UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO
INSTITUTO COPPEAD DE ADMINISTRAÇÃO
PROGRAMA DE DOUTORADO EM ADMINISTRAÇÃO
AUTONOMIA NO TRABALHO NA PERSPECTIVA DE UM GRUPO DE
PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS: UM ESTUDO FENOMENOGRÁFICO
Ana Luiza Szuchmacher Verissimo Lopes
Rio de Janeiro
2012
ii
Ana Luiza Szuchmacher Verissimo Lopes
AUTONOMIA NO TRABALHO NA PERSPECTIVA DE UM GRUPO DE
PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS: UM ESTUDO FENOMENOGRÁFICO
Tese de Doutorado apresentada ao Instituto
COPPEAD de Administração, da Universidade
Federal do Rio de Janeiro, como parte dos
requisitos necessários à obtenção do título de
Doutor em Administração.
Orientadora: Prof. Ursula Wetzel
Rio de Janeiro
2012
iii
FICHA CATALOGRÁFICA
L864a
Lopes, Ana Luiza Szuchmacher Verissimo
Autonomia no trabalho na perspectiva de um grupo de profissionais
especializados: um estudo fenomenográfico / Ana Luiza Szuchmacher
Verissimo Lopes. -- Rio de Janeiro: UFRJ, 2012.
xiIi, 260 f.: il.; 31 cm.
Orientadora: Ursula Wetzel
Tese (doutorado) – Universidade Federal do Rio de Janeiro, Instituto COPPEAD
de Administração, 2012.
1.
Organização. 2. Relações de trabalho. 3. Administração - Teses. I.
Wetzel, Ursula.
II. Universidade Federal do Rio de Janeiro, Instituto
COPPEAD de Administração. III. Título.
CDD: 658.4
iv
Ana Luiza Szuchmacher Verissimo Lopes
AUTONOMIA NO TRABALHO NA PERSPECTIVA DE UM GRUPO DE PROFISSIONAIS
ESPECIALIZADOS: UM ESTUDO FENOMENOGRÁFICO
Tese de Doutorado submetida à Banca Examinadora do Instituto COPPEAD de
Administração, da Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ, como parte dos
requisitos necessários à obtenção do grau de Doutor em Administração.
Aprovada por:
__________________________________
Profa. Ursula Wetzel, D.Sc. – Orientadora
(COPPEAD/UFRJ)
__________________________________
Profa. Letícia Moreira Casotti, D.Sc.
(COPPEAD/UFRJ)
__________________________________
Profª Sandra Regina da Rocha Pinto, D.Sc. – Co-orientadora
(IAG/PUC-RJ)
__________________________________
Prof. Valmíria C. Piccinini, D.Sc.
(PPGA/EA/UFRGS)
___________________________________
Profª Isabel de Sá A. da Costa, D.Sc.
(Estácio de Sá)
Rio de Janeiro
2012
v
Ao Zé*, com carinho.
(*José Roberto Gomes da Silva – in memoriam)
vi
AGRADECIMENTOS
À Ursula Wetzel, pela sempre presente e competente orientação.
Ao professor John Bowden, pela receptiva supervisão.
Aos membros da banca, pelas relevantes contribuições.
Aos professores Sandra Pinto, Pamela Green, Gerlese Akerlind, Jô Mackenzie e Keith
Trigwell, pelas interessantes conversas fenomenográficas.
Aos entrevistados, por compartilharem comigo suas experiências.
Ao COPPEAD/UFRJ, ao CNPQ, à CAPES e à Swinburne, pelo apoio institucional.
A todos que de alguma forma contribuíram para a realização deste trabalho.
vii
RESUMO
LOPES, Ana Luiza S. V. AUTONOMIA NO TRABALHO NA PERSPECTIVA DE UM
GRUPO DE PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS: UM ESTUDO FENOMENOGRÁFICO.
Tese de Doutorado. Instituto Coppead de Administração. Universidade Federal do Rio e
Janeiro, Rio de Janeiro, 2012.
O presente estudo teve por objetivo contribuir para a discussão sobre autonomia no
âmbito do trabalho de duas formas: primeiro, investigando a variedade de percepções e
entendimentos sobre autonomia no trabalho na perspectiva de um grupo de profissionais
especializados (skilled workers); segundo, abordando o tema de forma abrangente, isto é,
considerando tanto os profissionais empregados quanto os autônomos. Seguindo as definições
metodológicas da Fenomenografia, uma abordagem de pesquisa qualitativa, realizaram-se
vinte e seis entrevistas semiestruturadas com trabalhadores da cidade do Rio de Janeiro.
Emergiram da análise dos dados quatro modos qualitativamente diferentes – Categorias de
Descrição – de vivência da autonomia no trabalho (Atividade de Trabalho; Influência na
Instituição; Trajetória Profissional; Papel no Mundo), que variam entre si em torno de sete
Dimensões de Variação (Tipo de decisão; Amplitude das decisões; Fronteira das decisões;
Vontade subjacente; Tempo e Espaço; Normas e Figuras de Autoridade; Fatores Promotores e
Limitadores). Esse conjunto de Categorias de Descrição e Dimensões de Variação,
denominado Espaço de Resultados, e todos os aspectos relevantes identificados sobre a
experiência de autonomia no trabalho foram descritos no capítulo de resultados. Além de
propor novas definições para ‘autonomia no trabalho’, ‘autonomia na atividade de trabalho’
(um caso específico da anterior) e ‘trajetória profissional’, este estudo proporciona uma visão
holística e aprofundada sobre o tema.
Palavras-chave: autonomia no trabalho, fenomenografia, pesquisa qualitativa, profissionais
especializados.
viii
ABSTRACT
LOPES, Ana Luiza S. V. PROFESSIONAL AUTONOMY IN THE PERSPECTIVE OF A
GROUP OF SKILLED WORKERS: A PHENOMENOGRAPHIC STUDY. D. Sc. Thesis in
Business Administration. The COPPEAD Graduate School of Business. Universidade
Federal do Rio e Janeiro, Rio de Janeiro, 2012.
This study aimed to contribute to the discussion about professional autonomy in two
ways: first, investigating the variety of perceptions and understandings of 'professional
autonomy’ from the perspective of a group of skilled workers, and second, addressing the
issue broadly, that is, considering both the employees and the self-employed. Following the
methodological definitions of Phenomenography, a qualitative research approach, twenty-six
semi structured interviews were conducted with workers of the city of Rio de Janeiro.
Emerged from data analysis four qualitatively different ways - Categories Description - of
experiencing professional autonomy (Work Activity; Influence in the Institution; Professional
Path; Mission in Life), which are related according to seven Dimensions of Variation (Type of
decision; Range of decisions; Boundary of decisions; Underlying will; Time and Space; Rules
and Authority Figures; Promoters and Constrains Factors). This set of Categories of
Description and Dimensions of Variation - the Outcome Space - and all relevant aspects
identified about experiencing professional autonomy were described. Besides proposing new
definitions for 'professional autonomy', 'autonomy in work activity' (a special case of the
former) and 'professional path', this study provides a holistic and comprehensively view on
the subject.
Key-words: professional autonomy, skilled workers, phenomenography, qualitative research.
ix
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1: MODELO TEÓRICO RELACIONANDO DIMENSÕES CENTRAIS DO TRABALHO, ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS E RESULTADOS
NO TRABALHO (MODERADOS PELA FORÇA DA NECESSIDADE DE CRESCIMENTO DO EMPREGADO). FONTE: ADAPTADO DE
HACKMAN AND OLDHAM (1975, P. 161). ............................................................................................................ 14
FIGURA 2: AS DUAS DIMENSÕES DA BOUNDARYLESS CAREER. FONTE: ADAPTADO DE SULLIVAN E ARTHUR (2006, P. 22). .............. 49
FIGURA 3: O FOCO DE PESQUISA EM TRÊS ABORDAGENS DISTINTAS ...................................................................................... 84
FIGURA 4: OBJETO DE ESTUDO EM FENOMENOGRAFIA. FONTE: BOWDEN (2005, P. 18). ........................................................ 93
FIGURA 5: OBJETO DE ESTUDO EM FENOMENOGRAFIA, ABORDAGEM CONSTRUTIVISTA. ........................................................... 95
FIGURA 6: EXEMPLO DE APRESENTAÇÃO DA SÍNTESE DO ‘ESPAÇO DE RESULTADOS’ ............................................................... 103
FIGURA 7: EXEMPLO DE UMA ESTRUTURA HIERÁRQUICA INCLUSIVA .................................................................................... 105
FIGURA 8: O PROCESSO DE PLANEJAMENTO DA PESQUISA FENOMENOGRÁFICA. FONTE: ADAPTADO DE BOWDEN (2000, P. 7). ..... 116
FIGURA 9: AUTONOMIA NO TRABALHO NA PERCEPÇÃO DE UM GRUPO DE PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS ................................. 148
FIGURA 10: PERCEPÇÃO DO GRAU DE AUTONOMIA POSSÍVEL EM UM DETERMINADO CONTEXTO .............................................. 192
x
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1: RESUMO DAS DEFINIÇÕES DE AUTONOMIA TRATADAS NA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS E NAS TEORIAS DE DESENHO DE
CARGOS .......................................................................................................................................................... 23
QUADRO 2: ABORDAGENS SOBRE EMPOWERMENT (FONTE: ADAPTADO DE HERRENKOHL ET AL (1999)) ..................................... 25
QUADRO 3: COMPARAÇÃO ENTRE AS CARREIRAS PROTEAN E ‘TRADICIONAL’. FONTE: ADAPTADO DE HALL (2004, P.4).................. 50
QUADRO 4: POSSIBILIDADES DE AUTONOMIA NO TRABALHO. FONTE: KOVACS (2006, P. 55). .................................................. 62
QUADRO 5: ESTUDOS FENOMENOGRÁFICOS NO CAMPO DA EDUCAÇÃO. FONTE: ADAPTADO DE GIBBINGS (2008). ....................... 88
QUADRO 6: ESTUDOS FENOMENOGRÁFICOS NA ÁREA DE CIÊNCIAS DA COMPUTAÇÃO. FONTE: ADAPTADO DE STOODLEY (2009). .... 89
QUADRO 7: ESTUDOS FENOMENOGRÁFICOS RELACIONADOS AO CAMPO DA ADMINISTRAÇÃO ................................................... 90
QUADRO 8: ARTIGOS E TRABALHOS ACADÊMICOS NA ÁREA DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS QUE UTILIZARAM A FENOMENOGRAFIA.
FONTE: CHERMAN, 2012. .................................................................................................................................. 91
QUADRO 9: TÉCNICAS PARA GARANTIR A QUALIDADE DA PESQUISA CONSTRUTIVISTA. FONTE: INSPIRADO EM LINCOLN E GUBA (1985)
E SHAH E CORLEY (2006). ................................................................................................................................ 115
QUADRO 10: CRITÉRIOS DE VARIEDADE – IDADE, GÊNERO E GRAU DE VÍNCULO ORGANIZACIONAL ............................................. 121
QUADRO 11: DISTRIBUIÇÃO DOS ENTREVISTADOS DE ACORDO COM OS CRITÉRIOS DE VARIEDADE ............................................. 123
QUADRO 12: ATIVIDADE PROFISSIONAL DOS ENTREVISTADOS............................................................................................ 124
QUADRO 13: CATEGORIAS DE DESCRIÇÃO E DIMENSÕES DE VARIAÇÃO DA EXPERIÊNCIA DE ‘AUTONOMIA NO TRABALHO’ ............. 144
QUADRO 14: AUTONOMIA, TEMPO E ESPAÇO ................................................................................................................ 158
QUADRO 15: AUTONOMIA, NORMAS E FIGURAS DE AUTORIDADE ...................................................................................... 173
QUADRO 16: MODOS DE COMPREENSÃO DOS FATORES PROMOTORES E LIMITADORES.......................................................... 190
QUADRO 17: AUTONOMIA NO TRABALHO – UMA PROPOSTA DE DEFINIÇÃO ......................................................................... 213
QUADRO 18: AUTONOMIA NA ATIVIDADE DE TRABALHO – UMA PROPOSTA DE DEFINIÇÃO ...................................................... 216
xi
Sumário
1 . INTRODUÇÃO........................................................................................................................... 1
2 . REVISÃO DE LITERATURA.......................................................................................................... 6
2.1. SEMÂNTICA DA PALAVRA AUTONOMIA E HISTÓRICO DO CONCEITO EM FILOSOFIA ...................................... 6
2.2. O CONCEITO DE AUTONOMIA NOS ESTUDOS ORGANIZACIONAIS .......................................................... 10
2.2.1. ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS E DESENHO DE CARGOS ....................................................................... 10
2.2.2. EMPOWERMENT: O DISCURSO GERENCIALISTA DA DÉCADA DE 1990......................................................... 24
2.2.3. CRÍTICAS À ABORDAGEM INSTRUMENTAL DA NOÇÃO DE AUTONOMIA ....................................................... 36
2.3. AUTONOMIA E RELAÇÕES DE TRABALHO ........................................................................................ 39
2.3.1. DO FORDISMO AO PÓS-FORDISMO ..................................................................................................... 40
2.3.2. CARREIRA E AUTONOMIA ................................................................................................................... 46
2.3.3. PROFISSIONAIS AUTÔNOMOS ............................................................................................................. 54
3 . METODOLOGIA ...................................................................................................................... 79
3.1. PARADIGMA DE PESQUISA .......................................................................................................... 79
3.2. A ABORDAGEM QUALITATIVA DE PESQUISA ..................................................................................... 80
3.3. A ESCOLHA DA ABORDAGEM DE PESQUISA ...................................................................................... 81
3.4. FENOMENOGRAFIA ................................................................................................................... 85
3.4.1. APLICAÇÕES DO MÉTODO .................................................................................................................. 88
3.4.2. RELAÇÃO ENTRE PESQUISADOR, SUJEITOS E OBJETO EM FENOMENOGRAFIA ............................................... 92
3.4.3. TIPOS DE FENOMENOGRAFIA ............................................................................................................. 96
3.4.4. SOBRE A EXPERIÊNCIA COM O FENÔMENO ............................................................................................ 99
3.4.5. CATEGORIAS DE DESCRIÇÃO E DIMENSÕES DE VARIAÇÃO ....................................................................... 101
3.4.6. ESPAÇO DE RESULTADOS ................................................................................................................. 102
3.4.7. COLETA DE DADOS.......................................................................................................................... 105
xii
3.4.8. ANÁLISE DE DADOS......................................................................................................................... 107
3.5. CRITÉRIOS DE QUALIDADE ........................................................................................................ 112
4 . OPERACIONALIZAÇÃO DA PESQUISA .................................................................................... 116
4.1. PLANEJAMENTO DA PESQUISA ................................................................................................... 116
4.2. EXECUÇÃO DA PESQUISA .......................................................................................................... 121
4.2.1. PILOTO ......................................................................................................................................... 121
4.2.2. A COLETA DOS DADOS .................................................................................................................... 122
4.2.3. ANÁLISE DE DADOS ........................................................................................................................ 124
4.2.4. CRITÉRIOS DE QUALIDADE ............................................................................................................... 129
5 . DISCUSSÃO DE RESULTADOS ................................................................................................ 131
5.1. ESPAÇO DE RESULTADOS .......................................................................................................... 131
5.1.1. CATEGORIAS DE DESCRIÇÃO ............................................................................................................. 133
5.1.2. DIMENSÕES DE VARIAÇÃO ............................................................................................................... 140
5.1.3. ESTRUTURA HIERÁRQUICA INCLUSIVA ................................................................................................ 145
5.2. DISCUSSÃO APROFUNDADA DAS VARIAÇÕES NÃO CRÍTICAS .............................................................. 148
5.2.1. TEMPO E ESPAÇO ........................................................................................................................... 149
5.2.2. NORMAS E FIGURAS DE AUTORIDADE ................................................................................................ 158
5.2.3. FATORES PROMOTORES E LIMITADORES............................................................................................. 173
5.3. RESULTADOS DA PESQUISA FENOMENOGRÁFICA E REVISÃO DE LITERATURA ......................................... 192
5.4. PARA ALÉM DA FENOMENOGRAFIA: TÓPICOS IMPORTANTES IDENTIFICADOS NOS RELATOS DOS SUJEITOS E
PRESENTES NA REVISÃO DE LITERATURA .............................................................................................. 199
6 . CONCLUSÕES ....................................................................................................................... 207
6.1. MODELO FINAL DE VARIEDADE DE PERCEPÇÕES SOBRE AUTONOMIA NO TRABALHO ............................... 208
6.2. PROPOSTAS DE DEFINIÇÃO ....................................................................................................... 211
6.2.1. PROPOSTA DE DEFINIÇÃO DE ‘AUTONOMIA NO TRABALHO’ .................................................................. 211
6.2.2. PROPOSTA DE DEFINIÇÃO DE ‘AUTONOMIA NA ATIVIDADE DE TRABALHO’ ............................................... 214
xiii
6.2.3. PROPOSTA DE DEFINIÇÃO DE ‘TRAJETÓRIA PROFISSIONAL’ .................................................................... 218
6.3. A MINHA EXPERIÊNCIA COM A FENOMENOGRAFIA .......................................................................... 219
6.4. CONTRIBUIÇÕES ..................................................................................................................... 224
6.5. SUGESTÕES PARA ESTUDOS FUTUROS .......................................................................................... 225
7 . REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................. 227
8 . ANEXOS ............................................................................................................................... 242
9 . APÊNDICE ............................................................................................................................ 246
1
1. Introdução
Este estudo investiga a experiência de autonomia no trabalho, com foco na variedade
percepções, de um grupo de profissionais especializados1. A principal pergunta de pesquisa
pode ser assim enunciada: “quais são os modos qualitativamente diferentes de os profissionais
especializados vivenciarem a experiência de autonomia no trabalho?”. Adota-se uma
abordagem qualitativa, indutiva e interpretativa, utilizando-se a Fenomenografia como
metodologia de pesquisa.
Objetivos
Este estudo tem como objetivos:

Investigar a variedade de percepções e entendimentos sobre autonomia no trabalho,
considerando a perspectiva de profissionais empregados e autônomos que atuam
dentro e/ou fora do contexto organizacional.

Explorar o potencial de uma pesquisa fenomenográfica para investigar um tema
complexo e multifacetado como autonomia no trabalho.

Contribuir para a prática em administração ao proporcionar aos gerentes uma visão
holística da variedade de percepções sobre autonomia que deve ser considerada na
gestão de empregados e contratados. Assim como, pretende-se auxiliar trabalhadores
empregados e autônomos a refletirem sobre a própria condição profissional no
mercado de trabalho atual.
1
No presente estudo, profissionais especializados é um termo utilizado para identificar trabalhadores que
exercem atividades que exigem conhecimentos, habilidades ou atributos específicos. Incluem-se nesta definição
três tipos de profissionais: (1) o capacitado – cujos conhecimentos e habilidades foram desenvolvidos na prática
do trabalho; (2) o qualificado – que recebeu formação teórica e prática em uma instituição acadêmica; (3) o
habilitado – é o qualificado que cumpriu as exigências ou pré-requisitos formais para o exercício da profissão,
responde a um Conselho de classe (como, por exemplo, CREA e CREMERJ) e possui registro profissional.
Ressalta-se que, apesar da possibilidade do desenvolvimento de uma expertise sem a formação escolar ou
acadêmica, serão excluídos deste estudo os profissionais que não possuem ao menos o ensino médio completo.
E, ainda, como na realidade brasileira existe uma relação entre formação em curso superior e desenvolvimento
de carreira (PESQUISA SEMESP, 2008), serão priorizados os sujeitos qualificados com esse nível de
escolaridade.
2
Justificativa
Diante das mudanças ocorridas no mundo do trabalho nas últimas décadas (RANSOME,
1999; HARVEY,1992), a noção de autonomia no trabalho passou a ser uma das
características
fortemente
presentes
no
discurso
organizacional
(BOLTANSKI
e
CHIAPELLO, 2005).
No contexto das relações de trabalho, as práticas de flexibilização dos contratos
(KOVACS, 2006) implicam a coexistência de diversas formas de vínculos com a organização
– temporários, trabalhadores em tempo parcial, subcontratados, terceirizados, autônomos.
Diante desse quadro, a questão da autonomia no trabalho não fica restrita ao âmbito
organizacional, passando a ser uma das dimensões presentes na vida profissional do indivíduo
fora das organizações.
Segundo Hughes (2003), na literatura em administração, o trabalho autônomo é
analisado de duas formas distintas. De um lado, argumenta-se que o trabalhador autônomo é
uma vítima da flexibilização das formas de contrato que precariza as condições de trabalho.
Nesse caso, a autonomia seria uma imposição do mercado, que exige mais independência e
responsabilidade do indivíduo com relação à sua vida profissional. As pessoas com menos
qualificação seriam as mais afetadas pelas incertezas do mercado de trabalho (HUGHES,
2003). Outra visão sobre o trabalho autônomo sugere que esta condição seria impulsionada
pela possibilidade de uma vida mais autônoma e livre, isto é, seria o resultado da vontade
individual por maior controle da vida profissional, sem vínculos de subordinação a uma
organização.
Kovacs (2006), ao analisar essas duas vertentes, argumenta que, isoladamente, nenhuma
delas daria conta de descrever a totalidade do quadro atual. A autora afirma que não estaria
ocorrendo uma generalização da autonomia (todos sendo livres e independentes) ou falta
completa desta (todos em condição precária), mas perante o aumento da diferenciação e das
condições de trabalho em geral, haveria tipos e graus de autonomia muito diferentes, que
devem ser levados em consideração e que merecem investigação.
A respeito do conceito de autonomia, os primeiros trabalhos na literatura em
administração que procuraram defini-lo e medi-lo de forma sistemática foram desenvolvidos,
na década de 1970, por Hackman e Oldham(1975); Hackman e Lawler (1979). A teoria por
eles desenvolvida fazia parte da área de estudos sobre Desenho de Cargos e por isso o
conceito foi abordado dentro de uma perspectiva que se preocupava com as características das
tarefas executadas pelos empregados e a autonomia era tratada como uma de suas possíveis
3
componentes. Neste contexto, Hackman e Lawler (1979, p.162) definem autonomia como “o
grau em que o trabalho provê considerável liberdade, independência para o empregado
organizar o trabalho e determinar os processos a serem usados em sua execução”.
A importância desses trabalhos iniciais é marcante, sendo ainda hoje uma referência
para qualquer pesquisador que se aventure a estudar o tema da autonomia em administração.
Dos trabalhos desenvolvidos desde as pesquisas sobre Desenho de Cargos podem ser
destacados os trabalhos de Breaugh (1985, 1989), que expandiram a definição de autonomia
feita por Hackman e Lawler (1979): “o grau de controle e ponderação que um trabalhador é
capaz de exercer com relação aos métodos de trabalho, programação do trabalho e critério
do trabalho” (p. 556).
Fora do contexto organizacional, apesar de a noção de autonomia estar presente na
literatura sobre gestão de carreira e da vida profissional (ALEXANDRE-BAILLY, 2001) e na
condição de profissional autônomo – na qual o indivíduo não possui um vínculo empregatício
com organização alguma (GOLD e FRASER, 2002) –, ainda não foi desenvolvida uma
conceituação sistemática para autonomia (ALEXANDRE-BAILLY, 2001) e são escassos
estudos preocupados em realizar tal definição (TREMBLET et al., 2008).
A ausência de uma conceituação de autonomia fora do âmbito organizacional, a
tendência mundial para a flexibilização das relações de trabalho e o consequente aumento do
número de pessoas na condição de profissionais autônomos apontam para a relevância do
desenvolvimento de teorias que abordem esse conceito e que considerem grupos de
profissionais com diferentes tipos de vínculo empregatício.
Delimitação do objeto de estudo
Esta pesquisa pretende explorar a noção de autonomia no nível individual. Não faz parte
do escopo deste trabalho a investigação da autonomia nos níveis de equipes de trabalho, da
organização (como, por exemplo, a autonomia de filiais com relação às empresas centrais),
nem da sociedade (como, por exemplo, a autonomia relacionada à economia e à política).
O objeto de estudo diz respeito à variedade de percepções de um grupo de profissionais
sobre autonomia no trabalho. É importante destacar que esta pesquisa não se preocupa com os
atributos pessoais dos sujeitos que percebem o fenômeno (como, por exemplo, estado mental
ou aspectos psicológicos), nem com os aspectos específicos do fenômeno. Em vez de focar na
pessoa ou no fenômeno, é investigada a experiência do sujeito com relação ao fenômeno.
4
Lista de termos desenvolvidos pela pesquisadora
Indivíduos na instituição – este termo é utilizado para designar os indivíduos que estão
atuando em alguma instituição, temporariamente ou no longo prazo. Incluem-se nesta
classificação os sujeitos vinculados a uma organização por meio de um contrato de trabalho –
empregados, terceirizados, consultores, trabalhadores temporários –, assim como pessoas com
outro tipo de vinculação, temporária ou não – associados, afiliados, matriculados, inscritos.
Possibilidade – para os objetivos deste estudo, o termo possibilidade refere-se a ‘o
quanto’ o sujeito pode definir aspectos relacionados ao seu trabalho e é determinado pelo
resultado da tensão entre a vontade e atitude do sujeito e os fatores promotores e limitadores
da autonomia em um determinado contexto. Uma breve descrição dos fatores promotores e
limitadores é apresentada nos subitens 5.1.1. Categorias de Descrição e 5.1.2. Dimensões de
Variação e uma análise mais extensa sobre a dinâmica da relação entre autonomia e os fatores
promotores e limitadores é descrita no subitem 5.2.3. Fatores Promotores e Limitadores.
Profissionais com vinculação mista – este termo refere-se a profissionais que possuem
um vínculo empregatício com uma instituição, mas também trabalham como autônomo, como
por exemplo, um médico que trabalha em um hospital como funcionário, ao mesmo tempo
que possui um consultório para atender seus pacientes particulares.
Profissionais especializados – é um termo utilizado para identificar trabalhadores que
exercem atividades que exigem conhecimentos, habilidades ou atributos específicos. Incluemse nesta definição três tipos de profissionais: (1) o capacitado – cujos conhecimentos e
habilidades foram desenvolvidos na prática do trabalho; (2) o qualificado – que recebeu
formação teórica e prática em uma instituição acadêmica; (3) o habilitado – é o qualificado
que cumpriu as exigências ou prérequisitos formais para o exercício da profissão, responde a
um Conselho de classe (como, por exemplo, CREA e CREMERJ) e possui registro
profissional.
Organização da tese
No próximo capítulo, Capítulo 2. Revisão de Literatura, a revisão de literatura está
organizada em torno de três grandes temas. O primeiro aborda a semântica e o histórico do
5
conceito ‘autonomia’ em Filosofia. Este subitem tem como objetivo apresentar a origem do
termo e mostrar as definições do conceito em um campo do conhecimento tradicionalmente
preocupado em discutir o tema. Na segunda parte do capítulo apresentam-se estudos em
Administração que investigaram o conceito ou a noção de autonomia nas organizações. E, por
último, discute-se a autonomia nas relações de trabalho. Este capítulo foi desenvolvido com o
objetivo de ‘localizar’ na literatura existente a pesquisa realizada.
No Capítulo 3. Metodologia, são discutidos os aspectos metodológicos do presente
estudo. O capítulo inicia com a apresentação do paradigma de pesquisa dentro do qual este
trabalho será desenvolvido. Em seguida é apresentada e justificada a escolha do método
qualitativo e da Fenomenografia como abordagem de pesquisa. No quarto item a
Fenomenografia, suas características, aplicações e métodos são explorados. E por fim, são
descritos os critérios de qualidade utilizados como referência na realização desta investigação.
O Capítulo 4. Operacionalização da Pesquisa é dedicado à descrição das etapas de
planejamento e execução da pesquisa: realização de entrevistas piloto, seleção dos sujeitos,
coleta de dados, análise dos dados e aplicação dos critérios de qualidade.
No Capítulo 5. Discussão de Resultados apresenta-se os resultados da análise de dados.
Na primeira parte do capítulo é apresentado o ‘Espaço de Resultados’, conforme as
orientações da Fenomenografia. Na segunda parte é aprofundada a discussão sobre alguns dos
aspectos da experiência de autonomia no trabalho. Em seguida, os resultados da análise
Fenomenográfica são comparados com o conteúdo apresentado no capítulo de Revisão de
Literatura. E, por fim, são discutidos alguns tópicos importantes identificados na análise dos
dados e na literatura.
No Capítulo 6. Conclusões são feitas considerações finais sobre os resultados da
pesquisa e suas contribuições, assim como são sugeridos temas para estudos futuros.
6
2. Revisão de Literatura
A revisão de literatura está organizada em torno de três grandes temas. O primeiro
aborda a semântica e o histórico do conceito ‘autonomia’ em Filosofia. Este subitem tem
como objetivo apresentar a origem do termo e mostrar as definições do conceito em um
campo do conhecimento tradicionalmente preocupado em discutir o tema. Na segunda parte
do capítulo apresentam-se estudos em Administração que investigaram o conceito ou a noção
de autonomia nas organizações. E, por último, é discutida a autonomia nas relações de
trabalho.
Este capítulo foi desenvolvido com o objetivo de localizar na literatura existente a
pesquisa que será realizada. O conteúdo desta revisão será retomado posteriormente, no item
Capítulo 5.3. Resultados da Pesquisa Fenomenográfica e Revisão de Literatura, em uma
comparação entre a literatura e os resultados empíricos encontrados nesta investigação.
2.1.Semântica da palavra Autonomia e Histórico do conceito em Filosofia
Etimologicamente, autonomia é uma palavra de origem grega e, em um sentido geral,
refere-se à condição de uma pessoa ou coletividade determinar ela mesma a lei à qual se
submete (LALANDE, 1988).
O Dicionário Etimológico, de BUENO (1968), define o termo como “governo próprio,
independência”. O mesmo dicionário define autônomo como “independente, que se governa
a si próprio”. Autos significaria ‘por si mesmo’, nomos ‘lei, norma, regra’. O Dicionário
Oxford de Filosofia define autonomia como “a capacidade de autodeterminação. Um agente
é autônomo quando suas ações são verdadeiramente suas”.
Historicamente, segundo Schramm (1998), o conceito de autonomia nasceu na cultura
política grega para indicar as formas de governo autárquicas. Renaut (2004) afirma que certo
número de textos faz referência à autonomia quando trata de liberdade e ambas as expressões
encontrar-se-iam associadas para definir a condição de uma cidade não submissa à dominação
externa, isto é “liberdade política de uma sociedade capaz de governar-se por si mesma e de
forma independente, quer dizer, com autodeterminação.” (JAPIASSÚ e MARCONDES,
2006, p. 22)
7
Ainda segundo Renaut (2004), existiria uma linha de interpretação na qual a mesma
ideia de autonomia seria aplicada não só à cidade, mas também às pessoas que nelas viviam:
os cidadãos. No entanto, somente a partir do humanismo da Idade Moderna, que culminou no
Iluminismo do século XVIII, que o conceito de autonomia passou a ser aplicado ao indivíduo
(SCHRAMM, 1998).
Kant é quem apresenta a primeira formulação sistemática do conceito de autonomia
aplicado ao indivíduo2.
Kant procurou desenvolver uma filosofia moral fundamentada em um “princípio
autônomo” de autolegislação em oposição às explicações que ele considerava baseadas em
“princípios heterônimos” – como os apelos teológicos à vontade de Deus (dogmatismo3) e a
importância do costume na ação humana para Montaigne (ceticismo4) (CAYGILL, 2000). A
lei moral autônoma seria aquela escolhida racionalmente e que tem na “vontade boa”5 seu
fundamento e legitimidade, sendo o único princípio fundamental da moralidade (SCHRAMM,
1998).
“autonomia da vontade é aquela sua propriedade à qual ela é para si mesma a sua lei
(independentemente da natureza dos objetos do querer). O princípio da autonomia é portanto: não
escolher senão de modo a que as máximas da escolha estejam incluídas simultaneamente, no querer
mesmo, como lei universal” (Kant, 1971, p. 238).6
Logo, uma vontade7 autônoma seria distinta de uma vontade heterônima cuja lei seria
dada pelo objeto (CAYGILL, 2000). A heteronomia seria a ausência da moralidade, pois essa
se embasaria na “vontade má” e na irracionalidade (SCHRAMM, 1998).
2
Vale ressaltar que Kant considera o sujeito moral como um indivíduo racional e livre (SCHRAMM,
1998).
3
“Toda atitude de conhecimento que consiste em acreditar estar de posse da certeza ou da verdade antes
de fazer crítica da faculdade de conhecer” (Japiassú e Marcondes, 2006, p. 78)
4
“Concepção segundo a qual o conhecimento do real é impossível à razão humana. Portanto, o homem
deve renunciar à certeza, suspender seu juízo sobre as coisas e submeter toda afirmação a uma dúvida
constante. (...) Na concepção cética, portanto, a especulação filosófica retornaria ao senso comum e à vida
prática” (Japiassú e Marcondes, 2006, p. 42)
5
“Kant descreve o único bom sem limitações como sendo uma vontade boa (...) Argumentou que as
virtudes tradicionais da filosofia moral [até então], como coragem e determinação, temperança e autodomínio,
a par de talentos tais como argúcia de espírito e capacidade de julgar, [e de] dons de fortuna como poder e
riqueza, podem todos, em certas circunstâncias, ser usados para fins maus (...) a vontade boa é determinada
pela forma universal de lei como tal, e não por qualquer fim previsto pela lei. Isso requer que a ação seja
determinada de acordo com o imperativo categórico, ou que a máxima da vontade ‘se converta numa lei
universal’”(CAYGILL, 2004, p. 320).
6
Uma outra tradução para o português do mesmo trecho facilita sua compreensão: “escolher sempre de
maneira que, na volição, as máximas da escolha estejam, ao mesmo tempo, presentes como uma lei universal”
(Kant apud Caygill, 200, p. 43).
7
“Kant infere que, na medida em que a vontade pode determinar a capacidade de escolha, ela é, de fato,
a própria razão prática” (CAYGILL, 2004, p. 319).
8
“quando a vontade busca a lei, que deve determiná-la, em qualquer outro ponto que não seja a aptidão
das suas máximas para a sua própria legislação universal, quando, portanto, passando além de si
mesma, busca essa lei na natureza de qualquer dos seus objetos, o resultado é então sempre heteronomia.
Não é a vontade que então dá a lei a si mesma, mas sim o objeto que dá a lei à vontade pela sua relação
com ela” (Kant, 1971, p. 239).
Ainda, o princípio de autonomia só seria possível com a pressuposição da liberdade 8 da
vontade. Isso significaria que a vontade deve querer a sua própria autonomia e que sua
liberdade residiria em ser uma lei para si mesma (CAYGILL, 2000).
Em poucas palavras, Kant vê a autonomia como a lei moral criada pelo indivíduo,
resultado exclusivo do exercício da razão. Japiassú e Marcondes (2006) apresentam um bom
resumo da definição de Kant:
“Em Kant, a autonomia é o caráter da vontade pura que só se determina em virtude de sua própria lei,
que é a de conformar-se ao dever ditado pela razão prática9 e não por um interesse externo: ‘A
autonomia da vontade é essa propriedade que tem a vontade de ser por si mesma sua lei (...).”
Uma característica marcante do pensamento de Kant é o fato de a autonomia ser o
resultado de uma deliberação puramente racional, da qual deve ser excluída a vida afetiva do
sujeito (paixões, emoções, instintos, sentimentos, desejos, pulsões).
Segundo Caygill (2000), a purificação da vontade em Kant, que a exime de qualquer
princípio ou objeto heterônomo, tem sido criticada desde Hegel, em particular por Nietzche e
Scheler. Tal autonomia teria sido interpretada como vazia, formalista e irrelevante, e ainda
como tirânica.
Para Schramm (1998), na disciplina da Ética, a verdadeira crise da ética Kantiana só
veio a acontecer no século XX quando a ética se torna ética aplicada, ou seja, quando os
princípios absolutos como garantia de legitimidade moral são abandonados e substituídos por
princípios (ou valores) não absolutos e dependentes do contexto em que ocorrem os conflitos
morais.
Atualmente, o modelo de Kant é visto como uma forma de conceituação ideal, não
aplicada à prática (SCHRAMM, 1998). Entretanto, apesar de todas as críticas, pode-se dizer
que a definição de Kant continua sendo a principal referência para a abordagem do conceito
de autonomia.
8
“liberdade é definida como a independência da capacidade de escolha de coerções oriundas de
impulsos dos sentidos” (CAYGILL, 2004, p. 318). Impulso dos sentidos pode ser entendido com as ações
guiadas pelas paixões humanas, emoções, instintos, desejos ou impulsos.
9
“Razão prática: a razão tal qual aplicada no campo da ação humana, permitindo que o homem tome
suas decisões ao agir baseado em princípios. Para Kant, é a razão prática que corresponde à pergunta ‘o que
devo fazer?’, estabelecendo os princípios morais que regem a ação humana” (Japiassú e Marcondes, 2006, p.
235)
9
Isso tampouco quer dizer que não houve uma evolução da conceituação do termo. A
partir do final do século XIX e no século XX, novas descobertas científicas e filosóficas,
como, por exemplo, a descoberta do inconsciente e a explicação freudiana para o
funcionamento das paixões humanas, a descoberta da relatividade, o nascimento da sociologia
e da antropologia contribuem com novos elementos e explicações para os fenômenos naturais
e humanos (ALEXANDRE-BAILLY, 2001).
Como exemplo de uma conceituação de autonomia que inclui as novas descobertas
científicas, pode-se citar Castoriadis que define indivíduo autônomo10 a partir dos termos
psicanalíticos de Freud:
“Freud propunha como o máximo da psicanálise “onde era o ID, será o Ego”. Ego é aqui, numa
primeira aproximação, o consciente em geral. O Id, propriamente falando origem e lugar das pulsões
(“instintos”), deve ser tomado nesse contexto como representando o inconsciente no sentido mais amplo.
Ego, consciência e vontade, deve tomar o lugar das forças obscuras, que “em mim”, dominam, agem por
mim (...) Essas forças não são simplesmente as puras pulsões, libido ou pulsão de morte; são sua
interminável, fantasiosa, e fantástica alquimia, são também, e sobretudo, as forças de repressão
inconscientes, o Superego e o Eu inconsciente (...) O Ego deve tomar o lugar do Id – isso não pode
significar nem a supressão das pulsões, nem a eliminação ou reabsorvição do inconsciente. Trata-se de
tomar seu lugar na qualidade de instância de decisão. A autonomia seria o domínio do consciente sobre
o inconsciente” (CASTORIADIS, 1982, p.123)
Observa-se que Castoriadis (1982) faz uma complementação da definição de autonomia
com a ideia de heteronomia, atribuindo ao inconsciente o papel do outro, o qual poderia
exercer um papel regulador, “a lei do outro que não eu” (p.124).
Castoriadis (1982) cita Lacan que define o inconsciente como o discurso do outro.
Nesse sentido a autonomia seria a substituição do discurso do outro (que fala por mim) pelo
‘meu’ discurso. Mas essa substituição, de acordo com o autor, não deveria (nem poderia) ser
entendida como a eliminação do discurso do outro, mas como o estabelecimento de outra
relação entre o discurso do outro e o do sujeito. Isto é, o sujeito ao explicitar a origem e o
sentido desse discurso, negá-lo-ia ou afirmá-lo-ia de acordo com a verdade própria do sujeito.
Em outras palavras, o sujeito seria capaz de reconhecer aquele discurso como sendo do outro
e incorporá-lo-ia ou não ao discurso do “eu”, de acordo com sua avaliação.
Ainda segundo o autor, esta ‘negociação de discursos’ não poderia ser entendida como
um estado final, mas ser compreendida como uma situação ativa:
“uma pessoa real, que não para seu movimento de retomada do que havia sido adquirido, do discurso do
Outro, que é capaz de revelar seus fantasmas como fantasmas e não se deixar finalmente dominar por
eles – a menos que assim o deseje (...) essas características não constituem em uma ‘tomada de
consciência’ efetuada para sempre, mas sim em uma outra relação entre consciente e inconsciente (...)
10
Apesar de definir a autonomia individual e acreditar em sua viabilidade, Castoriadis (1982) defende a
busca da autonomia como uma empreitada coletiva, na qual haveria a possibilidade da constituição de uma
sociedade composta por instituições que favorecem a autonomia.
10
em uma outra atitude do sujeito relativamente a si mesmo (...) em uma modificação profunda da mistura
atividade-passividade” (Castoriadis, 1982, p.126).
Castoriadis (1982) também considera o outro em sua concepção de sujeito: “o sujeito
em questão não é, pois o momento abstrato da subjetividade filosófica, ele é o sujeito efetivo
totalmente penetrado pelo mundo e pelos outros” (Castoriadis, 1982,p.128).
Em última análise, comparando a definição de Kant para autonomia com a de
Castoriadis pode-se observar que este último faz uma abordagem que uma relação entre
autonomia e heteronomia, representada pelo Outro. Esse elemento heterônimo seria ao mesmo
tempo essencial para a constituição da autonomia do sujeito e a ameaça constante desta.
Este tipo de abordagem conceitual seria considerada por Schramm (1998) uma
concepção complexa de autonomia. Isto é, autonomia e heteronomia fariam parte de um
mesmo conjunto complexo, “cujos elementos são, em princípio, distinguíveis (para evitar
confusão) e inseparáveis (para evitar o reducionismo)” (SCHRAMM, 1998, p.30).
2.2.O conceito de Autonomia nos Estudos Organizacionais
Diferentemente das reflexões morais e éticas, presentes nas discussões filosóficas sobre
autonomia, no campo de estudos e na prática da Administração este conceito é tratado de
forma bastante pragmática e instrumental.
Neste item a noção de autonomia nos estudos organizacionais será abordada a partir de
duas perspectivas distintas: instrumental e crítica. A primeira é representada por uma revisão
do conceito de autonomia dentro da linha de pesquisa sobre Desenho de Cargos, desenvolvida
a partir do final da década de 1960, e nas discussões sobre o empowerment, presente no
discurso gerencial da década de 1990.
A segunda perspectiva é representada pela apresentação de algumas críticas à
abordagem instrumental da autonomia no discurso organizacional.
2.2.1.Escola de Relações Humanas e Desenho de Cargos
No início do século XX, a teoria de administração tinha como principal linha de
pesquisa a Administração Científica, sendo Frederick Winslow Taylor (1856-1915) seu
principal precursor. Dentro da linha de pensamento desta teoria, o trabalhador era visto como
um ser racional, preguiçoso, cuja única motivação para o trabalho seria o dinheiro (WARR e
WALL, 1979). A organização do trabalho era baseada em pesquisas que buscavam
simplificar, padronizar e rotinizar as tarefas (HACKMAN, 1979).
11
A partir dos anos 1930 e 1940, críticos da Administração científica apontaram para a
incapacidade da organização racionalista resolver problemas de integração social (REED,
2006)
O clássico estudo Administração e o trabalhador de Roethlisberger e Dickson (1939) e
os escritos de Mayo (1933; 1945) acusaram o racionalismo – e a visão do trabalhador como
ser racional e puramente econômico – de ignorar as qualidades naturais das formas sociais
geradas pela industrialização. A preocupação com a maneira como as organizações modernas
combinavam autoridade com um senso de comunidade entre seus membros caracterizava a
questão central da emergente Escola de Relações Humanas (REED, 2006). Para este
movimento organicista, a organização como um sistema social facilitava a integração de
indivíduos na comunidade mais ampla, assim como facilitava a adaptação desta às mudanças
técnico-sociais (REED, 2006, p.70).
Mais especificamente sobre a estruturação do trabalho dentro das organizações,
estudiosos já influenciados pelas novas visões da organização começaram a questionar os
resultados trazidos pela simplificação do trabalho – dado os altos índices de absenteísmo e
rotatividade e as dificuldades de gestão – e argumentaram que estes maus resultados estariam
associados com a insatisfação do trabalhador ao executar tarefas simples e rotineiras
(HACKMAN, 1979). As linhas de pesquisas sobre a organização do trabalho que vieram em
seguida passaram a levar em consideração aspectos intrínsecos dos indivíduos, como
satisfação e motivação.
Com a atenção voltada para como o indivíduo percebe seu trabalho (e o impacto desta
percepção em seu comportamento), alguns psicólogos organizacionais desenvolveram
importantes teorias motivacionais – como Maslow e sua Teoria da Hierarquia das
Necessidades, e Herzberg e sua Teria de Dois Fatores. Ao mesmo tempo, outros estudiosos se
preocuparam em explorar como a organização do trabalho e das tarefas poderia influenciar a
motivação, satisfação e performance dos empregados. Em 1955 o conceito de ‘Job Design’,
ou Desenho de Cargos, foi introduzido por Davis e Canter (DAVIS, 1979).
Segundo Davis (1979), Desenho de Cargo seria definido como “a organização (ou
estruturação) de um cargo para satisfazer aos requerimentos técnico-organizacionais do
trabalho a ser cumprido e aos requerimentos humanos da pessoa que executa o trabalho”
(p.30). Logo, o indivíduo se encaixaria em uma estrutura já formulada e a contribuição do
empregado para o aumento da produtividade seria levada em consideração.
Entre os conceitos tratados em estudos sobre desenho e redesenho de cargo destacamse: (1) alargamento dos cargos (carga horizontal): neste processo o ciclo de trabalho seria
12
aumentado pela adição de mais tarefas no mesmo nível hierárquico; (2) enriquecimento dos
cargos (carga vertical): neste processo haveria uma mudança qualitativa no trabalho, trabalhos
anteriormente realizados pelo supervisor passariam a ser realizados pelos níveis hierárquicos
inferiores (HERTOG, 1979).
Os pesquisadores de Desenho de Cargos produziram uma série de novas teorias, e esse
movimento não ficou isento de críticas logo em seu início. Bolweg (1979) faz uma revisão
sobre a receptividade das teorias de desenho e redesenho de cargos na sociedade e no meio
acadêmico naquela época. Entre outros pontos, ele observa que não haveria um consenso
sobre o suposto benefício trazido por esta prática pelo fato de pesquisas realizadas, pelo
governo dos E.U.A, sobre a satisfação dos trabalhadores, apontarem que a maior parte dos
trabalhadores entrevistados estaria satisfeita com seu trabalho. O que tornaria, na opinião
desses críticos, irrelevante a exploração de outras formas de garantir a satisfação dos
empregados. Um segundo ponto de discussão estaria relacionado à relevância do conteúdo e à
centralidade do trabalho, pois, para um grupo de estudiosos e até na visão dos sindicatos, o
trabalho seria só um meio para fins externos ao âmbito do trabalho, como o lazer, por
exemplo.
O Desenho de Cargos também foi criticado em sua fase inicial por não levar em
consideração a influência das mudanças do ambiente externo na organização (DAVIS, 1979)
e por, em muitas vezes, ter seus estudos limitados ao cargo, não considerando a estrutura e o
desenho organizacional (BOLWEG, 1979).
Entretanto, apesar das críticas recebidas, pesquisadores desta linha realizaram trabalhos
pioneiros sobre a organização do trabalho e deixaram estudos, instrumentos e conceituações
importantes, utilizados até os dias de hoje como referência, principalmente para o conceito de
autonomia explorado na presente pesquisa.
2.2.1.1.Os estudos de Hackman e o Job Diagnostic Survey (JDS)
Hackman e Lawler (1971, apud Hackman e Lawler, 1979) fizeram uma revisão das
teorias motivacionais existentes e propuseram uma forma de conceitualizar o impacto das
características do trabalho nas atitudes e comportamentos de trabalho dos indivíduos.
Os autores basearam-se nas teorias motivacionais da época para retirar cinco
proposições relacionadas com a questão de desenho de cargos e motivação. Segundo estas
proposições:
13
1 - quando um indivíduo antecipa a obtenção de uma recompensa valiosa para ele
(intrínseca, sentimento de realização ou extrínseca, bem material) como consequência do
cumprimento de uma ação, esta recompensa pode ser considerada um incentivo para o
engajamento em uma ação;
2 - recompensas são valorizadas pelo indivíduo na medida em que satisfazem as suas
necessidades fisiológicas ou psicológicas, ou ainda, na medida em que levam a outras
recompensas que possam satisfazer tais necessidades;
3 - condições de trabalho podem ser organizadas de modo que os empregados possam
satisfazer suas próprias necessidades ao trabalhar para os objetivos organizacionais. Existiria
uma correlação entre satisfação das necessidades do indivíduo e de produtividade, objetivo da
organização;
4 - a maior parte das necessidades de baixo nível (fisiológicas e de segurança) pode ser
considerada relativamente satisfeita na sociedade contemporânea e não serve de estímulo
motivacional. Portanto, devem ser usadas como estímulo algumas necessidades de alto nível
como necessidade de crescimento e desenvolvimento. Os autores ressaltam que nem todos os
empregados reagiriam às oportunidades de satisfazer níveis mais altos de necessidades;
5 - indivíduos que são capazes de satisfazer níveis altos de necessidades experimentam
esta satisfação quando aprendem que conquistaram algo como resultado de seus esforços e de
acordo com o que acreditam ser valioso e significativo.
E a partir dessas proposições, os autores identificaram três características gerais que
possuiriam propriedades motivadoras para o trabalhador: autonomia, variedade (variedade,
identidade e significância) e feedback. Estas dimensões serão explicadas mais adiante.
É interessante pontuar que os autores avaliam a satisfação com a atividade em si, e não
levaram em consideração as condições de contexto como salário e relação com a supervisão.
Seguindo a conceituação teórica apresentada anteriormente, Hackman e Oldham (1975)
propuseram um instrumento para a mensuração de (a) características objetivas do trabalho; (b)
estados psicológicos individuais provenientes destas características; (c) reações afetivas dos
empregados em relação à estruturação do trabalho e das atividades e (d) força da necessidade
de crescimento pessoal.
Para tal, os autores incrementaram o trabalho inicial de Hackman e Lawler (1971, apud
Hackman e Lawler, 1979) e apresentaram o quadro teórico que serviu como base para a
elaboração do instrumento, conforme ilustrado na Figura 1.
14
DIMENSÕES
CENTRAIS DA
TAREFA
Variedade de Habilidade
Identidade da Tarefa
Significado da Tarefa
Autonomia
Feedback
ESTADOS
PSICOLÓGICOS
CRÍTICOS
Experiência de
Significado do
Trabalho
Experiência de
Responsabilidade
pelos Resultados
do Trabalho
Conhecimento
sobre os
Resultados do
Trabalho
RESULTADOS
PESSOAIS E NO
TRABALHO
Alta motivação
interna para o
trabalho
Alta qualidade na
performance de
trabalho
Alta satisfação
com o trabalho
Baixo
absenteísmo e
rotatividade
NECESSIDADE DE
CRESCIMENTO DO
EMPREGADO
Figura 1: Modelo teórico relacionando dimensões centrais do trabalho, estados psicológicos críticos e
resultados no trabalho (moderados pela força da necessidade de crescimento do empregado). Fonte:
adaptado de Hackman and Oldham (1975, p. 161).
As dimensões do trabalho, já abordadas por Hackman e Lawler (1971, apud Hackman e
Lawler, 1979), seriam: (1) variedade de habilidades – o grau de variedade de atividades
executadas em um trabalho que envolva o uso de diferentes habilidades e talentos do
empregado; (2) identidade da tarefa – o quanto a tarefa executada é identificada como sendo
parte de uma tarefa maior. O empregado perceberia que executa uma tarefa do início ao fim e
veria os resultados destas; (3) significado da tarefa – o quanto o trabalho executado tem
impacto na vida ou no trabalho do empregado; (4) autonomia – “o grau em que o trabalho
provê considerável liberdade, independência para o empregado organizar o trabalho e
determinar os processos a serem usados em sua execução” (p.162); e (5) feedback, dividido
pelos autores em três tipos: (5a) feedback sobre o trabalho – o grau em que o empregado
obtém, a partir da execução e dos resultados de seu trabalho, informação sobre seu
desempenho; (5b) feedback realizado por agentes – o grau em que o empregado recebe
informação sobre seu desempenho através de colegas e supervisores; (5c) feedback pela
interação interpessoal – o grau em que o trabalho requer que o empregado lide com outras
pessoas para realizar suas atividades.
Essas dimensões do trabalho formariam o Motivation Potencial Score (MPS) e a
presença das características citadas acima criaria, conforme ilustrado na Figura 1, os estados
15
psicológicos críticos: (1) experiência de significado do trabalho – o quanto o empregado
vivencia o trabalho como algo significativo, valioso e compensador; (2) experiência de
responsabilidade pelo resultado do trabalho – o quanto o empregado se sente pessoalmente
responsável pelos resultados do trabalho que executa; (3) conhecimento dos resultados – o
quanto o empregado toma conhecimento e entende a eficiência do seu desempenho no
trabalho.
Os resultados positivos obtidos por meio desses estados psicológicos seriam: (1)
motivação interna – o quanto o empregado é automotivado para realizar bem o seu trabalho;
(2) qualidade do trabalho executado; (3) satisfação com o trabalho – o quanto o empregado
está satisfeito com o trabalho em geral e o quanto ele está satisfeito com a segurança no
trabalho, com o pagamento, com as relações sociais do trabalho e com a supervisão; (4) baixo
absenteísmo e rotatividade.
É interessante observar que é levada em consideração a necessidade de crescimento do
indivíduo no modelo teórico, pois, segundo os autores, pessoas que não valorizam o
crescimento e a realização pessoal podem considerar um trabalho que valorize isso uma fonte
de ansiedade e estresse (HACKMAN E OLDHAM, 1975).
Sobre a característica de autonomia Hackman e Lawler (1979) indicam que autonomia
na tarefa não estaria relacionada com o controle do seu resultado. Não fica claro no artigo a
que se refere esta ausência de controle. Sobre a dimensão de variedade, os autores sinalizam
que variedade demais na tarefa poderia causar estresse muscular e mental, podendo reduzir o
nível de satisfação do empregado.
O instrumento proposto pelo artigo foi chamado de Job Diagnostic Survey (JDS). Os
autores defendem que o instrumento desenvolvido seria capaz de diagnosticar as propriedades
motivacionais do trabalho.
Vale pontuar que Hackman e Lawler (1979) ressaltaram que o importante em suas
pesquisas seria medir o quanto o indivíduo percebe que o trabalho tem as características
citadas e não o quanto de variedade, autonomia e feedback a atividade realmente possui. O
instrumento elaborado por Hackman e Oldham (1975) foi desenvolvido com a mesma
preocupação e mensuraria a percepção do indivíduo sobre os resultados positivos descritos e
não os resultados de fato.
O JDS foi o primeiro instrumento a medir a dimensão de autonomia com relação ao
trabalho e tornou-se uma importante referência para os pesquisadores seguintes que
abordaram a questão da autonomia com relação ao trabalho.
16
2.2.1.2.Os estudos de Sims e o Job Characteristic Inventory (JCI)
Sims et al (1976) desenvolveram um instrumento para medir as características do
trabalho: Job Characteristic Inventory (JCI), Anexo 1. O trabalho desenvolvido por estes
pesquisadores foi inspirado no trabalho de Hackman e Oldham (1975), isto é, a elaboração do
questionário do JCI foi realizada com base na exclusão e inclusão de perguntas a partir do
questionário do JDS.
O JCI mediria: características da tarefa – variedade, autonomia, identidade da tarefa,
feedback, relação com os outros e oportunidades provenientes de amizades; satisfação com o
trabalho – satisfação com o trabalho em si, com a supervisão, com os colegas de trabalho,
com o pagamento e com as oportunidades de promoção; desempenho – quantidade e
qualidade do trabalho, conhecimento sobre o trabalho e pontualidade; e expectativas – crença
do indivíduo na relação entre o esforço realizado, o desempenho e as recompensas obtidas.
A dimensão autonomia foi definida por Sims et al (1976, p.197) como “a extensão com
que os empregados têm forte influência na definição do horário de trabalho, na seleção dos
equipamentos que vão utilizar e na decisão dos procedimentos a serem seguidos” . Uma
definição similar à realizada por Hackman e Oldham (1975).
Essas duas escalas JDS e JCI tornam-se os instrumentos de referência para qualquer
pesquisador que quisesse tratar da mensuração de autonomia no trabalho (BREAUGH, 1999).
Roberts e Glick (1981) afirmam que, principalmente, os trabalhos de Hackman foram
uma importante contribuição para as pesquisas em Job Characteristics. Entretanto, os autores
apontam que os estudos subsequentes na área não contribuíram para que o conhecimento
saísse do estágio exploratório iniciado por Hackman. Isto é, os autores argumentam que houve
pouco questionamento sobre o modelo inicial, suas definições e conclusões, pelos
pesquisadores posteriores a Hackman e Sims.
Entre alguns dos problemas do JDS, abordados por Roberts e Glick (1981), estariam as
definições teóricas e a operacionalização estatística do modelo.
Jackson et al. (1993) argumentam que o desenvolvimento da área de Job Design em
torno de uma teoria predominante, Job Characteristics, apresentaria aspectos positivos pela
acumulação de conhecimento, porém, traria, ao mesmo tempo, implicações negativas. O
aspecto negativo ressaltado pelos autores seria a preocupação excessiva com fatores
predeterminados teoricamente que levou à negligência de outros importantes fatores. Vale
ressaltar que Sims et al. (1976) já demonstravam a preocupação em chamar atenção para
características não abordadas em seu estudo – como complexidade, responsabilidade ou
17
desafio da tarefa – que poderiam ser fatores importantes de trabalhos em diferentes
organizações.
Sobre a mensuração de autonomia, as escalas JDS e JCI foram desenvolvidas dentro da
abordagem de Job Characteristics e estas faziam apenas uma medida global, visto que não
haveria interesse destes pesquisadores em investigar as diferentes facetas da autonomia
(BREAUGH, 1985). Para Breaugh (1985), haveria a necessidade do desenvolvimento de
instrumentos que medissem aspectos específicos do conceito de autonomia.
Diante das limitações identificadas nas pesquisas sobre autonomia, Breaugh (1985) e
Jackson et al. (1993) desenvolveram novos instrumentos para medir diferentes variáveis
dentro do conceito de autonomia.
2.2.1.3.Outras escalas de mensuração de autonomia
Os estudos de Breaugh
Além de se propor a tratar das diferentes variáveis presentes em autonomia, Breaugh
(1985) avaliou a definição feita por Hackman e Oldham (1975) e observou que a forma como
estes autores trataram o conceito não excluía a noção de independência/dependência – isto é,
autonomia e independência estariam sendo tratadas dentro do mesmo constructo. Para
Breaugh (1985) os constructos de independência/dependência e autonomia deveriam ser
conceitualizados e operacionalizados de formas distintas.
Essa análise do autor foi inspirada em um trabalho elaborado por Moses Kiggundu
(1981, 1983) sobre o conceito de interdependência da tarefa. Para Kiggundu (1983)
autonomia estaria relacionada com a experiência de responsabilidade de uma pessoa sobre os
resultados do trabalho que executa; interdependência, por outro lado, estaria relacionada com
a experiência de responsabilidade pelo resultado de um trabalho executado por outras pessoas.
Ele define interdependência da tarefa como “a interconexão entre atividades de tal modo que
a performance de uma depende do sucesso na performance de outra” (p. 146). Para este
autor, a interdependência da tarefa, além da autonomia, seria um importante aspecto do
trabalho, com efeitos motivacionais.
A partir desta diferenciação de conceitos, Breaugh (1985) concentrou seus esforços em
trabalhar a definição conceitual e a mensuração de autonomia. Ele identificou três facetas
deste conceito – uma estaria relacionada ao método, outra à programação (scheduling) e por
fim, ao critério de avaliação (criteria). E definiu autonomia como “o grau de controle e
18
julgamento que um trabalhador é capaz de exercer com relação aos métodos de trabalho,
programação do trabalho e critério de avaliação do trabalho” (p. 556).
Ainda conforme Breaugh (1985), a autonomia sobre:

o método do trabalho seria o grau de escolha individual sobre os procedimentos
(métodos) utilizados em seus trabalhos;

a programação do trabalho seria o quanto o trabalhador sente que tem controle
sobre a programação/sequenciamento/timing das atividades de seu trabalho;

o critério do trabalho seria o grau de habilidade dos trabalhadores de modificar
ou escolher os critérios usados para avaliar seu desempenho.
A escala elaborada por Breaugh para medir estas três dimensões encontra-se no Anexo
2.
Os estudos de Jackson et al.
Diante das limitações observadas nos trabalhos de Hackman e Sims, Jackson et al.
(1993) propuseram um novo modelo teórico com novos fatores de análise para investigar a
autonomia. Os autores apresentaram 5 constructos: (1) controle do tempo (timing control) –
que se referiria à oportunidade individual de programar seu trabalho; (2) controle do método
(method control) – seria a escolha individual de como realizar uma tarefa delegada; (3)
demanda de monitoração (monitoring demand) – seria o grau de demanda de monitoração; (4)
demanda de solução de problemas (problem-solving demand) – equivaleria a demanda mais
ativa de processos cognitivos para a prevenção e recuperação de erros; (5) responsabilidade
pela produção (production responsability) – seria o custo de erros em termos de perda de
produção e/ou dano em equipamentos caros.
Os constructos de controle do tempo e controle do método apresentariam similaridade
com os as dimensões de autonomia sobre o método e sobre a programação do trabalho
tratados por Breaugh (1985). Breaugh (1999) ressalta que um estudo comparando estas
dimensões seria importante para o desenvolvimento da pesquisa de ambos os autores.
Tanto Breaugh (1985), quanto Jackson (1993) contribuíram para uma maior
compreensão do conceito de autonomia no contexto de trabalho.
19
Outras escalas de autonomia
Além dos importantes estudos já citados, outros pesquisadores continuaram se
envolvendo no desenvolvimento de instrumentos que, entre outros aspectos, incluíam a
mensuração de autonomia.
DeCottis e Koys (1980, p. 173), que investigaram dimensões presentes no clima
organizacional, definiram autonomia como “a percepção de auto-determinação com relação
a procedimentos, objetivos e prioridades do trabalho”. Gardel (1997) desenvolveu a medida
D-S level (discretion e skil) para medir a autonomia associada a um trabalho específico.
Lumpkin et al. (2009) fizeram uma revisão das escalas usadas para medir autonomia, e
citam também: Gullowsen (1972) e Little (1988) que se propuseram a medir autonomia em
equipes de trabalho; Hart (1991) cujo instrumento desenvolvido possui sete de 25 itens para
medir a autonomia dos atores organizacionais; Shane et al. (1995) que desenvolveram uma
escala multidimensional para medir o nível de autonomia de grupos; Taggart (1996)
desenvolveu uma escala de autonomia para medir a autoridade de decisão de empresas
subsidiárias; a escala desenvolvida por Spprig et al (2000) foi baseada no trabalho de Jackson
et al (1993) e Little (1998) com o objetivo de medir fatores relacionados a ações de grupos de
trabalho.
Lumpkin et al. (2009) definiram e desenvolveram uma escala para a medir autonomia
dos trabalhadores dentro do contexto de EO (entrepreneurial orientation). O instrumento
apresentado por estes autores foi a contribuição mais recente para a literatura sobre este
tópico.
2.2.1.4. Autonomia e Participação
Um trabalho que aborda e ajuda na compreensão da diferença entre os conceitos de
autonomia e participação é a investigação de Evans e Fischer (1992) sobre o quanto
participação e autonomia estariam relacionadas à percepção de controle pelo trabalhador.
Esses autores usaram a definição de Gardell (1977) para autonomia e de Monge & Miller
(1988) para participação.
Gardell (1977) investigou a relação entre autonomia e participação e definiu autonomia
como sendo o nível de discretion e skill (D-S level,), em português julgamento e habilidade,
associado com um trabalho específico. A medida conteria características como o exercício da
20
decisão baseada em julgamento próprio com relação ao ritmo, método e impacto de produção
sobre o trabalho e requerimentos com relação a habilidades manuais e sociais.
Segundo Monge & Miller (1988, apud Evans e Fischer, 1992), participação seria o grau
de envolvimento dos empregados em decisões. Para Evans e Fischer (1992) participação
poderia ser classificada como forçada ou voluntária, forma ou informal, direta ou indireta.
Participação também variaria em relação ao escopo: de um projeto até todos os aspectos
relacionados ao trabalho; em relação ao envolvimento: de uma simples consulta até a
autoridade de tomar a decisão. Como consequência destas variações, as medidas de
participação também seriam variadas.
A partir da revisão de definição de ‘participação’ Evans e Fischer (1992) propõem um
modelo hierárquico de segunda ordem para medir as três dimensões: autonomia, participação
e percepção de controle sobre o próprio trabalho.
Evans e Fischer (1992) destacam que participação seria distinta de autonomia, pois a
primeira estaria relacionada ao processo decisório em conjunto, no qual participa mais de uma
pessoa, enquanto a segunda enfatiza o poder de tomar decisões sobre o próprio trabalho.
Logo, participação teria um elemento interpessoal, não presente no conceito de autonomia.
Em outro estudo, Spector (1986) associou controle percebido pelos empregados, a
dimensão de autonomia estudada em Job Design e as variáveis estudadas em gestão
participativa. A partir destes elementos, o autor (p. 1006) definiu autonomia como “o quanto
o empregado, individualmente, pode estruturar e controlar quando e como fazer suas tarefas
de trabalho”.
Spector (1986) argumenta ainda que o quanto um indivíduo acredita que pode afetar
diretamente um ambiente tem impacto considerável nas percepções sobre este ambiente e nas
reações a este, mesmo que o indivíduo não tenha de fato controle sobre o ambiente.
Spector (1986) e Evans e Fischer (1992) contribuem para a compreensão do conceito de
autonomia ao afirmarem que esta implicaria um determinado grau de controle objetivo sobre
o domínio específico do processo e da realização de uma tarefa.
Além de participação, centralização foi outro conceito discutido por pesquisadores
quanto às suas semelhanças e diferenças com relação ao conceito de autonomia.
21
2.2.1.5.Autonomia, Processo Decisório e Centralização
Diferentemente de Hackman e Oldham (1975) e de Breaugh (1985), que olham a
autonomia associada à tarefa, Dill (1958) e Brock (2003) tratam autonomia como um fator do
processo decisório.
Dill (1958) fez um estudo em duas empresas norueguesas para investigar como a
autonomia dos gerentes poderia ser afetada pela acessibilidade e interpretação de informações
sobre o ambiente externo à organização.
Sobre a autonomia, para Dill (1958) existiria a “upward autonomy” que seria a
possibilidade de tomar decisões sem o aval de superiores e a “horizontal autonomy” que seria
a possibilidade de decidir sem depender dos pares. Para o autor, um gerente seria considerado
autônomo com relação a seus pares e superiores, isto é, livre de influência para agir, na
medida em que seus subordinados fossem independentes na formulação e execução de tarefas.
Nos resultados de seu estudo, Dill (1958) sugere que uma maior autonomia seria
possível quando os indivíduos tivessem que lidar com as seguintes situações: uma tarefa de
menor complexidade, decisões associadas a baixos riscos, maior controle sobre o fluxo de
informações disponíveis e quando as interações com outras pessoas fossem mais
formalizadas.
Brock (2003) parece seguir a mesma linha de pensamento de Dill e define autonomia
como “o grau no qual uma pessoa pode tomar decisões significativas sem o consentimento de
outros” (p.48). Brock (2003), porém, analisa com maior profundidade a relação entre
autonomia e centralização.
Este autor fez uma revisão do uso dos termos autonomia e centralização na literatura de
administração. Para diferenciar os dois conceitos Brock (2003) afirma que autonomia referirse-ia ao grau de autoridade e liberdade de tomada de decisão de um determinado cargo,
pessoa ou organização; enquanto centralização estaria relacionada com o quanto o processo
decisório está concentrado ou difuso pela organização, isto é, o grau de (des)centralização
estaria relacionado com o nível mais baixo da estrutura organizacional no qual decisões são
tomadas.
A revisão feita por Brock (2003) destaca os estudos de Pugh et al, (1968) e Inkson et al,
(1970), que utilizaram autonomia para medir o grau de centralização de uma organização e o
grau de concentração de autoridade, respectivamente. O autor ressalta que estes trabalhos
foram bem sucedidos em diferenciar autonomia e centralização: centralização foi medida pelo
mapeamento do nível no qual decisões eram tomadas e autonomia foi a medida de quantas
22
decisões poderiam ser tomadas em uma determinada posição hierárquica. Ainda, segundo
Brock (2003), em uma estrutura com o nível mais alto de autonomia e descentralização tanto
os gerentes quanto os funcionários do nível mais baixo da pirâmide organizacional teriam
poder de decisão para resolver questões no seu nível hierárquico.
As definições apresentadas por Hackman e Lawler (1979) e seus sucessores, descrevem
autonomia, essencialmente, como a experiência de decisão sobre os elementos relacionados
ao tempo, organização e execução de uma tarefa de trabalho (BREAUGH, 1986; DECOTTIS
e KOYS, 1980; GARDELL, 1977; HACKMAN e LAWLER, 1979; JACKSON et al., 1993,
SIMS et al., 1976; SPECTOR, 1986). Alguns desses autores incluem outros aspectos na
definição do termo, como, por exemplo, a determinação dos objetivos da atividade
(BREAUGH, 1986; DECOTTIS e KOYS, 1980), a influência sobre os critérios de avaliação
do trabalho (BREAUGH, 1986), o julgamento sobre as habilidades necessárias para a
execução de uma tarefa (GARDELL, 1977), e a responsabilidade sobre os resultados do
trabalho (HACKMAN e LAWLER, 1979; KIGGUNDU, 1983; JACKSON et al., 1993).
2.2.1.6. Algumas Considerações
Observa-se, no geral, que esse grupo de autores preocupou-se em explorar autonomia de
forma restrita, com foco na execução das tarefas de trabalho. Verifica-se, também, que a
abordagem do tema se restringe ao ambiente organizacional. Nota-se, ainda, que esses estudos
não aparentam levar em consideração a realização de tarefas complexas, nem níveis mais
altos de qualificação dos trabalhadores envolvidos. As pesquisas de Hackman (precursor na
investigação sistematizada sobre autonomia nas empresas), por exemplo, são visivelmente
inspiradas nas mudanças que estavam ocorrendo, nas décadas de 1960 e 1970, nas tecnologias
de produção e, portanto, estão voltadas para os desafios da gestão da produção.
O resumo das definições de autonomia abordados neste item é apresentado no Quadro 1.
23
Autores
Definição de autonomia
Hackman e Lawler (1979, p.162)
“o grau em que o trabalho provê considerável liberdade, independência para o empregado organizar o
trabalho e determinar os processos a serem usados em sua execução”
Sims et al (1976, p.197)
“a extensão com que os empregados têm forte influência na definição do horário de trabalho, na seleção
dos equipamento que vão utilizar, e na decisão dos procedimentos a serem seguidos”
Gardell (1977)
a autonomia seria o exercício da decisão baseada em julgamento próprio com relação ao ritmo, método e
impacto de produção sobre o trabalho e requerimentos com relação a habilidades manuais e sociais.
DeCottis e Koys (1980, p. 173),
“a percepção de auto-determinação com relação a procedimentos, objetivos e prioridades do trabalho”
Kiggundu (1983)
a autonomia estaria relacionada com a experiência de responsabilidade de uma pessoa sobre os
resultados do trabalho que executa
Breaugh (1985, p.556)
“o grau de controle e julgamento que um trabalhador é capaz de exercer com relação aos métodos de
trabalho, programação do trabalho e critério de avaliação do trabalho”
Spector (1986. p.1006)
“o quanto o empregado, individualmente, pode estruturar e controlar quando e como fazer suas tarefas de
trabalho”
Jackson et al. (1993)
(1) timing control – que referiar-se-ia com a oportunidade individual de programar seu trabalho; (2) method
control – seria a escolha individual de como realizar uma tarefa delegada; (3) monitoring demand – seria o
grau de demanda de monitoração; (4) problem-solving demand – equivaleria a demanda mais ativa de
processos cognitivos para a prevenção e recuperação de erros; (5) production responsability – seria o
custo de erros em termos de perda de produção e/ou dano em equipamentos caros.
Brock (2003, p.48)
“o grau no qual uma pessoa pode tomar decisões significativas sem o consentimento de outros”
Quadro 1: Resumo das definições de autonomia tratadas na Escola de Relações Humanas e nas teorias de
Desenho de Cargos
Nas décadas de 1980 e 1990, a abordagem da noção de autonomia passa a ser realizada
nas discussões sobre autogerenciamento (self-management) e autoliderança (self-leadership).
Diferentemente da definição de ‘autonomia’ nos estudos na área de Desenho de Cargos,
a de auto-gerenciamento constitui um debate na literatura (PAULSSON, 2011). No entanto, a
distinção feita por Markham e Markham (1995, p.346) entre autogerenciamento e
autoliderança ajuda na compreensão desses dois termos: “a aplicação das técnicas de
autogerenciamento tende a permitir significativa auto-influência com relação a como realizar
uma tarefa e atender a um padrão (definido pelo sistema), ao passo que autoliderança
contempla o quê e porquê deve ser feito, em adição ao como fazê-lo”. Segundo Markham e
Markham (1995), ainda, enquanto o autogerenciamento necessita de uma descrição de cargo e
função, isso não ocorreria no caso da autoliderança. Os autores apontam ainda que enquanto
no primeiro o foco está voltado para as recompensas extrínsecas provenientes dos resultados
da tarefa, o segundo considera a satisfação intrínseca na realização da atividade de trabalho.
Segundo Norris (2008), a autonomia (provida pela organização) e a autoeficácia seriam
elementos essenciais para a autoliderança.
De uma forma geral, ao se comparar os estudos de ‘autonomia’ nos trabalhos de
Hackman e Lawler (1979) e seus sucessores e as discussões sobre autogerenciamento e
24
autoliderança, observa-se uma mudança na atenção dos pesquisadores que passou do foco nas
características do trabalho para a abordagem das características de gestão da organização, dos
aspectos intrínsecos aos trabalhadores (natureza das motivações, habilidades, características
de personalidade) e da gestão de grupos de trabalho.
Outro conceito que tangencia o de autonomia é o Empowerment. Honold (1999) afirma
que uma das origens deste conceito estaria relacionada com a ideia de enriquecimento do
trabalho (dentro das teorias de Desenho de Cargos) e com a literatura de autonomia no
trabalho, como a tratada por Hackman e Oldham (1975); Hackman e Lawler (1979). Outras
abordagens precursoras da ideia de empowerment estariam relacionadas com liderança, poder
e controle, alienação e participação (HONOLD, 1999).
2.2.2. Empowerment: o discurso gerencialista da década de 1990
“Empowerment” é um conceito complexo, e amplamente utilizado em diferentes áreas
do conhecimento, como educação, saúde, psicologia (CARVALHO, 2004); e também nas
áreas sociais, como trabalho social e desenvolvimento comunitário (D'ANNUNZIO-GREEN
e MACANDREW, 1999).
Em administração, antes da década de 1990, o termo empowerment ou employee
empowerment era encontrado em alguns poucos estudos que discutiam tópicos como gerência
participativa, qualidade total, desenvolvimento individual, círculos de qualidade e
planejamento estratégico (HONOLD, 1999). A partir de 1990, o número de artigos que
abordavam employee empowerment como tópico central aumentou consideravelmente,
tornando a década de 1990 a “empowerment era” (HARDY e SULLIVAN, 1998).
O empowerment foi visto como um solucionador dos problemas de rigidez, burocracia
organizacional e desmotivação de empregados. A nova prática transformaria as organizações
em negócios flexíveis, dinâmicos e empreendedores (FOY, 1994).
Entretanto, apesar do apelo sedutor disseminado pelos autores populares, que
“vendiam” uma “solução” simples, o empowerment mostrou-se uma prática complexa, repleta
de dificuldades e problemas inerentes ao seu processo (D'ANNUNZIO-GREEN e
MACANDREW, 1999).
Os problemas não estariam relacionados somente com a sua operacionalização prática,
mas antes disso, haveria uma dificuldade teórica em se trabalhar o conceito. Na revisão da
literatura sobre o tema, percebe-se a complexidade do conceito pela diversidade de definições
25
e abordagens, ao mesmo tempo que seu entendimento se mostra limitado, pouco claro
(SMITH e MOULY, 1998) e ambíguo (COLLINS, 1999).
Vale pontuar que essas dificuldades não estariam restritas ao campo da administração.
Carvalho (2004) aponta, por exemplo, a ambiguidade encontrada na própria tradução do
termo para o português e o espanhol na literatura em saúde. Enquanto alguns autores
traduzem empowerment como “empoderamento” (sinônimo de tomar posse, dominar), outros
traduzem como “emancipation” (sinônimo de tornar-se livre, independente). Em psicologia,
Fishman (1998) afirma que a teoria de empowerment assume que empowerment toma
diferentes formas para diferentes pessoas, devido a sua natureza multifacetada. Diferença que
pode levar a múltiplas interpretações das teorias estudadas e desenvolvidas.
2.2.2.1.1.Definições do termo
Herrenkohl et al (1999) fazem uma definição simplificada de empowerment: “refere-se
aos empregados serem mais proativos e autosuficientes ao ajudar uma organização a atingir
seus objetivos”(p. 374) e em seguida apresentam uma revisão das abordagens encontradas na
literatura, é resumida a seguir no Quadro 2:
Bardwick, 1991; Block, 1993; consideram empowerment como um meio de compartilhar poder
Davidon & Malone, 1992
ou passar poder para aqueles que estão fazendo o trabalho
Champy, 1995; Karsten, 1994
Frey, 1993
Jaffee & Scott, 1993
Shutz, 1994
Senge, 1990
utilizam expressões como redistribuição de autoridade e controle
tratam do compartilhamento da responsabilidade pelos resultados
entre empregados e gerentes
falam da maximização da contribuição dos empregados para a
contribuição do sucesso organizacional
abordam a participação dos trabalhadores e líderes no processo
decisório
falam da busca de uma visão e propósitos compartilhados por meio
do esforço em equipe
visão do empowerment como a auto-motivação, que se
desenvolveria por meio de um entendimento completo das
responsabilidades e autoridade
Tracy, 1990
Mohrman, Cohen, &Mohrman,
1995
falam a capacidade de fazer a diferença no alcance de objetivos
tratam da interação sinergética entre indivíduos, que enfatiza
Vogt & Murrell, 1990
cooperação e leva a expansão do poder para o grupo
Champy, 1995; Jaffee & Scott,
1993; Senge, 1990; Tracy, 1990 ressaltam o papel do processo de aprendizagem
Quadro 2: abordagens sobre empowerment (Fonte: adaptado de Herrenkohl et al (1999))
26
Herrenkohl et al (1999), após fazerem uma extensa revisão (ver Quadro 2) argumentam
que definições operacionais de empowerment são raras e se propõem a desenvolver uma. Os
autores levaram em consideração tanto a ação dos trabalhadores quanto o suporte
organizacional para tais ações.
Eles definiram quatro dimensões que caracterizariam um ambiente que encorajaria os
indivíduos a tomarem iniciativas: a primeira dimensão seria a visão compartilhada; a segunda
seria uma estrutura organizacional e de governança de suporte ao conhecimento;
aprendizagem seria a terceira; e a última seria reconhecimento institucional.
Nos resultados de sua pesquisa empírica com as dimensões definidas, Herrenkohl et al
(1999) ressaltam a importância da responsabilidade para tomar decisões sobre como o
trabalho deve ser executado e do sistema de reconhecimento para a criação de um ambiente
que estimule o empregado a tomar iniciativas e agir para ajudar a organização.
Vale pontuar que estas duas características citadas são próximas ao que Hackman e
Oldham (1975) definiram como autonomia e feedback – duas das cinco características do
trabalho, que quando presentes, levariam à motivação e à satisfação do indivíduo com o
trabalho e à qualidade da tarefa executada. Entretanto, enquanto Hackman e Oldham (1975)
estavam preocupados com as características da tarefa, Herrenkohl et al (1999) se mostram
preocupados com o ambiente organizacional em geral.
A partir de outra abordagem, a que considera empowerment como uma prática de
passagem ou compartilhamento de poder, D'Annunzio-Green e Macandrew (1999) citam a
definição elaborada por Neumann (1993, p. 25): “passagem de poder e autoridade para
empregados abaixo na hierarquia”; e por Shackleton (1995, p.130): “uma filosofia de dar
mais responsabilidade e autoridade de tomada de decisão para pessoas mais juniores na
organização”.
Os autores também fazem uma diferenciação entre delegação e empowerment:
“delegação é quando um gerente decide passar parte de seu trabalho para outra pessoa por uma razão
específica, por exemplo, para liberar tempo, para ajudar a desenvolver o subordinado, ou porque a
tarefa tem um risco baixo. Empowerment, por outro lado, é uma filosofia que aumenta a
responsabilidade associada a tarefa, sem necessariamente mudá-la”
(D'ANNUNZIO-GREEN E
MACANDREW 1999, p. 259/260)
Empowerment, como foi definido por esses autores, também se aproxima do conceito de
autonomia (liberdade para tomar decisão sobre determinada tarefa) de Hackman e Oldham
(1975).
Duvall (1999, p.204) faz outra definição do termo que leva em consideração a
contribuição individual para a organização e o ambiente organizacional: “empowerment é o
27
processo sinergético de desenvolvimento individual através do qual a base de influência em
uma organização é aumentada”.
Para este autor o objetivo do empowerment é o de assegurar o sucesso do indivíduo
dentro do quadro de missão, visão e estratégia organizacionais. E para tal o ambiente
organizacional deveria apoiar três práticas:

liberdade para agir – uma organização que entende as expectativas dos
indivíduos por meio de corresponsabilidade sobre os resultados, que provê os
recursos necessários e tolera erros;

comprometimento – seria a aceitação dos membros de sua responsabilidade
pelas consequências de seu comportamento;

colaboração – o envolvimento simultâneo dos indivíduos com o processo de seu
próprio sucesso e dos outros.
Smith e Mouly (1998) fazem outra revisão e citam definições que não abordam o
empowerment no sentido de transferência de poder, mas como uma ativação do poder já
existente nos empregados:
Conger e Kanungo (1988, p.474) definem empowerment como “um processo que
ressalta sentimentos de autoeficácia entre os membros da organização por meio da
identificação e remoção de condições que promovem ‘powerlessness’, tanto por práticas
organizacionais formais, quanto por técnicas que provêm informações eficazes”; Wellins et
al. (1991) propõem que a organização dá empowerment às pessoas quando permite que os
empregados tenham mais responsabilidade e façam mais uso do que sabem e do que podem
apreender; para Randolph (1995, p.20) empowerment seria o “reconhecimento e permissão,
dentro da organização, do poder que as pessoas já possuem de conhecimento útil e
motivação interna”.
Smith e Mouly (1998) realizaram dois estudos de caso, com a intenção de mapear o que
os empregados e gerentes de duas firmas entendem por empowerment. Esta abordagem
subjetiva, pouco recorrente na literatura do tema, leva os autores a observações muito
interessantes.
Os autores ressaltam a diferença entre duas respostas que obtiveram quando perguntado
aos empregados sobre o significado de empowerment. Um empregado teria respondido (p.
73): “Eu acho que empowerment significa dar às pessoas a oportunidade de fazer o melhor
que podem, dando assistência da melhor maneira possível”, enquanto outro respondeu
“Significa dar às pessoas o direito de decidirem sozinhas, além de serem responsáveis pelas
decisões que fazem”. Para Smithe Mouly, enquanto a primeira definição fala de
28
desenvolvimento pessoal, a segunda fala de transferência de responsabilidade. Entendimentos
bem distintos de um mesmo conceito e representativos da diversidade de interpretações
existentes.
Smith e Mouly (1998) ainda pontuam que a maioria dos respondentes percebia o
empowerment como uma cessão dos gerentes de autoridade, poder, direito, oportunidade,
e/ou responsabilidade para os empregados. O que sugeriria, segundo os autores, que este
conceito poderia ser entendido de forma superficial e unilateral. No entanto, eles apontam
para outros dados do campo que sugerem uma visão de bilateralidade do processo, isto é, uma
percepção na qual não bastaria o gerente ceder poder seria necessário que o empregado
tivesse a escolha e a vontade de fazer uso deste poder.
Smith e Mouly (1998) chegaram a outras conclusões interessantes em seus estudos: o
empowerment estaria relacionado ao contexto no qual ele ocorre (Collins, 1999, faz a mesma
observação); o quanto uma pessoa se sente empowered seria influenciado por experiências
anteriores e por outros membros da organização; e principalmente, “empowerment parece ser
um conceito fortemente subjetivo e intangível, que não permite uma definição clara, por ser
baseado em percepções individuais” (p. 79).
Observa-se que delegação de tarefas, aumento de controle sobre o trabalho, aumento de
controle e responsabilidade sobre o trabalho, desenvolvimento do empregado e passagem de
poder são práticas utilizadas para definir empowerment, ao mesmo tempo que podem
significar coisas bem distintas. Collins (1999, p. 212) afirma que: “linguisticamente
empowerment desafia ser definido. Qualquer tentativa de definir empowerment, então, não
produz uma definição, mas uma série de ideias e definições”.
De forma resumida, Collins (1999) considera a prática como um mecanismo para
aumentar o comprometimento dos empregados com os resultados. Hardy e Sullivan (1998)
afirmam que seria mais uma prática que busca o maior envolvimento dos funcionários nas
decisões organizacionais, só que com agora a dimensão do poder estaria incluída no processo.
Alguns autores (D'ANNUNZIO-GREEN e MACANDREW, 1999; HARDY E
SULLIVAN, 1998; HONOLD, 1999) fizeram a revisão e classificação das abordagens
encontradas na literatura. Essas classificações ajudam a entender melhor a abrangência da
discussão sobre o tema.
29
2.2.2.1.2.Revisões da Literatura de Empowerment
Honold (1999) faz uma revisão da literatura sobre empowerment em administração e a
divide em cinco grupos: (a) os que tratam empowerment como uma dimensão da liderança;
(b) os que consideram o empowerment sob uma ótica individual; (c) os que associam o
empowerment ao trabalho colaborativo; (d) os que relacionam o empowerment às questões de
mudança estrutural e processual; e por fim (e) os que abordam empowerment em uma
perspectiva multidimensional, a qual engloba a maior parte dos elementos das quatro
categorias anteriores.
O papel do líder em criar um contexto de empowerment – esta seria a perspectiva mais
recente e focaria em como o líder altera o ambiente de trabalho para permitir que os
empregados tenham mais poder.
Uma organização empowered seria aquela em que os
gerentes delegam mais decisões aos subordinados e agem como coaches; os empregados por
sua vez, teriam mais responsabilidades.
A autora ressalta, porém, que a delegação de apenas mais atividades não seria vista
como empowerment pelos subordinados. Haveria a necessidade do desenvolvimento
individual para que o empregado se sentisse com mais controle sobre o trabalho que executa.
Seria a diferença entre Delegação e Empowerment descrita por D'Annunzio-Green e
Macandrew (1999).
Outro ponto destacado por Honold (1999) seria o fato de que as oportunidades
proporcionadas pelos líderes não seriam suficientes para o empregado assumir mais poder, os
empregados deveriam, antes, fazer a escolha de se engajar nessas opções.
Para abordar o empowerment sob a ótica individual, a autora cita três definições de
empowerment: (1) a de Murriel (Vogt e Murrell, 1990), que definiu empowerment como um
ato de construir, desenvolver e aumentar o poder, trabalhando com os outros, e tendo a
habilidade de influenciar o comportamento próprio (self-empowerment); (2) “um estado
cognitivo de controle percebido, competência percebida e internalização de objetivos”
(Menon, 1995, p. 30); (3) “processo de ganho de influência sobre eventos e resultados com
importância para um indivíduo ou grupo” (Foster-Fishman e Keys, 1995).
Nesta perspectiva, quanto maior o empowerment, maior a motivação interna e satisfação
com o trabalho, menor o estresse e maior o envolvimento e comprometimento organizacional.
Sobre a perspectiva que aborda trabalho colaborativo como empowerment, esta prática
estaria relacionada com o gerenciamento das organizações por meio da colaboração,
cooperação e participação dos trabalhadores.
30
Os autores que relacionam o empowerment às questões de mudança estrutural e
processual veriam a mudança nos processos de trabalho como um fator crítico para alcançar o
empowerment. A autora sugere que esta abordagem estaria relacionada com a defesa de
práticas como TQM e ESOPs.
E por último haveria a perspectiva multidimensional. Os autores desta perspectiva
acreditariam que o empowerment para ser entendido e aplicado de forma eficiente deveria ser
abordado de forma multidimensional. Isto é, tanto a dimensão individual, quanto a
organizacional deveriam ser consideradas e estudadas. Na dimensão individual são tratadas as
características pessoais que facilitam o empowerment, como por exemplo, autoconfiança,
pensamento crítico, competência. Na dimensão corporativa, são destacadas as características e
os mecanismos que fazem com que a organização seja empowering, como por exemplo, ter
um ambiente que permita que os empregados participem como parceiros, tomem iniciativa e
tenham autoridade para tomar decisões; ser um lugar no qual o indivíduo se sinta assistido; ser
um lugar com uma liderança que facilite a participação.
Honold (1999) finaliza a sua revisão defendendo a abordagem multidimensional, que
incluísse como o líder lidera, como os indivíduos reagem, como os pares interagem, e como o
trabalho está estruturado. A autora ressalta ainda que a implementação do empowerment seria
um processo evolucionário com resultados no longo prazo.
Hardy e Sullivan (1998), à semelhança de Honold, também fazem uma revisão sobre o
conceito de empowerment e apontam que este é trabalhado de duas formas. A primeira,
Relacional, teria como objetivo a redução da dependência, que dificulta a realização do
trabalho, por meio da delegação de poder e autoridade. Nesta ótica, o poder seria
descentralizado permitindo que o funcionário faça parte do processo decisório, tome riscos e
aja em busca do benefício organizacional.
O controle para que os funcionários não usem o poder em benefício próprio seria
realizado pela limitação do poder de ação destes indivíduos por meio de políticas e
procedimentos gerenciais. O alinhamento estratégico, o sistema de recompensas, a avaliação
de desempenho, o incentivo de trabalho, entre outros, seriam mecanismos de controle e de
estímulo ao comprometimento organizacional.
A segunda abordagem, Motivacional, seria baseada em práticas que envolveriam menos
delegação de poder e mais ênfase na comunicação aberta e no estabelecimento de objetivos
inspiracionais para estimular o comprometimento e o envolvimento dos funcionários. O
objetivo principal seria o de proporcionar sentimentos de posse, responsabilidade e
capacidade. O empowerment, nessa ótica, é pensado como uma forma de aumentar a
31
autoeficácia – crença individual da capacidade de realizar um trabalho. E a autoeficácia
estaria relacionada com bom desempenho.
Para Hardy e Sullivan (1998) os programas de empowerment recomendados pela
literatura gerencial, representam, em última análise, um conjunto complexo de mudanças na
organização, independentemente da abordagem utilizada para a sua implementação.
D'Annunzio-Green e Macandrew (1999) fazem outra revisão da literatura e uma divisão
um pouco diferente da de Honold (1999), e Hardy e Sullivan (1998). Esses autores dividem a
literatura de empowerment em popular e crítica.
A abordagem popular se refere aos livros populares de gestão que apresentariam a ideia
de empowerment como solução para todos os problemas da organização. Estes livros
tenderiam a ser simples e acessíveis e seriam desenvolvidos para ajudar executivos a
implementarem a prática em suas empresas. Alguns textos viriam em forma de conselho,
outros com os famosos passos de implementação, ou ainda ilustrados por estudos de caso de
sucesso. O termo seria utilizado para se referir a qualquer ação que envolvesse delegação de
responsabilidade, aumento de autonomia ou responsabilidade.
D'Annunzio-Green e Macandrew (1999) argumentam que a abordagem popular trata o
empowerment de forma supersimplificada, apresentando somente os aspectos positivos da
prática e desconsiderando a complexidade, variedade e dificuldades inerentes ao
empowerment. Collins (1999) descreve que a literatura gerencial (ou popular) faz uma
abordagem universalista, considerando a prática apropriada para qualquer organização em
qualquer circunstância.
A abordagem chamada de crítica por D'Annunzio-Green e Macandrew (1999) seria
representada pelo textos que criticam a visão simplista do empowerment e falam sobre os
problemas e dificuldades que podem ocorrer na implementação da prática, além de criticarem
a pouca transferência de poder para os empregados.
Para D'Annunzio-Green e Macandrew (1999) o empowerment seria um conceito
sedutor, mas para a sua aplicação de uma forma bem sucedida não se poderia ignorar a sua
complexidade e variedade.
2.2.2.1.3.Empowerment – um conceito fadado a falhar?
No final da década de 1990, após o início da realização de pesquisas empíricas sobre a
prática de empowerment, alguns autores começam a apontar as limitações desta prática.
Cunningham e Hyman (1999) descrevem uma análise de 13 empresas em processo de
32
introdução do employee empowerment, na qual foi constatado que o poder de tomar decisões
ou o aumento de comprometimento era limitado. Ainda, teriam sido encontrados poucos
sinais de aumento de poder dos empregados.
Collins (1999) afirma que como o termo é ambíguo, e como os gerentes precisam
comunicar um discurso claro e engajador, em uma visão simplista o empowerment
inevitavelmente falharia.
Para Smith e Mouly (1998) a falha na implementação do empowerment seria causada
pela relutância (por falta de habilidade ou vontade) de funcionários em ter mais
responsabilidades, ao mesmo tempo que os gerentes teriam medo em perder poder ou,
simplesmente, não teriam habilidades para desenvolver seus subordinados.
Sobre esta limitação na percepção e comportamento dos gerentes, é interessante
observar o recente aumento da importância e do número de trabalhos acadêmicos sobre
liderança. No portal da Capes (visitado em janeiro de 2010) são listados 23 títulos com o
termo leadership. Desses 23 periódicos, 13 disponibilizam trabalhos referentes aos anos 2000;
9 disponibilizam produções realizadas a partir da década de 1990, e somente uma revista
disponibiliza publicações de antes de 1990.
Já sobre as limitações das pessoas em se engajarem em ações mais autônomas pouca
pesquisa foi desenvolvida. Mesmo a literatura motivacional, que abordaria os aspectos
humanos, estaria mais preocupada em estudar fatores ambientais que influenciam
determinado comportamento (e isso de modo a gerar teorias prescritivas e gerais), do que
analisar fatores internos e individuais que levam as pessoas a agirem de forma diferente.
Hardy e Sullivan (1998) examinam o poder por trás do empowerment para abordar as
falhas da prática em atender às expectativas de gerentes e empregados. Para tal, os autores
apresentam um modelo de quatro dimensões do poder e discutem como este é mobilizado
pelos atores mais poderosos sobre seus subordinados.
Na primeira dimensão, o ator dominante usaria recursos para influenciar as decisões de
um ator subordinado. Na segunda dimensão, o ator mais poderoso controlaria o processo de
tomada de decisão, limitando o acesso ao poder e a abrangência dos assuntos discutidos. Na
terceira dimensão, haveria uma gestão do significado das ações para criar legitimidade e
evitar conflito. Na quarta dimensão, enquanto alguns atores podem obter vantagens a partir
das relações de poder do sistema, não poderiam nem controlá-lo ou fugir dele.
Para Hardy e Sullivan (1998), nas primeiras duas dimensões, o poder seria exercido em
um nível mais superficial, enquanto que nas duas últimas o poder seria exercido em um nível
mais profundo.
33
Para os autores, as práticas atuais de empowerment nas organizações estariam sendo
baseadas mais na terceira dimensão de poder – manipulação do sentido – com a redução de
conflitos pela ênfase em consenso, cooperações e por meio de termos como colaboradores,
membros de equipe, coaches.
Com uma visão crítica, Hardy e Sullivan (1998) sugerem que programas de
empowerment com a ausência da passagem de poder para os subordinados seria uma prática
que apenas aumenta o controle sobre o empregado.
2.2.2.1.4.Críticas ao empowerment
O empowerment foi introduzido nas organizações como parte de um pacote maior de
mudanças nas estruturas organizacionais, na tecnologia, nos métodos de trabalho e na cultura
(COLLINS, 1999; D'ANNUNZIO-GREEN e MACANDREW, 1999). As pressões por maior
competitividade teriam aumentado a atratividade do empowerment (CUNNINGHAM e
HYMAN, 1999).
Em um contexto mais amplo, seu surgimento foi marcado por mudanças políticas, pela
globalização da economia e pela introdução de novas tecnologias (COLLINS, 1999). Em um
contexto mais restrito, o empowerment foi um conceito introduzido quando ocorriam
mudanças profundas nas relações de trabalho e na estrutura organizacional. As décadas de
1980 e 1990 foram marcadas com a prática dos grandes downsizings, nos quais as
organizações se reestruturaram com a eliminação de níveis hierárquicos e com a demissão de
um número considerável de empregados (APPLEBAUM, 1999). As relações de trabalho, por
sua vez, estavam se tornando cada vez mais fragmentadas, instáveis e contingenciais
(CLAYDON e DOYLE, 1996).
Para Claydon e Doyle (1996), essas mudanças foram realizadas para permitir o máximo
de desenvolvimento e exploração do capital humano, particularmente as capacidades de
criatividade e solução de problemas. Os autores ressaltam que essa realidade faz aumentar a
demanda sobre o indivíduo (agência) de autoregulação e aceitação de responsabilidades e traz,
consequentemente, a necessidade de novas formas de controle para lidar com essa maior
liberdade. Algumas dessas formas seriam: monitoramento de performance; estabelecimento
de objetivos claros, relatórios sobre clientes, trabalho em equipe, entre outros. Nesta lógica, o
autodesenvolvimento deixaria de ser uma oportunidade e viraria uma obrigação para os
trabalhadores se manterem empregáveis.
34
Logo, a sofisticação das formas de controle das ações individuais também teriam
contribuído para a implementação de formas de gestão que permitissem maior “liberdade de
ação” dos funcionários (HARDY e SULLIVAN, 1998).
Dentro dessa visão mais crítica, a abordagem do employee empowerment como forma
de gerenciar uma organização é percebida como uma nova forma de manipulação dos
empregados, dado o grau limitado de tomada de decisão e controle por parte dos empregados
(HARDY, 1998; HONOLD, 1999).
Collins (1999) ressalta que o discurso de empowerment pode ser usado como parte de
um processo ideológico no qual os gerentes usam a definição que lhes convêm para alcançar
os objetivos planejados, privilegiando uma interpretação particular do termo sobre as outras,
não abrindo espaço para discussão e usando o nome empowerment para refazer a imagem do
ambiente de trabalho, ao invés de transformá-lo de fato.
Collins (1999) argumenta, ainda, que o empowerment, como outras práticas gerenciais,
é apresentado como sendo algo vantajoso para os dois lados (empresa e empregado). No
entanto, na análise de dois estudos de caso, ele aponta para a fragilidade e limitação da
manutenção desta ideia. Enquanto o empowerment encontra-se apenas no discurso, seria
difícil contrariá-lo, visto que seria difícil compreender todo o seu significado.
A bilateralidade das práticas que buscam dar mais autonomia ou responsabilidade para
os empregados – isto é, a necessidade do funcionário/indivíduo querer/poder ter as
“oportunidades” oferecidas (D'ANNUNZIO-GREEN e MACANDREW, 1999; HACKMAN,
1979; HONOLD, 1999; SMITH, 1998) – é um ponto que parece ser desconsiderado na
aplicação dos modelos atuais de gestão.
Para Claydon e Doyle (1996) o empowerment expressaria o antagonismo das relações
de trabalho: o capital que continua precisando controlar os trabalhadores enquanto demanda
por maior cooperação com a produção. Logo, seria exigido do trabalhador ser ao mesmo
tempo comprometido como um sujeito produtivo e dispensável como commodities.
Em um estudo de caso, os autores identificaram como parte da visão negativa dos
funcionários de uma empresa sobre o empowerment: a percepção de não colaboração de
alguns gerentes com as novas ideias, a percepção de abuso de alguns gerentes das relações de
poder, e o fato de o empowerment estar inevitavelmente associado ao corte de pessoal.
Apesar de poder servir como ferramenta de manipulação e de exploração dos
trabalhadores, para alguns autores, mesmo para os mais críticos (CLAYDON e DOYLE,
1996; HARDY, 1998; SMITH e MOULY, 1998;), a prática de empowerment pode beneficiar
os empregados, seja pela oportunidade de crescimento pessoal e profissional, ou por abrir um
35
espaço para o reconhecimento, contestação e nova examinação das relações organizacionais,
do papel do gerente e das limitações de qualquer estratégia organizacional (CLAYDON e
DOYLE, 1996).
2.2.2.1.5. Algumas Considerações sobre o empowerment
Mesmo com a fervorosa discussão sobre o tema na década de 1990, empowerment não
parece ter continuado como foco das atenções acadêmicas na década de 2000. Na base
Emerald, uma pesquisa, realizada em janeiro de 2010, sobre o número de publicações com o
termo empowerment nas palavras-chave mostra que a produção de textos caiu de algo em
torno de 760 na década de 1990 para 390 na década de 2000.
No portal da Capes (visitado em janeiro de 2010), apenas duas revistas possuíam o
nome empowerment no título, sendo que ambas já saíram de circulação. Em 1993 começou a
Empowerment in Organizations, que em 1999 passou a se chamar Participation and
Empowerment, que em 2000 se incorporou à Leadership & Organization Development
Journal.
O conceito empowerment perdeu sua força, mas outros, como liderança, por exemplo,
apareceram como instrumento gerencial para obtenção do maior envolvimento por parte do
trabalhador.
De maneira geral o que se observa é a crescente preocupação (e fortalecimento) da
literatura gerencial e, muitas vezes acadêmica, em mobilizar os aspectos intrínsecos dos
trabalhadores para o aumento da produtividade.
Reflexões sobre autonomia e empowerment
As definições de autonomia (Desenho de Cargos) e empowerment se sobrepõem em
algumas abordagens. No entanto, apesar de algumas semelhanças, empowerment (até pelas
inúmeras definições que recebeu) parece ser um conceito mais abrangente e complexo quando
comparado ao de autonomia. Enquanto autonomia foi inicialmente muito bem definida por
Hackman e também nos trabalhos posteriores, seu entendimento é mais simples e
visivelmente inspirado nas mudanças que ocorriam nas tecnologias de produção e, portanto,
voltado para a gestão da produção - “o grau em que o trabalho provê considerável liberdade,
independência para o empregado organizar o trabalho e determinar os processos a serem
usados em sua execução” (HACKMAN E LAWLER, 1979, p.162. Empowerment, por outro
36
lado, começou a ser discutido nos textos gerenciais e seu surgimento ocorreu dentro de um
contexto de mudanças extremas na estruturação das organizações e das relações de trabalho.
Ainda, sua aplicação não parece ter sido restrita a um nicho organizacional, mas usado em
todos os níveis hierárquicos e atividades das empresas.
Tanto na literatura sobre autonomia nas empresas, quanto aquela sobre employee
empowerment existem poucos estudos que abordam o tema de forma subjetiva e qualitativa
(para um exemplo desse tipo de estudo ver Smith e Mouly (1999)). E este fato ocorre mesmo
quando os autores como Hackman (em Hackman e Oldham, 1975) ressaltam que o mais
importante é a percepção dos indivíduos sobre as dimensões discutidas, do que como as
dimensões são de fato. Mesmo Hackman e seus colegas limitaram-se a desenvolver
instrumentos quantitativos para mapear essas percepções.
2.2.3.Críticas à abordagem instrumental da noção de autonomia
A revisão sobre o conceito de autonomia em administração – e de conceitos similares
que contém esta noção, como é o caso do empowerment – aponta para a abordagem constante
da ideia de autonomia em um sentido instrumental. Observa-se que diferentemente do apelo à
emancipação humana, presente na discussão filosófica do termo, a autonomia é considerada
em gestão como um meio para a realização dos objetivos organizacionais.
Esta noção instrumental de autonomia enfatizada no discurso organizacional que, em
última análise, sugere aos indivíduos “se virarem” na execução de suas atividades
(ALEXANDRE-BAILLY, 2001), ao mesmo tempo que devem manter o foco na eficiência da
organização, recebe críticas substanciais na literatura nacional (COSTA e CAMPOS, 2006;
FREITAS, 1999; MOTTA, 1997) e internacional (ALEXANDRE-BAILLY, 2001;
DEJOURS, 2007; ENRIQUEZ, 2006; KOVACS, 2006; PAGÈS et al.,1987; SENNETT,
1999).
Sennett (1999) chama a atenção para o lado negativo do discurso organizacional que
celebra a independência e autonomia. Para Sennett (1999), a exaltação de um comportamento
mais independente é tão grande que a dependência passou a ser vista como uma condição
vergonhosa, despertando um senso de vulnerabilidade nas pessoas.
Sennett (1999, p. 167/169/170) argumenta que dependência não deve ser vista como
“um defeito”, mas como uma parte constituinte da autonomia:
“a pessoa realmente autosuficiente não se revela de modo algum tão independente quanto supõe os
estereótipos (...) ela é capaz de depender de outras quando a ocasião exige, e sabe em quem convém
confiar”.
37
E completa com uma crítica social:
“a vergonha da dependência tem uma consequência prática. Corrói a confiança e compromisso mútuos,
e a ausência desses laços ameaça o funcionamento de qualquer empreendimento coletivo”.
Sennett (1999) ressalta, ainda, que a propaganda de maior liberdade para os
trabalhadores, presente no discurso organizacional, seria na prática uma liberdade enganosa.
Para o autor, apesar da menor supervisão direta sobre os indivíduos, novas formas de poder e
controle foram criados para garantir o comprometimento com a eficiência organizacional:
maior demanda por resultados, estabelecimento de metas difíceis, uso de tecnologia para
controle de frequência dos empregados, entre outros.
Na visão de Dejours (2007, p. 49):
“o autocontrole (...) constitui um acréscimo de trabalho a um sistema diabólico de dominação
autoadministrado, o qual supera em muito os desempenhos disciplinares que se podiam obter pelos
antigos meios convencionais de controle”.
Para o autor, os trabalhadores se submeteriam ao discurso da autogestão por medo da
demissão, e este tipo comportamento acarretaria na precarização e intensificação do trabalho,
neutralização da mobilização coletiva, silêncio e destruição da reciprocidade.
O poder do discurso organizacional em moldar o comportamento dos indivíduos sem
que seja necessário o uso de estratégias autoritárias é chamado por Sennett (1999) de
‘controle invisível’ e por Dejours (2007) de ‘distorção comunicacional’.
Kovacs (2006) analisa a questão da autonomia a partir da lógica da racionalização. Para
a autora, a difusão de novas formas de organização do trabalho, entre elas a valorização da
autonomia, seria um movimento ligado a objetivos econômicos. No contexto atual de
intensificação da competitividade global, a autonomia não estaria relacionada com a
realização de programas de mudança com base em valores de humanização do mundo do
trabalho, mas com uma nova voga de racionalização, a ‘racionalização flexível’.
A autora interpreta a descentralização e maior responsabilização dos trabalhadores por
suas tarefas como um meio para o aumento da eficiência e da redução de custos. Kovacs
(2006) – assim como Boltanski e Chiapello (2005), Dejours (2007), e Sennett (1999) –
percebe a individualização da gestão como um mecanismo organizacional para impedir a
mobilização coletiva dos trabalhadores, que pode colocar em risco a rentabilidade das
empresas.
Kovacs (2006) aponta, ainda, para a contradição manifestada pela imposição da
autonomia. Segundo a autora, a flexibilização organizacional associada ao baixo grau de
importância ao fator humano moldaria uma autonomia outorgada, na medida em que esta
38
reflete uma ordem a ser obedecida. A autora ressalta que uma autonomia real estaria ligada à
criação e à improvisação, enquanto a autonomia outorgada remeteria para a prescrição e
previsões para que a ação seja uniformizada e garanta a qualidade do trabalho executado. E,
ainda, qualquer ganho em termos de autonomia real seria largamente ultrapassado pela
intensificação do trabalho, insegurança e estresse. Numa perspectiva crítica, Kovacs (2006)
afirma que estamos lidando com uma autonomia subordinada e controlada, ligada à
autoexploração e à autoservidão.
“Tende a prevalecer, não o individualismo-emancipação proporcionador de mais liberdade, autonomia e
capacidade de ação, mas um individualismo-fragilização que torna o indivíduo um ser isolado submetido
à insegurança, à desfiliação e à fragilização do laço social” (KOVACS, 2006, p. 47)
Alexandre-Bailly (2001) destaca que apesar do paradoxo inerente à autonomia
outorgada, o discurso da autonomia seria inatacável pelo fato de representar valores universais
atuais. As pessoas não poderiam dizer oficialmente que se recusam em ser autônomos.
Segundo a autora, a imposição da autonomia não só não permitiria a autonomia real, como
também impediria uma reação livre a esta imposição. Nessa situação, o discurso oficial da
autonomia seria constantemente confirmado por um comportamento de conformidade: “eu
ajo como se fosse autônomo e cheio de iniciativas, e isso é aceito” (p.60).
Em síntese, pode-se afirmar que, entre outros aspectos, as críticas à noção
funcionalista/instrumental de autonomia chamam a atenção para instrumentalização de sua
aplicação de acordo com os objetivos das empresas, para o discurso organizacional que
mobiliza o tipo de comportamento desejado, para a contradição da autonomia compulsória e
para a individualização da questão trabalhista.
Em outras palavras, observa-se que ao invés do discurso de autonomia nas organizações
ser utilizado como um veículo de emancipação humana ou valorização da ação de acordo com
a vontade e o julgamento individual, como abordado nas discussões em Filosofia sobre o
termo, a autonomia é invocada pela gestão em busca da conformidade do comportamento em
prol dos objetivos organizacionais, normalmente de eficiência e lucro.
Para Ramos (1989) não haveria a possibilidade de autonomia ou autorealização
individual nas organizações definidas pela racionalidade instrumental ou funcional – que se
relaciona à otimização dos meios para que se possa chegar a metas especificadas – pois não
haveria abertura nestes espaços organizacionais para a ação, só para o comportamento. O
autor define ação como:
“a ação é própria de um agente que delibera sobre coisas porque está consciente de suas finalidades
intrínsecas. Pelo reconhecimento dessas finalidades, a ação constitui uma forma ética de conduta. A
39
eficiência social e organizacional é uma dimensão incidental e não fundamental na ação humana. Os
seres humanos são levados a agir, a tomar decisões e a fazer escolhas, porque causas finais – e não
apenas causas eficientes – influem no mundo em geral” (p.51).
Ramos (1989) define comportamento como “uma forma de conduta que se baseia na
racionalidade funcional ou na estimativa utilitária das consequências”(p.51). Segundo
Ramos (1989), este termo começou a ser usado por volta de 1490 e significava
“conformidade a ordens e costumes ditados pelas conveniências exteriores”. Mesmo em
nossos dias, a palavra não teria perdido seu significado original. Comportamento continua
sendo uma categoria de reconhecimento da conformidade.
Para Ramos (1989), o foco no comportamento, e não na ação ou subjetividade humana,
é uma característica marcante no forma de gestão das organizações que têm a eficiência como
valor primordial.
Para Kovacs (2006), um espaço para a autonomia real do indivíduo pode ser criado a
partir de um modelo no qual a flexibilidade organizacional esteja associada ao alto grau de
importância atribuída ao fator humano.
2.3.Autonomia e Relações de Trabalho
Apesar da literatura em administração não ter desenvolvido uma conceituação
sistemática para autonomia fora do contexto organizacional, a noção de autonomia está
fortemente presente nas condições atuais de trabalho nas quais o indivíduo passa a ser
responsável pela gestão de sua carreira e de sua vida profissional (ALEXANDRE-BAILLY,
2001). A ideia da autonomia também é manifestada na condição de profissional autônomo, na
qual o indivíduo não possui um vínculo empregatício com nenhuma organização (GOLD e
FRASER, 2002).
Neste item serão abordadas, inicialmente, as principais transformações na economia
moderna – a passagem do Fordismo para o Pós-Fordismo (RANSOME, 1999) – e suas
consequências nas relações de trabalho e nas formas de gestão. A apresentação destas
mudanças visa contextualizar as relações de trabalho atuais, caracterizadas, entre outros
aspectos, pela flexibilização nas formas de contratação e pela individualização da situação do
trabalho (BOLTANSKI e CHIAPELLO, 2005).
Em seguida, é apresentada uma revisão de literatura sobre as novas formas de carreira.
E por fim é discutida a questão do trabalho autônomo e da relação do indivíduo com o
contexto socioeconômico.
40
2.3.1.Do Fordismo ao Pós-Fordismo
O Fordismo, modo de organização da sociedade industrial, era caracterizado
basicamente pelo princípio da racionalização (RANSOME, 1999); produção e consumo em
massa (HARVEY, 1992; RANSOME, 1999); grandes corporações hierarquicamente
organizadas com uma separação clara entre gerência, concepção, controle e execução
(HARVEY, 1992); aumento do padrão de vida por meio da aquisição de bens manufaturados
(RANSOME, 1999); e pela ideia moderna do progresso humano como sendo o resultado do
desenvolvimento social.
Segundo Ransome (1999), este modelo de sociedade prevaleceu do final do século XIX
e início do século XX até a década de 1960, quando começaram a ocorrer mudanças nas
estruturas sociais, na economia e no desenho do sistema ocupacional.
Harvey (1992) explora essas mudanças recentes na economia política do capitalismo
como uma transição no regime de acumulação e no modo de regulamentação social 11 e
política a ele associado, e analisa esta transição através do papel do Estado, do Capital, e da
organização do Trabalho.
Segundo Harvey (1992), o Fordismo atingiu sua maturidade e expansão após a Segunda
Guerra Mundial devido aos compromissos e reposicionamentos assumidos pelo Estado,
Capital (poder corporativo) e Trabalho Organizado (sindicatos).
O compromisso assumido pelo Estado foi o de construir novos poderes institucionais
para controlar os ciclos econômicos com a combinação de políticas fiscais e monetárias;
implementar políticas dirigidas para as áreas de investimento público – como o transporte,
por exemplo – para a garantia de empregos e consumo; complementar os salários dos
trabalhadores com gastos de seguridade social, assistência médica, educação, habitação; além
de garantir acordos salariais e direito dos trabalhadores.
O poder corporativo estava comprometido em assegurar o crescimento sustentado de
investimentos que aumentassem a produtividade, garantissem o crescimento e elevassem o
padrão de vida, enquanto mantinham uma base estável para a realização de lucros. Os grandes
investimentos eram realizados em capital fixo, a administração era científica e as decisões
eram tomadas com base no crescimento do consumo de massa.
11
Segundo Harvey (1992), o regime de acumulação descreveria a estabilização, por um longo período, da
alocação do produto líquido entre consumo e acumulação; ele implica em alguma correspondência entre a
transformação tanto das condições de produção como das condições de reprodução de assalariados. O modo de
regulamentação seriam os hábitos, leis, redes de regulamentação que garantem a unidade do processo, isto é, a
consistência apropriada entre comportamentos individuais e o esquema de reprodução.
41
Neste período, os Sindicatos ganharam poder e adquiriram direitos em troca da adoção
de uma atitude mais cooperativa no tocante às técnicas fordistas de produção e às estratégias
de aumento de produtividade. Também era seu papel resistir a todas as incursões excessivas
do poder capitalista no interior das fábricas.
Ainda para Harvey (1992), o Fordismo do pós-guerra foi fortemente caracterizado pela
internacionalização do mercado, isto é, sua expansão dependia dos fluxos de comércio
mundial e de investimento internacional. A Europa Ocidental, o Japão e o Terceiro Mundo
eram os grandes mercados consumidores internacionais da produção americana.
Após seu apogeu, o Fordismo enfrentou problemas sérios nos meados dos anos 1960 e
nos anos 1970. Nos anos 1960, a saturação no mercado interno da Europa Ocidental e do
Japão e as políticas de substituição de importação em muitos países do Terceiro Mundo
causaram um enfraquecimento da demanda efetiva nos EUA. Além disso, a Europa Ocidental
e o Japão, já reestruturados, começaram a ameaçar a hegemonia econômica americana
(HARVEY, 1992). Na década de 1970, a crise mundial no mercado imobiliário, o aumento do
preço do petróleo pela OPEP e as dificuldades nas instituições financeiras levaram a
estagflação (estagnação na produção de bens e alta da inflação) da economia americana.
Harvey (1992) e Ransome (1999) argumentam que, segundo a escola da regulação, a
crise de 1970 significou, em última análise, que os métodos tradicionais de produção e
organização estrutural da economia, que permitiam a acumulação de capital nos anos 1950 e
1960, tinham chegado a um fim. Em outras palavras, a configuração de poder e relações dos
três atores (Trabalho, Capital, Estado) não garantiam mais a acumulação de capital e havia a
necessidades de mudanças nos níveis da produção, do social e do político (RANSOME,
1999).
O fim da década de 1970 e principalmente a década de 1980 foi um período de transição
marcado pela reestruturação econômica e reajustamento social e político. As organizações
passaram por reestruturações: na tecnologia, com a introdução da microeletrônica e da
Tecnologia da Informação (TI); na produção, com a automação e busca por novas linhas de
produtos e nichos de mercado; na organização do trabalho com a introdução de novos
métodos de trabalho; e por reestruturações na própria estrutura organizacional com práticas
dos downsizings (HARVEY, 1992; RANSOME, 1999).
Esse período de transição seria a passagem para um regime de acumulação totalmente
novo, o de acumulação flexível (HARVEY, 1992) ou Pós-Fordismo (RANSOME, 1999),
como confronto com a rigidez do Fordismo.
42
Este novo regime se apoia na flexibilização dos processos de trabalho, dos mercados de
trabalho, dos produtos e dos padrões de consumo. Nesta nova lógica surgem novos setores de
produção, novas maneiras de fornecimento de serviço financeiro, novos empregos no
chamado setor de serviços, novos mercados e altas taxas de inovação tecnológica, comercial e
organizacional (HARVEY, 1992; RANSOME, 1999).
A transição no regime de acumulação pode ser traduzida em mudanças nos papéis e nas
relações entre Estado, o Capital e o Trabalho, conforme é descrito por Harvey (1992).
Na organização do Trabalho, houve um enfraquecimento do poder sindical. Houve
também a imposição de regimes de trabalho mais flexíveis, com a redução do emprego
regular, e com o aumento do uso do trabalho em tempo parcial, temporário ou subcontratado.
Para Harvey (1992) a acumulação flexível parece implicar níveis relativamente altos de
desemprego estrutural, rápida destruição e reconstrução de habilidades, ganhos modestos de
salários reais e retrocesso do poder sindical.
Sobre o poder corporativo, as grandes corporações passaram a dividir seu espaço com
pequenos empreendedores. Entretanto, isto não fez com que perdessem poder na economia,
visto que os grandes negócios continuavam a manter poder e vantagem competitiva sobre os
pequenos (KOVACS, 2006, HARVEY, 1999). A produção tornou-se mais flexível e
inovadora, suportando a fabricação em pequena escala (RANSOME, 1999). O tempo de giro
foi reduzido (just-in-time) na produção e no consumo.
As novas condições forçaram os governos a se tornarem mais preocupados em
proporcionar um clima favorável aos negócios, mantendo a força de trabalho organizada e os
movimentos sociais contidos. As reduções fiscais e a erosão do compromisso social entre
sindicatos e governo se tornaram lemas de todos os Estados do mundo capitalista avançado.
Por outro lado, governos não intervencionistas foram forçados a ser mais presentes na
economia. Em outras palavras, o Estado passou a exercer atividades em duas frentes opostas,
pois ao mesmo tempo que regula as atividades do capital corporativo no interesse da nação, é
forçado a criar um bom clima de negócios para atrair o capital financeiro transacional e
global, contendo a fuga destes para lugares mais lucrativos. Ainda, o papel do Estado como
credor ou operador de último recurso se tornou muito mais crucial (HARVEY, 1992).
Para Harvey (1992) a flexibilidade conseguida na produção, nos mercados de trabalho e
no consumo seria um resultado da busca de soluções financeiras para as tendências da crise do
capitalismo.
43
Harvey (1992) conclui a discussão sobre o novo equilíbrio de forças na acumulação
flexível afirmando que no equilíbrio entre Estado e poder financeiro, o Capital ficou mais
forte.
2.3.1.1.Mudanças nas formas de gestão e nas relações de trabalho
No período industrial, a necessidade de coordenar organizações complexas e garantir a
presença das habilidades necessárias fez com que as empresas estabelecessem uma relação de
longo prazo com a força de trabalho (RANSOME, 1999). Segundo Cappelli (1999), essa
forma de relação tinha três propósitos: primeiro, facilitar o investimento em treinamento e a
compreensão dos sistemas organizacionais; segundo, produzir lealdade e comprometimento,
que seriam essenciais pela dificuldade de mensurar performance individual; terceiro, a
motivar os empregados a um custo relativamente baixo com a possibilidade de promoção.
Estas relações de longo prazo entre empresa e empregado, com as características
descritas a cima, são referidas na literatura em administração como relações de trabalho
tradicionais. E, segundo Rousseau (1995), os três fundamentos básicos que as guiavam eram:
controle administrativo sobre os empregados, desenvolvimento de uma relação de longo prazo
e proximidade física entre trabalhador e empresa.
Neste tipo de relação de trabalho tradicional havia uma expectativa de desenvolvimento
profissional dentro da própria organização. Privilegiava-se a perspectiva de um mercado de
trabalho interno, no qual existia a possibilidade de encarreiramento. Treinamentos com o
desenvolvimento de habilidades necessárias à organização eram constantemente realizados,
assim como se esperava a assimilação, pelo indivíduo, da cultura organizacional (CAPELLI,
1999).
Com as mudanças iniciadas na década de 1980 – que continuaram na década de 1990
com a implementação de novos métodos e técnicas tais como: just-in-time, terceirização,
downsizings12, qualidade total, empowerment, entre outros (KOVACS, 2006) –, houve uma
transformação nas organizações e nas relações de trabalho.
Tais mudanças significariam o fim da lógica da relação tradicional de trabalho, baseado
no longo prazo, na lealdade e no comprometimento em troca de estabilidade e segurança. A
nova forma de gestão das empresas passa a ser caracterizado pelo declínio do
desenvolvimento interno de carreira, diminuição no investimento em treinamentos – o
44
empregado passa a ser o responsável pelo desenvolvimento de suas habilidades –, aumento da
demanda por performance, transferência de responsabilidades para os empregados
(CAPPELI, 1999), maior instabilidade do emprego e aumento dos riscos que o empregado
deveria assumir, não só na execução de suas tarefas, mas também na gestão de sua vida
profissional (ATKINSON, 2002).
O trabalhador, convivendo em um ambiente competitivo e instável, passa a ter como
única conexão direta para a segurança de emprego o nível de habilidade que ele pode
oferecer. Enquanto aqueles com habilidades essenciais para uma empresa ou com habilidades
“vendáveis” no mercado apresentam relativa segurança, aqueles com habilidades
intermediárias e baixas não a possuem (RANSOME, 1999). Estes trabalhadores têm pouca
estabilidade de emprego e também pouca oportunidade de movimentação interna ou no
mercado. “A necessidade é crítica para aqueles que possuem menos habilidade” (HANDY,
1995, p.173).
Ainda, as relações de trabalho, definidas antes principalmente pelo contrato de trabalho
formal entre empregado e empregador, seguiram a lógica da flexibilização e passaram a ser
caracterizadas pela multiplicidade de contratos de trabalho (temporários, trabalhadores em
tempo parcial, subcontratados, terceirizados, autônomos) e pelo aumento do desemprego
(BOLTANSKI e CHIAPELLO, 2005; CAPPELLI, 1999).
Cappelli (1999) resume as mudanças ocorridas destacando alguns pontos das novas
formas de gestão e de relações de trabalho. Primeiramente, o autor ressalta que nas novas
relações houve o declínio na segurança de emprego em uma única organização e que esta foi
substituída pela noção de empregabilidade, isto é, pela habilidade do indivíduo em manter-se
empregado. Em um segundo comentário, Cappelli (1999) aponta para a tendência das
empresas em contratarem no mercado profissionais e serviços com determinadas habilidades,
ao invés de desenvolvê-las internamente. Em seguida, o autor aponta para o aumento da
variabilidade da remuneração visto que esta passou a ser mais relacionada com a
performance. Cappelli (1999) também destaca a intensificação da prática da terceirização em
todos os níveis da organização como uma característica marcante da nova lógica do mercado.
Cappelli (1999) enfatiza ainda os impactos da nova ordem organizacional para os
gerentes médios. O autor destaca a vulnerabilidade do grupo gerencial nas reestruturações,
dado que estes são os primeiros a serem demitidos quando a estrutura organizacional é
12
No Brasil, a prática de downsizing tornou-se comum no período das privatizações, na década de 1990.
Ao estudar a percepção daqueles que participaram de um processo de downsizing, Wetzel (2000) retratou a
mudança em algumas empresas brasileiras.
45
alterada, ao mesmo tempo que as organizações demandam comprometimento e
desenvolvimento de habilidades específicas à organização. Outro ponto ressaltado pelo autor
é o aumento da responsabilidade dos gerentes que, dentro do novo contexto, passam a
incorporar atividades de gestão de pessoas, antes exercidas pelo departamento de Recursos
Humanos.
Por fim, Cappelli (1999), conclui que a principal característica da nova relação entre
empresas e trabalhadores é o fato de o mercado de trabalho, e não mais a empresa, ser o
gestor desta relação. Isto é, as empresas não teriam mais o controle e o poder de determinar as
atitudes e comportamentos de seus trabalhadores (satisfação, comprometimento, turnover
voluntário, absenteísmo, disciplina), pois estes passam a ser determinados pelas demandas do
mercado. O mercado exerceria forte influência sobre o poder de barganha nas negociações
entre empregados e empregadores.
Outra forma de abordar a transformação no mundo do trabalho foi realizada por
Boltanski e Chiapello (2005) que trataram do tema a partir da investigação da mudança,
durante os últimos 30 anos, no que eles denominam de ‘espírito do capitalismo’. Espírito do
capitalismo seria, segundo os autores, a ideologia dominante que permeia as representações
mentais e que proporciona o comprometimento indispensável para a expansão do capitalismo.
Em poucas palavras, seria o discurso que legitima as ações, que coloca as “regras do jogo”.
Para realizar tal análise, Boltanski e Chiapello (2005) selecionaram a literatura gerencial
de dois períodos distintos, 1960 e 1990, e compararam o conteúdo entre estes dois períodos.
Os textos gerenciais foram escolhidos pelo fato dos autores acreditarem que estes são veículos
de difusão e popularização de modelos normativos na empresa (teriam efeitos práticos e
morais).
Entre os vários resultados dessa análise, o estudo mostrou que nos textos da década de
1960 são enfatizados termos como eficiência, desempenho, progresso, resultados e segurança.
Nos anos 1990 estes termos não deixam de existir no mundo corporativo, mas haveria uma
nova lógica manifestada nos discursos voltados para a classe gerencial. Nos textos da década
de 1990, termos como rede, mobilidade e autonomia foram identificados como fortemente
presentes neste período. Autonomia, habilidades de comunicação, maleabilidade e abertura
para os outros surgiriam como critérios de seleção e promoção em detrimento da senioridade.
Ainda, dos mecanismos propostos pela literatura gerencial para que as empresas
enfrentassem os desafios daquele momento – desenvolvimento econômico mais difícil e forte
competição econômica –, encontraram-se predominantemente discursos que podem ser
resumidos da seguinte forma: “empresas lineares, trabalhando em redes com múltiplos
46
participantes, organizando o trabalho na forma de equipes ou projetos, com o objetivo de
garantir a satisfação do cliente, e contando com a mobilidade dos trabalhadores e com a
visão de seus líderes” (p.73). Com o uso destes mecanismos as “empresas se tornam
flexíveis, inovadoras e altamente eficientes” (p. 75), obtendo sucesso em suas ações.
Boltanski e Chiapello (2005) observam que, tanto nos anos 1960 quanto nos anos 1990,
há uma crítica à burocracia e à hierarquia. Porém, enquanto nos anos 1960 se buscava uma
burocracia mais flexível para a gerência, nos anos 1990 se buscava uma subversão dos
princípios hierárquicos e burocráticos para todos os trabalhadores. A diminuição da hierarquia
proporcionaria maior flexibilidade, igualdade e respeito pelas liberdades individuais (p.71).
Sobre a autonomia, segundo Boltanski e Chiapello (2005), esta seria uma das dimensões
atrativas nos discursos dos dois períodos, no entanto, de formas diferentes. Enquanto no
discurso da década de 1960 autonomia referir-se-ia a uma maior descentralização e aumento
de poder de decisão por parte da gerência, na década de 1990 autonomia é tratada como a
“genuína autonomia” (p.90), que seria baseada no autoconhecimento e na autorealização (e
não aquela autonomia limitada do período anterior) e na qual o indivíduo estaria livre de
chefia (já que trabalharia com pares em projetos), livre para criar e livre por ter mobilidade na
sua vida profissional.
Este novo discurso organizacional da década de 1990, alinhado ao modelo de
acumulação flexível, não é isento de críticas, conforme as apresentadas no item anterior sobre
a noção instrumental de autonomia.
2.3.2.Carreira13 e autonomia
Com a individualização da inserção no mercado de trabalho, houve também a
individualização da carreira (LEMOS, 2006). O indivíduo passou a ser visto como o
responsável pelo desenho de sua trajetória profissional, pela definição de metas e expectativas
e pelo seu fracasso ou sucesso.
13
Segundo uma revisão do conceito realizada por Coelho (2006), ‘Carreira’ proveria da palavra latina
‘estrada’ que significaria “o curso sobre o qual qualquer pessoa ou coisa passa”. A partir do século XIX o termo
carreira passaria a ser aplicado ao caminho que uma pessoa toma na vida e, posteriormente, no final do mesmo
século, passaria a ser associado a vida profissional ou emprego como oportunidade de progresso no mundo.
Dentro deste enfoque, Hall (1976, p.8) define carreira como “a sequência individualmente percebida de atitudes
e comportamentos associados a expriências e atividades profissionais ao longo da vida da pessoa”.
47
Este aumento da responsabilidade individual sobre a vida profissional está inserido em
um contexto de mudanças profundas no formato das carreiras, que passa a não se restringir
mais ao ambiente de uma única organização.
2.3.2.1.Boundaryless Careers
Este padrão de carreira – não restrita a uma única organização – recebe o nome de
boundaryless careers na literatura em administração. Arthur (1994) destaca seis diferentes
significados que definem o termo: (1) quando uma carreira atravessa a fronteira de diferentes
empregadores; (2) quando uma carreira tem valor fora do empregador atual; (3) quando uma
carreira é suportada por redes de relacionamento e de informação externos à organização; (4)
quando uma carreira quebra com os padrões tradicionais organizacionais de hierarquia e
progressão; (5) quando envolve a rejeição de uma oportunidade de trabalho por motivos
pessoais e familiares; (6) e o sexto significado estaria relacionado com a percepção individual
de um futuro boundaryless independentemente das limitações estruturais. Estes significados,
segundo o autor, teriam em comum o sentido de independência – e não mais dependência –
com relação aos princípios tradicionais de carreira organizacional.
Sullivan e Arthur (2006) destacam o que eles chamam de ‘competências de carreiras’
que poderiam ser aplicadas para obtenção de boas oportunidades. Estas seriam descritas em
três tipos de saber (‘knowing’): knowing-why – envolveria motivação e identidade pessoais,
seriam competências ligadas à energia e identificação que uma pessoa possui com relação às
tarefas, projetos e culturas com as quais lida; knowing-how – envolveria habilidade e
especialização, seriam competências relacionadas com habilidades e conhecimentos
necessários para a execução de uma tarefa ou trabalho; knowing-whom – envolveria
relacionamentos e reputação, seriam competências referentes às relações com os colegas,
associações profissionais e amigos, que proporcionariam acesso a novas oportunidades e
informações.
Um ponto interessante ressaltado por Arthur (1994) é a sugestão de uma relação de
interdependência entre carreira e organização, isto é, as carreias dos indivíduos seriam
influenciadas pelas organizações, assim como as organizações seriam influenciadas pelas
carreiras. Esta afirmação pode ser interpretada de modo a considerar que a relação com as
organizações ainda constituiria um elemento fundamental para a experiência profissional do
indivíduo descrito por esta teoria, independentemente do lado que possui maior ou menor
grau de influência sobre o outro. E que, apesar de vivenciar uma carreira mais flexível e
48
independente, este trabalhador ainda seria diretamente influenciado pela dinâmica interna e
externa das organizações.
Outro ponto relevante para o presente estudo e que não é abordado na conceituação de
boundaryless careers seria a exploração dos guias utilizados pelos indivíduos como fonte de
orientação de suas carreiras. A partir do momento em que estes não seguem mais os
princípios de carreiras organizacionais tradicionais, quais seriam as novas referências para o
trabalhador? Seriam internas, isto é, a partir dos valores e crenças individuais ou continuariam
a ser definidas por elementos externos? Em termos das competências de carreiras descritas,
qual seria a principal competência orientadora das escolhas profissionais, knowing-why ou
knowing-whom?
Como Arthur (1994) não entra nesta discussão, uma possível interpretação seria assumir
que o indivíduo passou a fazer suas escolhas profissionais de acordo com seus próprios
interesses. Outra visão seria a de que as pessoas continuariam orientando suas carreiras a
partir de fenômenos externos. E, apesar de não seguirem mais as diretrizes de uma única
organização, os trabalhadores passariam a se orientar pelas diretrizes estabelecidas pelo
mercado, nem sempre explícitas ou fáceis de identificar. Logo, dentro desta última
interpretação da abordagem de boundaryless careers, os guias da carreira continuariam sendo
determinados a partir de orientações externas ao indivíduo.
Algumas das orientações profissionais existentes seriam, então, encontradas em revistas
populares sobre administração, no discurso e práticas organizacionais, no conteúdo dos cursos
de formação gerencial, ou ainda, na troca informal de informação com colegas de trabalho.
Pode-se inferir, ainda, que alguns indivíduos queiram moldar suas carreiras em função
das expectativas de progresso e desenvolvimento pessoal e profissional, mas, em muitos
casos, pela necessidade de manterem-se no mercado de trabalho, tendem a se sujeitar às
oportunidades existentes (MOTTA, 2006).
Devido a alguns desentendimentos na aplicação do conceito desde sua exposição na
década de 1990, Sullivan e Arthur (2006) aperfeiçoaram a definição de boundaryless career
apresentando um modelo que define o conceito a partir do grau mobilidade de uma carreira
através de duas dimensões: física (ou objetiva) e psicológica (ou subjetiva).
As mobilidades física e psicológica foram definidas pelos autores, respectivamente,
como a transição entre fronteiras e a percepção da capacidade de realizar tal transição.
Ainda segundo Sullivan e Arthur (2006), um dos motivos do uso de uma definição que
destaque estas duas dimensões estaria relacionada ao fato de a maioria dos estudos realizados
com esta teoria terem focado a mobilidade física – relacionada aos significados 1 e 4
49
apresentados anteriormente – e pouco teria sido pesquisado sobre a mobilidade através de
limites psicológicos – relacionada aos significados 2,3,5 e 6.
O modelo proposto é ilustrado pela Figura 2:
Alto
Quadrante 3
Quadrante 4
Quadrante 1
Quadrante 2
Mobilidade
Psicológica
Baixo
Baixo
Alto
Mobilidade
Fisica
Figura 2: As duas dimensões da boundaryless career. Fonte: adaptado de Sullivan e Arthur (2006, p. 22).
Neste modelo, cada um dos quadrantes representaria um ‘tipo puro’ de carreia, e as
dimensões de mobilidade física e psicológica seriam reconhecidas. Com o uso desse modelo
uma carreira não seria mais restrita a uma classificação dual: se é ou não boundaryless, mas
definida a partir de uma escala gradual de mobilidade. Para apresentar cada quadrante
Sullivan e Arthur (2006) limitaram-se a expor exemplos de carreiras.
Esta nova abordagem do conceito mostra uma forte preocupação de Sullivan e Arthur
(2006) em entender a carreira no sentido de sua mobilidade, seja uma mobilidade concreta –
física, ou na possibilidade de uma mobilidade – psicológica.
Apesar de expandir a definição do conceito e enfatizar uma dimensão denominada
psicológica, pouca referência é feita às motivações internas do indivíduo para a construção de
sua carreira. Já a teoria sobre protean career14, por outro lado, destaca a orientação da carreira
que parte do indivíduo.
14
Segundo Hall e Mirvis (1996), o termo protean foi inspirado no nome do Deus grego Proteu, que
poderia mudar de forma conforme sua vontade.
50
2.3.2.2.Protean Career
O termo protean career foi apresentado por Douglas Hall na década de 1970 e
significaria:
“[Protean Career] descreve uma orientação de carreira na qual a pessoa, e não a organização, está no
comando, onde os valores pessoais centrais estão direcionando suas decisões sobre a carreira, e onde o
principal critério de sucesso é subjetivo (sucesso psicológico 15)” (HALL, 2004, p.1).
Briscoe et al (2006, p.31) complementam a ideia de protean career:
“uma pessoa que não possui atitudes protean seria mais inclinada a pegar emprestado padrões externos,
em oposição a desenvolvê-los internamente, e seria mais inclinado a procurar direções e assistência
externas na gestão de sua carreira em oposição a ser mais proativo e independente”.
O Quadro 3 mostra uma comparação entre as características da protean career e da
carreira considerada ‘tradicional’:
Questão
Carreira Protean
Carreira Tradicional
Quem está no comando?
O indivíduo
A organização
Valores centrais
Crescimento da liberdade
Promoção
Grau de mobilidade
Alto
Baixo
Critério de Sucesso
Sucesso psicológico
Satisfação com o trabalho,
comprometimento profissional
Cargo, salário
Principais atitudes
Comprometimento organizacional
Quadro 3: Comparação entre as carreiras protean e ‘tradicional’. Fonte: adaptado de Hall (2004, p.4).
Briscoe e Hall (2006) argumentam que a percepção de uma pessoa sobre sua carreira
pode manifestar-se em menores ou maiores graus de orientação protean. O que, segundo os
autores, seria similar a uma atitude, que possui componentes cognitivos, avaliativos e
comportamentais. Os autores ressaltam, entretanto, que a orientação protean (protean
mindset) de uma carreira não implicaria um comportamento particular, como mobilidade, por
exemplo. Seria mais uma mentalidade, ou atitude, com relação à carreira, que refletiria
liberdade, autodirecionamento, e escolhas baseadas em valores pessoais.
15
Hall e Mirvis (1996, p.26) definem sucesso psicológico como “o sentimento de orgulho e realização
pessoal que provém do reconhecimento pessoal de ter feito o seu melhor”. Os autores acrescentam ainda que a
auto-estima é tanto um resultado do sucesso psicológico como a causa ou motivador de atividades futuras
relacionadas a carreira.
51
Sobre o perfil do indivíduo engajado em uma protean career, o autor ressalta a abertura
para novas experiências, o aprendizado contínuo e certa dose de individualização. Duas
metacompetências individuais estariam relacionadas com a atitude protean: adaptabilidade e
identidade16 (ou autoconhecimento), que segundo o autor devem ser desenvolvidas em
conjunto. O desenvolvimento de somente uma das duas metacompetências acarretaria
problemas nas escolhas de vida e de profissão.
Ao utilizar um instrumento para medir a orientação protean, Hall identificou dois
principais fatores desta medida. Um fator (values-driven) descreveria o quanto as decisões de
carreira de uma pessoa são conduzidas por valores pessoais em oposição a fatores extrínsecos
como dinheiro, promoções ou oportunidades de emprego. O segundo fator (self-directed)
refletiria o quanto a pessoa se sente independente e no comando de sua carreira, tendo a
habilidade de ser adaptativo de acordo com as demandas de performance e aprendizado.
Sobre a dificuldade de se desenhar uma protean career, Hall e Mirvis (1996) afirmam
que para algumas pessoas esta experiência pode ser difícil e até mesmo apavorante, no entanto
os autores se restringem a comentar sobre as pessoas que sofreram mudanças profundas na
carreira devido às transformações do antigo modelo de relação de trabalho. Os autores
reconhecem ainda que para vivenciar este modelo de carreira, que exige um aprendizado
contínuo, é exigido um nível de desenvolvimento cognitivo maior do que a maioria das
pessoas possui.17
Logo, a protean career parece uma abordagem interessante e instigante para a relação
do indivíduo com a sua carreira. Porém, diante da demanda por algumas características
pessoais, competências e metacompetências, não poderia ser um modelo de carreira universal,
aplicável a todos os tipos de trabalhadores. Ainda, diante das características listadas, este
parece ser mais um modelo aplicável a profissionais com alto grau de autonomia na carreira,
no sentido de usarem as referências internas (valores) como o principal guia orientador de sua
carreira profissional, em detrimento a referências e guias externos.
Essas duas abordagens sobre os novos formatos de carreira (boundaryless e protean)
apesar de suas diferenças claras de conceituação18 foram usadas em muitos estudos como
16
Para Peel e Inkson (2004) a ocupação ou a indústria seria uma base segura para o senso de indentidade.
Os autores basearam-se nos estudos de Robert Kegan (1994) sobre os níveis de desenvolvimento
cognitivo de trabalhadores adultos nos EUA.
18
A particularidade marcante da definição de protean career de Hall é o destaque a uma orientação que
parte do indivíduo, isto é, a uma orientação interna. A discussão sobre boudaryless career, apesar de ressaltar a
maior independência do indivíduo, não aborda de forma sistemática esta questão. Briscoe e Hall (2006, p.16)
apontam a diferença entre as duas abordagens em poucas palavras: “enquanto a abordagem boudaryless enfatiza
oportunidade (...) a abordagem protean enfatiza a agência” .
17
52
sendo similares (BRISCOE ET AL, 2006) e reduzidas a simples análise de mobilidade na
carreira (BRISCOE ET AL, 2006).
No sentido de esclarecer melhor cada constructo, suas diferenças e semelhanças,
Briscoe et al (2006) fizeram um estudo empírico e desenvolveram escalas para a mensuração
tanto da atitude de protean career (protean mindset), descritas anteriormente, quanto da
atitude de boundaryless career (boundaryless mindset). Os questionários aplicados na
pesquisa encontram-se nos Anexos 3 e 4 e são uma ilustração de cada teoria, além de
deixarem clara a diferença entre estas.
Os resultados desta pesquisa apontaram para a distinção dos constructos, apesar de ser
reconhecida a existência de alguma relação entre estes. Os autores também ressaltam que
mobilidade não deveria ser usada como representação para atitudes ou resultados de carreiras
tanto boundaryless ou quanto protean.
Além desses dois tipos de abordagem sobre o tema apresentados até agora, outro ponto
que esta ganhando importância na literatura em administração é a autogestão da carreira. A
seguir serão abordados alguns estudos que ilustram este tópico.
2.3.2.3. Autogestão da carreira
Hall (1976) elaborou um grupo de estratégias de planejamento de carreira que orientava
para: (i) desenvolvimento de competências ligadas à carreira – autoconhecimento,
planejamento, solução de problemas; (ii) escolha cuidadosa da organização; (iii) escolha de
um trabalho inicial desafiador; (iv) desenvolvimento de mobilidade profissional; e (v) procura
de ajuda para o gerenciamento da carreira.
Estudos acadêmicos brasileiros recentes também abordam o tema. Coelho (2006) aponta
que dois aspectos se tornam essenciais para autogestão da carreira: a construção de uma rede
de relacionamentos e a obtenção de informações confiáveis sobre o mercado. Lemos (2006)
destaca que a autogestão da carreira deve ser construída em seis pilares: adequação
vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva financeira, e
relacionamentos.
Costa e Campos (2006), na conclusão de seu estudo sobre como os indivíduos fazem
sentido de suas trajetórias profissionais através de diversas organizações, identificam alguns
traços em comum, presentes em indivíduos altamente qualificados e com trajetórias de
carreiras não usuais ou retilíneas.
53
O primeiro, denominado pelas autoras de “abertura ao acaso”, representaria a aceitação
de uma vida profissional que não segue uma rota pré-estabelecida. Ao invés do planejamento,
o indivíduo estaria aberto e seria capaz de responder a oportunidades não previstas. O
segundo traço identificado foi a “disposição para construir a si mesmos” que seria a vontade
de aprender e a crença da possibilidade de construção daquilo que se é. O terceiro, “motivação
para vir a ser”, se manifestaria pelos vínculos transitórios, pelo desinteresse pelo
pertencimento organizacional e liberdade da dependência. O quarto traço, “lealdade a si
mesmos”, estaria relacionado com o compromisso com o prazer pessoal e com agradar a si
mesmo.
A conclusão do estudo faz ainda um contraponto entre a questão da autogestão da
carreira e da provável impossibilidade de planejá-la. Costa e Campos (2006) chamam atenção
para a necessidade de:
“indagar as reais possibilidades de a carreira seguir o itinerário idealizado por um indivíduo consciente
de seus desejos, capaz de conhecer e refletir de forma estruturada sobre seus objetivos de curto, médio e
longo prazos, num mundo de escolhas voluntárias e opções infinitas”.
2.3.2.4. Algumas Considerações sobre as teorias de carreiras e autonomia
Após esta revisão de algumas teorias em administração sobre carreiras, alguns pontos
importantes para a presente pesquisa podem ser destacados.
Entre as duas abordagens – boundaryless e protean –, a protean, conforme sinalizado
anteriormente, apresentaria uma visão mais autônoma da relação do indivíduo com sua
carreira. Vale ressaltar, porém, e isso fica bem evidente ao se verificar o Anexo 3, que a
autonomia abordada por esta teoria é direcionada e específica para as decisões sobre carreira.
Não são consideradas (e nem é proposta do modelo considerar) questões relacionadas à
organização e estruturação do trabalho em si.
É relevante ressaltar ainda que esta abordagem, protean, foca sua teoria no estudo da
atitude, e não do comportamento ou personalidade. Este ponto é fortemente destacado em
Briscoe et al (2006).
Ainda, apesar de Hall e seus colegas descreverem em seus trabalhos alguns traços do
perfil do indivíduo engajado em uma orientação protean, um destaque maior é dado às
competências relacionadas à carreira.
54
2.3.3. Profissionais autônomos
Os estudos sobre carreiras fazem uma contribuição significativa ao abordar as atitudes
individuais diante das novas configurações de trajetória profissional. Contudo, e conforme
destacado por Briscoe e Hall (2006), estes estudos ainda não teriam tratado da relação do
indivíduo, responsável por sua uma carreira, com o contexto social e econômico mais amplo.
O mercado de trabalho pode ser considerado um elemento constituinte do contexto
econômico-social mais amplo e a literatura em administração relacionada a condição de
profissional autônomo (self-employment) e empregabilidade abordam a dinâmica da relação
do indivíduo com este contexto. Nesses estudos são discutidas questões sobre vínculo
empregatício, poder de barganha nas relações de trabalho, motivações para a autonomia e
manutenção desta condição, trabalho informal, entre outras. Esses pontos serão apresentados
neste item.
2.3.3.1.Definições
Neste item são apresentadas e explicadas algumas terminologias referentes a
profissionais que, de alguma forma, se relacionam com a condição de trabalhador autônomo.
Trabalho por Portfólio
Enquanto as teorias de carreiras boundaryless referem-se mais à trajetória profissional
do indivíduo que trabalha nas organizações (mesmo que em mais de uma), geralmente como
empregado formal, a noção de trabalho por portfólio tem sido mais associada às trajetórias nas
quais os indivíduos prestam serviços em diferentes organizações como autônomos, sem
vínculo de emprego (SILVA, 2008).
Segundo Gold e Fraser (2002), este tipo de trabalhador, que presta serviço para as
empresas, não é empregado, mas seria dependente de uma organização para ganhar seu
sustento. A organização também não determinaria as pretensões de carreira do sujeito. Em
outras palavras:
“trabalhadores por portfólio são (...) economicamente dependentes de uma ou mais organizações, mas
psicologicamente independente destas (...) eles devem assumir a responsabilidade por gerar objetivos e
ambições que sejam significativas para eles sem um padrão organizacional preestabelecido” (p.589).
Para estes autores, os profissionais seriam responsáveis pelo seu ‘sucesso psicológico’
(HALL, 2004).
55
Uma característica diferencial do trabalhador por portfólio seria a privilegiada
formação, qualificação e o conhecimento (high-skill) (GOLD E FRASER, 2002; SMEATON,
2003, PEEL E INKSON, 2004). Logo não seria uma opção disponível a todos.
Embora Gold e Frasier (2002) estejam se referindo a profissionais autônomos, diante
das diversas formas de contratação de serviços terceirizados, valeria a pena dedicar algumas
linhas para tentar distinguir precisamente o grupo de profissionais ao qual as discussões de
trabalho em portfólio se referem. A classificação dos trabalhadores externos à organização
proposta por Rousseau (1995) – Pooled workers e Independentes – ajudam em tal
esclarecimento.
Pooled workers seriam indivíduos externos à instituição contratados para trabalhar por
um período determinado na empresa. Porém, eles poderiam ficar vinculados à mesma
organização por anos consecutivos devido à renovação periódica do contrato. Ou seja, apesar
de externos a organização, isto é, sem um contrato tradicional de trabalho, estes profissionais
estabelecem uma relação de longo prazo com a empresa contratante.
Muitas vezes os Pooled workers, executam funções similares, especializadas (high skill)
ou manuais (low skill), às dos funcionários; isto é, a gestão e controle do trabalho cotidiano
são realizados pela organização. Porém, o término da relação é mais rápido e menos oneroso
para a empresa.
Os Independentes seriam trabalhadores temporários que estabelecem um contrato de
curto prazo e exercem atividades bem específicas. Eles trabalham por conta própria e
possuem uma carreira constituída dentro de uma profissão como, por exemplo, consultoria e
contabilidade.
Esses
profissionais
especializados
e
qualificados
vendem
serviços
especializados, explicitados por meio de contrato, para a empresa contratante.
Observa-se que diferentemente dos Pooled workers, os Independentes não exercem
funções similares às dos funcionários e a empresa não controla as suas atividades diárias.
De acordo com a definição proposta por Rousseau (1995), e com as características
descritas por Gold e Fraser (2002), pode-se relacionar o grupo de profissionais Independentes
ao de profissionais autônomos que trabalham por portfólio.
Ainda, sobre a distinção entre dependência econômica e independência psicológica
sugerida por Gold e Frasier (2002), apesar de ser conceitualmente interessante, na prática
deve-se atentar para como e se de fato os profissionais autônomos conseguem vivenciar tal
distinção. Em estudo realizado por Lopes e Silva (2008) sobre o contrato psicológico
(ROUSSEAU, 1995) de profissionais de TI terceirizados, que se encaixavam no perfil de
pooled workers, a inexistência de um vínculo de trabalho padrão (empregado formal) não
56
implicou necessariamente a independência psicológica do profissional com relação à
organização. Por outro lado, conforme observa Silva (2008), mesmo pessoas vinculadas
formalmente a uma organização, por meio de contrato tradicional, podem se perceber como
autônomos, na medida em que não se sentem dependentes da estrutura na qual estão inseridas
para o direcionamento de sua trajetória profissional.
Diante do exposto, um ponto que mereceria maior reflexão e investigação seria a
relação entre vínculo emocional (incluindo dependência emocional) e a ausência de vínculo
contratual tradicional de trabalho do trabalhador por portfólio.
Definições sobre a condição de autonomia na literatura de self-employment
Para Uusitalo (2001) a autonomia seria a forma mais simples de empreendedorismo.
Bradley e Roberts (2004) afirmam que nem sempre o indivíduo autônomo pode ser
considerado empreendedor, porém os autores ressaltam que autonomia e empreendedorismo
estariam ligados no imaginário popular. No entanto, apesar de reconhecerem que há uma
diferença, estes autores, como outros (por exemplo, UUSITALO, 2001; HENLEY, 2004;
BURKE ET AL, 2008; HUGHES, 2003), não fazem uma diferenciação clara entre estes dois
termos e os usam de forma indistinta.
Para Hakim (1994) ser autônomo seria mais uma questão de atitude pessoal do que uma
questão de vínculo empregatício, que se caracterizaria pela consciência de responsabilidade
pelo desenvolvimento e gerenciamento da trajetória profissional, pela identificação das
habilidades, valores e desejos pessoais, pela intenção de colaborar com os outros, pela
mudança
de
mentalidade
de
‘empregado’
para
‘fornecedor
de
serviços’,
pelo
comprometimento com aprendizado contínuo e crescimento pessoal, pela valorização do
próprio trabalho e com isso ‘vender’ e negociar as habilidades profissionais no mercado, e
pela intenção de criar um trabalho significativo para si e para os outros.
O profissional autônomo em Direito
Neste estudo, assim como é feito na literatura sobre as novas relações de trabalho, a
noção de autonomia será associada à condição de profissional autônomo (SILVA, 2008). E
para obter-se uma melhor compreensão do grupo estudado, foi realizada uma revisão sobre a
definição de profissional autônomo em Direito, assim como foram analisadas as diferenças e
semelhanças com outros grupos de profissionais, como empregados, profissionais liberais e
57
trabalhadores informais. Poloni (2003) ao discutir as diferenças essenciais entre trabalhadores
autônomos e empregados em Direito, cita Délio Maranhão, que define profissional autônomo
como:
“aquele que trabalha por conta própria, sem ser empregado. Trabalhador autônomo é aquele que
exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada. Não é empregado. A
autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de empregador em potencial: explora em
proveito próprio a força de trabalho. Está amparado pela Previdência Social”.
Poloni (2003) complementa esta definição afirmando que este trabalhador, autônomo,
caracterizar-se-ia pela autonomia na prestação de serviços a uma ou mais empresas, sem a
existência de uma relação de emprego. Logo este trabalhador trabalharia por conta própria.
Sobre o empregado, o autor cita a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT – que no
artigo 3º considera empregado “toda a pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual a um empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Segundo Poloni
(2003), a relação de emprego poderia ser caracterizada com a presença de apenas alguns
requisitos como, por exemplo, subordinação, exclusividade e remuneração ajustada e
periódica, entre outros. O autônomo, pelo contrário, teria total liberdade para executar o seu
trabalho durante o tempo que achar necessário, podendo ainda começar e parar de prestar o
serviço a qualquer momento.
O autor conclui sua discussão afirmando que a diferença fundamental entre estes dois
grupos (autônomos e empregados) seria a subordinação. Enquanto o empregado é
subordinado jurídica e economicamente, o autônomo é independente. E ainda, “quanto maior
for a regulamentação feita pelo tomador dos serviços em relação ao prestador dos serviços,
maior será a possibilidade da existência do elemento subordinação, caracterizando o
contrato de trabalho”.
Esta discussão sobre a distinção entre os dois grupos ganha relevância recente no setor
jurídico, pois com o aumento das práticas de terceirização, algumas empresas, com o objetivo
de reduzir custos, contratam trabalhadores como profissionais autônomos, ou ainda, contratam
uma pessoa que possui uma empresa no nome dela (logo estariam contratando um serviço de
outra “firma”, pessoa jurídica – PJ – e não um indivíduo, pessoa física – PF), mesmo quando
as características da relação de trabalho definiriam uma relação empregador-empregado.
Vale destacar ainda, que, segundo Piccinini (2004), um trabalhador que se associa a
uma cooperativa – “associação autônoma de pessoas que se uniram voluntariamente para
fazer frente às necessidades e aspirações econômicas, sociais e culturais comuns por meio de
uma empresa de propriedade conjunta e democraticamente controlada” (IRION, 1997 apud
PICCININI, 2004) – é considerado, pela lei, como profissional autônomo.
58
Outro tipo de profissional que vale a pena ser definido neste estudo é o profissional
liberal. Pasquini (2005) faz uma revisão histórica sobre este grupo e destaca alguns critérios,
estabelecidos por Vasconcelos (2003), que definiriam o que é um profissional liberal:
“a) habitualidade – aquele modo de vida adotado pelo profissional, que faz da sua profissão algo
inerente à sua maneira de viver; b) regulamentação – mais do que um simples regulamento, exige-se a
normatização da atividade; c) habilitação – deve-se entender que o exercício profissional pressupõe uma
habilitação prévia; d) presunção de onerosidade – a presença da remuneração na relação contratual ou
de consumo é de fundamental importância para definir o caráter oneroso do exercício profissional;
e)autonomia técnica – mesmo assumindo a obrigação de prestação de serviços, ou até de natureza
laboral, o profissional só deve ter subordinação de ordem jurídica, nunca de emprego ou de trabalho; f)
vinculação a alguma corporação ou sindicato – determinadas profissões exigem filiação obrigatória à
entidade de classe ou sindicato, outras deixam ao livre arbítrio do profissional”.
Para Pasquini (2005) a condição de profissional liberal estaria diretamente associada à
habilitação obtida em curso acadêmico, técnico ou profissionalizante. Os profissionais sem tal
habilitação seriam considerados trabalhadores autônomos.
O autor ressalta ainda, que habilitação obtida em determinado curso, como, por
exemplo, engenharia, não poderia ser considerada como elemento para caracterizar um
profissional liberal caso ele exercesse uma atividade distinta, como por exemplo,
administração.
Pasquini (2005) define o profissional liberal como:
“a pessoa que, mediante uma formação em curso universitário, técnico ou profissionalizante, adquiriu
habilitação para desenvolver uma atividade específica de serviço, regulamentada ou não por lei, com
total autonomia técnica, podendo, até mesmo, ser assalariado”. 19
Um ponto deve ser destacado nesta definição: a possibilidade deste profissional, apesar
de denominado liberal, poder ser subordinado a um patrão.
Para Pasquini (2005), diante das atuais mudanças sociais e econômicas, nem sempre a
opção pelo exercício autônomo da profissão (no sentido de não haver o vínculo empregatício)
garante uma renda estável para o profissional liberal. O vínculo a grandes empresas
proporcionaria esta estabilidade de renda, além dos outros benefícios previstos por lei.
O autor enfatiza ainda que mesmo empregado, o profissional liberal não deve cumprir
ordens que estejam em desacordo com seus princípios éticos e profissionais (normalmente
19
Pasquini (2005) cita algumas das profissões liberais existentes: “Administrador (de empresas,
hospitalar, escolar, financeiro, rural), advogado, aeronauta, agente autônomo de investimentos, agrônomo,
analista de sistemas, analista clinico, antropólogo, arquiteto, artista (ator, autor, teatrólogo, produtor
fonográfico, radialista, manequim, modelo, técnico em diversões, músico, etc.), assistente social, artista
plástico, atuário, auditor, bibliotecário, biólogo, cabeleireiro, contabilista, corretor de fundos públicos, corretor
de imóveis, corretor de seguro, dermatologista, engenheiro (civil, ambiental, da computação, de alimentos, de
controle e automação, de produção, elétrico, telecomunicações, eletrônico, físico, florestal, mecânico,
metalúrgico, naval, sanitário, têxtil), farmacêutico (bioquímico, industrial), filosofia, físico, fisioterapeuta,
terapeuta educacional, fonoaudiólogo, fotógrafo, geógrafo, geólogo, jornalista, leiloeiro, massagista, médico,
médico veterinário, nutricionista, odontologista, publicitário, propagandista, relações públicas, pedagoga,
59
estabelecidos pela organização corporativa de cada profissão – Ordem, Conselho, Sindicato,
Associação) e a autonomia técnica deve ser preservada.
Ainda, independentemente do tipo de vínculo empregatício, Pasquini (2005) ressalta
que a relação profissional liberal-cliente é uma relação de natureza cliente-fornecedor, sujeita
às normas previstas pelo Código de Defesa do Consumidor.
De forma resumida, observa-se que o profissional liberal pode tanto ser um profissional
autônomo, quanto um empregado. Um profissional autônomo, entretanto, não é
necessariamente um profissional liberal.
Para finalizar a discussão sobre os grupos de trabalhadores fora da esfera de
contratação tradicional, não se pode deixar de citar o trabalhador informal, que não possui
registro do contrato em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CASTRO, 2008) e que
constitui uma grande proporção dos trabalhadores brasileiros (MENEGATTI, 2004). Algumas
características do mercado de trabalho informal do Brasil serão discutidas mais adiante.
Empreendedorismo e autonomia
Conforme abordado anteriormente, apesar de muitos autores (como por exemplo,
BRADLEY e ROBERTS, 2004; BURKE AT AL, 2008; HENLEY, 2004; HUGHES, 2003;
UUSITAL, 2001) reconhecerem que há uma diferença entre autonomia e empreendedorismo,
esta distinção não é apresentada de forma clara e os dois termos são usados de forma
alternada.
Este item tem por objetivo explorar um pouco das semelhanças e diferenças, presentes
na literatura, entre autônomos e empreendedores.
De
acordo
com
uma
definição
restrita
de
empreendedorismo,
na
qual
“empreendedorismo é a criação de organizações. O que diferencia empreendedores de nãoempreendedores é que empreendedores criam organizações, enquanto não-empreendedores
não o fazem” (GARTNER, 1988, p. 11). Schjoedt (2009) considera que qualquer autônomo,
que não cria um negócio novo – o que incluiria pessoas que compram ou herdam negócios,
freelancers, prestadores de serviços, entre outros – não seria um empreendedor. E conclui que
empreendedores seriam um tipo de profissional autônomo, mas ser autônomo não significaria
necessariamente ser um empreendedor.
psicólogo, químico, radialista, secretária executiva, sistema de informação, sociologia, tecnologia ambiental,
telecomunicações, teologia, tradutor e intérprete, zootecnista entre várias outras”.
60
Segundo esta lógica de Schjoet (2009), além do autônomo que trabalha sozinho,
existiria o que possui uma empresa e empregados. Logo empresários e comerciantes seriam
considerados integrantes do grupo de autônomos. Esta é uma visão próxima às duas
categorias de autônomo apresentadas por Cowling et al. (2004): o autônomo individual e o
autônomo com empregados (ou gerador de empregos). Diante desta definição e da revisão
que foi feita sobre os autônomos em Direito, o profissional autônomo seria, então, um tipo de
autônomo individual, que não é um empresário ou comerciante.
Apesar desta distinção apontada por Schjoet (2009), poucos estudos abordam a
diferença entre aqueles que desejam abrir um negócio novo e aqueles de desejam comprar um
negócio já montado (SHOOK et al., 2003).
Desde o seu início, o campo de empreendedorismo teria evoluído de uma preocupação
com as características das pessoas que abrem novos negócios para estudos que abordassem
temas como oportunidade e entreprising individual (SHANE e VENKATARAMAN, 2000;
SHOOK et al., 2003; ECKHARDT, 2003; SHORT et al., 2009). Isto é, os estudos passaram a
focar no processo de formação da intenção empreendedora20 (SHOOK et al., 2003);
descoberta, avaliação e exploração de oportunidades; assim como o grupo de indivíduos que
descobrem, avaliam e exploram estas oportunidades (SHANE e VENKATARAMAN, 2000;
SHOOK et al., 2003). Trabalhos sobre modos de organização – que seriam estratégias e
sistemas que permitiriam a transformação de uma oportunidade em um serviço ou produto
viável –, e sobre o ambiente – que aborda os níveis cultural, econômico e mercadológico –,
também são encontrados na literatura (BUSENITZ et al., 2003).
Já dentro desta visão que relaciona empreendedorismo à oportunidade, Shane e
Venkataraman (2000, p. 220) definem oportunidades como “situações em que novos
produtos, serviços, matéria prima, e métodos de organização podem ser introduzidos e
vendidos a um preço maior do que o custo de produção (...) requer a descoberta de novas
relações entre os meios e os fins”, logo a ideia de oportunidades estaria ligada à ideia da
20
Sobre intenção empreendedora, que seria a intenção de criar um negócio, Shook et al. (2003) fizeram
uma revisão sobre o tema. Ao se examinar esta revisão, observa-se que assim como a literatura sobre selfemployment (mais especificamente sobre a transição para a condição de profissional autônomo, que será
abordada mais adiante), os trabalhos sobre intenção empreendedora estariam focando na percepção individual
sobre a possibilidade, vontade e suportes sociais para o início de um novo negócio. Em ambos os temas a
autonomia, as características demográficas e a auto-eficácia são apresentados como fatores importantes para
tanto a percepção individual sobre a condição de autônomo quanto para o desenvolvimento da intenção
empreendedora. Tal similaridade pode ser decorrente da pouca preocupação de muitos autores em separar o
grupo de autônomos individuais dos empreendedores, ou de fato haveria uma semelhança de aspectos
mobilizadores para os dois grupos em determinada etapa de sua trajetória. De qualquer modo, este seria um
ponto interessante de investigação.
61
criação de algo novo. Para esses autores, empreendedorismo não requer a criação de um novo
negócio e poderia ocorrer dentro de uma organização já existente. Seguindo esta lógica,
empregados poderiam ser empreendedores. Autônomos seriam empreendedores caso criassem
algo (serviço ou produto) novo, sem necessariamente abrir um negócio. Logo, poderia existir
um autônomo individual, sem empregados, sem um negócio, empreendedor. Condição não
possível segundo a concepção de Schjoet (2009).
Sobre o conceito de autonomia na literatura de empreendedorismo, observa-se que o
termo aparece nos textos de empreendedorismo, embora sem uma definição clara. Autonomia
é relacionada com um objetivo a ser alcançado pelo empreendedor (SHORT et al., 2009); ou é
identificada como uma motivação para a criação de um novo negócio (SHOOK et al., 2003);
ou aparece como uma das dimensões do empreendedorismo (LUMPINK et al., 2009).
Autonomia do trabalhador qualificado versus autonomia do trabalhador pouco
qualificado
Kovacs (2006) afirma que na era dos mercados globalizados, o trabalho autônomo
altamente qualificado coexiste com o trabalho rotineiro e pouco qualificado.
Esta dicotomia encontra-se na literatura em administração na forma do debate ‘pushpull’. Hughes (2003) esclarece que enquanto alguns autores argumentam que as pessoas
escolhem a condição de autônomos pelo desejo de mais independência, flexibilidade, e
oportunidade – logo, seriam pulled (puxados, atraídos) –, outros argumentam que as pessoas
tornam-se autônomas, não porque escolheram, mas porque foram forçadas a esta situação
devido à impossibilidade de obterem um emprego seguro – logo, seriam pushed (empurrados,
forçados) para a condição de profissional autônomo.
Para o primeiro grupo, ser autônomo seria definido pela escolha individual ou agência,
enquanto que para o segundo, o trabalho autônomo seria o resultado de downsizings,
reestruturações e práticas de flexibilização do emprego. Este último grupo seria vítima das
mudanças estruturais nas organizações e na economia.
Hughes (2003) ressalta que uma grande limitação dos estudos que fazem esta
abordagem é a tendência a polarizar a escolha individual no sentido de determinar se esta foi
pushed ou pulled. Para este autor nem sempre seria possível a delimitação precisa entre estas
duas classificações e, provavelmente, uma decisão envolveria elementos de ambas. Diante
deste argumento, o autor defende o uso de uma tipologia que considere diversas formas de
combinação de oportunidades e ameaças na decisão sobre o trabalho autônomo.
62
Estas abordagens dicotômicas sobre as razões que levam o indivíduo à condição de
autônomo mostram-se alinhadas com a polarização existente na literatura nas décadas de 1980
e 1990 sobre a explicação para aumento da autonomia: crescimento do empreendedorismo
versus a marginalização do trabalhador (SMEATON, 2003). Segundo Smeaton (2003) esta
discussão teria ressurgido com outros termos: trabalhadores por portfólio versus trabalhadores
marginalizados21.
Kovacs (2006), ao analisar estas duas vertentes, argumenta que isoladamente nenhuma
delas daria conta de descrever a totalidade do quadro atual. A autora afirma que não estaria
ocorrendo uma generalização de autonomia22 (todos sendo livres) ou falta completa desta
(todos em condição precária), mas aponta que, diante do aumento da diferenciação do
trabalho e das condições de trabalho em geral, haveria tipos e graus de autonomia muito
diferentes.
Kovacs (2006) sistematiza as diferenças nos graus de autonomia com relação às
condições de trabalho de acordo com o grau de formação/qualificação e com o grau de
estabilidade do emprego, conforme no Quadro 4:
Quadro 4: Possibilidades de autonomia no trabalho. Fonte: Kovacs (2006, p. 55).
21
Sobre os profissionais marginalizados e autonomia existem diversos estudos que abordam questões
relacionadas a: imigrantes em países desenvolvidos (BLUME, 2009; RAIJMAM, 2001; CLARCK E
DRINKWATER, 2010), gênero (LEE E RENDALL, 2001; LIVANOS ET AL, 2009), de raça (LEE E
RENDALL, 2001; NAKHAIE ET AL, 2009), etnia (AGUILERA, 2009; CLARCK E DRINKWATER, 2010),
trabalho informal (FIESS ET AL 2010; SILVA, 1997), profissionais maduros (D’AMOURS, 2009). Outros
estudos dentro do campo das relações de trabalho sobre formas de emprego não convencionais (non-standard
employment) também investigam a questão da marginalização dos trabalhadores.
22
Kovacs (2006, p. 41) defende o uso de uma abordagem mais ampla do conceito de autonomia e o
define como: “um espaço de decisão e intervenção nos processos de trabalho, abrangendo também a
possibilidade de autocontrole e auto-avaliação, e ainda, a participação na organização e no funcionamento da
empresa, bem como a oportunidade de influenciar as decisoes sobre mudanças na organização do trabalho e
nas condições de trabalho em geral”. Embora a autora apresente uma definição mais ampla, essa parece estar
ainda restrita ao âmbito organizacional.
63
A situação 1 seria referente às formas mais precárias de emprego. Seriam as situações
em que a empresa recorre à flexibilidade numérica, isto é, mantém um número de empregados
fixos e contratam temporários em períodos de maior demanda de trabalho (RANSOME,
1999). Este grupo acumularia uma série de desvantagens, tais como: trabalho menos
interessante, baixo nível de autonomia, rendimento baixo e incerto, falta de investimentos
(individuais ou por parte da empresa) na formação e falta de perspectivas profissionais, entre
outras.
Sobre os grupos nas situações 2 e 4, a autora afirma que os níveis de satisfação com o
trabalho e satisfação com a participação na tomada de decisões seria maior em trabalhadores
com situação de emprego mais estáveis quando comparados com os trabalhadores em situação
de emprego flexível.
Na situação 3 estariam os altamente qualificados flexíveis, que procuram novas
experiências, mais enriquecedoras em termos de autonomia e um trabalho com interesse.
Segundo Kovacs (2006), esse grupo seria uma minoria.
Observa-se que na literatura há uma forte associação entre conhecimento (no sentido de
qualificação e habilidade – skill) (GOLD e FRASER, 2002; PEEL e INKSON, 2004;
SMEATON, 2003) e vantagens na condição de autônomo e até mesmo a associação entre
maior conhecimento e maior desejo de autonomia (SMEATON, 2003).
2.3.3.2. Estudos sobre os autônomos em administração
Os estudos em administração sobre profissionais autônomos abordam questões como
aspectos demográficos, motivacionais, de personalidade e de satisfação com o trabalho.
Algumas das características analisadas por estes estudos são apresentadas neste item.
Aspectos demográficos
Os estudos que abordam os aspectos demográficos tratam da relação entre a propensão à
condição autônoma e características como organização familiar, gênero, idade, histórico
profissional.
Sobre a relação entre as características familiares do indivíduo e a propensão de ele
tornar-se um autônomo, as pesquisas de Singh e DeNoble (2003) apontam para uma forte
influência da presença de parentes próximos na percepção do indivíduo sobre o trabalho por
conta própria. Hundley (2006) destaca a discussão na literatura na qual homens com pais
64
autônomos com alta renda, ou com ocupações que requerem atividades similares aos negócios
independentes, teriam maior probabilidade de serem autônomos.
Burke et al. (2008) sugerem, a partir de seus dados, que existiriam três tipos de pessoas:
as que nunca tentaram trabalhar por conta própria, as que passam toda a sua carreira como
autônomos (die-hard) e pessoas que transitam entre o trabalho formal e a ausência de vínculo
empregatício. Diante desta constatação, os autores investigaram os fatores relacionados com a
persistência na condição de trabalhador autônomo. Estes fatores seriam a experiência de
trabalho autônomo no início da carreira e os altos níveis de educação. O desemprego no início
da carreira, e o desemprego como motivo para o trabalho como autônomo, por outro lado,
seriam fatores negativamente relacionados com a persistência nesta condição. Os autores
também encontraram diferenças entre gêneros: pais autônomos, por exemplo, tendem a
influenciar mais os homens do que as mulheres; o aspecto financeiro influenciaria os homens
só marginalmente, enquanto para as mulheres este seria um fator importante para persistência
na condição de trabalhador autônomo.
Sobre a questão do gênero, para Hundley (2000), a conhecida diferenciação entre
gêneros no mercado de trabalho, que acarreta diferenças de oportunidades e renda, seria mais
evidente para o trabalho autônomo. Este autor afirma que a renda das mulheres autônomas
diminuiria proporcionalmente com o casamento, com o aumento da família e com a
quantidade de horas dedicada ao trabalho doméstico. Já para os homens está relação seria
inversa, isto é, a renda aumentaria com o casamento e com o aumento da família.
Hundley (2000) também destaca que as mulheres tenderiam a escolher o trabalho por
conta própria para conciliar o trabalho com as responsabilidades domésticas, enquanto os
homens buscariam um aumento na renda. Para Connelly (1992), a flexibilidade de tempo e a
oportunidade de trabalhar em casa tornam o trabalho autônomo uma opção mais atrativa do
que o emprego convencional para as mulheres que possuem filhos. Para Georgellis e Wall
(2005) a autonomia pode ser visto pelas mulheres como um substituto mais próximo para o
emprego de tempo parcial ou desemprego. Já para Lombard (2001), apesar da importância da
flexibilidade, o aumento dos ganhos potenciais para as mulheres seria um fator impulsionador
para o aumento do número de mulheres autônomas.
Georgellis e Wall (2005) realizaram uma pesquisa empírica sobre as diferenças entre
gêneros nas decisões relacionadas à transição para o trabalho autônomo e concluíram que os
homens seriam mais suscetíveis a diferença de renda entre as condições de empregado e
autônomo; as ameaças de perda de recursos seriam importantes para os homens cogitarem a
autonomia, mas não para as mulheres; e a influência do pai autônomo na propensão do filho
65
seguir esta escolha foi constatado no caso dos homens (conforme apontado por Hundley,
2006) e não das mulheres. Por fim, os autores concluem que as mulheres tenderiam a achar o
trabalho autônomo mais atraente pela flexibilidade e por aspectos intangíveis que não
poderiam ser capturados diretamente pela diferença de renda ou por variáveis econômicas.
Sobre a relação entre trabalho autônomo e idade, alguns autores, como Singh e DeNoble
(2003), observam um aumento na taxa de trabalho por conta própria em trabalhadores mais
velhos. Zissimopoulos e Karoly (2007) destacam que, nos Estados Unidos, a taxa de
profissionais autônomos aumenta progressivamente entre profissionais com até 60 anos,
sendo que a partir dessa idade o aumento seria bem mais expressivo.
D’Amours (2009) identificou três perfis relacionados a trabalhadores com mais de
cinquenta anos atuando sem o contrato tradicional: os que se aposentaram muito cedo e
continuam trabalhando; os trabalhadores competitivos, que ainda são requeridos pelo
mercado; e os trabalhadores vulneráveis, que continuam trabalhando por necessidade.
Ao estudar os fatores associados com a transição para o trabalho autônomo entre
profissionais com mais de cinquenta anos, Zissimopoulos e Karoly (2007) identificaram que
alguns profissionais buscam a autonomia pela redução das horas de trabalho; para outros, com
problemas de saúde, o trabalho autônomo permitiria a continuidade da vida profissional, o que
não seria viável na situação tradicional de emprego; a estabilidade financeira também
influenciaria positivamente a transição. Os autores destacam ainda que os profissionais
acostumados a usufruir de maior flexibilidade no emprego tradicional teriam maior propensão
de se tornarem autônomos. Por outro lado, a existência de benefícios na condição de
empregado, como por exemplo, plano de saúde e plano de pensão, e a consequente perda
destes em uma transição, reduziriam a propensão ao trabalho autônomo.
Zissimopoulos e Karoly (2007) ressaltam ainda que as políticas públicas, as questões
previdenciárias e a tecnologia afetam o crescimento ou a redução das taxas de trabalho
autônomo em idades mais avançadas.
Parker e Rougier (2007), a partir de um estudo sobre a aposentadoria de profissionais
autônomos no Reino Unido, apontam que maiores ganhos reais ou potenciais implicam uma
menor taxa de aposentadoria entre os autônomos. Ainda, para este grupo, em contraste com os
profissionais empregados, gênero, saúde ou circunstâncias familiares não parecem afetar as
decisões relacionada à aposentadoria. Zissimopoulos e Karoly (2007) também constataram
uma menor taxa de aposentadoria entre os profissionais autônomos quando comparado com
os empregados tradicionais.
66
Motivações e Personalidade
Sobre as motivações que levariam as pessoas a optarem pela condição de autônomo
(dentro do grupo que pôde fazer esta escolha), estariam: a busca por maior autonomia em
termos de tarefa, ritmo e escopo de trabalho (SMEATON, 2003); apreciação pelo sentimento
de estar trabalhando para si mesmo23 (PEEL e INKSON, 2004); liberdade de supervisão e
controle (PEEL e INKSON, 2004; SMEATON, 2003); busca de satisfação no trabalho
(GOLD e FRASER, 2002; SMEATON, 2003); potencial de ganho financeiro (PEEL e
BOXALL, 2005); flexibilidade de tempo para conciliar atividades e interesses não
relacionados ao trabalho (PEEL e BOXALL, 2005); busca por desenvolvimento pessoal e
profissional (PEEL e INKSON, 2004); e, finalmente, adaptação às oportunidades existentes
no mercado (PEEL e BOXALL, 2005).
Rocha-Pinto, Silva e Soares (2010), ao investigarem um grupo de pessoas que mudaram
da condição de empregado para empreendedor, apresentam aspectos do trabalho nas
organizações apontados pelos entrevistados como fatores propulsores para a transição. Entre
os aspectos, citados como negativos, estariam: a insatisfação com o estilo de gerência
(autoritária e centralizadora), as restrições nas tomadas de decisão, a limitação do crescimento
profissional e da remuneração pela estrutura organizacional, a falta de reconhecimento
profissional, a falta de clareza nos critérios de promoções e o excesso de rotina. Entre os
fatores vistos como uma influência positiva da experiência corporativa para a transição
estariam: a rede de relacionamento construída, a vivência profissional constituída e o
desenvolvimento de conhecimento técnico.
Uusitalo (2001) afirma que o profissional autônomo seria mais comum em algumas
ocupações, como por exemplo, psicoterapeutas e médicos. Logo, para este autor a condição de
autônomo seria influenciada, mas não determinada, pela escolha da profissão.
Alguns autores argumentam que a personalidade é um antecedente importante do
trabalho autônomo (SINGH E DENOBLE, 2003; UUSITALO, 2001; ZHAO et al., 2010).
Uusitalo (2001) destaca o dinamismo, a autoconfiança e certa abertura para o risco como
características de personalidade do autônomo.
23
Segundo Peel e Inkson (2004) a percepção de autonomia teria três componentes: habilidade para
controlar como o trabalho deve ser executado, habilidade para controlar quando e onde se trabalha, e por um
sentimento mais geral de autonomia que viria do fato de se trabalhar para si mesmo.
67
Para investigar a relação entre personalidade e trabalho autônomo
24
, dois estudos
empíricos (SINGH E DENOBLE, 2003; ZHAO et al., 2010) utilizam cinco características de
personalidade (“The Big Five”): extroversão, afabilidade, consciência, abertura e controle
emocional.
Extroversão seria a tendência a ser sociável, comunicativo, assertivo, energético e
dominante em situações sociais. Extrovertidos tenderiam a ganhar energia ao falar, socializar
e trabalhar com outras pessoas. Eles também vivenciariam emoções mais positivas e seriam
mais otimistas. Pessoas introvertidas, por outro lado, prefeririam atividades mais solitárias e
dividiriam seu tempo com alguns poucos amigos.
Afabilidade seria a tendência em ser agradável, cooperativo, cuidadoso com o outro,
amigável e acessível. Pessoas afáveis demonstrariam simpatia e preocupação com as
necessidades dos outros e tenderiam a ceder em situações de conflito. Pessoas com pouca
afabilidade seriam mais focadas nos interesses próprios e podem ser vistas como frias e
manipuladoras.
Consciência seria a tendência em ser aplicado, organizado, persistente e orientado por
conquistas. Pessoas conscienciosas seriam responsáveis e demonstrariam as qualidades
atribuídas a bons trabalhadores.
Abertura seria a tendência a ser criativo, curioso, original e receptivo a novas
experiências. Seriam pessoas que buscam novas ideias, valores e padrões estéticos. Indivíduos
com pouca abertura seriam convencionais e estariam confortáveis com métodos e tópicos já
estabelecidos.
Controle emocional. Pessoas estáveis emocionalmente seriam mais calmas, estáveis,
equilibradas e fortes. Pessoas com baixa estabilidade emocional seriam mais tensas,
inseguras, mais suscetíveis ao estresse e com tendência a depressão e a baixa autoestima.
Singh e DeNoble (2003) apontam que extroversão e abertura impactariam positivamente
na percepção sobre a autonomia, enquanto a baixa estabilidade emocional influenciaria
negativamente. Afabilidade não apresentaria nenhuma relação com a visão sobre o trabalho
autônomo.
Sobre a intenção de se tornar autônomo, Singh e DeNoble (2003) afirmam que esta seria
negativamente relacionada com a extroversão e com a baixa estabilidade emocional. A
habilidade de reconhecer novas ideias estaria positivamente relacionada com abertura.
24
Vale ressaltar que estes dois estudos usam de forma alternada os termos autônomo e
empreendedorismo, fato comum na literatura sobre o tema.
68
Indivíduos conscienciosos seriam menos propensos a fazer a transição de um emprego estável
para o trabalho autônomo.
Mais recentemente, Zhao et al. (2010) identificaram uma relação positiva entre
consciência, abertura, estabilidade emocional, extroversão e a intenção de se tornar
autônomo25.
Fatores para o sucesso
Gold e Fraser (2002), ao estudar um grupo de tradutores que passaram para a condição
de trabalhadores autônomos, apontam alguns requisitos que seriam importantes para o sucesso
na transição e manutenção da nova condição. Um deles seria o que os autores chamaram de
safety nets ou redes de segurança, que, como o próprio nome diz, seria uma forma de
segurança, proteção no início do processo de transição. Esta proteção poderia ser financeira
(por exemplo, ter uma poupança com o equivalente a dois anos de salário), estar em um
emprego seguro ao mesmo tempo que se inicia uma nova atividade autônoma, ou poderia ser
o suporte da família e dos parceiros.
Henley (2004) fez uma pesquisa quantitativa sobre o quanto a estabilidade inicial
(como por exemplo, estar empregado) ajudaria o indivíduo a optar pelo trabalho autônomo e
em sua conclusão, essa estabilidade (que ele chamou de inércia) seria uma importante
influência tanto para a escolha da condição, quanto para o status do autônomo.
Outro requisito para o sucesso seria o já conhecido networking, sendo que Gold e Fraser
(2002) identificaram a importância do pertencimento a uma instituição profissional, que seria
uma agência que busca desenvolver uma determinada profissão como, por exemplo, no caso
dos profissionais que trabalham como coaches, a ICF (International Coaching Federation). O
pertencimento a esta instituição seria importante para contato profissional, obtenção de
trabalho e, principalmente, por ajudar a formar uma identidade profissional e uma imagem de
boa reputação no mercado.
Um terceiro fator seria a especialização em um determinado serviço. No caso dos
tradutores, os autores apontam que seria interessante a obtenção de qualificações adicionais
em línguas pouco conhecidas (GOLD E FRASER, 2002).
25
A diferença dos resultados de Singh e DeNoble (2003) e Zhao et al. (2010) sobre a relação entre
extroversão e a intenção de se tornar auto-empregado, poderia ser explicada pelos sub-componentes da
característica de extroversão que foram analisados, conforme ressaltado por Singh e DeNoble (2003, p. 276).
69
Gold e Fraser (2002) verificaram ainda que os indivíduos na situação de autônomos não
organizariam sua vida profissional em torno de uma ideia de carreira, alguns nem mesmo
reconheceriam que possuiriam uma carreira. Os princípios organizadores identificados por
estes autores seriam o senso de profissionalismo, a flexibilidade, a independência, o
desenvolvimento do espírito empreendedor e a busca de realização também por meio do
engajamento em outros tipos de atividades, tais como trabalho voluntário. É interessante
ressaltar, ainda, que o grupo estudado por Gold e Fraser (2002) não demonstrou interesse por
uma carreira empreendedora, isto é, por abrir um negócio.
Satisfação no trabalho
Bradley e Roberts (2004) argumentam que a satisfação dos autônomos seria
influenciada, em parte, por características de personalidade que fariam dos autônomos mais
predispostos a avaliar seus trabalhos de forma positiva. Essas características seriam a
autoeficiência e baixos níveis de sintomas gerais de depressão. A autoeficiência referir-se-ia
“a crença de uma pessoa em sua capacidade de executar determinada tarefa, ou de forma
mais ampla, de exercer controle sobre sua vida” (p.41). A segunda característica de
personalidade seria a depressão. Segundo os autores, pessoas deprimidas teriam dificuldade
de tomar decisões, iniciar ações, experimentariam fadiga, teriam uma visão pessimista e sem
esperança sobre o futuro. Nos resultados da pesquisa realizada, os autores confirmaram que a
satisfação com o trabalho estaria positivamente relacionada com a autoeficiência e
negativamente relacionada com a depressão.
Bradley e Roberts (2004) observam ainda que, em geral, os autônomos tendem a
reportar níveis mais altos de satisfação quando comparado com outros grupos, no entanto, esta
diferença seria modesta.
Benz e Frey (2006) argumentam que o processo de trabalho seria um fator importante
para satisfação no trabalho. Segundo estes autores, como o profissional autônomo não precisa
lidar com hierarquias, burocracias e políticas institucionais, ele teria um nível de satisfação
maior do que os empregados. Hyytinen e Ruuskanen (2007), no entanto, apontam que os
autônomos trabalham mais horas e sofrem mais pressão de tempo do que os empregados.
Peel e Inkson (2004) enfatizam ainda que por mais que o autônomo persiga um ideal de
agência, ele estará sempre combatendo as ameaças da estrutura e ainda a escolha por esta
condição estaria acompanhada por uma série de trade-offs, como por exemplo, a troca de uma
possível relação de longo prazo com uma única empresa e um grupo de colegas de trabalho
70
por uma série de relações com diferentes ambientes e colegas de trabalho. Para Bradley e
Roberts (2004) qualquer benefício que possa existir para o autônomo seria conquistado ao
custo de um aumento no risco. Bradley e Roberts (2004) ressaltam que o trabalho autônomo é
estressante, requer trabalho duro, longas horas, energia emocional para lidar com
ambiguidade e risco. Em alguns casos os clientes podem impor uma disciplina de trabalho
mais intensa do que alguns empregadores (PEEL e INKSON, 2004), mas para alguns, mesmo
com maior demanda, a maior liberdade traria maior satisfação no trabalho (SMEATON,
2003).
O conceito de autonomia e o trabalho autônomo
Estudos sobre profissionais autônomos, e mais especificamente sobre o tema da
autonomia são escassos. Tome-se como exemplo o estudo realizado por Trembley et al. em
2008 sobre a percepção de autonomia de um grupo de prestadores de serviços em Tecnologia
da Informação (TI), em que os autores usaram como referência a mesma noção de autonomia
proposta por Hackman e Oldham (1975); Hackman e Lawler (1979). A conclusão deste
estudo enfatiza a necessidade do desenvolvimento de novas teorias sobre a autonomia
notadamente no caso de profissionais externos às organizações.
2.3.3.3.Trabalhador autônomo e mercado informal de trabalho no Brasil
Conforme apresentado anteriormente, a legislação trabalhista brasileira reconhece a
existência do trabalhador autônomo e do profissional liberal autônomo. Entretanto, dado que
no Brasil muitas vezes autonomia é associada à informalidade, não se pode deixar de falar do
expressivo mercado informal de trabalho, não regulado ou protegido pelas leis trabalhistas.
Trabalho informal: histórico do termo
Segundo Machado da Silva (2002), a noção de informalidade surgiu no início da década
de 1960 como referência aos problemas ligados à incorporação produtiva de crescentes
contingentes
de
trabalhadores
que se
deslocavam
para
as
cidades
nos
países
subdesenvolvidos. Em outras palavras, esta noção teria surgido como uma categoria analítica
para o entendimento do problema da integração social desses trabalhadores ao “setor
moderno” da economia (DRUCK e OLIVEIRA, 2008).
71
Em um primeiro momento, o debate sobre o tema foi marcado pelo confronto entre duas
posições polares que compartilhavam certos pressupostos em comum. De um lado a “teoria da
modernização” defendia que o baixo nível de capitalização dos países subdesenvolvidos
criava um desequilíbrio na estrutura do emprego urbano. No entanto, esta situação era vista
como transitória e provisória, caracterizando uma espécie de incorporação prévia dos
contingentes migrantes ao trabalho assalariado. Nessa mesma linha surgia a “teoria da
marginalidade” que enfatizava as consequências do processo de modernização das economias
dos países em desenvolvimento que geravam uma estratificação social na qual os
trabalhadores não incorporados ao processo produtivo estariam fadados às situações de
trabalho marginal no longo prazo. Dentro da ótica destas duas teorias, o trabalho informal era
considerado marginal, desintegrado da estrutura econômica e produtiva da sociedade. Ainda,
estas duas teorias operariam dentro de uma perspectiva dualista que opõem “tradicional” e
“moderno”, “marginal” e “integrado” (DRUCK e OLIVEIRA, 2008; MACHADO DA
SILVA, 2002).
Na outra ponta do debate estava a crítica marxista que enfatizava a contradição inerente
ao desenvolvimento da acumulação de capital geradora de um excedente de trabalho
necessário para a reprodução do sistema. Segundo este pensamento, a unidade de exploração
capitalista seria toda a classe trabalhadora e não apenas os trabalhadores inseridos na condição
de empregados assalariados, pois mesmo as formas de trabalho informais estariam
subordinadas à lógica do capital e contribuiriam para o processo de acumulação e reprodução
da força de trabalho (DRUCK e OLIVEIRA, 2008).
Druck e Oliveira (2008, p.3) resumem este primeiro momento da trajetória do conceito
de informalidade:
“a configuração do debate se estruturou basicamente em torno de duas questões: as formas de inserção
dos trabalhadores informais à estrutura produtiva e o grau de integração das atividades informais à
estrutura produtiva”.
Ainda para esses autores, embora o debate sobre o tema fosse polarizado, a questão do
pleno emprego foi um dos principais pontos de consenso entre as diferentes abordagens. Isso
porque no Brasil a discussão tinha como referência a tendência ao assalariamento nos países
centrais.
Na década de 1980, com a crise do Fordismo, a discussão sobre o tema se modifica. A
visão de pleno emprego, como meta viável, não era mais sustentável. Em outras palavras, “as
mudanças no enquadramento analítico e na relevância cognitiva da informalidade estão
relacionadas à perda de confiança na viabilidade histórica do pleno emprego” (MACHADO
72
DA SILVA, 2002, p.91). A noção de informalidade é generalizada para os países centrais,
perdendo a exclusividade de ser uma questão dos países subdesenvolvidos (DRUCK e
OLIVEIRA, 2008).
A análise, antes focada na integração do processo produtivo, passa a privilegiar a
dimensão dos conflitos de legitimidade e o quadro político-institucional que regulam as
atividades laborais. Isto é, o campo empírico do estudo da informalidade passa a ser o
conjunto de atividades, ou formas de produção, e as relações de trabalho que escapam à
regulação do Estado, sejam tributárias, trabalhistas, e de qualquer outro tipo. O papel do
Estado e sua capacidade de intervir na economia passam a ser o eixo central do debate sobre a
informalidade (DRUCK e OLIVEIRA, 2008).
Na década de 1990 ocorre uma redefinição da problemática da informalidade como
consequência da reestruturação produtiva e da adoção de políticas neoliberais no país. Neste
momento a mudança do campo analítico tem como quadro de referência principal a
problemática da flexibilização e precarização do trabalho (DRUCK e OLIVEIRA, 2008). Para
Machado da Silva (2002) o termo ‘informalidade’ se universaliza, sendo também sinônimo de
‘flexibilização’ e ‘desregulação’, e não somente de ‘clandestinidade’.
Sobre o estatuto da informalidade na atualidade, Machado da Silva (2002) e Druck e
Oliveira (2008) apresentam opiniões distintas.
Para Machado da Silva (2002) o conceito de informalidade teria se esgotado e se
esvaziado, e estaria sendo substituído por outro: o par “empregabilidade/empreendedorismo”,
que apontaria para os novos modos de exploração capitalista, caracterizados pela
individualização e subjetivação dos controles que organizam a vida social. O autor enfatiza
que diferentemente do papel crítico que representou a noção de informalidade, o par
“empregabilidade/empreendedorismo” seria um mecanismo de convencimento ideológico no
sentido de construir uma cultura do trabalho adaptada ao desemprego, ao risco e à
insegurança.
Druck e Oliveira (2008) discordam de Machado da Silva (2002) sobre o esgotamento do
conceito de informalidade. Para esses autores, a abordagem atual não trataria de um
esvaziamento, mas de um deslocamento radical do estatuto informalidade, pois aquilo que
antes representava uma situação transitória na estrutura do mercado de trabalho, apresenta-se
na atualidade como uma situação permanente. Nesta nova visão da informalidade como
sinônimo de flexibilidade e precarização do trabalho, todas as características que
tradicionalmente constituíram as estratégias de sobrevivência dos trabalhadores informais são
transferidas para a personificação do novo trabalhador flexível.
73
Para ilustrar esta semelhança entre o perfil do trabalhador informal tradicional e as
exigências do discurso atual de empregabilidade, Druck e Oliveira (2008) citam um trecho do
trabalho de Machado da Silva, realizado no início da década de 1970, no qual ele descreve o
‘biscateiro’:
“Na medida em que os biscateiros dependem fortemente da personificação das relações de trabalho, há
um fator de natureza psicosocial que desempenha papel relevante na qualidade dos contatos e, portanto,
no próprio controle do mercado. Trata-se do que se poderia chamar de “personalidade”. Com este termo
procura-se englobar um conjunto de características psicológicas socialmente relevantes, relacionadas às
expectativas culturais em torno do comportamento do trabalhador. Tais características incluiriam a
“simpatia”, “extroversão”, “bom humor”, etc. que influem sobre a facilidade de estabelecer boas
relações primárias; e também “autoconfiança”, “iniciativa”, etc., que afetam a agressividade na
procura de serviços... “Qualidades” dessa natureza são significativas em qualquer caso, mas afetam
mais profundamente as situações em que a “confiança interpessoal” é fator básico” (MACHADO DA
SILVA, 1971, p.77).
Druck e Oliveira (2008) finalizam afirmando que o trabalho informal seria a máxima do
trabalho flexível, cuja única chance de estabilidade para o trabalhador seria a sua
‘empregabilidade’, ou seja, a sua capacidade de ‘se virar’ em meio às incertezas.
Definições e classificações de informalidade
Machado et al. (2008) ressaltam que existem várias definições para o setor informal na
literatura sobre o mercado de trabalho. Segundo estes autores a mais utilizada associa a
informalidade à regulamentação do trabalho. Nesse caso, tratar-se-ia como trabalhador formal
os assalariados com carteira assinada e, como informal, os assalariados sem carteira assinada.
Outra definição considera a organização da produção de acordo com o proposto pela
Organização Internacional do Trabalho (OIT). O setor informal no trabalho da OIT (1972) foi
definido segundo uma abordagem denominada subordinação. Nesta abordagem o setor
informal compreenderia a pequena unidade de produção na qual não ocorreria dissociação do
proprietário dos meios de produção do processo de trabalho. O mercado informal englobaria
pequenas empresas familiares, o trabalhador autônomo (excluindo profissional liberal) e o
serviço doméstico remunerado em moeda ou espécie (MACHADO et al., 2008).
A partir dessas duas classificações, Machado et al. (2008) sugerem outras duas
definições para a segmentação formal/informal do mercado de trabalho. A primeira seria uma
mescla da abordagem de regulação do trabalho com a de subordinação e considera como setor
informal os trabalhadores que se declaram na posição de ocupação ‘trabalhador por conta
própria’, excluindo os profissionais liberais, e os empregados sem carteira assinada. O
74
mercado formal, nessa categorização, seria constituído pelos empregados assalariados com
carteira assinada, funcionários públicos, militares, empregadores e profissionais liberais.
A segunda definição proposta por Machado et al. (2008) seria mais atrelada à
concepção de subordinação e abrangeria, apenas, os trabalhadores por conta própria no setor
informal. O setor formal seria constituído pelos ocupados assalariados, funcionários públicos
e militares, empregadores e profissionais liberais. Observa-se que diferentemente da primeira
definição, esta última considera os ocupados assalariados (não necessariamente com carteira
assinada) como parte integrante do setor formal.
Machado et al. (2008) adotam estas definições com o objetivo de distinguir a
heterogeneidade presente no mercado informal, que se refletiria nas estratégias ocupacionais.
Os autores destacam que ao se tratar de estratégia ocupacional, existiriam duas associações
básicas. A primeira refletiria a falta de oportunidades de emprego formal, o que levaria as
pessoas a serem “empurradas” para a informalidade. No segundo tipo de estratégia, os
trabalhadores por conta própria que valorizam o fato de não ter chefe, de terem maior
flexibilidade na jornada de trabalho, e de poderem alcançar um maior nível de rendimento,
poderiam inserir-se no mercado informal por escolha.
Embora haja uma similaridade na dicotomia empurrados-atraídos na literatura
internacional sobre o trabalho autônomo e na literatura nacional sobre mercado informal, a
opção pela informalidade difere, em alguns aspectos, da discussão sobre a escolha pela
autonomia. Conforme apresentado anteriormente, nos textos internacionais sobre trabalho
autônomo, há uma forte associação entre vantagens da autonomia e qualificação (SMEATON,
2003), já no caso do Brasil, a opção do indivíduo por auto-empregar no setor informal pode
ser o resultado de uma estratégia dos menos escolarizados, e das pessoas com idade mais
avançada (DRUCK e OLIVEIRA, 2008), em obter maior rendimento como autônomo do que
como assalariado com carteira assinada, pela ausência de qualificação requerida no setor
formal (MACHADO et al., 2008). Ou ainda, os mais ricos, por receberem rendimentos mais
altos, preferem a não-contribuição para a previdência, visto que teriam uma renda liquida
menor se participassem da seguridade social (MACHADO et al., 2008).
Vale ressaltar que a opção pela informalidade não exclui a busca individual por maior
flexibilidade e autonomia, mas esta busca englobaria diferentes níveis de qualificações, renda
e de motivações.
Um exemplo do grupo de trabalhadores por conta própria com pouca escolaridade que
optam pela informalidade por acreditarem ter mais oportunidades neste setor do que no
mercado formal é abordado por Sorj (1993) em seu estudo sobre vendedores ambulantes. Sorj
75
(1993) afirma que o comércio ambulante não seria a primeira experiência de trabalho de seus
praticantes, visto que uma representativa maioria deste grupo já esteve engajada em outros
empregos. Segundo esta autora, a insatisfação destes trabalhadores com os baixos salários
(que não ultrapassariam o salário mínimo), a rigidez com os horários, o controle das chefias, a
inexistência de sistemas da carreira e promoções, a necessidade de viver de ‘vale’ ao longo do
mês seria contrastada com os atrativos da atividade de ambulantes como a possibilidade de
ascensão social, a autonomia, os ganhos diários, o maior rendimento e a flexibilidade de
horários. Logo, o desligamento do emprego formal e a opção pela atividade informal seria o
resultado de uma busca para ‘melhorar de vida’. Sorj (1993) destaca que seus entrevistados
consideravam suas expectativas atendidas pela nova ocupação.
Sorj (1993) ressalta ainda que a baixa qualidade dos empregos urbanos oferecidos seria
a principal razão que torna atividade de vendedor ambulante altamente atraente. A autora
finaliza a sua discussão afirmando que o mercado de vendedores ambulantes trata-se de um
segmento econômico altamente dinâmico, no qual trabalhadores encontraram uma
oportunidade de ascensão social e na qual pretendem permanecer.
Conforme abordado anteriormente, o setor informal é heterogêneo e, embora a atividade
de vendedor ambulante seja uma escolha para alguns, para outros esta é uma imposição do
contexto de trabalho. Druck e Oliveira (2008), em um estudo sobre o trabalho informal nas
ruas de Salvador, identificaram o desemprego e a precarização do trabalho como justificativas
dos trabalhadores para o ingresso na informalidade. A atividade informal seria uma alternativa
para a subsistência, a princípio provisória, mas que se tornaria permanente devido às poucas
oportunidades de emprego formal para esses trabalhadores.
Esses autores perguntaram aos 191 trabalhadores entrevistados se eles pretendiam
continuar na atividade que exerciam. Nos resultados 58% afirmaram que queriam continuar e
42% afirmaram que não queriam continuar na atividade informal. Ao analisar as justificativas
apresentadas pelos trabalhadores que gostariam de permanecer, Druck e Oliveira (2008)
apontam que 44,2% pretendiam continuar por causa da falta de oportunidade de emprego;
35,6% queriam continuar por estarem satisfeitos com a atividade que exerciam, pois era a
forma que eles tinham que garantir o sustento; e 9,6% pretendiam continuar pela autonomia
que a atividade proporcionava (trabalhar para ‘si próprio’). Os autores ressaltam ainda que os
trabalhadores que queriam continuar seriam os mais velhos e menos escolarizados, isto é, os
grupos com mais desvantagens no mercado de trabalho.
Nesta mesma pesquisa Druck e Oliveira (2008) constataram que 72% dos entrevistados
gostariam de mudar para emprego com carteira assinada e os 28% restantes não gostariam.
76
Entre as razões para a mudança estariam: ter direitos trabalhistas, ter trabalho certo e seguro,
ter salário certo, melhor renda e melhores condições de trabalho. Para os autores, estes
motivos expressariam o lado negativo do trabalho informal. Entre as razões apresentadas por
aqueles que não gostariam de mudar para o emprego formal estariam: não querer ter patrão,
salário insuficiente, desalento por idade, não adaptação ao emprego com carteira assinada.
Druck e Oliveira (2008) concluem afirmando que as justificativas apresentadas pelos
trabalhadores estudados mostra que há uma parcela que está ciente da impossibilidade de
inserção no mercado formal, assim como, tem consciência de possuir um ‘habitus’ do trabalho
informal incompatível com as regras institucionalizadas e com a disciplina do trabalho
assalariado.
A heterogeneidade e complexidade do setor informal não é restrita à dicotomia
empurrados-atraídos. Mesmo quando o trabalho por conta própria é uma opção, dependendo
da atividade escolhida e das habilidades profissionais (e técnicas) de cada trabalhador, a
dinâmica da estruturação do trabalho pode variar bastante.
Antes foi abordado o exemplo dos vendedores ambulantes (SORJ, 1993) como um
grupo de trabalhadores que não possuem necessariamente qualificação ou habilidade técnica e
buscam no setor informal mais oportunidades de renda e ascensão social. Machado da Silva
(1971, p.43) denomina de trabalhador por conta própria os trabalhadores mais qualificados de
sua profissão (embora a atividade exercida possa ser rudimentar, sem exigência de
escolarização ou treinamento formal). O trabalho por conta própria seria realizado por
indivíduos com treinamento ótimo em profissões de alta procura e baixa oferta: mecânicos de
automóveis, eletrotécnicos, marceneiros, entre outros. Na classificação de Machado da Silva
(1971), este seria o grupo com maior habilidade e estabilidade no mercado informal, e ainda,
este tipo de trabalhador teria condições em optar entre o emprego formal e a informalidade.
No entanto, por terem boas condições de barganha no mercado e alto grau de autonomia,
haveria uma tendência à opção pela ocupação informal.
Sobre o grau de autonomia deste grupo, Machado da Silva (1971, p. 68) ressalta que
“a posição altamente favorável proporcionada pelo nível de qualificação e o treinamento em profissões
de alta procura, fazem com que a subordinação pessoal e a dependência dos patrões sejam reduzidas.
(...) a própria forma de tratamento dos fregueses demonstra essa independência. Na medida em que as
oportunidades de trabalho são amplas, o trabalhador por conta própria pode dar-se ao luxo de realizar
uma seleção dos contatos [clientela]”.
Longe da pretensão de esgotar as discussões, definições e classificações presentes no
tema sobre informalidade – no mesmo trabalho de Machado da Silva (1971), por exemplo,
ainda são encontradas outras classificações como biscateiros e trabalhadores domésticos –,
77
esta breve revisão teve como objetivo mostrar a complexidade e heterogeneidade deste setor,
e ao mesmo tempo, abordar o trabalhador autônomo em uma realidade muito particular do
país no qual esta pesquisa será desenvolvida.
2.3.3.4.Algumas Considerações sobre o trabalho autônomo
Após esta revisão sobre o trabalho autônomo, alguns pontos importantes para a presente
pesquisa podem ser destacados.
Segundo a literatura sobre os autônomos, dentro do grupo que pôde optar por esta
condição, há uma intenção forte por parte do indivíduo de que a sua vida profissional seja
definida por uma lógica própria, interna e, a princípio, sem um vínculo emocional ou formal
com nenhuma empresa. Para este grupo também não haveria expectativa de ter como base de
orientação profissional as diretrizes ditadas pelas instituições para as quais prestam serviços
(caso seus clientes sejam instituições). Ou, nos termos Gold e Fraser (2002), estes
trabalhadores teriam outros princípios organizadores para suas vidas profissionais.
A literatura também aponta que esta intenção de maior liberdade e autonomia estaria
sempre sendo constrangida por fatores externos, como por exemplo, os trade-offs as e as
imposições dos clientes apontados por Peel e Inkson (2004) e o estresse e trabalho duro
ressaltados por Bradley e Roberts (2004).
Dada a concepção atual de autonomia em filosofia, conforme visto no início deste
capítulo, na qual autonomia e heteronomia fazem parte do mesmo conjunto complexo – no
qual o elemento heterônimo é ao mesmo tempo essencial para a constituição da autonomia e a
ameaça constante desta – a presença de elementos que, a principio, limitariam a autonomia do
profissional seria parte de uma dinâmica natural, que não impede, entretanto, que o indivíduo
tenha como premissa principal o exercício de sua autonomia (no sentido de poder definir sua
vida profissional), mesmo que não possa exercê-la em todas as ocasiões de trabalho.
Outro ponto presente na discussão sobre o trabalho autônomo e que mereceria atenção
em estudos futuros seria a influência das instituições profissionais na identidade profissional
do indivíduo e sua contribuição para sua condição autônoma.
Sobre a definição do grupo de autônomos, constata-se na literatura em administração a
falta de uma distinção clara entre profissional autônomo e empreendedor.
Ainda, na literatura nacional sobre trabalho informal observa-se um amplo campo de
discussões em potencial para os estudos em administração, bem como se constatam certas
78
particularidades do mercado de trabalho nacional, que fogem às explicações analíticas
propostas pela literatura internacional.
Por fim, observa-se que na literatura sobre as relações de trabalho a noção de autonomia
está associada mais a uma condição de ausência de vínculo empregatício, do que de fato a
vivência de uma experiência autônoma pelo indivíduo, dado que ‘autônomo’ é um termo
usado tanto para identificar profissionais que possuem um alto grau de liberdade e
independência, quanto para tratar de profissionais marginalizados.
79
3. Metodologia
Este estudo investiga a experiência de autonomia no trabalho, com foco na variedade
percepções, de um grupo de profissionais especializados26. A principal pergunta de pesquisa
pode ser assim enunciada: “quais são os modos qualitativamente diferentes de os profissionais
especializados vivenciarem a experiência de autonomia no trabalho?”.
Este estudo pretende enriquecer a compreensão do fenômeno investigado ao abordar o
tema da autonomia no trabalho de forma abrangente, considerando a perspectiva de
profissionais especializados empregados e autônomos.
Este capítulo inicia-se com a apresentação do paradigma de pesquisa dentro do qual este
trabalho será desenvolvido. Em seguida é apresentada e justificada a escolha do método
qualitativo e da Fenomenografia como abordagens de pesquisa. No quarto item a
Fenomenografia, suas características, aplicações e métodos são explorados. E por fim, são
descritos os critérios de qualidade utilizados como referência para a realização desta pesquisa.
3.1.Paradigma de Pesquisa
Os paradigmas de pesquisa são caracterizados pela forma com que lidam com as
questões de natureza ontológica (natureza da realidade), epistemológica (teoria sobre o
conhecimento) e metodológica (forma com que o pesquisador obtém o conhecimento).
O presente trabalho será desenvolvido de acordo com a perspectiva do paradigma
construtivista (GUBA, 1990), e suas principais características são apresentadas neste item.
No paradigma construtivista (ou paradigma interpretativo), o conhecimento é uma
construção humana e não uma verdade absoluta e imutável. A pesquisa dentro deste
paradigma não se preocupa com o controle ou previsão de variáveis, e tem como objetivo
compreender, reconstruir a realidade na mente do pesquisador.
26
No presente estudo, profissionais especializados é um termo utilizado para identificar trabalhadores
que exercem atividades que exigem conhecimentos, habilidades ou atributos específicos. Incluem-se nesta
definição três tipos de profissionais: (1) o capacitado – cujos conhecimentos e habilidades foram desenvolvidos
na prática do trabalho; (2) o qualificado – que recebeu formação teórica e prática em uma instituição acadêmica;
(3) o habilitado – é o qualificado que cumpriu as exigências ou pré-requisitos formais para o exercício da
profissão, responde a um Conselho de classe (como, por exemplo, CREA e CREMERJ) e possui registro
profissional.
80
Sobre sua ontologia, os construtivistas são relativistas, isto é, as realidades são
consideradas como múltiplas e existentes na mente das pessoas (GUBA, 1990). Para o
construtivista, a realidade é construída, dinâmica e contextualizada. Ao pesquisá-la, esta é
observada sem intervenções experimentais e sem tentativas de controlar as variáveis (REES,
2008).
A epistemologia deste paradigma é subjetivista. As descobertas são criadas por meio do
processo de interação entre o pesquisador e o objeto de pesquisa. Assim, para o paradigma
construtivista, o pesquisador está inserido em um contexto histórico-social e toda a
observação da vida humana é construída e subjetiva (REES, 2008). Os construtivistas se
interessam por processos, pessoas e eventos.
A metodologia empregada neste paradigma permite ao pesquisador identificar as
diversas construções individuais, elucidá-las e refiná-las hermeneuticamente, e compará-las
dialeticamente com o objetivo de gerar uma construção na qual haja forte consenso
(TORRES, 2009). A hermenêutica está relacionada com a identificação das construções
individuais de forma mais precisa possível e a dialética consiste na comparação de todas as
construções individuais (inclusive a do próprio pesquisador) para se chegar a uma construção
sofisticada e informada (GUBA, 1990).
No construtivismo, como a metodologia é interpretativa, o pesquisador procura entender
o comportamento humano do ponto de vista do sujeito. Os preconceitos dos pesquisadores
estão presentes e fazem parte do processo da pesquisa (REES, 2008).
Ainda, os pesquisadores neste paradigma desenvolvem indutivamente uma teoria ou
padrão de significados, ao contrário das pesquisas positivistas e pós-positivistas que
desenvolvem pesquisas dedutivas.
Dentro do paradigma construtivista é mais comum a utilização da abordagem qualitativa
de pesquisa27.
3.2.A abordagem qualitativa de pesquisa
Creswell (1998, p.15) define a pesquisa qualitativa como:
“um processo de investigação do conhecimento baseado em tradições metodológicas distintas que
exploram um problema social ou humano. O pesquisador constrói uma figura complexa e holística,
27
Vale ressaltar que os métodos de pesquisa qualitativo e quantitativo podem ambos ser utilizados em
pesquisas do paradigma pós-positivista ou construtivista, sendo que há uma grande diferença no papel do
investigador e nos resultados obtidos ao se aplicar o método escolhido dentro de cada paradigma (interpretado de
Lincoln e Guba, 2000).
81
analisa palavras, reporta de forma detalhada a visão dos informantes, e conduz o estudo no ambiente
natural”
O autor ainda ressalta que uma diferença chave entre os trabalhos de pesquisa
quantitativos e qualitativos: enquanto nos primeiros o pesquisador trabalha com poucas
variáveis e muitos casos, nos qualitativos o pesquisador trabalha com muitas variáveis e
poucos casos.
Creswell (2003) lista as características principais da investigação qualitativa:

geralmente os pesquisadores realizam a pesquisa no ambiente natural dos
participantes, isto é, ele vai até a casa ou escritório para
realizar sua
investigação;

o uso de vários métodos e fonte de coleta de dados que são interativos e
humanísticos como observação, entrevistas, e-mails, entre outros;

a pesquisa não é rigorosamente configurada previamente, isto é, vários aspectos
surgem durante o processo de investigação e o pesquisador deve adaptar
constantemente o seu trabalho;

a pesquisa é emergente no sentido de ter como objetivo formar teorias ou
padrões de entendimento ao longo da pesquisa;

a análise de dados é interpretativa: o pesquisador faz uso de sua lente pessoal
para a interpretação dos dados;

o estudo proporciona uma visão holística do fenômeno analisado;

o pesquisador não é separado da pesquisa: seus valores, interesses, modo de
pensar são reconhecidos como parte inseparável do processo investigativo;
Com relação ao presente trabalho, dado o interesse da pesquisadora em explorar a
questão da autonomia no trabalho de forma indutiva e a escolha do paradigma de pesquisa
como sendo construtivista, a abordagem qualitativa de pesquisa se mostra apropriada para o
estudo em questão.
3.3. A escolha da abordagem de pesquisa
Dentro da abordagem de pesquisa qualitativa, quatro abordagens de pesquisa foram
consideradas para o presente estudo: Grounded Theory (Glaser e Strauss, 1967);
Fenomenologia Descritiva (Edmund Husserl (1859-1938)); Fenomenologia Interpretativa
82
(Heidegger (1889-1976)); e Fenomenografia (Bowden e Walsh, 2000; Bowden e Green, 2005;
Marton, 1981; Marton, 1986; Marton e Booth, 1997).
Conforme definido por seus precursores (Glaser e Strauss, 1967), a Grounded Theory
tem como objetivo a construção de modelos teóricos explicativos sobre os fenômenos
analisados. Segundo Charmaz (2006) este método teria o estudo da ação como tema central e
enfatizaria a investigação de processos – conjunto de sequências temporais que se revelam
gradualmente e que possuem demarcações identificáveis.
Dado que a presente pesquisa não pretende investigar um processo, conforme definido
por Charmaz (2006), a Grounded Theory não se mostrou a melhor alternativa de metodologia
para este estudo.
A seguir a Fenomenologia Descritiva, a Fenomenologia Interpretativa e a
Fenomenografia serão apresentas e analisadas em conjunto.
A Fenomenologia como abordagem de pesquisa é subdivida em uma grande diversidade
de correntes de pensamento (PINTO e SANTOS, 2008). Para o processo de escolha de
metodologia para a este estudo as Fenomenologias Descritiva (transcendental) e Interpretativa
(hermenêutica) foram consideradas.
A Fenomenologia Descritiva ou Transcendental, que possui como principal referência
Edmund Husserl (1859-1938), busca descrever um fenômeno a partir de sua manifestação na
consciência das pessoas (MOUSTAKAS, 1994). Esta metodologia pressupõe que existam
características essenciais universais que representariam a natureza do fenômeno estudado
(MOUSTAKAS, 1994) e que o resultado da pesquisa fenomenológica representaria esta
verdadeira natureza (LOPEZ e WILLIS, 2004). Na execução de seu trabalho, o pesquisador
fenomenológico deve procurar alcançar o que Husserl denominou de subjetividade
transcendental, que seria a neutralidade da influência do pesquisador no objeto de estudo
(ROCHA-PINTO, FREITAS e MAISONNAVE, 2010).
A Fenomenologia Interpretativa (hermenêutica), que teve Heidegger (1889-1976) como
precursor, vai além da descrição de conceitos centrais e essenciais e se preocupa com o
significado atribuído pelo sujeito ao mundo ao seu redor, suas emoções e sentimentos, e como
este significado influencia as escolhas feitas por este indivíduo (LOPEZ e WILLIS, 2004). O
foco da análise seria a experiência do indivíduo e seu significado implícito e não o
conhecimento consciente do indivíduo (LOPEZ e WILLIS, 2004). Neste tipo de investigação
os contextos social, natural, cultural, político, entre outros, são levados em consideração. A
preocupação central desta abordagem está, portanto, no estudo do indivíduo no ambiente em
que ele vive, ou seja, no homem como um ser no mundo (PINTO e SANTOS, 2008).
83
Diferentemente do que é exigido na Fenomenologia Descritiva, o pesquisador
“interpretativo” não precisa assumir uma postura neutra com relação ao objeto de pesquisa e
há um reconhecimento de que o resultado de pesquisa encontrado é sempre uma mistura dos
significados articulados tanto pelo pesquisado quanto pelo pesquisador (LOPEZ e WILLIS,
2004).
A Fenomenografia foi originalmente desenvolvida por um grupo de pesquisadores
educacionais da Universidade de Gothenburg, na Suécia, durante a década de 1970. Ference
Marton, um dos precursores do método, afirma que o propósito da pesquisa Fenomenográfica
é o de descrever formas qualitativamente diferentes de se experimentar vários fenômenos
(MARTON, 1997). Segundo Marton e Booth (1997) o objetivo central da Fenomenografia é o
de extrair e representar a variedade, isto é, neste tipo de pesquisa se busca a descrição das
diferentes formas com que um grupo de pessoas percebe e lida com um determinado
fenômeno. Diferentemente da Fenomenologia Interpretativa, a Fenomenografia não tem como
objeto de pesquisa o “indivíduo no mundo”, mas “as diferentes percepções sobre o mundo”
(MARTON, 1981). A Fenomenografia não se preocupa com os atributos pessoais dos sujeitos
que percebem o fenômeno (como, por exemplo, estado mental ou aspectos psicológicos), nem
com os aspectos específicos do fenômeno. Ao invés de focar na pessoa ou no fenômeno, é
investigada a experiência do sujeito com relação ao fenômeno (MARTON, 1981).
E ainda, diferentemente da Fenomenologia Descritiva, a Fenomenografia não tem como
objeto de estudo o fenômeno e não busca identificar sua “essência”. Seu objeto de estudo são
as diferentes percepções sobre um determinado fenômeno.
A diferença entre as três abordagens de pesquisa descritas anteriormente pode ser
ilustrada a partir da diferença do foco de pesquisa, conforme apresentado na Figura 3:
84
Fenomenologia Descritiva
Este método busca descrever a
essência de um determinado
fenômeno. Os depoimentos das
pessoas são só um meio de se
chegar até a essência do
fenômeno analisado.
Fenomenologia Interpretativa
Este método busca descrever os
significados dados pelos sujeitos
a um determinado fenômeno.
Busca pela subjetividade da
Experiência do indivíduo.
Fenomenografia
Este método busca descrever,
analisar e sistematizar as
diferentes percepções
(concepção, modo de
entendimento) das pessoas sobre
determinado fenômeno. Foco na
perspectiva do grupo e não na do
indivíduo.
Figura 3: O foco de pesquisa em três abordagens distintas
Com relação ao tema do presente estudo, pode-se dizer que, enquanto o pesquisador da
Fenomenologia Descritiva está interessado em saber mais sobre autonomia no trabalho, o
pesquisador da Fenomenologia Interpretativa está interessado nos significados (cognitivos,
emocionais, psicológicos) atribuídos pelo indivíduo à autonomia no trabalho em suas práticas
cotidianas. O Fenomenográfico, por sua vez, está interessado em saber mais sobre a
diversidade de percepções sobre a experiência de autonomia no trabalho a partir da vivência
de um grupo de pessoas.
Observa-se que as três abordagens produziriam pesquisas relevantes sobre o tema da
autonomia no trabalho. O critério de escolha, portanto, baseou-se na melhor convergência
entre o objetivo do presente estudo e o foco da abordagem de pesquisa, além de terem sido
levadas em consideração as características metodológicas inerentes a cada uma das
abordagens e o paradigma de pesquisa construtivista.
Dado que esta pesquisa está situada dentro do paradigma construtivista, o
fundamentalismo e a neutralidade, característicos da Fenomenologia Descritiva, não permitem
a adequação do uso desta abordagem no presente estudo.
Sobre a Fenomenologia Interpretativa, apesar de esta abordagem possuir características
compatíveis com o paradigma construtivista, o seu aprofundamento na investigação da
experiência do sujeito mostra-se menos contributiva para o objetivo principal desta pesquisa –
o de explorar e descrever a variedade das percepções sobre a experiência de autonomia no
trabalho – do que a Fenomenografia que aprofunda a investigação na experiência com o
fenômeno, em geral, e foca na variedade de experiências e percepções.
85
A maior abrangência da Fenomenografia pela busca das possíveis variações nas
percepções e seu foco na experiência com relação a um determinado fenômeno – neste caso, a
autonomia no trabalho –, apontam para uma melhor convergência entre o objetivo do presente
estudo e o foco desta abordagem.
Ainda, apesar de a Fenomenografia ter começado a ser desenvolvida durante a década
de 1970, conforme será melhor explorado mais adiante, somente no final da década de 1990
começou a ser desenvolvida uma literatura que descrevesse os requisitos metodológicos
apropriados do método: Dall’alba e Hasselgren, 1996; Marton e Booth, 1997; special issue do
periódico HERD, vol. 16, 1997; Bowden e Walsh, 2000 e Bowden e Green, 2005. Antes
disso, o método só havia sido abordado de forma consistente nos artigos de Ference Marton:
Marton, 1981, 1986. Portanto, a pesquisadora está realizando seu trabalho em um momento
em que poderá contar com boas fontes literárias sobre o método para conduzir o seu estudo.
Este também foi um fator prático importante na escolha desta abordagem.
Diante do exposto a Fenomenografia foi selecionada como a abordagem de pesquisa a
ser adotada no presente estudo.
3.4. Fenomenografia
Segundo Kroksmark (1987, apud Marton e Booth, 1997) o termo ‘fenomenografia’ é
uma combinação das palavras gregas ‘phainomenon’ e ‘graphein’ que significam aparência e
descrição, respectivamente – fenomenografia seria, então, uma descrição de aparências.
Esta abordagem de pesquisa foi originalmente desenvolvida por um grupo de
pesquisadores educacionais da Universidade de Gothenburg, na Suécia, durante a década de
1970, como uma tentativa de descrever, através da visão dos estudantes, o porquê de algumas
pessoas terem um aprendizado melhor do que outras (GIBBINGS, 2008; SANDBERG, 2000).
Ference Marton, um dos precursores do método, afirma que o propósito da pesquisa
Fenomenográfica é o de descrever formas qualitativamente diferentes de se experimentar
vários fenômenos (MARTON, 1997). Marton (1981, p.180) define Fenomenografia como
uma pesquisa cujo “objetivo é o de descobrir e sistematizar formas de pensamento de acordo
com a interpretação das pessoas sobre aspectos da realidade – aspectos que são
significativos socialmente e supostamente compartilhados pelos membros de um tipo de
sociedade”, e completa afirmando que “o propósito é a descrição, análise e o entendimento
de experiências; isto é, pesquisa que é direcionada para a descrição da experiência”.
86
Segundo Marton e Booth (1997) o objetivo central da Fenomenografia é o de extrair e
representar a variedade. O foco deste tipo de pesquisa está na descrição da variação e não na
explicação desta variedade (MARTON, 1981; MARTON, 1997). E ainda segundo Marton e
Booth (1997) a unidade da pesquisa Fenomenográfica é ‘um modo de vivenciar
(experimentar) algo’, e o objeto de pesquisa é a ‘variação’ nos modos de se vivenciar um
fenômeno. Dentro da linha de Marton e Booth (1997), mas como uma perspectiva um pouco
diferente, Bowden e Green (2005) consideram a relação entre o sujeito e o fenômeno como o
objeto de pesquisa em Fenomenografia, conforme ilustrado na Figura 428.
Marton (1981) ressalta que diferenças na concepção dos vários aspectos da realidade
podem ser encontradas não só entre indivíduos, mas também, um único indivíduo pode
possuir diferentes concepções da realidade. O autor afirma ainda que as categorias surgidas
(através da análise dos dados) não podem ser usadas como forma de classificação individual,
mas como categorias que descrevem modos de perceber o mundo a nossa volta.
De forma resumida, Marton (1981) destaca as quatro características principais
distintivas da Fenomenografia:

o foco na variedade de percepções: diferentemente da Fenomenologia
(descritiva) que busca o significado em comum atribuído a um aspecto da
realidade, a Fenomenografia defende que um fenômeno pode ser
experimentado de formas qualitativamente diferentes.

ao invés de focar no indivíduo (como a Fenomenologia Interpretativa) foca na
experiência vivida pelo indivíduo.

enquanto o resultado de uma pesquisa Fenomenológica (Descritiva) refere-se a
algo
(something)
sobre
um
fenômeno,
o
resultado
da
pesquisa
Fenomenográfica refere-se a qualquer coisa (anything) que pode ser dito sobre
como as pessoas percebem e conceituam este fenômeno.

a Fenomenografia lida tanto com o que é culturalmente aprendido quanto com
o que é desenvolvido individualmente na relação eu - mundo.
Akerlind (2005d) ressalta que os objetivos da pesquisa fenomenográfica influenciam
diretamente na forma de realização dos processos de coleta e análise de dados e isto
distinguiria esta metodologia de outras abordagens de pesquisa qualitativas, conforme listado
pela autora:
28
Akerlind (2003) destaca que além da variação no ‘modo de vivenciar (experimentar) algo’ e da relação
entre o sujeito e o fenômeno, percepção, entendimento, significado e consciência também são citados na
87

Relação entre os significados, não significados independentes – no processo de
análise de dados os diferentes significados que emergem não devem ser
considerados independentemente, mas relacionados com os outros. Nesta lógica,
cada significado analisado representaria um fragmento da compreensão humana
sobre o fenômeno, e as formas qualitativamente diferentes de vivenciar um
fenômeno, descritas ao fim de uma análise fenomenográfica, representariam
entendimentos mais ou menos “completos” sobre o fenômeno, e não modos de
entendimento diferentes e não relacionados.

Percepção, não crenças – “em uma perspectiva fenomenográfica, diferentes
modos de entendimento de um fenômeno podem ser categorizados de acordo
com o grau de consciência de aspectos chave ou dimensões de um fenômeno, no
qual a consciência de um aspecto é indicada pela percepção no potencial de
variação deste. Falta de consciência (ou percepção) de um aspecto é indicado
por uma implícita suposição de uniformidade neste aspecto do fenômeno. Este
foco se relaciona com a busca fenomenográfica pelas formas mais ou menos
completas ou complexas de entendimento de um fenômeno, no qual
entendimentos mais complexos são indicados por um aumento na abrangência
de percepção de diferentes aspectos do fenômeno investigado” (p.7)

Percepção relacionada ao contexto, não constructos estáveis – os entendimentos
qualitativamente diferentes constituídos em uma análise fenomenográfica não
devem ser considerados como independentes do contexto. O mesmo indivíduo
pode vivenciar o mesmo fenômeno sob circunstâncias diferentes.

Foco interpretativo, não explicativo – o objetivo da Fenomegrafia é descrever,
não explicar.

Experiência coletiva, não individual – apesar da coleta de dados ser feita, em
muitos casos, por meio de entrevistas individuais, a análise de dados e os
resultados focam na experiência coletiva dos sujeitos entrevistados.

Descrições sucintas, não longas – as descrições dos diferentes modos de
vivenciar/entender em Fenomenografia devem representar somente os aspectos
críticos do modo de vivenciar um fenômeno. Para Akerlind (2005d) o foco nos
aspectos críticos facilita a busca por uma relação lógica entre os diferentes
significados identificados no processo de análise de dados.
literatura em Fenomenografia como objetos de estudo.
88
Desde a sua criação, a Fenomenografia vem se tornando influente principalmente na
área da educação, mas também tem ganhado relevância em campos como o da ciência da
computação, por exemplo. Segundo Kirk (2002), até 1994, esta metodologia foi utilizada em
50 teses de doutorado e entre 500 e 1000 relatórios de pesquisa pelo mundo29. Alguns dos
trabalhos realizados com a utilização desta metodologia serão abordados a seguir.
3.4.1.Aplicações do método
Com origem na área educacional, a Fenomenografia foi utilizada em uma grande
variedade de estudos dentro deste campo. Para Gibbings (2008) os estudos em educação que
usam a Fenomenografia têm se preocupado em abordar aspectos pedagógicos, aspectos
relacionados às concepções dos estudantes sobre aprendizagem, e mais recentemente, as
concepções dos professores sobre ensinar. Entre os vários trabalhos existentes no campo da
Educação, Gibbings (2008) destaca:
Tema
Autores
Estudo
Marton e Svenson,
1985
estudo sobre o efeito do curso de mecânica no entendimento dos
estudantes sobre um fenômeno físico básico
Marton, 1984
estudo sobre as diferentes formas de compreensão das forças que
atuam em um carro em alta velocidade em uma estrada retilínea
Pedagogia
Concepção dos professores
Bruce e Gerber, 1995
sobre ensinar
estudo sobre a aprendizagem dos alunos do ponto de vista dos
professores universitários
Quadro 5: Estudos fenomenográficos no campo da Educação. Fonte: adaptado de Gibbings (2008).
Bowden (2000) ressalta que, apesar de ter tido origem na área educacional, a
Fenomenografia pode ser aplicada em outros tipos de pesquisa. Na área de ciências da
29
Em uma pesquisa na internet no mês de julho de 2010 foram encontrados os seguintes sites com
publicações envolvendo o termo phenomenography:
http://www.dissertations.se/about/phenomenography/?fulltext=y (neste site foram listadas 37 teses
produzidas na Suécia: 20 na área de saúde, 14 em educação, 2 em tecnologia e 1 em física. Todas com a palavra
“phenomenography” nas “Key-words”. Acesso permitido só ao resumo);
http://research.nla.gov.au/main/results?subject=phenomenography (neste site foram listadas 20 teses
produzidas na Austrália, com ‘phenomenography’ no campo ‘subject’. Artigos com o mesmo tema também estão
listados nesta página. Muitos dos trabalhos estavam disponíveis integralmente);
http://www.ped.gu.se/biorn/phgraph/home.html (neste site, que é sobre Fenomenografia, foram listados
os resumos de 56 dissertações que utilizaram a metodologia. Nota-se que não é sinalizado se a dissertação é de
mestrado ou doutorado).
89
computação, a Fenomenografia vem ganhando relevância30. Stoodley (2009) faz uma breve
revisão de alguns desses estudos, conforme apresentado no Quadro 6:
Tema
Autores
Estudo
Berglund (2004)
estudo sobre aprendizado e colaboração internacional em um curso de
computação
Cope, 2005
estudo sobre a experiência de aprendizado de estudantes de graduação
sobre sistemas de informação
Variação na perspectiva de Bruce, Buckingham et
estudantes
al., 2004; Eckerdal,
Thuné & Berglund,
estudos sobre a experiência dos estudantes aprendendo a programar
2005; Stoodley, Chritie
& Bruce, 2004
Eckerdal & Thuné,
2005
Lister, 2007
Lister, Box, Morrison,
Tenenberg &
Variação na perspectiva de Westbrook, 2004
professores
Doyle & Lister, 2007
Kinnunen, McCrtney,
Murphy & Thomas,
2007
Bruce, Pham &
Variação na perspectiva dos
Stoodley, 2004; Pham
pesquisadores
et al., 2005
Vartiainen, 2001
Ética em Tecnologia da
Informação
Vartiainen, 2005
Stoodley, 2009
estudo sobre a concepção dos alunos do primeiro ano sobre
programação
estudo sobre a forma como acadêmicos na área de computação
entendem o que é ensinar
estudo sobre a variação na intenção dos professores ao estruturar as
informações a serem ensinadas
estudo sobre a concepção dos acadêmicos em computação sobre o
UNIX
estudo sobre a visão dos professores de ciência da computação sobre o
sucesso dos alunos
estudo sobre a experiência dos pesquisadores em Tecnologia da
Informação (TI)
estudo sobre a atitude dos estudantes em relação ao uso do
computador
estudo sobre a percepção de alunos, clientes e instrutores em um curso
de projetos
o estudo do próprio Stoodely sobre a percepão de Ética dos
profissionais de TI
Quadro 6: Estudos fenomenográficos na área de ciências da computação. Fonte: adaptado de Stoodley (2009).
Ao pesquisar os trabalhos em administração que utilizaram a Fenomenografia, a
pesquisadora encontrou algumas teses dentro do campo de Administração ou em outras áreas
do conhecimento cujo tema do estudo é, de alguma forma, relacionado com a Administração,
conforme apresentado no Quadro 7:
30
Apesar dos estudos serem realizados em outra área, ainda observa-se uma predominância de aplicação
em cenários educacionais (STOODLEY, 2009).
90
Tipo
Autor
Titulo
Estudo
Neste estudo a autora investigou como os agentes de
mudança fazem sentido da mudança organizacional,
Making sense of change : the change
Ruth Dunkin (1999)
analisando os papéis e as perspectivas que eles
agents' perspective
constroem para si e as estratégias de abordagem
usadas durante o processo
Towards a Theory of Transpersonal
Decision-Making in Human-Systems: Neste estudo o autor investigou como os fatores
a neurolinguistically-modeled
transpessoais afetam o processo decisório.
phenomenography.
Neste estudo foram investigadas as variações nas
experiências de desenvolvimento e identidade da
The career development and identity
Andra Diamond
carreira em homens e mulheres, CEOs do governo
of Victorian local government chief
(2007)
local Vitoriano. Entre os resultados, a autora
executives: is gender a factor?
identificou e descreveu uma diferença significativa
na experiência entre homens e mulheres.
Neste estudo foi explorado como os donos-gerentes
de pequenas empresas entendem e praticam a
internacionalização de suas empresas. Nos
Small Firm Internationalisation: a
Peter Lamb (2009)
resultados o autor identificou quatro formas
phenomenographic approach
distintas de entendimento deste processo e propôs
uma teoria sobre a internacionalização de pequenas
empresas.
Este é um estudo sobre uso de informação no qual é
Theorising information use:
Joyce Kirk (2002)
investigado como gerentes entendem e praticam o uso
managers and their work
de informações no trabalho.
Neste estudo o autor explorou como estudantes de um
Students' perceptions of the practice ambiente particular de educação em management
Jorge Alberto dos firms network learning environment descrevem a sua relação com este ambiente. O autor
Santos (2008)
in Brazil : a phenomenographic
sintetizou os resultados encontrados em sete
approach
categorias distintas que descrevem o fenômeno
explorado.
Este estudo aborda a experiência de profissionais de
IT professional’s experience of
Tecnologia da Informação com a ética. Nos
Ian Stoodley (2009) ethics and its implications for IT
resultados o autor sintetiza seus achados em um
education
modelo conceitual: Modelo de Ética em TI.
Joseph S. Riggio
(2005)
Teses de doutorado
em Administração
Teses de doutorado
com temas
relacionados a
Administração
Quadro 7: Estudos fenomenográficos relacionados ao campo da Administração
Cherman (2012) faz uma breve revisão dos artigos e trabalhos acadêmicos na área de
Estudos Organizacionais, conforme apresentado no Quadro 8:
Tema em Estudos
Autor
Organizacionais
Competências
Sandberg
Individuais
(1991)
(Profissionais) e
Organizacionais Dall’Alba &
Sandberg
(1996)
Gerber &
Velde (1996)
Título do Artigo
Competence as Intentional
Achievement: A Phenomenographic
Study
Educating for Competence in
Professional Practice
Fenômeno Investigado / Resultado
Não disponível
estudo sobre como é desenvolvida competência
na prática profissional, na visão da experiência
vivida
Clerical-Administrative Workers'
estudo sobre como o conceito de competência é
Conceptions of Competence in their
explicado em termos das experiências dos
Jobs
trabalhadores administrativos acerca da
competência nos seus ambientes de trabalho
Gerber &
A Competence Model for Professional estudo sobre concepções de competência para
Velde (1997) Practice in the Clerical–Administrative trabalhadores administrativos em posição
Occupations
gerencial e não-gerencial
Sandberg
Understanding Human Competence at estudo sobre competência no trabalho de
(2000)
Work: An Interpretative Approach
otimização de motores em uma indústria
automotiva
Sandberg
Understanding the Basis for
estudo sobre desenvolvimento de competência
(2001)
Competence Development
no trabalho
91
Partington & Configuring Knowledge in PracticeYoung (2002) Grounded Research Networks: A
Contemporary Example
Pellegrinelli, Understanding and Assessing
Partington & Programme Management Competence
Young (2003)
Partington, Attributes and Levels of Programme
Pellegrinelli Management Competence: An
& Young
Interpretative Study
(2005)
Chen &
Three Conceptual Levels of
Partington
Construction Project Management
(2006)
Work
Chen,
Conceptual Determinants of
Partington & Construction Project Management
Wang (2008) Competence: A Chinese Perspective
Sandberg
Understanding of Work: The Basis for
(2009)
Competence Development
Lupson &
Partington
(2005)
Administração
Intercultural
Lupson &
Partington
(2011)
Chen &
Partington
(2004)
estudo das competências de gestão na
implementação da estratégia em contextos
competitivos/ambíguos
estudo sobre competências necessárias aos
gerentes de projetos para gerenciar programas
corporativos de natureza estratégica e complexa
estudo sobre o entendimento do que é ser um
gerente de projeto e das competências
distintivas para o exercício desta função
estudo sobre as concepções básicas de trabalho
de gestão de projetos, com diferentes atributos
de experiência e realização do trabalho
estudo sobre as competências dos gerentes de
projeto na indústria de construção chinesa
estudo sobre o desenvolvimento de competência
no trabalho e o que torna o desenvolvimento de
competências possível.
Accountability for Public Sector IT
estudo que compara limitação entre 5 métodos
Projects and the Senior Responsible
para estudar o papel do SRO, e as vantagens do
Owner: A Theoretical Background
método fenomenográfico para abordar a
and Research Agenda
questão.
Individual Civil Servants Conceptions Of Não disponível
Accountability: A preliminary Study
An Interpretive Comparison of Chinese
and Western Conceptions of
Relationships in Construction Project
Management Work
Chen,
Cross-Cultural Understanding of
Partington & Construction Project Managers’
Qiang (2009) Conceptions of Their Work
estudo que faz uma comparação empírica das
amostras de gerentes de projetos da indústria de
construção chineses e ocidentais quanto a
concepção do seu trabalho
estudo que faz a comparação dos gerentes de
projeto chineses e britânicos, da indústria de
construção, acerca das concepções do seu
trabalho.
Políticas e Práticas Pellegrinelli Facilitating Selection and
estudo sobre as concepções sobre como a
de RH
& Garagna
Development:The Case of the
experiência profissional formam o pensamento e
(2010)
“Accidental Professionals”: Project and ação (construtos e atitudes aprendidos pelos
Programme Managers
profissionais), e servem de base para
fundamentar empiricamente um modelo de
competência.
Autonomia
Polesie,
Implementing Standardisation in
estudo sobre como são vistos os desafios de
Frödell &
Medium-Sized Construction Firms:
gestão nas firmas de construção
Josephson
Facilitating Site Managers’ Feeling of
(2009)
Freedom through a Bottom-Up
Approach
Mudança
Dunkin
Using Phenomenography to
estudo sobre mudança organizacional,
Organizacional
(2000)
Study Organisational Change – artigo apresentando a perspectiva dos agentes de
em livro
mudança
Bruce (1999) Workplace Experiences of Information estudo sobre a experiência de competência
Literacy
informacional entre os vários tipos de
profissionais
Conhecimento e Ortenblad
A Typology of the Idea of Learning
estudo sobre a noção de ‘Organização de
Aprendizagem
(2002)
Organization
Aprendizagem’
Organizacionais
Svensson
Learning Environments of Employees in estudo sobre aprendizagem em educação
(2009)
Knowledge-Intensive Company Units superior e no trabalho
Gestão da
Lamb,
Small Firm Internationalisation
estudo sobre os diferentes modos de conceber
Internacionaliza- Sandberg & Unveiled Through Phenomenography internacionalização
ção de Pequenas Liesch (2011)
Empresas
Quadro 8: Artigos e trabalhos acadêmicos na área de Estudos Organizacionais que utilizaram a Fenomenografia.
Fonte: Cherman, 2012.
92
Apesar da existência de um número ainda reduzido de trabalhos em Administração, os
dados dos Quadros 6 e 7 parecem sugerir que esta abordagem possui um grande potencial
para estudos na área que buscam um entendimento mais profundo da percepção de um grupo
sobre um fenômeno ou conceito.
3.4.2. Relação entre pesquisador, sujeitos e objeto em Fenomenografia
Sobre a relação entre pesquisador, fenômeno e sujeitos pesquisados na Fenomenografia,
Marton (1981) defende a utilização do que ele chama de ‘perspectiva de segunda ordem’ em
preferência a uma ‘perspectiva de primeira ordem’.
A perspectiva de primeira ordem estaria relacionada com a visão e experiência que nós
mesmos temos do mundo à nossa volta. Nesse caso, qualquer afirmação dentro desta lógica
seria uma afirmação sobre a realidade. Em uma perspectiva de segunda ordem, nós nos
orientaríamos para as ideias de outras pessoas sobre o mundo ou para a experiência dessas
pessoas com o mundo. Seguindo esta lógica, qualquer afirmação dentro desta perspectiva
seria uma afirmação sobre uma realidade percebida.
O autor exemplifica a diferença entre as duas perspectivas, respectivamente, com as
seguintes afirmações (p.178): “As diferenças de sucesso na escola refletem principalmente
diferenças inerentes na inteligência” e “Existem pessoas que pensam que as diferenças de
sucesso na escola refletem principalmente diferenças inerentes na inteligência”.
Na Fenomenografia, conforme a argumentação de Marton (1981), é utilizada a
perspectiva de segunda ordem, na qual é investigada a relação (percepção, compreensão,
experiência) entre os sujeitos pesquisados e o fenômeno abordado.
É importante destacar que esta abordagem de pesquisa não se preocupa com os atributos
pessoais dos sujeitos que percebem o fenômeno (como, por exemplo, estado mental ou
aspectos psicológicos, sentimentos e emoções), nem com os aspectos específicos do
fenômeno. Ao invés de focar na pessoa ou no fenômeno, investiga-se a experiência do sujeito
com relação ao fenômeno (MARTON, 1981).
Logo, uma pesquisa Fenomenográfica busca compreender as diferentes formas de se
perceber um fenômeno a partir do ponto de vista de um determinado grupo de pessoas que
possui experiência com relação a este fenômeno. Através deste tipo de estudo, pessoas
externas a um grupo têm acesso à percepção daqueles que fazem parte dele e que vivenciam o
fenômeno.
93
A Figura 4 ilustra o objeto de pesquisa na Fenomenografia: a relação entre o sujeito e o
fenômeno.
Pesquisador
Relação entre
pesquisador e
sujeitos
Relação entre
pesquisador e
fenômeno
Objeto de estudo
Sujeitos
Relação
entre sujeito
e fenômeno
Fenômeno
Figura 4: Objeto de estudo em Fenomenografia. Fonte: Bowden (2005, p. 18).
3.4.2.1.Considerações sobre epistemologia e ontologia
Conforme descrito anteriormente, esta abordagem de pesquisa foi originalmente
desenvolvida por um grupo de pesquisadores educacionais da Universidade de Gothenburg,
na Suécia, durante a década de 1970. Segundo Hasselgren e Beach (1996), este grupo pioneiro
de pesquisadores Fenomenográficos aplicava um tipo de pesquisa empírica e pragmática e,
portanto, não havia grandes preocupações com comprometimentos filosóficos. Só ao final da
década de 1980 começou-se a buscar uma fundamentação filosófica para a Fenomenografia.
Em Marton e Booth (1997) a Fenomenografia é definida como uma abordagem cuja
ontologia é considerada não-dualista, na qual “só existe um mundo, um mundo real que é
experimentado e entendido de diferentes formas pelos seres humanos; é subjetivo e objetivo
ao mesmo tempo. Uma experiência é a relação entre objeto e sujeito e que abrange os dois”
(Marton, 1988, p.537 apud Richardson, 1999). Em outras palavras, a única realidade existente
é a aquela que se conhece através da experiência (ULJENS, 1996).
Segundo Uljens (1996), em termos epistemológicos, a teoria elaborada em uma
abordagem “não-dualista” não está relacionada com o mundo, mas com a experiência do
sujeito no mundo. A teoria deve corresponder à experiência e ao entendimento humano e não
se preocupar com o quanto isto representa a realidade, pois em uma ontologia não-dualista
94
não há distinção entre mente e realidade. “A verdade científica é, de acordo com esta posição,
absoluta só em sentido relativo” (ULJENS, 1996)31. O autor cita o exemplo de a que a
“verdade” sobre um cavalo seria a soma das observações do jockey, do apostador, do
fazendeiro, do veterinário e do autor de livro sobre cavalos.
Apesar de ter sido estabelecida uma posição clara quanto a sua ontologia, este mesmo
posicionamento “não-dualista” trouxe à tona questionamentos sobre a epistemologia do
método. Algumas destas questões foram colocadas por Richardson (1999). O autor aponta que
dentro do contexto de pesquisa em ciências sociais, a Fenomenografia apresenta algumas
inconsistências quando analisados em conjunto: o objetivo, a fonte de dados, a ontologia e a
interpretação de mundo defendida por seus principais teóricos – Marton e Booth (1997).
Ao analisar o objetivo da pesquisa Fenomenográfica – que seria o de caracterizar as
variações nas experiências das pessoas com relação a um fenômeno, em uma perspectiva de
segunda ordem (MARTON, 1981) – e a fonte de dados utilizada – que seria o relato do sujeito
sobre a experiência32 –, Richardson (1999) critica o fato de os relatos dos entrevistados serem
considerados uma representação fiel da experiência do indivíduo com o fenômeno, dado que
estes discursos já seriam uma interpretação do indivíduo sobre a experiência com o fenômeno
analisado.
Para o autor, a Fenomenografia “insiste em uma epistemologia dualista que marca a
distinção entre experiência de primeira ordem de objetos e eventos e o nosso conhecimento
de segunda ordem da experiência das outras pessoas com relação a estes objetos e eventos:
Nós aprendemos sobre objetos físicos observando-os, mas aprendemos sobre a experiência
de outras pessoas com estes objetos perguntando a elas sobre o assunto[?]” (p.67).
Marton e Booth (1997, p. 130-131 apud Richardson, 1999) argumentam que as
“concepções de realidade” analisadas seriam aspectos da consciência que já existiam antes do
momento da entrevista e que são apenas trazidas a um estado de reflexão através da
intervenção do pesquisador no momento da entrevista. Para Richardson (1999) esta é uma
interpretação realista dos relatos dos sujeitos (no sentido de ser considerada uma descrição
verídica de uma realidade objetiva), na qual as “concepções de realidade” são entidades
31
Ainda segundo Uljens (1996) a posição não-dualista da Fenomenografia seria uma reação contra uma
ontologia dualista – na qual se considera a existência de duas realidades inter-relacionadas, porém independentes
– e uma epistemologia representativa – que aceita uma ontologia dualista e se preocupa com a relação entre os
dois mundos existentes.
32
Richardson (1999) destaca outras formas de fonte de dados citadas por Marton e Booth (1997, p.132),
entre elas: entrevistas em grupo, observação, desenho, respostas escritas, documentos históricos. Ele observa,
entretanto, que todas essas formas alternativas de dados tratam de diferentes formas de discurso e que teriam o
mesmo status de um relato oral.
95
objetivas que desempenham um papel determinante na ação e no comportamento das pessoas.
Nesse sentido, Richardson (1999) mais uma vez critica a abordagem Fenomenográfica visto
que o pesquisador não possui acesso aos eventos mentais dos sujeitos, só aos relatos verbais.
Diante destes problemas epistemológicos, e dado que a entrevista é uma importante
fonte de coleta de dados para a Fenomenografia, Richardson (1999) sugere uma alternativa ao
tratamento dos relatos dos sujeitos: uma interpretação construtivista das “concepções de
realidade”. De acordo com esta visão, as categorias de descrição não se refeririam à realidade
objetiva – isto é, ao tipo de realidade que pode de alguma forma ser acessada por meio de
observação neutra – mas devem ser consideradas como formas de discurso que aparecem nas
práticas interpretativas dos sujeitos (RICHARDSON, 1999).
Seguindo esta alternativa sugerida por Richardson (1999), a qual considera que o
pesquisador não possui acesso direto à relação em entre o sujeito e o fenômeno, só ao discurso
interpretativo do sujeito sobre esta relação, no momento da entrevista, a Figura 5 ilustra o
objeto de pesquisa em uma interpretação construtivista das “concepções de realidade”.
Pesquisador
Objeto de estudo
Relação entre
pesquisador e
sujeitos
Relato do sujeito
sobre sua relação
com o fenômeno
Sujeitos
Relação
entre sujeito
e fenômeno
Relação entre
pesquisador e
fenômeno
Fenômeno
Figura 5: Objeto de estudo em Fenomenografia, abordagem construtivista.
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bowden (2005, p. 18).
É importante observar que diferentemente de Bowden e Green (2005) que consideram a
“relação entre sujeito e fenômeno” como objeto de estudo (ver Figura 4), na Figura 5 o “relato
do sujeito sobre a sua relação com o fenômeno” é identificado como objeto de estudo. Nesta
pesquisa o “relato do sujeito sobre a sua relação com o fenômeno”, no momento da entrevista,
foi considerado como objeto de pesquisa.
96
3.4.3.Tipos de Fenomenografia
De acordo com Saljo (1997), até o ano de publicação de seu trabalho, a Fenomenografia
teria sido aplicada em três diferentes tipos de projetos: (1) os que buscam entender
aprendizagem, em geral; (2) os que exploram conceitos acadêmicos (em economia, física,
entre outros); (3) e os que os que se preocupam em descrever vários aspectos da realidade das
pessoas (como por exemplo, poder político). Este último tipo é chamado por Marton (1986)
de ‘pure phenomenography’ ou ‘fenomenografia pura’.
Hasselgren e Beach (1996) propuseram uma tipologia alternativa para classificar os
“tipos de Fenomenografia”, baseando-se não no foco de interesse da pesquisa, mas nos
diferentes contextos de produção destas e identificaram cinco formas de aplicação do método:
Experimental, Discursiva, Naturalista, Hermenêutica e Fenomenológica.
Os autores relacionaram a Fenomenografia Experimental com os trabalhos iniciais
realizados na década de 1970 pelos pesquisadores da Universidade de Gothenburg. Estes
pesquisadores, normalmente em condições rigorosamente manipuladas, pediam para os alunos
estudarem textos de livros didáticos e em seguida perguntavam sobre o entendimento do texto
lido e sobre como o aluno havia construído o seu entendimento. O interesse central destas
pesquisas era o de analisar as formas como os alunos haviam entendido o ponto principal dos
textos e como os alunos lidavam com uma tarefa de aprendizagem.
Como exemplo de trabalhos que usaram Fenomenografia Experimental, Hasselgren e
Beach (1996) citam: o trabalho de Marton (1985) sobre o entendimento de um grupo de 30
estudantes sobre um texto de 1400 palavras; Lars Owe Dahlgren (1975) sobre o aprendizado
em educação econômica; Saljo (1975) e seu trabalho sobre a percepção dos estudantes da
tarefa de aprender.
A Fenomenografia Discursiva – também chamada de ‘Fenomenografia Pura’ por
Marton (1986) e Saljo (1994) – refere-se a uma pesquisa preocupada a mapear concepções
das pessoas sobre vários aspectos da realidade. A entrevista semiestruturada seria a forma de
coleta de dados deste tipo de pesquisa.
Como trabalhos da Fenomenografia Discursiva, os autores citam: Dahlgren (1979) e sua
pesquisa sobre formação de preços; Saljo (1979) e seu estudo sobre concepções de
aprendizagem; Marton, Beaty e Dall’Alba (1993) também sobre concepções de
aprendizagem.
Vale ressaltar que Hasselgren e Beach (1996) criticam fortemente esta variação da
Fenomenografia, considerando-a ‘a forma menos sofisticada’ de realizar uma pesquisa
97
Fenomenográfica. Esses autores questionam o uso de entrevistas como um meio de produção
de discursos livres nos quais os sujeitos expressariam seu entendimento genuíno sobre um
fenômeno complexo33 e ainda chamam a atenção para a possível falta de preparo do
pesquisador sobre produção e análise de discurso.
A Fenomenografia Naturalista estaria relacionada com a possibilidade de obtenção de
dados diretamente de situações “autênticas”, isto é, segundo Hasselgren e Beach (1996), esta
forma de pesquisa não estaria relacionada com a produção de dados por meio de experimentos
ou com a extração de informação por meio de entrevistas, mas com o registro do que acontece
em uma determinada situação sem a manipulação direta ou intervenção do pesquisador. Como
exemplo deste tipo de Fenomenografia, os autores citam o trabalho de Lybeck (1981) no qual
foi investigado o que ocorria na sala de aula quando o conceito de ‘densidade’ (da física) era
abordado.
A chamada Fenomenografia Hermenêutica seria caracterizada pela interpretação de
textos e relatos que não foram originalmente criados para o propósito da pesquisa
Fenomenográfica. Um exemplo deste tipo de pesquisa seria o trabalho realizado por Lindblad
(1995 apud Hasselgren e Beach, 1996) no qual foram investigadas as descrições de
experimentos pedagógicos realizado por professores para uma comissão de ensino no final da
década de 1940.
Sobre o tipo Fenomenografia Fenomenológica, Hasselgren e Beach (1996) não fazem
uma definição clara deste tipo de pesquisa. Porém, de acordo com os exemplos citados, uma
pesquisa Fenomenográfica Fenomenológica estaria relacionada a trabalhos que de certa forma
assumiram uma perspectiva de primeira ordem (e não de segunda ordem como é comum na
Fenomenografia) e estariam preocupados com questões sobre a essência das experiências.
Hasselgren e Beach (1996) sugerem que os modos de Fenomenografia Hermenêutica e
Fenomenologia são os tipos que apresentariam qualidades fenomenológicas e poderiam ser
desenvolvidas neste sentido.
Os autores concluem afirmando que a Fenomenografia é “uma pesquisa produtiva que
pode ser desenvolvida de inúmeras formas”.
Em outros trabalhos, John Bowden34 e seus colaboradores (BOWDEN e GREEN, 2005;
BOWDEN e WALSH, 2000; GREEN e BOWDEN, 2009) introduziram na literatura outro
33
Conforme discutido anteriormente, Richardson (1999) propõe uma abordagem construtivista do método
para lidar com a questão do discurso como fonte principal de dados.
34
John Bowden dedica-se à área de educação e aplica suas descobertas em contextos de ensino e
aprendizagem, entre outros.
98
tipo de Fenomenografia denominada ‘Developmental phenomenography’ ou ‘Fenomenografia
do desenvolvimento’. John Bowden (BOWDEN, 2000) argumenta que este tipo de pesquisa
busca descobrir como as pessoas vivenciam alguns aspectos de seus mundos, mas,
diferentemente da ‘fenomenografia pura’, não se limitaria à descrição destas experiências.
Para Green e Bowden (2009) a ‘fenomenografia pura’ seria motivada basicamente pela
curiosidade do pesquisador e teria como objetivo a apresentação dos resultados da pesquisa.
Na ‘fenomenografia do desenvolvimento’, além da apresentação dos resultados, a intenção de
resolver um problema ou assunto prático faria parte do objetivo da pesquisa e seria uma
característica distintiva deste tipo de Fenomenografia (GREEN e BOWDEN, 2009).
Bowden (2000) defende que o resultado da pesquisa voltada para o desenvolvimento
deve ser usado como ferramenta de mudança na forma como as pessoas lidam com suas
realidades. Nas palavras do autor: “minhas razões para realizar uma pesquisa são as de usar
seus resultados para influenciar o mundo no qual eu vivo e trabalho” (BOWDEN, 2000, p.
3).
Como exemplos deste tipo de pesquisa Green e Bowden (2009) citam dois estudos: um
sobre o que os pesquisadores universitários entendiam por sucesso em seus projetos de
pesquisa (BOWDEN et al, 2005); e outro sobre o porquê dos alunos de física no último ano
de faculdade terem aparentemente se esquecido de conceitos básicos aprendidos na escola e
no primeiro ano de faculdade (BOWDEN et al, 1992).
As características, métodos e procedimentos deste tipo de pesquisa foram
detalhadamente descritos por John Bowden, e sua equipe de pesquisadores, em dois livros:
Bowden e Walsh (2000) e Bowden e Green (2005); e no artigo Green e Bowden (2009).
Para a realização do presente estudo a pesquisadora optou por aplicar a Fenomengrafia,
seguindo os métodos e procedimentos usados na ‘Fenomenografia do Desenvolvimento’ para
o planejamento, coleta e análise dos dados.
A escolha pela utilização dos métodos da ‘Fenomenografia do Desenvolvimento’ deuse, principalmente, por dois motivos. Em primeiro lugar, a pesquisadora obteve acesso a certa
quantidade de publicações sobre este tipo de Fenomenografia que explicam, de forma bastante
didática, as características e os métodos específicos deste tipo de investigação. Por fim, a
escolha foi influenciada pelo fato da pesquisadora ter estabelecido contato com três dos
principais pesquisadores que utilizam a ‘Fenomenografia do desenvolvimento’, o professor
John Bowden, a professora Pamela Green e a professora Gerlese Akerlind. Bowden,
particularmente, acompanhou e orientou o desenvolvimento da presente pesquisa por e-mail
até o momento da defesa do projeto de tese e, ainda, recebeu a pesquisadora para um estágio
99
de quatro meses no ano de 2011, na universidade de Swinburne em Melbourne, Austrália,
para auxiliá-la na fase de análise de dados.
Vale ressaltar que apesar do presente estudo não ter como parte de seu objetivo a
solução de um problema prático diretamente, a pesquisadora considerou que os métodos e
procedimentos usados na ‘Fenomenografia do Desenvolvimento’ para o planejamento, coleta
e análise dos dados não são conflitantes, ao contrário disso, mostram-se adequados para a
condução de sua pesquisa.
Os conceitos e métodos aplicados na ‘Fenomenografia do desenvolvimento’ serão mais
bem explorados nos próximos itens deste capítulo e no item de Planejamento da Pesquisa no
capítulo seguinte.
3.4.4. Sobre a experiência35 com o fenômeno
Antes de descrever as estruturas analíticas e os métodos da Fenomenografia utilizados
neste trabalho, é importante destacar uma importante contribuição de Ference Marton e
Shirley Booth (MARTON e BOOTH, 1997) para a compreensão do que seria “vivenciar um
fenômeno” ou, conforme denominado pelos próprios autores, para a compreensão da
“natureza da percepção” (p.82).
Em Fenomenografia, vários termos utilizados de forma alternada referem-se à
experiência com relação a um fenômeno – concepções, experiência, modo de experimentar,
entendimento, percepção, apreensão (MARTON e BOOTH, 1997).
Segundo Sandberg (2000) o termo conception (aqui tratado como concepção) referir-seia às diferentes maneiras como as pessoas vivenciam e dão sentido ao seu mundo.
Marton e Booth (1997) exploram a questão da experiência com um fenômeno a partir da
pergunta: “o que é necessário para que um fenômeno seja vivenciado de uma determinada
maneira?”. Para tal, Marton e Booth (1997), a partir da análise dos aspectos estruturantes da
consciência e dos fatores que constituiriam uma experiência, descrevem os elementos que
estariam presentes na experiência com um fenômeno.
Marton e Booth (1997) afirmam que vivenciar (experimentar) um fenômeno (ou algo) é,
antes de tudo, discernir este fenômeno de seu contexto. Esse seria o aspecto estrutural da
percepção sobre o fenômeno. Os autores dão o exemplo do processo de identificação de um
35
Vale ressaltar que ‘experiência’ em Fenomenografia não é algo relacionado com funções mentais, mas
sim com a forma como o mundo é percebido pelas pessoas (STOODLEY, 2009).
100
cervo imóvel em uma floresta à noite, isto é, teríamos que identificar naquilo que vemos o que
são as árvores, o que são os arbustos, o que é o cervo, seus contornos e limites.
Por outro lado, os autores afirmam que para se ver algo como algo nós temos que
discernir este do seu ambiente, isto é, nós temos que dar-lhe um significado (só podemos
identificar um cervo no contexto de uma floresta porque antes disso já havíamos atribuído um
significado para os elementos cervo, árvores, arbustos e floresta). Esse seria o aspecto
relacional da percepção sobre o fenômeno.
Para Marton e Booth (1997) significado pressupõe estrutura e estrutura pressupõe
significado
e,
portanto,
estes
dois
aspectos
estariam
interligados
e
ocorreriam
simultaneamente quando vivenciamos algo. A experiência deve, então, ser analisada sob estes
dois aspectos: estrutural e relacional (MARTON, 1997).
O aspecto estrutural, de acordo com Marton e Booth (1997), é elaborado a partir da
distinção do fenômeno de seu contexto e também da distinção e identificação de suas partes e
da relação entre elas. Voltando ao exemplo do cervo, o aspecto estrutural não se limitaria à
identificação do contorno do cervo, mas incluiria a identificação das partes de seu corpo:
patas, orelhas, chifres e suas relações em termos de distância36.
O aspecto relacional estaria relacionado com o significado atribuído pelos sujeitos à
experiência.
Vale lembrar que embora a experiência seja subdivida pelo método para fins de análise,
os dois aspectos – estrutural e relacional – são intimamente relacionados e vivenciados
simultaneamente (MARTON e BOOTH, 1997).
Ainda para Marton e Booth (1997), como a experiência está sempre inserida em um
contexto e não podemos estar conscientes de tudo da mesma forma, a nossa percepção é
estruturada de tal forma que enquanto alguns elementos então no foco da nossa atenção,
outros são relegados ao segundo plano.
Os aspectos do fenômeno, e as relações entre eles, que são discernidas e presentes
simultaneamente no foco de atenção do indivíduo definem o modo como este indivíduo
vivencia o fenômeno (MARTON e BOOTH, 1997).
Marton e Booth (1997) afirmam que o modo de vivenciar algo pode, então, ser descrito
em termos da estrutura ou organização da consciência em um momento ou em momentos
36
Estas duas partes do aspecto estrutural são denominadas: horizonte externo – que seria “o modo como o
fenômeno é discernido (delimitado) do contexto e relacionado com este” (MARTON, 1997) –, e horizonte
interno – que seriam as relações internas entre as partes e das partes com o todo (MARTON, 1997).
101
específicos. Assim como os modos qualitativamente diferentes de vivenciar algo podem ser
entendidos em termos das diferenças na estrutura e na organização da consciência em um
dado momento.
Os autores ainda sugerem uma relação hierárquica entre os modos de experiência. Dessa
forma, um modo particular de vivenciar algo reflete a percepção simultânea de alguns
aspectos do fenômeno, enquanto outra forma de vivenciá-lo reflete a simultaneidade de
percepção de outros, ou mais, ou menos aspectos do mesmo fenômeno. Modos mais
avançados são mais complexos e inclusivos do que os menos avançados. Por avançado os
autores referem-se à simultaneidade de percepção de mais partes ou mais os aspectos do todo.
3.4.5. Categorias de descrição e dimensões de variação
Bowden (2000) e Kirk (2002) chamam atenção para a diferença entre os termos
concepções e categorias de descrição usados na Fenomenografia e criticam a confusão feita
por alguns pesquisadores ao usarem os dois termos.
Kirk (2002) cita Johansson et al. (1985, p. 249) ao afirmarem que a diferença entre
concepções e categorias de descrição seria:
“concepções, que é a nossa unidade de análise, referem-se a todas as qualidades das relações do homem
com o mundo. Estas também se referem às formas qualitativamente diferentes as quais algum fenômeno
ou aspecto da realidade é entendido. Para caracterizar essas concepções, nós usamos algumas
categorias de descrição. As categorias não são, entretanto, idênticas às concepções – elas são usadas
para denotá-las”.
As categorias de descrição seriam, portanto, as representações analíticas das concepções
(ou modos de vivenciar um fenômeno).
Segundo Marton e Booth (1997, p.125), “uma categoria de descrição é um complexo
no qual os aspectos do modo de vivenciar o fenômeno em questão foram expressos”.
Marton e Booth (1997, p.127) apontam algumas diferenças entre os dois termos. Os
autores afirmam que quando se apresenta as diferentes formas de vivenciar algo, as
concepções são “aquilo que é descrito” e as categorias de descrição são “o modo como é feita
a descrição”. E enquanto uma concepção refere-se a algo em termos da percepção individual,
as categorias de descrição referem-se a algo no nível coletivo. Os autores consideram ainda
que a categoria de descrição, relacionada ao grupo, é mais robusta do que os dados
relacionados ao indivíduo (concepções).
Akerlind (2005b) ressalta que o pesquisador ao utilizar a Fenomenografia não está
procurando representar toda a riqueza de variações possíveis na experiência com um
102
fenômeno, mas representar os aspectos críticos que distinguem as formas qualitativamente
diferentes da experiência e, por isso, as descrições dos diferentes modos de vivenciar/entender
nas categorias devem representar somente os aspectos críticos do modo de vivenciar um
fenômeno (AKERLIND, 2005d). Para Akerlind (2005d) o foco nos aspectos críticos facilita a
busca por uma relação lógica entre os diferentes significados identificados no processo de
análise de dados. Embora algumas variações não críticas possam ser incluídas nas descrições
das categorias37 (AKERLIND, BOWDEN e GREEN, 2005).
Akerlind, Bowden e Green (2005) salientam que as categorias de descrição constituídas
pelo pesquisador devem sempre ser justificáveis por meio das transcrições das entrevistas.
Os elementos presentes na percepção sobre a experiência com um fenômeno são
descritos nas categorias de descrição. A diferença entre as categorias decorre da variação ou
simultaneidade dos aspectos percebidos sobre mesmo fenômeno. Essas diferenças entre as
categorias são chamadas de dimensões de variação que indicam como as várias categorias
estão relacionadas entre si.
Segundo Akerlind (2003), as categorias de descrição são a descrição dos significados
qualitativamente diferentes atribuídos ao fenômeno vivenciado (ou aspecto relacional da
experiência com o fenômeno (MARTON e BOOTH, 1997), descrito no item anterior),
enquanto as dimensões de variação representam a estrutura dessa variação de significado (ou
aspecto estrutural da experiência com o fenômeno (MARTON e BOOTH, 1997)).
3.4.6. Espaço de resultados
Por ter como um dos objetivos de pesquisa proporcionar ao leitor uma visão holística do
conjunto de percepções qualitativamente diferentes de um grupo de sujeitos em relação a um
determinado fenômeno (STOODLEY, 2009), a fenomenografia propõe a organização dos
resultados de forma sintética, em uma estrutura denominada “Espaço de Resultados”. Esse
“espaço” seria composto, principalmente, por duas representações analíticas: categorias de
descrição - descrição dos significados qualitativamente diferentes atribuídos ao fenômeno
vivenciado e dimensões de variação - que indicam como as categorias se relacionam entre si
(semelhanças e diferenças) (AKERLIND, 2003).
Segundo Akerlind (2003), as categorias de descrição em conjunto não representam um
grupo desconectado de diferentes concepções, mas um grupo estruturado, logicamente
37
AKERLIND, BOWDEN E GREEN (2005) denominam variações críticas aquelas que distinguem as
diferentes formas de vivenciar o fenômeno, e denominam variações não críticas as variações no significado que
103
relacionado entre si. E conjunto de categorias de descrição, que estão relacionadas entre si por
meio das dimensões de variação, é denominado em Fenomenografia de ‘Espaço de
Resultados’. A Figura 6 ilustra como o ‘Espaço de Resultados’ pode ser sintetizado.
Categorias
de Descrição
Dimensões
de Variação
Categoria 1
Categoria 2
Categoria 3
Categoria 4
Dimensão 1
Dimensão 2
Dimensão 3
Dimensão 4
Dimensão 5
Figura 6: Exemplo de apresentação da síntese do ‘Espaço de Resultados’
Logo, o ‘Espaço de Resultados’ representaria uma conjunto de categorias de descrição
relacionadas entre si e constituiria um sistema que descreve um fenômeno a partir da
perspectiva de um grupo (STOODLEY, 2009). Nas palavras de Marton (1981. p.177, 198):
“a totalidade dessas categorias de descrição denotam um tipo de intelecto coletivo (...) um
sistema superindividual de formas de pensamento”.
Akerlind (2005b) ressalta que o pesquisador ao utilizar a Fenomenografia não procura
ilustrar toda a riqueza de variações possíveis na experiência com um fenômeno; busca
representar os aspectos críticos, discriminadores das formas qualitativamente diferentes da
experiência. Por isso, as descrições dos diferentes modos de vivenciar/entender contemplados
nas categorias devem representar, de forma sucinta, somente os aspectos críticos do modo de
vivenciar um fenômeno (AKERLIND, 2005d).
Os resultados obtidos por este tipo de pesquisa, segundo Marton (1981), poderiam ser
utilizados para analisar casos concretos no futuro ou as categorias de descrição podem ser
aplicadas em casos concretos com o estabelecimento de hipóteses a serem investigadas.
Marton e Booth (1997) apresentam três critérios básicos para julgar a qualidade de um
espaço de resutados:
1. cada categoria no espaço de resultados deve revelar algo distintivo sobre um
modo de entender o fenômeno;
ocorrem dentro de um modo particular de vivenciar o fenômeno.
104
2. as categorias devem ser relacionadas, tipicamente como uma estrutura hierarquia
inclusiva;
3. o espaço de resultados deve ser parcimonioso, isto é, a variação critica na
experiência observada deve ser representada pelo mínimo de categorias
possíveis.
A respeito do segundo critério – referente à estrutura hierárquica inclusiva – Akerlind,
Bowden e Green (2005) apontam ainda que a hierarquia é baseada na evidência de que
algumas categorias estão incluídas em outras, de acordo com o grau de complexidade – isto é,
entendimentos mais ou menos “completos” do mesmo fenômeno (MARTON e BOOTH,
1997). Isto significa que a experiência de autonomia descrita nas últimas Categorias inclui
aspectos da autonomia percebida nas primeiras categorias, mas o contrário não ocorre. Neste
sentido, enquanto cada nova categoria possui elementos em comum com as categorias
precedentes, essas também apresentam algo novo sobre a experiência de autonomia no
trabalho.
Por exemplo, em um estudo fenomenográfico cujo resultado obtido é representado por
quatro categorias de descrição organizadas de acordo com uma estrutura hierárquica
inclusiva, a Categoria 2 seria considerada mais completa do que a Categoria 1 por descrever
elementos da percepção sobre o fenômeno que estão presentes tanto na Categoria 1 quanto na
Categoria 2, embora um parte dos elementos descritos na Categoria 2 não estejam presentes
na Categoria 1. Da mesma forma, a descrição da Categoria 3 seria composta por elementos
que estão presentes nas Categorias 1 e 2 e por elementos que estariam presentes na Categoria
3, mas não nas Categorias 1 e 2. A Categoria 4, por sua vez, incluiria na sua descrição os
elementos das Categorias 1, 2 e 3, além dos elementos que estariam presentes apenas na
Categoria 4.
A Figura 7 ilustra a organização de quatro categorias de descrição relacionadas em uma
estrutura hierárquica inclusiva.
105
Categoria 4
Categoria 3
Categoria 2
Categoria 1
Figura 7: Exemplo de uma estrutura hierárquica inclusiva
É importante destacar, conforme enfatizado por Akerlind, Bowden e Green (2005), que
a hierarquia apresentada no resultado de uma pesquisa fenomenográfica não é baseada em um
juízo de valor a respeito da melhor ou pior forma de se vivenciar o fenômeno. O propósito da
hierarquização é evidenciar que algumas categorias estão incluídas em outras, de acordo com
o grau de complexidade.
Akerlind (2005) destaca que nem sempre a estrutura do espaço de resultados deve tomar
a forma de uma hierarquia linear; estruturas ou hierarquias ramificadas também são uma
possibilidade.
Marton e Booth (1997) afirmam, ainda, que um sistema de categorias nunca pode ser
considerado um sistema finalizado, o seu objetivo, no entanto, deve ser completo no sentido
em que nada da experiência coletiva, manifestada na população investigada, foi ignorado pelo
pesquisador.
3.4.7.Coleta de dados
Atualmente as entrevistas representam o meio mais comum de coleta de dados na
pesquisa Fenomenográfica (AKERLIND, 2005a). A seguir serão apresentadas algumas das
principais características da entrevista Fenomenográfica.
A entrevista Fenomenográfica
Akerlind, Bowden e Green (2005, p. 80) resumem as principais características da
entrevista Fenomenográfica:
106
“são semiestruturadas, com o pesquisador introduzindo os tópicos da entrevista por meio de um
determinado número de perguntas planejadas, mas também fazendo o uso substancial de perguntas de
acompanhamento improvisadas para maior investigação das respostas feitas pelos entrevistados às
perguntas”.
Os autores ressaltam que durante a parte não planejada das entrevistas (quando as
perguntas de acompanhamento são feitas) os entrevistadores não devem abordar nenhuma
ideia sobre o tópico que não tenha sido introduzida anteriormente pelo entrevistado38.
Segundo Akerlind (2005b) a entrevista Fenomenográfica tem como objetivo extrair os
significados atribuídos e as atitudes com relação ao fenômeno investigado. Normalmente as
informações são obtidas através da exploração de exemplos concretos fornecidos pelos
entrevistados. O interesse principal não seriam os detalhes do relato, mas o uso da descrição
destas experiências como meio para explorar a forma como o entrevistado pensa, percebe e
age sobre o fenômeno.
Para que o pesquisador possa ter acesso a este tipo de informação, Akerlind (2005b)
ressalta a importância do uso de perguntas que vão além das descrições dos fatos – as
perguntas sobre ‘o que’ (o que você faz?) – para as perguntas que elucidam o entendimento
do entrevistado sobre estes fatos (as perguntas de acompanhamento).
Sobre este último tipo de pergunta, Akerlind (2005c) argumenta que enquanto alguns
autores (Uljens, 1996; Sandberg, 1994) sugerem somente o uso de questões do tipo ‘o que’ e
‘como’, ela defende o uso de perguntas do tipo ‘por que’ (por que você faz isso desta forma?).
Akerlind (2005c) explica que a razão desses autores evitarem o uso de perguntas do tipo
‘por que’ está relacionada com a ideia de que estas abordariam explicações causais, e este não
é o objetivo da pesquisa Fenomenográfica. No entanto, Akerlind (2005c) afirma que questões
do tipo ‘por que’ quando usadas com o objetivo de esclarecer a atitude e a intenção do
entrevistado e não de explorar relações causais, são uma poderosa ferramenta de entrevista.
Akerlind, Bowden e Green (2005) destacam ainda que não há a necessidade de inclusão
do termo ‘por que’ diretamente nas perguntas, o importante é que as questões elaboradas
ajudem a descobrir porque o entrevistado vê o fenômeno de um modo particular.
Sobre a condução das entrevistas, Akerlind (2005c) destaca que, por um lado, o
entrevistador tem um papel ativo e de liderança dado que ele define o assunto que está sendo
discutido e o foco da discussão; por outro lado, o entrevistador deve ser o mais neutro
possível, apenas seguindo as ideias levantadas pelos entrevistados, e apresentando um
repertório de perguntas de acompanhamento que ajudem o entrevistado a desenvolver mais o
que foi dito, mas sem conduzir este desenvolvimento de ideias em direção alguma.
107
Roteiro de entrevista
Como a entrevista da pesquisa Fenomenográfica é semiestruturada, o roteiro geralmente
é formado por poucas perguntas planejadas.
O roteiro de entrevista desta pesquisa foi desenvolvido conforme as orientações dos
autores citados no item anterior e será apresentado no próximo capítulo.
Seleção de sujeitos
Em Fenomenografia, um grupo pequeno de entrevistados (normalmente entre 20-30)
que apresentam variação com relação a determinados indicadores chave (como idade, gênero,
experiência) é o tradicional (AKERLIND, BOWDEN E GREEN, 2005). Akerlind (2005c)
argumenta que o uso de uma seleção de sujeitos baseada na variedade está relacionado com a
ideia de aumentar as possibilidades do pesquisador em ter acesso a uma maior variedade de
relatos sobre a experiência com o fenômeno.
Diante do objetivo do presente estudo e do foco na variedade da metodologia, a
pesquisadora optou por entrevistar trabalhadores empregados e profissionais autônomos.
Foram adotados quatro principais critérios de variedade: idade, gênero, tipo de vínculo
empregatício/grau de vinculação organizacional, atividade profissional. A operacionalização
destes critérios será mais explorada no próximo capítulo.
Este trabalho será baseado em entrevistas semiestruturadas com sujeitos selecionados.
3.4.8. Análise de dados
A análise de dados na Fenomenografia é um estágio da pesquisa bastante criticado no
final da década de 1990 pela ausência de publicações com informações sobre os
procedimentos para a realização desta tarefa (HASSELGREN e BEACH, 1996;
RICHARDSON, 1999;) e pela ausência de critérios para a realização de uma análise crítica
dos procedimentos utilizados e resultados apresentados (HASSELGREN e BEACH, 1996).
Richardson (1999) aponta que, devido a essa ausência de orientação metodológica,
alguns pesquisadores simplesmente adotaram os métodos utilizados na Grounded Theory para
fazer seus estudos Fenomenográficos (por exemplo: Laurillard, 1978, p.65-67; Morgan, 1991;
Morgan, Taylor e Gibbs, 1982).
38
Um bom exemplo deste processo é ilustrado em Trigwell (2000).
108
Hasselgren e Beach (1996), constatando a ausência de uma clarificação metodológica na
época, comparam a Fenomenografia a um tipo de análise de discurso na qual as relações entre
produção do discurso e designação de significado são ignoradas.
No entanto, recentemente algumas publicações – Akerlind, 2005a; Bowden e Walsh,
2000; Bowden e Green, 2005; e até mesmo Marton e Booth, 1997 – começaram a discutir
mais amplamente e clarificar os procedimentos de análise de dados na Fenomenografia. As
principais ideias abordadas por esses autores serão apresentadas neste item.
Akerlind (2005a) afirma que, como as entrevistas representam o meio mais comum de
coleta de dados, as transcrições das entrevistas passam a ser o principal foco da análise
Fenomenográfica. O conjunto de transcrições como um todo representa uma foto das formas
de vivenciar o fenômeno por um grupo particular de pessoas em um momento particular e em
resposta a uma situação específica (AKERLIND, BOWDEN e GREEN, 2005).
Akerlind (2005a) apresenta algumas das características gerais do papel do pesquisador e
do processo de análise.
Sobre o papel do pesquisador, Akerlind (2005a) destaca que é necessário que ele:
mantenha a ‘mente aberta’ durante o processo de análise no sentido de evitar visões
predeterminadas e conclusões precipitadas sobre as categorias desenvolvidas; ajuste
constantemente sua visão através da reflexão, da discussão e do surgimento de novas
perspectivas; foque nas transcrições e categorias como um todo, ao invés de focar nas
transcrições e categorias individualmente; e também mantenha o foco na experiência do grupo
e não na do indivíduo.
Sobre o processo de análise, Akerlind (2005a) afirma que este geralmente começa com
uma busca por significado, ou variação de significado, nos relatos dos sujeitos e que em
seguida esta etapa é complementada pela pesquisa da relação entre estes significados.
A autora ressalta que nos primeiros estágios a leitura das transcrições é caracterizada
pelo alto grau de abertura a possíveis significados. As leituras subsequentes vão se tornando
mais focadas em aspectos particulares, isto é, a cada releitura um aspecto diferente é colocado
como foco da atenção até que o pesquisador obtenha uma visão do todo.
“O processo como todo é fortemente interativo e comparativo, envolvendo uma continua classificação e
reclassificação dos dados, além da progressiva comparação entre dados e as categorias de descrição
desenvolvidas, assim como comparação entre as próprias categorias” (AKERLIND, 2005a, p. 324).
Ainda segundo Akerlind (2005a), a primeira ação para a constituição das categorias de
descrição seria a busca das similaridades e diferenças chave entre as categorias. E isso em
109
termos práticos significaria que as transcrições e trechos dos relatos dos sujeitos devem ser
agrupados e reagrupados de acordo com as similaridades e diferenças percebidas no critério
que foi estabelecido39.
Gibbigns (2008, p. 103), a partir dos trabalhos de Marton (1984, 1988) e Marton e
Booth (1997), faz um resumo das etapas da análise de dados na pesquisa Fenomenográfica:
1. baseado no objetivo do estudo, o pesquisador deve selecionar os trechos das
transcrições mais significativos;
2. o fenômeno estudado deve ser explorado e interpretado a partir dos trechos
selecionados de todas as entrevistas;
3. os trechos são, então, organizados de acordo com o contexto da entrevista da
qual foram retirados, pois trechos parecidos podem ter significados diferentes
dependendo do contexto no qual foram abordados;
4. em seguida a atenção é desviada da entrevista individual (e do indivíduo) para o
significado ou ‘conjunto de significados’ dos trechos selecionados. Cada trecho
passa a pertencer a dois grupos de significados: um proveniente da entrevista
original e outro do ‘conjunto de significados’ desenvolvido na análise. O foco
deve estar sempre direcionado ao que é revelado nos trechos sobre como o
entrevistado experimenta o fenômeno em questão;
5. pouco a pouco se traça a diferenciação entre os ‘conjuntos de significados’ para
que as categorias de descrição sejam formadas de acordo com as similaridades
encontradas. As margens entre as categorias também são examinadas;
6. o critério que define cada categoria é documentado em termos de seus
significados centrais;
7. durante toda a análise, os dados são continuamente classificados e
reclassificados, com comparações entre dados e categorias e entre categorias. As
próprias definições das categorias são constantemente ajustadas. Ao longo do
processo o número de mudanças diminui e as descrições das categorias se
estabilizam (Marton, 1986 apud Gibbings, 2008). Akerlind, Bowden e Green
(2005) destacam que o fim do processo de análise é alcançado quando nada mais
emerge das contínuas interações;
8. no final do processo, cada categoria deve ser documentada em termos de seu
significado central e de seus limites;
39
Akerlind (2005b) relata ter feito anotações próprias sobre as transcrições como um recurso auxiliar no
processo de análise em seu projeto de doutorado.
110
9. a estrutura hierárquica das relações entre as categorias é desenvolvido e
apresentado.
Akerlind, Bowden e Green (2005) argumentam que os pesquisadores devem ser fiéis
aos dados coletados e não inferir durante a análise o que poderia ter sido dito pelo
entrevistado, mas que não foi. No entanto, os autores alertam que essa fidelidade aos dados
não pode ser confundida com a ideia que só se pode trabalhar com o que é dito
explicitamente, descartando-se o que está implicado nas palavras usadas pelos entrevistados.
A análise superficial, puramente linguística, iria contra o esforço que deve ser feito pelo
pesquisador em descobrir as variações no sentido/significado atribuído pelo sujeito ao
fenômeno.
Variações na aplicação do método de análise de dados
Akerlind (2005a) discute sobre a variedade com que o processo de análise de dados é
aplicado na prática. A autora identificou quatro formas de variação. A primeira estaria
relacionada ao tamanho dos trechos das transcrições consideradas para análise, a segunda
estaria na ênfase colocada sobre a colaboração de diferentes pesquisadores, em seguida estaria
a variação no modo de gerenciamento dos dados e por último a autora identificou diferentes
formas na constituição da estrutura dos resultados.
Sobre a variação no tamanho dos trechos das transcrições consideradas para análise,
Akerlind (2005a) aponta que enquanto alguns pesquisadores defendem o uso da transcrição
completa ou de grandes trechos da transcrição (ex.: Bowden, 2005), outro grupo defende a
seleção de trechos menores que parecem representar significados relevantes presentes nos
dados (ex.: Marton, 1986; o processo descrito por Gibbings (2008,) e apresentado
anteriormente, é um exemplo deste tipo de estilo de análise).
O argumento dos que usam toda ou grande parte da transcrição é o de que o contexto
mais amplo da entrevista é importante para que o pesquisador seja fiel na interpretação dos
dados. O argumento dos que usam ‘conjuntos de significado’ é o de que uma maior
descontextualização facilita o foco no significado coletivo, e não no indivíduo (AKERLIND,
BOWDEN e GREEN, 2005).
Enquanto o risco da prática do primeiro grupo seria a impossibilidade de gerenciamento
dos dados, o do segundo seria a possível desconsideração de aspectos importantes do
contexto.
111
Sobre a variação na ênfase colocada com relação à colaboração de diferentes
pesquisadores, Akerlind (2005a) destaca que alguns autores (Bowden, 1994; Walsh, 1994)
defendem que a participação de mais de um pesquisador no processo de análise levaria a um
resultado de pesquisa mais rico. No entanto, a autora chama a atenção para a existência de um
grande número de trabalhos individuais com reconhecida alta qualidade.
Sobre a variedade na forma de gerenciar os dados, Akerlind (2005a) identificou seis
diferentes focos de atenção nas leituras das transcrições ou nas revisões das categorias de
descrição: (1) foco nos componentes estruturais ou referenciais das categorias de descrição;
(2) foco nos aspectos estruturais do fenômeno; (3) foco nas similaridades e diferenças intra e
entre as categorias e transcrições associadas às categorias; (4) tentativas de resolver ou
entender desencontros ou inconsistências entre as interpretações dos diferentes pesquisadores
envolvidos no projeto; (5) foco nas transcrições cujos aspectos não se encaixam nas categorias
definidas; (6) busca de implicações em todas as categorias de descrição pela mudança em
qualquer uma das categorias.
Ainda sobre o gerenciamento dos dados durante a análise, Akerlind (2005a) afirma que
alguns autores começam a análise usando uma amostra preliminar, que em seguida é
reconsiderada com relação às transcrições adicionais, até que todo o conteúdo seja analisado.
Em seu outro trabalho Akerlind (2005c) cita Prosser (1994) e Trigwell (2000) que afirmam
que entre 10 e 15 é o intervalo entre o número ideal e máximo de transcrições que pode ser
analisado de uma vez.
Sobre as formas de constituição da estrutura, Akerlind (2005) cita Walsh (1994) que
discute a variação na visão dos pesquisadores como: (1) o grau com que a estrutura lógica do
espaço de resultados precisa emergir diretamente dos dados e (2) o quanto esta pode refletir
de forma mais explícita o julgamento profissional do pesquisador.
Walsh (2000) denomina a primeira visão de ‘descobrindo categorias’. Este tipo de
processo se apoiaria na ideia de que as categorias são estabelecidas pelos dados e independem
do processo de análise utilizado pelo pesquisador. Para defender a confiabilidade dos
resultados, os pesquisadores confiam na prática de pedir para outros pesquisadores
classificarem um conjunto de dados a partir das categorias definidas. Ainda segundo Walsh
(2000) este processo seria caracterizado pela ênfase nas similaridades e diferenças nos dados e
não na hierarquia das categorias.
A segunda visão do processo é denominada por Walsh (2000) de ‘construindo
categorias’ que seria baseada na ideia de que as categorias emergem da relação entre o
pesquisador e os dados. Nesta lógica a perspectiva do pesquisador influenciaria as categorias
112
formadas. Para Walsh (2000) há neste tipo de processo uma inevitável tensão entre a
fidelidade com os dados e a criação pelo pesquisador de uma estrutura explicativa do
fenômeno estudado.
Para Akerlind (2005) esta seria uma discussão apenas de proporção, pois para a autora o
resultado da pesquisa é sempre a soma do que é fornecido pelos dados e da interpretação e
construção lógica do pesquisador.
3.5.Critérios de Qualidade
Conforme destacado por Akerlind (2005), Lincoln e Guba (1985) e Klave (1995),
tradicionalmente ainda é esperado dos pesquisadores qualitativos a aplicação das noções
positivistas de validade e confiabilidade em suas pesquisas, mesmo quando é sabido que estas
noções são provenientes de uma abordagem preocupada em analisar uma realidade objetiva.
Estes autores afirmam que os critérios tradicionais de validade interna e externa,
confiabilidade e objetividade perdem significado na pesquisa qualitativa e argumentam que
estas noções devem ser contextualizadas novamente, levando em consideração os aspectos
epistemológicos e ontológicos usados neste tipo de pesquisa.
Para Akerlind (2005) o foco da qualidade deve voltar-se para o quanto os propósitos da
pesquisa refletem de forma apropriada os métodos de pesquisa utilizados.
Para Lincoln e Guba (1985, p.290) um ponto básico com relação ao que é confiável
seria a simples resposta às perguntas: “Como pode um pesquisador persuadir sua audiência
(incluindo ele mesmo) de que os achados de uma investigação são dignos de receberem
atenção ou dignos de serem levados em conta? Quais argumentos podem ser apresentados,
quais critérios podem ser invocados, quais questões podem ser perguntadas, para que sejam
persuasivos neste ponto?”
Em um contraponto aos critérios convencionais, Lincoln e Guba (1985) propõem quatro
critérios de avaliação da qualidade da pesquisa construtivista: credibilidade (credibility),
capacidade de transferência (transferability), fidelidade (dependability) e capacidade de
confirmação (confirmability). Os autores oferecem um conjunto de ações que podem ser
tomadas para atingir cada um dos critérios de qualidade descritos.
Sobre o critério de credibilidade, que seria o substituto do critério tradicional de
validade interna, os autores afirmam que para demonstrar a veracidade do seu trabalho, o
pesquisador deve mostrar que representou adequadamente as múltiplas construções de
realidade estudadas, isto é, ele deve mostrar que as reconstruções as quais ele chegou pelo seu
113
processo investigatório têm credibilidade para os construtores das realidades múltiplas
originais (os sujeitos investigados).
Algumas técnicas para a operacionalização do critério de credibilidade são sugeridas
pelos autores, como: a realização de atividades que ajudem na credibilidade dos resultados
produzidos; discussão com pares; verificação de adequação referencial; checagem com os
membros.
Sobre a primeira técnica, referente às atividades que ajudem na credibilidade dos
resultados, os autores afirmam que a investigação terá maior credibilidade se o pesquisador:
(1) demonstrar um período prolongado de engajamento no campo (para aprender sobre o
contexto, minimizar distorções e construir confiança); (2) prover evidências de observação
persistente (com o objetivo de identificar fatores salientes e acontecimentos inesperados); (3)
fizer triangulação com o uso de diferentes fontes e tipos de dados, métodos e às vezes contar
com múltiplos investigadores.
A técnica de discussão com os pares seria uma atividade que proporciona uma
verificação externa à pesquisa. Neste processo o pesquisador expõe seu trabalho e suas
questões para uma pessoa experiente na área de pesquisa e na metodologia com o propósito de
explorar aspectos da investigação que, sem tal intervenção, poderiam permanecer implícitos
ou confusos na mente do pesquisador. A tarefa do interlocutor (par) é a de garantir que o
pesquisador tenha o máximo de consciência possível de sua postura e do processo que está
conduzindo, representando em muitos momentos o papel de ‘advogado do diabo’. Lincoln e
Guba (1985) afirmam que o par não deve ser pouco experiente, pelo risco de não contribuir de
forma significativa, nem deve ser sênior, pelo risco de suas sugestões serem consideradas
como recomendações mandatórias. No caso específico de uma tese de doutorado os autores
recomendam que os membros da banca não sejam selecionados para exercer a tarefa do
interlocutor (par).
Sobre a terceira técnica para operacionalização do critério de credibilidade, a adequação
referencial, os autores sugerem que os resultados e interpretações preliminares sejam
checados com dados ‘brutos’ coletados – dados da pesquisa que não sofreram nenhum tipo de
análise.
A checagem com membros seria um procedimento no qual as categorias analíticas,
interpretações e conclusões são testadas com membros dos grupos dos quais os dados foram
originalmente coletados. Esta técnica poderia ocorrer de modo formal e informal.
O segundo critério alternativo sugerido por Lincoln e Guba (1985), a Capacidade de
Transferência, substitui o critério tradicional de capacidade de generalização ou validade
114
externa. Segundo os autores, a possibilidade de transferência depende do grau de similaridade
entre o contexto original da pesquisa e o no qual a pesquisa será replicada. E ainda, como o
pesquisador construtivista não pode especificar outros contextos a não ser o da sua própria
pesquisa, sua maior contribuição para outros trabalhos se resumiria em proporcionar uma
descrição precisa e detalhada do seu próprio estudo. Em outras palavras, a responsabilidade
do pesquisador não está em prover um roteiro de transferência, mas em disponibilizar uma
base de dados que torne o julgamento de uma transferência possível por aqueles que
gostariam de replicar a pesquisa ou seus resultados.
Sobre o critério de Fidelidade, que substitui o de confiabilidade, os autores sugerem a
realização de uma auditoria na pesquisa. Neste procedimento, o auditor possui duas tarefas:
(1) de examinar o processo de investigação e atestar a sua aceitabilidade; (2) examinar os
produtos da pesquisa – dados, resultados, interpretações, notas, recomendações – e atestar a
sua coerência interna. Lincoln e Guba (1985) afirmam que este mesmo procedimento pode ser
usado para operacionalizar o quarto critério alternativo: capacidade de confirmação.
Ainda sobre o critério de Fidelidade, Shah e Corley (2006) complementam os métodos
para operacionalizá-lo e incluem a realização de uma amostragem teórica e proposital e a
proteção da confidencialidade dos informantes.
A Capacidade de Confirmação, critério alternativo para a objetividade, é apresentado
por Lincoln e Guba (1985) por meio de uma listagem de materiais a serem auditados. Shah e
Corley (2006) sugerem para os pesquisadores ações como gravação e gerenciamento
meticuloso dos dados, transcrição fiel das entrevistas, notas claras nas decisões teóricas e
metodológicas e registros corretos de contatos e entrevistas.
O Quadro 9, a seguir, resume os critérios alternativos e as ações propostas para se
atingir estes critérios.
115
Critério
Critério alternativo
Métodos para atingir o critério alternativo
Credibilidade (credibility)
Engajamento longo no campo, Observação persistente,
tradicional
Validade interna
Triangulação dos tipos de dados
Discussão com pares
Adequação referencial
Checagem com membros
Validade externa
Capacidade de transferência
Descrição detalhada de:
(transferability)
Conceitos e categorias
Estruturas e processos relacionados
Confiabilidade
Fidelidade (dependability)
(reliability)
Auditoria do processo e dos produtos da investigação
Amostragem teórica e proposital
Proteção da confidencialidade dos informantes
Objetividade
Capacidade de confirmação
Auditoria do processo e dos produtos da investigação
(confirmability)
Gravação e gerenciamento meticuloso dos dados
Transcrição fiel das entrevistas
Notas claras nas decisões teóricas e metodológicas
Registros corretos de contatos e entrevistas
Quadro 9: Técnicas para garantir a qualidade da pesquisa construtivista. Fonte: inspirado em Lincoln e Guba
(1985) e Shah e Corley (2006).
Por fim, Lincoln e Guba (1985) mencionam uma técnica que poderia contribuir para a
qualidade dos quatro critérios alternativos apresentados: a elaboração de um diário de
reflexões. Neste diário o pesquisador registraria suas reflexões e as decisões metodológicas
realizadas, assim como, as razões de tais decisões.
No presente trabalho alguns dos métodos propostos por Lincoln e Guba (1985) foram
aplicados. É importante ressaltar que Lincoln e Guba (1985, p. 330), apesar de terem proposto
estes critérios e métodos, se posicionam contra o uso ortodoxo destes. Ainda, dado que esta
pesquisa segue os procedimentos da Fenomenografia, as recomendações feitas pelos autores
que usam esta metodologia também foram consideradas. A aplicação dos métodos neste
estudo foi devidamente documentada e é descrita no item Critérios de Qualidade no Capítulo
4. Operacionalização da Pesquisa.
116
4. Operacionalização da pesquisa
Visando a qualidade da pesquisa, Bowden (2000) sugere que todo o processo de
investigação seja documentado e apresentado. Seguindo essa recomendação, este capítulo é
dedicado à descrição do planejamento e da execução do estudo.
No subitem 4.1. Planejamento da pesquisa apresentam-se os tópicos do planejamento
do estudo: plano, coleta de dados e análise dos dados. No subitem 4.2. Execução da pesquisa
descrevem-se as seguintes fases de pesquisa: entrevistas piloto, seleção dos sujeitos, coleta de
dados, análise dos dados e aplicação dos critérios de qualidade.
4.1.Planejamento da pesquisa
Neste item apresentam-se os tópicos do planejamento do estudo: plano, coleta de dados
e análise dos dados. A Figura 8 resume o processo de planejamento da pesquisa
fenomenográfica utilizado como referência para a presente investigação.
Processo da pesquisa Fenomenográfica
Plano
Motivação
Propósito
Estratégias
Coleta de dados
De quem?
Por que?
Como?
Relação com propósito
Foco
Qualidade
Análise
Como é executada?
Quem executa?
Relação com o propósito
Interpretação
Contexto do estudo
Contexto da aplicação
Figura 8: O processo de planejamento da pesquisa fenomenográfica. Fonte: adaptado de Bowden (2000,
p. 7).
117
Plano
Motivação: este estudo foi motivado por duas questões principais. A primeira refere-se
à constatação do aumento do uso do termo autonomia nos discursos organizacionais
(BOLTANSKI e CHIAPELLO, 2005), ao mesmo tempo que há pouca clareza sobre seu
significado nos diferentes contextos em que é utilizado.
A segunda questão motivadora estaria associada às mudanças recentes nas relações de
trabalho e à tendência de aumento das formas de trabalho mais autônomas, seja pela
diminuição da supervisão direta ou pelo estabelecimento de vínculos de trabalho sem a
subordinação tradicional de um contrato de trabalho convencional. Logo, um maior
entendimento sobre a autonomia no trabalho poderia ajudar na identificação dos elementos
importantes para a manutenção do sentimento de autonomia dos indivíduos em uma
organização do trabalho de natureza mais independente.
Propósito: Este estudo investiga a experiência de autonomia no trabalho, com foco na
variedade percepções, de um grupo de profissionais especializados. A principal pergunta de
pesquisa pode ser assim enunciada: “quais são os modos qualitativamente diferentes de os
profissionais especializados vivenciarem a experiência de autonomia no trabalho?”. Os
principais objetivos são:

Investigar a variedade de percepções e entendimentos sobre autonomia no trabalho,
considerando a perspectiva de profissionais empregados e autônomos que atuam
dentro e/ou fora do contexto organizacional.

Explorar o potencial de uma pesquisa fenomenográfica para investigar um tema
complexo e multifacetado como autonomia no trabalho.

Contribuir para a prática em administração ao proporcionar aos gerentes uma visão
holística da variedade de percepções sobre autonomia que deve ser considerada na
gestão de empregados e contratados. Assim como, pretende-se auxiliar trabalhadores
empregados e autônomos a refletirem sobre a própria condição profissional no
mercado de trabalho atual.
Estratégia: Adotar uma abordagem qualitativa, indutiva e interpretativa, utilizando-se a
Fenomenografia como metodologia de pesquisa. Investigar o conceito de autonomia no
trabalho a partir de uma perspectiva baseada na experiência.
118
Coleta de dados
Como? Seriam realizadas de 24 a 28 entrevistas em profundidade no ambiente de
trabalho do entrevistado, respeitando-se o número sujeitos recomendado pela literatura
(AKERLIND, BOWDEN e GREEN, 2005).
De quem? Profissionais especializados da cidade do Rio de Janeiro.
Critérios de seleção dos sujeitos – o grupo participante
Observa-se na literatura que há uma forte associação entre conhecimento (no sentido
tanto de qualificação quanto de expertise – skill) (GOLD E FRASER, 2002; SMEATON,
2003, PEEL E INKSON, 2004) e as vantagens da condição de profissional autônomo, mesmo
para os trabalhadores inseridos no mercado informal (MACHADO DA SILVA, 1971).
Verifica-se, também, uma relação entre maior conhecimento e maior desejo de autonomia
(SMEATON, 2003).
Considerando-se essa associação positiva entre skill e autonomia, o presente estudo se
propôs a investigar a experiência de autonomia de um grupo de profissionais especializados.
Para os fins desta pesquisa, entende-se por profissionais especializados os trabalhadores que
exercem atividades que exigem conhecimentos, habilidades ou atributos específicos. Incluemse nesta definição três tipos de profissionais: (1) o capacitado – cujos conhecimentos e
habilidades foram desenvolvidos na prática do trabalho; (2) o qualificado – que recebeu
formação teórica e prática em uma instituição acadêmica; (3) o habilitado – é o qualificado
que cumpriu as exigências ou pré-requisitos formais para o exercício da profissão, responde a
um Conselho de classe (como, por exemplo
CREA, CREMERJ) e possui registro
profissional.
Ressalta-se que, apesar da possibilidade do desenvolvimento de uma expertise sem a
formação escolar ou acadêmica, seriam excluídos deste estudo os profissionais que não
possuem ao menos o ensino médio completo. E, ainda, como na realidade brasileira existe
uma relação entre formação em curso superior e desenvolvimento de carreira (PESQUISA
SEMESP, 2008), seriam priorizados os sujeitos com esse nível de escolaridade.
Destaca-se, ainda, que uma maior delimitação do grupo participante de pesquisa decorre
dos critérios de variedade adotados e apresentados a seguir.
119
Critérios de seleção dos sujeitos – os critérios de variedade
Diante do objetivo do presente estudo e do foco na variedade da metodologia, seriam
adotados quatro principais critérios de variedade: idade, gênero, vínculo empregatício e tipo
de atividade profissional.
É importante destacar que a seleção de sujeitos baseada na variedade tem como
finalidade aumentar as possibilidades de acesso a uma maior variedade de percepções sobre a
experiência de autonomia no trabalho. Não é objetivo deste tipo de seleção buscar
representatividade estatística do grupo estudado (AKERLIND, 2005c).
Os critérios de gênero e idade representam aspectos demográficos constantemente
abordados na literatura sobre profissionais autônomos, especificamente, e no campo da
Administração, em geral.
Os diversos estudos que apontam para diferenças entre gêneros na percepção sobre a
condição de profissional autônomo (CONNELLY, 1992; GEOGELLIS e WALL, 2005;
HUNDLEY, 2000; LOMBARD, 2001) sugerem que este fator pode exercer uma influência
significativa também na percepção sobre autonomia no trabalho.
Com relação à idade, embora existam variações significativas, quanto aos limites etários
considerados para classificar os trabalhadores maduros (SILVA, WETZEL e LOPES, 2008),
na presente pesquisa este critério de variedade seria aplicado considerando dois grupos:
jovens (até 50 anos) e maduros (mais de 50 anos).
Quanto ao terceiro critério, vínculo empregatício, seriam entrevistados empregados e
profissionais autônomos. Os Empregados são os trabalhadores que possuem vínculo
empregatício formal, conforme a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Os autônomos
são os trabalhadores que executam as suas atividades profissionais sem a relação de emprego
(POLONI, 2003).
Considerando o quarto critério, tipo de atividade profissional, seriam considerados
quatro grupos: profissionais liberais, consultores de empresas, artistas/artesãos e professores.
Os ‘Profissionais Liberais’ são aqueles cuja atividade de trabalho exige habilitação
específica, além de ser regulada por um órgão responsável (PASQUINI, 2005). Para Pasquini
(2005) a condição de profissional liberal estaria diretamente associada à habilitação obtida em
curso acadêmico. O autor ressalta ainda, que habilitação obtida em determinado curso, como,
por exemplo, engenharia, não poderia ser considerada como elemento para caracterizar um
profissional liberal caso ele exercesse uma atividade distinta, como por exemplo,
administração.
120
Um profissional liberal empregado pode estar subordinado a um contrato de trabalho,
mas deve seguir os princípios éticos estabelecidos pela organização corporativa de cada
profissão, além de possuir autonomia técnica no exercício do seu trabalho.
Os ‘Consultores de Empresa’ são representados por profissionais que possuem algum
tipo de conhecimento valorizado pelas empresas, como por exemplo, especialistas em
tecnologia ou em gestão. No caso destes profissionais a atividade exercida não está
diretamente relacionada com a formação obtida em curso acadêmico; isto é, o especialista em
gestão pode ser pessoa que cursou um curso de engenharia ou psicologia, mas atua na área da
administração. Ainda, eles podem tanto trabalhar como funcionário de uma empresa, quanto
prestar serviços como consultores ou terceirizados.
Os ‘Artistas e Artesãos’ aqui considerados são profissionais que exercem atividades
ligadas às artes, cujos conhecimentos e habilidades artísticas e/ou manuais podem ser
desenvolvidos tanto por meio de uma educação formal quanto pela prática do trabalho.
E o último grupo, “professores”, é representado por professores universitários e do
ensino médio.
As atividades de trabalho relacionadas a esses quatro grupos de profissionais
apresentam potencial de experiências de autonomia visto que tais tipos de profissão
demandam dos indivíduos, pelo menos, certo grau de autonomia para o microgerenciamento
das atividades cotidianas.
Destaca-se, ainda, que esse último critério auxilia na busca pela maior variedade de
percepções ao mesmo tempo que permite uma delimitação dos grupos de trabalhadores aqui
considerados como profissionais especializados. Ou seja, os profissionais liberais representam
os profissionais habilitados; os consultores de empresas e os professores representam os
profissionais qualificados e os artistas e artesãos representam os profissionais capacitados.
Com estes quatro critérios estabelecidos (idade, gênero, vínculo empregatício e tipo de
atividade profissional), a pesquisadora pretendia selecionar sujeitos de diferentes atividades
profissionais (médico, engenheiro, marceneiro, artista plástico, entre outras), garantindo assim
a variedade na seleção dos sujeitos, exigida pelo método. O Quadro 10 resume o
planejamento da seleção dos sujeitos de pesquisa de acordo com os critérios de variedade
estabelecidos.
121
Profissional Homem 1
Liberal
Mulher 1
Homem 1
Consultor
Mulher 1
Artista
Homem 1
Artesão Mulher 1
Homem 1
Professor
Mulher 1
Empregado
maduro, 1 jovem
jovem
jovem
jovem
maduro, 1 jovem
jovem
jovem
madura, 1 jovem
1
1
1
1
1
1
1
1
Autônomo
jovem
madura, 1 jovem
maduro, 1 jovem
maduras, 1 jovem
jovem
madura, 1 jovem
maduro, 1 jovem
jovem
Total
6
6
6
6
Quadro 10: critérios de variedade – idade, gênero e grau de vínculo organizacional
Relação com o propósito: O grupo escolhido, pelas características expostas, procura
alinhar-se com o objetivo de explorar e descrever a variedade no sentido dado à autonomia no
trabalho a partir da experiência de um grupo de profissionais especializados; e de buscar um
maior entendimento sobre autonomia no trabalho dentro e fora do âmbito organizacional.
Análise de dados
Como seria executada? A análise de dados seria realizada de acordo com os métodos e
estruturas analíticas normalmente utilizadas na Fenomenografia do Desenvolvimento
(BOWDEN E GREEN, 2005), conforme descrito no capítulo anterior.
Quem executaria? A própria pesquisadora.
Relação com o propósito: a análise de dados focaria na identificação das diferentes
formas de percepção sobre a experiência de autonomia no trabalho.
4.2. Execução da pesquisa
Neste item descrevem-se as seguintes etapas de pesquisa: entrevistas piloto, seleção dos
sujeitos, coleta de dados, análise dos dados e aplicação dos critérios de qualidade.
4.2.1.Piloto
Um procedimento comum nos estudos Fenomenográficos é a realização de entrevistas
piloto antes do início da coleta de dados (AKERLIND, BOWDEN e GREEN, 2005; GREEN,
2005; KIRK, 2002; STOODLEY, 2009).
A realização do piloto na Fenomenografia tem como objetivo possibilitar o pesquisador
treinar suas habilidades como entrevistador e testar o roteiro de entrevista para a realização de
ajustes necessários.
122
Na presente pesquisa foram realizadas três entrevistas piloto. O roteiro de entrevista
inicial, apresentado no Apêndice 1, foi desenvolvido conforme as orientações dos autores
citados no capítulo anterior – item Coleta de Dados – e foi inspirado, particularmente, no
roteiro apresentado por Akerlind (2005c, p. 105).
As entrevistas foram gravadas e a pesquisadora ouviu cada gravação repetidamente,
observando: a forma como as perguntas eram formuladas, como e se a entrevistadora
estimulava os entrevistados a elaborarem o tópico sobre o qual estavam discursando, e se era
possível identificar a variação na percepção sobre o tema investigado.
A pesquisadora também, ao final de cada entrevista, pedia um feedback aos
entrevistados com o objetivo de identificar dificuldades no entendimento das perguntas ou
desconforto ao responder algum questionamento.
Como resultado deste processo, a pesquisadora realizou algumas mudanças no roteiro
inicial e a versão que utilizada para a coleta de dados é apresentada no Apêndice 2. As
principais mudanças referem-se ao ordenamento das questões e ao desenvolvimento de novas
‘perguntas de acompanhamento’ – perguntas que ajudam o entrevistado a elaborar mais suas
respostas.
A pesquisadora considera que estas entrevistas piloto foram essenciais para o treino de
suas habilidades como entrevistadora dentro das exigências do método de pesquisa.
A realização do piloto também confirmou que as perguntas utilizadas estavam ajudando
a extrair variação na percepção sobre autonomia no trabalho nos relatos dos entrevistados.
4.2.2. A coleta dos Dados
Nesta pesquisa utilizaram-se entrevistas como o meio de coleta de dados, seguindo as
características da Fenomenografia, descritas no capítulo anterior.
O Roteiro de Entrevista
O roteiro de entrevista foi desenvolvido conforme as orientações dos autores citados no
capítulo anterior – item Coleta de Dados – e foi inspirado, particularmente, no roteiro
apresentado por Akerlind (2005c, p. 105). A versão utilizada é apresentada no Apêndice 2.
Durante a condução das entrevistas, foram seguidas as orientações da literatura
(AKERLIND, 2005c; AKERLIND, 2005c, AKERLIND, BOWDEN e GREEN, 2005), e a
pesquisadora preocupou-se em não abordar nenhuma ideia sobre o tópico que não tivesse sido
introduzida anteriormente pelo entrevistado, utilizando somente as perguntas de
123
acompanhamento para obter mais informações sobre os significados atribuídos ao fenômeno
investigado.
Também foi foco de atenção da pesquisadora a “fluidez” das entrevistas. Embora as
perguntas apresentadas no roteiro de entrevista sigam uma ordem, no momento da entrevista,
a pesquisadora optou por introduzi-las de acordo o assunto abordado no relato dos sujeitos.
Sujeitos entrevistados
Respeitando-se o número sujeitos recomendado pela literatura (AKERLIND,
BOWDEN e GREEN, 2005) e os critérios de variedade estabelecidos no item de
Planejamento da Pesquisa, foram realizadas 26 entrevistas semiestruturas e em profundidade,
no ambiente de trabalho dos entrevistados, no período de janeiro a abril de 2011. A
distribuição dos entrevistados de acordo com os critérios de variedade considerados – gênero,
idade, vínculo empregatício e grupos profissionais – é apresentado no Quadro 11.
Profissional Homem
Mulher
Liberal
Homem
Consultor
Mulher
Artista
Homem
Mulher
Artesão
Homem
Professor
Mulher
Empregado
1 maduro, 1 jovem
1 jovem
1 jovem
1 maduro, 1 jovem
1 jovem, 1 madura
1
1
1
2
2
1
1
Autônomo
maduro
madura
maduro, 1 jovem
maduras, 1 jovem
maduros, 1 jovem
madura, 1 jovem
jovem
Misto
1 jovem
1 madura, 2 jovens
1 madura
Quadro 11: distribuição dos entrevistados de acordo com os critérios de variedade
As entrevistas duraram entre quarenta minutos e uma hora e trinta minutos e foram
gravadas com a autorização dos entrevistados.
Durante o processo de coleta de dados, houve uma modificação quanto ao terceiro
critério de variedade – vínculo empregatício. Além dos dois grupos considerados inicialmente
– empregados e autônomos –, outro grupo tornou-se presente: os entrevistados com
vinculação mista (empregados e autônomos ao mesmo tempo). Os profissionais considerados
aqui com vinculação mista são os profissionais que possuem um vínculo empregatício com
uma instituição, mas também trabalham por conta-própria, como por exemplo, um médico
que trabalha em um hospital como funcionário, ao mesmo tempo que possui um consultório
para atender seus pacientes particulares.
Dado que esta pesquisa investiga a variedade no sentido dado à autonomia no trabalho
com base na experiência dos sujeitos, o fato de alguns dos entrevistados terem vinculação de
124
trabalho mista, assim como o fato de outros, em muitos dos casos, terem passado por
diferentes tipos de vínculo empregatício durante suas carreiras, contribuíram para a riqueza de
experiências descritas durante as entrevistas.
Ainda, devido à variedade nos relatos obtidos, independentemente do vínculo
empregatício dos entrevistados no momento da entrevista, a diferença na distribuição dos
sujeitos na fase de planejamento e a obtida na fase de coleta de dados – isto é, foram
entrevistados um número maior de profissionais autônomos do que empregados – não se
revelou como um fator impactante nas possibilidades de obtenção de uma maior variedade de
relatos sobre a experiência com o fenômeno. Logo, o objetivo final da definição dos critérios
de variedade (ARKELIND, 2005c) não foi afetado pela alteração na distribuição do número
de entrevistados classificados como empregados ou autônomos.
O Quadro 12 mostra a atividade profissional, o tipo de vínculo empregatício, o gênero e
a idade aproximada de cada um dos entrevistados.
Vínculo
Gênero
empregado
empregado
homem
homem
Idade
aproximada
60 anos
30 anos
médico
autônomo
homem
60 anos
psicanalista
Atividade
engenheiro
advogado
Profissional
Liberal
autônomo
mulher
55 anos
médico-pesquisador
misto
homem
40 anos
médica-professora
misto
mulher
50 anos
dentista
misto
mulher
45 anos
misto
empregado
empregado
autônomo
autônomo
autônomo
autônomo
autônomo
autônomo
autônomo
autônomo
autônomo
autônomo
empregado
autônomo
empregado
misto
empregado
empregado
mulher
homem
mulher
homem
homem
mulher
mulher
mulher
homem
homem
homem
mulher
mulher
homem
homem
homem
mulher
mulher
mulher
35
40
35
45
55
55
55
35
70
60
45
55
25
50
35
35
70
55
40
fisioterapeuta
especialista em TI 1
especialista em TI 2
consultor de empresas 1
Consultor de
consultor de empresas 2
Empresas
coaching
consultora de empresas 1
consultora de empresas 2
artista plástico
restaurador de móveis
Artista
ceramista
Artesão
cantora
designer de jóias
professor 1
professor 2
coordenador acadêmico
Professor
professora de inglês
professora universitária 1
professora
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
anos
Quadro 12: Atividade profissional dos entrevistados
4.2.3. Análise de Dados
Conforme foi descrito no Capítulo 3. Metodologia, a análise de dados fenomenográfica
é um processo no qual o pesquisador deve ler o conteúdo das entrevistas repetidamente, sendo
125
que a cada leitura o foco de atenção deve estar voltado para uma questão específica a ser
esclarecida sobre como os sujeitos vivem a experiência de autonomia.
O processo de análise deste estudo foi realizado em duas fases. A primeira foi feita em
um estágio de quatro meses (maio a agosto de 2011), na universidade de Swinburne em
Melbourne, Austrália, com o professor John Bowden40. A segunda fase foi desenvolvida após
o estágio, no período de outubro de 2011 a janeiro de 2012, no Brasil.
Primeira fase da análise de dados (maio a agosto de 2011): estágio na Austrália
A atividade de análise de dados, na Austrália, foi organizada da seguinte forma: a
pesquisadora desenvolvia o trabalho de análise de acordo com as definições do professor e
reunia-se semanalmente com ele para discutir o andamento de suas tarefas, apresentar dúvidas
metodológicas e receber orientações sobre a continuação do trabalho. Participava também das
reuniões semanais a professora Pamela Green, pesquisadora e diretora dos estudos de pósgraduação da Universidade de Swinburne, e atuante, junto com John Bowden, em projetos de
pesquisa.
No caso do presente estudo, como era a primeira vez que a pesquisadora iria realizar a
análise fenomenográfica, por orientação do professor John Bowden, o processo foi divido em
duas etapas, conforme descrito a seguir.
A primeira etapa foi realizada utilizando-se apenas uma parte dos dados coletados e
caracterizou-se pela leitura das entrevistas transcritas com o foco de atenção voltado para a
busca dos diferentes significados atribuídos à autonomia no trabalho. A principal pergunta
condutora do processo de análise nesta etapa pode ser enunciada assim “o que este relato me
diz sobre o que ele/ela entende por autonomia no trabalho?”. Em seguida, os entendimentos
observados foram comparados com o intuito de identificar alguma possível relação entre eles.
A comparação, em termos práticos, ocorreu por meio do agrupamento e reagrupamento dos
trechos das entrevistas de acordo com as diferenças e similaridades chaves entre os
entendimentos identificados sobre autonomia no trabalho (como, por exemplo, o tipo de
decisão no foco de atenção do sujeito).
Após realizar este procedimento algumas vezes, foi iniciada a segunda etapa que se
distingue da primeira pela inclusão do restante das transcrições que ainda não haviam sido
40
John Bowden dedica-se à área de educação e aplica suas descobertas em contextos de ensino e
aprendizagem, entre outros. Bowden e seus colaboradores (BOWDEN e GREEN, 2005; BOWDEN e WALSH,
126
analisadas. A partir daí, o processo foi repetido mais algumas vezes. Ou seja, conforme já
havia sido realizado na primeira etapa, as novas transcrições foram lidas com o foco de
atenção voltado para os diferentes significados atribuídos à autonomia no trabalho. Por fim, os
entendimentos identificados em todas as transcrições foram comparados e agrupados de
acordo com determinadas similaridades e diferenças chaves.
Este processo durou em torno de três meses (a maior parte do período em que esteve no
estágio na Austrália) e resultou na primeira (e temporária) versão das Categorias de Análise e
Dimensões de Variação, constituída de cinco Categorias de Descrição e três Dimensões de
Variação.
Essa versão foi, então, resumida, apresentada e discutida com outros quatro professores
australianos, especialistas em Fenomenografia: Gerlese Arkelind, Keith Trigwell, Jo
Mackenzie e Gloria Dall’Alba. Todos os professores foram muito receptivos e fizeram
colaborações importantes para o desenvolvimento posterior do trabalho. A professora Gerlese
Arkelind contribuiu ao discutir sobre o processo de construção das Dimensões de Variação.
Keith Trigwell fez colocações sobre a relação estrutural hierárquica das Categorias de
Descrição e os elementos que compõe uma ‘experiência’. A professora Jo Mackenzie
discorreu sobre as estruturas analíticas da Fenomenografia e chamou a atenção para a melhor
identificação dos elementos que fazem parte da percepção sobre o fenômeno e sobre o
contexto. A professora Gloria Dall’Alba, além de apresentar uma ‘aula’ sobre a ‘história da
Fenomenografia’, comentou sobre as diferentes formas de análise dos dados e sobre a
influência da Fenomenologia em suas pesquisas fenomenográficas.
Ao fim do estágio, a pesquisadora retornou ao Brasil e iniciou a segunda fase de análise.
O contato com o professor John Bowden foi mantido por e-mail.
Segunda fase da análise de dados (outubro de 2011 a janeiro de 2012): de volta ao
Brasil
Na segunda fase da análise dos dados, já de volta ao Brasil, a pesquisadora revisou a
classificação realizada e incorporou, na medida do possível, as contribuições dos quatro
professores australianos.
Neste processo também se retornou aos dados com a intenção de avaliar a percepção
dos entrevistados sobre alguns elementos particulares que poderiam estar presentes em uma
ou mais categorias e que ainda não haviam sido representados nos resultados. Por exemplo, ao
2000; GREEN e BOWDEN, 2009) introduziram um tipo de Fenomenografia denominada ‘Developmental
phenomenography’ ou ‘Fenomenografia do desenvolvimento’, descrita no capítulo anterior.
127
notar que os relatos associados à Categoria 1 – Atividade de Trabalho mencionavam a
questão do tempo, a pesquisadora releu as entrevistas analisando se esse tema estava presente
em outras categorias, de que forma era percebido e qual a variação existente nas formas de
entendimento dentro de uma mesma categoria e entre elas. Este procedimento foi realizado
para todos os temas que apresentavam o potencial de descrever as variações críticas entre os
diferentes modos de vivência da autonomia, isto é, de se tornarem Dimensões de Variação.
Assim, foram identificadas as seguintes Dimensões de Variação: Tempo e Espaço,
Normas e Figuras de Autoridade, Fatores Promotores e Limitadores e Vontade Subjacente. As
Dimensões Tipo de Decisão, Amplitude das Decisões e Fronteira das Decisões já haviam sido
identificadas na primeira fase do processo de análise dos dados. Seus conteúdos, porém,
foram ajustados nesse retorno aos dados.
A Dimensão Tempo e Espaço decorre da análise de acordo com as seguintes perguntas:
“o que este conjunto de relatos me diz sobre como os sujeitos percebem a relação entre
autonomia, tempo e espaço?”; “como esta percepção varia nas categorias e entre as
categorias?”. A Dimensão Normas e Figuras de Autoridade decorre da análise de acordo com
as seguintes perguntas: “o que este conjunto de relatos me diz sobre como os sujeitos
percebem a relação entre autonomia, normas e figuras de autoridade?”; “como esta percepção
varia nas categorias e entre as categorias?”. A Dimensão Fatores Promotores e Limitadores
decorre da análise de acordo com as seguintes perguntas: “o que este conjunto de relatos me
diz sobre como os sujeitos percebem a relação entre autonomia e os fatores que promovem ou
limitam as suas autonomias?”; “como esta percepção varia nas categorias e entre as
categorias?”.
A Dimensão Vontade Subjacente decorre da análise de acordo com as seguintes
perguntas: “o que este conjunto de relatos me diz sobre a relação entre autonomia e a vontade
que precede às decisões associadas ao trabalho?”; “como esta percepção varia nas categorias e
entre as categorias?”.
Destaca-se que, cada nova Dimensão de Variação constituída implicava na revisão das
Categorias de Descrição já definidas, visto que as Dimensões marcam as semelhanças e
diferenças entre as Categorias.
Ainda, durante a segunda etapa, foi realizada a avaliação da relação hierárquica
inclusiva entre as categorias, ou seja, buscaram-se evidências de que algumas categorias
estavam incluídas em outras, de acordo com o grau de complexidade – isto é, entendimentos
mais ou menos “completos” do mesmo fenômeno (MARTON e BOOTH, 1997).
128
Assim, no fim desse processo fortemente iterativo e interativo, emergiram da análise
dos dados quatro formas qualitativamente diferentes (Categorias de Descrição) de vivência da
autonomia no trabalho, que variam entre si em torno de sete Dimensões de Variação, e que
estão relacionadas em uma estrutura hierárquica inclusiva, conforme será apresentado no
próximo capítulo.
Características do processo de análise de dados
A análise dos dados foi realizada seguindo as recomendações de Akerlind (2005a), isto
é, foi mantida a ‘mente aberta’ durante o processo, no sentido de evitar visões
predeterminadas e conclusões precipitadas sobre as categorias desenvolvidas; foi executado o
ajuste constantemente da visão da pesquisadora por meio da reflexão, da discussão e da
aceitação de novas perspectivas; foi dado o enfoque nas transcrições e categorias como um
todo, ao invés do foco nas transcrições e categorias individualmente; e também foi mantido,
prioritariamente, o foco na experiência do grupo e não na do indivíduo.
A respeito das duas últimas características, é importante destacar que, no presente
estudo, o foco na experiência do grupo foi mantido durante a maior parte do processo. No
entanto, no final da análise, identificou-se, em alguns casos, que a sequencia de decisões do
sujeito, classificadas em diferentes Categorias, quando analisadas no contexto de uma única
entrevista trazia uma informação adicional sobre o modo de percepção de autonomia no
trabalho que ainda não estava presente nos resultados obtidos até então. Por isso, na última
etapa do processo, foi realizada uma leitura das entrevistas com foco voltado para o indivíduo
e para o que o conjunto de suas percepções, decisões, ações (e não cada uma delas
isoladamente) poderia dizer sobre o seu modo de percepção de autonomia, que ainda não
houvesse sido identificado.
Logo, foram seguidas as recomendações metodológicas de começar análise com foco no
indivíduo e depois trabalhar apenas com o foco na experiência com o grupo. Porém,
acrescentou-se mais uma etapa ao processo, e, no fim da análise, voltou-se a analisar os dados
com o foco no indivíduo para garantir que nenhuma informação sobre a forma como o grupo
percebia o fenômeno analisado fosse ignorada. Ressalta-se, no entanto, que apesar do retorno
às entrevistas individuais, não se analisou o indivíduo (e seus aspectos psicológicos e
emocionais), mas sim o padrão identificável de suas decisões e o quanto isso poderia ajudar a
enriquecer a descrição de uma ou mais Categorias de Descrição.
129
Arkelind (2005a) descreve quatro formas de variação na realização do processo de
análise de dados fenomenográfica: tamanho dos trechos das transcrições consideradas para
análise; ênfase colocada sobre a colaboração de diferentes pesquisadores; modo de
gerenciamento dos dados; e constituição da estrutura dos resultados.
Na presente pesquisa, foram usadas as transcrições completas e trechos longos das
transcrições como forma de manter aspectos importantes sobre o contexto dos relatos e assim
garantir maior fidelidade na interpretação dos dados. Conforme destacado por Arkelind
(2005a), o risco desta prática seria a impossibilidade de gerenciamento dos dados. Embora o
uso de softwares não seja praticado ou recomendado por alguns pesquisadores
fenomenográficos, o software Atlas ti foi utilizado como o objetivo que auxiliar no
gerenciamento dos dados e contornar a possível limitação do uso de longos trechos de
entrevistas.
Sobre a variação na ênfase colocada na colaboração de diferentes pesquisadores,
Akerlind (2005a) destaca que alguns autores (Bowden, 1994; Walsh, 1994) defendem que a
participação de mais de um pesquisador no processo de análise levaria a um resultado de
pesquisa mais rico. Akerlind (2005a), no entanto, chama a atenção para a existência de um
grande número de trabalhos individuais com reconhecida alta qualidade. O desenvolvimento
do presente estudo foi desenvolvido com o apoio de experientes pesquisadores, no entanto, foi
realizado individualmente.
Sobre a forma de gerenciar os dados, destaca-se que, nesta pesquisa, a leitura das
transcrições focou nas similaridades e diferenças intra e entre as categorias, e nos
componentes estruturais ou referenciais das categorias de descrição.
Sobre as formas de constituição da estrutura, este estudo está alinhado com o ponto
destacado por Akerlind (2005) de que o resultado da pesquisa é a soma do que é fornecido
pelos dados e da interpretação e construção lógica do pesquisador.
4.2.4. Critérios de Qualidade
No presente trabalho alguns dos métodos propostos por Lincoln e Guba (1985),
descritos no capítulo anterior, foram aplicados. É importante ressaltar que Lincoln e Guba
(1985, p. 330), apesar de terem proposto estes critérios e métodos, se posicionam contra o seu
uso ortodoxo. Ainda, dado que esta pesquisa segue os procedimentos da Fenomenografia, as
recomendações feitas pelos autores que usam esta metodologia também foram consideradas.
130
Com relação ao critério de credibilidade a presente pesquisa aplicou as técnicas de
discussão com pares e checagem com os membros, conforme descrito a seguir.
Na discussão com os pares, a pesquisadora seguiu a recomendação de Lincoln e Guba
(1985) de não fazê-lo com pesquisadores mais seniores ou mais juniores, e realizou esta
discussão com duas colegas de doutorado familiarizadas com a investigação do tipo
qualitativa. A aplicação desta técnica não descartou a interação com pesquisadores mais
experientes, no entanto, esta relação não seguiu as características da discussão com pares e
sim de orientação, supervisão e aconselhamento.
A checagem com os membros também foi realizada, respeitando, porém, as
características da abordagem escolhida. Akerlind, Bowden e Green (2005) ressaltam que
como o foco da pesquisa Fenomenográfica se concentra nos participantes como um grupo
coletivo e não no indivíduo, a conferência da análise realizada da entrevista por um
entrevistado torna-se inapropriada como forma de validação para a análise Fenomenográfica.
No entanto, os autores veem como procedimento comum a procura da opinião de
representantes da população entrevistada, não necessariamente os entrevistados. Essa técnica
foi, então, aplicada de modo informal, durante a interação com pessoas que representavam o
grupo estudado. Assim, a pesquisadora apresentou os resultados de pesquisa para quatro
pessoas com o perfil de profissionais especializados, mas que não eram sujeitos participantes
da pesquisa, e estimulou uma discussão sobre o conteúdo fazendo perguntas do tipo: ‘essa
classificação faz sentido para você?’; ‘as descrições das categorias remetem a alguma situação
que você vivenciou na sua vida profissional’; ‘você acha que existe alguma situação que não
se aplica às descrições feitas?’. A pesquisadora ainda estimulou que os interlocutores fizessem
perguntas sobre as informações apresentadas. Os comentários e dúvidas desses indivíduos
foram considerados na versão final dos resultados.
O critério de capacidade de transferência foi aplicado de acordo com Bowden (2005)
que recomenda a transparência (documentação) e o uso do rigor demandado pelo método
Fenomenográfico em cada um dos estágios do estudo: planejamento, coleta de dados, análise
e interpretação.
O critério de Fidelidade foi aplicado a partir da seleção dos sujeitos de acordo com a
relevância teórica e variabilidade demandada pela metodologia. A proteção da
confidencialidade dos informantes foi mantida.
Todas as etapas do processo de investigação, assim como todos os produtos da pesquisa,
foram devidamente documentados para a realização de uma auditoria por parte da orientadora
deste trabalho.
131
5. Discussão de Resultados
Neste capítulo são apresentados os resultados da análise de dados referente à pergunta
de pesquisa: “quais são os modos qualitativamente diferentes de os profissionais
especializados vivenciarem a experiência de autonomia no trabalho?”
As informações descritas baseiam-se nos relatos obtidos a partir de 26 entrevistas
semiestruturadas realizadas entre janeiro e março de 2011, na cidade do Rio de Janeiro, com
profissionais especializados. O roteiro de perguntas utilizado nas entrevistas está disponível
no Apêndice 2.
Na primeira parte do capítulo é apresentado o ‘Espaço de Resultados’, conforme as
orientações da Fenomenografia. Na segunda parte são discutidas e ilustradas algumas
variações não críticas41 que ajudam na compreensão sobre a vivência de autonomia no
trabalho. Em seguida, os resultados da análise Fenomenográfica são comparados com o
conteúdo apresentado no capítulo de Revisão de Literatura. E, por fim, são discutidos alguns
tópicos importantes identificados na análise dos dados e na literatura.
5.1. Espaço de Resultados
A Fenomenografia visa proporcionar ao leitor uma visão holística do conjunto de
percepções qualitativamente diferentes de um grupo de sujeitos em relação a um determinado
fenômeno (STOODLEY, 2009). Para tal, conforme explicado anteriormente, a metodologia
propõe a organização dos resultados de forma sintética, em uma estrutura denominada
“Espaço de Resultados”. Esse “Espaço” é composto por duas representações analíticas: as
Categorias de Descrição que descrevem os significados qualitativamente diferentes atribuídos
ao fenômeno vivenciado; e as Dimensões de Variação que indicam como as categorias estão
relacionadas (semelhanças e diferenças)42 (AKERLIND, 2003).
41
AKERLIND, BOWDEN E GREEN (2005) denominam variações críticas aquelas que distinguem as
diferentes formas de vivenciar o fenômeno, e denominam variações não críticas aquelas que ocorrem dentro de
um modo particular de vivenciar o fenômeno.
42
A descrição mais extensa das Categorias de Descrição, das Dimensões de Variação e Espaço de
Resultados foi apresentada no capítulo anterior nos itens 3.4.5. Categorias de descrição e dimensões de variação
e 3.4.6. Espaço de resultados.
132
O “Espaço de Resultados” representa, assim, um conjunto de Categorias de Descrição
relacionadas entre si e “a totalidade dessas categorias de descrição denotam um tipo de
intelecto coletivo (...) um sistema ‘superindividual’ de formas de pensamento” (MARTON,
1981. p.177, 198), que descreve um fenômeno a partir da perspectiva de um grupo
(STOODLEY, 2009). Na presente pesquisa, o conjunto das Categorias de Descrição
apresentado descreve a ‘autonomia no trabalho’ a partir da perspectiva de um grupo de
profissionais especializados.
Vale destacar que embora o método divida a experiência em Categorias de Descrição
que variam em torno de Dimensões de Variação, todos os aspectos da experiência são
intimamente relacionados e vivenciados simultaneamente (MARTON e BOOTH, 1997).
No presente estudo emergiram da análise dos dados quatro formas qualitativamente
diferentes (Categorias de Descrição) de vivência da autonomia no trabalho que variam entre si
em torno de sete Dimensões de Variação 43.
Marton e Booth (1997) afirmam ainda que a relação entre as Categorias de Descrição
apresenta-se, tipicamente, como uma estrutura hierarquia inclusiva, organizada de acordo com
o grau de complexidade, ou seja, entendimentos mais ou menos “completos” sobre o
fenômeno (MARTON e BOOTH, 1997).
O “Espaço de Resultados” será apresentado em três subitens. No subitem 5.1.1.
Categoria de Descrição são descritos os diferentes modos de vivência de autonomia no
trabalho, com ênfase na diferença entre as Categorias de Descrição. No subitem 5.1.2.
Dimensões de Variação são apontadas tanto as semelhanças quanto as diferenças entre as
Categorias de Descrição. E no subitem 5.1.3. Estrutura Hierárquica Inclusiva discute-se a
relação hierárquica entre as Categorias de Descrição identificadas.
As descrições são realizadas de maneira sucinta e em torno dos aspectos críticos que
distinguem as formas qualitativamente diferentes de experiência do fenômeno analisado
(AKERLIND, 2005d).
43
O Quadro 12, apresentado na página 146, resume as Categorias de Descrição e Dimensões de Variação
identificadas nesta pesquisa.
133
5.1.1. Categorias de Descrição
Emergiram da análise dos dados quatro formas qualitativamente diferentes (Categorias
de Descrição) de vivência da experiência de autonomia no trabalho. Dessas quatro Categorias,
duas estão subdivididas em duas subcategorias:

Categoria 1 – Atividade de Trabalho
o 1A – Execução
o 1B – Planejamento

Categoria 2 – Influência na Instituição

Categoria 3 – Trajetória Profissional
o 3A – Opções de Trabalho
o 3B – Escolhas de Carreira

Categoria 4 – Papel no Mundo
Ressalta-se que um mesmo indivíduo pode perceber a experiência de autonomia de
formas distintas. Logo, as experiências e percepções relatadas por um mesmo sujeito podem
ser classificadas em diferentes Categorias de Descrição.
Vale ressaltar que em Fenomenografia as categorias são compostas por descrições
abstratas formuladas pelo pesquisador a partir do processo de análise dos dados. Trechos das
entrevistas são utilizados como evidência para ilustrar alguns dos aspectos importantes que
definem a Categoria. Destaca-se, no entanto, que estas breves citações ilustrativas não
representam a totalidade dos elementos abordados em cada Categoria.
Categoria 1 – Atividade de Trabalho
Esta categoria representa um modo de vivência da autonomia no trabalho, cujo foco de
atenção está direcionado para a atividade de trabalho. A autonomia é entendida como a
possibilidade44 de o indivíduo influenciar, definir, ou até mesmo controlar, elementos de sua
própria atividade de trabalho, dentro de uma instituição e/ou profissão. É inerente à
44
Para os objetivos deste estudo, o termo possibilidade refere-se a ‘o quanto’ o sujeito pode definir
aspectos relacionados ao seu trabalho e é determinado pelo resultado da tensão entre a vontade e atitude do
sujeito e os fatores promotores e limitadores da autonomia em um determinado contexto. Uma breve descrição
dos fatores promotores e limitadores é apresentada nos subitens 5.1.1. Categorias de Descrição e 5.1.2.
Dimensões de Variação e uma análise mais extensa sobre a dinâmica da relação entre autonomia e os fatores
promotores e limitadores é descrita no subitem 5.2.3. Fatores Promotores e Limitadores.
134
experiência de autonomia a vontade de ser ‘autor’ da própria tarefa de trabalho em algum
nível.
Para fins de análise, as decisões que podem ser tomadas sobre a atividade de trabalho
foram divididas em dois tipos:
1A. Execução: definição do “como” exercer a tarefa de trabalho
1B. Planejamento: definição de objetivos, atividades e responsabilidades
Categoria 1A – Execução
Em alguns relatos a autonomia no trabalho é descrita como a possibilidade de o
indivíduo influenciar ou definir o como executar uma tarefa de trabalho de acordo com
a “maneira que ele julga ser a melhor” para alcançar determinado objetivo.
Este objetivo pode ter sido definido pelo indivíduo, e/ou pela organização, e/ou pela
natureza da profissão. Nos casos em que o propósito foi definido externamente, esse foi
comunicado ao indivíduo de forma explícita (descrição de cargos, resultados esperados,
regulação profissional) ou de forma implícita (cultura organizacional, melhores
práticas). Embora o sujeito não defina o propósito da atividade de trabalho, a atribuição
de uma interpretação própria a este objetivo apresenta-se como fator essencial à
autonomia.
Observa-se, ainda, que os sujeitos demonstram tanto a intenção de atingir o propósito
do trabalho “da melhor maneira possível”, quanto a crença de possuírem a(s)
capacidade(s)/habilidade(s) necessária(s) para fazê-lo.
“Ter autonomia no trabalho significa eu ter liberdade de decidir como vou fazer, me dizem o que que é
para fazer, qual o objetivo final, preciso entender qual o propósito, senão tiver propósito não entendo
para quê. Mas se eu entendo o propósito, se eu entendo o que se espera, deixa comigo que vou fazer do
meu jeito, no meu tempo, na minha hora. Eu vou descobrir quais são os recursos, vou negociar os
recursos, vou falar para cima, para baixo, para os lados, eu vou navegar, mas fazendo do meu jeito. Se
alguém me disser “que tem fazer assim, primeiro aqui, depois vai para direita, depois esquerda, agora
vira a pagina”, eu piro. É uma construção [minha]. Autonomia é uma construção do seu jeito”
(coaching, tese_doc1:6443-6450).
Categoria 1B – Planejamento
Na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, a autonomia no trabalho também é descrita
como a possibilidade de influenciar ou definir aspectos relacionados ao planejamento
do trabalho, tais como atividades, responsabilidades e objetivos do trabalho.
“Então, eu tenho a autonomia de decidir as coisas que quero fazer, os projetos que quero tocar, com que
doença quero trabalhar, com o que vou me envolver” (médico-pesquisador, tese_doc1: 2449-2472 e
2768-2771)
135
“lá na XXX eu só faço patologia do trato genital inferior, só faço doença do colo, vagina e útero. Se a
paciente está com dor na mama não é para mim. Pronto. (...) “eu quero fazer isso, porque tenho uma
linha de pesquisa”” (médica-professora, tese_doc1:4271-4333).
Uma representação do “modo mais completo” de percepção de autonomia no trabalho
nesta categoria ocorre quando o sujeito define a “sua função” e assume todas as
decisões de planejamento e execução de uma atividade trabalho. Observa-se que a
determinação da “função” ocorre de duas formas distintas. Na primeira, o sujeito
delimita ‘sua área de atuação’ por meio, por exemplo, da definição de um cargo
institucional ou da escolha de uma especialidade profissional. Na segunda, a
determinação de uma “função” decorre da atribuição pelo indivíduo de uma
interpretação própria ao seu cargo ou à sua atividade profissional.
“quem faz seu cargo é você, você que cria seu cargo, você recebe e faz dele o que você quiser. Então, eu
tenho certeza que transformei a minha gerência de [recrutamento e] seleção numa gerência de
consultoria interna” (consultora de empresas 1, tese_doc2:2947-2961)
“Ser autônoma me permitiu construir uma odontologia que eu acredito e que não está nos livros, ela é
maior (...) Entender que as pessoas são diferentes e que eu não atendo bocas, que eu atendo pessoas. Eu
brinco aqui [dizendo] que eu não sou dentista, sou ‘gentista’”(dentista, tese_doc1:1797-1805; 23052322).
Uma expressão pontual desse “modo mais completo” de percepção de autonomia no
trabalho é representada pela descrição de “projetos” idealizados e realizados pelos
indivíduos. Nestes empreendimentos os sujeitos definem todo o planejamento
(atividades, responsabilidades e objetivos) e execução de um grupo de atividades de
trabalho em torno de um propósito específico. Ressalta-se que para os indivíduos nas
instituições, as “funções” e “projetos” definidos pelo sujeito estão alinhados a um
objetivo que beneficiaria a instituição.
“a fábrica incentivava a formação de clubes que estimulassem a integração entre os trabalhadores.
Então aproveitei dessas facilidades que eles ofereciam para montar um clube de pintores na própria
fábrica, isso foi uma experiência muito interessante” (artista plástico, tese_doc3:1207-1243).
“eu produzo um pouco meu trabalho (...) Então esse projeto que a gente fez para Lei Rouanet, [se]
chama “MMM”, é projeto que eu pretendo convidar só músicos, como se fosse uma “Jam session
eterna”” (cantora, tese_doc1:3301-3367 e 3415-3350).
A autonomia também se apresenta associada ao controle das decisões sobre quando e
onde realizar a tarefa de trabalho. Neste sentido, os elementos relacionados às noções de
‘tempo’ e ‘espaço’ são percebidos prioritariamente como ‘recursos’ que podem ser
administrados pelo sujeito.
A autonomia manifesta-se, ainda, no uso do discernimento diante de normas
estabelecidas ou na criação de novas regras referentes à própria atividade de trabalho.
136
Por fim, faz parte da experiência de autonomia no trabalho a percepção de aspectos que
“mediam” as vontades dos sujeitos e o grau de autonomia possível em um determinado
contexto. O foco de atenção apresenta-se voltado, principalmente, para os fatores individuais
– como, por exemplo, conhecimento, experiência e competência; e para os fatores
institucionais – como, por exemplo, recursos e infraestrutura.
Categoria 2 – Influência na Instituição
Enquanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho o foco de atenção está voltado para a
atividade de trabalho, esta categoria representa um modo de vivência de autonomia no
trabalho, cuja atenção está direcionada para as decisões institucionais (administrativas,
gerenciais, normativas). Autonomia é entendida como a possibilidade de o indivíduo
influenciar a instituição de acordo com o que julga ser o melhor para a organização e seus
membros.
Foram identificados três modos de influenciar a organização. Primeiro, por meio de
expressão de opinião ou de propostas de mudanças. Segundo, por meio de decisões que
afetam a ordem e/ou a dinâmica organização em algum nível – tais como questões
administrativas, gestão de recursos, criação/mudança de projetos e estruturas organizacionais
(departamentos,
setores),
definição/mudança/criação
de
normas
e
procedimentos
institucionais. Terceiro, por meio de decisões que afetam os membros da organização – tais
como gestão de pessoas e organização do trabalho. As decisões nesta categoria restringem-se
necessariamente ao contexto organizacional. Observa-se que o maior grau de autonomia está
associado tanto com o poder de influência do indivíduo na organização, quanto ao impacto,
temporário ou definitivo, de suas ações.
“Eu também sou autônoma no YYY, sabe por quê? Porque para mim em plena concepção de autonomia
eu posso ser propositiva. (...) O que é legal é que como eu numa instituição fechada, poderia não ser
autônoma... mas depois de dezoito anos eles já creditam em coisas que, se eu não [tivesse proposto], eles
jamais acreditariam” (dentista, tese_doc1: 1813-1821).
“Autonomia mesmo é você ter poder de decisão para mudar alguma coisa, mudar o processo, melhorar
(...) Decidir se vai fazer uma mudança de um processo da empresa ou não, se acha melhor aquela
mudança, aquele jeito. Poder decidir alguma coisa dentro da empresa” (especialista em TI 2,
tese_doc2:3455-3459).
“a amplitude das decisões que você pode tomar, para mim autonomia é isso (...) se eu posso demitir ou
admitir pessoas. (...) É a quantidade e qualidade das decisões que posso tomar. (...) Quando digo
qualidade quero dizer impacto, todos os impactos possíveis (...) [O quanto que com a sua] decisão você
está influenciando o outro, uma empresa”” (consultor de empresas 1, tese_doc2:1397-1422;2080-2102).
137
Embora o poder de decisão e o poder hierárquico de um cargo (aspectos institucionais)
sejam percebidos como elementos promotores da autonomia, a existência destes fatores não
implica, necessariamente, autonomia do sujeito. Pois, mais do que simplesmente ter o poder
de tomar decisões em nome da instituição, a vontade subjacente à experiência de autonomia é
a de ser ‘coautor’ da dinâmica e da ordem organizacional. Neste sentido, qualquer indivíduo
na instituição, mesmo àquele sem poder institucional, pode sentir que possui certo grau de
autonomia ao perceber que afeta a dinâmica organizacional. Seguindo esta lógica, pessoas
com poder hierárquico podem achar que não possuem autonomia quando tem que tomar
decisões que não estão de acordo com seus valores, nem com seus julgamentos sobre o que é
melhor para a instituição e seus membros.
A autonomia também se apresenta associada ao controle das variáveis de ‘tempo’ e
‘espaço’. Neste sentido, os elementos relacionados às noções de ‘tempo’ e ‘espaço’ são
percebidos prioritariamente como ‘recursos’ institucionais e a autonomia apresenta-se
associada ao controle de tais ‘recursos’ pelo sujeito.
Categoria 3 – Trajetória Profissional
Esta categoria representa um modo de vivência da autonomia no trabalho, cujo foco está
direcionado para a trajetória profissional. A autonomia é entendida como a possibilidade de o
indivíduo realizar escolhas de trabalho e/ou carreira, e/ou definir a sua trajetória profissional a
partir de referências internas (interesses, princípios, valores, vocação).
É inerente à
experiência de autonomia a vontade de ser ‘autor’ da própria trajetória profissional em algum
nível.
Para fins de análise, as decisões relacionadas a esta categoria foram divididas em dois
tipos:
3A. Opções de Trabalho: escolher um trabalho
3B. Opções de Carreira: escolher ou mudar de carreira
Categoria 3A – Opções de Trabalho
Em alguns relatos, a autonomia no trabalho é descrita como a possibilidade de o
indivíduo realizar escolhas, pontuais ou sucessivas, de trabalho; isto é, decidir vincularse, desvincular-se, manter-se ou rejeitar um trabalho (emprego formal ou não).
Foram identificadas três motivações para as escolhas dos vínculos de trabalho. As
decisões podem estar baseadas em questões contingenciais que atendem aos interesses
138
pontuais do sujeito (melhores condições de trabalho, maior remuneração, melhor gestão
do trabalho). Algumas das escolhas ocorrem não apenas por questões contingências,
mas são guiadas por um objetivo profissional. Neste caso, a noção de autonomia está
associada à possibilidade de realizar as escolhas de trabalho de acordo um referencial
interno, isto é, um interesse específico de carreira do sujeito. E, por último, as decisões
apresentam-se associadas a interesses gerais (como, por exemplo, crescimento
profissional, desafio intelectual) e princípios (como, por exemplo, busca de mais
autonomia no trabalho) que se mantêm relativamente constantes ao longo da carreira
profissional do sujeito.
“nós tivemos uma mudança de diretoria na empresa, chegou outro diretor, assumiu a presidência. Umas
das primeiras palestras dele no escritório foi “comigo o negócio é assim: hierarquia, pró atividade e
conhecimento. (...) A importância em supra-sumo da hierarquia, faz esse tipo de coisa, todo mundo [fica]
tolhido, sem iniciativa, para que o controle seja total. Então, [esse] foi até um dos motivos que me fez
sair [da empresa]” (engenheiro, tese_doc2:4563-4581).
“Entrevistador: Por que é importante para você buscar um lugar para trabalhar com boa reputação?
Entrevistado: Porque acho super importante [para] o seu nome, porque quando você é profissional
liberal o seu grande produto é você mesmo, então quando você associa seu nome a um bom lugar, [você]
valoriza o seu nome. (...) Fica melhor de eu me vender, em todos os sentidos, de eu conseguir mais
pacientes, de conseguir cobrar mais caro” (fisioterapeuta, teste_doc1:5203-5273).
“Entrevistador: Então só para fechar, esse diretor faleceu e você saiu do curso. Por quê? Entrevistado:
(...) acho que é questão de empatia. Tem que haver quando você trabalha. (...) Se não houver empatia
não há crescimento profissional”. (professora de inglês, tese_doc1:345-373)
Categoria 3B – Escolhas de Carreira
Na Categoria 3 – Trajetória Profissional, a noção de autonomia também está associada
à possibilidade de realizar escolhas ou mudanças de carreira de acordo referenciais
internos ao sujeito, isto é, seus interesses, suas preferências, suas habilidades, sua
vocação profissional45, seus princípios ou seus valores.
“nunca me aprofundei nessa área técnica, sempre fiquei usando esse trabalho para sustento, mas o meu
ideal, meu sonho era sempre ser um pintor (...) Entrevistador: Por que ser pintor? Entrevistado: Porque
adoro, porque o trabalho de pintura para mim é um grande prazer. Ao mesmo tempo em que dá uma
grande tensão, dá um grande tesão também. O mundo das cores, das formas, é de um estimulo, de um
prazer, é vital, para mim é vida. Esse trabalho de pintura é vida, para mim é isso. Isso que me mantém
vivo” (artista plástico, tese_doc3:1521-1530; 1174-1206).
A expressão de autonomia diante das normas manifesta-se na possibilidade de
escolha/influência/definição/modificação/negociação dos termos do contrato de trabalho,
45
Neste estudo, vocação profissional refere-se a um interesse, isto é, preferência ou identificação do
sujeito por determinado tipo de ocupação, atividade, trabalho ou profissão (ROE e ESTER, 1999); ou
“disposição natural e espontânea que orienta uma pessoa no sentido de uma atividade, uma função ou
profissão” (HOUAISS, 2009). Na presente pesquisa, a consciência e o seguimento de uma vocação apresentamse, em alguns casos, relacionados a uma reflexão do sujeito sobre “o sentido de sua existência”.
139
formal ou informal, relativos à vinculação/afiliação, temporária ou não, do profissional com
determinada organização/instituição/pessoa.
Verifica-se ainda que enquanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho e na Categoria
2 – Influência na Instituição há uma associação entre autonomia e o controle sobre os
‘recursos’ de ‘tempo’ e ‘espaço’, na Categoria 3 – Trajetória Profissional isso não ocorre.
Isto é, ‘tempo’ e ‘espaço’ não são vistos como ‘recursos’ administráveis e, ainda, os sujeitos
percebem que nem sempre o ‘tempo’ das decisões de trabalho e carreira estão sincronizadas
com ‘tempo’ das oportunidades existentes no contexto. Ou seja, há uma percepção de
ausência de controle sobre quando haverá uma oportunidade de trabalho de acordo com as
escolhas realizadas pelo sujeito.
Nesta categoria, os fatores “extra-institucionais” – situação da economia, mercado de
trabalho, oscilação na demanda de trabalho, incerteza da remuneração – foram citados como
principais aspectos que limitam as opções de trabalho e carreira dos sujeitos. Os fatores
individuais – conhecimento, experiência, competência e identidade profissional – foram
percebidos como elementos que promotores, assim como a ausência desses fatores é
percebida como uma limitação à autonomia.
Categoria 4 – Papel no Mundo
Nesta categoria, a autonomia é entendida como a possibilidade de o indivíduo definir
sua trajetória profissional de acordo com o sentido e o valor atribuído por ele próprio ao
“trabalho”. Mais do que uma vocação profissional, a atribuição do significado do trabalho está
relacionada a uma reflexão do sujeito sobre “o sentido de sua existência” e sobre o “seu
papel” ou “sua missão” no mundo. É inerente à experiência de autonomia a ideia de ser
‘coautor’, em algum nível, do mundo.
Nesse sentido, todas as decisões de carreira profissional, de vínculo empregatício, de
ação nas instituições e na sociedade e de atividade de trabalho estão subordinadas ao
comprometimento do sujeito com “sua missão” no mundo.
Observa-se que as escolhas de trabalhos e carreiras são baseadas em princípios e
valores, não limitados ao contexto de trabalho, que se mantêm mais ou menos constantes ao
longo da vida do sujeito.
Enquanto na Categoria 3B – Escolhas de Carreira o sujeito direciona sua carreira a
partir de interesses profissionais e/ou pessoais particulares, na Categoria 4 – Papel no Mundo,
140
o indivíduo desenha sua trajetória profissional a partir de interesses pessoais que estão
alinhados com o que ele acredita ser o “seu papel transformador no mundo”.
Ainda, a associação entre autonomia e as noções de ‘tempo’ e ‘espaço’ é percebida da
mesma forma que na Categoria 3 – Trajetória Profissional. Isto é, ‘tempo’ e ‘espaço’ não são
vistos como ‘recursos’ administráveis e os sujeitos não sentem que possuem controle sobre o
‘tempo’ das oportunidades presentes no contexto.
Por fim, o autoconhecimento e a “crença na vida” manifestam-se como os principais
fatores promotores da autonomia.
“quando você me fala de trajetória profissional, eu não tenho como deixar de separar de uma vocação,
(...) de uma maneira de ser no mundo. (...) Porque escolher trabalhar de alguma maneira é se relacionar
com o mundo de uma forma produtiva levando o que você tem da sua identidade para construir uma
coisa com esse mundo. (...) E sempre houve um anseio, digamos, às vezes mais consciente, às vezes
menos, de transformar alguma coisa desse mundo externo. Se eu for pensar em fazer uma geral das
minhas sucessivas carreiras (...) é todo um conjunto de movimentos (...) nesse sentido de ajudar essa
transformação do ser humano, com ênfase na transformação emocional. (...) [Ter autonomia no
trabalho] é você ser guiado pela vida em vez de qualquer outro critério. [Ser] guiado por aquilo que
você sente ser a sua inspiração de seu papel no mundo, que você gosta de fazer acima de qualquer coisa.
Aquilo que faria mesmo de graça. Isso ser o primordial, acima de qualquer outro interesse utilitário, que
restrinja esse seu seguir dessa inspiração vital e essencial. Aí você seria autônomo e estaria cumprindo
também a sua responsabilidade com o ser humano. (...) Não é uma profissão para mim, é uma missão, é
uma coisa de outro nível” (psicanalista, tese_doc2:3664-3735; 4088-4093; 4236-4242; 4421-4436).
5.1.2. Dimensões de Variação
Parte do processo da análise fenomenográfica consiste na identificação de ‘temas’ que
estão presentes em todas as Categorias de Descrição, mas que, no entanto, variam ou
demonstram uma expansão da percepção sobre o fenômeno ao longo das Categorias. No
presente estudo, os quatro modos qualitativamente diferentes de vivência da experiência de
autonomia no trabalho variam entre si em torno de sete Dimensões de Variação, que indicam
as semelhanças e diferenças entre as Categorias. Essas Dimensões são descritas a seguir:

Tipo de decisão. Os tipos de decisões que expressam a autonomia do sujeito
variam entre todas as categorias. Enquanto na Categoria 1 – Atividade de
Trabalho são tomadas decisões sobre a execução e o planejamento da atividade
de trabalho, na Categoria 2 – Influência na Instituição o foco de atenção está
voltado para decisões institucionais. Na Categoria 3 – Trajetória Profissional,
as decisões referem-se às escolhas de trabalho e carreira, e na Categoria 4 –
Papel no Mundo, todas as decisões de carreira, vínculo empregatício, ação
dentro das instituições e de atividade de trabalho são realizadas de acordo com o
sentido e valor atribuído pelo sujeito ao “trabalho”. Estas variações representam
uma expansão na percepção dos tipos de decisões, começando com um foco
141
restrito à tarefa ou atividade de trabalho (Categoria 1 – Atividade de Trabalho),
passando por decisões que afetam não somente o trabalho do sujeito, mas as
instituições (Categoria 2 – Influência na Instituição), incluindo escolhas de
trabalho e carreira (Categoria 3 – Trajetória Profissional) que são influenciadas
pelas decisões que podem ser tomadas sobre as tarefas e sobre as instituições nos
diferentes trabalhos/carreiras, até o foco no valor atribuído pelo sujeito ao
‘trabalho’ e todas as decisões profissionais decorrentes desta atribuição
(Categoria 4 – Papel no Mundo).

A amplitude das decisões varia em termos do quanto as decisões referem-se ao
indivíduo e seu trabalho (Categoria 1 – Atividade de Trabalho); ou dizem
respeito ao indivíduo e seu trabalho, a outras pessoas e seus trabalhos, e à
instituição (Categoria 2 – Influência na Instituição); ou estão associadas ao
indivíduo e sua trajetória profissional (Categoria 3 – Trajetória Profissional);
ou, ainda, além de todos os elementos citados, incluem o impacto das ações
individuais na sociedade/comunidade (Categoria 4 – Papel no Mundo).
Observa-se em todas as categorias que os sujeitos sentem-se responsáveis pelas
consequências das suas decisões.

Fronteira das decisões. Enquanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, na
Categoria 2 – Influência na Instituição e na Categoria 3A – Opções de Trabalho
as decisões limitam-se ao contexto de trabalho, na Categoria 3B – Escolhas de
Carreira e na Categoria 4 – Papel no Mundo as decisões tomadas não são
apenas profissionais, mas estão relacionadas à escolhas de vida do sujeito.

Vontade subjacente refere-se à vontade de ser “autor” ou “coautor”, em algum
nível, da atividade de trabalho (Categoria 1 – Atividade de Trabalho), da
dinâmica institucional (Categoria 2 – Influência na Instituição), da própria
trajetória profissional (Categoria 3 – Trajetória Profissional), do mundo
(Categoria 4 – Papel no Mundo).

Tempo e Espaço. Enquanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho e na
Categoria 2 – Influência na Instituição, ‘tempo’ e ‘espaço’ são percebidos como
‘recursos’ administráveis. Na Categoria 3 – Trajetória Profissional e na
Categoria 4 – Papel no Mundo não é identificada uma relação entre autonomia e
o controle dessas variáveis; isto é, ‘tempo’ e ‘espaço’ não são vistos como
‘recursos’ e, ainda, nem sempre o ‘tempo’ das decisões de trabalho e carreira
142
estão sincronizadas com ‘tempo’ das oportunidades existentes no contexto. Ou
seja, há uma percepção de ausência de controle sobre quando haverá uma
oportunidade de trabalho de acordo com as escolhas realizadas pelo sujeito.
Embora esteja mais presente na Categoria 3 – Trajetória Profissional e na
Categoria 4 – Papel no Mundo, observa-se, em todas as Categorias, a percepção
de ‘momentos’ de decisão e de efetivação da decisão. Seja quando os sujeitos
falam das oportunidades (“e eu sempre acho que a gente tem que estar no lugar
certo e na hora certa” (psicanalista, tese_doc2:4014-4058 e 4096-4105) ), do
‘timing’ das decisões (“Aí vou dizer que eu estava na situação de sair [daquela
empresa] na melhor ‘janela’, e aproveitei aquilo ali, mas isso são detalhes”
(consultor de empresas, tese_doc2:1689-1690)), ou do tempo de espera para a
efetivação de uma vontade (“Um dia vai sair, entendeu? Entrevistador:
Esperando um melhor momento? Entrevistado: Pois é” (médico-pesquisador,
doc_1:2798:2821)). Esses dois ‘momentos’ podem ocorrer simultaneamente ou
não, dependendo das condições do contexto.

Normas e Figuras de Autoridade. Em todas as categorias a representação
máxima da autonomia no trabalho manifesta-se quando o sujeito se percebe
como uma Figura de Autoridade46 que usa o seu discernimento diante das
normas estabelecidas e/ou que cria regras próprias para a execução e o
planejamento da atividade de trabalho (Categoria 1 – Atividade de Trabalho),
que define ou muda regras que impactam na dinâmica organizacional (Categoria
2 – Influência na Instituição), que define a sua trajetória profissional a partir de
referências internas (interesses, princípios, vocação), além de influenciar os
contratos de trabalho que estabelece (Categoria 3 – Trajetória Profissional), e
que define sua trajetória profissional de acordo com o sentido e o valor atribuído
por ele próprio ao “trabalho” (Categoria 4 – Papel no Mundo).

Fatores Promotores e Fatores Limitadores. Em todas as categorias fatores
“extra-institucionais”, institucionais e aspectos individuais foram percebidos
como elementos que “mediam” as vontades dos sujeitos e o grau de autonomia
possível em um determinado contexto. O foco de atenção, porém, varia entre as
46
Autoridade é definida como o “direito ou poder de ordenar, de decidir, de atuar, de se fazer obedecer”
(HOUASSIS, 2009) e “diz-se que uma pessoa, instituição ou organização tem autoridade quando o poder que
exerce é encarado como legítimo” (BLACKBURN, 1997). No presente estudo, figura de autoridade refere-se à
entidade que detém o poder de tomar decisões que afetam o trabalho do sujeito. Quando um indivíduo se
143
categorias. Na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, esse se apresenta voltado
para os fatores promotores e limitadores individuais – como, por exemplo,
conhecimento, experiência e competência; e para os fatores promotores e
limitadores institucionais – como, por exemplo, recursos, infraestrutura. Na
Categoria 2 – Influência na Instituição, o poder de decisão e o poder hierárquico
de um cargo (aspectos institucionais) são percebidos como elementos
promotores da autonomia no trabalho. Na Categoria 3 – Trajetória Profissional,
os fatores “extra-institucionais” – oscilação na demanda de trabalho, incerteza
na remuneração, mercado de trabalho, situação da economia – foram citados
como principais aspectos que limitam as opções de trabalho e carreira dos
sujeitos. Fatores individuais – conhecimento, experiência, competência e
identidade profissional – foram percebidos como elementos que promotores,
assim como a ausência desses fatores é percebida como uma limitação à
autonomia. Na Categoria 4 – Papel no Mundo, o autoconhecimento e a “crença
na vida” manifestam-se como os principais aspectos promotores da autonomia.
De uma forma geral, a necessidade de remuneração apresenta-se como um fator
potencialmente limitador da autonomia do sujeito em todas as categorias.
O Quadro 13 resume os principais pontos discutidos neste item.
reconhece como figura de autoridade, isto significa que ele se percebe como àquele que possui o poder de tomar
tais decisões.
discernimento e definição das
normas que regem a dinâmica
organizacional
Institucionais
Individuais
Institucionais
Fatores Promotores e
Limitadores
"ser co-autor" da dinâmica
organizacional
discernimento e/ou definição das normas
referentes à atividade de trabalho
controle
"ser autor" do meu trabalho
eu, meu trabalho, os outros, o
trabalho dos outros, a instituição
eu, meu trabalho
contexto de trabalho
decisões institucionais
1B
Categoria 2 - Influência na
Instituição
decisões sobre
decisões sobre
atividade de trabalho:
atividade de trabalho:
planejamento e
execução
execução
1A
Categoria 1 - Atividade de Trabalho
Normas e Figuras de
Autoridade
Tempo e Espaço
Vontade Subjacente
Fronteiras das decisões
Amplitude das decisões
Tipos de Decisão
Dimensões
de Variação
Categorias
de Descrição
3B
Categoria 4 - Papel no Mundo
"ser co- autor" do mundo
Individuais
"Extra-Institucionais"
influência nos termos dos contratos de
trabalho
Individuais
definição de "sua missão" no
mundo
ausência de controle
"ser autor" da minha trajetória profissional
contexto de trabalho e de vida
eu, minha trajetória profissional
eu, meu trabalho, minha
trajetória profissional, os outros,
o trabalho dos outros, a
insituição,
comunidade/sociedade
opções de trabalho escolhas de carreira todas as decisões profissionais
3A
Categoria 3 - Trajetória Profissional
144
Quadro 13: Categorias de Descrição e Dimensões de Variação da experiência de ‘autonomia no trabalho’
145
5.1.3. Estrutura Hierárquica Inclusiva
Marton e Booth (1997) afirmam que a relação entre as Categorias de Descrição deve
apresentar-se como uma estrutura hierarquia inclusiva organizada de acordo com o grau de
complexidade, ou seja, entendimentos mais ou menos “completos” sobre o fenômeno
(MARTON e BOOTH, 1997). Isso significa que a experiência de autonomia descrita nas
últimas Categorias inclui aspectos da autonomia percebida nas primeiras categorias, mas o
contrário não ocorre. Neste sentido, enquanto cada nova categoria possui elementos em
comum com as categorias precedentes, essas também apresentam algo novo sobre a
experiência de autonomia no trabalho.
É importante destacar, conforme enfatizado por Akerlind, Bowden e Green (2005), que
a hierarquia apresentada no resultado de uma pesquisa fenomenográfica não é baseada em um
juízo de valor a respeito da melhor ou pior forma de se vivenciar o fenômeno. O propósito da
hierarquização é evidenciar que algumas categorias estão incluídas em outras, de acordo com
o grau de complexidade.
No presente estudo, as quatro formas qualitativamente diferentes (Categorias de
Descrição) de vivência da autonomia no trabalho estão relacionadas em uma estrutura
hierarquia inclusiva. Assim, a experiência de autonomia descrita nas últimas categorias inclui
aspectos da vivência da autonomia descritos nas primeiras. Neste sentido, a relação entre as
categorias representa uma hierarquia na qual há um aumento na complexidade do
entendimento da autonomia; isto é, mais aspectos do fenômeno são simultaneamente
percebidos nas categorias mais altas. Seguindo esta lógica, a Categoria 4 – Papel no Mundo
representa um modo de vivência de autonomia no qual o sujeito percebe todos os aspectos
associados à experiência de autonomia no trabalho.
A hierarquia e a ordenação das Categorias emergiram de um processo iterativo no qual
se buscou evidências lógicas e empíricas da relação inclusiva entre as Categorias. As
evidências lógicas estão representadas pelas sete Dimensões de Variação. As variações
(descritas no subitem anterior) das quatro primeiras – Tipo de decisão, Amplitude das
decisões, Fronteira das decisões, Vontade subjacente – demonstram uma expansão na
percepção dos sujeitos sobre os tipos, a amplitude e a fronteira das decisões, e sobre a vontade
subjacente a essas decisões. As variações das três últimas Dimensões – Tempo e Espaço,
Normas e Figuras de Autoridade, Fatores Promotores e Limitadores – enfatizam mais a
diferença entre as Categorias, mas apontam também para a expansão na percepção sobre o
fenômeno analisado.
146
As evidências empíricas decorreram da identificação de alguns trechos de entrevistas
que demonstraram referências aos elementos presentes em uma determinada Categoria e nas
anteriores.
Como a relação hierárquica entre as Categorias está associada ao aumento na
complexidade do entendimento da autonomia; isto é, mais aspectos do fenômeno são
percebidos ao mesmo tempo, a seguir serão apresentados três trechos das entrevistas com o
objetivo mostrar exemplos de evidências empíricas da simultaneidade de elementos presentes
na percepção do sujeito ao descrever a sua experiência de autonomia no trabalho. Destaca-se,
no entanto, que estas breves citações ilustrativas não representam a totalidade de evidências
presentes nas transcrições das entrevistas.
Exemplo de evidência empírica da simultaneidade na percepção dos elementos da
Categoria 1 – Atividade de Trabalho e Categoria 2 – Influência na Instituição
Neste trecho, o advogado, ao descrever a autonomia que possuía no trabalho, ilustra a
percepção de aspectos da autonomia classificados tanto na Categoria 1 – Atividade de
Trabalho, quanto na Categoria 2 – Influência na Instituição:
“[Decido] sobre o horário que eu chego, o horário que eu saio. Eu que faço os meus horários {grifo da
autora: exemplo de autonomia conforme descrito na Categoria 1 – Atividade de Trabalho}.Tudo o que
chega para mim eu defino pra quem eu passo, se eu faço ou se delego, sou eu que defino na minha equipe
ninguém me diz o que fazer {grifo da autora: exemplo de autonomia conforme descrito na Categoria 2 –
Influência na Instituição}” (advogado, tese_doc2:837-839)
Exemplo de evidência empírica da simultaneidade na percepção dos elementos da
Categoria 1 – Atividade de Trabalho, Categoria 2 – Influência na Instituição e Categoria 3 –
Trajetória Profissional
Neste trecho, o consultor de empresas, ao descrever o seu entendimento de autonomia
no trabalho, ilustra a percepção de aspectos da autonomia classificados tanto na Categoria 1 –
Atividade de Trabalho, na Categoria 2 – Influência na Instituição e na Categoria 3 –
Trajetória Profissional:
“Eu relacionaria autonomia versos liberdade. Quando [você] tem liberdade para tomar decisões. A
amplitude das decisões que você pode tomar, para mim autonomia é isso. (...) Se eu posso demitir ou
admitir pessoas {grifo da autora: exemplo de autonomia conforme descrito na Categoria 2 – Influência
na Instituição}. Se eu posso aceitar ou não aceitar fazer um trabalho, se eu posso optar por ter uma
carga horária menor essa semana, sair de férias, fazer meu horário {grifo da autora: exemplo de
autonomia conforme descrito na Categoria 1 – Atividade de Trabalho}. (...) Como consultor numa
grande engrenagem como a PPP, IIII ou AAA, eu era empregado como outro qualquer, entendeu? Claro
que eu fui subindo na hierarquia, (...) os níveis acima me permitiam tomar algumas decisões, mas sempre
147
era muito limitado. Já é diferente do estágio atual [como empreendedor]. Aqui sim, eu na verdade tenho
a mais ampla possibilidade de decisões e atuação, aqui sim a autonomia fica um pouco maior (...) porque
sou o dono da empresa, sou consultor, vendo projetos, decido quem vai para qual projeto, entrego os
projetos para os clientes. E sou capaz também de dizer: “vou embora para casa às quatro horas porque
tenho que buscar a minha filha no colégio”. Essas coisas assim. Sou um pouquinho mais dono das
minhas decisões {grifo da autora: exemplo de percepção dos diferentes tipos e graus de autonomia de
acordo com âmbito de atuação e vínculo empregatício e que impactam nas escolhas de trabalho,
conforme descrito na Categoria 3 – Trajetória Profissional} (...) Aliás, vou voltar ao exemplo que te
falei, a minha decisão de a partir de terça feira formalmente eu não estou mais ligado à esta empresa,
inclusive saí formalmente do contrato social, porque eu preciso me dedicar a minha tese {grifo da
autora: exemplo de autonomia conforme descrito na Categoria 3 – Trajetória Profissional}. (...) Então
isso é uma decisão, é uma autonomia minha” (consultor de empresas 1, tese_doc2:1355-1459).
Exemplo de evidência empírica da simultaneidade na percepção dos elementos da
Categoria 1 – Atividade de Trabalho, Categoria 2 – Influência na Instituição, Categoria 3 –
Trajetória Profissional e Categoria 4 – Papel no Mundo
Neste trecho, a psicanalista, ao descrever a sua experiência profissional e o seu
entendimento de autonomia no trabalho, ilustra a percepção de aspectos da autonomia
classificados tanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, na Categoria 2 – Influência na
Instituição, na Categoria 3 – Trajetória Profissional e na Categoria 4 – Papel no Mundo:
“eu trabalho como psicanalista. Tenho minha clínica há 25 anos. (...) Atendo em casa e no meu
consultório. (...) Sou eu que organizo os horários. {grifo da autora: exemplo de autonomia conforme
descrito na Categoria 1 – Atividade de Trabalho} Cada analisando tem uma horário marcado, mas sou
muito flexível com relação a isso (...) Se eu for pensar em fazer uma geral das minhas sucessivas
carreiras (...) é todo um conjunto de movimentos (...) nesse sentido de ajudar essa transformação do ser
humano, com ênfase na transformação emocional. {grifo da autora: exemplo de autonomia conforme
descrito na Categoria 3 – Trajetória Profissional} (...) [Ter autonomia no trabalho] é você ser guiado
pela vida em vez de qualquer outro critério. [Ser] guiado por aquilo que você sente ser a sua inspiração
de seu papel no mundo (...) Não é uma profissão para mim, é uma missão, é uma coisa de outro nível
{grifo da autora: exemplo de autonomia conforme descrito na Categoria 4 – Papel no Mundo} (...) Já
tive muitos impasses de conseguir entrar nas instituições e ser aceita. De conseguir dizer alguma
coisinha um pouquinho original, mas dentro dos enclaves que eles poderiam aceitar e entender, (...)
podendo fecundar de algum jeito também, um pouquinho, muito pouquinho, porque a instituição não se
deixa fecundar além de certo ponto {grifo da autora: exemplo de autonomia conforme descrito na
Categoria 2 – Influência na Instituição}”(psicanalista, tese_doc2:3664-3735; 4088-4093; 4309-4317).
A Figura 9 ilustra a organização das Categorias de Descrição em uma estrutura
hierárquica inclusiva.
148
Figura 9: Autonomia no Trabalho na percepção de um grupo de profissionais especializados
5.2. Discussão Aprofundada das Variações não críticas
Nos subitens subsequentes – 5.2.1 Tempo e Espaço, 5.2.2 Normas e Figuras de
Autoridade, 5.2.3. Fatores Promotores e Limitadores – são apresentadas as variações críticas
e não críticas relacionadas a três Dimensões de Variação (Tempo e Espaço; Normas e Figuras
de Autoridade; Fatores Promotores e Limitadores). Esta descrição tem como objetivo ilustrar
alguns dos aspectos abstratos explorados no item 5.1. Espaço de Resultados, assim como
enfatizar outros elementos da experiência com o fenômeno, como, por exemplo, a ação e o
sentimento de autonomia do sujeito diante de fatores impactantes do contexto.
As quatro primeiras Dimensões de Variação – Tipo de decisão, Amplitude das decisões,
Fronteira das decisões, Vontade subjacente – não serão exploradas nos próximos subitens,
pois foram utilizadas como a principal referência para a construção das Categorias de
Descrição. Assim, os aspectos mais relevantes relacionados a essas Dimensões já foram
abordados no item anterior.
Embora a descrição das variações não críticas seja pouco praticada nos estudos
fenomenográficos, a pesquisadora optou por realizar esta tarefa, pois identificou no processo
de análise que alguns dos aspectos deste tipo de variação mostram-se relevantes para uma
melhor compreensão da experiência de autonomia no trabalho.
Destaca-se que esta descrição complementar não vai contra as orientações
metodológicas visto que o processo de análise seguiu todo o rigor dos procedimentos
149
fenomenográficos e a apresentação dos resultados no item 5.1.Espaço de Resultados provê
uma visão holística do conjunto de percepções qualitativamente diferentes com relação ao
fenômeno.
5.2.1.Tempo e Espaço
Conforme apresentado no subitem 5.1.1. Categoria de Descrição, os resultados do
processo de análise dos dados sugerem a associação entre autonomia e os elementos ‘tempo’ e
‘espaço’. Neste subitem esta relação é discutida considerando-se as quatro Categorias de
Descrição – Atividade de Trabalho, Influência na Instituição, Trajetória Profissional e Papel
no Mundo.
Essa apresentação tem como objetivo ilustrar alguns dos aspectos explorados no item
anterior, assim como se pretende abordar outros elementos da experiência com o fenômeno,
como, por exemplo, a ação do sujeito.
Ressalta-se que apesar da distinção para fins de análise entre ‘tempo’ e ‘espaço’, estas
duas variáveis não aparecem descorrelacionadas nos relatos dos sujeitos.
Tempo e Espaço na Categoria 1 – Atividade de Trabalho
Na Categoria 1 – Atividade de Trabalho (que inclui as duas subcategorias: 1AExecução e 1B-Planejamento), a noção de autonomia no trabalho apresenta-se associada às
decisões sobre quando e/ou onde exercer as tarefas de trabalho. Dois tipos de percepção
quanto ao propósito das decisões relacionadas ao tempo e ao espaço foram identificadas. No
primeiro tipo, o sujeito define a organização do trabalho de acordo com seus interesses
particulares. No segundo tipo, o sujeito decide visando o melhor resultado da tarefa de
trabalho. Esses dois tipos de percepção são apresentados a seguir.
Interesses particulares
Na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, a autonomia no trabalho é descrita, em parte,
como a possibilidade de influenciar, definir ou, até mesmo, controlar quando e/ou onde
exercer as tarefas de trabalho de tal modo que esta organização seja a mais conveniente para o
próprio indivíduo.
150
Considerando a noção de ‘tempo’, no relato a seguir, um advogado relaciona a
possibilidade de definir os seus horários de chegada e saída no escritório e o seu cronograma
de trabalho à sua autonomia:
“autonomia no trabalho para mim [é] ter a possibilidade, liberdade de montar, digamos assim, seu
cronograma, seu horário, seu planejamento de trabalho (...) Se quiser sair meio-dia do escritório, eu
saio. Não preciso dar grandes satisfações [a ninguém].” (advogado, tese_doc3:626-628,998-1000).
Em outro relato, uma médica descreve tanto a possibilidade de definir seus horários
quanto o controle da intensidade de trabalho de acordo com as suas necessidades financeiras
como sua autonomia com relação ao tempo:
“eu não conseguiria trabalhar numa empresa que entro às oito horas da manhã e saio às seis da tarde
todos os dias. Isso iria me gerar uma angustia muito grande (...) Se eu quiser atender vinte pacientes
numa dia, eu atendo, se eu não quiser atender consultório eu não marco agenda. É uma liberdade que eu
tenho. Se eu quiser ganhar mais, tenho que trabalhar mais, se eu quiser ganhar menos, trabalho menos.
Isso você tem como profissional liberal no consultório” (médica-professora, tese_doc1:4234-4243).
A mesma entrevistada descreve o trabalho fora dos horários determinados por ela como
uma redução de sua autonomia. Observa-se na percepção desta médica que definição dos
horários de trabalho significa também definição dos locais de trabalho e de não trabalho.
“[Sinto]um pouco de diminuição de privacidade quando saio daqui [do consultório] e a pessoa me liga.
Eu tenho vida, sou gente, tenho fome, tenho vontade de dormir, de não falar com ninguém, tenho vontade
de ver minha filha, meu cachorrinho, sou uma pessoa. E a paciente liga e às vezes você não está com
vontade mais de falar, naquele momento não quero pensar. (...) Eu tenho que pensar, fazer um
diagnóstico e fazer um tratamento. Isso é uma coisa muito chata do consultório” (médica-professora,
tese_doc1:4582-4600)
A possibilidade de flexibilização dos horários de trabalho pré-determinados também são
vistos como uma expressão de autonomia. No relato a seguir, uma fisioterapeuta relaciona a
conveniência da flexibilização dos horários de atendimento dos seus pacientes particulares à
autonomia no trabalho:
“atuando no mercado de trabalho como autônoma, eu acho que autonomia principalmente é ter
flexibilidade no horário (...) [Para] o paciente particular, flexibilidade é a palavra porque eu posso
atrasar e o atraso não é um problema. Eu posso chegar um pouco mais cedo, posso mudar o horário,
posso mudar o dia que eu vou, eu posso desmarcar por qualquer motivo, desde “hoje eu não posso ir
porque estou doente” até “não posso ir porque é meu aniversário / uma festa / cabeleireiro”. Isso não
vai representar um problema ou grande transtorno. [O paciente particular] te permite essa flexibilidade.
Isso é a minha autonomia hoje.”(fisioterapeuta, tese_doc1:4787-4802).
No ambiente corporativo, a possibilidade de programar intervalos no trabalho ao longo
do dia é outro exemplo de flexibilização de horários pré-determinados. Um consultor ilustra
esta percepção ao comparar a falta de flexibilidade para fazer intervalos em uma grande
empresa à liberdade de fazê-lo como empreendedor:
“agora não estou com vontade de fazer nada. Estou com dor de cabeça, vou descer e tomar um café. Se
tivesse trabalhando numa IBM, talvez não fizesse isso. Mas [como empreendedor] se eu tiver vontade, eu
vou descer e vou dar uma voltinha ali na Saraiva para folhear um livro e volto para fazer o que eu tenho
para fazer” (consultor de empresas 1, tese_doc2:1422-1441).
151
Além do foco na organização do trabalho no cotidiano, também é percebida como
autonomia a possibilidade de definir o planejamento dos horários de trabalho para um período
mais longo (semanas, meses). Uma professora fala da flexibilidade que a Universidade
Federal proporciona para a escolha dos horários de trabalho a cada semestre.
“Entrevistador: E o que a Universidade Federal te permite, que outras Universidades não te
permitiriam? Entrevistado: Negociar meus horários a cada semestre, eu posso conversar isso, modificar,
trocar” (professora universitária, tese_doc3:508-514).
A determinação dos períodos de não trabalho também são citados. Observa-se no relato
de uma consultora de empresas que a possibilidade de planejar férias é usada como critério
nas escolhas de vínculo de trabalho.
“já tive alguns convites para fazer sociedade e eu não quis. (...) Passei a vida toda trabalhando com
horários, passando tantos dias de férias. [Como autônoma], se eu quiser tirar sessenta dias de férias, eu
tiro. Se não quiser tirar, não tiro. Não tenho que pedir licença para ninguém” (coaching,
tese_doc1:6742-6761)
Considerando a noção de ‘espaço’, a ideia de autonomia apresenta-se associada à
escolha do melhor local para executar uma tarefa de trabalho – em casa ou no escritório, por
exemplo. O relato de um consultor de empresas é um exemplo desta percepção:
“Se estou indo [embora do escritório] agora, [é] porque quero dar uma corridinha para espairecer, [e]
de noite vou continuar trabalhando. Quando todos estiverem dormindo, vou estar [em casa] acabando de
fazer o que tenho para fazer” (consultor de empresas1, tese_doc2:1364-1367;1422-1441 e 1701-1726).
Verifica-se ainda, nesta categoria, que o sujeito só entende como benéfico o poder de
definir os horários e locais de trabalho caso possua a disciplina necessária para lidar com as
obrigações e responsabilidades exigidas por sua atividade de trabalho:
“mas tem que ter disciplina para fechar os horários da sua ginástica. Tem que ter disciplina para dizer
“tal dia não vou trabalhar e fechar e não [vou] trabalhar haja o que houver”. (...) Mas [também] tem
que ser disciplinado pra cumprir prazos. De novo lócus interno de controle, não tem ninguém mais
controlando” (coaching, tese_doc1: 6742-6761 e 6951-6957).
É importante ressaltar que embora os entrevistados descrevam a autonomia, em parte,
como a possibilidade de definir a organização do trabalho do modo mais conveniente para
eles, isso não significa que estes sujeitos não estejam comprometidos com as suas atividades e
com os seus resultados. Neste sentido, suas decisões giram em torno da conciliação entre os
seus interesses particulares e as demandas do trabalho.
152
Melhor resultado da tarefa
Ainda na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, a autonomia também é descrita como a
possibilidade de organizar o trabalho visando o melhor resultado das tarefas.
Considerando a noção de ‘tempo’, a percepção de autonomia apresenta-se associada às
decisões tanto do quando executar a tarefa quanto do andamento (ritmo) das atividades. O
relato de uma professora universitária sobre as dificuldades de determinar o andamento de
suas atividades por causa dos dispositivos institucionais de avaliação do trabalho ilustra a
relação entre autonomia e a dimensão ‘tempo’:
“a nossa cota são três artigos por ano, por professor (...) [E esta cota] não respeita o ritmo [de
produção]. Ele pode ser mais acelerado ou menos. Tem pesquisas que são diferentes, não só pesquisas,
como outros projetos. (...) E isso tem ritmo próprio e esses dispositivos de avaliação eles têm um ritmo
único, [que] às vezes não respeita [nosso ritmo de produção]. (...) Então autonomia é isso, é de
autogovernar o andamento, a organização do trabalho, o ritmo do trabalho, o cronograma” (professora
universitária, tese_doc3:296-307).
Neste outro relato, um especialista em TI descreve a autonomia que possui para
determinar o tempo de trabalho que dedica a cada cliente de acordo com o que julga ser o
melhor para a empresa.
“[A minha autonomia] seria mais [de decidir] quando. Porque com a implementação a gente ficava
duas, três semanas num cliente só, e os outros começavam a ficar descobertos. Então eu tinha que: “hoje
vou passar dois, três dias no outro que faz um tempinho que não vou”. Então esse tipo de circulação
dentro dos clientes que eu estava trabalhando, eu decidia fazer isso. Se eu não fizesse ia começar a
estourar bomba. Tive um antigo chefe aqui da ZZZ (...) ele falava assim: “José você fica paparicando
seus clientes”, e eu falei: “é João, eu paparico, mas é por isso que eles voltam a comprar, mesmo quando
a gente faz besteira”. (...) Eu sempre falo, [a gente] tem que tratar bem o cliente” (Especialista em TI 1,
tese_doc1:5688-5730; 5817-5860)
Espaço como metáfora
Na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, a noção de ‘espaço’ também está presente
como uma metáfora para autonomia, ou seja, à amplitude de decisões que o sujeito pode
tomar sobre a sua atividade de trabalho dentro de uma instituição. A descrição de uma
professora universitária ilustra esta percepção. Observa-se neste relato a associação da
autonomia no trabalho ao ‘espaço’ provido pela instituição e à ação individual de ‘defender’ o
que o sujeito considera ser o seu ‘espaço’.
“mas autonomia é quando eu tenho um espaço para me movimentar, pra criar, tomar decisões que
afetam diretamente o meu fazer, eu sou responsável, eu consigo dar esses rumos, isso para mim é
autonomia. Quando eu consigo garantir esse espaço, será que eu consigo garantir? Ou quando esse
espaço me é permitido? Talvez seja uma combinação das duas coisas, a instituição permite, mas eu
também, a minha ação de dizer “não invade aqui”. Quando eu vou para luta, eu mostro essa autonomia.
Quando esse espaço existe, quando ele é real, concreto, espaço para me movimentar, é quase como se eu
153
pudesse demarcar um circulo envolta de mim, riscasse no chão, e “esse espaço aqui ninguém além de
mim vai dizer como vai acontecer”” (professora universitária, tese_doc3)
Algumas Considerações – Categoria 1 – Atividade de Trabalho
Em resumo, na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, a autonomia com relação ao
‘tempo’ encontra-se associada com a possibilidade de o indivíduo definir seus horários de
trabalho e de não trabalho, dentro de uma instituição ou profissão, e/ou flexibilizar horários de
trabalho predefinidos. As decisões referem-se tanto ao cotidiano de trabalho quanto ao
planejamento de períodos mais longos (semanas, meses) – curto e médio prazos. As
definições sobre o ritmo e intensidade do trabalho também estão associadas à autonomia.
A autonomia com relação ao ‘espaço’ apresenta-se associada à escolha do melhor local
para executar uma tarefa de trabalho – em casa ou no escritório, por exemplo.
Logo, as variáveis ‘tempo’ e ‘espaço’ são percebidas como um “recursos” do sujeito, e a
autonomia manifesta-se no controle (ou administração) destes “recursos” pelo sujeito.
A noção de ‘espaço’ também é representada como uma metáfora à amplitude de
decisões que o sujeito pode tomar sobre a sua atividade de trabalho dentro de uma instituição.
Tempo e Espaço na Categoria 2 – Influência na Instituição
As noções de ‘tempo’ e ‘espaço’ estão presentes na Categoria 2 – Influência na
Instituição de duas formas distintas.
Enquanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, as variáveis ‘tempo’ e ‘espaço’ são
percebidas como “recursos” do sujeito, na Categoria 2 – Influência na Instituição, estas
variáveis são vistas como “recursos” institucionais. E embora a noção de autonomia esteja
relacionada à administração destes “recursos”, sua ausência pode representar uma limitação à
ação do sujeito na instituição. Um professor descreve a dificuldade em implantar um projeto
pedagógico devido à limitação na disponibilidade de carga horária de professores (recurso de
tempo) e salas de aula (recurso de espaço).
“qualquer projeto [institucional] não incide apenas numa [pessoa], ou seja, na sua vida pessoal. Ele
certamente envolve outros setores. Ele demanda tempo, carga horária de professor. (...) Alguns
coordenadores não se apresentaram muito favoráveis [ao projeto] pelas dificuldades de falta de sala de
aula. É uma questão operacional” (professor 1, tese_doc3:1813-1851)
A noção de ‘espaço’ também representa uma metáfora para autonomia. No entanto,
diferentemente da Categoria 1 – Atividade de Trabalho, a metáfora de ‘espaço’ aqui refere-se
à possibilidade de o sujeito discutir e influenciar decisões que afetam a ordem e/ou a dinâmica
154
organizacional. O relato de uma professora universitária sobre os “espaços colegiados de
decisão” na instituição ilustra esta percepção:
“os espaços colegiados são bons, eles são bons. Espaços onde todos conseguem colocar, agradando ou
desagradando os outros. A gente fala no colegiado da psicologia, “isso eu concordo, isso não concordo”
(professora universitária, tese_doc3:542-547).
Em outro exemplo, um advogado descreve o processo de discussão e tomada de
decisões administrativas em organizações gerenciadas por sócios.
“a estrutura é de sete sócios. (...) A gente se reúne, todos os sócios opinam, [e quando] chega no final é
aquela coisa “concordo, não concordo” e ganha pela maioria (...) Entrevistador:Mas decisão em
relação ao quê? Entrevistado: Qualquer coisa [administrativa]” (advogado, tese_doc3:902:918).
Tempo e Espaço na Categoria 3 – Trajetória Profissional
Na Categoria 3 – Trajetória Profissional, a noção de ‘espaço’ apresenta-se associada à
ideia de mobilidade entre diferentes trabalhos, empregos, vínculos e carreiras.
Sobre a noção de ‘tempo’, nota-se que enquanto na Categoria 1 – Atividade de
Trabalho, o foco de atenção dos sujeitos está voltado para o curto e para o médio prazos (dias,
semanas e meses), na Categoria 3 – Trajetória Profissional, o curto, o médio e,
principalmente, o longo prazos (anos) são percebidos pelos entrevistados. Um consultor de
empresas ao falar do seu planejamento de carreira com duração de oito anos ilustra a noção do
tempo no longo prazo.
“[Meu plano de carreira] foi um projeto de vida. Agora é o ultimo ato de um projeto de oito anos (...) O
objetivo todo é ter um equilíbrio melhor, um bem estar maior pessoal e profissional, essa é a intenção”
(consultor de empresas 1, tese_doc2:1446:1537;1701-1726).
As ideias de continuidade e descontinuidade das decisões de tempos em tempos também
estão presentes na Categoria 3 – Trajetória Profissional. Os relatos sobre as mudanças de
trabalho e carreira ilustram esta percepção. Por exemplo, uma administradora que decidiu
trabalhar como designer de joias descreve a sua satisfação com a nova atividade, mas não
descarta a possibilidade de uma nova mudança no futuro.
“a certeza de que hoje é isso que eu quero. Mas não sei dizer se daqui a cinco anos eu vou continuar
querendo isso. Mas no momento eu estou feliz e satisfeitíssima com a área” (design de joias,
tese_doc2:314-316)
Nos relatos dos entrevistados que realizaram mudanças nas suas trajetórias profissionais
também foram identificadas referências às etapas de carreira, isto é, diferentes períodos
dedicados a uma atividade ou a um vínculo. O relato de uma psicanalista sobre sua decisão de
não manter um vínculo institucional ilustra esta ideia: “se eu paro para pensar na minha vida,
155
são ciclos de dez anos, dez anos, e depois de dez anos de instituição, um lado meu já não
aguentava mais” (psicanalista, tese_doc2:4152-4153).
Verifica-se ainda que enquanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho e na Categoria
2 – Influência na Instituição há uma associação entre o controle sobre ‘tempo’, ‘espaço’ e
autonomia, na Categoria 3 – Trajetória Profissional isso não ocorre. Isto é, ‘tempo’ e
‘espaço’ não são vistos como ‘recursos’ e, ainda, os sujeitos percebem que nem sempre o
‘tempo’ das decisões de trabalho e carreira estão sincronizadas com ‘tempo’ das
oportunidades existentes no contexto. Ou seja, há uma percepção de ausência de controle
sobre quando haverá uma oportunidade de trabalho de acordo com as escolhas realizadas pelo
sujeito.
Em outras palavras, os entrevistados, ao descreverem suas trajetórias profissionais,
organizam suas narrativas em torno dos ‘momentos’ de decisão e/ou de efetivação desta
decisão. Esses dois ‘momentos’ podem ocorrer simultaneamente ou não, dependendo das
condições do contexto.
O relato de uma especialista em TI ilustra essa ideia. Apesar de a entrevistada ter
tomado a decisão de sair de um emprego, ela precisou esperar três anos para que surgisse uma
oportunidade que possibilitasse a efetivação de sua decisão.
“eu saí em 2007. Estava procurando emprego desde 2004, estava desesperada para sair em 2004, que foi
o auge do problema de gestão com a minha gestora. Eu fiquei três anos tentando sair” (especialista em
TI 2, tese_doc2).
No entanto, para a manutenção do sentimento de controle, alguns dos entrevistados,
empregados e autônomos, relatam realizar um planejamento de carreira envolvendo o
desenvolvimento de habilidades e competências que supostamente aumentariam as ofertas e
opções de trabalho dentro ou fora do ambiente organizacional.
O relato a seguir ilustra a percepção de controle um consultor de empresas sobre
determinadas “variáveis de sua vida” e como esse controle – manifestado aqui pelo
investimento em sua capacitação profissional – pode impactar positivamente nas suas opções
de trabalho e carreira.
“na prática eu acho que, considero ter um controle razoável nas variáveis da minha vida para tomar as
decisões que tenho tomado. (...) Vou dar uma parada [no meu trabalho como consultor] para investir na
minha tese de doutorado. Tenho um interesse numa segunda, num viés acadêmico, como segunda
atividade forte. Também tem um interesse no título para que eu, como consultor, possa ser bem visto (...)
Então, tem um interesse de com a tese me trazer um beneficio, mais oportunidades” (consultor de
empresas 1, tese_doc2:1456-1470; 1533-1538; 1631-1633).
Os profissionais autônomos, que lidam com a oscilação da demanda de trabalho, criam
estratégias para tentar reduzir a ausência de trabalho (tempo de não trabalho). Conforme será
156
abordado no item 5.2.3. Fatores Promotores e Limitadores, a construção de uma boa
reputação e de um bom networking, a diversificação de serviços e clientes, a dedicação
contínua ao trabalho, são ações utilizadas para garantir a constante oferta de trabalho.
Em alguns casos, as estratégias utilizadas para evitar a falta de trabalho podem trazer
como consequência uma intensificação do trabalho e a ausência dos períodos de férias. Em
outras palavras, a busca por maior autonomia com relação ao tempo na Categoria 3 –
Trajetória Profissional pode acarretar em uma redução da autonomia descrita na Categoria 1
– Atividade de Trabalho. O relato de um especialista em TI (Tecnologia da Informação)
ilustra o impacto negativo da sua iniciativa para a construção e um bom networking no seu
planejamento de férias:
“eu não tinha férias trabalhando como consultor (...) Porque se eu viajasse, eu não sei se alguém iria me
contatar, ou ia precisar de algum trabalho. (...) Entrevistador: E qual a consequência disso? (...)
Networking, marketing. (...) Teve trabalhos que obtive graças recomendações, e nessa área vale bastante
recomendação” (Especialista em TI 1, tese_doc1:5977-6026)
Tempo e Espaço na Categoria 4 – Papel no Mundo
Na Categoria 4 – Papel no Mundo, assim como ocorre na Categoria 3 – Trajetória
Profissional não há uma associação entre o controle sobre ‘tempo’, ‘espaço’ e autonomia.
A noção de ‘espaço’ apresenta-se como uma metáfora à “amplitude” ou “localização”
da ação do sujeito no mundo. Esta percepção está presente no relato de uma psicanalista ao se
indagar sobre a extensão da sua atuação profissional, isto é, se ela deveria trabalhar somente
como psicanalista no consultório (nível privado) ou se ela deveria ampliar a sua atuação,
publicando as suas ideias (nível público).
“eu acho que ajudar o ser humano a ser autônomo emocionalmente, é uma espécie, uma coisa que pode
dar valor a minha vida enquanto profissional. Eu tenho que fazer alguma coisa que seja realmente
significativa. Eu já faço, eu acho, no nível privado, [na clínica]. (...) Não sei se é possível fazer isso no
nível público. Entrevistador: Como assim no nível público? Entrevistado: Escrever alguma coisa que
realmente seja significativo sobre isso” (psicanalista, tese_doc2:4179-4193).
Algumas Considerações
Este item teve por objetivo descrever a variação de percepções dos sujeitos
entrevistados sobre a relação entre autonomia, tempo e espaço.
Verifica-se que enquanto na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, o foco de atenção
dos sujeitos está voltado para o curto e para o médio prazos (dias, semanas e meses), nas
Categorias 2, 3 e 4, o curto, o médio e o longo (anos) prazos são percebidos pelos
entrevistados.
157
Observa-se também que, em algumas situações, as variáveis ‘tempo’ e ‘espaço’ são
percebidas como “recursos” administráveis.
E embora a noção de autonomia esteja
relacionada à administração destes “recursos”, sua ausência pode representar uma limitação à
ação do sujeito.
Os resultados da análise sugerem a associação entre autonomia e a percepção de
controle/não controle sobre os elementos ‘tempo’ e ‘espaço’.
A respeito da relação entre as categorias, nota-se que em alguns casos, a manutenção do
sentimento de controle sobre a definição dos períodos de trabalho e de folgas foi usada como
critério nas escolhas de não vinculação a uma organização. Em outras palavras, a autonomia
conforme descrita na Categoria 1 – Atividade de Trabalho foi utilizada como critério nas
escolhas referentes à Categoria 3 – Trajetória Profissional. Em outros casos, a escolha do
tipo de vínculo de trabalho (ser autônomo, por exemplo) impactou negativamente no
sentimento de controle sobre a intensidade do trabalho. Em outras palavras, as escolhas
realizadas para aumentar a autonomia conforme descrita na Categoria 3 – Trajetória
Profissional reduziu a autonomia referente à Categoria 1 - Atividade de Trabalho.
Por fim, embora tenha sido mais enfatizado na descrição da Categoria 3 – Trajetória
Profissional, a ideia de ‘momentos’ de decisão e efetivação da decisão está presente nos
relatos dos sujeitos em todas as Categorias. Seja quando os sujeitos falam das oportunidades
(“e eu sempre acho que a gente tem que estar no lugar certo e na hora certa” (psicanalista,
tese_doc2:4014-4058 e 4096-4105) ), do ‘timing’ das decisões (“Aí vou dizer que eu estava
na situação de sair [daquela empresa] na melhor ‘janela’, e aproveitei aquilo ali” (consultor
de empresas_tese_doc2:1689-1690)), ou do tempo de espera para a efetivação de uma decisão
(“Um dia vai sair, entendeu? Entrevistador: Esperando um melhor momento? Entrevistado:
Pois é” (médico-pesquisador,tese_doc1:2798:2821)). Observa-se que esses dois ‘momentos’
podem ocorrer simultaneamente ou não, dependendo das condições do contexto. O Quadro 14
resume os pontos discutidos neste subitem.
158
Categoria 1 - Atividade de
Trabalho
controle sobre o "recurso"
pessoal => definição: dos
horários de trabalho,
flexibilização de horários prédeterminados, intensidade de
trabalho, ritmo de trabalho
Tempo
Dimensão "Tempo e Espaço"
Categoria 2 - Influência na
Instituição
controle sobre o "recurso"
institucional
curto, médio, longo prazos
curto, médio prazos
'momento'
Categoria 3 - Trajetória
Profissional
Categoria 4 - Papel no Mundo
ausência de controle
ausência de controle
curto, médio, longo prazos
curto, médio, longo prazos
'momento'
'momento'
ausência de controle
ausência de controle
'momento'
controle sobre o "recurso"
pessoal => definição do local de controle sobre o "recurso"
trabalho
institucional
Espaço
metáfora para a amplitude de
decisões sobre a atividade de
trabalho em uma instituição
mobilidade entre diferentes
metáfora para a 'amplitude' e
metáfora para a possibilidade de trabalhos/empregos/vinculos/carr 'localização' da ação do sujeito
influência na instituição
eiras
no mundo
Quadro 14: Autonomia, tempo e espaço
5.2.2.Normas e Figuras de Autoridade
Conforme apresentado no subitem 5.1. Espaço de Resultados, os resultados do processo
de análise dos dados sugerem a percepção de uma relação entre autonomia e normas e figuras
de autoridade. Neste subitem, a Dimensão de Variação “Normas e Figuras de Autoridade” é
discutida em torno dos seguintes temas: normas, figuras de autoridade, “responsabilidade”,
“responsabilização” e risco.
Considerando-se as quatro Categorias de Descrição – Atividade de Trabalho, Influência
na Instituição, