Introdução e
Evolução Histórica
01.- Introdução ao Estudo da Gestão de Pessoas
Conceitos;
pré-requisitos para gestão de pessoas;
importância e responsabilidades da área.
02.- Evolução histórica da ARH
No mundo, desde os primórdios da humanidade.
No Brasil, desde o descobrimento.
Conceitos

Administração de Recursos Humanos
Conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas ou
recursos humanos, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.
Conceitos


É a função administrativa devotada à
aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados.
Em geral todos os gerentes, independente da
área, tem atividades de gestão de pessoas.
Conceitos


É o conjunto de decisões integradas sobre as
relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e da organização.
É a função na organização que está
relacionada com a provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção
dos empregados.
Conceitos

É a uma das áreas mais sensíveis da
organização. É contingencial e situacional,
depende de vários aspectos, como a cultura
da organizacional, a estrutura organizacional
adotada, das características do contexto
ambiental, do negócio da organização, da
tecnologia utilizada, dos processos internos e
de uma infinidade de outras variáveis.
Pré-Requisitos


Ter um modelo de gestão de pessoas.
Peters e Waterman na obra “Na procura da
excelência”, no capítulo de Produtividade
através das pessoas, este modelo é dado
pelos princípios:




Trate as pessoas como adultos;
Trate-os como parceiros;
Trate-os com dignidade e respeito;
Trate-os como seu mais importante ativo.
Princípios Fundamentais



As pessoas como seres humanos.
As pessoas como dínamos da organização
para enfrentar as mudanças e desafios.
As pessoas como parceiros da organização.
Idalberto Chiavenato.
Princípios Fundamentais
Pessoas como Empregados











Empregados isolados nos cargos
Regras e normas rígidas
Preocupação com regras e normas
Subordinação ao chefe
Fidelidade à organização
Dependência da chefia
Alienação à organização
Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Ênfase nas habilidades manuais
Mão-de-obra
Pessoas como Parceiros
 Colaboradores agrupados em equipes
 Metas negociadas e compartilhadas
 Preocupação com resultados
 Atendimento à satisfação dos clientes
 Vinculação à missão e à visão
 Interdependência c/ colegas e equipes
 Participação e comprometimento
 Ênfase na ética e responsabilidade
 Fornecedores de atividade
 Ênfase no conhecimento
 Inteligência e talento
Objetivos da Área



Colaborar para a organização atingir os
objetivos, realizar a sua missão e obter
resultados favoráveis.
Proporcionar competitividade à organização
sabendo utilizar as habilidades e
competências da força de trabalho.
Oferecer à organização pessoas bem
treinadas e motivadas.
Objetivos da Área





Propiciar auto-realização e satisfação das
pessoas no trabalho.
Desenvolver a qualidade de vida no trabalho.
Administrar e impulsionar as mudanças.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no
trabalho.
Seguir os padrões éticos e de
responsabilidade social
Responsabilidades da Área


Estabelecer as políticas, diretrizes e práticas
necessárias para administrar o trabalho das
pessoas, no que se refere aos processos de
gestão de pessoas.
Empresas consolidadas em geral tem seis
processos de gestão de pessoas.
Os processos de GP
Agregar
Aplicar
Monitorar
Gestão de
Pessoas
Recompensar
Manter
Desenvolver
Processo de Gestão de Pessoas

Agregar


Aplicar



Recrutar, selecionar e introduzir as pessoas no trabalho
Modelagem do trabalho
Avaliação e desempenho
Recompensar



Remuneração
Benefícios
Incentivos
Processo de Gestão de Pessoas

Desenvolver




Manter




Treinamento
Desenvolvimento
Aprendizagem
Higiene e Segurança
Qualidade de Vida
Relações com Sindicatos, Órgãos de Classe
Monitorar as pessoas


Banco de dados
Sistema de Informações Gerenciais
Evolução da Sociedade Humana
Fonte: TOFLER, Alvin . A Terceira Onda Ed.Record.SP, 1987
Sociedade
Nômade
Agrícola
Industrial
Conhecimento
Início,
Onda
Fogo e Armas
primitivas
Fixação à terra,
agricultura
Revolução
Industrial
Tecnologias da
informação
Atividade
Principal
Produção agrícola,
Coletar
comércio
alimentos
Tribos Nomades População rural,
dispersa
Produção em
série
Gerar conhecimento
Concentração em
cidades
Espaço virtual
Anywhere
Informações e
Tecnologias
Armas, extensão
territorial
Processos
industriais
Armas, Capital,
máquina
Igreja,
religiões
Mercado,
política
Parcerias, interações
Relacionamentos
Distribuição
Geográfica
Fonte de
Riquezas
Centro do
Poder
Poder
subjacente
Cultura,
Informação
Fator
Predominante
Dominio
Físico
Força Bruta,
Maior Tribo
Curandeiros,
pajés
Oral,
Figurativa
Mão de
Obra
Descobrimentos
posses, terras
Oral ,
Imprensa, livros,
Manuscritos rádio
Recursos
Naturais
Capital
Know How,
Softwares, hardwares
Internet, realidade
virtual
Informação
Conhecimento
Evolução Histórica




4.000 a. C
Egípcios
Necessidade de planejar, organizar e controlar o
trabalho.
2.600 a. C.
Egípcios
Descentralização na organização para atingir os
resultados.
2.000 a. C.
Egípcios
Necessidade de ordens escritas e uso de consultoresstaff para aconselhamento.
1.800 a. C.
Hamurabi (Babilônia)
Uso do controle escrito e testemunhal;
estabelecimento de salário mínimo. A
responsabilidade não pode ser transferida.
Evolução Histórica



600 a. C.
Nabucodonosor
Controle da produção e incentivos salariais.
500 a. C.
Mencius (China)
Necessidade de sistemas e padrões.
400 a. C.
Sócrates (Grécia)
Enunciado de relações humanas, uso do
estudo de movimentos, arranjo físico e
manuseio de materiais.
Evolução Histórica



400 a. C.
Platão (Grécia)
Enunciado do princípio da especialização.
175 a. C.
Cato (Roma)
Uso da descrição das funções.
20 d.C.
Jesus (Judéia)
Unidade de comando, regulamentos e
relações humanas.
Evolução Histórica

284 d.C.
Dioclécio (Roma)
Delegação da autoridade.

Na idade média – necessidades de pessoas para o
trabalho da agricultura, castas (pessoas humildes) e
escravos.

1436
Arsenal de Veneza
Contabilidade de custos, verificações e balanços
para controle; inventários, intercâmbios entre
partes, utilização da linha técnica de montagem,
uso da administração de pessoal e padronização de
partes.
Evolução Histórica

1525
Niccoló Machiavelli
Confiança no consenso de massa, necessidade de
coesão na organização, enunciado das qualidades
de liderança, descrição de táticas políticas.

1727
Sir James Stuart (Inglaterra)
Teoria da fonte da autoridade, impacto da
automação, diferenciação entre gerentes e
trabalhadores baseado na especialização.
Evolução Histórica

1776 - Administração Científica (1776 – 1910) F.
Taylor, Adam Smith – foco na tarefa.
Especialização de trabalhadores manufatureiros,
conceitos de controle.
Controle da produção e incentivos salariais.

1800 - James Watt e Mathew Boulton (Inglaterra)
Procedimentos padronizados de operação,
especificações, métodos de trabalho, planejamento,
incentivo salarial, tempos-padrões, dados
padronizados, gratificações natalinas, seguros mútuos
aos empregados, utilização de auditoria.
Evolução Histórica

1810
Robert Owen
Aplicação de práticas de pessoal, treinamento de
operários, planos de casas para operários.

1832
Charles Babbage
Ênfase na abordagem científica, na especialização,
divisão do trabalho, estudo de tempos e
movimentos, contabilidade de custos, efeito das
cores na eficiência do empregado.
Evolução Histórica

•
•
De 1850 – 1900
Fim da era agrícola, início da industrialização;
Revolução Industrial na Europa propicia concessão
de alguns direitos aos operários.
1915 – 1920 - Movimento socialista → Início dos
movimentos sindicais, greves, modificam-se as
relações com os empregados.
1929 – Crise econômica traz desemprego e
novamente transforma-se a visão de recursos
humanos e as relações trabalhistas.
Evolução Histórica

Abordagem humanística (1911 - 1975)

Teoria das relações humanas -Elton Mayo - ênfase
nas pessoas.
Decorrências - motivação, liderança,
comunicação, fadiga.

Abordagem comportamental (1910 - 1975).

Teoria comportamental – Simon, Mc Gregor - ênfase comportamento.
Teoria do desenvolvimento organizacional Vários autores - ênfase - mudança e cultura
organizacional.
Evolução Histórica

Abordagem Estruturalista
Teoria da Burocracia
Impessoalidade nas relações
Treinamento das pessoas para atender aos padrões
e normas.
• Teoria Estruturalista
Homem organizacional
Recompensas materiais e sociais.

