takes, but rather the position of
some managerial members.
3. More than 70% of the interviewees
consider that the management does not
press the workers not to make financial
contributions to their union. However,
RESULTADOS DA
OBSERVAÇÃO
Os resultados da observação consistem na
descrição do conjunto de dados e
informações agrupados pelos temas
tratados.
Liberdade Sindical
RESULTADOS
RESULTS
THE RESULTS OF THE
STUDIES
Segundo sindicalistas, em todo
o Brasil são 298 dirigentes
sindicais do ABN, 107 destes
liberados (5 na base paulistana).
O número de trabalhadores
sindicalizados no ABN seria de
9847 (em um universo de
20.483, segundo dados de julho de 2002),
representando 48% dos funcionários desse
Banco. Na base sindical do Sindicato dos
Bancários de São Paulo, Osasco e Região
são 7400 bancários, sendo que, em janeiro
de 2002 eram 1861 bancários sindicalizados
e em janeiro de 2003 eram 1762 bancários
sócios da entidade.
1. O Banco carece de definição e/ou
divulgação dos procedimentos gerais para
a atuação dos dirigentes sindicais e
organização dos trabalhadores no local
de trabalho.
O ABN possui um Manual de Normas e
Procedimentos (MNP) que regulamenta a
rotina interna dos funcionários e está
disponível nos computadores internos.
Temas referentes à liberdade sindical,
como acesso dos dirigentes ao local de
trabalho, distribuição de informativos no
Banco, organização dos trabalhadores,
eleições de Cipa, entre outros, não estão
contemplados neste e nem tampouco em
outro documento do Banco de divulgação
junto aos funcionários.
2. Entre os trabalhadores entrevistados, 57%
considera que o Banco não discrimina
trabalhadores sindicalizados, contra 23%
que considera haver discriminação. O que
as entrevistas apontam é que a
discriminação não é uma postura do
Banco, mas de algumas chefias.
3. Mais de 70% dos entrevistados
consideram que a chefia não exerce
pressão para que os trabalhadores não
façam contribuição financeira ao
sindicato. No entanto, a maioria dos
sindicalistas sustenta que alguns
15
most of the trade unionists maintain that
some managers or Company
representatives would press the workers
in this regard.
4. Asked if they knew of any case of
punishment to a worker for being unionaffiliated or for having participated in
union activities, 55% of the respondents
replied that they did not, while 25%
replied that they did. Again, most of the
trade unionists answered that question in
the affirmative, giving as examples:
dismissal, transfer to another area, the
threat of dismissal and lack of promotion.
The treatment dispensed by the
management to a female worker elected
to be director of the Belo Horizonte union
was mentioned by three other employees.
Apparently she had been forbidden to
enter the workplace and the management
had threatened to fire anyone who came
into contact with her.
5. The Bank trade unionists do not have free
access to the workplace. They are not
allowed access to the head offices or to
other administrative offices. However,
these restrictions do not apply to the
agencies. In the case of the head offices,
trade unionists stated that only recently,
in response to a demand for rights, were
they allowed access next to the turnstiles
preceding the elevator hall. A trade
unionist from Bandepe confirmed this
practice in Recife as well.
Bank Representatives state that trade
unionists have free access to all areas of
the Bank, except to the administrative
centers, which they recognize as being
the unions’ main labor demand.
Concerning the distribution of union
bulletins in the workplace, they are
delivered in person to the workers, while
in the administrative centers they are
distributed at the entrance or left in mail
boxes. One episode was related where
the distribution of bulletins was forbidden
at a Call Center: the local management
considered the bulletin “subversive”. A
Human Resources representative of the
Bank stated that this was a local
incident, and that the labor relations
department was unaware of it.
16
6. The trade unionists state that union
activities are being harassed at the head
offices and in other areas of the Bank
and that inhibiting actions are taking
place such as photographing workers
distributing bulletins or pamphlets at the
turnstiles at the entrances to the
buildings. Some members of the
management have been filing police
gerentes, chefes ou representantes da
Empresa pressionariam os trabalhadores
nesse sentido.
4. Perguntados se conheciam algum caso
de punição a funcionário pelo fato de ser
sindicalizado ou participar de atividades
do sindicato, 55% dos entrevistados
responderam negativamente, enquanto
25% disseram que sim. Novamente, a
maioria dos sindicalistas responderam
afirmativamente a essa questão,
apontando como exemplos: demissão,
transferência do local de trabalho,
ameaça de demissão e não promoção.
O tratamento dispensado pela chefia a
uma funcionária eleita para a diretoria do
sindicato em Belo Horizonte foi
mencionado por três funcionárias. A
mesma teria sido proibida de entrar no
local de trabalho e a chefia teria feito
ameaças de demissão a quem
mantivesse contato com ela.
5. Os dirigentes sindicais do Banco não têm
acesso livre aos locais de trabalho. Eles
são impedidos de entrar na matriz e em
outros centros administrativos. Porém,
essa restrição não se aplica às
agências. No caso da matriz,
sindicalistas afirmam que só
recentemente, através de reivindicação,
foi permitido o seus acesso ao lado das
catracas, antes do hall dos elevadores.
Um dirigente sindical do Bandepe
confirma essa prática no caso de Recife.
Representantes da Empresa afirmam que
o acesso dos dirigentes sindicais aos
locais de trabalho é livre em todo o
Banco - à exceção dos centros
administrativos - e reconhecem ser essa
a principal reivindicação dos
sindicalistas. Quanto à distribuição dos
informativos sindicais no local de
trabalho, nas agências são entregues
pessoalmente aos funcionários e nos
centros administrativos são distribuídos
nas catracas e deixados em escaninhos.
Há relato de um episódio de proibição da
distribuição de um informativo do
sindicato no Call Center: a chefia local
teria considerado o informe “subversivo”.
O representante do RH da Empresa
disse que a proibição foi uma ação local,
sem conhecimento do setor de relações
trabalhistas.
6. Os sindicalistas afirmam que as
atividades sindicais estariam sofrendo
constrangimento na matriz e em outras
dependências do Banco, que utilizaria
vários artifícios para coibir a atuação
sindical como, por exemplo, fotografar
funcionários distribuindo jornais ou
reports due to union demonstrations and
are even resorting to legal means in the
form of restraining orders as a way of
stopping other union activities.
Collective Bargaining
ABN AMRO has a union
relations sector responsible
for communicating and
negotiating with employers and
workers’ unions. This area was
created to meet a trade union demand put to
the company in 1999. The Bank was asked
to designate somebody to be responsible for
union negotiations. Until that moment, this
function had been performed by the Human
Resources department.
The problems related to this issue are:
1. The trade unionists state that the Bank is
willing to discuss and negotiate, but the
outcome does not meet expectations.
What is achieved – readmissions and
alterations in certain Bank policies –
mostly result from union pressure (formal
complaints, protests, strikes, etc). They
also state that demands such as working
conditions, medical assistance, safety in
the workplace, the working day and
treatment of injured workers, among
others, have been mainly ignored and the
established agreements have not been
respected.
The trade unionists in São Paulo see the
professionalism of the relations between
the Bank and the union as a positive
thing. These good relations have been
achieved by the creation of a sector for
union relations. However, with a change in
speaker and the negotiations being
centralized in one hired professional, they
consider the negotiation process to have
back-pedaled in some respects, because
it prevents, for the most part, other
competent areas/management bodies
from discussing the issues.
The company alleges that its commitment
to union relations has to be one of
complete openness, and that it has set
up a four-member team to analyze, and
reply to, requests, in order to achieve as
much harmony as possible between the
parties.
panfletos nas catracas de entrada.
Algumas chefias estariam registrando
boletim de ocorrência por ocasião de
manifestações sindicais e ainda buscando
obter na justiça o interdito proibitório, que
impede a realização de outras atividades
do sindicato no mesmo local.
Negociação Coletiva
O ABN AMRO Bank conta com
um setor de relações sindicais
responsável pela comunicação e
negociação com os sindicatos
patronais e dos trabalhadores. Segundo
representante da Empresa, esta área foi
criada para atender a uma reivindicação
apresentada pelos dirigentes sindicais à
Empresa, em 1999. Na ocasião, foi solicitado
que houvesse uma pessoa do Banco
especificamente designada para as
negociações sindicais, já que, até aquele
momento, essa função era distribuída no RH.
Os problemas que aparecem relacionados à
temática são:
1. Os sindicalistas afirmam que o Banco
manifesta a disposição de conversar e
negociar, mas que os resultados
alcançados com as reuniões de
negociação não correspondem às
expectativas. Na verdade, os resultados
conquistados - como readmissões e
mudança de determinada política adotada
pelo Banco - seriam em grande parte
decorrentes de pressões do movimento
sindical (atividades de denúncia e
protesto, paralisações, etc). Sustentam
ainda que as pautas de reivindicação
apresentadas à Empresa (condições de
trabalho, assistência médica, segurança
no local de trabalho, jornada de trabalho,
tratamento dos lesionados, entre outras)
foram em grande parte ignoradas e que
acordos estabelecidos não foram
cumpridos.
Em São Paulo, sindicalistas avaliam
como positiva a profissionalização da
relação do Banco com o Sindicato,
através da formação da área de relações
sindicais. No entanto, dizem que o
processo de negociação, sob certos
aspectos, sofreu retrocesso com a
mudança de interlocutor e a centralização
das negociações em um profissional
contratado para a área, pois exclui, na
maioria das vezes, outras áreas/diretorias
17
2. The trade unionists state that the union is
often not considered when policies or
actions of interest to them are being
defined. The example they cite is when
they were not invited to take part, or
negotiate, in the Company’s Career and
Salaries Program. The closing down of
the Disque Real (call center) in several
Brazilian cities, in 2000, and the
consequent dismissals, are also
mentioned as examples of a decision
taken without the approval of the workers
and the trade unionists, who only knew
about it after it had been done.
3. Trade unionists state that the Company
releases scant information on the
branches and the workers, an important
element for the unions in the collective
bargaining process.
Human Resources representatives state
that the bank takes a position of
openness and that they have no
knowledge of any requested information
having been denied.
4. Sixty per cent of the trade unionists
believe the bank does not respect the
Collective Bargaining Agreement. They
point to the lack of respect for the working
day, week-end rest, and the under paying
of overtime as the main problems. They
are also in disagreement regarding travel
vouchers: according to the Collective
Bargaining Agreement, the deduction of
the travel voucher cannot exceed “4% of
the basic wage” (understood by the union
to be the basic wage free of extras) but
the banks, including ABN, consider the
total wage plus benefits as their basis for
calculation.
One of the main negative aspects of the
company, as 65% of the respondents
state, is the working day. They assert
that the bank does not respect the
working day and the workers’ rest
periods. According to a Cipa member at
the call center, working overtime is an
additional factor in damaging tendons and
provoking diseases because of the
repetitive movements involved.
Human Resources representatives of the
Company are opposed to this practice
and instruct the employees to avoid it
and, in some cases, have even punished
proven abuses by management. This
policy has shown itself, however, to be
ineffectual: pressure to meet goals and
excessive amounts of work have caused
these guidelines to be disregarded.
18
5. Another problem is the representation of
outsourced workers. A very common
process in the financial sector,
competentes para o sucesso de muitas
discussões.
A Empresa alega que há um
compromisso de sua parte em atender o
sindicato com a maior transparência
possível e que conta com uma equipe de
quatro funcionários que analisam e
respondem aos pedidos sindicais,
buscando a maior harmonia possível
entre as partes.
2. Sindicalistas afirmam que o sindicato
muitas vezes é desconsiderado na
definição de políticas ou de ações de
interesses dos trabalhadores. O exemplo
citado por eles é a não participação/
negociação com o sindicato do Plano de
Cargos e Salários da Empresa. A
desativação do Disque Real em várias
praças brasileiras em 2000 e as
demissões que ocasionou também são
mencionadas como exemplos de uma
decisão tomada à revelia de
trabalhadores e sindicalistas, que só
tomaram conhecimento quando o fato se
consumou.
3. Sindicalistas dizem que a Empresa
disponibiliza poucas informações sobre
as unidades e os trabalhadores, elemento
importante para a representação sindical
efetiva no processo de negociação
coletiva.
Representantes da Empresa na área de
RH dizem que o Banco tem uma postura
de transparência e que desconhecem
informações solicitadas que tenham sido
negadas.
4. Para 60% dos sindicalistas o Banco não
cumpre na íntegra a Convenção Coletiva
do Trabalho. Os principais problemas
apontados se referem ao desrespeito à
jornada de trabalho, ao descanso nos
finais de semana e ao pagamento
indevido de horas extraordinárias. Há
também uma controvérsia quanto ao
desconto do vale-transporte: segundo a
Convenção Coletiva de Trabalho, o
desconto do vale-transporte do
trabalhador não pode exceder a “4% do
seu salário básico” - que o sindicato
entende ser o valor do salário base - mas
os bancos, incluindo o ABN, consideram
para cálculo o salário total, incluindo os
benefícios.
Um dos principais aspectos negativos da
Empresa apontado nas entrevistas com
trabalhadores é exatamente a jornada de
trabalho: 65% afirma que o Banco não
respeita o horário de trabalho e os
períodos de descanso dos funcionários.
De acordo com uma Cipeira do Call
Center, o excesso de horas trabalhadas é
outsourcing transfers workers to thirdparty companies that do not
acknowledge the bank workers’ union as
a representative body of the workers in
negotiation processes.
According to ABN, a certain amount of
control is exercised in selecting
outsourced companies, and in monitoring
their performance, in order to avoid
working conditions deteriorating further
still. Nevertheless, the bank admits to
the need to discuss this outsourcing
issue on two fronts: 1) analyzing and
substituting observed irrationalities which
often generate financial losses for both
worker and the bank (ABN is already
reverting some of these outsourcing
processes back into the Company), and
2) finding union representation for these
outsourced workers.
6. There have been reports from trade
unionists and workers of undue
interference by the Company in the Cipa
elections. A Cipa member stated in an
interview that she faced problems from
the management once they knew she
was to stand in the 2002 Cipa elections.
um fator adicional a prejudicar os
tendões, provocando doenças por
esforços repetitivos.
Representantes da Empresa,
responsáveis pela gestão de RH, se
dizem contrários a tal prática e orientam
seus funcionários para que isso não
ocorra, chegando a punir casos
comprovados de abuso da chefia. Porém,
essa política tem sido inócua: a
quantidade excessiva de trabalho e a
pressão pelo cumprimento de metas
acabam suplantando tais diretrizes.
5. Outro problema apontado é a
representação dos trabalhadores
terceirizados. O processo de
terceirização é intenso no setor
financeiro, transferindo bancários para
empresas terceiras que não reconhecem
o sindicato dos bancários como
representantes dos trabalhadores no
processo de negociação.
Segundo o ABN, há um certo controle na
escolha e atuação das empresas
terceiras para que não haja uma
precarização maior nas condições de
trabalho. Contudo, o Banco admite a
necessidade de discutir a questão das
empresas terceiras em dois aspectos: 1)
analisar e reverter irracionalidades que
têm sido observadas, o que leva muitas
vezes a perdas financeiras para o
trabalhador e, mesmo, para o Banco (O
ABN já estaria revertendo alguns desses
processos de terceirização,
“primeirizando” algumas funções e
setores) e 2) a representação sindical
dos trabalhadores terceirizados.
6. Houve relato de sindicalistas e
trabalhadores de interferência indevida da
Empresa nas eleições da Cipa. Uma
Cipeira disse em entrevista que enfrentou
problemas com a sua chefia para se
tornar candidata nas eleições 2002 da
Cipa.
Child labor and forced labor
Trabalho Infantil
e Trabalho Forçado
Due to characteristics of the financial
sector, which seldom directly hires people
under 18 or uses forced labor, these two
issues were not included in the present
study.
Devido às características do setor financeiro,
que dificilmente emprega diretamente, em
suas funções internas, pessoas abaixo de
18 anos ou utiliza trabalho forçado, essas
duas temáticas não foram privilegiadas no
processo de pesquisa.
There is, however, an aspect to be
No entanto, há um aspecto que pode ser
19
considered: the social action taken by ABN
AMRO in the struggle against child labor and
in the encouragement of child rights. As
pointed out in item 5.5 below, dealing with
social responsibility, the Bank does not bear
the ABRINQ (Brazilian Association of Toy
Manufacturers) stamp but, nevertheless,
develops projects for children and
adolescents.
considerado: a ação social do ABN AMRO
Bank no combate ao trabalho infantil e na
promoção dos direitos da criança. Como
destacamos no tópico 5.5 abaixo, sobre
responsabilidade social, o Banco não tem o
selo da Abrinq, mas desenvolve projetos
voltados para crianças e adolescentes.
Discriminação
de Gênero e Raça
Gender and Race
Discrimination
1. As we observed in graph
1, ABN recently achieved an almost fair
distribution between men and women in
its total work force. The data, however,
does not show the regional differences:
São Paulo has 48% women; Minas Gerais
45%; Pernambuco and Paraíba 49% and
Rio de Janeiro 56%.
1. Como observamos no gráfico 1, o
Banco ABN conquistou na
atualidade uma distribuição quase
equitativa de homens e mulheres no seu
quadro funcional total. Os dados,
contudo, não expressam as diferenças
regionais: São Paulo tem 48% de
mulheres; Minas Gerais, 45%;
Pernambuco e Paraíba, 49%; e Rio de
Janeiro, 56%.
GRAFICO 1 / GRAPH 1
Worker Distribution, by Race March 2002
Mulatto /
Oriental /
Indigenous /
Black /
White /
Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno.
Source: ABN AMRO BANK, Program on Diversity Internal Document.
Total Considerado: 25.346 funcionários. Base: março/2002.
Total workers included: 25.346, Basis: March 2002 .
Elaboração: Observatório Social.
Prepared by: The Social Observatory.
20
The same cannot be said for the racial
distribution of workers. While black workers
only make up 1%, Mulattos make up 8.7%,
totaling 9.7% within a universe of 88.4%
white people. There is also a quite different
variation of this distribution in the Bank’s
main markets: Pernambuco has 18% black
workers (Mulattos and blacks); Rio de
Janeiro has 12.9%; Minas Gerais 10.7% and
São Paulo 5.2%. We can see that the state
O mesmo não se observa com a distribuição
racial dos funcionários, quando os pretos
correspondem a apenas 1%, os pardos a
8,7%, totalizando 9,7% de negros, em um
universo onde os brancos são 88,4%. Há
também uma grande variação dessa
distribuição nas principais praças de atuação
do Banco: Pernambuco apresenta 18% de
negros (pretos + pardos); Rio de Janeiro,
12,9%; Minas Gerais, 10,7% e São Paulo,
of São Paulo, where almost 50% of all
workers are located, is largely responsible
for lowering the national average of black
workers.
5,2%. Vemos que o Estado de São Paulo,
que concentra quase 50% de todos os
funcionários, responde em grande parte pelo
número reduzido de negros no nível nacional.
GRAFICO 2 / GRAPH 2
Worker Distribution, by Gender March 2002
Women /
Men /
Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno.
Source: ABN AMRO BANK. Program on Diversity. Internal document.
Total Considerado: 25.340 funcionários. Base: março/2002.
Total workers included: 25.340. Basis: March 2002.
Elaboração: Observatório Social.
Prepared by: The Social Observatory
1. The almost equal number of men and
women at ABN does not imply equality
of position, and the black minority also
suffers segregation by position.
1. A quase igualdade numérica de homens e
mulheres no ABN não se traduz em
igualdade na ocupação das funções e a
minoria negra também sofre a segregação
por função. Como mostra a tabela 1, as
mulheres e, principalmente, os negros,
estão em funções específicas, de mais
baixa hierarquia (grade).
As shown in table 1, women, and especially
black women, perform the specific duties
of a lowlier nature. This disparity mainly
affects management positions, where
women are in the minority and the presence
of blacks is uncommon. There are no
black women in executive or management
positions (grading ranges 15 to 26) and no
black male directors (from among 22,393
workers).
A desigualdade funcional atinge
principalmente os cargos de chefia, onde há
uma minoria de mulheres e a presença de
negros é rara. Não há nenhuma mulher negra
ocupando cargos de diretoria ou de gerência
(grades 15 a 26) e nenhum homem negro
diretor (entre 22.393 funcionários).
TABELA 1 / TABLE 1
DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO ABN PELAS CATEGORIAS,
SEGUNDO SEXO E RAÇA (JANEIRO DE 2002 )
ABN WORKER DISTRIBUTION, BY POSITION, GENDER AND RACE (JANUARY 2002)
Categorias
Categories
Diretores / Directors
Gerentes / Managers
Profissionais / Professionals
Técnicos / Technicians
Operacionais / Employees
Total (22.393)
Grades
Grading
18-26
15-17
11-14
8-10
1-7
Mulheres
Negras
Black
Women
Homens
Negros
Black
Men
Mulheres
Não-negras
Non-black
Women
Homens
Não-negros
Non- black
Men
Nº
%
Nº
%
Nº
%
Nº
%
0
0
30
155
865
1050
0
0
1
3
6
0
8
111
297
859
1275
0
2
4
6
6
10
101
772
1990
7270
10143
9
26
28
37
53
99
277
1836
2891
4822
9925
91
72
67
54
35
Fonte: ABN AMRO Bank/Banco Real. “Dados e Informações do Banco”. Programa Diversidade. Publicação
Interna, março de 2002.
Source: ABN AMRO Bank/Banco Real. “Bank’s Data and information”. Program on Diversity.
Internal document, March 2002.
21
Tables 2 and 3 display the distribution of
salary ranges by gender and race, clearly
showing the observed distribution regarding
position: women, as compared to men, are
only more present in the two lower salary
ranges: those from R$ 0 R$ 2,000. Black
workers are much less present, as
compared to white workers, in the higher
salary ranges.
As tabelas 2 e 3 mostram a distribuição das
faixas salariais por sexo e raça, refletindo
claramente a distribuição observada nas
funções: as mulheres, comparativamente
aos homens, têm maior presença somente
nos dois menores intervalos salariais, que
vão de R$ 0 a R$ 2000. Os negros têm
presença muito menor que os brancos nas
faixas mais elevadas de salário.
TABELA 2 / TABLE 2
DISTRIBUIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS, POR SEXO - MARÇO DE 2002
DISTRIBUTION OF SALARY RANGE BY GENDER – MARCH 2002
Faixas Salariais
Salary Ranges
Homens
Men
Nº
%
Mulheres
Women
Nº
%
R$ 0 a R$1000
R$ 1001 a R$2000
R$ 2001 a R$3000
R$ 3001 a R$4000
R$ 4001 a R$5000
R$ 5001 a R$10000
R$ 10001 a R$15000
Acima de R$ 15000
Total
2906
4654
1876
1024
846
1185
228
107
12826
4732
5182
1330
484
301
378
58
13
12478
22,7
36,3
14,6
8
6,6
9,2
1,8
0,8
100
37,9
41,5
10,7
3,9
2,4
3
0,5
0,1
100
Fonte: ABN AMRO Bank.
Source: ABN AMRO BANK.
Elaboração: Observatório Social.
Prepared by: The Social Observatory.
TABELA 3 / TABLE 3
DISTRIBUIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS, BRANCOS E NEGROS - MARÇO DE 2002
DISTRIBUTION BY SALARY RANGE, WHITES AND BLACKS - MARCH 2002
Faixas Salariais
Salary Ranges
R$ 0 a R$1000
R$ 1001 a R$2000
R$ 2001 a R$3000
R$ 3001 a R$4000
R$ 4001 a R$5000
R$ 5001 a R$10000
R$ 10001 a R$15000
Acima de R$ 15000
Total
Brancos
Whites
Nº
%
6782
8576
0
1357
0
1428
274
115
18532
Negros: Pretos + Pardos.
Blacks + Mulattos.
Fonte: ABN AMRO Bank.
Source: ABN AMRO BANK.
Elaboração: Observatório Social.
Prepared by: The Social Observatory.
22
36,6
46,3
0
7,3
0
7,7
1,5
0,6
Negros
Blacks
Nº
%
772
1149
0
87
0
59
10
0
2077
37,1
55,3
0
4,2
0
2,8
0,5
0
As the issue of Safety and Health in the
Workplace shows, gender distribution within
positions is one reason why periods of
absence due to illness and labor accidents
occur. The call center, at present based in
São Paulo and Rio de Janeiro, is a clear
example: it concentrates a large majority of
women who are in the lower hierarchical
range and who consequently have lower
salaries. It is also the place trade unionists
and workers complain most about with
regards working conditions: testimonials
point to an environment marked by moral
harassment and exposure to repetitive
strain injuries.
2. The disparity between men and women
and between whites and blacks at ABN
seems to be the result of a process of
allocation of vacant positions at the time
of hiring: few blacks are hired and men
and women are chosen for specific
positions (gender distribution of
positions). However, there also seems to
be inequality in chances for promotion,
especially for women, whose numbers
equal those of men. Promotions are the
result, in part, of an individual evaluation
process done by the employee’s
immediate superior. The process,
according to the trade unions, is not one
of openness, and has been marked by a
high degree of subjectivity by the
assessment officials, which allows
discrimination to thrive and contributes
to the continuation of the inequalities
against women and blacks present in
society especially since most of these
officials are white. There is, therefore, a
need to adjust the evaluation standards
and any biases these officials may
harbor.
3. Pregnancy is cited as a reason for
discrimination against women: they are
not promoted, they suffer moral
harassment and they often work in
environments that are not conducive to
their condition.
4. Programs or policies fostering equality:
“Program on Diversity”.
ABN is concerned with the disparities
between gender and race and has,
therefore, developed a specific program
to fight it: the “Program on Diversity”.
This program, among other things,
undertook to: 1) map out the
composition of the work force,
diagnosing inequalities in presence,
positions and salaries for men and
women and for black and white workers.
This mapping is intended to be
Como mostra o tópico de Segurança e
Saúde no Trabalho, a distribuição sexual das
funções aparece como uma das causas de
as mulheres responderem por grande parte
dos afastamentos por auxílio-doença e
acidente de trabalho. O teleatendimento, na
atualidade centralizado em São Paulo e Rio
de Janeiro, é exemplar: concentra a ampla
maioria de mulheres, que está em uma
hierarquia inferior no grade e,
conseqüentemente, tem menores salários. É
também o local de maior queixa de
sindicalistas e trabalhadores em relação às
condições de trabalho; os depoimentos
apontam um ambiente marcado pelo assédio
moral e exposição a doenças por esforços
repetitivos.
2. A desigualdade entre homens e mulheres
e entre negros e brancos no Banco ABN
parece ser resultado do processo de
alocação das vagas disponíveis no
momento da contratação: poucos negros
são contratados e homens e mulheres
são selecionados para cargos específicos
(distribuição sexual das funções). Porém,
parece existir também desigualdade na
possibilidade de ascensão profissional
(promoção) dos funcionários,
principalmente das mulheres que têm
presença numérica igual aos homens. As
promoções são resultados, em parte, de
um processo de avaliação individual feita
pelos chefes diretos dos funcionários. O
processo, segundo sindicalistas, não
está sendo transparente e tem sido
marcado por alto grau de subjetividade
dos avaliadores, o que abre caminho para
a reprodução da discriminação e
manutenção das desigualdades contra
mulheres e negros presentes na
sociedade, mais ainda pelo fato de a
maioria dos avaliadores serem homens
brancos. Há, portanto, a necessidade de
se trabalhar as formas de se avaliar e os
“lugares” ou “olhares” dos avaliadores.
3. A gestação é apontada como um motivo
de discriminação contra a mulher: deixam
de ser promovidas, sofrem assédio moral
e trabalham muitas vezes em um
ambiente inadequado à sua condição.
4. Programas ou políticas que promovam a
igualdade: “Programa Diversidade”.
O ABN tem demonstrado preocupação
com esse quadro de desigualdades de
gênero e raça, tendo criado um programa
específico para combatê-lo, o “Programa
Diversidade”.
Entre as ações empreendidas pelo
programa está: 1) mapeamento da
composição do quadro geral de
23
constantly updated and monitored,
keeping a watchful eye on the evolution
of inequalities; 2) diversify hiring
resources by maintaining a permanent
partnership with CUT (The Central
Workers’ Union), Força Sindical, (Union
Forces) and other entities; 3) to take
affirmative action in the hiring of
blacks, as announced on ABN’s
website, encouraging blacks to send
their resumes to the company’s e-mail
address. Other action carried out,
includes lectures, competitions and
internal and external advertising aimed
at drawing the workers’ attention to this
issue and to the importance of diversity
in the Bank. Among other actions in the
pipeline are training programs geared to
assisting managers select candidates
for new jobs.
The increase, in the last few months, of
female workers in management
positions and in the grading system can
be seen as an improvement in the
general situation, but this data has to
be consolidated. Only by following-up
on the profile of employees will any
significant improvements in the
promotion of equality in ABN become
apparent. Neither the workers nor the
unions participated in creating this
program, however the union did recently
take part in its implementation.
The workers are largely unaware of this
Program on Diversity. When asked: “Is
the company active in creating equal
opportunities programs for men and
women, blacks and whites?” 42%
answered that it wasn’t, 17% that it was
and 38% did not know (3% did not
reply).
24
funcionários, com um diagnóstico das
desigualdades na presença, na ocupação
das funções e nos salários entre homens
e mulheres, negros e brancos. Esse
mapeamento deverá ser objeto de
atualização e monitoramento constante,
observando a evolução do quadro de
desigualdades; 2) diversificação das
fontes de recrutamento através de
parceria com programas da CUT, Força
Sindical e outras entidades; 3) ação
afirmativa na contratação de negros,
divulgada no site do ABN, estimulando
negros a preencherem currículo e
enviarem para a Empresa, via on-line.
Outras ações já empreendidas envolvem
palestras, concursos e comunicação
interna e externa que buscam sensibilizar
os funcionários para o tema e importância
da diversidade no Banco. Entre as ações
previstas está o treinamento de gerentes
para selecionar candidatos ao emprego.
A evolução, nos últimos meses, do
número de mulheres no Banco, nos
grades e nos cargos de direção parecem
apontar para uma melhoria no quadro
geral, mas são dados que precisam ser
consolidados. Só o acompanhamento do
perfil do quadro funcional poderá apontar
melhorias significativas na promoção da
igualdade no emprego no Banco ABN.
Não houve a participação dos
trabalhadores e dos sindicatos na
definição desse Programa, contudo,
recentemente, o sindicato foi convidado a
participar de sua implementação.
Há um grande desconhecimento por parte
dos funcionários a respeito do Programa
Diversidade. Quando perguntamos: “a
Empresa desenvolve alguma atividade ou
programa para promoção da igualdade de
oportunidade entre homens, mulheres,
negros e brancos?”, 42% disse não, 17%
sim e 38% disseram não saber (3% não
responderam).
Meio Ambiente, Segurança e
Saúde no Trabalho
The acquisition of Banco Real in 1998 and
Bandepe in 2001 caused, for ABN, a very
unequal situation with regards allowances
and benefits. According to Bank
representatives, Banco Real alone had 400
contracts with occupational health
companies to perform the examinations
requested by law. With regards health care,
the Bank had 14 contracts providing regional
services with, consequently, different
coverage for employees throughout the
country.
Com as aquisições do Banco Real em 1998,
e do Bandepe em 2001, o ABN passou a ter
uma situação muito díspar em relação a
auxílios e benefícios concedidos aos
funcionários. Segundo representantes do
Banco, somente no Real havia 400 contratos
com empresas de saúde ocupacional para a
realização dos exames exigidos por lei. Em
assistência médica, havia catorze contratos
de prestação de serviços que atendiam
regionalmente e, portanto, com padrões
distintos de cobertura aos funcionários em
todo o Brasil.
As a result, the first steps the Bank took
were directed at leveling out the health
services and benefits, and standardizing
their contracts with the service companies.
They were successful in: 1) leveling out
allowances and benefits; 2) standardizing
medical examinations to be performed
yearly, throughout the country, by two
companies, in specific departments and
locations, as in the case of the call centers,
whose periodicity is shorter; 3) reducing
medical assistance providers to only three
and extending health care benefits to retired
workers and some family members.
The following step, already in progress, has
been to evaluate the situation of safety and
health in the workplace in order to develop,
as a priority, programs aimed at preventing
diseases known to afflict workers.
The respondents’ feedback regarding safety
and health in the bank can be summed up
as follows:
1. The health plan is well evaluated by the
respondents. Approximately 70%
consider it to be somewhere between
good and excellent, but some points
were criticized; the inclusion of
dependents is considered expensive;
RESULTADOS
RESULTS
Environment, Safety and
Health in the Workplace
Assim, as primeiras ações do Banco foram
direcionadas para a equalização dos
serviços de saúde e dos benefícios e para a
padronização dos contratos com as
empresas fornecedoras desses serviços,
destacadamente aqueles relacionados à
saúde. Os resultados alcançados foram: 1)
equalização dos auxílios e benefícios; 2) os
exames médicos passaram a ser realizados
anualmente por duas empresas em todo o
país, em determinadas funções e locais,
como é o caso dos Call Centers, que têm
uma periodicidade menor; 3) a assistência
médica passou a ter três operadoras e o
plano de saúde foi estendido aos
aposentados e agregados.
O passo seguinte, em andamento, tem sido
diagnosticar a situação de segurança e
saúde no trabalho com vistas a desenvolver
ações voltadas, prioritariamente, para a
prevenção das doenças que atingem o
trabalhador.
O diagnóstico dos entrevistados em relação
à segurança e saúde no Banco é:
1. O plano de saúde é bem avaliado pelos
entrevistados. Aproximadamente 70% o
consideram entre bom e ótimo, mas
25
medical consultation charges; the
differentiation by hierarchical range.
In Belo Horizonte, trade unionists made
a negative evaluation of the health care
plan: it is lacking clinics, hospitals and
doctors. In Jundiaí, a trade unionist
described the new health care plan as
only reasonable, since the standards had
dropped upon signing up with the new
Unimed service provider.
Furthermore, there are claims regarding
the out-patient ward at the Administrative
Center and the medical services provided
by the São Paulo Operational Center.
Trade unionists criticize the fact that the
bank workers do not have access to
their health care contracts between the
bank and the service provider in spite of
the fact that they are co-contributors
(they contribute 10% of the monthly
dues). They state that only through
lodging formal complaints at the
PROCON offices (the Brazilian
Consumer Protection Agency), could
some unions obtain a copy of the
contract signed with the health care
provider.
2. Cipa’s achievements in its role as
watchdog for the safety and health of the
worker have been precarious at best.
Lack of autonomy in its relations with the
Company together with scant praise from
the Bank – and perhaps also from the
workers – have all been put forward as
the main causes.
Cipa is only compulsory when there are
more than 50 workers in any given
workplace. Consequently, branches that
do not have this number of employees
are legally released from the requirement.
However, it does not mean that these
places should not be eligible for
inclusion in a policy of safety and health
at work, nor does it mean that they
should not be affiliated to Cipa
representations in the administrative and
operational centers. The opinion
expressed by several workers from the
agency is: “I have never heard Cipa
mentioned in the company”. Some do not
even know what Cipa is. According to
representatives of the company, all Cipa
demands are evaluated and implemented
by the company.
3. Asked about existing dangers in the
workplace, most workers mentioned the
26
alguns pontos foram objeto de crítica:
incorporar dependentes é considerado
caro; a cobrança por consulta; a
diferenciação por hierarquia funcional
(grade).
Em Belo Horizonte, o plano de saúde é
avaliado negativamente por dirigentes
sindicais: faltam clínicas, hospitais e
médicos. Em Jundiaí, um dirigente
sindical disse que o plano é razoável
porque houve perda de excelência no
novo convênio com a Unimed.
Há reclamações, ainda, quanto ao
ambulatório do Centro Administrativo e ao
serviço médico prestado no Centro
Operacional em São Paulo:
Sindicalistas criticam o fato de os
bancários não terem acesso ao contrato
do plano de saúde, entre o Banco e a
prestadora do serviço, apesar de serem
co-participantes (contribuem com 10% do
valor da mensalidade). Informam que
somente através de denúncia no Procon
alguns sindicatos conseguiram cópia do
contrato assinado com o convênio
médico.
2. A Cipa tem uma atuação precária na sua
função de zelar pela segurança e saúde
dos trabalhadores. A falta de autonomia
frente à Empresa, combinada com a
pouca valorização que tem essa
Comissão por parte do Banco - e talvez
dos próprios trabalhadores - são
apontadas como as principais causas de
sua precariedade.
A Cipa só é obrigatória para locais de
trabalho que tenham mais de 50
funcionários. Com isso, as agências
bancárias que não possuem esse número
de funcionários estão desobrigadas
legalmente dessa exigência. No entanto,
isso não significa que esses locais não
devessem estar contemplados com uma
política de segurança e saúde no trabalho
e vinculados às Cipas existentes nos
centros administrativos e operacionais. A
opinião expressa de vários trabalhadores
de agência é: “Nunca ouvi falar de Cipa
na Empresa”. Alguns nem sabem o que é
Cipa. Segundo representantes da
Empresa, todas as demandas trazidas
pela CIPA são avaliadas pela Empresa e
implementadas.
3. Inquiridos sobre os perigos existentes no
local de trabalho, a maioria apontou a
falta de segurança contra assaltos e
seqüestros como o principal problema.
lack of safety against robberies and
kidnappings as their major concern.
A Cipa member from Pernambuco
mentioned that there had been five
robberies at the João de Barros branch
in only six months and that the
measures taken by the Bank had been
ineffectual.
It is evident that the problem of
robberies is not only an internal safety
issue but should be included in the
policy of safety and health in the
workplace.
4. Main Health problems:
Faced with the question: “list the main
occupational health problems in bank
work,” 86% of the respondents stated
emotional and psychological problems
and 57% mentioned repetitive strain
injuries and work-related
musculoskeletal disorders. Also
mentioned were breathing problems,
family problems, gastritis and spinal
problems.
When asked what the Bank was doing to
prevent the above problems, 43% answered
little or nothing, 10% did not know, 35% did
not answer at all and 12% mentioned
measures such as change of furniture,
lectures, exercise, etc.
The respondents mainly blame over-work,
pressure from superiors and fear of
robberies and kidnappings for these
problems.
Trade unionists cite excess of Bank rules
and procedures that must be followed, as
well as the constant monitoring of workers,
as factors that also contribute to increasing
pressure at work.
A female bank worker with a past record of
eleven bank robberies alleges that she
suffers emotional consequences and
declares that psychological treatment
should be added to the health plans.
Of the 20 reports filed on accidents at work
(Cats) available at the São Paulo Bank
Workers’ Union, 17 relate to WMSD, 17
were filed by women, 15 by people ranging
between the ages of 20 and 40 and 11 by
workers who held positions as customer
operators, clerks and tellers.
Documents submitted by the Belo
Horizonte union mention complaints made
Um Cipeiro de Pernambuco mencionou
que em uma agência (João de Barros),
em apenas seis meses, ocorreram cinco
assaltos e que as medidas tomadas pelo
Banco não surtiram efeito.
Evidentemente que o problema de assalto
não se restringe a um problema interno
de segurança, mas deve estar
contemplado na política de segurança e
saúde no trabalho.
4. Principais problemas de Saúde:
Diante da questão: “cite os principais
problemas de saúde ocupacional
decorrentes do trabalho no Banco”, 86%
dos entrevistados mencionaram
problemas emocionais e psicológicos,
57% mencionaram LER/DORT. Foram
também citados problemas respiratórios,
familiares, de gastrite e de coluna.
Perguntados sobre o que o Banco fazia para
evitar os problemas apontados, 43%
responderam muito pouco ou nada, 10 %
não souberam dizer, 35% não responderam
e 12% apontaram medidas como: troca de
mobiliário, palestras, exercícios, etc.
Os entrevistados apontam o excesso de
trabalho, a pressão por parte da chefia e o
medo de assaltos e seqüestros como os
principais fatores causadores desses
problemas.
Sindicalistas dizem que o excesso de
normas e procedimentos a serem cumpridos
no Banco e um constante monitoramento
dos funcionários são fatores que também
contribuem para o aumento da pressão no
ambiente de trabalho.
Uma funcionária do Banco, depois de um
histórico de 11 assaltos em agências, alega
estar com seqüelas emocionais e aponta a
necessidade de tratamento psicológico ser
incorporado no plano de assistência médica.
Das 20 Cats (Comunicação de Acidente no
Trabalho) disponíveis no Sindicato dos
Bancários em São Paulo, 17 são referentes
a LER/DORT, 17 são de mulheres, 15 de
pessoas entre 20 e 40 anos e 11 de
trabalhadores que exercem as funções de
operador de atendimento, escriturário e
caixa.
Documentos apresentados pelo Sindicato de
Belo Horizonte apontam denúncias feitas por
funcionárias sobre más condições de
trabalho no “Disque Real” entre 1999 e 2000,
quando esse serviço foi desativado. Segundo
depoimentos, em um setor dominado por
27
by female workers on the substandard
working conditions at the call center
between 1999 and 2000, when the service
was withdrawn. According to some
statements, in a sector dominated by
women whose duties were to type and
answer the phone simultaneously, measures
to prevent WMSD, such as appropriate
furniture, respect for the ten-minute break
for every hour of typing, the reshuffling of
workers and a healthy work environment,
were not respected. Submitted to the strict
evaluation criteria of ISO 9000 Quality
Control, a series of goals had to be met, to
which end the management was exerting a
great deal of pressure: an average time of 2
minutes was given for serving each bank
customer (a female worker submitted a
report she had been given by the Bank
listing the time she had spent on each call,
and comparing it both to the local average
time and the general average time).
At the São Paulo call center this situation is
all too familiar and workers, backed by the
trade unions, are organizing themselves into
a Work Group. This Work Group gathers
workers and former workers affected by
WMSD and other health problems with the
intention of joining forces to discuss their
problems and submit their demands to the
Bank.
A Cipa member from Pernambuco states
that there is a high incidence of injured
workers at Bandepe and that the Bank even
dismissed workers in this condition, a fact
which was only subsequently put right by
union initiative.
Another Cipa member, from São Paulo, also
stated that he knew of a case of an injured
female worker, who had been at the bank
ten years, who had been dismissed and had
only managed to get her job back after
suing the company.
An injured female worker from São Paulo
states that both management and fellow
workers discriminate injured workers, for the
sole reason that their ailments are not
apparent. She also criticizes bank policy for
the injured: the injured are transferred,
cannot be promoted and continue to execute
repetitive movements. The same person,
however, observed that, after the purchase
of Banco Real by the ABN AMRO, things
improved.
28
The company states that, among the
programs being implemented to prevent
health problems, such as WMSD, at work,
mulheres, com funções de telefonia e
digitação concomitante, não eram tomadas
as medidas apropriadas para a prevenção de
LER, como: mobiliário adequado, respeito
aos intervalos de 10 minutos a cada hora de
digitação, remanejamento de pessoal e
ambiente sadio de trabalho. Submetidas ao
rígido critério de avaliação do Controle de
Qualidade ISO 9000, uma série de metas
devia ser cumprida, sob grande pressão
exercida por parte da chefia: tempo médio de
atendimento de 2 min (uma funcionária
apresentou um relatório entregue a ela pelo
Banco, onde está especificado o tempo que
ela gastou em cada ligação, o que era
comparado a um tempo médio local e tempo
médio geral) e tempo de bloqueio (30
minutos para descanso).
No Call Center, em São Paulo, a situação
parece ser similar e os funcionários, com o
apoio dos dirigentes sindicais, estão se
organizando em um Grupo de Trabalho. O
GT reúne trabalhadores e ex-trabalhadores
com lesões por esforços repetitivos e com
outros problemas de saúde, com o objetivo
de somarem forças para discutir seus
problemas e encaminhar suas demandas ao
Banco.
Um Cipeiro de Pernambuco diz que há uma
incidência grande de lesionados no Bandepe
e que o Banco chegou a demitir funcionários
nessa condição, algo que só foi revertido por
ação do Sindicato.
Outro Cipeiro de São Paulo também afirmou
conhecer um caso de funcionária lesionada,
com dez anos de Banco, que foi demitida e
só conseguiu recuperar o emprego após abrir
processo contra a Empresa.
Uma trabalhadora lesionada, em São Paulo,
diz haver discriminação da chefia e dos
colegas em relação ao trabalhador
lesionado, porque esta não é uma doença
aparente. Também critica a política do Banco
em relação aos lesionados: o lesionado é
transferido, não consegue promoção e
continua a executar movimentos repetitivos.
A mesma funcionária, no entanto, observou
que após a aquisição do Banco Real por
parte do ABN-AMRO, houve melhorias.
A Empresa diz que dentre as ações que
estão sendo implantadas para evitar os
problemas de saúde no trabalho - como a
LER - há o “Comitê de Qualidade de Vida”
que iniciou projetos pilotos no prédio sede
como o “Vida Saudável”, em que o
funcionário faz a opção de palestras e
informativos aos quais deseja ter acesso.
is the “Quality of Life Committee”, which set
up pilot projects at the head office including
“Healthy Life”, where workers are allowed
choose the lectures and information that
most interest them. Furthermore, ABN
distributes the RSI Prevention Manual to the
safety technicians who in turn train agents
whose job it is to pass this information on to
all units of the Bank (called multiplying
agents).
According to the occupational physician,
there is an audio preventative program at the
call centers featuring an audiometry and
information on RSI. Company
representatives also allege that the injured
workers are receiving medical treatment and
that they can choose their doctor. They also
allege that they are monitoring injured
workers. The Company is also preparing
files on the disease in order to develop a
more efficient policy of prevention.
It is true that the bank is changing the
furniture and taking other ergonomic steps,
but it does not seem to be appropriately
addressing the main problem: that of
psychological and emotional strain due to
pressures at work.
5. Leave due to Illness or Accidents at
Work
According to an internal document of the
Bank, 182 workers have been on leave
for more than 15 days in the period from
January to July 2002; 53 due to
accidents and 129 to illness.
The greatest number of cases of sick
leave due to accidents at work (standard,
en-route or occupational disease)
recorded by the company concern tellers
and clerks (19 cases) followed by
customer attendants (12). From a gender
point of view, the highest incidence of
cases is among women: 43 out of a total
of 52 (78%).
6. Information and training:
Most of the respondents (57%) state that
the Bank does not inform nor train its
workers to prevent accidents, nor does it
instruct them as to how to react in the
event they should happen. Other answers
are consistent with this: 56% confirm
that they would not know how to proceed
in the event of fire in their sector and
58% say they know of some accident at
work or health problem within the Bank.
Além disso, o ABN faz a distribuição do
Manual de Prevenção à LER e um trabalho
junto aos técnicos de segurança, que
treinam os agentes multiplicadores em
saúde e segurança que irão atuar nas
agências e em outras unidades do Banco.
Segundo o médico do trabalho, há uma ação
de prevenção nos Call Centers na parte de
voz, de audiometria e LER. Os
representantes da Empresa também
alegaram que os trabalhadores lesionados
recebem acompanhamento médico, podendo
estes escolherem o médico de sua
preferência para realizar o seu tratamento e
que a Empresa se preocupa em monitorar os
funcionários lesionados. A Empresa também
estaria construindo indicadores sobre a
doença, para desenvolver uma política de
prevenção mais eficaz.
É fato que o Banco está trocando o
mobiliário e tomando outras providências em
relação a ergonometria, mas o principal
problema apontado - o psicológico e
emocional, decorrente de pressão no
trabalho - não parece estar sendo
contemplado devidamente.
5. Afastamentos por Doenças ou Acidentes
de Trabalho
Segundo documento interno do Banco,
182 funcionários estiveram afastados por
mais de 15 dias no período de janeiro a
julho de 2002: 53 por acidente de trabalho
e 129 por auxílio doença.
A maior concentração de casos de
afastamentos por acidente de trabalho
(típico, trajeto ou doença ocupacional)
registrados pela Empresa estão nas
funções de caixas e escriturários (19
casos), seguidas pela atividade de
assistente ao cliente (12). No recorte de
gênero, a maior incidência dos casos
está entre as mulheres, correspondendo
a 43 (78%) em um total de 52.
6. Informação e treinamento:
A maioria dos entrevistados (57%) afirma
que o Banco não informa nem treina seus
funcionários para evitar acidentes e como
agir caso eles ocorram. Outras respostas
são congruentes com essa: 56% afirmam
não saber como proceder em caso de
incêndio no seu setor e 58% dizem saber
de algum acidente de trabalho ou
problema de saúde ocorrido no Banco.
Um Cipeiro de Pernambuco critica a política
de treinamento em saúde no trabalho através
dos agentes multiplicadores, responsáveis
29
A Cipa member from Pernambuco criticizes
the Bank’s policy of providing health
awareness training at work through
multiplying agents who are responsible for
imparting their knowledge to the other
workers, and defends, rather, a program of
direct training for all workers.
The Bank distributed to its workers a
WMSD Prevention Manual adapted from a
publication on the Program for the
Prevention and Follow-up of RSI/WMSD by
the CND, the Unions, the Federations and
FENABAN (National Federation of Banks).
An injured worker praised the initiative of
distributing the Manual, emphasizing that
ABN shows more concern than Banco Real
in this regard.
Most of the workers deny or do not know of
any company programs whose purpose it is
to preserve the internal and external
environments of the Bank. This is relevant
given that the Bank’s program to deal with
this area is still in the implementation stage.
According to the magazine Juntos (ABN,
April 2002), two internal programs have
already been put into effect at the Avenida
Paulista Head offices: creating an
awareness and encouraging workers to use
the natural resources within the Bank
rationally (water and energy) and to
selectively collect materials for recycling
(paper, cardboard, tins, plastic, etc.).
Principles of Social
Responsibility
ABN AMRO globally defines itself as an
Organization committed to the principles of
Social Responsibility, which is expressed in
its Corporate Values and Business
Principles. This perspective is based,
according to Company documents, on the
premise that behaving responsibly toward
society and the community is important, not
only from a moral standpoint, but also from
a financial one. In other words, “a good
corporate citizen” creates value, in the moral
and financial sense. The Bank also seeks
to make plain in its publications and
speeches by its representatives the
importance its workers have in building up
the Organization.
30
In Brazil, the Bank has a wide-reaching
policy, as yet in the implementation stage,
por disseminar os conhecimentos adquiridos
para os outros trabalhadores, e defende o
treinamento direto de todos trabalhadores.
O Banco distribui aos funcionários admitidos
um Manual de Prevenção à LER/DORT,
adaptado de uma publicação do Programa
de Prevenção e Acompanhamento de LER/
DORT da CNB, Sindicatos, Federações e
Fenaban. Uma funcionária lesionada elogiou
a iniciativa de distribuição do Manual,
enfatizando uma postura de maior
preocupação do ABN em relação ao Real.
A maioria dos funcionários nega ou diz
desconhecer ações da Empresa voltada para
a preservação do meio ambiente interno e
externo. É algo pertinente, dado que o
projeto de atuação do Banco nessa área
ainda está em fase de implementação.
Segundo a Revista Juntos (ABN: abril de
2002), duas ações internas já estariam em
andamento, tendo sido iniciadas no Edifício
Sede da Paulista: conscientização e
incentivo ao uso racional de recursos
naturais dentro do Banco (água e energia) e
coleta seletiva de materiais que podem ser
reciclados (papel, papelão, latas, plásticos,
etc.).
Princípios de
Responsabilidade Social
O ABN AMRO Bank se define mundialmente
como uma Organização comprometida com
os princípios de responsabilidade social, o
que está expresso nos seus Valores
Corporativos e Princípios de Negócios. Essa
perspectiva está alicerçada, segundo
documentos da Empresa, no diagnóstico de
que a atuação responsável junto à sociedade
e à comunidade é algo importante não
somente moralmente, como financeiramente.
Em outras palavras, uma “good corporate
citizen” gera valor, no sentido moral e
financeiro. O Banco procura ainda destacar
em suas publicações e nos discursos de
seus representantes a importância que
atribui aos seus funcionários na construção
dessa Organização.
No Brasil, o Banco tem uma política ampla,
em fase de implementação, para a área de
responsabilidade social, algo que se
desenvolveu dentro do projeto de construção
do Banco de Valor, iniciado em julho de
for the area of social responsibility, which
was developed hand in hand with its Bank of
Value project, which was started in July
2001. A department for Social
Responsibility was created, which has
already set in motion several internal and
external initiatives. The Bank is associated
to the Ethos Institute of Corporations and
Social Responsibility, an initiative of
entrepreneurs geared toward promoting ethic
and social responsibilities in the world of
business.
Concept
“Social Responsibility is not
philanthropy and is not restricted to
social projects geared to the
community. A Bank’s social
responsibility, for example, refers to
the way it acts, or rather,
encompasses all aspects; from
serving the client, to the hiring of new
employees, to its relationships with
suppliers, to the criteria employed in
granting credit.” Maria Luiza Pinto,
Juntos magazine, copy without date).
A Company’s Social Responsibility involves
three fronts of action: one geared to the
market, another to its clients and suppliers
and the last to social programs in the
community, as we will see further on.
2001. Foi criada uma diretoria de
Responsabilidade Social que já colocou em
andamento várias iniciativas internas e
externas. O Banco é associado ao Instituto
Ethos de Empresas e Responsabilidade
Social, uma iniciativa de empresários voltada
para a promoção da ética e responsabilidade
social no mundo empresarial.
Conceito
“Responsabilidade Social não é
filantropia e não se restringe a
projetos sociais voltados para a
comunidade. A responsabilidade
social de um banco, por exemplo, diz
respeito à maneira como ele atua, ou
seja, abrange todos os aspectos da
sua gestão: do atendimento ao
cliente, ao recrutamento de novos
funcionários, do relacionamento com
fornecedores aos critérios utilizados
na concessão de crédito” (Maria Luiza
Pinto, Revista Juntos, cópia não
datada.)
A responsabilidade social para a Empresa
envolve três frentes de atuação: uma voltada
para o mercado, outra para o público interno
e fornecedores, e a outra para ações sociais
junto à comunidade, como veremos adiante.
Banco de Valor
Bank of Value
In July 2001, ABN AMRO’s CEO in Brazil
announced its Mission and Proposal to build
a Bank of Value. Guided by the Company’s
global principles, its objective is to develop
a sustainable business that is socially
responsible. In the second half of 2001, as
part of the process of building the Bank of
Value, the Executive Board of Social
Responsibility was created, presided over by
Maria Luiza Pinto.
The Board has a provisional character
because its goal is to spread an attitude
and position of social responsibility, making
a board of directors expendable once the
issue is consolidated and embodied into the
daily running of the Organization.
Em julho de 2001, o ABN AMRO Bank
anunciou no Brasil, através de seu
presidente no país, a sua Missão e Proposta
de construção de um Banco de Valor.
Pautado pelos princípios globais da
companhia, o objetivo enunciado é o
desenvolvimento de um negócio sustentável
e socialmente responsável. No segundo
semestre de 2001, como parte do processo
de construção do “Banco de Valor”, foi criada
a Diretoria Executiva de Responsabilidade
Social, assumida por Maria Luiza Pinto.
A Diretoria tem caráter provisório porque seu
objetivo é disseminar uma postura e prática
de responsabilidade social, o que tornará
dispensável uma diretoria para tal assunto
quando essa temática estiver consolidada e
incorporada ao dia-a-dia da Organização.
Cadeia Produtiva
Production chain
According to the Human Resources Vice
Segundo o Vice-Presidente de RH, o Banco
possui também um programa de
31
President, the bank also has an awareness
program on Social Responsibility for
suppliers.
Social Programs
According to Febraban’s Social Balance of
Banks 2000), ABN AMRO invested in
Brazil, in 2000, R$ 12.6 million in cultural,
educational, sporting and philanthropic
community programs.
The workers seem not to know about the
Company’s social activities. When asked if
they knew what the Company’s initiatives
regarding the local community were, only
the São Paulo workers were able to answer
the question. Respondents from
Pernambuco and Belo Horizonte could not
mention anyone. Among the São Paulo
workers, 34% could mention some
initiative, and 58% of them mentioned the
Brazil School Institute, and 19% mentioned
the Maturity Talents Program.
Trade union leaders stated in an interview
that the workers are being pressured by
some managers and fellow workers to act
as “volunteers” in the social work the Bank
has developed at the Brazil School
Foundation and to sell and buy products
that will generate resources for social
projects (tickets for concerts, CD’s, etc).
They also criticize the fact that this
volunteer work is, for the most part, done
before or after working hours.
32
conscientização sobre Responsabilidade
Social voltado para os fornecedores.
Ações Sociais
Segundo o Balanço Social dos Bancos
2000, da Febraban, o Banco ABN AMRO
investiu no Brasil, ao longo de 2000, R$ 12,6
milhões em atividades comunitárias:
culturais, educacionais, esportivas e
filantrópicas.
Os funcionários parecem desconhecer as
atividades sociais da Empresa. Quando
perguntados quais eram as iniciativas da
Empresa em relação à comunidade local,
somente trabalhadores de São Paulo foram
capazes de responder a essa pergunta. Os
entrevistados de Pernambuco e Belo
Horizonte não souberam dizer nada. Entre
os trabalhadores de São Paulo, 34%
conseguiu apontar alguma iniciativa, sendo
que destes, 58% apontou o Instituto Escola
Brasil e 19% apontou o Programa Talentos
da Maturidade.
Os dirigentes sindicais afirmaram em
entrevista que há pressão de algumas
chefias e mesmo de colegas de trabalho
para os funcionários se engajarem como
“voluntários” no trabalho social desenvolvido
pelo Banco, através da Fundação Escola
Brasil; e venderem e comprarem produtos
que gerarão recursos para projetos sociais
(bilhetes para shows, cds etc). Criticam
também o fato de o trabalho voluntário ser
quase sempre exercido fora do horário de
trabalho.
The rights that the Social Observatory is
studying are assured in norms, codes of
conduct and, especially, in the ILO
Conventions. We present here the main
Conventions:
UNION
FREEDOM
OS DIREITOS
PESQUISADOS
Os direitos que o Observatório Social
pesquisa estão assegurados em normas,
códigos de conduta e principalmente nas
Convenções da OIT. Apresentamos aqui as
principais Convenções observadas:
LIBERDADE
SINDICAL
unions (the so-called union tax).
- A Convenção nº 87 - Liberdade sindical e
proteção do direito de sindicalização, de
1948, garante o direito livremente exercido
pelos trabalhadores e pelos empregadores,
sem distinção alguma, de se organizarem
para promover e defender seus interesses
respectivos. O Brasil não ratificou essa
Convenção e o direito sindical nacional
mantém o enquadramento por categoria
profissional, limitação a um único sindicato
por categoria, abrangência municipal da
representação e contribuição financeira
obrigatória aos sindicatos (o chamado
imposto sindical).
- Convention 135 – The Workers’
Representative Convention, 1971, ratified by
Brazil in 1990, guarantees the protection of
workers’ representatives in companies and
deals with the facilities they need to carry out
their jobs effectively.
- A Convenção nº 135 - Representantes
dos trabalhadores, de 1971, foi ratificada
pelo Brasil em 1990 e garante a proteção
dos representantes de trabalhadores nas
empresas e trata das facilidades que devem
dispor.
- Convention 87 – The Freedom of
Association and Protection of the Right to
Organize Convention, 1948, guarantees the
right freely exercised by workers and
employers, without any distinction, to
organize themselves to promote and defend
their respective interests. Brazil did not ratify
this Convention and national union law
upholds classification by professional
category, limitation of one union per
professional category, municipal
comprehensive representation and
compulsory financial contribution to the
COLLECTIVE
BARGAINING
- Convention 98 – The Right to Organize
and Collective Bargaining Convention, 1949,
ratified by Brazil in 1952, protects union
activities from discrimination at work and
promotes voluntary collective bargaining
between employers or employers’
organizations and workers’ organizations.
OS DIREITOS PESQUISADOS
RIGHTS RESEARCHED
RIGHTS
RESEARCHED
NEGOCIAÇÃO
COLETIVA
- A Convenção nº 98 - Direito
de sindicalização e de negociação coletiva,
de 1949, foi ratificada pelo Brasil em 1952.
Ela protege a atividade sindical de
discriminação em relação ao emprego e
promove a negociação coletiva voluntária
entre empregadores ou organizações de
empregadores e organizações de
trabalhadores.
33
- Convention 151 – The Labor Relations
(Public Service) Convention, 1978, protects
the right to form unions and public servants’
rights to negotiate. Brazil did not ratify this
convention.
FORCED
LABOR
- Convention 29 – The Forced Labor
Convention, 1930, ratified by Brazil in 1957,
proposes the abolition of forced or
compulsory labor in all its forms.
- Convention 105 – The Abolition of Forced
Labor Convention, 1957, ratified by Brazil in
1965, restates that certain forms of forced
or compulsory labor are a violation of human
rights and have to be abolished. It
determines that all nation-members cannot
make use of forced labor as a coercive
measure or for political education, as a
means of mobilization and use of
manpower, as a means of discipline, as a
means of punishment for participation in
strikes or as a means for racial, national or
religious discrimination.
CHILD
LABOR
- Convention 138 – The Minimum Age
Convention, 1973, ratified by Brazil in
2000, establishes the abolition of child
labor and specifies the minimum age for
admission to employment or work at a level
not less than the age of completion of
compulsory schooling.
34
- Convention 182 – The Worst Forms of
Child Labor Convention, 1999, ratified by
Brazil in 2000, determines that each
member that ratifies this convention must
- A Convenção nº 151 - Relações de
trabalho na administração pública, de 1978,
protege o direito de sindicalização e
negociação dos servidores públicos. Não foi
ratificada pelo Brasil.
TRABALHO
FORÇADO
- A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ou
Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasil
em 1957 e propõe abolir a utilização do
trabalho forçado ou obrigatório, em todas as
suas formas.
- A Convenção nº 105 - Abolição do
Trabalho Forçado, de 1957, foi ratificada pelo
Brasil em 1965 e reafirma que certas formas
de trabalho forçado ou obrigatório se
constituem numa violação dos direitos
humanos e devem ser abolidos. Determina
que todo país-membro não deve fazer uso do
trabalho forçado como medida de coerção ou
de educação política, como método de
mobilização e de utilização da mão-de-obra,
como meio de disciplinar, punir por
participação em greves ou como medida de
discriminação racial, social, nacional ou
religiosa.
TRABALHO
INFANTIL
- A Convenção no 138 - Idade Mínima para
a Admissão de Emprego, de 1973, foi
ratificada pelo Brasil em 2000, e estabelece
a abolição do trabalho infantil e a fixação da
idade mínima de admissão ao emprego ou
ao trabalho, em um nível que não seja
inferior à idade em que cessa o ensino
obrigatório. No final de 1998, quando o
Congresso Nacional Brasileiro aprovou a
Emenda Constitucional no 20, a idade
mínima para o trabalho foi fixada em 16
anos.
adopt immediate and effective measures
to secure the prohibition and elimination
of the worst forms of labor of children
under 18. These forms are: slavery,
prostitution, the production of
pornography, child use for illicit activities
and works likely to harm safety and
health.
GENDER
AND RACE
DISCRIMINATION
- A Convenção no 182 - Proibição e ações
imediatas para a eliminação das piores
formas de trabalho infantil, de 1999,
ratificada pelo Brasil em 2000, determina que
todo país-membro adote medidas imediatas
e eficazes para assegurar a proibição e
eliminação das piores formas de trabalho de
crianças até 18 anos. As piores formas
abrangem a escravidão, prostituição,
produção de pornografia, utilização de
crianças para atividades ilícitas e trabalhos
que prejudiquem a saúde e a segurança.
DISCRIMINAÇÃO
DE GÊNERO E
DE RAÇA
- Convention 100 – The Equal Remuneration
Convention, 1951, ratified by Brazil in 1957.
This convention provides for equal
remuneration for men and women for work of
equal value, stating that the nation-members
promote or ensure compatible means or
methods to ensure such equal value.
- A Convenção nº 100 - Igualdade de
remuneração, de 1951, foi ratificada pelo
Brasil em 1957. Dispõe sobre a remuneração
igual para homens e mulheres por um
trabalho de igual valor, determinando que os
países-membros promovam ou garantam
meios compatíveis e métodos que
assegurem tal igualdade.
- Convention 111 – The Discrimination
Convention, 1958, ratified by Brazil in 1965,
fosters equal opportunity in work and
occupation.
- A Convenção nº 111 - Discriminação, de
1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e
promove a igualdade de oportunidade e de
tratamento em matéria de emprego e
ocupação.
ENVIRONMENT,
SAFETY AND
HEALTH
- Convention 148 – The Working
Environment Convention, 1977, ratified by
Brazil in 1982. The purpose of this
convention is to eliminate all risk from air
pollution, noise and vibration in the
workplace.
MEIO AMBIENTE,
SAÚDE E
SEGURANÇA
Várias Convenções da OIT e outros
documentos internacionais tratam dos
aspectos ambientais, da saúde e da
segurança no trabalho. As principais
Convenções da OIT são:
- A Convenção nº 148 - Meio ambiente de
35
- Convention 155 – The Occupational
Safety and Health Convention, 1981,
ratified by Brazil in 1992. Its purpose is to
guarantee safety and occupational health
for workers and an environment free from
the risk of accidents and any elements
that may harm the health of the worker.
One of the main issues of this Convention
is its concern to improve the level of
information on health and occupational
safety and the work environment.
- Convention 161 – The Occupational
Health Services Convention, 1985, ratified
by Brazil in 1990, states the need for
essentially preventive services to establish
and support a healthy and safe work
environment, safeguarding the workers’
mental and physical health.
- Convention 170 – The Chemicals
Convention, 1990, ratified by Brazil in
1996, seeks to prevent infirmities and
accidents caused by working with
chemicals. It also deals with issues aimed
at reducing the incidence of casualties.
- Convention 174 – The Prevention of
Major Industrial Accidents Convention,
1993, seeks to prevent major industrial
accidents and limit of their consequences.
trabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasil
em 1982. Busca a eliminação, na medida do
possível, de todo risco devido à
contaminação do ar, ao ruído e às vibrações
nos lugares de trabalho
- A Convenção nº 155 - Segurança e saúde
dos trabalhadores, de 1981, foi ratificada
pelo Brasil em 1992. Pretende garantir a
segurança e a saúde ocupacional dos
trabalhadores e um ambiente de trabalho
sem riscos de acidentes e de danos à
saúde. Um aspecto importante desta
Convenção é a preocupação com a melhoria
do nível e da qualidade da informação sobre
saúde e segurança ocupacional e o
ambiente de trabalho.
- A Convenção nº 161 - Serviços de Saúde
no Trabalho, de 1985, foi ratificada pelo
Brasil em 1990. Aponta a necessidade de
serviços essencialmente preventivos com
objetivo de estabelecer e manter um meio
ambiente de trabalho saudável e seguro e
que favoreça a saúde física e mental dos
trabalhadores.
- A Convenção nº 170 - Produtos químicos,
de 1990, ratificada pelo Brasil em 1996,
busca prevenir as enfermidades e acidentes
causados pelos produtos químicos no
trabalho ou reduzir a sua incidência.
- A Convenção nº 174 - Prevenção de
acidentes industriais maiores, de 1993, trata
da prevenção dos acidentes industriais
maiores e limitação das conseqüências.
36
BHU – Banco Holandês Unido
CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea
The Center of Studies of Contemporary Culture
CEPAA - Conselho da Secretaria de Reconhecimento de Prioridades Econômicas
Council on Economic Priorities Accreditation Agency
SIGLAS
ACRONYMS
BANDEPE – Banco do Estado de Pernambuco
The Bank of the State of Pernambuco
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
In-house Commission for the prevention of accidents
CNB – Confederação Nacional dos Bancários
National Confederation of Bank Workers
CUT – Central Única dos Trabalhadores
The Central Workers’ Union
DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos
Inter-Union Department of Statistics and Socio-Economic Studies
DORT - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
Work-Related Musculoskeletal Disorder
FEBRABAN – Federação Brasileira das Associações de Bancos
Brazilian Federation of Banks Association
FENABAN - Federação Nacional dos Bancários
National Federation of Bank Workers
IPEA – Instituto de Pesquisas Econômicas e Aplicadas
Institute for Applied Economic Research
LER - Lesão por Esforços Repetitivos
Repetitive strained injury
MNP – Manual de Normas e Procedimentos
Standards and Procedures Manual
PARAIBAN – Banco do Estado da Paraíba
The Bank of the State of Paraíba
OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico
Organization for Economic Developnent and Cooperation
OIT – Organização Internacional do Trabalho
International Labor Organization
ONU - Organização das Nações Unidas
United Nations Organization
OS – Observatório Social
The Social Observatory
PAB’S – Postos de Atendimento Bancário
Small local banking units
REO – Relatório Executivo de Observação
Executive Observation Report
RGO – Relatório Geral de Observação
General Observation Report
RH – Recursos Humanos
Human Resources
SA 8000 – Social Accountability 8000
Social Accountability 8000
37
38
OBSERVATÓRIO SOCIAL
THE SOCIAL OBSERVATORY
CONSELHO DIRETOR / BOARD OF DIRECTORS
CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente / President)
CUT - DE - Remígio Todeschini
CUT - SNF - Altemir Antônio Tortelli
CUT - SPS - Pascoal Carneiro
CUT - SNO - Rafael Freire Neto
CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima
CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira
CUT - Desep - Lúcia Regina dos S. Reis
Dieese - Wagner Firmino Santana - Mara Luzia Felter
Unitrabalho - Francisco Mazzeu - Sidney Lianza
Cedec - Tullo Vigevani - Ronaldo Baltar
Membros da Coordenação Geral
COORDENAÇÃO GERAL - GENERAL COORDINATION
Arthur Borges Filho – Coordenador Administrativo / Administrative Coordinator
Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional / National Technical Coordinator
Clóvis Scherer - Coordenador da Sede Sul / South Base Coordinator
José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT /
Representative at the ILO Board of Administration
Kjeld A. Jakobsen – Secret. de Rel. Intern. CUT Brasil e Presidente do Conselho Diretor
/ International Relations Secretary of CUT Brazil and President of the Board of
Directors
Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação / Communication Coordinator
Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional / Institutional
Development Coordinator
Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos / Project Coordinator
Rogério Valle - Coordenador da Sede RJ / Rio de Janeiro Base Coordinator
Ronaldo Baltar - Coordenador da Sede SP / São Paulo Base Coordinator
EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA / RESEARCH TEAM
Márcia Miranda Soares – Coordenadora / Coordinator
Mércia Consolação da Silva - Pesquisadora / Researcher
Tânia dos Santos Hernandes– Pesquisadora / Researcher
Cíntia Carneiro – Assistente de Pesquisa / Research Assistant
CONSULTORES / CONSULTANTS
Maria Aparecida Bento - Discriminação: Raça / Discrimination: Race
Paola Cappellin – Discriminação: Gênero / Discrimination: Gender
Prudente Silveira Mello – Negociação Coletiva / Collective Bargaining
Nilton Freitas – Segurança e Saúde no Trabalho / Safety and Health Work
PARCEIROS / PARTNERSHIPS
Confederação Nacional dos Bancários - CUT / National Confederation of Bank Workers
– CUT
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de SP e Região / São
Paulo and its Region Bank Workers Union
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Crédito no Estado de PE / The
Pernambuco State Credit Companies Workers Union
Sindicato dos Bancários de BH e Região / Belo Horizonte and its Region Bank Workers
Union
COLABORADORES / COLLABORATOR
Banco ABN AMRO Bank / The ABN AMRO BANK
São Paulo, novembro de 2002. / São Paulo, November 2002.
39
40
Avenida Luiz Boiteux Piazza, 4810 Florianópolis
SC - Brasil - CEP 88 056-000
Fone (48) 261-4093
Fax (48) 261-4060
e-mail: [email protected]
Website: www.observatoriosocial.org.br
APOIO
Pça da República, 468 - 3º andar - São Paulo - SP
Brasil CEP 01045-000
Fone (11) 3361-4545
Fax (11)3361-9511
e-mail:[email protected]
Website: www.cnbcut.com.br
Rua São Bento, 413 - Centro - São Paulo - SP Brasil CEP 01011-100
Fone (11)3188-5200
Fax (11)3104-2422
e-mail:[email protected]
Website: www.spbancarios.com.br