A Igualdade de Género na
Administração Pública
Central Portuguesa
Helena Rato (Coordenação)
César Madureira
Helena Alexandre
Miguel Rodrigues
Teresa Oliveira
Resumo
A investigação que se apresenta neste Caderno pretendeu, por um lado, caracterizar a situação
de género na Administração Pública Central portuguesa, e por outro, aprofundar o
conhecimento sobre as interacções entre a situação de género, os padrões de cultura
organizacional dominantes e a problemática da governabilidade.
Abstract
The main goal of this research is, on one hand, to characterize the gender situation in the
Portuguese Central Public Administration, and on the other, to increase the knowledge about
interactions between de gender situation, the dominant organizational culture patterns and
governance.
Sumário Executivo
A presente investigação começou por fazer um enquadramento teórico da problemática do
género, incidindo particularmente na questão das representações existentes em torno dos
papéis sociais e profissionais dos homens e das mulheres, assim como dos modelos de
organização das relações sociais de género, quer na esfera do trabalho quer na esfera familiar.
Considerando que o objectivo nuclear do estudo era o de estudar a igualdade/desigualdade de
género na Administração Pública Central portuguesa, designadamente no que concerne ao
acesso a lugares de topo hierárquico, metodologicamente o estudo dividiu-se em quatro fases.
Na 1ª fase procedeu-se a uma identificação e caracterização das assimetrias entre os
funcionários públicos da Administração Central, em função do sexo, visando a selecção da
população alvo do estudo, a saber, técnicos superiores e dirigentes ou equiparados.
Na 2ª fase procedeu-se à definição de indicadores e de um modelo conceptual para
caracterizar as assimetrias encontradas. Neste sentido foram considerados quatro grandes
vectores de análise: a situação profissional (e a sua correlação com os modelos de
organização predominantes), a representação social de competências (que traduz a relação
entre a cultura organizacional e a representação social da igualdade do género), a percepção
de oportunidades (influenciada pelos usos do tempo que homens e mulheres fazem nas
esferas pública e privada) e a percepção de prioridades (atribuídas à vida pública e privada,
decorrendo da relação entre os usos do tempo e os principais modelos de organização do
trabalho).
Na 3ª fase do estudo, elaborou-se e aplicou-se um inquérito por questionário que teve por base
o modelo conceptual. Os resultados permitiram-nos obter informação, discriminado por sexo,
acerca da caracterização do perfil sócio-profissional da amostra global, da caracterização dos
dirigentes, dos usos do tempo na esfera privada, das representações do género sobre liderança,
das representações do género sobre igualdades de oportunidades, do tempo na esfera laboral e
das prioridades em termos de políticas públicas.
Na 4ª e última fase aprofundaram-se os resultados obtidos, através da realização de entrevistas
semi-dirigidas a respondentes do inquérito por questionário.
2
Por fim, no capítulo das conclusões procurou-se uma interpretação integrativa dos resultados
obtidos a partir dos dois instrumentos de recolha de informação (questionários e entrevistas), a
partir da qual foi possível elaborar algumas recomendações.
Executive summary
The research started by drawing a theoretical framework of the gender situation, particularly
focusing on the issue of social representations and professional roles of men and women, as
well as on the organisational models regarding social relationships of gender, both at work and
family fields.
Considering that the main objective of this project was to study the gender equality/inequality
in the Portuguese Central Public Administration, mainly in terms of access to top hierarchical
positions, it was methodologically divided in four phases.
In the first phase, the asymmetries between Central Administration public servants were
identified and characterised, in terms of gender, aiming at the selection of the study’s target
population. The selected target population was senior public servants and public managers.
The second phase was dedicated to the definition of indicators and to the building of a
conceptual model in order to identify and to characterize the asymmetries of gender.
Accordingly, four main axis of analysis were considered: professional situation (and its
correlation to predominant organisational models), social representation of capabilities (as a
proxy of the relationships between organisational culture and social representation of gender
equality), perception of opportunities (influenced by the uses of time by men and women in
public and private fields) and the perception of priorities (concerning both public and private
life matters).
In the third phase of the study, a questionnaire, based on the conceptual model, was produced.
Subsequently, it was applied to a sample of the target population. The results allowed us to
obtain informations on the characteristics of the socio-professional profile of the sample,
including management, uses of time in the private field, gender representations on the equality
of opportunities, timing-work and priorities concerning public policies areas. All these
informations were specified by sex.
3
In the fourth and final phase, the results were deepened through semi-directed interviews of
some selected individuals that have been previously inquired.
Finally, the conclusions were drawn up through an integrated analyses of the results obtained
in the former chapters. Such an analysis allowed us to present some recommendations.
4
ÍNDICE
1.
Introdução....................................................................................................................................... 6
2.
Enquadramento teórico da problemática do género................................................................... 7
3.
Metodologia..................................................................................................................................... 9
4.
Caracterização das assimetrias entre homens e mulheres na Administração Pública Central
........................................................................................................................................................ 10
5.
Modelo conceptual........................................................................................................................ 15
6.
Aplicação do questionário e validação da amostra.................................................................... 18
6.1.Dimensões da análise ............................................................................................................... 18
6.2.Aplicação do questionário ........................................................................................................ 18
6.3.Validação da amostra ............................................................................................................... 19
7.
Resultados do questionário.......................................................................................................... 21
7.1.Caracterização do perfil socioprofissional da amostra global .................................................. 21
7.2.Caracterização dos dirigentes ................................................................................................... 30
7.3.Usos do tempo na esfera privada.............................................................................................. 39
7.4.Representações do género sobre liderança ............................................................................... 40
7.5.representações do género sobre igualdade de oportunidades ................................................... 42
7.6.Tempo na esfera laboral ........................................................................................................... 43
7.7.Prioridades em termos de políticas públicas............................................................................. 51
8.
Aprofundamento dos resultados do Questionário através de Entrevistas .............................. 54
8.1.Definição do âmbito das entrevistas......................................................................................... 54
8.2.Método de selecção dos funcionários a entrevistar .................................................................. 55
8.3.Técnica da entrevista ................................................................................................................ 57
8.4.Tratamento da informação recolhida nas entrevistas................................................................ 57
9.
Apresentação e análise dos resultados das entrevistas.............................................................. 59
9.1.Caracterização da situação sócio-profissional e familiar dos/as entrevistados/as .................... 59
9.2.Análise dos resultados por áreas temáticas............................................................................... 62
10. Principais conclusões.................................................................................................................... 83
Bibliografia ........................................................................................................................................... 89
Índice de Quadros e Gráficos.............................................................................................................. 92
5
1. Introdução
O estudo apresentado resulta de um projecto de investigação que se subordinou ao tema
“Promoção da Igualdade de Género na Administração Pública Central Portuguesa”,
desenvolvido pelo Departamento de Investigação e Desenvolvimento do Instituto Nacional de
Administração (INA)1 entre Janeiro de 2004 e Dezembro de 2005. O projecto surgiu de uma
candidatura apresentada por este Departamento à linha de financiamento público para estudos
no domínio das “Relações Sociais de Género e das Políticas para a Igualdade entre Mulheres e
Homens em Portugal” da Fundação para a Ciência e Tecnologia (FCT), resultante do
protocolo celebrado em 2003 entre esta entidade e a Comissão para a Igualdade e os Direitos
das Mulheres (CIDM)2.
Um trabalho desta natureza mostrava-se pertinente por várias ordens de razões. Por um lado,
as últimas décadas têm sido prolixas em orientações políticas e legislativas internacionais e
nacionais nas quais se instituem princípios, normas e documentos de política para a igualdade
entre mulheres e homens (Rato et all, 2005 b c). Por outro, cresce em relevância e abrangência
a investigação no domínio das relações sociais de género, tendencialmente entendidas pelas
sociedades ocidentais como estruturantes do progresso económico e social. Por fim, e no que
respeita às administrações públicas, a dimensão de género assume particular importância, não
só como factor explicativo para uma melhor compreensão das relações de trabalho que aí se
desenvolvem,
mas
também
como
variável
estruturante
da
boa
governabilidade,
designadamente no que concerne a integração da perspectiva de mainstreaming em todas as
acções e políticas públicas. Acrescente-se, ainda, o facto deste ser o primeiro estudo realizado,
em Portugal, nesta área e no âmbito da Administração Pública Central portuguesa.
Assim, além da análise de caracterização da situação de género na Administração Pública
Central, o estudo teve como objectivos específicos: o aprofundamento do conhecimento sobre
as interacções entre a situação de género, a cultura organizacional e a problemática da
governabilidade; a análise prospectiva dessa situação em função dos padrões culturais
dominantes.
1
Instituto Público integrado no Ministério das Finanças e Administração Pública, cujas atribuições principais são
a formação e o desenvolvimento dos funcionários e agentes da Administração Pública Central Portuguesa, assim
como a consultoria e a investigação científica no âmbito da Administração.
2
Entidade pública dependente do Ministro da Presidência do Conselho de Ministros.
6
2. Enquadramento teórico da problemática do género
As grandes transformações societais do século XX – que se caracterizam pelo
aprofundamento dos sistemas políticos democráticos, pela entrada massiva das mulheres no
mercado formal de trabalho, por uma maior consciência dos direitos humanos e de cidadania
e pela importância do papel dos Estados enquanto garantia de equidade social –
influenciaram os princípios, a estrutura e os objectivos das Administrações Públicas,
principalmente nos países ocidentais.
A partir, sobretudo, da segunda metade do século XX, a estrutura do emprego e da família nas
sociedades ocidentais sofreu significativas alterações com a feminização acelerada do
mercado de trabalho. Esta transformação apareceu particularmente associada ao aumento das
qualificações académicas das mulheres, à terciarização da economia que originou o
crescimento de um conjunto de “ocupações naturalmente femininas” (nomeadamente de
serviços de cuidado, etc.) e à diminuição de um conjunto de “ocupações naturalmente
masculinas” essencialmente relacionadas com a actividade industrial (Bradley, 1998; Reskin
& Padavic; 1994). Por outro lado, o desenvolvimento e a complexificação técnica das
profissões associadas à emergência da sociedade do conhecimento, nomeadamente no que
concerne àquelas que se relacionam directamente com a elaboração e com a expansão (na
óptica dos utilizadores) das Novas Tecnologias de Informação e de Comunicação (NTIC)
vieram, também, ajudar a conferir novos contornos ao mercado de emprego.
Assim, a explicação mais consensual para o aumento da taxa de participação das mulheres no
mercado de trabalho e do fenómeno de feminização de certos sectores de actividade, apoia-se
no relativo decréscimo do emprego onde tradicionalmente era maior a ocupação masculina,
face ao florescimento do sector dos serviços onde a população feminina encontra maiores
possibilidades de emprego. Como refere Castells (2003), o aumento da empregabilidade das
mulheres deveu-se ao desenvolvimento da estrutura de emprego na economia informacional,
não apenas nas áreas dos serviços empresariais, mas sobretudo nas dos serviços sociais.
Com efeito, a estas transformações correspondeu o crescimento de um conjunto de novos
empregos, designadamente, serviços às empresas e serviços pessoais. Estes empregos
adaptam-se, quer em termos de horário quer em termos de flexibilidade nas entradas e saídas
do mercado de trabalho, às necessidades de uma mão-de-obra que procura conciliar a guarda
de crianças (por vezes, para não ter de pagar por essa tarefa no mercado) com uma actividade
7
remunerada (Duffy & Pupo, 1992). Este tipo de empregos surgiu com o desenvolvimento da
chamada nova economia potenciada pelas TIC, a qual se traduziu na emergência de diversas
tipologias de trabalho (tele-trabalho, trabalho a prazo, part-time, horário de trabalho contínuo,
flexível, etc.) (Rato & Duarte, 2002), que possibilitam a compatibilização entre o trabalho
remunerado e a assistência à família. Neste âmbito, importa salientar que estas novas
tipologias não correspondem ao modelo tradicional taylorista, o qual pressupõe uma
dedicação contínua e de tempo integral ao trabalho.
No entanto, no início do século XXI, persistem algumas das tradicionais assimetrias entre
mulheres e homens. Estas assimetrias foram enquadradas em duas grandes categorias a saber:
glass wall – afectação das mulheres maioritariamente a organizações redistributivas e a
funções de prestação de cuidados, educação e administrativas; glass ceiling - dificuldade de
acesso a funções dirigentes. Associadas a estas assimetrias estruturais encontram-se outras
variáveis de ordem socio-organizacional, inclusive da administração pública, que se
consubstanciam na forma como se estrutura e organiza o trabalho, nos requisitos e atributos
para o seu exercício, no desempenho, nas oportunidades de desenvolvimento e de progressão
profissional, na vivência das relações pessoais privadas e públicas.
Diversos autores apresentam como aspectos subjacentes, a esta situação, factores históricos e
a matriz cultural da nossa sociedade que, ao determinarem uma construção social de papéis e
atributos de género em função do sexo biológico, conduzem a uma concepção do masculino e
do feminino diferenciada e hierarquizada em termos de importância (Acker, 1990, 1992;
Sawer, 2002). Daí decorrem diferentes representações sociais sobre os atributos e
características pessoais, competências, interesses e motivações dos homens e das mulheres, no
âmbito do trabalho e da família, que se traduzem em práticas sociais consentâneas com essas
representações (Amâncio, 1994). Assim, tradicionalmente, atribuem-se ao homem papéis e
responsabilidades no domínio público, de sustento, e de orientação para resultados, de
competitividade e força, e à mulher papéis no domínio privado, de cuidado, com base em
características mais emocionais e relacionais. Em suma, tanto as estruturas como as culturas
organizacionais reflectem o sistema de representações socialmente construído.
Consequentemente, a compreensão da problemática de género nas organizações, implica a
análise dos papéis e competências predominantes atribuídas a homens e mulheres nas duas
esferas da actividade humana - a privada/familiar e a pública/laboral.
8
Com efeito, tanto o modelo dominante de organização do trabalho, como o modelo
dominante de organização da vida familiar, geram impactos nas oportunidades, nas
percepções e na estruturação das vidas de homens e de mulheres por assentarem, quer um quer
outro modelo, numa visão redutora e limitadora das potencialidades e das capacidades de cada
género. Deste modo, as interacções recíprocas entre a esfera pública/laboral e a esfera
privada/familiar, devem ser equacionadas de forma a compreender-se como essas interacções
podem gerar conflitos e tensões e influenciar as percepções, estratégias e decisões a nível
individual e organizacional.
Em síntese, a delimitação conceptual da pesquisa situa-se entre dois referenciais teóricoconceptuais, com o objectivo de compreender o seu impacto nas carreiras de homens e
mulheres a saber: representações em torno dos papéis sociais e profissionais do homem e da
mulher; modelos de organização das relações sociais de género, quer na esfera do trabalho
quer na esfera familiar.
3. Metodologia
Considerando os objectivos do estudo e o enquadramento teórico da problemática do género
elaborou-se uma metodologia de abordagem que inclui quatro fases sucessivamente
complementares, a saber:
1.ª fase – Identificação e caracterização das assimetrias entre os trabalhadores da
Administração Pública Central, em função do sexo, visando a selecção da população alvo do
estudo;
2.ª fase – Definição de indicadores e elaboração de um modelo conceptual para a identificação
e caracterização das assimetrias de género na população alvo do estudo;
3.ª fase – Construção e realização de um questionário3 à população alvo, com base nos
indicadores e no modelo conceptual elaborado na fase 2; análise crítica das assimetrias de
género na Administração Pública Central, em função dos resultados obtidos no questionário;
4.ª fase – Aprofundamento dos resultados obtidos na fase 3 através da realização de
entrevistas semi-dirigidas4 a elementos da população alvo que responderam ao inquérito; a
3
4
Ver Anexo I
Ver Anexo II
9
selecção desses elementos obedeceu a critérios decorrentes da análise crítica das assimetrias
de género efectuada na fase 3.
4. Caracterização
das
assimetrias
entre
homens
e
mulheres
na
Administração Pública Central
Esta caracterização foi efectuada com base nos dados que nos foram fornecidos pela Caixa
Geral de Aposentações5 e que apresentam o universo dos trabalhadores da Administração
Pública Central portuguesa (independentemente do vínculo contratual) desagregados por
Ministério, sexo e escalões de rendimento salarial ilíquido.
Uma primeira constatação decorrente da análise desses dados é a existência de uma evidente
assimetria entre a percentagem de trabalhadores do sexo feminino e do sexo masculino, na
Administração Pública Central (Quadro 1), visto a taxa de feminização ser claramente
superior à taxa de masculinização. Essa assimetria é particularmente gritante nos casos dos
Ministérios da Segurança Social, da Educação e da Saúde onde as taxas de feminização são de
80%, 78,6% e 74,2%, respectivamente.
Ao contrário, os Ministérios onde se verificou uma quase paridade são os da Agricultura,
Pescas e Florestas, da Defesa Nacional, das Obras Públicas, Transportes e Comunicações, da
Administração Interna. Ainda, assim, apesar do relativo equilíbrio encontrado para os supra
citados ministérios, e da existência de uma hegemonia masculina no que concerne aos
membros das Forças Armadas e de Segurança (taxa de masculinização na ordem dos 88%), a
taxa global de feminização era de 58,6%, em Dezembro de 2004.
No entanto, a análise comparativa por Ministério, das taxas globais de feminização nos
escalões remuneratórios mais elevadas (Quadro 2) apresenta uma inversão das assimetrias,
uma vez que nesses escalões os trabalhadores são maioritariamente do sexo masculino, com
excepção dos casos dos Ministérios da Educação, dos Negócios Estrangeiros e da Cultura.
5
Entidade Pública que gere as pensões dos funcionários e agentes do Estado.
10
Quadro 1. Trabalhadores da Administração Pública Central Portuguesa, taxas de
feminização por Ministérios
Taxa de
feminização
%
Homens n
Mulheres n
1259
1718
2977
57,7
882
813
1695
48,0
Administração Interna
1614
1801
3415
52,7
Agricultura, Pescas e Florestas
5469
5252
10721
49,0
Saúde
16357
47059
63416
74,2
Educação
42493
156438
198931
78,6
Finanças
7567
9343
16910
55,3
12374
15616
27990
55,8
949
1323
2272
58,2
3097
12357
15454
80,0
221
424
645
65,7
1508
2604
4112
63,3
684
1544
2228
69,3
14340
17016
31356
54,3
Obras Públicas, Transportes e Comunicações
1246
1375
2621
52,5
Cidades, Administração Local, Habitação
3878
2468
6346
38,9
653
891
1544
57,7
114591
278042
392633
70,8
7808
1976
9784
20,2
DEFESA NACIONAL – EXÉRCITO
22084
5615
27699
20,3
DEFESA NACIONAL – ARMADA
14652
1604
16256
9,9
GNR
25569
750
26319
2,8
PSP
19897
2037
21934
9,3
SUBTOTAL (FORÇAS ARMADAS E
SEGURANÇA)
90010
11982
101992
11,7
TOTAL DA ADMINISTRAÇÃO
204601
290024
CENTRAL
Fonte : Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados
494625
58,6
Ministérios
Presidência do Conselho de Ministros
Defesa Nacional
Justiça
Negócios Estrangeiros
Segurança Social, Família e Criança
Turismo
Actividades Económicas e Trabalho
Cultura
Ciência, Inovação e Ensino Superior
Ambiente e Ordenamento Território
SUBTOTAL S/ FORÇAS ARMADAS E
SEGURANÇA
Total
N
FORÇAS ARMADAS E DE SEGURANÇA
DEFESA NACIONAL - FORÇA AÉREA
11
Quadro 2 - Taxas de feminização por Ministério e por escalões mais elevados de
rendimento salarial ilíquido
Ministérios
Total
N
Taxa global
de
feminização
%
Taxas de feminização
por
Classes de rendimento
€3400,01
a
€ 5200,00
>€5200,00
Presidência do Conselho de Ministros
2977
57,7
31,3
22,6
Defesa e Assuntos do Mar (s/ Forças Armadas)
1695
48,0
6,5
0,0
Administração Interna (s/ Forças Segurança)
3415
52,7
39,1
30,8
Agricultura, Desenvolvimento Regional e Pescas
10721
49,0
47,9
40,0
Saúde
63416
74,2
60,6
39,0
Educação
198931
78,6
64,7
80,0
Finanças
16910
55,3
33,2
12,1
Justiça
27990
55,8
47,6
30,7
Negócios Estrangeiros
2272
58,2
53,8
64,0
Segurança Social, Família e Criança
15454
80,0
45,4
0,0
Turismo
645
65,7
7,6
0,0
Economia e do Trabalho
2604
63,3
36,8
42,9
Cultura
1544
69,3
53,3
50,0
Ciência e Ensino Superior
31356
54,3
38,5
12,4
Obras Públicas
2621
52,5
21,8
22,7
Cidades, Administração Local, Habitação
6346
38,9
35,2
50,0
Ambiente e Ordenamento Território
1544
57,7
22,2
0,0
392633
70,8
48,5%
34,5
Administração Publica Central
(sem Forças Armadas e Segurança)
Fonte: Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados.
A predominância de homens no topo da hierarquia salarial (remuneração anual superior a
5.200 euros) é particularmente evidente nos Ministérios da Defesa, da Segurança Social, do
Turismo, do Ambiente e Ordenamento do Território (todos com uma taxa de masculinização
de 100%), das Finanças e da Ciência e Ensino Superior (taxa de masculinização da ordem dos
88%) assim como na Presidência de Conselho de Ministros (quase 78%). Se considerarmos,
não o topo da hierarquia salarial, mas o intervalo dos 3.400 aos 5.200 €, verifica-se uma
situação de quase paridade uma vez que as mulheres representam 48,5% do total de indivíduos
da Administração Pública Central no referido escalão.
12
Complementarmente, ao analisarmos a repartição, por sexo, nos escalões remuneratórios
acima dos 1200 euros – considerando que este salário correspondia ao primeiro escalão de
técnico superior de segunda classe, em 2004 (Quadro 3) verificamos a existência de uma
tendência crescente da representação feminina até aos 2900 euros, que se inverte a partir deste
limite.
Quadro 3 – Distribuição dos funcionários6 por escalões de rendimento
superiores a 1200 euros
N.º de funcionários
Repartição por sexo
em cada escalão
Escalões remuneratórios
Total
Homens
Mulheres
%
mulheres
%
homens
1200,01 a 1400,00
51841
28867
22974
44,3
55,7
1400,01 a 1600,00
45309
23086
22223
49,0
51,0
1600,01 a 1900,00
47601
16541
31060
65,3
34,7
1900,01 a 2400,00
38877
16386
22491
57,9
42,1
2400,01 a 2900,00
60391
18462
41929
69,4
30,6
2900,01 a 3400,00
8512
4420
4092
48,1
51,9
3400,02 a 3900,00
6205
3295
2910
46,9
53,1
3900,00 a 5200,00
7351
3708
3643
49,6
50,4
> 5200,00
1517
998
519
34,2
65,8
Total
267604
115763
151841
56,7
Fonte: Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados.
43,3
Esta situação e o facto das taxas de feminização mais elevadas, para o universo dos
funcionários da Administração Pública Central que auferiam salários superiores a 1200 euros
(Quadro 4), se encontrar nos Ministérios da Segurança Social (78,1%), da Educação (78%) e
da Saúde (68,4%), apontam no sentido de estarmos perante a dupla assimetria de glass wall
(afectação das mulheres maioritariamente a organizações redistributivas e a funções de
prestação de cuidados pessoais, e à educação) e de glass ceiling (dificuldade de acesso a
cargos dirigentes).
6
Apesar de, em termos estritos, o termo funcionários classificar os/as trabalhodores/as com um vínculo laboral
de nomeação definitiva, será neste estudo utilizado para classificar todos/as trabalhadores da Administração
Pública, independentemente da natureza jurídica do seu vínculo.
13
Quadro 4 – Repartição, por Ministério, dos funcionários com remunerações
superiores a 1200 euros
taxa de feminização
total
mulheres
homens
(%)
1487
742
745
49,9
Defesa Nacional (c/ FA)
25200
1768
23432
7,0
Adm. Interna (c/ FS)
27855
1495
26360
5,4
3666
1688
1978
46,0
28231
19298
8933
68,4
Educação
121351
94677
26674
78,0
Finanças
11507
5922
5585
51,5
Justiça
16466
9413
7053
57,2
Negócios estrangeiros
1632
840
792
51,5
Segurança Social
4345
3393
952
78,1
245
116
129
47,3
2114
1149
965
54,4
813
536
277
65,9
19209
9102
10107
47,4
Obras Públicas
1260
549
711
43,6
Cidades
1595
769
826
48,2
PCM
Agricultura
Saúde
Turismo
Actividades Económicas
Cultura
Ciência e Ensino Superior
Ambiente
628
384
244
Total
267604
151841
115763
Fonte: Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados.
61,1
56,7
Em suma, podemos afirmar que a repartição de trabalhadores na Administração Pública
Central, por sexo, apresenta uma dupla assimetria, a saber: um défice global de presença
masculina e uma clara sub representação de mulheres nos escalões remuneratórios mais
elevados.
A hipótese justificativa desta realidade funda-se no pressuposto teórico de que a crescente
participação das mulheres no mercado formal de trabalho não terá rompido totalmente com o
“modelo tradicional de divisão sexual das funções e ocupações” (Meulders, Pasman & Stricht,
1993; Anker, 1997; Ferreira, 1999), e de organização do espaço e tempo de trabalho e de
família (Torres, et all, 2004), o qual assenta em representações sociais de género que atribuem
a homens e mulheres distintas responsabilidades, aptidões e competências em cada uma destas
esferas. A articulação destas representações simbólicas, bem como das estruturas daí
14
decorrentes, interferirão com as oportunidades objectivas que se colocam a homens e
mulheres em termos profissionais (Acker, 1990, 1992; Newman, 1994;Stivers 2002)
Apresenta-se assim como relevante, a compreensão da relação entre a dimensão género e as
oportunidades de desempenho e evolução profissional na Administração Pública, tendo em
conta as especificidades das relações de género nas esferas privada e laboral e a interacção de
ambas com a cultura organizacional.
Consequentemente, optou-se por seleccionar como população alvo do estudo, os trabalhadores
da Administração Pública Central, integrados nas categorias de Técnico Superior e Dirigente,
cujos vencimentos correspondem aos escalões remuneratórios mais elevados.
5. Modelo conceptual
O quadro legal e institucional que rege a sociedade portuguesa institui a igualdade de
tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres em todos os domínios da actividade
humana (Rato et all. 2005) quer pertençam quer à esfera pública quer à privada.
Consequentemente, o estudo das assimetrias entre homens e mulheres, funcionários da
Administração Pública Central, no que concerne a situação profissional e que apontam no
sentido da existência da tradicional dupla discriminação do género feminino a saber, glass
wall e glass ceiling, constituíram o ponto de partida para a construção de um modelo
conceptual do estudo das causas dessa discriminação.
Nesse sentido foram considerados os seguintes quatro grandes vectores de análise para o
estudo das diferenciações da situação de género (Figura 1):
1)
Situação profissional;
2)
Representação social de competências;
3)
Percepção de oportunidades;
4)
Percepção de prioridades.
A selecção destes vectores baseia-se na hipótese teórica de que as diferenciações de género
resultam essencialmente de representações sociais, que atribuem a homens e mulheres
competências diferenciadas; e das subsequentes atitudes pessoais face ao empenho posto no
desenvolvimento de actividades nas esferas pública e privada. Correlativamente, admitiu-se a
15
hipótese de que os modos de organização do trabalho reflectem e reforçam a cultura
organizacional, na medida em que são plasmados pelas representações sociais dominantes
nessa matéria.
Nesta perspectiva considerou-se que os quatro grandes vectores de análise, seleccionados para
o estudo das assimetrias de género, estão interligados entre si por quatro grandes grupos de
variáveis estruturantes, a saber (Figura 1):
1)
Modos de organização do trabalho;
2)
Género e cultura organizacional;
3)
Representação social da igualdade de género;
4)
Uso do tempo, nas esferas público e privada.
Construiu-se, assim, um modelo conceptual de análise (Figura 1), segundo o qual:
a situação profissional está correlacionada com os modos de organização do trabalho e da
cultura organizacional;
a representação social de competências, traduz a relação entre cultura organizacional e a
representação social da igualdade de género;
a percepção de oportunidades, que têm homens e mulheres, é influenciada pela respectiva
representação social da igualdade de género e pelo uso do tempo que homens e mulheres
fazem nas esferas privada e pública;
A percepção de prioridades, atribuída por mulheres e homens à vida pública ou privada,
decorre da relação entre o uso do tempo, nas esferas pública / privada, e os modos de
organização do trabalho.
Para captarmos estas diversas dimensões foram elencadas os seguintes indicadores para os
técnicos superiores, ou equivalentes, a dirigentes:
-
Representatividade das mulheres e dos homens nas diversas carreiras, níveis de
instrução, áreas de formação académica, idade e número de filhos;
-
Grau de habilitações académicas dos dirigentes, por sexo, idades e número de
filhos;
-
Repartição dos usos do tempo por sexo;
16
-
Horário de trabalho, praticado e desejado por homens e mulheres trabalhadores da
Administração Pública;
-
Percepção dos trabalhadores da Administração Pública, de ambos os sexos, no que
concerne as aptidões de homens e mulheres para o exercício de funções de
liderança;
-
Percepção dos trabalhadores da Administração Pública, de ambos os sexos, no que
concerne a igualdade de oportunidades relativamente à progressão nas respectivas
carreiras;
-
Prioridades de homens e mulheres, trabalhadores da Administração Pública, em
matéria de políticas públicas.
Figura 1 – Modelo conceptual
Percepção de prioridades
Uso do Tempo na esfera
pública e privada
Percepção
oportunidades
Modos de organização
do trabalho
Situação
profissional
Assimetrias de Género
Representação Social
da Igualdade de
Género
Representação social de
competências
Género e cultura
organizacional
17
A operacionalização deste modelo recorreu a dois instrumentos: questionários e entrevistas
semi-dirigidas a técnicos superiores e dirigentes da Administração Pública Central.
6.
Aplicação do questionário e validação da amostra
6.1.
Dimensões da análise
Em consonância com o modelo conceptual definido, elaborou-se um questionário cujas
perguntas visaram obter informações relevantes, em termos de género, no âmbito das
seguintes dimensões de análise:
6.2.
-
perfil socio-profissional;
-
organização do tempo de trabalho;
-
características da liderança;
-
papéis sociais e profissionais;
-
situação familiar;
-
usos do tempo;
-
prioridades em termos de políticas públicas.
Aplicação do questionário
O questionário foi aplicado a Técnicos Superiores e Dirigentes, formandos do INA no
período compreendido entre 2000 e 2005. A selecção desta população justifica-se pelo facto
de, à data, não existir uma base de dados dos efectivos da Administração Pública Central,
com uma desagregação que permitisse a construção de uma amostra adequada aos
objectivos do estudo.
Foram, assim enviados por correio 5114 questionários e foram recebidas 2202 respostas, o
que corresponde a uma taxa global na ordem dos 40%7.
7
Os 2202 sujeitos da amostra nem sempre responderam a todas as perguntas que constavam do questionário. Por
este motivo, nos quadros que se seguem, iremos por vezes encontrar números totais de respondentes um pouco
abaixo dos 2202 indivíduos.
18
Os resultados foram agregados numa base de dados em suporte Excel. Para análise dos
resultados recorreu-se a esse mesmo software e ao SPSS. O Excel foi utilizado para a
realização de análises estatísticas do tipo descritivo, incluindo cruzamentos simples; o recurso
ao SPSS visou a aplicação de testes com vista à análise estatística indutiva, bem como à
identificação de correlações significativas entre variáveis.
6.3.
Validação da amostra
A representatividade de homens e de mulheres na amostra (Gráfico 1) é quase idêntica à
obtida, através da estimativa efectuada com base nas informações recolhidas junto da Caixa
Geral de Aposentações (Gráfico 2).
Gráfico 1 – Amostra
Gráfico 2 – CGA (2004)
40,7
43,3
56,7
59,3
Mulheres
Homens
Mulheres
Homens
No que concerne a representatividade da amostra por Ministério (Quadro 5), os resultados são
bastante divergentes dos obtidos através das estatísticas da Caixa Geral de Aposentações.
Com efeito, pela análise dos dados do Quadro 5 podemos verificar que há uma forte subrepresentatividade da amostra no caso do Ministério da Educação e uma evidente sobrerepresentação do Ministério da Ciência e do Ensino Superior. Nos outros casos as
divergências não são tão marcantes embora se verifiquem ainda diferenças muito
significativas ao nível dos seguintes Ministérios: Administração Interna; Agricultura;
Finanças; Segurança Social; Actividades Económicas; Cultura; Obras Públicas, Cidades e
Ambiente.
19
As diferenças de representatividade da amostra, por Ministério, resultam do facto da mesma
ter sido obtida com base nos formandos do INA. Contudo, dado que o objecto do estudo se
reporta ao conjunto de trabalhadores e dirigentes da Administração Pública Central,
integrados quer na carreira de técnico superior quer em carreiras afins, ou seja, com grau
académico igual ou superior à licenciatura, e não sendo expectável registarem-se diferenças
significativas relativamente às dimensões de análise seleccionadas, relacionadas com o tipo de
Ministério em que aquele tipo de trabalhadores estão integrados, considerou-se que o
enviesamento da representatividade da amostra, por Ministério, não pôs em causa a sua
validação.
Quadro 5 – Representatividade da amostra por Ministérios
Dados CGA (2004)
Amostra
Respostas
total
Respostas
Taxa de
(%)
feminização
Trabalhadores Trabalhadores Taxa de
A. P.
A. P.
feminização
total
(%)
PCM
57
2,7
70,2
1487
0,6
49,9
Defesa Nacional
189
9,0
15,9
25200
9,4
7,0
Administração Interna
79
3,7
41,8
27855
10,4
5,4
Agricultura
186
8,8
67,8
3666
1,4
46,0
Saúde
181
8,6
53,4
28231
10,5
68,4
Educação
87
4,1
60,9
121351
45,3
78,0
Finanças
195
9,3
56,9
11507
4,3
51,5
Justiça
91
4,3
68,1
16466
6,2
57,2
Negócios Estrangeiros
37
1,8
73,0
1632
0,6
51,5
Segurança Social
161
7,6
67,1
4345
1,6
78,1
Turismo
31
1,5
67,7
245
0,1
47,3
Actividades Económicas
101
4,8
70,3
2114
0,8
54,4
Cultura
102
4,8
77,5
813
0,3
65,9
Ciência e Ensino Superior
357
16,9
65,0
19209
7,2
47,4
Obras Públicas
74
3,5
54,1
1260
0,5
43,6
Cidades
115
5,5
67,0
1595
0,6
48,2
Ambiente
64
3,0
70,3
628
0,2
61,1
2107
100,0
59,4
267604
100,0
56,7
Total de respostas
20
7. Resultados do questionário
7.1.
Caracterização do perfil socioprofissional da amostra global
A fim de se obter esta caracterização, por sexo, foram seleccionadas as seguintes variáveis:
Idade; habilitações e área de formação académica; tipo de carreira; antiguidade na
Administração Pública e relações Jurídicas de trabalho.
A análise do universo dos quadros superiores da Administração Pública, segundo os dados da
CGA, apontou no sentido de haver uma maior discriminação de género ao nível dos escalões
remuneratórios mais elevados (Quadro 2). Considerando que esses escalões correspondem a
cargos dirigentes, foi prestada uma particular atenção a esse grupo de trabalhadores.
Para a caracterização do grupo de dirigentes seleccionaram-se como indicadores: o grau
académico, o cargo e as funções de direcção, a categoria profissional em que estão inseridos, o
número e a idade dos filhos.
Faixas etárias
A maioria dos respondentes ao questionário situam-se nas faixas etárias dos 26 aos 45 anos
(59,7%) e dos 46 aos 65 anos (39,4%). Contudo, as mulheres são relativamente mais jovens
do que os homens, visto 63% das mulheres terem entre 26 a 45 anos, contra 55% dos homens
(Gráfico 3).
Gráfico 3 - Homens e mulheres segundo a faixa etária em que se situam
Mais de 65 anos
46 a 65 anos
26 a 45 anos
Até 25 anos
0%
10%
20%
30%
Mulheres
40%
50%
60%
70%
Homens
21
Habilitações e áreas de formação académica
No que concerne às habilitações académicas, constatou-se que só 12,1% dos respondentes
possuíam um grau superior a licenciatura (mestrado 10,8%; doutoramentos 1,8%), sendo que,
em termos globais, os homens têm habilitações académicas superiores às das mulheres. Com
efeito, mais de 15% dos homens têm um grau académico acima da licenciatura contra apenas
cerca de 10% de mulheres8 (Gráfico 4).
Quanto às áreas de formação académicas (Quadro 6), verificou-se uma predominância
feminina nas Ciências Sociais, Humanas e Políticas (73,2%), no Direito (63,1%) nas Línguas
(95,2%), na Saúde (58,2%), na Administração e Gestão (59%) e nas Ciências Exactas e da
Natureza (52%). Pelo contrário, os homens predominam nas Ciências Militares e Policiais
(98,1%), na Engenharia (54,2%) mas, também, nas Ciências da Educação (55%).
Deve, contudo, referir-se que alguns destes resultados decorrem do facto de na amostra, o
número de elementos femininos ser superior ao número de elementos masculinos. Com efeito,
na distribuição percentual para o conjunto de mulheres e para o conjunto de homens, por áreas
de formação académica (Quadro 7), as diferenças são menos acentuadas, `excepção dos casos
das áreas de Engenharia, Ciências Militares, Policiais e das Ciências Sociais, Humanas e
Políticas.
Neste último caso confirma-se a predominância feminina, enquanto que nos outros dois casos
se confirma a predominância masculina.
8
Na análise deste Quadro não fazemos qualquer referência às pós-graduações por dois motivos. Antes de mais
porque não existe uma discrepância significativa entre a percentagem de homens e de mulheres pós-graduadas.
Por outro lado porque as pós-graduações não são consideradas como um nível académico.
22
Gráfico 4 - Habilitações académicas e sexo
Outra
Doutoramento
Mestrado
Pós-graduação
Licenciatura
0%
10%
20%
30%
Mulheres
40%
50%
60%
70%
Homens
Quadro 6 - Representatividade de homens e mulheres em cada área de formação
académica
Áreas de formação
valores absolutos
mulheres homens total
%
mulheres Homens
total H/M
Administração e Gestão
285
198
483
59,0
41,0
100
Arquitectura e Artes
13
12
25
52,0
48,0
100
Ciências Exactas e da Natureza
73
51
124
58,9
41,1
100
Ciências da Educação
9
11
20
45,0
55,0
100
Engenharia
173
205
378
45,8
54,2
100
Ciências Sociais, Humanas e
Políticas
386
141
527
73,2
26,8
100
Direito
236
138
374
63,1
36,9
100
Saúde
32
23
55
58,2
41,8
100
Ciências Militares e Policiais
1
52
53
1,9
98,1
100
Línguas/Tradução
20
1
21
95,2
4,8
100
Outras
13
5
18
72,2
27,8
100
Total
1241
837
2078
59,7
40,3
100
23
Quadro 7 – Distribuição de homens e mulheres pelas áreas de formação académica
Áreas de formação
valores absolutos
mulheres homens total
%
mulheres homens
total
Administração e Gestão
285
198
483
23,0
23,7
23,2
Arquitectura e Artes
13
12
25
1,0
1,4
1,2
Ciências Exactas e da Natureza
73
51
124
5,9
6,1
6,0
Ciências da Educação
9
11
20
0,7
1,3
1,0
Engenharia
173
205
378
13,9
24,5
18,2
Ciências Sociais, Humanas e
Políticas
386
141
527
31,1
16,8
25,4
Direito
236
138
374
19,0
16,5
18,0
Saúde
32
23
55
2,6
2,7
2,6
Ciências Militares e Policiais
1
52
53
0,1
6,2
2,6
Línguas /Tradução
20
1
21
1,6
0,1
1,0
Outras
13
5
18
1,0
0,6
0,9
1241
837
2078
100
100,0
100,0
Total global
Carreiras profissionais
Em termos de carreira profissional, a leitura do Quadro 8 dá-nos conta que 72,6% dos
indivíduos pertencentes à amostra, se insere no Regime Geral da Carreira Técnica Superior.
Contudo, importa assinalar que apenas 60,4% dos homens pertencem a este regime geral
contra 81% de mulheres. Ou seja, quase 40% dos homens estão integrados em carreiras
especiais, entre as quais se destacam as Carreiras das Forças Armadas e de Segurança e as
Carreiras de Informática.
24
Quadro 8 – Distribuição de homens e de mulheres pelas carreiras profissionais
Carreiras
valores absolutos
mulheres
homens total
mulheres
%
homens
total
Informática
36
54
90
2,8
6,0
4,1
Docente
21
17
38
1,6
1,9
1,7
Docente Ensino Superior/Investigação
34
19
53
2,6
2,1
2,4
Administração Hospitalar
14
11
25
1,1
1,2
1,1
Médica
9
16
25
0,7
1,8
1,1
Magistrados
1
8
9
0,1
0,9
0,4
Inspecção
32
31
63
2,5
3,5
2,9
Carreiras das Forças Armadas e de
Segurança
3
158
161
0,2
17,6
7,3
Outras Carreiras Técnicas Superiores
48
17
65
3,7
1,9
3,0
Carreiras Técnicas e/ou Administrativas
50
24
74
3,8
2,7
3,4
Carreira Técnica Superior - Regime Geral
1058
541
1599
81,0
60,4
72,6
Total
1306
896
2202
100,0
100,0
100,0
Os valores apresentados no Quadro 9 confirmam o carácter ainda marcadamente
masculinizado do conjunto dos formandos integrados nas Carreira das Forças Armadas e da
Segurança (98,1%), seguindo-se as Carreiras de Magistrados (88,9% de Homens), de Médicos
(64%) e de Informática (60%).
Pelo contrário, a taxa de feminização dos formandos integrados nas Carreiras Técnicas e/ou
Administrativas (67,6%) aponta no sentido destas serem altamente feminizadas.
25
Quadro 9 - Representatividade de homens e mulheres em cada carreira profissional
Carreiras
valores absolutos
%
mulheres homens total mulheres homens total
Informática
36
54
90
40,0
60,0
100
Docente
21
17
38
55,3
44,7
100
Docente Ensino Superior/Investigação
34
19
53
64,2
35,8
100
Administração Hospitalar
14
11
25
56,0
44,0
100
Médica
9
16
25
36,0
64,0
100
Magistrados
1
8
9
11,1
88,9
100
Inspecção
32
31
63
50,8
49,2
100
Carreiras das Forças Armadas e de
Segurança
3
158
161
1,9
98,1
100
Outras Carreiras Técnicas Superiores
48
17
65
73,8
26,2
100
Carreiras Técnicas e/ou Administrativas
50
24
74
67,6
32,4
100
Carreira Técnica Superior - Regime Geral
1058
541
1599
66,2
33,8
100
Total
1306
896
2202
59,3
40,7
100
Antiguidade
Relativamente à antiguidade dos sujeitos da amostra na situação de trabalhadores da
Administração Pública Central (Gráfico 5) é de relevar que mais de 51% exercem funções há
mais de 16 anos, facto que confirma o envelhecimento da população dos trabalhadores da
Administração Pública, já indiciado pela repartição por escalões etários (Gráfico 3).
Simultaneamente, o Gráfico 5 mostra que a antiguidade é proporcionalmente maior nos
homens do que nas mulheres, pois 59,6% dos respondentes masculinos afirmaram estar há
pelo menos 16 anos na Administração Pública, enquanto que esta percentagem desce para
45,5% no caso das mulheres.
26
Gráfico 5 - Antiguidade na Administração Pública
16 anos ou mais
11 a 15 anos
7 a 10 anos
4 a 6 anos
Até 3 anos
0%
10%
20%
30%
Mulheres
40%
50%
60%
70%
Homens
Relação jurídica de trabalho
No que diz respeito ao tipo de relação jurídica de trabalho (Gráfico 6) constatou-se que 80%
dos respondentes possuíam nomeação definitiva, não existindo qualquer diferença
significativa em função do sexo. No entanto, o contrato individual de trabalho e o contrato de
prestação de serviços eram predominantemente femininos, 112 mulheres num total de 158, ou
seja, 63% dos casos.
Gráfico 6 - Tipo de relação jurídica de trabalho com a Administração Pública
Outro
Contrato individual de trabalho
Funcionário (nomeação)
Contrato a termo certo
Prestação de serviços
Contrato de provimento administrativo
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Mulheres
Homens
27
Funções de direcção, por sexo
De acordo com os dados apresentados no Quadro 10, o número de formandos respondentes ao
inquérito e exercendo funções de direcção ou de coordenação foi de 9779, ou seja 44,6% do
total de respostas.
Neste grupo, as mulheres estão em maioria (501 em 977). No entanto, se analisarmos os
valores percentuais de dirigentes para os dois grupos em análise, verificamos que só 38,5% do
total de mulheres respondentes declararam exercer essa função, contra 53,3% no caso do
grupo de respondentes do sexo masculino.
Quadro 10 - Situação perante o exercício de funções dirigentes e de coordenação
Exerce
Não Exerce
Total
valores absolutos
mulheres
homens
501
476
799
417
1300
893
total
977
1216
2193
mulheres
38,5
61,5
100
%
homens
53,3
46,7
100
total
44,6
55,4
100
Por outro lado, os valores apresentados nos Gráficos 7 e 8 confirmam a hipótese de que a
predominância da representação masculina se acentua à medida que se sobe na escala
hierárquica das funções de direcção. Com efeito, enquanto que nas funções de coordenação e
nas chefias intermédias de 2.º grau as mulheres estão em clara maioria, perfazendo um total de
60%, a situação inverte-se a partir das chefias intermédias de 1.º grau, diminuindo a presença
feminina à medida que se sobe na hierarquia da função dirigente (Gráfico 8).
Para efeito, de uma análise discriminada da representatividade feminina nos diversos níveis de
responsabilidade hierárquica da função dirigente, criaram-se os seguintes grupos:
Chefia de Topo 1- Director-Geral, Presidente (ou equiparado);
Chefia de Topo 2 – Sub-Director-Geral, Vice-Presidente (ou equiparado);
Chefia Intermédia 1- Director de Serviços ou equiparado;
Chefia Intermédia 2 – Chefe de Divisão ou equiparado.
9
Neste capítulo importa não deixar de ter presente que a amostra tem uma representação global feminina de
quase 60%
28
Gráfico 7 - Funções dirigentes segundo o cargo hierárquico
Outros Cargos
Funções de coordenação
Chefia intermédia 2
Chefia intermédia 1
Chefia de topo 2
Chefia de topo 1
0%
5%
10%
Mulheres
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Homens
Gráfico 8 - Repartição dos cargos de chefia, por sexo
Outros
Funções de coordenação
Chefia intermédia 2
Chefia intermédia 1
Chefia de topo 2
Chefia de topo 1
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Mulheres
Homens
29
7.2.
Caracterização dos dirigentes
Funções dirigentes e idade
A quase totalidade dos dirigentes, de ambos os sexos, estão nas faixas etárias dos 26 aos 45
anos e dos 46 aos 65 anos (Gráfico 9).
Consequentemente, podemos afirmar que a idade não é um factor de discriminação no que
concerne o exercício de funções dirigentes.
Gráfico 9 - Exercício de funções dirigentes segundo o sexo e a idade
Mais de 65 anos
46 a 65 anos
26 a 45 anos
Até 25 anos
0%
10%
20%
Mulheres
30%
40%
50%
60%
Homens
Contudo, se analisarmos a representatividade dos dois sexos, em cada faixa etária, verificamos
que as mulheres são proporcionalmente mais jovens (Gráfico 10).
Gráfico 10 – Repartição dos dirigentes, por sexo e faixa etária
Mais de 65 anos
46 a 65 anos
26 a 45 anos
Até 25 anos
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Mulheres
Homens
30
Por outro lado, a análise da estrutura etária de cada sexo, por nível hierárquico de chefia
(Gráfico 11) aponta no sentido de não haver diferenças muito significativas entre mulheres e
homens.
Com efeito, apesar de no caso dos dirigentes intermédios de grau 1, os homens serem
proporcionalmente mais jovens do que as mulheres e de no caso dos dirigentes intermédios de
grau 2, as mulheres serem proporcionalmente mais jovens do que os homens, as diferenças,
em ambos os casos, não são muito significativas.
Apesar disso, estes resultados sugerem uma pista de investigação sobre a igualdade de
oportunidades em termos de acesso a cargos dirigentes de maior responsabilidade, para as
faixas etárias mais jovens.
31
Gráfico 11 – Estrutura etária de mulheres e homens por nível de chefia
Dirigentes de topo
Gráfico A
Gráfico B
Mulheres
Homens
32%
33%
67%
68%
26 a 45 anos
Mais de 46 anos
26 a 45 anos
Mais de 46 anos
Chefias intermédias grau 1
Gráfico C
Gráfico D
Homens
Mulheres
32%
36%
64%
68%
26 a 45 anos
26 a 45 anos
Mais de 46 anos
Mais de 46 anos
Chefias intermédias grau 2
Gráfico E
Gráfico F
Mulheres
Homens
40%
42%
60%
58%
26 a 45 anos
Mais de 46 anos
26 a 45 anos
Mais de 46 anos
32
Exercício de funções de dirigentes e existência de filhos
Pela leitura do Gráfico 12 podemos retirar as seguintes conclusões: a percentagem de técnicos
superiores e de dirigentes com filhos na idade dos zero aos seis anos, é inferior à dos que não
têm filhos nessa faixa etária; essa diferença acentua-se significativamente no grupo dos
dirigentes, visto as percentagens de dirigentes com filhos dos zero aos seis anos serem
inferiores às percentagens obtidas para os não dirigentes; o sexo não é uma variável
explicativa, em qualquer dos casos, pois a diferença percentual entre os homens e as mulheres,
com filhos dos zero aos seis anos, não ultrapassa o valor de 1%, tanto para os dirigentes como
para os não dirigentes.
Exerce
Não exerce
Gráfico 12 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 0
aos 6 anos
Homens
Mulheres
Homens
Mulheres
0%
20%
40%
Sem filhos dos 0-6 anos
60%
80%
100%
Com filhos dos 0-6 anos
33
Exerce
Não exerce
Gráfico 13 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 7
aos 14 anos
Homens
Mulheres
Homens
Mulheres
0%
20%
40%
Sem filhos dos 7-14 anos
60%
80%
100%
Com filhos dos 7-14 anos
No entanto, comparativamente ao Gráfico 12, o Gráfico 13 apresenta duas diferenças
importantes, a saber: proporcionalmente há mais dirigentes do que não dirigentes, no grupo
dos trabalhadores com filhos dos sete aos catorze anos; esta diferença é significativamente
maior no caso dos homens.
Admitindo que as diferenças ilustradas pelos Gráficos 12 e 13, possam ser influenciadas pelo
factor idade dos dirigentes, estimaram-se as frequências relativas, para mulheres e homens
dirigentes, na faixa etária dos vinte e seis aos quarenta e cinco anos com filhos nas faixas
etárias dos zero aos seis anos e dos sete aos catorze anos (Gráfico 14).
A selecção da faixa etária dos vinte e seis aos quarenta e cinco anos, decorre do facto dessa
faixa etária corresponder à maior taxa de fecundidade e, portanto, de ser nessa faixa etária
que, presumidamente, se concentram os filhos com menos de catorze anos.
34
Gráfico 14 – Dirigentes na faixa etária dos 26 aos 45 anos com filhos
Filhos 0-6 anos
Filhos 7-14 anos
0%
10%
20%
Mulheres
30%
40%
50%
Homens
A leitura do Gráfico 14 mostra que, no grupo dos dirigentes com filhos, predominam os que
têm filhos entre os sete e os catorze anos no caso quer do sexo feminino quer do sexo
masculino. Contudo, a percentagem de homens dirigentes, na faixa etária dos vinte e seis aos
quarenta e cinco anos e com filhos dos sete aos catorze anos é significativamente superior à
das mulheres dirigentes na mesma situação.
Estes resultados permitem-nos inferir que há uma correlação entre a existência de filhos e o
grau de hierarquia das funções de chefia exercida por homens e mulheres.
Em resumo, poderíamos concluir que: os filhos dos dirigentes tendem a pertencer a uma faixa
etária superior à dos filhos dos não dirigentes; no grupo dos dirigentes, a frequência de
homens com filhos na faixa etária dos sete aos catorze anos é significativamente superior à das
mulheres.
Para uma melhor compreensão da influência da variável filhos sobre a atribuição de cargos de
chefia a homens e mulheres, analisou-se a frequência relativa das mulheres e dos homens
dirigentes com filhos dos zero aos catorze anos, por cargo hierárquico de chefia.
O resultado desta análise está representado pelo Gráfico 15. Este gráfico demonstra que os
dirigentes de topo e de grau intermédio, do sexo masculino, têm proporcionalmente mais
filhos do que os dirigentes do sexo feminino, com o mesmo grau hierárquico. Só nos “outros
níveis hierárquicos”, que correspondem essencialmente a funções de coordenação, a
frequência relativa de mulheres com filhos é superior à dos homens.
35
Gráfico 15 – Dirigentes com filhos, entre os 0 e os 14 anos
Nível hierárquico
Topo
Intermédio
Outros
0%
5%
10%
Mulheres
15%
20%
25%
30%
Homens
Funções de dirigentes e categoria profissional
O Quadro 11 indica que a maior parte dos dirigentes, pertencem à categoria de Assessor
Principal (36%), não se verificando diferenças significativas entre os dois sexos.
Contudo se considerarmos a proporção de dirigentes, diferenciada por sexo em cada categoria
profissional, verificamos que só na categoria de assessor principal há, proporcionalmente,
mais mulheres dirigentes do que homens. Com efeito, na categoria de assessor principal 65%
das mulheres eram dirigentes, baixando essa percentagem para 58% no caso dos homens
(Gráfico 16).
36
Quadro 11 - Situação perante o exercício de funções dirigentes por categoria profissional
alcançada e por sexo
valores absolutos
Funções de
Direcção
Categoria
profissional
Exerce
Não exerce
%
mulheres
homens
total
mulheres
homens
total
Assessor principal
138
79
217
36,5
35,1
36,0
Assessor
45
35
80
11,9
15,6
13,3
Tec. Sup. Principal
87
48
135
23,0
21,3
22,4
Tec. Sup. 1ª classe
83
50
133
22,0
22,2
22,1
Tec. Sup. 2ª classe
24
13
37
6,3
5,8
6,1
Tec.Sup. Estagiário
1
0
1
0,3
0,0
0,2
Total
378
225
603
100,0
100,0
100,0
Assessor principal
75
57
132
12,0
21,1
14,8
Assessor
70
25
95
11,2
9,3
10,6
Tec. Sup. Principal
121
46
167
19,4
17,0
18,7
Tec. Sup. 1ª classe
181
70
251
29,0
25,9
28,1
Tec. Sup. 2ª classe
170
68
238
27,2
25,2
26,6
Tec.Sup. Estagiário
7
4
11
1,1
1,5
1,2
624
270
894
100,0
100,0
100,0
Total
Gráfico 16 – Dirigentes mulheres e homens por categoria profissional
Assessor Principal
Assessor
Técnico Superior Principal
Técnico Superior 1.ª Classe
Técnico Superior 2.ª Classe
0%
10% 20%
30% 40% 50% 60%
Mulheres
70%
Homens
37
Dirigentes e habilitações académicas
De acordo com os dados do Quadro 12, a licenciatura é a habilitação académica predominante
em todos os cargos de chefia. Por outro lado, é nos primeiros níveis de direcção (topo grau 1 e
topo grau 2) que existe uma maior percentagem de dirigentes com habilitações superiores à
licenciatura. Outra constatação a relevar é que, em todos os graus da função dirigente, os
homens apresentam proporcionalmente habilitações académicas10 superiores às das mulheres,
com excepção dos dirigentes de topo grau 1, pois neste grau 35% das mulheres têm mestrado
ou doutoramento, sendo essa percentagem de 23% no caso dos homens.
Quadro 12 - Dirigentes segundo ao tipo de funções exercidas, por habilitações
académicas e sexo
Funções de Direcção
Topo grau 1
Topo grau 2
Intermédia grau 1
Intermédia grau 2
Licenciatura
Pós-graduação
Mestrado
Doutoramento
Total
Licenciatura
Pós-graduação
Mestrado
Doutoramento
Total
Licenciatura
Pós-graduação
Mestrado
Doutoramento
Outras
Total
Licenciatura
Pós-graduação
Mestrado
Doutoramento
Outras
Total
valores absolutos
mulheres
homens
9
20
4
10
4
5
3
4
20
39
25
19
11
22
2
3
2
4
40
48
82
79
40
35
14
19
2
7
3
2
141
142
133
68
50
45
11
16
1
3
1
1
196
133
total
29
14
9
7
59
44
33
5
6
88
161
75
33
9
5
283
201
95
27
4
2
329
mulheres
45,0
20,0
20,0
15,0
100,0
62,5
27,5
5,0
5,0
100,0
58,2
28,4
9,9
1,4
2,1
100,0
67,9
25,5
5,6
0,5
0,5
100,0
%
homens
51,3
25,6
12,8
10,3
100,0
39,6
45,8
6,3
8,3
100,0
55,6
24,6
13,4
4,9
1,4
100,0
51,1
33,8
12,0
2,3
0,8
100,0
total
49,2
23,7
15,3
11,9
100,0
50,0
37,5
5,7
6,8
100,0
56,9
26,5
11,7
3,2
1,8
100,0
61,1
28,9
8,2
1,2
0,6
100,0
10
Como já foi referido anteriormente, a pós-graduação não corresponde propriamente a um grau académico mas
não deixa de se constituir como uma mais valia do ponto de vista das habilitações académicas.
38
7.3.
Usos do tempo na esfera privada
A análise dos resultados do questionário sobre o uso do tempo na esfera privada (i.e. fora do
lugar de trabalho), apresentados no Quadro 13, apontam para diferenças significativas entre
mulheres e homens, designadamente no que concerne as tarefas domésticas, as compras para a
casa e as reparações em casa. Com efeito, as duas primeiras categorias de tarefas são
predominantemente exercidas por mulheres e são também elas que lhes dedicam mais tempo,
sobretudo no caso das tarefas domésticas. Pelo contrário, as reparações em casa apresentam-se
como uma tarefa predominantemente masculina.
No que concerne as tarefas relacionadas com a educação dos filhos (levar/buscar as crianças à
escola; cuidados a crianças pequenas; brincar e acompanhar os estudos dos filhos), as
diferenças entre sexos são menos acentuadas, embora também neste domínio o uso do tempo
do sexo feminino seja proporcionalmente superior ao dos homens, sobretudo se tomarmos em
consideração que proporcionalmente há mais homens do que mulheres com filhos entre os
zero e os catorze anos (Gráfico 15). Outro aspecto a relevar são as elevadas percentagens de
pais e mães que declararam não usar tempo com tarefas dedicadas à educação dos filhos.
Relativamente
aos
últimos
três
itens
(lazer,
participação
cívica/política
e
voluntariado/comunidade), os resultados do questionário apontam no sentido de um quase
total desinteresse relativamente à participação em actividades de exercício da cidadania, com
maior ênfase por parte das mulheres. Nas actividades de lazer há um maior equilíbrio, entre os
dois sexos, embora os homens lhes dediquem mais tempo, proporcionalmente.
39
7.4.
1 - 3 horas / dia
> 3 horas / dia
Total
1,9
9,1
M
12,8
24
H
1,8
54,4
M
Fazer compras p/ casa
4,8
63,9
H
46,4
44,7
M
Reparações em casa
10,3
71,8
H
25,1
3,2
Levar/buscar à escola M
crianças* H
25,7
15
30
2
M
Cuidados a crianças
pequenas* H
36,7
15,9
14
3,7
Brincar e acompanhar M
estudos filhos* H
9,8
14,8
0,9
24
M
Actividades de lazer
0,6
17,2
H
81,3
15
Participação M
cívica/política H
61,9
27,3
83,3
13
Voluntariado / M
comunidade H
76,4
16,4
* No universo de inquiridos com filhos do 0-14 anos
Tarefas domésticas
< 1 hora / dia
Ocasionalmente
Não realiza
Quadro 13 - Usos do tempo na esfera privada (%)
26
40,6
25,7
19,8
6,4
13,2
57
52
30,2
27,8
26,6
31,1
25
23
1,7
5,4
1,4
4,3
55,5
22
17,2
11
1,8
3,4
14,4
7
35,4
19,1
51,6
42
44,8
52,6
1,5
3,9
1,9
2,2
7,5
0,6
0,9
0,5
0,6
1,3
0,4
0,5
2,4
0,5
4,1
2,4
5,3
6,6
0,4
1,5
0,4
0,7
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Representações do género sobre liderança
Em termos globais, e de acordo com os Quadros 14 e 15, os inquiridos tendem a ter uma
opinião mais positiva acerca das capacidades de liderança das chefias do mesmo sexo. Apenas
na «rapidez de decisão» e na «prioridade a resultados sobre procedimentos» as chefias do sexo
masculino colhem uma avaliação mais positiva tanto por parte de mulheres como de homens.
Parece consensual para os inquiridos de ambos os sexos que as competências
comportamentais de liderança das mulheres com maior destaque são a «preocupação com o
clima laboral e satisfação dos subordinados», a «facilidade em estabelecer relações e em
comunicar», e a «promoção do trabalho em equipa».
No caso dos homens, as características mais bem avaliadas são a «rapidez de decisão», a
«prioridade a resultados sobre procedimentos» e o «incentivo à inovação/criatividade»,
quando avaliados por mulheres. Já quando a avaliação das chefias masculinas é feita por
homens, as competências comportamentais de liderança melhor avaliadas são a «rapidez de
40
decisão», a «promoção do trabalho em equipa» e, em terceiro lugar, o «incentivo à
inovação/criatividade».
Finalmente, em termos comparativos, os resultados são mistos. As mulheres colhem melhor
opinião no que diz respeito ao «privilégio do consenso na tomada de decisão», a «preocupação
com o clima laboral e satisfação dos subordinados» bem como a «facilidade em estabelecer
relações e em comunicar». Os homens, pelo contrário ganham em «rapidez de decisão» e
«prioridade a resultados sobre procedimentos».
Quadro 14 - Percepção das características comportamentais das mulheres em funções de
liderança, segundo o sexo (escala de 1 a 5)
mulheres homens total M/H
Privilegia rapidez de decisão
3,71
3,33
3,56
Privilegia consenso na tomada de decisão
3,83
3,41
3,66
Preocupa-se com o clima laboral e satisfação de subordinados
3,97
3,50
3,79
Preocupa-se com resultados em detrimento proc. Administrativos
3,27
3,19
3,24
Promove o trabalho em equipa
3,91
3,45
3,73
Incentiva a inovação/criatividade
3,81
3,40
3,64
Possui atitude de mediação de conflitos
3,78
3,37
3,62
Tem facilidade em estabelecer relações e em comunicar 3,97
3,63
3,83
1=discordo totalmente; 2=discordo; 3= nem concordo nem discordo; 4= concordo 5= concordo totalmente
Quadro 15 - Percepção das características comportamentais dos homens em funções de
liderança, segundo o sexo (escala de 1 a 5)
mulheres homens total M/H
Privilegia rapidez de decisão
3,88
3,83
3,86
Privilegia consenso na tomada de decisão
3,20
3,37
3,27
Preocupa-se com o clima laboral e satisfação de subordinados
3,11
3,44
3,24
Preocupa-se com resultados em detrimento proc. Administrativos
3,49
3,51
3,50
Promove o trabalho em equipa
3,33
3,60
3,44
Incentiva a inovação/criatividade
3,36
3,59
3,45
Possui atitude de mediação de conflitos
3,18
3,50
3,31
Tem facilidade em estabelecer relações e em comunicar 3,33
3,57
3,43
1=discordo totalmente; 2=discordo; 3= nem concordo nem discordo; 4= concordo 5= concordo totalmente
41
7.5.
Representações do género sobre igualdade de oportunidades
No que diz respeito à percepção que mulheres e homens têm sobre questões ligadas à igualdade
de oportunidades, os resultados constam do Quadro 16. Ambos os sexos parecem concordar que
a participação dos homens nas tarefas domésticas e nos cuidados a crianças tem vindo a
aumentar. Não obstante, são os sujeitos do sexo masculino que mais vincam esta opinião:
96,8% concordam ou concordam totalmente com a afirmação, contra 88,3% no caso das
mulheres.
Também há concordância entre ambos os sexos quanto ao facto das mulheres continuarem a
desempenhar a maior parte das tarefas domésticas e a assumir responsabilidades familiares.
Contudo, neste caso, a convicção das mulheres parece ser superior, já que 92,1% concorda ou
concorda totalmente contra 75% dos homens. A mesma tendência é encontrada quanto à
questão do adiamento da maternidade por razões de carreira, visto vincadamente 89% das
mulheres terem concordado ou concordado totalmente com a afirmação, contra 77% dos
homens.
Em sentido oposto, as opiniões sobre o facto da organização familiar actual permitir iguais
condições de carreira a homens e mulheres dividem claramente os dois sexos. A maioria das
mulheres (53,5%) discorda ou discorda totalmente desta afirmação, enquanto que a maioria dos
homens (50,4%) concorda ou concorda totalmente.
Quando confrontados com a questão dos homens encontrarem melhores condições de
progressão na carreira do que as mulheres, os homens não têm uma opinião claramente
definida, mas 75,3% das mulheres acredita ser esta a realidade actual. No mesmo sentido,
73,7% das mulheres é da opinião que deveriam ser tomadas medidas para aumentar a sua
representação nos níveis mais elevados de decisão, quando para os homens, não obstante uma
parcial concordância, as opiniões tendem a dividir-se.
Finalmente, no que diz respeito ao facto de ser desejável as mulheres poderem ficar em casa até
os filhos completarem 5 anos, as opiniões são dispersas tanto em homens como em mulheres,
sendo o resultado global mais favorável a essa hipótese.
42
7.6.
Discordo
totalmente
Discordo
Não
concordo
nem
discordo
Concordo
Concordo
totalmente
Total
Quadro 16 - Percepções relativas à igualdade de género (%)
A participação dos homens nas tarefas M
domésticas e nos cuidados diários aos
filhos tem vindo a aumentar H
0,3
3,4
8,0
63,2
25,1
100
0,0
0,6
2,7
49,8
47,0
100
Hoje em dia, a organização familiar dos M
casais permite que homens e mulheres
disponham de iguais condições de H
carreira
7,8
45,7
17,5
23,4
5,5
100
3,1
25,8
20,7
39,3
11,1
100
As mulheres que trabalham continuam a M
desempenhar a maior parte das tarefas
domésticas e responsabilidades H
familiares
0,3
2,6
5,0
43,6
48,5
100
1,5
7,4
16,1
57,4
17,6
100
Muitas mulheres adiam a maternidade M
para melhor se dedicarem à carreira H
0,2
1,8
9,1
50,9
38,1
100
0,6
5,0
17,7
52,8
24,1
100
Seria desejável que as mulheres M
pudessem ficar em casa com os filhos
até estes completarem 5 anos H
8,1
26,0
25,3
19,3
21,3
100
8,7
20,2
26,1
23,0
22,3
100
Deveriam ser tomadas medidas que M
visassem aumentar a representação das
mulheres nos níveis elevados de decisão H
1,6
7,6
16,9
31,4
42,3
100
8,6
15,9
33,4
28,5
13,7
100
No trabalho, os homens encontram M
melhores condições de progressão na
carreira que as mulheres H
1,2
7,4
16,2
35,1
40,2
100
8,8
25,2
30,2
28,4
7,7
100
Tempo na esfera laboral
Horários praticados e horários desejados
Paralelamente aos usos do tempo na esfera privada foi igualmente objecto de análise a
organização do tempo na esfera laboral (emprego) na Administração Pública.
Nesta dimensão atendeu-se ao tipo de horário11 praticado pelos inquiridos, procurando avaliar
o impacte quer da existência de filhos dos 0 aos 14 anos, quer do exercício ou não de funções
dirigentes na adesão a distintas modalidades de horário, por parte de homens e mulheres.
Procurou-se, igualmente conhecer que modalidade de horário homens e mulheres desejariam
praticar, tomando igualmente em consideração a situação familiar e profissional.
11
Foi utilizada a tipologia de horários da Administração Pública constante na legislação do Balanço Social.
43
Relativamente ao primeiro aspecto e como se pode constatar pelo Quadro 17, a maioria dos
inquiridos (67,4%) encontra-se ou em isenção de horário (32,5%) ou em horário flexível a
tempo inteiro (34,9%). A Jornada Contínua, horário que pelas suas características se destina a
conferir melhores possibilidades de conciliação entre vida profissional e familiar, é usufruído
por 8,2% dos inquiridos. Quanto às diferenças entre a amostra masculina e a feminina
constata-se que a categoria horária em torno da qual os homens se concentram
predominantemente é a categoria da Isenção de Horário, (35,4%) enquanto que na amostra
feminina a maior concentração se verifica em torno do Horário flexível a tempo inteiro
(37,1%). Esta situação poderá estar relacionada com o facto de entre a amostra masculina
estar mais patente o exercício de funções dirigentes enquanto que na amostra feminina
predomina o exercício de funções técnicas. Ainda no Quadro 17, pode-se constatar que a
diferença mais significativa entre homens e mulheres reside no padrão diferenciado de adesão
à modalidade horária da Jornada Contínua. De facto, do total de mulheres inquiridas 11,9%
inserem-se nessa modalidade horária, ao passo que dos homens inquiridos apenas 2,8% se
encontra em condições idênticas.
Quadro 17 - Inquiridos segundo a modalidade de horário praticada na Administração
Pública e o sexo
Valores absolutos
mulheres homens total
mulheres
%
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
247
236
483
19,1
26,6
22,2
Jornada Contínua
153
25
178
11,9
2,8
8,2
Isenção de Horário
393
314
707
30,5
35,4
32,5
Horário Flexível a tempo inteiro
479
280
759
37,1
31,6
34,9
Tempo parcial
5
3
8
0,4
0,3
0,4
Outro
13
29
42
1,0
3,3
1,9
Total
1290
887
2177
100
100
100
Se consideramos apenas os inquiridos com filhos em idade infantil (Quadro 18), verifica-se
que as mulheres em Jornada Contínua representam cerca de 20,8% do total de mulheres,
enquanto que os homens em idêntica situação familiar não perfazem mais do que 4,3% do
total da amostra masculina. Esta observação parece ir no sentido da confirmação da hipótese
de que as mulheres tendem a assumir, mais do que os homens, as responsabilidades familiares.
44
Quadro 18 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário
frequentada na Administração Pública e o sexo
Valores absolutos
mulheres
homens
total
mulheres
%
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
79
116
195
15,8
31,1
22,3
Jornada Contínua
104
16
120
20,8
4,3
13,7
Isenção de Horário
145
127
272
28,9
34,0
31,1
Horário Flexível a tempo inteiro
163
101
264
32,5
27,1
30,2
Tempo parcial
3
1
4
0,6
0,3
0,5
Outro
7
12
19
1,4
3,2
2,2
Total
501
373
874
100,0
100,0
100,0
O impacto das responsabilidades familiares na organização quotidiana do tempo laboral não
está presente de igual forma entre dirigentes e não dirigentes. Como podemos constatar nos
quadros que se seguem ele tende a acentuar-se quando as mulheres não desempenham funções
dirigentes e a diluir-se, quase por completo, quando as mulheres exercem funções dirigentes.
Com efeito, entre os inquiridos não dirigentes (Quadro 19), i.e. em que as funções exercidas
são essencialmente funções técnicas sem responsabilidades hierárquicas, verifica-se
claramente a existência de um padrão distinto entre homens e mulheres no que concerne a
adesão à Jornada Contínua sendo a percentagem de mulheres que se encontra nesta
modalidade horária muito superior à de homens (17,9% mulheres contra 3,4% homens).
Quadro 19 - Inquiridos não dirigentes segundo o horário na Administração Pública e o
sexo
Valores absolutos
mulheres homens
total
mulheres
%
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
202
154
356
25,7
36,9
29,6
Jornada Contínua
141
14
155
17,9
3,4
12,9
Isenção de Horário
48
31
79
6,1
7,4
6,6
Horário Flexível a tempo inteiro
382
205
587
48,5
49,2
48,8
Tempo parcial
5
2
7
0,6
0,5
0,6
Outro
9
11
20
1,1
2,6
1,7
Total
787
417
1204
100,0
100,0
100,0
45
Porém, quando situamos a análise apenas no Grupo dos Dirigentes (Quadro 20), a
percentagem de mulheres com Jornada Contínua desce para 2,2% igualando a percentagem
masculina (2,1%). Mesmo se atendermos unicamente aos dirigentes com filhos dos 0 aos 14
anos (quadro 21) verifica-se que as semelhanças entre homens e mulheres se mantêm
relativamente às modalidades de horário praticadas: 2,7% de mulheres contra 2,5% de homens
aderem à Jornada Contínua, o que contrasta fortemente com a tendência identificada quando
temos como objecto de análise o total de inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos e não só o
sub-grupo dos dirigentes.
Quadro 20 - Dirigentes segundo o horário na Administração pública e o sexo
Valores absolutos
mulheres
homens
total
mulheres
%
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
39
81
120
7,9
17,3
12,5
Jornada Contínua
11
10
21
2,2
2,1
2,2
Isenção de Horário
344
283
627
69,8
60,6
65,3
Horário Flexível a tempo inteiro
95
74
169
19,3
15,8
17,6
Tempo parcial
0
1
1
0,0
0,2
0,1
Outro
4
18
22
0,8
3,9
2,3
Total
493
467
960
100,0
100,0
100,0
Quadro 21 - Indivíduos dirigentes com filhos dos 0 aos 14 anos segundo o horário
laboral e o sexo
Valores absolutos
mulheres homens
total
mulheres
%
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
10
45
55
5,4
22,7
14,3
Jornada Contínua
5
5
10
2,7
2,5
2,6
Isenção de Horário
126
113
239
67,7
57,1
62,2
Horário Flexível a tempo inteiro
42
28
70
22,6
14,1
18,2
Outro
3
7
10
1,6
3,5
2,6
Total
186
198
384
100,0
100,0
100,0
46
Podemos, portanto, concluir que entre os não dirigentes a influência da existência de filhos
menores de idade sobre a adesão à Jornada Contínua só é relativamente significativa no caso
das mulheres.
Por outro lado, a constatação de que no caso dos dirigentes, de ambos os sexos, a existência de
filhos não resulta na adesão à Jornada Contínua, leva-nos a concluir que o padrão
comportamental exigido ao exercício de funções de chefia se sobrepõe à necessidade de
assistência aos filhos. Este resultado é tanto mais importante quanto se verificou que,
proporcionalmente, a percentagem de dirigentes com filhos dos sete aos catorze anos era
superior à dos não dirigentes e que a diferença das percentagens entre dirigentes e não
dirigentes, com filhos dos zero aos seis anos, era pouco significativa, embora
proporcionalmente houvesse uma percentagem maior de não dirigentes nessa situação.
No plano das representações, e relativamente aos horários que as pessoas desejariam ter
verifica-se, como evidencia o Quadro 22, que a Isenção de Horário é referida como a
modalidade desejada pela maior percentagem de inquiridos (43,9%).
No entanto as mulheres dividem-se mais na sua opinião por outras categorias do que os
homens. O desejo de aderir à Jornada Contínua é referido por 27,7% das mulheres inquiridas
valor este superior à percentagem de mulheres que efectivamente usufrui desse mesmo horário
(11,9%). No caso dos homens o desejo de aderir a Jornada contínua, expresso por 8,2% de
homens da amostra, é igualmente superior à percentagem daqueles que efectivamente dela
usufruem (2,1%).
No caso dos inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos (Quadro 23), observam-se diferenças
muito significativas entre as opiniões masculinas e femininas. Com efeito, na situação familiar
que compreende filhos pequenos, 38% das mulheres expressam o desejo de usufruir de
Jornada Contínua e quase 36% de Isenção de horário. No caso dos homens apenas cerca de
11% gostaria de ter Jornada Contínua, quando mais de metade (50,4%) desejaria a Isenção de
horário.
No grupo dos dirigentes, verificou-se que a modalidade de horário praticada não era
significativamente diferente entre homens e mulheres (Quadro 20). No entanto, ao nível das
representações, de acordo com o Quadro 24, as diferenças evidenciam-se: 15,2% das mulheres
dirigentes expressam a vontade de aderir à Jornada Continua contra apenas 4,7% dos homens.
47
Quadro 22 - Tipo de horário que gostaria de frequentar na Administração Pública, por
sexo
Valores absolutos
mulheres homens
total
mulheres
%
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
25
53
78
2,0
6,2
3,7
Jornada Contínua
341
70
411
27,7
8,2
19,7
Isenção de Horário
480
436
916
39,0
51,1
43,9
Horário Flexível a tempo inteiro
330
269
599
26,8
31,5
28,7
Tempo parcial
51
11
62
4,1
1,3
3,0
Outro
4
15
19
0,3
1,8
0,9
Total
1231
854
2085
100
100
100
Quadro 23 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário
desejada na Administração Pública e o sexo
Valores absolutos
mulheres
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
mulheres
%
homens
total
6
28
34
1,3
7,8
4,2
Jornada Contínua
175
39
214
37,9
10,9
26,1
Isenção de Horário
165
180
345
35,7
50,4
42,1
Horário Flexível a tempo inteiro
93
100
193
20,1
28,0
23,6
Tempo parcial
23
5
28
5,0
1,4
3,4
Outro
0
5
5
0,0
1,4
0,6
Total
462
357
819
100,0
100,0
100,0
Quadro 24 - Dirigentes segundo o tipo de horário que desejariam frequentar e o sexo
Valores absolutos
mulheres homens total
mulheres
%
homens
total
Horário Rígido a tempo inteiro
6
29
35
1,3
6,5
3,9
Jornada Contínua
70
21
91
15,2
4,7
10,0
Isenção de Horário
287
296
583
62,1
66,4
64,2
Horário Flexível a tempo inteiro
84
86
170
18,2
19,3
18,7
Tempo parcial
14
7
21
3,0
1,6
2,3
Outro
1
7
8
0,2
1,6
0,9
Total
462
446
908
100,0
100,0
100,0
48
Uma questão que se coloca relativamente à organização do trabalho e particularmente a esta
componente dos horários laborais é a de saber até que ponto os inquiridos se encontram na
situação que desejariam ou se aspiram a outras modalidades de horário.
A análise da relação entre horário praticado/horário desejado permitiu verificar que os
inquiridos que se situam em horários rígidos a tempo inteiro são os que mais referem outras
modalidades de horário como desejadas, i.e. que se apresentam mais descontentes com a sua
situação (Quadros 25 e 26). Contudo os homens que estão neste tipo de horário parecem
aceitá-lo melhor do que as mulheres como pode verificar pela análise do Quadro 26. De facto,
aproximadamente 23% dos homens em horário rígido referiram o mesmo horário como aquele
que gostariam de frequentar, enquanto que só 8% das mulheres em horário rígido referiram
continuar a ter o mesmo horário (ver Quadro 25).
A Isenção de horário e a Jornada Contínua são as modalidades horárias em que se verifica
uma maior percentagem de inquiridos que simultaneamente as praticam e desejam.
Contudo, existem algumas diferenças de género assinaláveis: 79% das mulheres que se
encontram em isenção de horário, declararam desejá-lo, enquanto que no caso dos homens a
correspondente percentagem é de 92%. Outra diferença significativa entre os respondentes dos
dois sexos, refere-se aos trabalhadores da Administração Pública que estão em isenção de
horário, visto que 12% das mulheres nessa situação declararam preferir a Jornada Contínua
contra apenas 1% dos homens.
Quadro 25 - Mulheres nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que
desejariam frequentar
Horário
rígido
Jornada Isenção de Horário Flexível Tempo
Outro total
Continua Horário a tempo inteiro parcial
Horário Rígido a tempo inteiro
8,0%
32,4%
15,5%
39,1%
4,2%
0,8% 100%
Jornada Contínua
0,7%
72%
16,8%
5,6%
4,9%
0,0% 100%
Isenção de Horário
0,7%
12%
79,3%
4,7%
3,4%
0,0% 100%
Horário Flexível a tempo
inteiro
0,6%
24,5%
27,9%
43,1%
3,9%
0,0% 100%
Tempo parcial
0,0%
0%
0,0%
40,0%
60,0%
0,0% 100%
Outro
0
16,7%
16,7%
41,7%
41,7%
8,3% 100%
Total
2,0%
27,7
39,0%
26,7
4,2
0,3
100%
49
Quadro 26 - Homens nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que
desejariam frequentar
Horário rígido
Horário Rígido a tempo inteiro
Tempo
Jornada Isenção de Horário Flexível
parcial Outro Total
Continua Horário
tempo inteiro
22,7%
9,2%
19,7%
47,6%
0,9%
0,0 100%
Jornada Contínua
0,0%
70%
13,0%
13,0%
4,3%
0,0 100%
Isenção de Horário
0,0%
1%
92,4%
5,3%
1,0%
0,3 100%
Horário Flexível a tempo inteiro
0,4%
10,7%
37,1%
50,0%
1,1%
0,7 100%
0%
0%
33,3%
0%
66,7%
0,0 100%
Outro
0,0%
4,8%
19,0%
19%
0%
57,1 100%
Total
6,2%
8,2%
50,9%
31,5%
1,3%
1,8 100%
Tempo parcial
Da análise atrás realizada podemos extrair algumas ilações:
Um primeiro aspecto reside no facto da situação familiar - e nomeadamente o facto de
existirem filhos em idade infantil - ter um maior impacte nos horários praticados pelas
mulheres do que nos horários praticados pelos homens, mas apenas quando as mulheres não
exercem funções dirigentes.
Um segundo aspecto prende-se com o facto de existir um maior número de pessoas (homens e
mulheres) que desejaria aderir à Jornada Contínua. No caso das mulheres com filhos em idade
infantil a percentagem que gostaria de estar inserida em Jornada Contínua é de 35,8% embora
na realidade apenas 20,8% o estejam. No caso das mulheres dirigentes é igualmente
contrastante a percentagem de mulheres que praticam esse horário (2,2%) e a percentagem das
que desejariam dele beneficiar (15,7%).
Em suma, a situação profissional e nomeadamente o facto de se exercer ou não funções
dirigentes parece ser fulcral nas possibilidades de praticar determinadas modalidades de
horário. Mesmo existindo vontade por parte das mulheres dirigentes em aderir á Jornada
Continua, o facto de exercer funções dirigentes traduz-se na aproximação aos valores
registados pelos homens.
Finalmente, um dado relevante e que não deve ser negligenciado devido à sua fraca expressão
percentual, é o caso dos respondentes em situação de horário a tempo parcial (0,1%). Também
no plano das representações a situação de tempo parcial não surgiu como atractiva tendo
recebido a adesão de apenas 3% dos inquiridos. Inclusivamente, dos poucos inquiridos que se
situam nesta situação horária, 40% desejariam estar em situação de horário flexível a tempo
50
inteiro. Trata-se de uma questão a explorar, podendo estar relacionada com o factor dos níveis
remuneratórios.
7.7.
Prioridades em termos de políticas públicas
Em termos de áreas sectoriais de intervenção do Estado, os inquiridos foram questionados sobre
quais deveriam ser as prioridades das políticas públicas (Quadros 27, 28 e 29). Embora
globalmente as escolhas recaiam sobre as mesmas temáticas, algumas diferenças adquirem
relevância.
Se tomarmos em consideração ambos os sexos, a primeira prioridade divide-se em três grandes
áreas: Educação, com 35%; Saúde, com 29,5%; e Economia e Finanças, com 14,8%. No
entanto, a importância relativa atribuída a cada uma destas áreas difere quando analisamos os
resultados por sexo.
Assim, como primeira prioridade mais referida no caso das mulheres aparece a Saúde, com
37,5% de respostas. No caso dos homens, a Saúde aparece como prioridade em terceiro lugar
com apenas 15,8% de respostas. A Educação, que para os homens é a primeira prioridade com
38,9% de respostas, é a segunda escolha das mulheres, com 32,7% de respostas. A Economia e
Finanças é a segunda escolha nos homens, com 16,2%de respostas e a terceira nas mulheres,
com 14% de respostas.
51
Quadro 27 - Primeira prioridade, por sexo
Valores absolutos
mulheres homens
total
mulheres
%
homens
total
Ambiente
14
14
28
2,7
4,6
3,4
Cidadania
6
6
12
1,2
2,0
1,5
Economia e finanças
72
49
121
14,0
16,2
14,8
Educação
168
118
286
32,7
38,9
35,0
Qualificação/formação
26
41
67
5,1
13,5
8,2
Ciência/inovação
9
8
17
1,8
2,6
2,1
Infância/juventude
13
2
15
2,5
0,7
1,8
Infra-estruturas e obras
públicas
0
1
1
0,0
0,3
0,1
Acção social
8
4
12
1,6
1,3
1,5
Cultura
0
2
2
0,0
0,7
0,2
Saúde
193
48
241
37,5
15,8
29,5
Outra
5
10
15
1,0
3,3
1,8
Total
514
303
817
100
100
100
mulheres
%
homens
total
Quadro 28 - Segunda prioridade, por sexo
Valores absolutos
mulheres homens
total
Ambiente
16
16
32
3,1
5,3
3,9
Cidadania
5
6
11
1,0
2,0
1,3
Economia e finanças
53
32
85
10,3
10,6
10,4
Educação
180
66
246
35,0
21,8
30,1
Qualificação/formação
41
57
98
8,0
18,8
12,0
Ciência/inovação
27
29
56
5,3
9,6
6,9
Infância/juventude
18
7
25
3,5
2,3
3,1
Infra-estruturas e obras
Públicas
7
7
14
1,4
2,3
1,7
Acção social
20
9
29
3,9
3,0
3,5
Cultura
10
3
13
1,9
1,0
1,6
Saúde
134
66
200
26,1
21,8
24,5
Outra
3
4
7
0,6
1,3
0,9
Total
514
302
816
100
100
100
52
Quadro 29 - Terceira prioridade por sexo
Valores absolutos
mulheres
homens
total
%
mulheres homens
total
Ambiente
66
28
94
12,9%
9,3%
11,6%
Cidadania
15
10
25
2,9%
3,3%
3,1%
Economia e finanças
88
41
129
17,2%
13,7%
15,9%
Educação
66
38
104
12,9%
12,7%
12,8%
Qualificação/formação
67
37
104
13,1%
12,3%
12,8%
Ciência/inovação
37
37
74
7,2%
12,3%
9,1%
Infância/juventude
35
15
50
6,8%
5,0%
6,2%
Infra-estruturas e obras públicas
12
5
17
2,3%
1,7%
2,1%
Acção social
46
23
69
9,0%
7,7%
8,5%
Cultura
11
10
21
2,1%
3,3%
2,6%
Saúde
63
45
108
12,3%
15,0%
13,3%
Outra
7
11
18
1,4%
3,7%
2,2%
Total
513
300
813
100,0%
100,0% 100,0%
53
8. Aprofundamento dos resultados do Questionário através de Entrevistas
8.1.
Definição do âmbito das entrevistas
Na 4.ª fase da metodologia definida para o presente estudo, previu-se a realização de
entrevistas a funcionários que responderam ao questionário, na perspectiva de se aprofundar o
conhecimento sobre a relação entre representações sociais do género, práticas de
organização do trabalho, oportunidades de progressão profissional de homens e
mulheres, designadamente no que concerne o acesso a funções de chefia, e usos do
tempo.
Com esse objectivo, foi elaborado um Guião de entrevista (anexo II) que incorpora as
seguintes áreas temáticas:
•
Percursos profissionais e de vida: oportunidades passadas, situação actual e
expectativas futuras;
•
Organização do trabalho e dinâmicas de conciliação entre vida laboral e vida
privada/familiar;
•
Representações sociais de género sobre as condições de progressão profissional e
de acesso a funções dirigentes na Administração Pública (AP);
•
Representações sociais de género sobre a liderança /atributos do líder ideal;
•
Representações sociais de género sobre as diferenças entre homens e mulheres no
exercício de funções de direcção e preferências identitárias no contexto laboral;
•
Escolhas prioritárias de políticas públicas e práticas de participação cívica, de
mulheres e de homens.
54
8.2.
Método de selecção dos funcionários a entrevistar
Para a realização das entrevistas foram seleccionados oito Ministérios, com base no indicador
“taxa de feminização dos escalões mais elevados da hierarquia salarial”12 a saber:
Educação e Saúde, Ministérios com as maiores taxas de feminização nos escalões
remuneratórios mais elevados;
Cultura, Negócios Estrangeiros e Segurança Social, com taxas de feminização medianas
nos escalões remuneratórios mais elevados;
Ambiente e Ordenamento do Território, Obras Públicas e Defesa Nacional, que detêm as
mais baixas taxas de feminização naqueles escalões salariais.
Em seguida foram definidos 16 perfis sócio-profissionais e familiares, utilizando como
referencial os seguintes indicadores: sexo, idade, taxa de feminização dos Ministérios no topo
da hierarquia, existência de filhos e o exercício (ou não) de funções dirigentes (Quadro 30).
Finalmente, a selecção dos perfis de funcionários a entrevistar, por Ministério, foi efectuada
utilizando uma distribuição triangular em que o vértice do triangulo está representado por
Ministérios com taxas de feminização medianas e as bases do triangulo pelos Ministérios onde
as taxas de feminização apresentam valores mais extremos (Quadro 30). Este método levou à
seguinte amostra de funcionários a entrevistar:
•
Ministérios mais feminizados no topo dos escalões remuneratórios, (Educação e
Saúde): funcionários no grupo etário dos 25 aos 45 anos, com filhos; na repartição por
sexo o homem exerce funções de dirigente e a mulher funções técnicas;
•
Ministérios da Cultura e dos Negócios Estrangeiros, ambos com uma taxa de
feminização superior a 50%: funcionários com pelo menos 46 anos e sem filhos, o
homem exercendo funções de dirigente e as mulheres funções técnicas;
•
Ministério do Trabalho e da Segurança Social, que tem a particularidade de apresentar
uma taxa de feminização global do seu efectivo muito elevada (80%) sem a
correspondente representação nos escalões remuneratórios de nível superior (45,6%):
funcionários com pelo menos 46 anos e sem filhos, a mulher exercendo funções de
dirigente e o homem funções técnicas;
12
Calculada a partir da repartição por sexo nos escalões de rendimento dos 3400 a 5200 euros mensais Fonte:
dados da CGA, Dezembro de 2004 por Ministério (dados não publicados).
55
•
Ministérios menos feminizados no topo dos escalões remuneratórios (Ambiente e
Ordenamento do Território; Obras Públicas e Defesa): 3 mulheres dirigentes e 3
homens exercendo funções técnicas, sendo que no Ministério do Ambiente foram
seleccionados funcionários com mais de 46 anos e com filhos, enquanto que nos
Ministérios das Obras Públicas e da Defesa Nacional a selecção recaiu sobre
funcionários no grupo etário dos 25 aos 45 anos, sem e com filhos, respectivamente.
A identificação individual, dos funcionários a entrevistar, foi feita através de contactos
directos nos diferentes organismos, recorrendo a conhecimentos informais e/ou à selecção
aleatória a partir da base de dados de formandos/as do INA.
Quadro 30 - Perfil sócio-profissional e familiar dos entrevistados
Ministérios
seleccionados
Grau de
feminização no
topo
Educação
(64,7%)
Saúde
(60,6%)
Negócios Estrangeiros
(53,8%)
Cultura
(53,3%)
Trabalho e Segurança
Social
Ordenamento do
território e ambiente
Obras Públicas
(45,6%)
Defesa Nacional
(6,5%)
25-45
c/ filhos
HD (E1)
MT (E2)
+ 46 anos
s/ filhos
c/filhos
s/ filhos
HD (E3)
MT (E4)
HD (E5)
MT (E6)13
HD (E7)
MT (E8)
MD (E9)
HT (E10)
(22,2%)
MD (E11)
HT (E12)
(21,8%)
MD (E13)
HT (E14)
MD (E15)
HT (E16)
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Trabalhador (Não Dirigente)
MT: Mulher Trabalhadora (Não Dirigente)
13
Esta entrevista acabou não sendo considerada na análise, por solicitação da entrevistada, à posteriori.
56
8.3.
Técnica da entrevista
As entrevistas foram realizadas mediante a técnica da entrevista semi-directiva, recorrendo à
utilização de um guião temático focado nas dimensões de análise atrás referidas e construído
na perspectiva de possibilitar, simultaneamente, a captação da dimensão diacrónica do
percurso profissional de cada indivíduo, bem como as respectivas expectativas sobre o futuro
e a maior ou menor adesão a actividades de participação cívica e/ou política14.
As entrevistas decorreram no local de trabalho de cada entrevistado/a e foram objecto de
gravação áudio (à excepção de duas por solicitação dos entrevistados). A duração média de
cada entrevista foi de 60 minutos.
8.4.
Tratamento da informação recolhida nas entrevistas
As entrevistas gravadas foram objecto de transcrição e classificação do discurso. De seguida
procedeu-se à organização da informação assim obtida, em função da grelha de análise
temática.
Posteriormente esta informação foi objecto de análise de conteúdo, através do método de
análise temática categorial, em que a unidade de registo é o tema. Numa segunda fase,
analisou-se o que foi dito por cada um dos entrevistados, relativamente a cada tema, de forma
a classificarem-se os conteúdos em categorias exclusivas (sub-temas) que traduzem o(s)
diferentes posicionamento(s) dos actores. A partir do espectro desses posicionamentos, foi
possível construir uma grelha de classificação temática mais desagregada, a qual foi utilizada
para a análise dos resultados das entrevistas (Quadro 31).
14
Para ver o Guião da entrevista em pormenor basta consultar o Anexo II.
57
Quadro 31 - Grelha temática desagregada
Áreas Temáticas
Desagregação temática
(Dimensões de análise)
Oportunidades profissionais surgidas e forma como as agarrou ou
não
1. Percursos profissionais e de vida
Percepção da situação actual: Razões de se encontrar na AP
Perspectivas de evolução futura: projectos…
Projectos futuros (profissional, familiar, societal) (no médio e
longo prazo)
Apreciação das condições legais na AP
2. Conciliação vida profissional / vida
privada /familiar
Utilização de medidas
Gestão das responsabilidades familiares/responsabilidades
profissionais
Divisão de tarefas na esfera doméstica/familiar; recursos
disponíveis (apoio de familiares, …); percepção de equilíbrio
3. Percepção das condições de
progressão na carreira e do impacto
da situação de género
Igualdade de condições entre homens e mulheres
4. Percepção das condições de acesso a
funções dirigentes
Igualdade de acesso /condições entre homens e mulheres
5. Representações sobre a liderança
Características valorizadas no líder
Recursos /atributos mais valorizados e necessários
Recursos /atributos mais valorizados e necessários
- estilos de liderança
6. Diferenças entre homem e mulher
- no comportamento profissional
- na apetência por desempenhar as funções de liderança
Com quem mais gosta de trabalhar: homens ou mulheres
7. Identidades no contexto profissional
- relações hierárquicas
- pares
8. Percepção da evolução prospectiva
da igualdade de género na AP
Quadro legal
Matriz cultural de género
Cultura organizacional
9. Prioridades em termos de políticas
públicas
10. Pertença a uma organização cívica
ou desejo de pertencer
58
9. Apresentação e análise dos resultados das entrevistas
9.1.
Caracterização da situação sócio-profissional e familiar dos/as entrevistados/as
Esta caracterização está sintetizada nos Quadros 32 e 33. O Quadro 32 não carece de análise
comparativa, visto o perfil sócio-profissional e familiar dos entrevistados resultar do método
de selecção utilizado.
Quanto ao Quadro 33, põe em relevo a caracterização da situação profissional, relativamente
ao exercício das funções de chefia. Os aspectos mais relevantes dessa caracterização são os
seguintes:
- Dois dos três dirigentes de topo têm mais de quarenta e seis anos;
- Entre os dirigentes intermédios há três mulheres e um homem;
- Pelo contrário, entre os três dirigentes de topo só um é do sexo feminino.
Estes resultados merecem destaque pelo facto de na selecção dos funcionários dirigentes a
entrevistar não se ter tomado em consideração o grau de hierarquia.
A subsequente análise dos resultados das entrevistas está apresentada pelas seis áreas
temáticas que foram seleccionadas.
Esta análise é suportada por Quadros onde se identificam o número e o perfil dos
entrevistados que deram opinião sobre as sub-categorias identificadas através da análise
temática categorial.
59
Quadro 32 – Ficha de caracterização dos/as entrevistados/as
Nº da
entrevista
E1
Caracterização
Homem, a exercer funções dirigentes. Chefe de
Divisão. Professor. Casado16.1 filho 39 anos
Ministério a que
pertence
Grau de feminização
no topo da hierarquia
salarial15
Educação
Alto
E2
Mulher, a exercer funções técnicas. Jurista /Técnica
Superior de 1ª. Casada. 1 filho. 34 anos
Educação
Alto
E3
Homem, a exercer funções dirigentes. Administrador
Hospitalar. Durante 15 anos foi Enfermeiro. Casado.
Sem filhos. 44 anos
Saúde
Alto
E4
Mulher, a exercer funções técnicas. Médica. Solteira.
Sem filhos. 45 anos
Saúde
Alto
E5
Homem, exerceu funções dirigentes (até há um ano,
durante 15 anos). Sub-Director Geral. Formação na área
de Gestão Financeira. Casado. 3 filhos. 53 anos
Negócios
Estrangeiros
Médio
E6
Entrevista retirada por solicitação da entrevistada
Negócios
Estrangeiros
Médio
E7
Homem, a exercer funções dirigentes. Formação em
Belas-Artes. Director de Museu (equiparado a DirectorGeral). 48 anos. Solteiro. Sem filhos
Cultura
Médio
E8
Mulher, a exercer funções Técnicas. Bióloga.
Assessora. Casada. Sem filhos. 52 anos
Cultura
Médio
E9
Mulher, a Exercer funções dirigentes. Formação na
Área das Ciências Sociais e Humanas. Directora de
Serviços. Casada. Sem filhos. 56 anos
Segurança Social
Médio
E10
Homem, a exercer funções técnicas, formação na área
do Direito. Técnico de 2ª classe, Casado, sem filhos. 49
anos
Segurança social
Médio
E11
Mulher, a exercer funções dirigentes. Engenheira.
Ambiente e
Ordenamento do
Território
Baixo
Vice- Presidente . Casada. 1 filho. 57 anos
E12
Homem, a exercer funções técnicas. Engenheiro.
Assessor Principal. Casado. 2 filhos. 57 anos
Ambiente e
Ordenamento do
Território
Baixo
E13
Mulher, a exercer funções dirigentes. Economista.
Directora de Departamento (equip. Chefe de Divisão).
Casada. Sem filhos. 35 anos.
Obras Públicas,
Transportes e
Comunicações
Baixo
E14
Homem, a exercer funções técnicas. Técnico de
Recursos Humanos. Técnico superior de 2ª. Solteiro.
Sem filhos. 33 anos
Obras Públicas,
Transportes e
Comunicações
Baixo
E15
Mulher, a exercer funções dirigentes. Economista.
Directora de Serviços. Casada. 2 filhos. 43 anos
Defesa Nacional
Baixo
E16
Homem, a exercer funções técnicas. Engenheiro. Major
do exército. Casado. 2 filhos. 39 anos
Defesa Nacional
Baixo
15
Escalões salariais entre os 3400 e os 5200 euros mensais.