Evolução Histórica
Abordagem
sistêmica
•Teoria Sistêmica
O ser humano é parte integrante do sistema
organizacional.
Sistema sóciotécnico de Tavistock → Qualidade de vida no
trabalho
O homem funcional
•Teoria Contingencial
O homem está inserido no meio-ambiente da organização
em equipes e na sociedade como indivíduo.
Valoriza o comportamento organizacional (liderança,
motivação, ciclo de vida do homem na organização)
Evolução Histórica

Abordagem da Teoria da Qualidade
Modelo participativo de gestão de RH
Produtividade
Sobrevivência da organização – manter empregos
Redução do custo
Satisfação do cliente externo e interno
Múltiplas habilidades para as pessoas
Evolução Histórica

Outras abordagens:



Reengenharia – redução dos níveis hierárquicos
→ redução de quantitivo de pessoas.
Teoria das Estratégias - estratégias para manter
os colaboradores como parceiros da organização.
Teoria do Aprendizado – o homem que aprende
com a organização e vice-versa.
Evolução Histórica

Atualmente:



Países emergentes – bipolaridade em relação às
pessoas.
Outros países – desemprego, salários mais
baixos.
Após novembro de 2008 – revisão geral da área
de gestão de pessoas → redução de contingente
pessoas, negociações em todos os níveis,
produtividade, redução de custos e resultados
para as organizações.
Evolução Histórica no Brasil
1.500 – Descoberta - Pedro Alvarez Cabral
Utilização de pessoal – Corte → Degredados
Bandidos (ladrões, assassinos, marginais)
sonegadores de impostos e prostitutas.
Tentativa frustrada da utilização da força de trabalho
nativa - rotulados como indolentes, preguiçosos e
acomodados.
 Ocupação do território brasileiro por espanhóis,
holandeses, franceses → riquezas naturais.
 Escravos Negros → 300 anos.

COMPARATIVO DE ATIVIDADES DE RH E OS ESCRAVOS
ATIVIDADES DE RH
COMO ERAM REALIZADAS
Planejamento de R.H.
Os senhores de engenho - fazendeiros
Recrutamento
Na chegada no porto, perseguição e caça
Seleção
Saúde Física, força braçal e dentes
Integração
Feita na viagem, no navio
Registro na admissão
Na compra dos escravos
Gestão de Cargos
Trabalho braçal – feitor – mucama para o trabalho da
casa
Remuneração
Comida, moradia e roupas.
Benefícios
Senzalas, alimentação básica e vestes sumárias;
trabalhar na casa grande; direito às festas e e crenças.
Planejamento de carreira
Ascenção – Feitor, mucama, ajudante na casa grande.
Avaliação do desempenho
Se negativo - castigos físicos, punições e agressões.
Se positivo - trabalhar mais perto do senhor de
engenho ou na casa grande.
Treinamento
Adestramento para as tarefas
Lideranças
O mais obediente – feitor
Higiene e Segurança
Direito às crenças - curandeirismo
Controle de R.H.
Contagem dos escravos, produção por dia;
Substituição por fugas, doença ou morte
Evolução Histórica no Brasil
1800 – Chegada oficial dos primeiros imigrantes europeus
Utilização – Trabalhadores para o campo em substituição dos
escravos.
 Principais Causas da vinda de Trabalhadores Imigrantes
Guerras no continente europeu
Não haviam perspectivas para as pessoas terem suas terras,
atuavam como empregados na agricultura e não tinham acesso a
outras atividades.
Atrativo aos senhores de engenho por causa do custo e dos riscos
de abolição da escravatura.
Custo do imigrante europeu - aproximadamente 17% do custo da
mão-de-obra escrava negra.
• 1888 – abolição dos escravos – aumentaram os direitos dos
escravos e consequentemente os seus custos.
Para os fazendeiros os imigrantes eram mais produtivos e traziam
mais conhecimento do continente europeu.

Evolução Histórica no Brasil



1900 – Aceleração do processo industrial →
movimentos sindicais de trabalhadores no Brasil.
Imigrantes denominados de bolsões e ligas de
trabalhadores.
1917 – Primeiras greves no Brasil – Greves dos
trabalhadores portuários e espalhando-se pelo país
chegando a ter 250 greves no período de 19171920.
1920 – Cria-se a legislação trabalhista com o
objetivo de atender as reivindicações dos
empregados e punir os trabalhadores grevistas.
(Ensaio da Primeira C.L.T.).
Evolução Histórica no Brasil

•
1930 – Primeiro governo de Getúlio Vargas (Primeira
República)
Alguns direitos foram incorporados, mas também punições
de trabalhadores torturas e agressões e desaparecimento
de líderes.
Reflexos da crise econômica de 1929 – desemprego.
1942 – Criação Da C.L.T. “Moderna”
Fim do regime da semi-escravidão no Brasil.
 Características da semi-escravidão:
- Menores trabalhando em serviços de alta periculosidade;
- Mulheres grávidas - obrigadas a trabalhar até o momento do Parto e
retornando ao trabalho em 3 dias após o nascimento do bebê;
Jornada de trabalho de 16 horas diária, sem intervalos para descanso
e/ou refeições;
- Inexistência de sanitários no local de trabalho, higiene questionável, as
ausências eram descontadas ao valor equivalente a um dia de trabalho.
- Não Havia Previdência Social, F.G.T.S. e garantia de emprego.
Evolução Histórica no Brasil

1945 – 1950 - Governo de Getúlio
Implantação de melhorias aos trabalhadores
e com aumento dos custos de encargos
trabalhistas.
Criação dos IAPs que trazia benefícios aos
trabalhadores de acordo com a classe.
Migração do campo para as cidades em
busca de outros empregos – indústria.
Evolução Histórica no Brasil

1950 – Governo J.K. Aceleração do crescimento da indústria e a chegada das
Multinacionais.
A área de pessoas – relações industriais.
A cultura do trabalhador brasileiro não foi respeitada → administração
pelo terror e atos preconceituosos para os trabalhadores brasileiros.
Aumento de consumo de bens duráveis.

1964 - Golpe Militar
Destaca-se o modelo de gestão militar e a disciplina.
Fim das greves e dos movimentos trabalhistas.
Valorização para o profissional de R. Industriais.
Congelamento dos IAPs – Aposentadoria e Previdência
Evolução Histórica no Brasil



1966 – Criação do INPS e do FGTS
Apesar dos limites sociais há crescimento econômico
e aumento das taxas de emprego.
1970 – Anos do milagre econômico
 o fortalecimento da indústria e do comércio.
 Início das atividades de serviços com maior demanda
de mão-de-obra.
 Fortalecimento da visão dos recursos humanos como
empregados.
1979 – Há recessão econômica e desaceleração do
crescimento.
Há valorização de administradores de pessoal,
Recursos Humanos, para negociar conflitos e em geral
para medidas punitivas.
Evolução Histórica no Brasil

Década de 1980 – Movimentos trabalhistas, greves,
ganhos de direitos e profissionalização da área de
recursos humanos.
Balanço do custo das greves no Brasil → Custos Diretos +
Custos Indiretos = US$ 11bilhões (1982).
Projeção do custo das greves para 1983 de US$ 20
bilhões.

1985 – 1989 - Fim Do Regime Militar
“Explosão” Movimentos trabalhistas - de Greves em
todas as categorias profissionais.
Medidas punitivas para os movimentos trabalhistas.
Estagnação do crescimento econômico e hiperinflação.
Planos de reposição salarial – gatilhos e desemprego.
Evolução Histórica no Brasil
• 1990 – 1993 - Governo Collor – esperança para
resolução de todos os problemas econômicos,
desemprego e aceleração do crescimento.
Sucessão de Planos econômicos - Congelamento de
preços de produtos, serviços e salários.
A queda no consumo → desemprego.
Crescimento da área de serviços.
Fortalecimento do Empreendedorismo com pouco ou
nenhum profissionalismo.
Novas teorias administrativas chegam nas organizações
- A.P.O.em R.H.
Início do processo de globalização com a chegada de
novas indústrias e tecnologias.
Evolução Histórica no Brasil
– 2001 – Governo FHC
Plano Econômico com congelamento de
preços e fim das altas taxas de inflação.
Novos investimentos → geração de
empregos e estabilização econômica.
Consolidação das empresas multinacionais
no Brasil.
Nova visão para a atividade de recursos
humanos com influência do meio que
propicia modelos de gestão de pessoas
diversificados e mais participativos.
1994
Evolução Histórica no Brasil
Análise Transacional e Dinâmica de Grupo.
Planejamento Estratégico na organização e em Recursos
Humanos.
Desenvolvimento Organizacional em Recursos Humanos →
mudanças.
Administração por Resultados – objetivos atingidos
Outras formas de trabalho – “home-office”
Programas de Qualidade Total, Círculos de Controle de
Qualidade, Programas de produtividade, 5 “S, Programas de
Certificação e Acreditação.
Reengenharia, “Downsizing”e Terceirização.
Inteligência Emocional
Participação nos Lucros
Globalização & Internet – mudança de cultura organizacional
Organizações fluídas e funções múltiplas
Administração por habilidades e competências
Evolução Histórica no Brasil

Novos termos para a área:






Gestão de Vocações
Gestão do Capital Humano
Gestão de Talentos
Gestão do Intelecto
Gestão do Capital Intelectual
2002 – 2008 – Governo Lula
Características: manutenção de baixas taxas de inflação,
crescimento econômico; manutenção de empregos,
incentivos governamentais para a classe assalariados de
baixa e à margem do emprego formal; ampliação de
direitos dos trabalhadores; insegurança e rotatividade aos
empregados.
Evolução Histórica no Brasil

Neste momento:
Reflexos da crise econômica mundial;
Instabilidade na economia, sem garantia de
Crescimento.
 Excesso de pessoas sem emprego formal
 Busca de novas habilidades
 Novas perspectivas de empreendedorismo –
atividades em cooperativas, trabalho em casa
Incentivos governamentais para manter empregos.