XECUTIVO EXECUTIVE ABN AMRO COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA SOCIAL AND LABOR CONDUCT ABN AMRO ÍNDICE SUMMARY INTRODUÇÃO INTRODUCTION __________________________________________ 3 A GLOBALIZAÇÃO DOS DIREITOS THE GLOBALIZATION OF RIGHTS __________________________________________ 5 A PESQUISA RESEARCH __________________________________________ 7 METODOLOGIA METHODOLOGY __________________________________________ 9 PERFIL DA EMPRESA COMPANY PROFILE _________________________________________ 11 RESULTADOS RESULTS _________________________________________ 13 OS DIREITOS PESQUISADOS RIGHTS RESEARCHED _________________________________________ 23 SIGLAS ACRONYMS _________________________________________ 25 2 Os direitos pesquisados pelo Observatório estão assegurados, principalmente, nas convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que tratam da liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, segurança e saúde no trabalho. INTRODUÇÃO INTRODUCTION O Observatório Social, organização criada para gerar informações consistentes e de credibilidade sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, surgiu a partir do debate sobre a adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. The Social Observatory (Observatório Social), an organization founded to gather consistent and credible information on the performance of corporations on social and labor issues, came into being as of the debate on the adoption of social and environmental clauses within international trade agreements. The rights researched by the Social Observatory have been secured mainly by the conventions of the ILO (International Labor Organization), which deal with trade union freedom, collective bargaining, child labor, forced labor, discrimination against gender and race, the environment, and safety and health in the workplace. 3 4 The Social Observatory draws strength from the view that it is the workers’, and their partners’, responsibility to develop mechanisms that will boost the globalization of rights. It is a project of purposeful dimensions to the effect that it seeks to analyze and draw up studies and plans for assisting proposals for social and union action. In order that society, and the unions in particular, may respond more efficiently to new processes, these must be monitored and, above all, suitable diagnoses on the consequences of corporate and government policies must be made. Thus, the relevance of the initiative that led to the creation of the Observatory lies in the following principals: · The importance, necessity and urgency of concrete action for the globalization of rights. · The defense of social and environmental clauses in international trade and the constitution of regional economic blocks as a space and a way to boost the production of information and knowledge essential if the appropriate action is to be taken by political and social subjects in their fight for the protection and expansion of union and social rights. · The importance of, need and urgency for movements/ action/ initiative that combine the strength and qualification of the unions in their interactions with other social subjects with the involvement of society in a more general way, thereby making larger movements for the universalization of citizenship and democracy possible. O projeto do Observatório Social tem como meta a construção de uma referência permanente e cumulativa de conhecimentos e informações para a atuação eficaz dos movimentos sociais, em especial do sindicalismo, no contexto de aprofundamento da internacionalização da economia mundial. Busca fortalecer a ação sindical nacional e internacional, dotando os trabalhadores de um instrumento que possa contribuir para a promoção e o respeito aos direitos sociais. Representa a vontade política de analisar e verificar a aplicação de princípios e regras sociais e trabalhistas por parte das empresas ou governos. O Observatório Social sustenta-se na visão de que cabe aos trabalhadores e seus parceiros a responsabilidade pelo desenvolvimento de mecanismos que impulsionem a globalização de direitos. É um projeto com dimensão propositiva, na medida em que busca analisar, elaborar estudos e subsídios para propostas de ação social e sindical. Para que a sociedade e, em especial, o movimento sindical, possa responder de maneira mais eficiente aos novos processos, é preciso acompanhá-los e, sobretudo, capacitar-se para diagnósticos adequados sobre as conseqüências das políticas governamentais e empresariais. A GLOBALIZACÇÃO DOS DIREITOS THE GLOBALIZATION OF RIGHTS T O The purpose of the Social Observatory is to build up a permanent and cumulative reserve of knowledge and information so that social movements, and the trade unions in particular, may be more effective within the context of the ever-increasing internationalization of the world economy. It seeks to strengthen national and international action by the unions, providing the workers with an instrument that will help promote their social rights, and earn respect for these rights. It represents the political will to analyze and check the application of social and labor principles and rules by corporations or governments. Desta forma, a relevância da iniciativa de criação do Observatório está consubstanciada nas seguintes bases: · Importância, necessidade e urgência de ações concretas pela globalização dos direitos. · Defesa de cláusulas sociais e ambientais no comércio internacional e na constituição de blocos, como um espaço e um caminho para impulsionar a produção de informações e conhecimentos indispensáveis para uma adequada ação dos sujeitos políticos e sociais na luta pela proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais. · Importância, necessidade e urgência de movimentos/ações/iniciativas que combinem o fortalecimento e qualificação do sindicalismo em articulação com outros sujeitos sociais e o envolvimento da sociedade de uma forma mais geral, potencializando movimentos mais amplos pela universalização da cidadania e da democracia. 5 6 The banking sector is, certainly, one of the best examples of the changes that have occurred in Brazil in recent years. The privatization of the public banking system, especially the stateowned banks, has provided an expressive presence of foreign institutions in the Brazilian market. The observation of ABN AMRO Bank, in this context, is reinforced by the following factors: – For the Social Observatory it represents greater insight into the O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos diretos e das transações financeiras internacionais, bem como a estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características são claramente visíveis e vêm se fortalecendo progressivamente a partir dos anos 90 com a abertura comercial e financeira, o processo de privatização e a participação do país no Mercosul. A PESQUISA RESEARCH T O The process of economic globalization has as its main features the expansion of commercial flows, direct investment and international financial transactions, as well as the structuring of regional economic blocks with a polarizing force. In Brazil, these features are clearly visible and have been progressively strengthening since the 1990s with the opening up of the country’s commercial and financial systems, the process of privatization and Brazil’s participation in Mercosur. O setor bancário é certamente um dos melhores exemplos das mudanças ocorridas nos últimos anos no Brasil. A privatização de bancos públicos, com destaque para os estaduais, propiciou uma ocupação expressiva do mercado nacional por instituições estrangeiras. A observação do ABN AMRO Bank, nesse contexto, é reforçada pelos seguintes fatores: financial sector as a continuation of its first observation on Banco Santander. In this way, we continue to outline a profile of the national financial sector, analyzing those international corporations with the most expressive presence in the market. – Representa um aprofundamento do Observatório Social sobre o setor financeiro – como continuidade à primeira observação sobre o Banco Santander. Com isso, continuamos a traçar um perfil do setor financeiro nacional, analisando as empresas internacionais com maior expressividade no mercado. – ABN AMRO Bank is a Dutch company that, through a process of acquisitions, grew from an inexpressive position in the domestic market in the mid 1990s to seventh place among the largest Brazilian banks in terms of assets, and is the second largest foreign group operating in this segment. The first one is the Santander, which has been already surveyed. – O ABN AMRO Bank é uma empresa de capital holandês que, através de um processo de aquisição, passou de uma posição inexpressiva no mercado nacional, até meados dos anos 90, para a conquista da sétima posição entre os maiores bancos brasileiros em ativos, sendo o segundo maior grupo privado estrangeiro atuando nesse segmento. O primeiro é o Santander, já pesquisado. – It is important to analyze how this bank entered the Brazilian market and how its labor relations have been established, taking, as our parameters, the fundamental labor rights as defined by the ILO. – É importante analisar como esse Banco se inseriu no Brasil e como tem estabelecido as relações de trabalho, tendo como parâmetro os direitos fundamentais do trabalho definidos pela OIT. 7 8 O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários e orientar o levantamento de dados secundários. In the table below we present the ILO conventions that enable fundamental labor rights to be analyzed from Social Observatory research. No quadro abaixo apresentamos as Convenções da OIT onde é possível os direitos fundamentais no trabalho a serem analisados nas pesquisas do Observatório Social. METTODOLOGIA METHODOLOGY The Observatory has adopted a theoretical methodological table that reflects the contents of the ILO conventions, each of their main focal points and, finally, the indicators that enabled them to put together instruments for the survey of primary data and orient the survey of secondary data. CONVENÇÕES DA OIT - TEMAS E CENTRALIDADE ILO CONVENTIONS – ISSUES AND FOCAL POINTS CONVENÇÕES CONVENTIONS CENTRALIDADE FOCAL POINTS Liberdade Sindical Liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores. Freedom for the workers to organize themselves without employer interference. Union Freedom Negociação Coletiva Collective Bargaining Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva. The rights of all workers to free collective bargaining. Trabalho Forçado Forced Labor Trabalho exercido por meio de coação ou castigo Labor through coercion or punishment. Trabalho Infantil Child Labor Efetiva abolição do trabalho infantil The effective abolition of child labor. Discriminação de Gênero e Raça Igualdade de oportunidade entre sexo, origem racial, religião, opinião política, ascendência Equal opportunities between gender, ethnic or national origin, religion, political opinion or ancestry. Gender and Race Discrimination Meio Ambiente The Environment Adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança Making the internal and external environments compatible with health and occupational safety for workers and the neighborhood. Research by ABN AMRO Bank began in August 2001. The period chosen to analyze the Bank went from 1998, when Banco Real and Bandepe (Banco do Estado de Pernambuco) were purchased, to June 2002, with the completion of our field research. Work was centered on analyzing the ABN AMRO Group, and in particular Banco Real and Bandepe, in some of the main Brazilian centers: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte and Recife. A pesquisa ABN AMRO Bank iniciou-se em agosto de 2001. O período escolhido para análise do Banco tem início em 1998, quando foram adquiridos o Banco Real e o Bandepe - Banco dos Estado de Pernambuco - e vai até junho de 2002, quando finalizamos a pesquisa de campo. O trabalho se concentrou na análise do Grupo ABN AMRO, destacando o Banco Real e o Bandepe, em algumas das principais praças do país: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte e Recife. The research is a combination of several procedures: documentary, based on documents obtained from public agencies, unions and the Company itself; quantitative and, especially, qualitative, since our evaluation is based on how workers, trade unionists and Company representatives A pesquisa combina procedimentos: documental, baseada em documentação levantada junto a órgãos públicos, a sindicatos e à Empresa; quantitativos e, principalmente, qualitativos, visto que a nossa avaliação está alicerçada na avaliação que trabalhadores, sindicalistas e 9 assess the Bank. The outline of the company’s position regarding fundamental labor rights was made from data collected from: the unions, the CNB (The National Confederation of Bank Workers), public agencies, the Bank itself and, especially, from interviews with trade unionists, workers and representatives of the Bank. Employing methodology defined by the Social Observatory, the following research steps were taken: 1. Contact was made with the unions (the National Confederation of Bank Workers, the São Paulo and Region Bank Workers’ Union, the Pernambuco State Credit Companies Workers’ Union and the Belo Horizonte and Region Bank Workers’ Union) to establish research partnerships. Having done so, the aim was not only to strengthen the information sources, but also to involve these entities with the issues at hand and their importance to labor in general. (August and September 2001) 2. Secondary data was compiled. Ample support research material was compiled from the São Paulo Union, the press, public agencies and the Company itself. (September/01 to June/02) 3. The Meeting of Atibaia was attended, where trade unionists and Bank workers (managers and attorneys) took part. (September/01) 4. The National Workshop of Workers and Trade Unionists was attended. This oneday event, which counted on the presence of trade unionists and workers, all spontaneously invited, accomplished three objectives: a) the public was informed on the Social Observatory and the issues dealt with in its research; b) a preliminary reading by the Company on the issues was held, and c) the workers were included in the research process. (September/01) 10 representantes da Empresa fazem do Banco. O delineamento do comportamento da Empresa em relação aos direitos fundamentais do trabalho foi feito a partir de dados coletados em sindicatos, na CNB, em órgãos públicos e no Banco e, principalmente, de entrevistas com sindicalistas, trabalhadores e representantes do Banco. Seguindo a metodologia definida pelo Observatório Social, foram cumpridas as seguintes etapas de pesquisa: 1. Contato com as entidades sindicais (Confederação Nacional dos Bancários, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo e Região, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Crédito no Estado de Pernambuco e Sindicato dos Bancários de Belo Horizonte e Região) para o estabelecimento de parcerias na realização da pesquisa. Com isso, buscou-se não somente fortalecer as fontes de informações, mas envolver essas entidades com os temas abordados e sua importância no mundo do trabalho. (Agosto e Setembro de 2001) 2. Levantamento de dados secundários. Um amplo material de apoio à pesquisa foi levantado junto ao Sindicato de São Paulo, à imprensa, a órgãos governamentais e à Empresa. (Setembro/ 01 à Junho/02) 3. Participação no Encontro de Atibaia, onde estavam presentes dirigentes sindicais e trabalhadores (gerentes e procuradores) do Banco. (Setembro/01) 5. The Map of the Company, a preliminary document on the problems faced by the company vis-à-vis the rights under study, was drawn up. (November/01) 4. Oficina Nacional de Trabalhadores e Sindicalistas. Contando com a presença de dirigentes sindicais e trabalhadores, convidados espontaneamente a participar do evento, com duração de 1 dia, cumpriu três objetivos: a) socializar o conhecimento junto a este público do que é o Observatório Social e das temáticas contempladas na pesquisa; b) ter uma leitura preliminar da Empresa em relação às temáticas; e c) envolver os trabalhadores no processo de pesquisa. (Setembro/01) 6. Contact was made with the Company, seeking to explain what the Social Observatory was and to obtain its collaboration with its research. (February 5. Elaboração do Mapa de Empresa, um documento que apresenta uma leitura preliminar dos problemas da Empresa frente aos direitos pesquisados. to April/02) 7. Interviews with workers, trade unionists and representatives of the Company were conducted. Working with the standard Observatory schedule adapted to the sector as well as selected problems for analysis, 86 interviews were held (open and semi-open). They were distributed as follows: 68 with workers, 12 with trade union leaders and 6 with Company representatives. The selection criteria were based on dividing the interviewees by gender, ethnic origin, sector and function within the Bank. (September/01 to June/02) 8. The First the ABN Group Meeting of Workers with RSI/WMSD (Repetitive Strain Injury/Work-Related Musculoskeletal Disorder) was attended. (May/02) 9. The compiled data was organized and systematized and the research findings were put together on paper: the first version of the General Observation Report (RGO) was drafted. (May to August/02) 10. The General Report was reviewed once proof reading of the issues was completed: a second version of the RGO was drafted. (September 2002) 11. The final version of the RGO was put together once the technical proof reader, the Company, the CNB and the Union had all read it. The current Executive Observation Report (REO), a synthesis of the RGO, was drawn up. (October and November/02) (Novembro/01) 6. Contato com a Empresa buscando explicar o que é o Observatório Social e ter a sua cooperação na pesquisa. (Fevereiro à Abril/02) 7. Entrevistas com trabalhadores, sindicalistas e representantes da Empresa. A partir de roteiro padrão do Observatório Social adaptado ao setor e problemáticas selecionadas para análise, foram realizadas 86 entrevistas (semiabertas ou abertas), assim distribuídas: 68 com trabalhadores, 12 com dirigentes sindicais e 6 com representantes da Empresa. A seleção dos entrevistados foi feita buscando contemplar clivagens de gênero, raça, setores e funções no Banco. (Setembro/ 01 à Junho/02) 8. Participação na Primeira Reunião do Grupo de Trabalhadoras com Ler/Dort do Grupo ABN. (Maio/02) 9. Tratamento e sistematização das informações levantadas e redação dos resultados da pesquisa: elaboração da primeira versão do Relatório Geral de Observação (RGO) (Maio à Agosto/02) 10. Revisão do Relatório Geral a partir da leitura dos revisores temáticos: elaboração da segunda versão do RGO. (Setembro de 2002) 11. Elaboração da versão final do RGO a partir de leitura de revisor técnico, da Empresa, da CNB e do Sindicato. Elaboração do presente Relatório Executivo de Observação (REO), um documento síntese do RGO. (Outubro e Novembro/02). 11 12 employees. ABN AMRO: World Figures Present in 67 countries and territories; 3,478 branches and offices; US$ 527 billion in total assets; US$ 2,837 million in net income; US$ 10.4 billion in net assets. Source: Annual Report ABN AMRO Holding N.V., 2001, 48 Prepared by: The Social Observatory O ABN AMRO é um banco de origem holandesa, com sua sede mundial localizada em Amsterdã. Com presença em 67 países e territórios, ocupava em julho de 2001 a 13ª posição no ranking mundial de bancos, segundo ativos totais. Ao final desse mesmo ano, seus ativos totalizavam cerca de US$ 527 bilhões. No Brasil, o ABN representa a sétima instituição bancária em ativos, a quinta em patrimônio líquido e a décima em volume de depósitos bancários (IPEA, 2002. Texto para Discussão nº 882.). É o segundo maior banco privado estrangeiro, só perdendo nesse critério para o Banco Santander. A sua importância no mercado nacional é conseqüência das aquisições feitas na década de 90: Banco Real, em 1998; Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe), em 1998 e Banco do Estado da Paraíba (Paraiban), em 2001. O Banco ABN fechou o ano de 2001 com 22.479 funcionários no Brasil, uma variação positiva de 5,5% em relação a 2000, quando contava com 21.316. PERFIL DA EMPRESA COMPANY PROFILE ABN AMRO is a Dutch Bank, with its world headquarters located in Amsterdam. Present in 67 countries and territories, in July 2001 it was ranked 13th in total assets among world banks. At the end of the same year its assets amounted to approximately US$ 527 billion. In Brazil, ABN is the 7th largest banking institution in terms of assets, the 5th in net assets and the 10th in volume of bank deposits (Institute for Applied Economic Research, 2002. Discussion Text No. 882). ABN is the second largest private foreign bank, losing only to Santander. Its importance in the Brazilian market is a result of acquisitions made in the 90s: Banco Real and Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe) both in 1998, and Banco do Estado da Paraíba (Paraiban) in 2001. ABN Bank ended 2001 with 22,479 employees in Brazil, a growth of 5,5% in relation to 2000, when it had 21,316 O ABN AMRO Bank no Mundo Presença em 67 países e territórios; 3.478 agências e escritórios; US$ 527 bilhões em ativos totais; US$ 2.837 milhões em lucro líquido; US$ 10,4 bilhões em patrimônio líquido. Fonte: Annual Report ABN AMRO Holding N.V. 2001:48. Elaboração: Observatório Social ABN AMRO Brazilian Figures O ABN AMRO Bank no Brasil Present in all 26 states of the Federation and the Federal District; 5.3 million clients; 1,664 branches and small local banking units; R$ 31.8 billion in total assets; R$ 784 million in net income; R$ 3.7 billion in net assets; R$ 9.4 billion in deposits; 22,479 employees. Source: ABN AMRO Bank, end 2001 Prepared by: The Social Observatory With the purchase of Banco Real Brazil became a strategically important market for ABN AMRO, and it has become, after the Presença em todas as unidades da Federação (26 estados e o Distrito Federal); 5,3 milhões de clientes; 1.664 agências e Postos de Atendimento (PAB’s); R$ 31,8 bilhões em ativos totais; R$ 784 milhões em lucro líquido; R$ 3,7 bilhões em patrimônio líquido; R$ 9,4 bilhões em depósitos; 22.479 funcionários. Fonte: ABN AMRO Bank, final de 2001. Elaboração: Observatório Social O Brasil consolidou-se como um foco estratégico de atuação do ABN AMRO 13 Netherlands and the United States, the third largest domestic market for the Group. In 2001, ABN AMRO Brazil generated a share of approximately 14% of the net profits generated by the bank worldwide. In the first semester of 2002, according to Fabio Barbosa, CEO of ABN Brazil (Gazeta Mercantil, 9,10 and 11 august, 2002; B-3), Brazil was responsible for 22% of the bank’s net profits and 24.5% of its global profits. Bank, a partir da aquisição do Banco Real, tornando-se, depois da Holanda e dos EUA, o terceiro país de maior atuação do Grupo no mercado interno (doméstico). Em 2001, o ABN AMRO Brasil garantiu uma participação de aproximadamente 14% nos lucros líquidos realizados pelo Banco no mundo. No primeiro semestre de 2002, segundo o presidente do ABN no Brasil, Fábio Barbosa (Gazeta Mercantil, 9,10 e 11 de agosto de 2002: B-3), o país foi responsável por 22% do lucro líquido e 24,5% dos lucros globais do Banco. Histórico No Brasil / Background in Brazil (1917 – 1998) 14 1917 - O Banco Holandês da América do Sul abre seus primeiros dois escritórios no Brasil: no Rio de Janeiro (RJ) e em Santos (SP). - Banco Holandés da América do Sul opens its first two offices in Brazil: in Rio de Janeiro (RJ) and in Santos (SP). 1919 - Um terceiro escritório é aberto na cidade de São Paulo. - A third office is opened in the city of São Paulo. 1933 - O Banco passa a se chamar, a partir de algumas fusões, Banco Holandês Unido (BHU), especializado em câmbio e empréstimos de médio prazo. - After some consolidations, the name of the Bank becomes Banco Holandês Unido (BHU), specialized in foreign exchange and mid term loans. 1962 - O BHU inaugura uma nova filial em Salvador. - BHU opens a new branch in Salvador. 1963 - O BHU compra 50% das ações da Companhia Aymoré de Crédito, Investimento e Financiamento. - BHU purchases 50% of the shares of Companhia Aymoré de Crédito, Investimento e Financiamento. 1967 - A Companhia Aymoré torna-se o Banco Aymoré de Investimentos S.A. - Companhia Aymoré becomes banco Aymoré de Investimentos SA. 1970 - O BHU compra 100% do Banco Aymoré, mas o mantém como uma subsidiária especializada em financiamentos para compra de automóveis. - BHU purchases 100% of the Banco Aymoré, but keeps it as a subsidiary, specialized in financing the purchasing of cars. 1988 - O BHU torna-se banco múltiplo com a denominação de Banco Holandês S.A. e abre cinco novos escritórios no país. - BHU becomes a multiple bank under the name of Banco Holandês S.A., and opens five new offices in Brazil. 1993 - O Banco Holandês passa a se chamar ABN AMRO Bank, como na matriz, e transfere sua sede da cidade do Rio de Janeiro para São Paulo. - Banco Holandês changes its name to ABN AMRO Bank like its head offices, and transfers its seat from Rio de Janeiro to São Paulo. 1998 - O ABN torna-se acionista majoritário do Banco Real, sendo responsável inclusive pela sua administração. - O ABN assume o controle do Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe). - ABN becomes the main shareholder of Banco Real and takes on responsibility for its management. - ABN assumes control of Banco do Estado de Pernambuco (Bandepe). 2001 - O ABN Adquire o Banco do Estado da Paraíba (Paraiban). - ABN purchases Banco do Estado da Paraíba (Paraiban). Fonte: Publicação ABN AMRO Bank, sem data. / Source: ABN AMRO BANK publication, no date. Elaboração: Observatório Social. / Prepared by: The Social Observatory. The results of the studies consist of a description of the data as a whole and information grouped according to the issues under discussion. Union Freedom According to the trade unions, there are, in Brazil, 298 union leaders belonging to ABN, 107 of which dedicate themselves full-time to union activities (5 in the São Paulo). The number of workers affiliated to the ABN union is 9,847 (out of a total of 20,483, as per data of July 2002), representing 48% of all ABN workers. The Bank Workers Union of São Paulo, Osasco and region has a base of 7,400 workers. In January 2002, 1,861 were affiliated to the union and in January 2003 1,762 bank workers were affiliated to the union. 1. The Bank does not have the means to define or divulge the general procedures governing activities by union leaders or to organize the workers in the workplace. ABN has a Standards and Procedures Manual regulating the in-house routines of its workers, which is available in the bank’s computing system. Issues related to union freedom, such as the access of union leaders to the workplace, the distribution of bank information booklets, the organization of the workers, elections for the In-house Commission for the Prevention of Accidents (Cipa), among others, are not dealt with in this or in any other Bank document available to the workers. 2. Among the interviewed workers, 57% consider that the Bank does not discriminate against union-affiliated workers, while 23% consider there to be discrimination. What the interviews show, is that discrimination is not a position that the Bank takes, but rather the position of some managerial members. 3. More than 70% of the interviewees consider that the management does not press the workers not to make financial contributions to their union. However, RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO Os resultados da observação consistem na descrição do conjunto de dados e informações agrupados pelos temas tratados. Liberdade Sindical RESULTADOS RESULTS THE RESULTS OF THE STUDIES Segundo sindicalistas, em todo o Brasil são 298 dirigentes sindicais do ABN, 107 destes liberados (5 na base paulistana). O número de trabalhadores sindicalizados no ABN seria de 9847 (em um universo de 20.483, segundo dados de julho de 2002), representando 48% dos funcionários desse Banco. Na base sindical do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região são 7400 bancários, sendo que, em janeiro de 2002 eram 1861 bancários sindicalizados e em janeiro de 2003 eram 1762 bancários sócios da entidade. 1. O Banco carece de definição e/ou divulgação dos procedimentos gerais para a atuação dos dirigentes sindicais e organização dos trabalhadores no local de trabalho. O ABN possui um Manual de Normas e Procedimentos (MNP) que regulamenta a rotina interna dos funcionários e está disponível nos computadores internos. Temas referentes à liberdade sindical, como acesso dos dirigentes ao local de trabalho, distribuição de informativos no Banco, organização dos trabalhadores, eleições de Cipa, entre outros, não estão contemplados neste e nem tampouco em outro documento do Banco de divulgação junto aos funcionários. 2. Entre os trabalhadores entrevistados, 57% considera que o Banco não discrimina trabalhadores sindicalizados, contra 23% que considera haver discriminação. O que as entrevistas apontam é que a discriminação não é uma postura do Banco, mas de algumas chefias. 3. Mais de 70% dos entrevistados consideram que a chefia não exerce pressão para que os trabalhadores não façam contribuição financeira ao sindicato. No entanto, a maioria dos sindicalistas sustenta que alguns 15 most of the trade unionists maintain that some managers or Company representatives would press the workers in this regard. 4. Asked if they knew of any case of punishment to a worker for being unionaffiliated or for having participated in union activities, 55% of the respondents replied that they did not, while 25% replied that they did. Again, most of the trade unionists answered that question in the affirmative, giving as examples: dismissal, transfer to another area, the threat of dismissal and lack of promotion. The treatment dispensed by the management to a female worker elected to be director of the Belo Horizonte union was mentioned by three other employees. Apparently she had been forbidden to enter the workplace and the management had threatened to fire anyone who came into contact with her. 5. The Bank trade unionists do not have free access to the workplace. They are not allowed access to the head offices or to other administrative offices. However, these restrictions do not apply to the agencies. In the case of the head offices, trade unionists stated that only recently, in response to a demand for rights, were they allowed access next to the turnstiles preceding the elevator hall. A trade unionist from Bandepe confirmed this practice in Recife as well. Bank Representatives state that trade unionists have free access to all areas of the Bank, except to the administrative centers, which they recognize as being the unions’ main labor demand. Concerning the distribution of union bulletins in the workplace, they are delivered in person to the workers, while in the administrative centers they are distributed at the entrance or left in mail boxes. One episode was related where the distribution of bulletins was forbidden at a Call Center: the local management considered the bulletin “subversive”. A Human Resources representative of the Bank stated that this was a local incident, and that the labor relations department was unaware of it. 16 6. The trade unionists state that union activities are being harassed at the head offices and in other areas of the Bank and that inhibiting actions are taking place such as photographing workers distributing bulletins or pamphlets at the turnstiles at the entrances to the buildings. Some members of the management have been filing police gerentes, chefes ou representantes da Empresa pressionariam os trabalhadores nesse sentido. 4. Perguntados se conheciam algum caso de punição a funcionário pelo fato de ser sindicalizado ou participar de atividades do sindicato, 55% dos entrevistados responderam negativamente, enquanto 25% disseram que sim. Novamente, a maioria dos sindicalistas responderam afirmativamente a essa questão, apontando como exemplos: demissão, transferência do local de trabalho, ameaça de demissão e não promoção. O tratamento dispensado pela chefia a uma funcionária eleita para a diretoria do sindicato em Belo Horizonte foi mencionado por três funcionárias. A mesma teria sido proibida de entrar no local de trabalho e a chefia teria feito ameaças de demissão a quem mantivesse contato com ela. 5. Os dirigentes sindicais do Banco não têm acesso livre aos locais de trabalho. Eles são impedidos de entrar na matriz e em outros centros administrativos. Porém, essa restrição não se aplica às agências. No caso da matriz, sindicalistas afirmam que só recentemente, através de reivindicação, foi permitido o seus acesso ao lado das catracas, antes do hall dos elevadores. Um dirigente sindical do Bandepe confirma essa prática no caso de Recife. Representantes da Empresa afirmam que o acesso dos dirigentes sindicais aos locais de trabalho é livre em todo o Banco - à exceção dos centros administrativos - e reconhecem ser essa a principal reivindicação dos sindicalistas. Quanto à distribuição dos informativos sindicais no local de trabalho, nas agências são entregues pessoalmente aos funcionários e nos centros administrativos são distribuídos nas catracas e deixados em escaninhos. Há relato de um episódio de proibição da distribuição de um informativo do sindicato no Call Center: a chefia local teria considerado o informe “subversivo”. O representante do RH da Empresa disse que a proibição foi uma ação local, sem conhecimento do setor de relações trabalhistas. 6. Os sindicalistas afirmam que as atividades sindicais estariam sofrendo constrangimento na matriz e em outras dependências do Banco, que utilizaria vários artifícios para coibir a atuação sindical como, por exemplo, fotografar funcionários distribuindo jornais ou reports due to union demonstrations and are even resorting to legal means in the form of restraining orders as a way of stopping other union activities. Collective Bargaining ABN AMRO has a union relations sector responsible for communicating and negotiating with employers and workers’ unions. This area was created to meet a trade union demand put to the company in 1999. The Bank was asked to designate somebody to be responsible for union negotiations. Until that moment, this function had been performed by the Human Resources department. The problems related to this issue are: 1. The trade unionists state that the Bank is willing to discuss and negotiate, but the outcome does not meet expectations. What is achieved – readmissions and alterations in certain Bank policies – mostly result from union pressure (formal complaints, protests, strikes, etc). They also state that demands such as working conditions, medical assistance, safety in the workplace, the working day and treatment of injured workers, among others, have been mainly ignored and the established agreements have not been respected. The trade unionists in São Paulo see the professionalism of the relations between the Bank and the union as a positive thing. These good relations have been achieved by the creation of a sector for union relations. However, with a change in speaker and the negotiations being centralized in one hired professional, they consider the negotiation process to have back-pedaled in some respects, because it prevents, for the most part, other competent areas/management bodies from discussing the issues. The company alleges that its commitment to union relations has to be one of complete openness, and that it has set up a four-member team to analyze, and reply to, requests, in order to achieve as much harmony as possible between the parties. panfletos nas catracas de entrada. Algumas chefias estariam registrando boletim de ocorrência por ocasião de manifestações sindicais e ainda buscando obter na justiça o interdito proibitório, que impede a realização de outras atividades do sindicato no mesmo local. Negociação Coletiva O ABN AMRO Bank conta com um setor de relações sindicais responsável pela comunicação e negociação com os sindicatos patronais e dos trabalhadores. Segundo representante da Empresa, esta área foi criada para atender a uma reivindicação apresentada pelos dirigentes sindicais à Empresa, em 1999. Na ocasião, foi solicitado que houvesse uma pessoa do Banco especificamente designada para as negociações sindicais, já que, até aquele momento, essa função era distribuída no RH. Os problemas que aparecem relacionados à temática são: 1. Os sindicalistas afirmam que o Banco manifesta a disposição de conversar e negociar, mas que os resultados alcançados com as reuniões de negociação não correspondem às expectativas. Na verdade, os resultados conquistados - como readmissões e mudança de determinada política adotada pelo Banco - seriam em grande parte decorrentes de pressões do movimento sindical (atividades de denúncia e protesto, paralisações, etc). Sustentam ainda que as pautas de reivindicação apresentadas à Empresa (condições de trabalho, assistência médica, segurança no local de trabalho, jornada de trabalho, tratamento dos lesionados, entre outras) foram em grande parte ignoradas e que acordos estabelecidos não foram cumpridos. Em São Paulo, sindicalistas avaliam como positiva a profissionalização da relação do Banco com o Sindicato, através da formação da área de relações sindicais. No entanto, dizem que o processo de negociação, sob certos aspectos, sofreu retrocesso com a mudança de interlocutor e a centralização das negociações em um profissional contratado para a área, pois exclui, na maioria das vezes, outras áreas/diretorias 17 2. The trade unionists state that the union is often not considered when policies or actions of interest to them are being defined. The example they cite is when they were not invited to take part, or negotiate, in the Company’s Career and Salaries Program. The closing down of the Disque Real (call center) in several Brazilian cities, in 2000, and the consequent dismissals, are also mentioned as examples of a decision taken without the approval of the workers and the trade unionists, who only knew about it after it had been done. 3. Trade unionists state that the Company releases scant information on the branches and the workers, an important element for the unions in the collective bargaining process. Human Resources representatives state that the bank takes a position of openness and that they have no knowledge of any requested information having been denied. 4. Sixty per cent of the trade unionists believe the bank does not respect the Collective Bargaining Agreement. They point to the lack of respect for the working day, week-end rest, and the under paying of overtime as the main problems. They are also in disagreement regarding travel vouchers: according to the Collective Bargaining Agreement, the deduction of the travel voucher cannot exceed “4% of the basic wage” (understood by the union to be the basic wage free of extras) but the banks, including ABN, consider the total wage plus benefits as their basis for calculation. One of the main negative aspects of the company, as 65% of the respondents state, is the working day. They assert that the bank does not respect the working day and the workers’ rest periods. According to a Cipa member at the call center, working overtime is an additional factor in damaging tendons and provoking diseases because of the repetitive movements involved. Human Resources representatives of the Company are opposed to this practice and instruct the employees to avoid it and, in some cases, have even punished proven abuses by management. This policy has shown itself, however, to be ineffectual: pressure to meet goals and excessive amounts of work have caused these guidelines to be disregarded. 18 5. Another problem is the representation of outsourced workers. A very common process in the financial sector, competentes para o sucesso de muitas discussões. A Empresa alega que há um compromisso de sua parte em atender o sindicato com a maior transparência possível e que conta com uma equipe de quatro funcionários que analisam e respondem aos pedidos sindicais, buscando a maior harmonia possível entre as partes. 2. Sindicalistas afirmam que o sindicato muitas vezes é desconsiderado na definição de políticas ou de ações de interesses dos trabalhadores. O exemplo citado por eles é a não participação/ negociação com o sindicato do Plano de Cargos e Salários da Empresa. A desativação do Disque Real em várias praças brasileiras em 2000 e as demissões que ocasionou também são mencionadas como exemplos de uma decisão tomada à revelia de trabalhadores e sindicalistas, que só tomaram conhecimento quando o fato se consumou. 3. Sindicalistas dizem que a Empresa disponibiliza poucas informações sobre as unidades e os trabalhadores, elemento importante para a representação sindical efetiva no processo de negociação coletiva. Representantes da Empresa na área de RH dizem que o Banco tem uma postura de transparência e que desconhecem informações solicitadas que tenham sido negadas. 4. Para 60% dos sindicalistas o Banco não cumpre na íntegra a Convenção Coletiva do Trabalho. Os principais problemas apontados se referem ao desrespeito à jornada de trabalho, ao descanso nos finais de semana e ao pagamento indevido de horas extraordinárias. Há também uma controvérsia quanto ao desconto do vale-transporte: segundo a Convenção Coletiva de Trabalho, o desconto do vale-transporte do trabalhador não pode exceder a “4% do seu salário básico” - que o sindicato entende ser o valor do salário base - mas os bancos, incluindo o ABN, consideram para cálculo o salário total, incluindo os benefícios. Um dos principais aspectos negativos da Empresa apontado nas entrevistas com trabalhadores é exatamente a jornada de trabalho: 65% afirma que o Banco não respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dos funcionários. De acordo com uma Cipeira do Call Center, o excesso de horas trabalhadas é outsourcing transfers workers to thirdparty companies that do not acknowledge the bank workers’ union as a representative body of the workers in negotiation processes. According to ABN, a certain amount of control is exercised in selecting outsourced companies, and in monitoring their performance, in order to avoid working conditions deteriorating further still. Nevertheless, the bank admits to the need to discuss this outsourcing issue on two fronts: 1) analyzing and substituting observed irrationalities which often generate financial losses for both worker and the bank (ABN is already reverting some of these outsourcing processes back into the Company), and 2) finding union representation for these outsourced workers. 6. There have been reports from trade unionists and workers of undue interference by the Company in the Cipa elections. A Cipa member stated in an interview that she faced problems from the management once they knew she was to stand in the 2002 Cipa elections. um fator adicional a prejudicar os tendões, provocando doenças por esforços repetitivos. Representantes da Empresa, responsáveis pela gestão de RH, se dizem contrários a tal prática e orientam seus funcionários para que isso não ocorra, chegando a punir casos comprovados de abuso da chefia. Porém, essa política tem sido inócua: a quantidade excessiva de trabalho e a pressão pelo cumprimento de metas acabam suplantando tais diretrizes. 5. Outro problema apontado é a representação dos trabalhadores terceirizados. O processo de terceirização é intenso no setor financeiro, transferindo bancários para empresas terceiras que não reconhecem o sindicato dos bancários como representantes dos trabalhadores no processo de negociação. Segundo o ABN, há um certo controle na escolha e atuação das empresas terceiras para que não haja uma precarização maior nas condições de trabalho. Contudo, o Banco admite a necessidade de discutir a questão das empresas terceiras em dois aspectos: 1) analisar e reverter irracionalidades que têm sido observadas, o que leva muitas vezes a perdas financeiras para o trabalhador e, mesmo, para o Banco (O ABN já estaria revertendo alguns desses processos de terceirização, “primeirizando” algumas funções e setores) e 2) a representação sindical dos trabalhadores terceirizados. 6. Houve relato de sindicalistas e trabalhadores de interferência indevida da Empresa nas eleições da Cipa. Uma Cipeira disse em entrevista que enfrentou problemas com a sua chefia para se tornar candidata nas eleições 2002 da Cipa. Child labor and forced labor Trabalho Infantil e Trabalho Forçado Due to characteristics of the financial sector, which seldom directly hires people under 18 or uses forced labor, these two issues were not included in the present study. Devido às características do setor financeiro, que dificilmente emprega diretamente, em suas funções internas, pessoas abaixo de 18 anos ou utiliza trabalho forçado, essas duas temáticas não foram privilegiadas no processo de pesquisa. There is, however, an aspect to be No entanto, há um aspecto que pode ser 19 considered: the social action taken by ABN AMRO in the struggle against child labor and in the encouragement of child rights. As pointed out in item 5.5 below, dealing with social responsibility, the Bank does not bear the ABRINQ (Brazilian Association of Toy Manufacturers) stamp but, nevertheless, develops projects for children and adolescents. considerado: a ação social do ABN AMRO Bank no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança. Como destacamos no tópico 5.5 abaixo, sobre responsabilidade social, o Banco não tem o selo da Abrinq, mas desenvolve projetos voltados para crianças e adolescentes. Discriminação de Gênero e Raça Gender and Race Discrimination 1. As we observed in graph 1, ABN recently achieved an almost fair distribution between men and women in its total work force. The data, however, does not show the regional differences: São Paulo has 48% women; Minas Gerais 45%; Pernambuco and Paraíba 49% and Rio de Janeiro 56%. 1. Como observamos no gráfico 1, o Banco ABN conquistou na atualidade uma distribuição quase equitativa de homens e mulheres no seu quadro funcional total. Os dados, contudo, não expressam as diferenças regionais: São Paulo tem 48% de mulheres; Minas Gerais, 45%; Pernambuco e Paraíba, 49%; e Rio de Janeiro, 56%. GRAFICO 1 / GRAPH 1 Worker Distribution, by Race March 2002 Mulatto / Oriental / Indigenous / Black / White / Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno. Source: ABN AMRO BANK, Program on Diversity Internal Document. Total Considerado: 25.346 funcionários. Base: março/2002. Total workers included: 25.346, Basis: March 2002 . Elaboração: Observatório Social. Prepared by: The Social Observatory. 20 The same cannot be said for the racial distribution of workers. While black workers only make up 1%, Mulattos make up 8.7%, totaling 9.7% within a universe of 88.4% white people. There is also a quite different variation of this distribution in the Bank’s main markets: Pernambuco has 18% black workers (Mulattos and blacks); Rio de Janeiro has 12.9%; Minas Gerais 10.7% and São Paulo 5.2%. We can see that the state O mesmo não se observa com a distribuição racial dos funcionários, quando os pretos correspondem a apenas 1%, os pardos a 8,7%, totalizando 9,7% de negros, em um universo onde os brancos são 88,4%. Há também uma grande variação dessa distribuição nas principais praças de atuação do Banco: Pernambuco apresenta 18% de negros (pretos + pardos); Rio de Janeiro, 12,9%; Minas Gerais, 10,7% e São Paulo, of São Paulo, where almost 50% of all workers are located, is largely responsible for lowering the national average of black workers. 5,2%. Vemos que o Estado de São Paulo, que concentra quase 50% de todos os funcionários, responde em grande parte pelo número reduzido de negros no nível nacional. GRAFICO 2 / GRAPH 2 Worker Distribution, by Gender March 2002 Women / Men / Fonte: ABN AMRO Bank. Programa Diversidade. Documento Interno. Source: ABN AMRO BANK. Program on Diversity. Internal document. Total Considerado: 25.340 funcionários. Base: março/2002. Total workers included: 25.340. Basis: March 2002. Elaboração: Observatório Social. Prepared by: The Social Observatory 1. The almost equal number of men and women at ABN does not imply equality of position, and the black minority also suffers segregation by position. 1. A quase igualdade numérica de homens e mulheres no ABN não se traduz em igualdade na ocupação das funções e a minoria negra também sofre a segregação por função. Como mostra a tabela 1, as mulheres e, principalmente, os negros, estão em funções específicas, de mais baixa hierarquia (grade). As shown in table 1, women, and especially black women, perform the specific duties of a lowlier nature. This disparity mainly affects management positions, where women are in the minority and the presence of blacks is uncommon. There are no black women in executive or management positions (grading ranges 15 to 26) and no black male directors (from among 22,393 workers). A desigualdade funcional atinge principalmente os cargos de chefia, onde há uma minoria de mulheres e a presença de negros é rara. Não há nenhuma mulher negra ocupando cargos de diretoria ou de gerência (grades 15 a 26) e nenhum homem negro diretor (entre 22.393 funcionários). TABELA 1 / TABLE 1 DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO ABN PELAS CATEGORIAS, SEGUNDO SEXO E RAÇA (JANEIRO DE 2002 ) ABN WORKER DISTRIBUTION, BY POSITION, GENDER AND RACE (JANUARY 2002) Categorias Categories Diretores / Directors Gerentes / Managers Profissionais / Professionals Técnicos / Technicians Operacionais / Employees Total (22.393) Grades Grading 18-26 15-17 11-14 8-10 1-7 Mulheres Negras Black Women Homens Negros Black Men Mulheres Não-negras Non-black Women Homens Não-negros Non- black Men Nº % Nº % Nº % Nº % 0 0 30 155 865 1050 0 0 1 3 6 0 8 111 297 859 1275 0 2 4 6 6 10 101 772 1990 7270 10143 9 26 28 37 53 99 277 1836 2891 4822 9925 91 72 67 54 35 Fonte: ABN AMRO Bank/Banco Real. “Dados e Informações do Banco”. Programa Diversidade. Publicação Interna, março de 2002. Source: ABN AMRO Bank/Banco Real. “Bank’s Data and information”. Program on Diversity. Internal document, March 2002. 21 Tables 2 and 3 display the distribution of salary ranges by gender and race, clearly showing the observed distribution regarding position: women, as compared to men, are only more present in the two lower salary ranges: those from R$ 0 R$ 2,000. Black workers are much less present, as compared to white workers, in the higher salary ranges. As tabelas 2 e 3 mostram a distribuição das faixas salariais por sexo e raça, refletindo claramente a distribuição observada nas funções: as mulheres, comparativamente aos homens, têm maior presença somente nos dois menores intervalos salariais, que vão de R$ 0 a R$ 2000. Os negros têm presença muito menor que os brancos nas faixas mais elevadas de salário. TABELA 2 / TABLE 2 DISTRIBUIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS, POR SEXO - MARÇO DE 2002 DISTRIBUTION OF SALARY RANGE BY GENDER – MARCH 2002 Faixas Salariais Salary Ranges Homens Men Nº % Mulheres Women Nº % R$ 0 a R$1000 R$ 1001 a R$2000 R$ 2001 a R$3000 R$ 3001 a R$4000 R$ 4001 a R$5000 R$ 5001 a R$10000 R$ 10001 a R$15000 Acima de R$ 15000 Total 2906 4654 1876 1024 846 1185 228 107 12826 4732 5182 1330 484 301 378 58 13 12478 22,7 36,3 14,6 8 6,6 9,2 1,8 0,8 100 37,9 41,5 10,7 3,9 2,4 3 0,5 0,1 100 Fonte: ABN AMRO Bank. Source: ABN AMRO BANK. Elaboração: Observatório Social. Prepared by: The Social Observatory. TABELA 3 / TABLE 3 DISTRIBUIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS, BRANCOS E NEGROS - MARÇO DE 2002 DISTRIBUTION BY SALARY RANGE, WHITES AND BLACKS - MARCH 2002 Faixas Salariais Salary Ranges R$ 0 a R$1000 R$ 1001 a R$2000 R$ 2001 a R$3000 R$ 3001 a R$4000 R$ 4001 a R$5000 R$ 5001 a R$10000 R$ 10001 a R$15000 Acima de R$ 15000 Total Brancos Whites Nº % 6782 8576 0 1357 0 1428 274 115 18532 Negros: Pretos + Pardos. Blacks + Mulattos. Fonte: ABN AMRO Bank. Source: ABN AMRO BANK. Elaboração: Observatório Social. Prepared by: The Social Observatory. 22 36,6 46,3 0 7,3 0 7,7 1,5 0,6 Negros Blacks Nº % 772 1149 0 87 0 59 10 0 2077 37,1 55,3 0 4,2 0 2,8 0,5 0 As the issue of Safety and Health in the Workplace shows, gender distribution within positions is one reason why periods of absence due to illness and labor accidents occur. The call center, at present based in São Paulo and Rio de Janeiro, is a clear example: it concentrates a large majority of women who are in the lower hierarchical range and who consequently have lower salaries. It is also the place trade unionists and workers complain most about with regards working conditions: testimonials point to an environment marked by moral harassment and exposure to repetitive strain injuries. 2. The disparity between men and women and between whites and blacks at ABN seems to be the result of a process of allocation of vacant positions at the time of hiring: few blacks are hired and men and women are chosen for specific positions (gender distribution of positions). However, there also seems to be inequality in chances for promotion, especially for women, whose numbers equal those of men. Promotions are the result, in part, of an individual evaluation process done by the employee’s immediate superior. The process, according to the trade unions, is not one of openness, and has been marked by a high degree of subjectivity by the assessment officials, which allows discrimination to thrive and contributes to the continuation of the inequalities against women and blacks present in society especially since most of these officials are white. There is, therefore, a need to adjust the evaluation standards and any biases these officials may harbor. 3. Pregnancy is cited as a reason for discrimination against women: they are not promoted, they suffer moral harassment and they often work in environments that are not conducive to their condition. 4. Programs or policies fostering equality: “Program on Diversity”. ABN is concerned with the disparities between gender and race and has, therefore, developed a specific program to fight it: the “Program on Diversity”. This program, among other things, undertook to: 1) map out the composition of the work force, diagnosing inequalities in presence, positions and salaries for men and women and for black and white workers. This mapping is intended to be Como mostra o tópico de Segurança e Saúde no Trabalho, a distribuição sexual das funções aparece como uma das causas de as mulheres responderem por grande parte dos afastamentos por auxílio-doença e acidente de trabalho. O teleatendimento, na atualidade centralizado em São Paulo e Rio de Janeiro, é exemplar: concentra a ampla maioria de mulheres, que está em uma hierarquia inferior no grade e, conseqüentemente, tem menores salários. É também o local de maior queixa de sindicalistas e trabalhadores em relação às condições de trabalho; os depoimentos apontam um ambiente marcado pelo assédio moral e exposição a doenças por esforços repetitivos. 2. A desigualdade entre homens e mulheres e entre negros e brancos no Banco ABN parece ser resultado do processo de alocação das vagas disponíveis no momento da contratação: poucos negros são contratados e homens e mulheres são selecionados para cargos específicos (distribuição sexual das funções). Porém, parece existir também desigualdade na possibilidade de ascensão profissional (promoção) dos funcionários, principalmente das mulheres que têm presença numérica igual aos homens. As promoções são resultados, em parte, de um processo de avaliação individual feita pelos chefes diretos dos funcionários. O processo, segundo sindicalistas, não está sendo transparente e tem sido marcado por alto grau de subjetividade dos avaliadores, o que abre caminho para a reprodução da discriminação e manutenção das desigualdades contra mulheres e negros presentes na sociedade, mais ainda pelo fato de a maioria dos avaliadores serem homens brancos. Há, portanto, a necessidade de se trabalhar as formas de se avaliar e os “lugares” ou “olhares” dos avaliadores. 3. A gestação é apontada como um motivo de discriminação contra a mulher: deixam de ser promovidas, sofrem assédio moral e trabalham muitas vezes em um ambiente inadequado à sua condição. 4. Programas ou políticas que promovam a igualdade: “Programa Diversidade”. O ABN tem demonstrado preocupação com esse quadro de desigualdades de gênero e raça, tendo criado um programa específico para combatê-lo, o “Programa Diversidade”. Entre as ações empreendidas pelo programa está: 1) mapeamento da composição do quadro geral de 23 constantly updated and monitored, keeping a watchful eye on the evolution of inequalities; 2) diversify hiring resources by maintaining a permanent partnership with CUT (The Central Workers’ Union), Força Sindical, (Union Forces) and other entities; 3) to take affirmative action in the hiring of blacks, as announced on ABN’s website, encouraging blacks to send their resumes to the company’s e-mail address. Other action carried out, includes lectures, competitions and internal and external advertising aimed at drawing the workers’ attention to this issue and to the importance of diversity in the Bank. Among other actions in the pipeline are training programs geared to assisting managers select candidates for new jobs. The increase, in the last few months, of female workers in management positions and in the grading system can be seen as an improvement in the general situation, but this data has to be consolidated. Only by following-up on the profile of employees will any significant improvements in the promotion of equality in ABN become apparent. Neither the workers nor the unions participated in creating this program, however the union did recently take part in its implementation. The workers are largely unaware of this Program on Diversity. When asked: “Is the company active in creating equal opportunities programs for men and women, blacks and whites?” 42% answered that it wasn’t, 17% that it was and 38% did not know (3% did not reply). 24 funcionários, com um diagnóstico das desigualdades na presença, na ocupação das funções e nos salários entre homens e mulheres, negros e brancos. Esse mapeamento deverá ser objeto de atualização e monitoramento constante, observando a evolução do quadro de desigualdades; 2) diversificação das fontes de recrutamento através de parceria com programas da CUT, Força Sindical e outras entidades; 3) ação afirmativa na contratação de negros, divulgada no site do ABN, estimulando negros a preencherem currículo e enviarem para a Empresa, via on-line. Outras ações já empreendidas envolvem palestras, concursos e comunicação interna e externa que buscam sensibilizar os funcionários para o tema e importância da diversidade no Banco. Entre as ações previstas está o treinamento de gerentes para selecionar candidatos ao emprego. A evolução, nos últimos meses, do número de mulheres no Banco, nos grades e nos cargos de direção parecem apontar para uma melhoria no quadro geral, mas são dados que precisam ser consolidados. Só o acompanhamento do perfil do quadro funcional poderá apontar melhorias significativas na promoção da igualdade no emprego no Banco ABN. Não houve a participação dos trabalhadores e dos sindicatos na definição desse Programa, contudo, recentemente, o sindicato foi convidado a participar de sua implementação. Há um grande desconhecimento por parte dos funcionários a respeito do Programa Diversidade. Quando perguntamos: “a Empresa desenvolve alguma atividade ou programa para promoção da igualdade de oportunidade entre homens, mulheres, negros e brancos?”, 42% disse não, 17% sim e 38% disseram não saber (3% não responderam). Meio Ambiente, Segurança e Saúde no Trabalho The acquisition of Banco Real in 1998 and Bandepe in 2001 caused, for ABN, a very unequal situation with regards allowances and benefits. According to Bank representatives, Banco Real alone had 400 contracts with occupational health companies to perform the examinations requested by law. With regards health care, the Bank had 14 contracts providing regional services with, consequently, different coverage for employees throughout the country. Com as aquisições do Banco Real em 1998, e do Bandepe em 2001, o ABN passou a ter uma situação muito díspar em relação a auxílios e benefícios concedidos aos funcionários. Segundo representantes do Banco, somente no Real havia 400 contratos com empresas de saúde ocupacional para a realização dos exames exigidos por lei. Em assistência médica, havia catorze contratos de prestação de serviços que atendiam regionalmente e, portanto, com padrões distintos de cobertura aos funcionários em todo o Brasil. As a result, the first steps the Bank took were directed at leveling out the health services and benefits, and standardizing their contracts with the service companies. They were successful in: 1) leveling out allowances and benefits; 2) standardizing medical examinations to be performed yearly, throughout the country, by two companies, in specific departments and locations, as in the case of the call centers, whose periodicity is shorter; 3) reducing medical assistance providers to only three and extending health care benefits to retired workers and some family members. The following step, already in progress, has been to evaluate the situation of safety and health in the workplace in order to develop, as a priority, programs aimed at preventing diseases known to afflict workers. The respondents’ feedback regarding safety and health in the bank can be summed up as follows: 1. The health plan is well evaluated by the respondents. Approximately 70% consider it to be somewhere between good and excellent, but some points were criticized; the inclusion of dependents is considered expensive; RESULTADOS RESULTS Environment, Safety and Health in the Workplace Assim, as primeiras ações do Banco foram direcionadas para a equalização dos serviços de saúde e dos benefícios e para a padronização dos contratos com as empresas fornecedoras desses serviços, destacadamente aqueles relacionados à saúde. Os resultados alcançados foram: 1) equalização dos auxílios e benefícios; 2) os exames médicos passaram a ser realizados anualmente por duas empresas em todo o país, em determinadas funções e locais, como é o caso dos Call Centers, que têm uma periodicidade menor; 3) a assistência médica passou a ter três operadoras e o plano de saúde foi estendido aos aposentados e agregados. O passo seguinte, em andamento, tem sido diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho com vistas a desenvolver ações voltadas, prioritariamente, para a prevenção das doenças que atingem o trabalhador. O diagnóstico dos entrevistados em relação à segurança e saúde no Banco é: 1. O plano de saúde é bem avaliado pelos entrevistados. Aproximadamente 70% o consideram entre bom e ótimo, mas 25 medical consultation charges; the differentiation by hierarchical range. In Belo Horizonte, trade unionists made a negative evaluation of the health care plan: it is lacking clinics, hospitals and doctors. In Jundiaí, a trade unionist described the new health care plan as only reasonable, since the standards had dropped upon signing up with the new Unimed service provider. Furthermore, there are claims regarding the out-patient ward at the Administrative Center and the medical services provided by the São Paulo Operational Center. Trade unionists criticize the fact that the bank workers do not have access to their health care contracts between the bank and the service provider in spite of the fact that they are co-contributors (they contribute 10% of the monthly dues). They state that only through lodging formal complaints at the PROCON offices (the Brazilian Consumer Protection Agency), could some unions obtain a copy of the contract signed with the health care provider. 2. Cipa’s achievements in its role as watchdog for the safety and health of the worker have been precarious at best. Lack of autonomy in its relations with the Company together with scant praise from the Bank – and perhaps also from the workers – have all been put forward as the main causes. Cipa is only compulsory when there are more than 50 workers in any given workplace. Consequently, branches that do not have this number of employees are legally released from the requirement. However, it does not mean that these places should not be eligible for inclusion in a policy of safety and health at work, nor does it mean that they should not be affiliated to Cipa representations in the administrative and operational centers. The opinion expressed by several workers from the agency is: “I have never heard Cipa mentioned in the company”. Some do not even know what Cipa is. According to representatives of the company, all Cipa demands are evaluated and implemented by the company. 3. Asked about existing dangers in the workplace, most workers mentioned the 26 alguns pontos foram objeto de crítica: incorporar dependentes é considerado caro; a cobrança por consulta; a diferenciação por hierarquia funcional (grade). Em Belo Horizonte, o plano de saúde é avaliado negativamente por dirigentes sindicais: faltam clínicas, hospitais e médicos. Em Jundiaí, um dirigente sindical disse que o plano é razoável porque houve perda de excelência no novo convênio com a Unimed. Há reclamações, ainda, quanto ao ambulatório do Centro Administrativo e ao serviço médico prestado no Centro Operacional em São Paulo: Sindicalistas criticam o fato de os bancários não terem acesso ao contrato do plano de saúde, entre o Banco e a prestadora do serviço, apesar de serem co-participantes (contribuem com 10% do valor da mensalidade). Informam que somente através de denúncia no Procon alguns sindicatos conseguiram cópia do contrato assinado com o convênio médico. 2. A Cipa tem uma atuação precária na sua função de zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores. A falta de autonomia frente à Empresa, combinada com a pouca valorização que tem essa Comissão por parte do Banco - e talvez dos próprios trabalhadores - são apontadas como as principais causas de sua precariedade. A Cipa só é obrigatória para locais de trabalho que tenham mais de 50 funcionários. Com isso, as agências bancárias que não possuem esse número de funcionários estão desobrigadas legalmente dessa exigência. No entanto, isso não significa que esses locais não devessem estar contemplados com uma política de segurança e saúde no trabalho e vinculados às Cipas existentes nos centros administrativos e operacionais. A opinião expressa de vários trabalhadores de agência é: “Nunca ouvi falar de Cipa na Empresa”. Alguns nem sabem o que é Cipa. Segundo representantes da Empresa, todas as demandas trazidas pela CIPA são avaliadas pela Empresa e implementadas. 3. Inquiridos sobre os perigos existentes no local de trabalho, a maioria apontou a falta de segurança contra assaltos e seqüestros como o principal problema. lack of safety against robberies and kidnappings as their major concern. A Cipa member from Pernambuco mentioned that there had been five robberies at the João de Barros branch in only six months and that the measures taken by the Bank had been ineffectual. It is evident that the problem of robberies is not only an internal safety issue but should be included in the policy of safety and health in the workplace. 4. Main Health problems: Faced with the question: “list the main occupational health problems in bank work,” 86% of the respondents stated emotional and psychological problems and 57% mentioned repetitive strain injuries and work-related musculoskeletal disorders. Also mentioned were breathing problems, family problems, gastritis and spinal problems. When asked what the Bank was doing to prevent the above problems, 43% answered little or nothing, 10% did not know, 35% did not answer at all and 12% mentioned measures such as change of furniture, lectures, exercise, etc. The respondents mainly blame over-work, pressure from superiors and fear of robberies and kidnappings for these problems. Trade unionists cite excess of Bank rules and procedures that must be followed, as well as the constant monitoring of workers, as factors that also contribute to increasing pressure at work. A female bank worker with a past record of eleven bank robberies alleges that she suffers emotional consequences and declares that psychological treatment should be added to the health plans. Of the 20 reports filed on accidents at work (Cats) available at the São Paulo Bank Workers’ Union, 17 relate to WMSD, 17 were filed by women, 15 by people ranging between the ages of 20 and 40 and 11 by workers who held positions as customer operators, clerks and tellers. Documents submitted by the Belo Horizonte union mention complaints made Um Cipeiro de Pernambuco mencionou que em uma agência (João de Barros), em apenas seis meses, ocorreram cinco assaltos e que as medidas tomadas pelo Banco não surtiram efeito. Evidentemente que o problema de assalto não se restringe a um problema interno de segurança, mas deve estar contemplado na política de segurança e saúde no trabalho. 4. Principais problemas de Saúde: Diante da questão: “cite os principais problemas de saúde ocupacional decorrentes do trabalho no Banco”, 86% dos entrevistados mencionaram problemas emocionais e psicológicos, 57% mencionaram LER/DORT. Foram também citados problemas respiratórios, familiares, de gastrite e de coluna. Perguntados sobre o que o Banco fazia para evitar os problemas apontados, 43% responderam muito pouco ou nada, 10 % não souberam dizer, 35% não responderam e 12% apontaram medidas como: troca de mobiliário, palestras, exercícios, etc. Os entrevistados apontam o excesso de trabalho, a pressão por parte da chefia e o medo de assaltos e seqüestros como os principais fatores causadores desses problemas. Sindicalistas dizem que o excesso de normas e procedimentos a serem cumpridos no Banco e um constante monitoramento dos funcionários são fatores que também contribuem para o aumento da pressão no ambiente de trabalho. Uma funcionária do Banco, depois de um histórico de 11 assaltos em agências, alega estar com seqüelas emocionais e aponta a necessidade de tratamento psicológico ser incorporado no plano de assistência médica. Das 20 Cats (Comunicação de Acidente no Trabalho) disponíveis no Sindicato dos Bancários em São Paulo, 17 são referentes a LER/DORT, 17 são de mulheres, 15 de pessoas entre 20 e 40 anos e 11 de trabalhadores que exercem as funções de operador de atendimento, escriturário e caixa. Documentos apresentados pelo Sindicato de Belo Horizonte apontam denúncias feitas por funcionárias sobre más condições de trabalho no “Disque Real” entre 1999 e 2000, quando esse serviço foi desativado. Segundo depoimentos, em um setor dominado por 27 by female workers on the substandard working conditions at the call center between 1999 and 2000, when the service was withdrawn. According to some statements, in a sector dominated by women whose duties were to type and answer the phone simultaneously, measures to prevent WMSD, such as appropriate furniture, respect for the ten-minute break for every hour of typing, the reshuffling of workers and a healthy work environment, were not respected. Submitted to the strict evaluation criteria of ISO 9000 Quality Control, a series of goals had to be met, to which end the management was exerting a great deal of pressure: an average time of 2 minutes was given for serving each bank customer (a female worker submitted a report she had been given by the Bank listing the time she had spent on each call, and comparing it both to the local average time and the general average time). At the São Paulo call center this situation is all too familiar and workers, backed by the trade unions, are organizing themselves into a Work Group. This Work Group gathers workers and former workers affected by WMSD and other health problems with the intention of joining forces to discuss their problems and submit their demands to the Bank. A Cipa member from Pernambuco states that there is a high incidence of injured workers at Bandepe and that the Bank even dismissed workers in this condition, a fact which was only subsequently put right by union initiative. Another Cipa member, from São Paulo, also stated that he knew of a case of an injured female worker, who had been at the bank ten years, who had been dismissed and had only managed to get her job back after suing the company. An injured female worker from São Paulo states that both management and fellow workers discriminate injured workers, for the sole reason that their ailments are not apparent. She also criticizes bank policy for the injured: the injured are transferred, cannot be promoted and continue to execute repetitive movements. The same person, however, observed that, after the purchase of Banco Real by the ABN AMRO, things improved. 28 The company states that, among the programs being implemented to prevent health problems, such as WMSD, at work, mulheres, com funções de telefonia e digitação concomitante, não eram tomadas as medidas apropriadas para a prevenção de LER, como: mobiliário adequado, respeito aos intervalos de 10 minutos a cada hora de digitação, remanejamento de pessoal e ambiente sadio de trabalho. Submetidas ao rígido critério de avaliação do Controle de Qualidade ISO 9000, uma série de metas devia ser cumprida, sob grande pressão exercida por parte da chefia: tempo médio de atendimento de 2 min (uma funcionária apresentou um relatório entregue a ela pelo Banco, onde está especificado o tempo que ela gastou em cada ligação, o que era comparado a um tempo médio local e tempo médio geral) e tempo de bloqueio (30 minutos para descanso). No Call Center, em São Paulo, a situação parece ser similar e os funcionários, com o apoio dos dirigentes sindicais, estão se organizando em um Grupo de Trabalho. O GT reúne trabalhadores e ex-trabalhadores com lesões por esforços repetitivos e com outros problemas de saúde, com o objetivo de somarem forças para discutir seus problemas e encaminhar suas demandas ao Banco. Um Cipeiro de Pernambuco diz que há uma incidência grande de lesionados no Bandepe e que o Banco chegou a demitir funcionários nessa condição, algo que só foi revertido por ação do Sindicato. Outro Cipeiro de São Paulo também afirmou conhecer um caso de funcionária lesionada, com dez anos de Banco, que foi demitida e só conseguiu recuperar o emprego após abrir processo contra a Empresa. Uma trabalhadora lesionada, em São Paulo, diz haver discriminação da chefia e dos colegas em relação ao trabalhador lesionado, porque esta não é uma doença aparente. Também critica a política do Banco em relação aos lesionados: o lesionado é transferido, não consegue promoção e continua a executar movimentos repetitivos. A mesma funcionária, no entanto, observou que após a aquisição do Banco Real por parte do ABN-AMRO, houve melhorias. A Empresa diz que dentre as ações que estão sendo implantadas para evitar os problemas de saúde no trabalho - como a LER - há o “Comitê de Qualidade de Vida” que iniciou projetos pilotos no prédio sede como o “Vida Saudável”, em que o funcionário faz a opção de palestras e informativos aos quais deseja ter acesso. is the “Quality of Life Committee”, which set up pilot projects at the head office including “Healthy Life”, where workers are allowed choose the lectures and information that most interest them. Furthermore, ABN distributes the RSI Prevention Manual to the safety technicians who in turn train agents whose job it is to pass this information on to all units of the Bank (called multiplying agents). According to the occupational physician, there is an audio preventative program at the call centers featuring an audiometry and information on RSI. Company representatives also allege that the injured workers are receiving medical treatment and that they can choose their doctor. They also allege that they are monitoring injured workers. The Company is also preparing files on the disease in order to develop a more efficient policy of prevention. It is true that the bank is changing the furniture and taking other ergonomic steps, but it does not seem to be appropriately addressing the main problem: that of psychological and emotional strain due to pressures at work. 5. Leave due to Illness or Accidents at Work According to an internal document of the Bank, 182 workers have been on leave for more than 15 days in the period from January to July 2002; 53 due to accidents and 129 to illness. The greatest number of cases of sick leave due to accidents at work (standard, en-route or occupational disease) recorded by the company concern tellers and clerks (19 cases) followed by customer attendants (12). From a gender point of view, the highest incidence of cases is among women: 43 out of a total of 52 (78%). 6. Information and training: Most of the respondents (57%) state that the Bank does not inform nor train its workers to prevent accidents, nor does it instruct them as to how to react in the event they should happen. Other answers are consistent with this: 56% confirm that they would not know how to proceed in the event of fire in their sector and 58% say they know of some accident at work or health problem within the Bank. Além disso, o ABN faz a distribuição do Manual de Prevenção à LER e um trabalho junto aos técnicos de segurança, que treinam os agentes multiplicadores em saúde e segurança que irão atuar nas agências e em outras unidades do Banco. Segundo o médico do trabalho, há uma ação de prevenção nos Call Centers na parte de voz, de audiometria e LER. Os representantes da Empresa também alegaram que os trabalhadores lesionados recebem acompanhamento médico, podendo estes escolherem o médico de sua preferência para realizar o seu tratamento e que a Empresa se preocupa em monitorar os funcionários lesionados. A Empresa também estaria construindo indicadores sobre a doença, para desenvolver uma política de prevenção mais eficaz. É fato que o Banco está trocando o mobiliário e tomando outras providências em relação a ergonometria, mas o principal problema apontado - o psicológico e emocional, decorrente de pressão no trabalho - não parece estar sendo contemplado devidamente. 5. Afastamentos por Doenças ou Acidentes de Trabalho Segundo documento interno do Banco, 182 funcionários estiveram afastados por mais de 15 dias no período de janeiro a julho de 2002: 53 por acidente de trabalho e 129 por auxílio doença. A maior concentração de casos de afastamentos por acidente de trabalho (típico, trajeto ou doença ocupacional) registrados pela Empresa estão nas funções de caixas e escriturários (19 casos), seguidas pela atividade de assistente ao cliente (12). No recorte de gênero, a maior incidência dos casos está entre as mulheres, correspondendo a 43 (78%) em um total de 52. 6. Informação e treinamento: A maioria dos entrevistados (57%) afirma que o Banco não informa nem treina seus funcionários para evitar acidentes e como agir caso eles ocorram. Outras respostas são congruentes com essa: 56% afirmam não saber como proceder em caso de incêndio no seu setor e 58% dizem saber de algum acidente de trabalho ou problema de saúde ocorrido no Banco. Um Cipeiro de Pernambuco critica a política de treinamento em saúde no trabalho através dos agentes multiplicadores, responsáveis 29 A Cipa member from Pernambuco criticizes the Bank’s policy of providing health awareness training at work through multiplying agents who are responsible for imparting their knowledge to the other workers, and defends, rather, a program of direct training for all workers. The Bank distributed to its workers a WMSD Prevention Manual adapted from a publication on the Program for the Prevention and Follow-up of RSI/WMSD by the CND, the Unions, the Federations and FENABAN (National Federation of Banks). An injured worker praised the initiative of distributing the Manual, emphasizing that ABN shows more concern than Banco Real in this regard. Most of the workers deny or do not know of any company programs whose purpose it is to preserve the internal and external environments of the Bank. This is relevant given that the Bank’s program to deal with this area is still in the implementation stage. According to the magazine Juntos (ABN, April 2002), two internal programs have already been put into effect at the Avenida Paulista Head offices: creating an awareness and encouraging workers to use the natural resources within the Bank rationally (water and energy) and to selectively collect materials for recycling (paper, cardboard, tins, plastic, etc.). Principles of Social Responsibility ABN AMRO globally defines itself as an Organization committed to the principles of Social Responsibility, which is expressed in its Corporate Values and Business Principles. This perspective is based, according to Company documents, on the premise that behaving responsibly toward society and the community is important, not only from a moral standpoint, but also from a financial one. In other words, “a good corporate citizen” creates value, in the moral and financial sense. The Bank also seeks to make plain in its publications and speeches by its representatives the importance its workers have in building up the Organization. 30 In Brazil, the Bank has a wide-reaching policy, as yet in the implementation stage, por disseminar os conhecimentos adquiridos para os outros trabalhadores, e defende o treinamento direto de todos trabalhadores. O Banco distribui aos funcionários admitidos um Manual de Prevenção à LER/DORT, adaptado de uma publicação do Programa de Prevenção e Acompanhamento de LER/ DORT da CNB, Sindicatos, Federações e Fenaban. Uma funcionária lesionada elogiou a iniciativa de distribuição do Manual, enfatizando uma postura de maior preocupação do ABN em relação ao Real. A maioria dos funcionários nega ou diz desconhecer ações da Empresa voltada para a preservação do meio ambiente interno e externo. É algo pertinente, dado que o projeto de atuação do Banco nessa área ainda está em fase de implementação. Segundo a Revista Juntos (ABN: abril de 2002), duas ações internas já estariam em andamento, tendo sido iniciadas no Edifício Sede da Paulista: conscientização e incentivo ao uso racional de recursos naturais dentro do Banco (água e energia) e coleta seletiva de materiais que podem ser reciclados (papel, papelão, latas, plásticos, etc.). Princípios de Responsabilidade Social O ABN AMRO Bank se define mundialmente como uma Organização comprometida com os princípios de responsabilidade social, o que está expresso nos seus Valores Corporativos e Princípios de Negócios. Essa perspectiva está alicerçada, segundo documentos da Empresa, no diagnóstico de que a atuação responsável junto à sociedade e à comunidade é algo importante não somente moralmente, como financeiramente. Em outras palavras, uma “good corporate citizen” gera valor, no sentido moral e financeiro. O Banco procura ainda destacar em suas publicações e nos discursos de seus representantes a importância que atribui aos seus funcionários na construção dessa Organização. No Brasil, o Banco tem uma política ampla, em fase de implementação, para a área de responsabilidade social, algo que se desenvolveu dentro do projeto de construção do Banco de Valor, iniciado em julho de for the area of social responsibility, which was developed hand in hand with its Bank of Value project, which was started in July 2001. A department for Social Responsibility was created, which has already set in motion several internal and external initiatives. The Bank is associated to the Ethos Institute of Corporations and Social Responsibility, an initiative of entrepreneurs geared toward promoting ethic and social responsibilities in the world of business. Concept “Social Responsibility is not philanthropy and is not restricted to social projects geared to the community. A Bank’s social responsibility, for example, refers to the way it acts, or rather, encompasses all aspects; from serving the client, to the hiring of new employees, to its relationships with suppliers, to the criteria employed in granting credit.” Maria Luiza Pinto, Juntos magazine, copy without date). A Company’s Social Responsibility involves three fronts of action: one geared to the market, another to its clients and suppliers and the last to social programs in the community, as we will see further on. 2001. Foi criada uma diretoria de Responsabilidade Social que já colocou em andamento várias iniciativas internas e externas. O Banco é associado ao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, uma iniciativa de empresários voltada para a promoção da ética e responsabilidade social no mundo empresarial. Conceito “Responsabilidade Social não é filantropia e não se restringe a projetos sociais voltados para a comunidade. A responsabilidade social de um banco, por exemplo, diz respeito à maneira como ele atua, ou seja, abrange todos os aspectos da sua gestão: do atendimento ao cliente, ao recrutamento de novos funcionários, do relacionamento com fornecedores aos critérios utilizados na concessão de crédito” (Maria Luiza Pinto, Revista Juntos, cópia não datada.) A responsabilidade social para a Empresa envolve três frentes de atuação: uma voltada para o mercado, outra para o público interno e fornecedores, e a outra para ações sociais junto à comunidade, como veremos adiante. Banco de Valor Bank of Value In July 2001, ABN AMRO’s CEO in Brazil announced its Mission and Proposal to build a Bank of Value. Guided by the Company’s global principles, its objective is to develop a sustainable business that is socially responsible. In the second half of 2001, as part of the process of building the Bank of Value, the Executive Board of Social Responsibility was created, presided over by Maria Luiza Pinto. The Board has a provisional character because its goal is to spread an attitude and position of social responsibility, making a board of directors expendable once the issue is consolidated and embodied into the daily running of the Organization. Em julho de 2001, o ABN AMRO Bank anunciou no Brasil, através de seu presidente no país, a sua Missão e Proposta de construção de um Banco de Valor. Pautado pelos princípios globais da companhia, o objetivo enunciado é o desenvolvimento de um negócio sustentável e socialmente responsável. No segundo semestre de 2001, como parte do processo de construção do “Banco de Valor”, foi criada a Diretoria Executiva de Responsabilidade Social, assumida por Maria Luiza Pinto. A Diretoria tem caráter provisório porque seu objetivo é disseminar uma postura e prática de responsabilidade social, o que tornará dispensável uma diretoria para tal assunto quando essa temática estiver consolidada e incorporada ao dia-a-dia da Organização. Cadeia Produtiva Production chain According to the Human Resources Vice Segundo o Vice-Presidente de RH, o Banco possui também um programa de 31 President, the bank also has an awareness program on Social Responsibility for suppliers. Social Programs According to Febraban’s Social Balance of Banks 2000), ABN AMRO invested in Brazil, in 2000, R$ 12.6 million in cultural, educational, sporting and philanthropic community programs. The workers seem not to know about the Company’s social activities. When asked if they knew what the Company’s initiatives regarding the local community were, only the São Paulo workers were able to answer the question. Respondents from Pernambuco and Belo Horizonte could not mention anyone. Among the São Paulo workers, 34% could mention some initiative, and 58% of them mentioned the Brazil School Institute, and 19% mentioned the Maturity Talents Program. Trade union leaders stated in an interview that the workers are being pressured by some managers and fellow workers to act as “volunteers” in the social work the Bank has developed at the Brazil School Foundation and to sell and buy products that will generate resources for social projects (tickets for concerts, CD’s, etc). They also criticize the fact that this volunteer work is, for the most part, done before or after working hours. 32 conscientização sobre Responsabilidade Social voltado para os fornecedores. Ações Sociais Segundo o Balanço Social dos Bancos 2000, da Febraban, o Banco ABN AMRO investiu no Brasil, ao longo de 2000, R$ 12,6 milhões em atividades comunitárias: culturais, educacionais, esportivas e filantrópicas. Os funcionários parecem desconhecer as atividades sociais da Empresa. Quando perguntados quais eram as iniciativas da Empresa em relação à comunidade local, somente trabalhadores de São Paulo foram capazes de responder a essa pergunta. Os entrevistados de Pernambuco e Belo Horizonte não souberam dizer nada. Entre os trabalhadores de São Paulo, 34% conseguiu apontar alguma iniciativa, sendo que destes, 58% apontou o Instituto Escola Brasil e 19% apontou o Programa Talentos da Maturidade. Os dirigentes sindicais afirmaram em entrevista que há pressão de algumas chefias e mesmo de colegas de trabalho para os funcionários se engajarem como “voluntários” no trabalho social desenvolvido pelo Banco, através da Fundação Escola Brasil; e venderem e comprarem produtos que gerarão recursos para projetos sociais (bilhetes para shows, cds etc). Criticam também o fato de o trabalho voluntário ser quase sempre exercido fora do horário de trabalho. The rights that the Social Observatory is studying are assured in norms, codes of conduct and, especially, in the ILO Conventions. We present here the main Conventions: UNION FREEDOM OS DIREITOS PESQUISADOS Os direitos que o Observatório Social pesquisa estão assegurados em normas, códigos de conduta e principalmente nas Convenções da OIT. Apresentamos aqui as principais Convenções observadas: LIBERDADE SINDICAL unions (the so-called union tax). - A Convenção nº 87 - Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização, de 1948, garante o direito livremente exercido pelos trabalhadores e pelos empregadores, sem distinção alguma, de se organizarem para promover e defender seus interesses respectivos. O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o enquadramento por categoria profissional, limitação a um único sindicato por categoria, abrangência municipal da representação e contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical). - Convention 135 – The Workers’ Representative Convention, 1971, ratified by Brazil in 1990, guarantees the protection of workers’ representatives in companies and deals with the facilities they need to carry out their jobs effectively. - A Convenção nº 135 - Representantes dos trabalhadores, de 1971, foi ratificada pelo Brasil em 1990 e garante a proteção dos representantes de trabalhadores nas empresas e trata das facilidades que devem dispor. - Convention 87 – The Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention, 1948, guarantees the right freely exercised by workers and employers, without any distinction, to organize themselves to promote and defend their respective interests. Brazil did not ratify this Convention and national union law upholds classification by professional category, limitation of one union per professional category, municipal comprehensive representation and compulsory financial contribution to the COLLECTIVE BARGAINING - Convention 98 – The Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949, ratified by Brazil in 1952, protects union activities from discrimination at work and promotes voluntary collective bargaining between employers or employers’ organizations and workers’ organizations. OS DIREITOS PESQUISADOS RIGHTS RESEARCHED RIGHTS RESEARCHED NEGOCIAÇÃO COLETIVA - A Convenção nº 98 - Direito de sindicalização e de negociação coletiva, de 1949, foi ratificada pelo Brasil em 1952. Ela protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego e promove a negociação coletiva voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores. 33 - Convention 151 – The Labor Relations (Public Service) Convention, 1978, protects the right to form unions and public servants’ rights to negotiate. Brazil did not ratify this convention. FORCED LABOR - Convention 29 – The Forced Labor Convention, 1930, ratified by Brazil in 1957, proposes the abolition of forced or compulsory labor in all its forms. - Convention 105 – The Abolition of Forced Labor Convention, 1957, ratified by Brazil in 1965, restates that certain forms of forced or compulsory labor are a violation of human rights and have to be abolished. It determines that all nation-members cannot make use of forced labor as a coercive measure or for political education, as a means of mobilization and use of manpower, as a means of discipline, as a means of punishment for participation in strikes or as a means for racial, national or religious discrimination. CHILD LABOR - Convention 138 – The Minimum Age Convention, 1973, ratified by Brazil in 2000, establishes the abolition of child labor and specifies the minimum age for admission to employment or work at a level not less than the age of completion of compulsory schooling. 34 - Convention 182 – The Worst Forms of Child Labor Convention, 1999, ratified by Brazil in 2000, determines that each member that ratifies this convention must - A Convenção nº 151 - Relações de trabalho na administração pública, de 1978, protege o direito de sindicalização e negociação dos servidores públicos. Não foi ratificada pelo Brasil. TRABALHO FORÇADO - A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ou Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasil em 1957 e propõe abolir a utilização do trabalho forçado ou obrigatório, em todas as suas formas. - A Convenção nº 105 - Abolição do Trabalho Forçado, de 1957, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e reafirma que certas formas de trabalho forçado ou obrigatório se constituem numa violação dos direitos humanos e devem ser abolidos. Determina que todo país-membro não deve fazer uso do trabalho forçado como medida de coerção ou de educação política, como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra, como meio de disciplinar, punir por participação em greves ou como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa. TRABALHO INFANTIL - A Convenção no 138 - Idade Mínima para a Admissão de Emprego, de 1973, foi ratificada pelo Brasil em 2000, e estabelece a abolição do trabalho infantil e a fixação da idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho, em um nível que não seja inferior à idade em que cessa o ensino obrigatório. No final de 1998, quando o Congresso Nacional Brasileiro aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. adopt immediate and effective measures to secure the prohibition and elimination of the worst forms of labor of children under 18. These forms are: slavery, prostitution, the production of pornography, child use for illicit activities and works likely to harm safety and health. GENDER AND RACE DISCRIMINATION - A Convenção no 182 - Proibição e ações imediatas para a eliminação das piores formas de trabalho infantil, de 1999, ratificada pelo Brasil em 2000, determina que todo país-membro adote medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e eliminação das piores formas de trabalho de crianças até 18 anos. As piores formas abrangem a escravidão, prostituição, produção de pornografia, utilização de crianças para atividades ilícitas e trabalhos que prejudiquem a saúde e a segurança. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA - Convention 100 – The Equal Remuneration Convention, 1951, ratified by Brazil in 1957. This convention provides for equal remuneration for men and women for work of equal value, stating that the nation-members promote or ensure compatible means or methods to ensure such equal value. - A Convenção nº 100 - Igualdade de remuneração, de 1951, foi ratificada pelo Brasil em 1957. Dispõe sobre a remuneração igual para homens e mulheres por um trabalho de igual valor, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. - Convention 111 – The Discrimination Convention, 1958, ratified by Brazil in 1965, fosters equal opportunity in work and occupation. - A Convenção nº 111 - Discriminação, de 1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e promove a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e ocupação. ENVIRONMENT, SAFETY AND HEALTH - Convention 148 – The Working Environment Convention, 1977, ratified by Brazil in 1982. The purpose of this convention is to eliminate all risk from air pollution, noise and vibration in the workplace. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT são: - A Convenção nº 148 - Meio ambiente de 35 - Convention 155 – The Occupational Safety and Health Convention, 1981, ratified by Brazil in 1992. Its purpose is to guarantee safety and occupational health for workers and an environment free from the risk of accidents and any elements that may harm the health of the worker. One of the main issues of this Convention is its concern to improve the level of information on health and occupational safety and the work environment. - Convention 161 – The Occupational Health Services Convention, 1985, ratified by Brazil in 1990, states the need for essentially preventive services to establish and support a healthy and safe work environment, safeguarding the workers’ mental and physical health. - Convention 170 – The Chemicals Convention, 1990, ratified by Brazil in 1996, seeks to prevent infirmities and accidents caused by working with chemicals. It also deals with issues aimed at reducing the incidence of casualties. - Convention 174 – The Prevention of Major Industrial Accidents Convention, 1993, seeks to prevent major industrial accidents and limit of their consequences. trabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasil em 1982. Busca a eliminação, na medida do possível, de todo risco devido à contaminação do ar, ao ruído e às vibrações nos lugares de trabalho - A Convenção nº 155 - Segurança e saúde dos trabalhadores, de 1981, foi ratificada pelo Brasil em 1992. Pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Um aspecto importante desta Convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. - A Convenção nº 161 - Serviços de Saúde no Trabalho, de 1985, foi ratificada pelo Brasil em 1990. Aponta a necessidade de serviços essencialmente preventivos com objetivo de estabelecer e manter um meio ambiente de trabalho saudável e seguro e que favoreça a saúde física e mental dos trabalhadores. - A Convenção nº 170 - Produtos químicos, de 1990, ratificada pelo Brasil em 1996, busca prevenir as enfermidades e acidentes causados pelos produtos químicos no trabalho ou reduzir a sua incidência. - A Convenção nº 174 - Prevenção de acidentes industriais maiores, de 1993, trata da prevenção dos acidentes industriais maiores e limitação das conseqüências. 36 BHU – Banco Holandês Unido CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea The Center of Studies of Contemporary Culture CEPAA - Conselho da Secretaria de Reconhecimento de Prioridades Econômicas Council on Economic Priorities Accreditation Agency SIGLAS ACRONYMS BANDEPE – Banco do Estado de Pernambuco The Bank of the State of Pernambuco CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes In-house Commission for the prevention of accidents CNB – Confederação Nacional dos Bancários National Confederation of Bank Workers CUT – Central Única dos Trabalhadores The Central Workers’ Union DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos Inter-Union Department of Statistics and Socio-Economic Studies DORT - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho Work-Related Musculoskeletal Disorder FEBRABAN – Federação Brasileira das Associações de Bancos Brazilian Federation of Banks Association FENABAN - Federação Nacional dos Bancários National Federation of Bank Workers IPEA – Instituto de Pesquisas Econômicas e Aplicadas Institute for Applied Economic Research LER - Lesão por Esforços Repetitivos Repetitive strained injury MNP – Manual de Normas e Procedimentos Standards and Procedures Manual PARAIBAN – Banco do Estado da Paraíba The Bank of the State of Paraíba OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico Organization for Economic Developnent and Cooperation OIT – Organização Internacional do Trabalho International Labor Organization ONU - Organização das Nações Unidas United Nations Organization OS – Observatório Social The Social Observatory PAB’S – Postos de Atendimento Bancário Small local banking units REO – Relatório Executivo de Observação Executive Observation Report RGO – Relatório Geral de Observação General Observation Report RH – Recursos Humanos Human Resources SA 8000 – Social Accountability 8000 Social Accountability 8000 37 38 OBSERVATÓRIO SOCIAL THE SOCIAL OBSERVATORY CONSELHO DIRETOR / BOARD OF DIRECTORS CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente / President) CUT - DE - Remígio Todeschini CUT - SNF - Altemir Antônio Tortelli CUT - SPS - Pascoal Carneiro CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Dieese - Wagner Firmino Santana - Mara Luzia Felter Unitrabalho - Francisco Mazzeu - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani - Ronaldo Baltar Membros da Coordenação Geral COORDENAÇÃO GERAL - GENERAL COORDINATION Arthur Borges Filho – Coordenador Administrativo / Administrative Coordinator Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional / National Technical Coordinator Clóvis Scherer - Coordenador da Sede Sul / South Base Coordinator José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT / Representative at the ILO Board of Administration Kjeld A. Jakobsen – Secret. de Rel. Intern. CUT Brasil e Presidente do Conselho Diretor / International Relations Secretary of CUT Brazil and President of the Board of Directors Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação / Communication Coordinator Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional / Institutional Development Coordinator Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos / Project Coordinator Rogério Valle - Coordenador da Sede RJ / Rio de Janeiro Base Coordinator Ronaldo Baltar - Coordenador da Sede SP / São Paulo Base Coordinator EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA / RESEARCH TEAM Márcia Miranda Soares – Coordenadora / Coordinator Mércia Consolação da Silva - Pesquisadora / Researcher Tânia dos Santos Hernandes– Pesquisadora / Researcher Cíntia Carneiro – Assistente de Pesquisa / Research Assistant CONSULTORES / CONSULTANTS Maria Aparecida Bento - Discriminação: Raça / Discrimination: Race Paola Cappellin – Discriminação: Gênero / Discrimination: Gender Prudente Silveira Mello – Negociação Coletiva / Collective Bargaining Nilton Freitas – Segurança e Saúde no Trabalho / Safety and Health Work PARCEIROS / PARTNERSHIPS Confederação Nacional dos Bancários - CUT / National Confederation of Bank Workers – CUT Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de SP e Região / São Paulo and its Region Bank Workers Union Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Crédito no Estado de PE / The Pernambuco State Credit Companies Workers Union Sindicato dos Bancários de BH e Região / Belo Horizonte and its Region Bank Workers Union COLABORADORES / COLLABORATOR Banco ABN AMRO Bank / The ABN AMRO BANK São Paulo, novembro de 2002. / São Paulo, November 2002. 39 40 Avenida Luiz Boiteux Piazza, 4810 Florianópolis SC - Brasil - CEP 88 056-000 Fone (48) 261-4093 Fax (48) 261-4060 e-mail: [email protected] Website: www.observatoriosocial.org.br APOIO Pça da República, 468 - 3º andar - São Paulo - SP Brasil CEP 01045-000 Fone (11) 3361-4545 Fax (11)3361-9511 e-mail:[email protected] Website: www.cnbcut.com.br Rua São Bento, 413 - Centro - São Paulo - SP Brasil CEP 01011-100 Fone (11)3188-5200 Fax (11)3104-2422 e-mail:[email protected] Website: www.spbancarios.com.br