Nas situações em que o estado civil – solteiro, casado, divorciado - não coincida com a situação conjugal (a
viver maritalmente com alguém), tal é indicado.
16
60
Quadro 33 – Caracterização da situação profissional relativamente a funções de chefia
FUNÇÕES E CATEGORIAS PROFISSIONAIS
E7 – (H)
Assessor Principal, Director-Geral, 48 anos
GRAU DE TOPO
E11- (M)
Assessora Principal, Vice-Presidente, 57 anos
E3 - (H)
Enfermeiro, Adm. Hospitalar, 43 anos
E1 – (H)
Professor Requisitado, Chefe Divisão, 39 anos
DESEMPENHA
FUNÇÕES
DIRIGENTES
GRAU
INTERMÉDIO
E15 - (M)
Assessora Principal, Directora de Serviços, 43 anos
E9 - (M)
Assessora Principal, Directora de Serviços, 56 anos
E13 - (M)
Tec. Sup. 1ª, Chefe de Divisão, 35 anos
E5- (H)
DESEMPENHOU
FUNÇÕES
DIRIGENTES NO
PASSADO MAS JÁ
NÃO DESEMPENHA
TOPO
INTERMÉDIA E TOPO
Assessor Principal, Subdirector Geral, 53 anos
E12 – (H)
Assessor Principal, 57 anos
INTERMÉDIA
E16 - (H)
Major, 39 anos
E2 - ( M)
Técnica Superior 1ª, 36 anos
E4 – ( M)
Médica/Especialista em cuidados intensivos, 45 anos
NUNC A
DESEMPENHOU
FUNÇÕES
DIRIGENTES
E8 - ( M)
Assessora, 58 anos
E 1 0 – ( H)
Técnico Superior 2ª, 49 anos
E 1 4 – ( H)
Técnico Superior 2º, 33 anos
(H) – Homem; (M) – Mulher.
61
9.2.
Análise dos resultados por áreas temáticas
Tema 1 - Percursos profissionais e de vida: oportunidades passadas, situação actual e
expectativas futuras
De acordo com o Quadro 33, dos quinze entrevistados dez exercem ou exerceram funções de
direcção. Entre os que nunca exerceram essas funções só dois declararam nunca lhes ter sido
dada essa oportunidade; o perfil sócio-profissional e familiar destes dois técnicos-superiores é
o seguinte:
E2 –
Mulher, Jurista, Técnica-Superior de 1.ª classe, trabalha no Ministério da Educação tem
34 anos, é casada e tem um filho.
Como comentário adicional deve referir-se que esta técnica superior também declarou que o
facto de não lhe ter sido dada a oportunidade de exercer funções de dirigente, esteve
relacionada com as suas prioridades em termos de projecto de vida, dando maior importância
ao tempo que quer dedicar ao filho do que à oportunidade de ser chefia (Quadro 34).
E10 - Homem, Jurista, Técnico-Superior de 2.ª classe, trabalha no Ministério da Segurança
Social, tem 49 anos é casado e sem filhos.
Este técnico mostrou-se muito pessimista quanto às possibilidades de progressão na carreira
(Quadro 34).
Além destes dois casos, há ainda a referir o do E14, técnico superior de 2.ª classe, do sexo
masculino, a trabalhar no Ministério das Obras Públicas, solteiro, sem filhos e com 33 anos.
Este técnico ao contrário do E10, tem uma atitude optimista face a oportunidades futuras no
exercício de funções de direcção.
No que concerne os funcionários a quem foi dada a oportunidade de serem dirigentes,
verifica-se que a grande maioria, i.e. seis em dez, declararam não ter tido qualquer dificuldade
no exercício dessas funções e terem aceite com entusiasmo o convite. No entanto, neste grupo,
só há uma mulher.
As restantes mulheres dirigentes entrevistadas declararam ter ou ter tido dificuldades,
sobretudo em termos de afirmação da sua autoridade na estrutura hierárquica.
Também o conflito família/responsabilidades na função de dirigente só foi levantado por uma
mulher, a saber, o sujeito E11, engenheira, no Ministério do Ambiente e Ordenamento do
Território, com o cargo de Vice-Presidente, casada, com um filho e com 57 anos.
62
Estes resultados apontam, portanto, no sentido das mulheres enfrentaram
maiores dificuldades para exercer funções de direcção.
Quadro 34 - Diferenciação dos sujeitos segundo a sua forma de lidar com oportunidades
surgidas e percepção de dificuldades
Categorias
Sujeitos
Agarraram oportunidades de acesso a Funções Dirigentes (FD) não referindo
dificuldades
E1 (HD)
E3 (HD)
E5 (HD)
E7 (HD)
E12 (HT)
E13 (MD)
Agarrou oportunidades de acesso a F.D. mas refere dificuldades de conciliação
trabalho /família
Agarraram oportunidades mas referem problemas de afirmação da sua
autoridade na estrutura hierárquica
Recusou oportunidades de acesso a FD, afirmando ter gosto pelo trabalho que
executa.
Subordina oportunidades de acesso a FD e projectos de formação ao tempo que
quer dedicar ao filho
Adia projectos de formação em prol da prática de mais uma actividade
remunerada para melhor sustentar a família
Novas Oportunidades de progressão (ainda) não surgiram
Oportunidades não surgiram. Pessimismo face à sua progressão devido a
obstáculos organizacionais
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
E11 (MD)
E4 (MT), E9 (MD)
E15 (MD)
E8 (MT)
E2 (MT)
E16 (HT)
E14 (HT)
E10 (HT)
63
As expectativas futuras foram avaliadas em função do modo como os entrevistados vêem a
evolução prospectiva da igualdade de género na Administração Pública Central (Quadro 34).
Antes de analisarmos os resultados obtidos, deve esclarecer-se que foram admitidas respostas
múltiplas.
A primeira constatação a retirar do Quadro 35 é o facto de só duas pessoas, uma mulher
dirigente E9 e um homem técnico superior (E10) terem afirmado a convicção de que tem
havido um aumento do número de mulheres na Administração Pública, superior ao dos
homens. Destes dois respondentes, só mais uma mulher técnica superior (E4) seleccionou a
paridade de representatividade como situação ideal.
Contudo, a maior parte dos respondentes tem a percepção de que, na Administração Pública o
número de mulheres tem vindo a crescer, considerando ser essa uma evolução natural devido à
mudança de mentalidades e/ou ao aumento das qualificações profissionais por parte das
mulheres.
Apenas, dois entrevistados, a saber, uma mulher dirigente (E9) e um homem técnico superior
(E10) consideraram que o aumento da representatividade feminina, em áreas e lugares que
antes lhes estavam vedados, é uma conquista das mulheres.
Já, no que concerne, o aumento da representatividade das mulheres em lugares de decisão,
registaram-se apenas três respostas, nenhuma delas sendo coincidente.
64
Quadro 35 - Opinião relativa à evolução prospectiva da situação da igualdade de género
na Administração Pública
Categorias
Sujeitos
Aumento do número de mulheres na Administração Pública é
uma tendência natural resultante da evolução cultural/de
mentalidades
E12 (HT); E14 (HT); E16 (HT)
Aumento do número de mulheres na Administração Pública é
uma tendência natural resultante do aumento da
escolaridade/qualificações das mesmas
Aumento do número de mulheres na Administração Pública
em lugares e áreas que lhes eram antes vedados, resulta da
tomada de consciência e conquista das próprias mulheres
E9 (MD); E10 (HT); E13 (MD); E15 (MD)
E3 (HD); E4 (MT)
Aumento do número de mulheres na AP tem vindo a superar o
número de homens
E9 (MD); E10 (HT)
Equilíbrio de número e representatividade entre homens e
mulheres é o ideal
E4 (MT); E9 (MD); E10 (HT)
Aumento do número de mulheres em lugares de decisão,
resulta da evolução de mentalidades no sentido da melhor
aceitação de chefias mulheres.
E15 (MD)
Menor representatividade das mulheres em lugares de decisão
por opção das mesmas devido às suas responsabilidades
familiares
E14 (HT)
Aumento do número de mulheres na AP, mas permanência dos E2 (MT)
lugares de decisão maioritariamente masculinos.
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
Confirma-se, portanto, perspectiva de que o número de mulheres na
Administração Pública irá continuar a aumentar, sobretudo em funções
técnicas ou de chefia intermédia, persistindo a ideia de que lhes é difícil
aceder a postos de decisão exigindo maior responsabilidade.
65
Tema 2 - Conciliação vida profissional e vida familiar
Neste tema procurou esclarecer-se as interrogações levantadas pelos resultados do
questionário no que concerne a forma como mulheres e homens assumem o impacto das
responsabilidades familiares sobre os respectivos percursos profissionais.
Esta indagação teve, necessariamente, como quadro de referência o actual modelo de
organização do trabalho, na Administração Pública portuguesa, o qual implica uma pesada
carga horária nas funções de maior responsabilidade. Esta situação decorre do excesso de
burocracia provocada pela inadaptação do enquadramento jurídico/legal à necessidade de se
responder em tempo útil às exigências cada vez mais complexas dos serviços, da deficiente
articulação entre os diferentes serviços que intervêm na resolução dos processos, em suma, da
desaquação dos procedimentos administrativos à criação de mais valias na produção dos
serviços públicos.
Esta realidade está bem patente nos resultados apresentados no Quadro 36, uma vez que, além
de todos os dirigentes entrevistados, há três técnicos superiores que declararam não ter hora de
saída, depois da “hora oficial”, assumindo ainda que o fazem por rotina. Este resultado
prefigura dois tipos de situações, a saber, os funcionários respondentes não têm
responsabilidades familiares ou se as têm não conseguem conciliá-las com as
responsabilidades profissionais.
Qual é então a situação familiar dessas pessoas?
No caso dos oito dirigentes, só quatro declararam ter filhos, a saber duas mulheres (E11 e
E15) e dois homens (E1 e E5).
Por sua vez, entre os que não têm filhos só há uma mulher (E9).
Quanto aos três técnicos superiores, que declararam não ter hora de saída, ou sair por rotina
depois da “hora oficial”, são todos do sexo masculino e só um tem filhos (E12).
Curiosamente, entre os que assumiram ter levado trabalho para casa (TPC) para casa, embora
agora o evitem, reencontramos as duas mulheres dirigentes e com filhos que assumiram sair
depois da hora oficial, por rotina (E11 e E15), assim como as duas mulheres dirigentes e sem
filhos (E9, E13).
Em suma, a existência de filhos não parece afectar o tempo dedicado ao trabalho, notando-se
mesmo uma preferência pelo trabalho relativamente à família, já que a rotina dos hábitos de
trabalho emerge como um factor relevante a ser considerado na gestão do tempo.
66
Com efeito só uma mulher técnica superior (E2) afirmou ter deixado de sair depois da “hora
oficial” e de levar TPC, por razões familiares. Esta funcionária justificou a resposta por não
dispor de apoios familiares na guarda e cuidado a filhos menores, além da possibilidade de
partilha dessa actividade com cônjuge.
Quadro 36 - Tipologia dos modos e horários de organização do trabalho
Categorias
Não ter hora de saída ou sair, por rotina, depois da hora “oficial”
Deixou de sair depois da hora por razões familiares
Horário flexível porque “encaixa” duas actividades remuneradas: sai
de casa às 7:30 e regressa às 19:00
Frequentes ausências temporárias do local de trabalho, mas em
serviço
Já levou TPC por rotina, agora evita
Frequentemente leva TPC mas não por rotina
Leva, por rotina, TPC
Quando necessário, prefere trabalhar até mais tarde no local trabalho
Deixou de levar TPC por razões familiares
Procura gerir com compromisso com o serviço as faltas ou reduções
horárias ao abrigo dos direitos de conciliação Trabalho /família ou
vida privada
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
Sujeitos
E1 (HD), E3 (HD), E5 (HD), E7
(HD), E9 (MD), E10 (HT), E11
(MD), E12 (HT), E13 (MD), E14
(HT), E15 (MD)
E2 (MT)
E16 (HT)
E7 (HD), E9 (MD), E15 (MD),
E11 (MD), E12 (HT), E13 (MD)
E7 (HD), E9 (MD), E11 (MD),
E12 (HT), E13 (MD), E15 (MD)
E1 (HD), E16 (HT)
E10 (HT)
E13 (MD), E14 (HT)
E2 (MT)
E1 (HD), E3 (HD), E16 (HT)
De relevar o caso de duas mulheres, uma dirigente (E9) e a outra técnica superior (E8) que,
embora sem filhos, referiram a prestação de cuidados a idosos como um importante factor de
stress com consequências importantes na esfera laboral.
A priorização do trabalho face à família, por parte das mulheres entrevistadas, manifesta-se,
também, no facto de não praticarem horário flexível e de nenhuma delas ter referido o
problema de faltar ou de reduzir o horário ao abrigo dos direitos de conciliação
trabalho/família.
Afim de se compreender melhor as razões invocadas por homens e mulheres para explicar as
respectivas atitudes face à gestão do tempo dedicado ao trabalho e à família, foi-lhes pedido a
67
opinião sobre uma série de situações representativas das tensões/conflitos decorrentes da
relação trabalho/família.
Os principais resultados desta inquirição (Quadro 37) podem ser resumidos nos seguintes
pontos:
-
Só três mulheres, todas elas dirigentes, e um homem técnico superior consideram que as
questões profissionais conduzem ao adiamento da maternidade. No entanto, neste grupo
de quatro respondentes, três não têm filhos e só uma mulher dirigente (E11) declarou ter
um filho.
-
Só dois homens, um dirigente e o outro técnico superior, consideraram o tempo
dedicado ao trabalho como excessivo, não tendo apesar disso qualquer intenção de
alterarem essa situação. Ambos são casados e têm filhos.
-
Só três respondentes, duas mulheres e um homem, todos técnicos superiores,
consideraram que as responsabilidades familiares prejudicaram a concretização de
expectativas pessoais na esfera laboral. Mas, curiosamente, só no caso das mulheres,
esta situação provoca tensão e desgaste psicológico (E2 e E8).
-
Só um homem, técnico superior (E16) reconheceu que a tensão entre responsabilidades
familiares e profissionais é biunívoca. Depreende-se das respostas deste sujeito, casado
e com dois filhos, que a família é mais importante do que o trabalho, sendo o único a
considerar os ganhos sentimentais decorrentes do convívio com a família como
compensatórios da não concretização de expectativas na esfera profissional.
-
Três das cinco mulheres dirigentes entrevistadas, reconheceram que o cumprimento das
responsabilidades profissionais prejudica a família. Mas destas três, só duas têm filhos
(E11 e E15).
-
Sobre o tema da conflitualidade relacionado com a problemática das tensões entre a vida
familiar e a vida profissional, só quatro pessoas se pronunciaram. Entre estas só uma
mulher dirigente (E13), sem filhos, expressa claramente a opinião de que a acumulação
de tarefas familiares e profissionais é um factor de injustiça que onera as mulheres. No
caso do E3, homem dirigente, casado e sem filhos, há uma percepção ambivalente do
problema pois considera igualmente injusta a sobrecarga de trabalho para os
funcionários que não faltam por motivos de ordem familiar e o facto das mulheres serem
obrigadas a justificar as faltas por terem de prestar assistência à família.
68
-
Só cerca de metade dos entrevistados consideraram que a prestação de assistência à
família provoca um cansaço que prejudica o desempenho laboral. Neste grupo de sete
pessoas, três são mulheres (E2, E4 e E9) e quatro são homens (E3, E5, E7 e E16). Outro
aspecto interessante a relevar é o facto de entre as mulheres só uma ser dirigente (E9) e
de entre os homens só um ser técnico superior (E16).
-
Finalmente, uma maioria de entrevistados (onze em quinze) fez uma avaliação positiva
das condições de trabalho na Administração Pública, no que concerne a possibilidade de
conciliação trabalho/família, comparativamente ao sector privado. Desses onze
entrevistados, seis são do sexo feminino (sendo três dirigentes e três técnicas superiores)
e cinco são do sexo masculino (dos quais quatro são dirigentes).
69
Quadro 37 - Vivências e representações sociais em torno da relação Trabalho e Vida
Familiar na Administração Pública Central Portuguesa
Categorias
Sub-categorias
Adiamento de maternidade por
questões profissionais
Percepção de desequilibro entre o
tempo dedicado ao trabalho e à
família
Percebe tempo de trabalho como excessivo,
mas não mudava/não /mudou as suas opções
profissionais por isso.
As responsabilidades familiares interferiram
com as opções profissionais
Tensão entre responsabilidades
familiares e profissionais
As responsabilidades familiares
interferem com a concretização de
expectativas na esfera laboral
Responsabilidades familiares interferiram
com horários, desgastaram
psicologicamente, com repercussões no
trabalho
Sujeitos
E 9 ( M D)
E11 (MD)
E10 (HT)
E 1 3 ( M D)
E 1 ( HD)
E12 (HT)
E2 (MT)
E16 (HT)
E8 (MT)
Responsabilidades familiares diminuíramlhe disponibilidade para o trabalho o que é
vivido com tensão
E2 (MT)
Tensão entre responsabilidades
familiares e profissionais
Reconhecimento de que a família é /foi
prejudicada
E11 (MD)
E 1 5 ( M D)
As responsabilidades profissionais
interferem com a concretização de
expectativas na esfera familiar
Tempo de trabalho percebido como
excessivo
E 9 ( M D)
E16 (HT)
E 1 5 ( M D)
Ajuda a descomprimir dos problemas do
trabalho
E4 (MT)
E 7 ( HD)
Ganhos sentimentais, intangíveis de ter
família/filhos compensam prejuízos
profissionais
E16 (HT)
Conflitualidade com colegas relacionada
com faltas que geram acumulação de
trabalhos nos colegas.
E 3 ( HD)
E4 (MT)
E16 (HT)
Injustiça para com colegas que nunca
faltam e se dedicam muito mais horas ao
trabalho
E 3 ( HD)
E4 (MT)
E16 (HT)
Injustiça para com colegas resultante dos
exercícios de direitos em vigor na AP
(licenças de aleitamento, dias de assistência
à família).
E 3 ( HD)
E16 (HT)
Injustiça para a pessoa (mulher) que
acumula tarefas familiares e ainda tem de
procurar compensar a sua ausência por
assistência à família
E 3 ( HD)
Percepção dos benefícios da família
na relação com o trabalho
Riscos de conflitualidade e de
(in)justiça organizacional associados
com as responsabilidades familiares
70
Categorias
Sub-categorias
Sujeitos
Injustiça para a pessoa (mulher) que
acumula trabalho e responsabilidades
domésticas e tem de responder em igualdade
de circunstâncias pelo seu trabalho, estando
sujeita a um maior esforço
Perda de qualidade no trabalho
Avaliação positiva das condições de
conciliação trabalho /família na AP
em comparação com sector privado
E 1 3 ( M D)
Associada a menor dedicação e/ou menor
disponibilidade e/ou maior cansaço
E2 (MT), E3 (HD), E4
(MT), E5 (HD), E7
(HD), E16 (HT), E9
( M D)
Pelos horários não alargados (9:00-17:30)
E8 (MT)
Pela possibilidade de Jornada Contínua
E13 (MD), E16 HT)
Pela garantia de exercício de direitos à
protecção na maternidade e de assistência à
família sem penalizações directas na carreira
E2 (MT)
E3 (HD)
E4 (MT)
A AP confere melhores condições de
conciliação trabalho /família que o sector
privado excepto no exercício de Funções
Dirigentes
E 1 ( HD)
E 5 ( HD)
E11 (MD)
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
Em resumo, podemos concluir que há uma grande diversidade de percepções sobre
o grau de conflitualidades entre a assistência à família e o desenvolvimento
profissional, tanto no caso dos homens como das mulheres.
No
entanto,
as
respostas
apontam
no
sentido
de
haver
uma
maior
valorização/priorização da vida profissional sobre a vida familiar, além de uma
alargada aceitação do actual modelo de organização laboral.
Simultaneamente, verificou-se uma grande unanimidade no reconhecimento de que
as condições laborais no sector da Administração Pública permitem uma melhor
conciliação entre família e profissão, comparativamente ao sector privado.
71
Tema 3 – Representações sociais de género sobre as condições de progressão profissional
na carreira e de acesso a funções dirigentes
A indagação sobre estas representações foi efectuada com base numa série de atributos
(Quadro 38), tendo-se pedido aos entrevistados para classificarem cada atributo, em termos de
um primeiro e de um segundo grau de importância.
Os principais resultados das respostas obtidas são as seguintes:
A demonstração de disponibilidade para o trabalho é o atributo referido por um maior
número de sujeitos (seis em quinze) como sendo o mais importante para o acesso a funções
dirigentes e progressão na carreira, logo seguido pela pertença a redes sociais de influência
/conhecimentos (quatro referências em primeiro lugar e duas em segundo lugar). Neste
capítulo não existem diferenças significativas nas opiniões expressas pelos homens e pelas
mulheres entrevistadas.
A competência técnica é igualmente uma qualidade tida como importante, embora
predominantemente referida em 2º lugar. No entanto, 3 sujeitos (homens dirigentes)
consideram-na como a mais importante e aquela que prevalece para o acesso a funções de
direcção.
Ser homem é referido, como importante, por uma mulher exercendo funções técnicas. Do
mesmo modo a capacidade de liderança só foi referida por uma pessoa, a saber, um homem
dirigente.
A capacidade de trabalho em equipa é o atributo de segunda escolha mais referido (três
homens e apenas uma mulher).
Quanto às competências técnicas, foram predominantemente identificadas como tendo uma
importância de grau 2. Com efeito, este atributo foi seleccionado como segunda e primeira
escolha por cinco e três entrevistados, respectivamente. De salientar que, no caso da primeira
escolha, todos os entrevistados são do sexo masculino.
72
Quadro 38 - Atributos mais importantes para o acesso a funções de direcção e a
progressão na carreira
Categorias
Disponibilidade
Referidos em 1º
lugar
Referidos em 2º
lugar
Competência técnica
Sujeitos
E1 (HD), E2 (MT), E3 (HD), E9
(MD), E11 (MD), E12 (HT)
E7 (HD), E10 (HT), E5 (HD)
Pertença a redes sociais
E8 (MT), E16 (HT), E13 (MD),
E14 (HT)
Capacidade de Liderança /gerir pessoas
E3 (HD)
Ser homem
E4 (MT)
Competência técnica
E1 (HD), E2 (MT), E3 (HD),
E14 (HT), E9 (MD)
Capacidade de Organização
E4 (MT)
Capacidade de trabalho em equipa
E5 (HD), E7 (HD), E11 (MD),
E12 (HT)
E10 (HT), E14 (HT)
Pertença a redes sociais
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
Questionados sobre a existência de igualdade de oportunidades na Administração Pública, a
maior parte dos entrevistados (12) respondeu pela afirmativa (Quadro 39). No entanto, difere a
percepção dos sujeitos sobre a representatividade do género em lugares de decisão.
Dois entrevistados, técnicos superiores, um do sexo masculino (E14) e outro do sexo feminino
(E8) consideraram que existe já uma maioria de mulheres em lugares de decisão, enquanto
que três mulheres, entre as quais uma dirigente (E15), afirmaram haver uma sub-representação
do sexo feminino nas funções dirigentes, devido a factores de discriminação.
Um posicionamento atípico, é a opinião de um homem dirigente (E7) que considera o facto de
haver uma minoria de mulheres dirigentes como uma vantagem individual para as que
procuram aceder ao poder.
No que concerne os motivos que explicam as diferenças em termos de representatividade de
mulheres e homens nas funções de direcção, os entrevistados expressaram opiniões que
agregamos em duas grandes categorias, a saber (Quadro 40): as mulheres recusam mais os
cargos de chefia do que os homens; existem barreiras relacionadas com a cultura
organizacional.
73
Na primeira grande categoria, a maior parte das respostas (três mulheres e três homens)
concentrou-se na ideia de que a recusa das mulheres a cargos de chefia é motivada pelo facto
do tipo de organização familiar lhes impor uma carga de trabalho, na assistência à família,
superior à suportada pelos homens.
No que concerne as barreiras relacionadas com a cultura organizacional, as respostas estão
mais divididas. No entanto, a maior parte dos entrevistados respondentes atribui a
responsabilidade dessa situação a representações de género desfavoráveis à mulher, por parte
dos superiores hierárquicos.
Quadro 39 - Percepção sobre a representatividade de homens e mulheres em cargos
dirigentes e a igualdade de oportunidades
Opiniões
Sujeitos
Há grande igualdade de oportunidades na AP conferida pela lei que se
traduz actualmente por uma maioria de mulheres em lugares dirigentes
E14 (HT), E8 (MT)
Existem condições de igualdade de oportunidades na AP demonstrada
pelo crescente nº de mulheres em lugares dirigentes (embora possa não
haver ainda paridade em todos os organismos).
E1 (HD), E3 (HD), E5 (HD), E9
(MD), E10 (HT), E11 (MD),
E12 (HT), E13 (MD), E16 (HT)
Existe igualdade de oportunidades na AP. O facto de ainda haver subrepresentação das mulheres nos centros de decisão pode comportar
vantagens individuais para as mulheres que lhes acedem
E7 (HD)
Há sub-representação de mulheres relacionada com factores que as
discriminam e por isso não há uma verdadeira igualdade de oportunidades.
E2 (MT), E4 (MT), E15 (MD)
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
74
Quadro 40 - Motivos da desigualdade na representação de homens e mulheres em
lugares de decisão
Dimensões
mulheres recusam mais
cargos de chefia
Opiniões
Não se acham com perfil
E1 (HD)
Menor apetência feminina pela tomada de decisão
/cargos de visibilidade pública
E3 (HD), E13 (MD)
Maior indisponibilidade demonstrada pela mulher
devido ao tipo de organização familiar
E2 (MT), E3 (HD),
E4 (MT), E9 (MD),
E16 (HT), E12 (HT)
Superiores hierárquicos assumem que as mulheres
estão menos disponíveis para as Funções dirigentes
devido a maternidade/responsabilidades familiares
existem barreiras
relacionadas com a
cultura organizacional
Sujeitos
E2 (MT), E15 (MD),
E13 (MD)
Superiores hierárquicos acham que um homem gere
melhor um grupo de mulheres do que uma mulher
(maior distanciamento/menor cumplicidade)
Mulheres têm mais dificuldade em se afirmarem
porque permanece a ideia de que têm menos perfil para
chefes
E1 (HD)
Mulheres têm menor acesso a redes de génese políticopartidária
E3 (HD), E9 (MD)
E15 (MD)
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
Podemos, portanto, concluir que os modelos culturais, predominantes, de
organização do trabalho nas esferas privada e laboral constituem um entrave à
progressão profissional das mulheres e, mais em particular, ao acesso a funções de
direcção. Esta conclusão entra em contradição com a opinião dominante de que, na
Administração Pública, há igualdade de oportunidades.
75
Temas 4 – Representações sociais sobre liderança, diferenças entre homens e mulheres
no exercício de funções de direcção e preferências identitárias no contexto profissional17
De acordo com os dados apresentados no Quadro 41, a maioria dos entrevistados (nove em
quinze) considera que existem diferenças entre homens e mulheres relativamente ao exercício
de funções dirigentes. Nesta categoria posicionam-se uma maioria de mulheres, entre as quais
3 das 4 mulheres dirigentes, que foram entrevistadas.
Entre os cinco entrevistados que assumiram não haver diferença de género no que concerne o
exercício de funções de direcção, três são dirigentes (dois homens e uma mulher) e dois são
técnicos superiores (um homem e uma mulher).
Quadro 41 - Percepção sobre a existência de diferenças de género no exercício de
funções dirigentes
Categorias
Sujeitos
Não existem diferenças
entre homens e mulheres, mas entre indivíduos,
no exercício de funções de liderança
E1 (HD), E3 (HD), E13 (MD), E8 (MT), E16 (HT)
Existem diferenças
entre homens e mulheres
no exercício de funções de liderança
E2 (MT), E14 (HT), E4 (MT), E7 (HD), E9 (MD),
E5 (HD), E11 (MD), E12 (HT), E15 (MD),
Por vezes, a mulher quer imitar o homem mas isso não é
“natural”
E10 (HT)
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
Os entrevistados que consideraram haver diferenças entre homens e mulheres, no exercício de
funções de liderança, foram questionados sobre as opiniões em que baseavam tal afirmação.
As respectivas respostas figuram no Quadro 42. A análise das representações aí elencadas e a
correspondente frequência de respostas demonstra haver uma grande diversidade de opiniões
sobre a questão, embora se verifique um maior grau de consenso entre as mulheres.
Com efeito, a frequência mais elevada verifica-se nas categorias “Mulheres têm uma visão
mais alargada, tomando em consideração mais variáveis na tomada de decisão” e “Os homens
17
Neste ponto estão associados os resultados relativos a duas das áreas temáticas definidas no início do capítulo
8
76
focam-se mais num determinado aspecto e têm dificuldade de ver várias dimensões”, sendo
que ambas as categorias foram seleccionadas por mulheres (E2, E9 e E15).
Quadro 42 – Representações sociais sobre as diferenças entre homens e mulheres no
exercício de funções de liderança
Representações
Mulheres são mais emotivas e homens mais racionais
Mulheres têm uma visão mais alargada, consideram mais variáveis na tomada de
decisão
Mulheres são mais frias e têm mais bom senso
As mulheres são mais subjectivas que os homens no exercício profissional.
A mulher, sobretudo quando jovem, tem mais dificuldade em se afirmar como
chefia
As mulheres são mais directivas e mais agarradas a questões administrativas
Homens são mais sensíveis/influenciáveis pelos problemas da vida familiar /
privada dos subordinados
Mulheres são mais sensíveis a questões da vida familiar /privada dos subordinados
Os homens preocupam-se mais com a resposta imediata ao problema
Os homens focam-se mais num determinado aspecto e têm dificuldade de ver
várias dimensões
As mulheres têm mais necessidade de ter visibilidade social que os homens
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
Sujeitos
E4 (MT)
E2 (MT)
E9 (MD)
E15 (MD)
E15 (MD)
E12 (HT)
E14 (HT)
E5 (HD)
E9 (MD)
E11 (MD)
E9 (MD)
E2 (MT), E9 (MD), E15
(MD)
E7 (HD)
No âmbito das relações identitárias, ou seja, das preferências de género, relativamente às
chefias e aos colegas, os resultados das entrevistas figuram no Quadro 43.
Da análise desses resultados merecem destaque as seguintes constatações:
No que concerne as relações de identidade hierárquica, as respostas foram fundamentalmente
femininas (seis em oito). No entanto, cinco desses respondentes (três mulheres e dois
homens), declararam preferir chefias masculinas.
Ao contrário, ninguém respondeu ter preferência por chefias femininas, embora tenha havido
três mulheres (duas dirigentes e uma técnica superior) que não têm preferências de sexo, em
termos de hierarquia.
Quanto às perguntas sobre a preferência de trabalhar com colegas/subordinados do sexo
feminino ou do sexo masculino, obtiveram-se dez respostas (cinco mulheres e cinco homens).
77
Mas, também neste caso, se verificou que um maior número de pessoas prefere trabalhar com
homens (seis em dez) ninguém tendo escolhido a opção “preferir trabalhar com mulheres”.
Três mulheres, sendo duas dirigentes, declararam não ter preferências e só um homem técnico
superior (E16) seleccionou a mesma opção.
Quadro 43 - Relações de identidade hierárquicas e de pares. Com quem gosta mais de
trabalhar: homens ou mulheres
Preferências
Sujeitos
Chefias
Não tem preferência porque as qualidades das pessoas são independentes do
sexo.
E8 (MT); E 13 (MD)
Não tem preferência.
E15 (MD)
Prefere hierarquias masculinas.
E11 (MD)
Prefere hierarquias masculinas porque as mulheres têm características
‘diferentes’ das dos homens: mais directivas, mais formais e ligam a
aspectos mais normativos e administrativos.
Prefere hierarquias masculinas, porque os homens têm características
‘melhores’ que as mulheres: mais objectivos, directos, menos enganadores e
dissimulados, não se preocupam com coisas inúteis (ex. domésticas,
compras).
E5 (HD)
E2 (MT); E7 (HD); E9 (MD)
Colegas
Existem diferenças de pessoas não de sexos. Não tem preferência em
trabalhar com homens ou com mulheres.
E8 (MT)
Não tem preferência em trabalhar com homens ou com mulheres.
E11 (MD); E15 (MD); E16 (HT)
Preferem trabalhar com homens do que com mulheres. Entende que os
homens têm características ‘melhores’ que as mulheres: não se preocupam
com coisas inúteis (ex. domésticas, compras), geram melhores ambientes de
trabalho.
E2 (MT), E9 (MD), E12 (HT);
E14 (HT)
Prefere trabalhar com homens, porque as mulheres têm características
‘diferentes’ das dos homens: mais directivas, mais formais e ligam a
aspectos mais normativos e administrativos.
E5 (HD)
Prefere trabalhar com mulheres. Entende que as mulheres têm características E10 (HT)
‘melhores’ que os homens: menos competitivas
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
78
Temas 5 – Escolhas prioritárias de políticas públicas e práticas de participação cívica, de
mulheres e homens
A introdução deste tema teve um duplo objectivo: avaliar até que ponto o género influência a
selecção de áreas prioritárias de intervenção, em termos de políticas públicas e avaliar se há
diferenças de género em termos da vivência prática da cidadania.
No caso do primeiro sub-tema, solicitou-se aos entrevistados que seleccionassem as suas
primeiras três prioridades de entre uma lista de políticas públicas. Os resultados desta
inquirição estão apresentados no Quadro 44. A forma de apresentação desses resultados
resulta do facto de só ter havido um grau significativo de concordância dos entrevistados,
relativamente às políticas de Educação, Saúde e Justiça.
Quanto às outras políticas verificou-se uma grande dispersão de opiniões. Neste último grupo
de respostas, temos seis mulheres e seis homens.
A Educação foi a área das Políticas Públicas mais valorizada pelos entrevistados, com
destaque para os do sexo masculino (seis das nove respostas). Já na área da Saúde, que agrega
o segundo maior número de entrevistados, foi seleccionado por dois homens e duas mulheres.
Um dos homens é enfermeiro (E3) e só uma das mulheres tem filhos (E2).
No cômputo geral, responderam sete dos oito homens entrevistados, com um total de
dezassete respostas, e cinco das sete mulheres entrevistadas18, com um total de catorze
respostas. Entre os homens só não respondeu o E5 (Subdirector geral). Entre as mulheres não
responderam a E4 (técnica superior, médica) e a E11 (Vice-presidente). Houve, portanto,
menos mulheres a responder, mas as que responderam mostraram ter, em média, mais
opiniões acerca do tema do que os homens.
No âmbito das práticas e representações sociais sobre participação cívica e política, os
resultados obtidos figuram no Quadro 45.
Pela leitura desse Quadro, a primeira constatação é o facto de só três dos quinze entrevistados,
terem declarado pertencerem e participarem activamente em associações temáticas, religiosas
ou de cidadania.
Nesse grupo de respondentes, há duas mulheres e um homem. Uma das mulheres (E15) é
dirigente, casada e com filhos, enquanto a outra está no topo da carreira técnica superior e é
18
Recorde-se que uma das mulheres (E6) solicitou que a sua entrevista fosse retirada do estudo (Quadro 31).
79
casada, embora sem filhos. Quanto ao homem (E10) é um técnico superior de 2.ª classe,
casado e sem filhos.
Num outro grupo de respondentes temos os que já participaram, mas deixaram de participar.
Este grupo é integrado apenas por dois homens, um dirigente (E3) e o outro técnico superior
(E12).
Estes dois homens apresentaram diferentes razões para o facto de terem deixado de participar,
a saber: comportamento individualista (E3) e desmotivação (E12).
O grupo de respondentes que declarou desejar participar no futuro, embora não o faça
actualmente integra três homens dos quais só um é dirigente (E5) e duas mulheres, uma
dirigente (E11) e outra técnica superior (E2). Ambas estas mulheres são casadas e têm um
filho. Quanto aos homens só o E14 é solteiro e sem filhos.
Finalmente no grupo de respondentes que declararam não participar nem pretender fazê-lo no
futuro só há uma mulher (E13), a qual além de ser dirigente é casada e sem filhos. Quanto aos
quatro homens, três são dirigentes e um é técnico superior (E12). O motivo mais invocado
para a não participação foi o desinteresse/desmotivação.
Se aos cinco respondentes, que se integram no grupo 4, adicionarmos os casos em que não foi
formulada nenhuma opinião (E1 e E2), podemos considerar que há uma maioria de
entrevistados sem intenção de ter e/ou vir a ter qualquer participação cívica. De salientar que
tanto o E1, homem dirigente, e a E2, técnica superior, trabalham no Ministério da Educação.
80
Quadro 44 - Prioridades de Políticas Públicas para Portugal
Graus de prioridades
Educação
Saúde
Justiça
Outras 1ª
prioridade
Outras 2ª
prioridade
Outras 3ª
prioridade
Sujeitos
1ª prioridade
2ª prioridade
3ª prioridade
1ª prioridade
2ª prioridade
3ª prioridade
1ª prioridade
2ª prioridade
3ª prioridade
Economia e Finanças
E14 (HT), E7 (HD); E9 (MD), E1 (HD)
E3 (HD), E10 (HT), E2 (MT), E16 (HT)
E8 (MT)
E3 (HD), E2 (MT)
E8 (MT), E14 (HT)
E10 (HT)
Cultura (nível cultural geral do país)
TIC
Administração Pública
Ordenamento do Território (Política de
habitação e de Infra-estruturas
E8 (MT)
E16 (HT)
E15 (MD)
E12 (HT)
Ciência e Inovação
E13 (MD)
Aproximação da Administração Pública aos
cidadãos
Apoio à Infância e Juventude (sobretudo nos
grandes centros urbanos)
E9 (MD)
Abertura à Europa
Competitividade económica
E14 (HT)
E16 (HT)
Manifesta preocupações com a capacitação para o exercício da
cidadania, com o papel e funções do estado e com a situação
do exercício da política e da corrupção.
E2 (MT); E12 (HT)
E13 (MD)
E13 (MD)
E10 (HT), E15 (MD), E14 (HT), E16 (HT)
E2 (MT)
81
Quadro 45 - Práticas e representações sobre participação cívica e política
Práticas e opiniões
Sujeitos
Grupo 1 – Participa actualmente
Pertença/participação activa actual em associações temáticas, de cidadania ou
religiosas
E8 (MT), E15 (MD), E10 (HT)
Grupo 2 – Deixou de participar
Pertença/participação activa no passado mas deixou de participar
E3 (HD), E12 (HT)
Grupo 3 - Não participa actualmente, mas deseja participar no futuro
Não pertença/participação actual ou passada mas entende que é importante
E5 (HD)
Não pertença/participação actual mas desejo de participar no futuro em
actividades de voluntariado a nível nacional ou internacional ou outras
E2 (MT), E14 (HT), E11 (MD),
E16 (HT)
Não pertença/participação por falta de disponibilidade, mas desejo de
pertencer/participar no futuro
E11 (MD), E16 (HT), E2 (MT)
Por motivos de estatuto profissional impeditivo, mas desejo de pertencer no
futuro a cargos políticos ou associativos locais eleitos
E16 (HT)
Grupo 4 – Não participa nem pretende participar
Não pertença/participação actual ou passada e ausência de interesse de
pertença/participação futura
E13 (MD), E7 (HD)
Não pertença/participação por falta de disponibilidade
E5 (HD)
Não pertença/participação por desinteresse
E13 (MD), E7 (HD)
Não pertença/participação por motivos de personalidade/ individualismo
E3 (HD), E7 (HD)
Não pertença/participação por desmotivação quanto à pertença/participação
E12 (HT)
HD: Homem Dirigente
MD: Mulher Dirigente
HT: Homem Técnico Superior
MT: Mulher Técnica Superior
O resultado mais interessante sobre as representações de género no que concerne a
participação cívica, é o facto das mulheres estarem aparentemente mais disponíveis
para essa participação do que os homens, apesar de proporcionalmente ter havido
menos mulheres a pronunciar-se sobre prioridades em termos de políticas públicas.
Não obstante, não se podem tirar quaisquer conclusões de forma taxativa.
82
10. Principais conclusões
A análise dos dados da Caixa Geral de Aposentações, dos resultados do inquérito e das
entrevistas, permite-nos retirar conclusões pertinentes sobre a representatividade de mulheres
e homens, enquanto trabalhadores da Administração Pública Central, e respectivas assimetrias
em termos quer objectivos quer subjectivos.
Com efeito, partindo da análise estatística dos dados da Caixa Geral de Aposentações sobre o
universo dos funcionários públicos da Administração Pública Central, verificou-se que a
repartição, por sexo, apresenta uma dupla assimetria, na medida em que coexistem um défice
global de presença masculina (59% de mulheres, contra 41% de homens) e uma clara subrepresentação de mulheres nos escalões remuneratórios mais elevados (nos escalões
remuneratórios superiores a 3.900 euros mensais, 47% são mulheres, mas no escalão superior
a 5.200 euros essa percentagem desce para 34%).
Outra constatação, digna de nota, é o facto das taxas de feminização, por
classes
remuneratórias, variarem significativamente em função dos ministérios.
Assim, por exemplo, para remunerações superiores a 1.200 euros, as taxas de feminização
mais elevadas encontram-se na Educação e na Segurança Social (78%) e as mais baixas na
Administração Interna19 e Defesa Nacional20 (5,4 e 7%, respectivamente). Mas se
considerarmos a classe de remunerações entre 3.400 a 5.200 euros, as taxas de feminização na
Educação e na Segurança Social descem para 64,7% e 45%, respectivamente, enquanto que na
Administração Interna sobe para 39%, mantendo-se a mesma proporção para a Defesa
Nacional (6,5%). Acima dos 5.200 euros, a taxa de feminização na Educação volta a subir
para os 80%, enquanto que na Segurança Social e na Defesa não há mulheres nessa classe de
remuneração. Quanto à Administração Interna a taxa de feminização mantém-se nos 31%.
Estes resultados apontam no sentido de haver uma situação de discriminação da mulher na
vertente glass ceiling (dificuldade de atingir cargos de maior responsabilidade). Já na vertente
glass wall (dificuldade em entrar nas áreas de actividade tradicionalmente destinadas aos
homens), as evidências são mais ténues.
19
20
Sem Forças de Segurança.
Sem Forças Armadas.
83
Assim, considerando que as teorias sobre a problemática do género elegem o glass ceiling e o
glass wall como principais barreiras explicativas da desigualdade de género, no âmbito do
exercício profissional, o questionário aos formandos do INA foi construído de forma a poderse aprofundar esta questão. Por isso o questionário foi dirigido a Técnicos Superiores assim
como a Dirigentes.
No entanto, a avaliação do glass wall ficou prejudicada pelo facto da amostra não ser
representativa em termos da repartição percentual por Ministérios. Consequentemente,
utilizámos as variáveis habilitações académicas, áreas de formação e carreiras profissionais
como indicadores proxys para essa avaliação.
Neste âmbito, os resultados do questionário foram os seguintes:
-
As mulheres predominam em quase todas as áreas de formação académica, com
excepção das Ciências Militares e Policiais, Ciências da Educação e Engenharia,
embora nestas duas últimas áreas o diferencial de representatividade seja pouco
significativo;
-
Os homens estão mais representados nas habilitações académicas superiores à
licenciatura;
-
As mulheres estão sobre representadas nas carreiras técnica superior do Regime
Geral e outras carreiras técnicas, na administração hospitalar e na docência; pelo
contrário há proporcionalmente mais homens nas carreiras informática, médica,
magistratura, forças armadas e de segurança;
Estes resultados levam-nos a concluir que, na Administração Pública Central, as assimetrias
de representação, decorrentes do glass wall, tendem a esbater-se para as mulheres exercendo
funções de técnicos superiores e de dirigentes.
Esta conclusão foi confirmada pelos resultados das entrevistas, designadamente no que
concerne a apreciação dos entrevistados relativamente ao aumento da representatividade do
sexo feminino em áreas que antes lhe estavam vedadas, visto a maioria dos respondentes ter
considerado ser essa uma evolução natural devido à mudança de mentalidades e/ou ao
aumento das qualificações profissionais por parte das mulheres.
Na realidade, esta opinião é confirmada pelas estatísticas do ensino superior, atestando que as
mulheres, depois de terem penetrado em todas as áreas de ensino superior, passaram a superar
em número e em proporção os elementos do sexo masculino, em quase todas essas áreas. Este
84
facto é, também, concordante com os resultados obtidos na resposta às perguntas sobre a idade
e a antiguidade na Administração Pública, visto nos permitirem concluir que a entrada
massiva das mulheres na Administração Pública Central, se deu a partir da 2.ª metade da
década de 70 do séc. XX. Concomitantemente, há ainda a considerar uma maior apetência das
mulheres licenciadas pela Administração Pública Central. A favor desta hipótese podemos
avançar a repartição, por sexo, dos alunos do Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública
(CEAGP) entre 2000 e 2007, que é de 69% para as mulheres e de 31% para os homens.
No que concerne ao glass ceiling os resultados do questionário confirmam a sua persistência,
embora se verifique uma tendência para o derrube de mais essa barreira.
Com efeito, verifica-se que, nos cargos de direcção, a sub-representação feminina aumenta em
função do nível de responsabilidade hierárquica: é no quadro de Directores-Gerais e
equiparados que a representatividade feminina é mais baixa (32%), subindo progressivamente
até atingir a paridade para o grupo dos Directores de Serviço; no grupo dos Chefes de Divisão,
ou equiparados, a percentagem de mulheres é já superior à dos homens. Apesar disso, deve
referir-se que relativamente ao exercício de funções de direcção, as entrevistas revelaram a
existência de uma preferência por hierarquias masculinas (quer da parte dos homens quer da
das mulheres). As mulheres, sobretudo se ainda jovens, possuem maiores dificuldades de
afirmação da sua autoridade, quer com superiores hierárquicos quer com subordinados.
Outras duas constatações corroboram a persistência do glass ceiling, a saber: só na categoria
de assessor principal, a percentagem de mulheres dirigentes é superior à dos homens; só no
grupo dos dirigentes de topo, há proporcionalmente mais mulheres do que homens com o grau
de mestrado ou doutoramento.
As opiniões, recolhidas no decurso das entrevistas, sobre a problemática do glass ceiling são
consistentes com os resultados do questionário, no sentido de se assistir a uma mudança
gradual que vai no sentido do derrube dessa barreira. Assim, a maioria dos entrevistados
considera haver igualdade de oportunidades na Administração Pública, justificando esta
afirmação pelo crescente número de mulheres em lugares dirigentes, embora admitindo que
não existe, ainda, paridade em todos os organismos. Deve, no entanto, referir-se que uma
minoria de mulheres entrevistadas considerou haver uma sub-representação do sexo feminino,
em lugares de chefia, devido a factores discriminatórios.
Neste âmbito, a análise dos resultados das entrevistas permitiu identificar, como principal
factor condicionante do pleno exercício da igualdade de oportunidades, o modelo dominante
85
de organização do trabalho, na medida em que este subordina o desenvolvimento da carreira
profissional e, em particular, o acesso a funções dirigentes à disponibilidade total para o
Serviço, em detrimento do tempo dedicado à vida privada.
Com efeito, as entrevistas evidenciaram que, pelas suas características (horários alargados,
trabalho para casa, ausências regulares em serviço), este modelo coloca dificuldades de
conciliação com a vida familiar e privada, as quais são vividas com maiores ou menores
tensões/dificuldades consoante o sexo, o ciclo de vida e a situação familiar dos indivíduos. As
mulheres, independentemente da geração a que pertencem e das funções profissionais que
exercem, vivem com maior tensão as dificuldades de conciliação trabalho/vida familiar do que
os homens. Tal parece justificar-se quer pela dificuldade das mulheres partilharem com os
cônjuges as responsabilidades de assistência a familiares, quer pela interiorização de uma
representação do género feminino penalizadora da falta de assistência à família.
Ao modelo dominante contrapõe-se um outro, mais marginal, associado com a jornada
contínua, totalmente desvinculado do exercício de funções dirigentes e onde o ciclo de vida e
a situação familiar têm grande influência. Aqui, situam-se predominantemente mulheres
exercendo funções técnicas. A adesão genderizada a este modelo contribui para consolidar a
ideia de que as mulheres estão menos disponíveis para assumir responsabilidades de relevo na
esfera laboral. Consequentemente, as mulheres dirigentes ou aquelas que têm aspirações a
progredir tendem a distanciar-se deste modelo pelo facto do mesmo ser desvalorizado na
cultura organizacional dominante.
Neste sentido, não deixa de ser interessante constatar que medidas em vigor na Administração
Pública, pensadas para defender direitos de conciliação trabalho/família, acabem, no universo
dos quadros superiores dessa Administração, por serem percebidas como trazendo
dificuldades em termos da possibilidade de progressão profissional e de acesso a funções
dirigentes.
Esta questão é particularmente crítica no que concerne à assistência a filhos menores, embora
o envelhecimento da estrutura etária dos quadros técnicos e dirigentes da Administração
Pública possa atenuar a percepção da gravidade do problema.
Com efeito, análise dos resultados à pergunta do questionário sobre os uso do tempo na esfera
privada demonstrou que só uma pequena minoria de mulheres declarou dispensar mais de três
horas por dia no cuidado a crianças pequenas e que mais de 60% dos homens declararam
despender menos de uma hora por dia nesse tipo de tarefa. Em contrapartida, mais de 50% dos
86
respondentes, de ambos os sexos, declarou gastar mais de uma hora por dia a levar e buscar
crianças à escola. De referir, ainda, o problema do cuidado a idosos, quase exclusivamente a
cargo das mulheres, de acordo dos resultados obtidos nas entrevistas.
Do mesmo modo 81% dos respondentes do sexo feminino declararam não ter qualquer tipo
de participação cívico/política, descendo essa percentagem para 62%, no caso dos homens.
Estes resultados foram confirmados nas entrevistas.
Deste modo podemos inferir que o modelo de organização do trabalho dominante penaliza
quer o apoio à família, com destaque para os filhos menores, quer o exercício de actividades
inerentes à prática da cidadania, pelo que podemos considerá-lo como um obstáculo ao
desenvolvimento de um tipo de governabilidade indispensável às sociedades modernas, o qual
pressupõe o desenvolvimento harmonioso das relações familiares e uma Administração
Pública capaz de servir de interface eficaz entre os cidadãos e os governantes, nos dois
sentidos.
Em termos das competências consideradas importantes para o exercício de funções de
liderança, homens e mulheres praticamente valorizam os mesmos atributos: a segurança,
associada à competência técnica, a objectividade, rigor e justiça na avaliação de subordinados,
mas também o trabalho em equipa e a capacidade para manter um bom clima de trabalho
Relativamente à dimensão das políticas públicas e à participação cívica, nem os questionários
nem as entrevistas permitem tirar uma conclusão clara, parecendo não existirem diferenças
que possam ser explicadas pelo género.
As conclusões do estudo demonstrou que uma política de promoção da igualdade de género
deve ter uma amplitude transversal que integre dimensões adstritas a outros domínios das
políticas públicas. Entre esses domínios destacam-se o ordenamento do território e, em
particular, o planeamento urbanístico, a organização e gestão da rede escolar e o apoio a
idosos.
No que concerne o ordenamento do território e o planeamento urbanístico é importante que
sejam articulados com a rede de transporte e a criação de infra-estruturas de apoio à família,
desde creches a centros de dia para idosos, sem esquecer os espaços lúdicos.
A organização e gestão da rede escolar deve tomar em consideração a adaptação da malha,
dos horários e dos programas extra-escolares às necessidades reais.
87
Quanto aos idosos devem ser consideradas as diversas vertentes de um apoio eficaz às
famílias, de que são exemplo, a prestação de serviços de ajuda domiciliar, o aumento e a
melhoria no acesso a serviços médicos de geriatria, a centros de dia e a lares de idosos que
respeitem a dignidade e assegurem padrões aceitáveis de qualidade de vida.
No âmbito específico da Administração Pública, em primeiro lugar, há que aprofundar o
conhecimento da realidade, em termos da igualdade de oportunidades. Isto pressupõe a
diferenciação por sexo, de todas as informações recolhidas através do Balanço Social.
Além disso, o Balanço Social deveria incorporar informações sobre a Segurança, Higiene e
Saúde no Trabalho, sobre situação familiar dos trabalhadores designadamente número de
filhos e respectiva idade, assim como idosos a cargo e respectiva situação, em termos de
saúde. Por outro lado, no âmbito de formação profissional deveria valorizar-se a aquisição de
competências para o exercício de uma cidadania inclusiva e participativa orientada para o
desenvolvimento do potencial humano da sociedade portuguesa, nas respectivas áreas de
actuação dos serviços públicos onde os trabalhadores estão integrados. Também, a gestão por
objectivos deve contemplar efectivamente os resultados e não o controlo burocrático de
horários e procedimentos. Esta gestão por objectivos deve apostar na flexibilização de
horários, desde que adaptada às exigências das funções acometidas aos trabalhadores, na
motivação dos trabalhadores, através de lideranças, com competências ao nível da governance
inclusiva e que, portanto, privilegiem o desenvolvimento do potencial humano, nas diversas
vertentes societais. Em suma, precisa-se de dirigentes capazes de olhar para os trabalhadores
na diversidade das suas potencialidades, problemas profissionais e individuais, de forma a
poder motivá-los, contribuindo, simultaneamente, para um equilíbrio emocional indispensável
ao bem estar de cada um, das respectivas famílias e dos cidadãos a quem prestam serviços.
88
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91
Índice de Quadros e Gráficos
Quadros
Quadro 1. Trabalhadores da Administração Pública Central Portuguesa, taxas de feminização por
Ministérios............................................................................................................................ 11
Quadro 2 - Taxas de feminização por Ministério e por escalões mais elevados de rendimento salarial
ilíquido ................................................................................................................................. 12
Quadro 3 – Distribuição dos funcionários por escalões de rendimento superiores a 1200 euros .......... 13
Quadro 4 – Repartição, por Ministério, dos funcionários com remunerações superiores a 1200 euros 14
Quadro 5 – Representatividade da amostra por Ministérios .................................................................. 20
Quadro 6 - Representatividade de homens e mulheres em cada área de formação académica .............. 23
Quadro 7 – Distribuição de homens e mulheres pelas áreas de formação académica............................ 24
Quadro 8 – Distribuição de homens e de mulheres pelas carreiras profissionais .................................. 25
Quadro 9 - Representatividade de homens e mulheres em cada carreira profissional ........................... 26
Quadro 10 - Situação perante o exercício de funções dirigentes e de coordenação............................... 28
Quadro 11 - Situação perante o exercício de funções dirigentes por categoria profissional alcançada e
por sexo ................................................................................................................................ 37
Quadro 12 - Dirigentes segundo ao tipo de funções exercidas, por habilitações académicas e sexo..... 38
Quadro 13 - Usos do tempo na esfera privada (%) ................................................................................ 40
Quadro 14 - Percepção das características comportamentais das mulheres em funções de liderança,
segundo o sexo (escala de 1 a 5) .......................................................................................... 41
Quadro 15 - Percepção das características comportamentais dos homens em funções de liderança,
segundo o sexo (escala de 1 a 5) .......................................................................................... 41
Quadro 16 - Percepções relativas à igualdade de género (%) ................................................................ 43
Quadro 17 - Inquiridos segundo a modalidade de horário praticada na Administração Pública e o sexo
.............................................................................................................................................. 44
Quadro 18 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário frequentada na
Administração Pública e o sexo ........................................................................................... 45
Quadro 19 - Inquiridos não dirigentes segundo o horário na Administração Pública e o sexo............. 45
Quadro 20 - Dirigentes segundo o horário na Administração pública e o sexo ..................................... 46
Quadro 21 - Indivíduos dirigentes com filhos dos 0 aos 14 anos segundo o horário laboral e o sexo... 46
Quadro 22 - Tipo de horário que gostaria de frequentar na Administração Pública, por sexo .............. 48
Quadro 23 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário desejada na
Administração Pública e o sexo ........................................................................................... 48
Quadro 24 - Dirigentes segundo o tipo de horário que desejariam frequentar e o sexo......................... 48
Quadro 25 - Mulheres nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que desejariam
frequentar ............................................................................................................................. 49
Quadro 26 - Homens nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que desejariam
frequentar ............................................................................................................................. 50
Quadro 27 - Primeira prioridade, por sexo............................................................................................. 52
Quadro 28 - Segunda prioridade, por sexo............................................................................................. 52
92
Quadro 29 - Terceira prioridade por sexo .............................................................................................. 53
Quadro 30 - Perfil sócio-profissional e familiar dos entrevistados ........................................................ 56
Quadro 31 - Grelha temática desagregada ............................................................................................. 58
Quadro 32 – Ficha de caracterização dos/as entrevistados/as ................................................................ 60
Quadro 33 – Caracterização da situação profissional relativamente a funções de chefia ...................... 61
Quadro 34 - Diferenciação dos sujeitos segundo a sua forma de lidar com oportunidades surgidas e
percepção de dificuldades .................................................................................................... 63
Quadro 35 - Opinião relativa à evolução prospectiva da situação da igualdade de género na
Administração Pública ......................................................................................................... 65
Quadro 36 - Tipologia dos modos e horários de organização do trabalho............................................. 67
Quadro 37 - Vivências e representações sociais em torno da relação Trabalho e Vida Familiar na
Administração Pública Central Portuguesa.......................................................................... 70
Quadro 38 - Atributos mais importantes para o acesso a funções de direcção e a progressão na carreira
.............................................................................................................................................. 73
Quadro 39 - Percepção sobre a representatividade de homens e mulheres em cargos dirigentes e a
igualdade de oportunidades.................................................................................................. 74
Quadro 40 - Motivos da desigualdade na representação de homens e mulheres em lugares de decisão75
Quadro 41 - Percepção sobre a existência de diferenças de género no exercício de funções dirigentes 76
Quadro 42 – Representações sociais sobre as diferenças entre homens e mulheres no exercício de
funções de liderança............................................................................................................. 77
Quadro 43 - Relações de identidade hierárquicas e de pares. Com quem gosta mais de trabalhar:
homens ou mulheres............................................................................................................. 78
Quadro 44 - Prioridades de Políticas Públicas para Portugal ................................................................. 81
Quadro 45 - Práticas e representações sobre participação cívica e política ........................................... 82
93
Gráficos
Gráfico 1 – Amostra............................................................................................................................... 19
Gráfico 2 – CGA (2004)......................................................................................................................... 21
Gráfico 3 - Homens e mulheres segundo a faixa etária em que se situam ............................................. 21
Gráfico 4 - Habilitações académicas e sexo........................................................................................... 23
Gráfico 5 - Antiguidade na Administração Pública ............................................................................... 27
Gráfico 6 - Tipo de relação jurídica de trabalho com a Administração Pública .................................... 27
Gráfico 7 - Funções dirigentes segundo o cargo hierárquico................................................................ 29
Gráfico 8 - Repartição dos cargos de chefia, por sexo........................................................................... 29
Gráfico 9 - Exercício de funções dirigentes segundo o sexo e a idade .................................................. 30
Gráfico 10 – Repartição dos dirigentes, por sexo e faixa etária............................................................. 30
Gráfico 11 – Estrutura etária de mulheres e homens por nível de chefia............................................... 32
Gráfico 12 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 0 aos 6 anos ... 33
Gráfico 13 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 7 aos 14 anos . 34
Gráfico 14 – Dirigentes na faixa etária dos 26 aos 45 anos com filhos ................................................. 35
Gráfico 15 – Dirigentes com filhos, entre os 0 e os 14 anos.................................................................. 36
Gráfico 16 – Dirigentes mulheres e homens por categoria profissional ................................................ 37
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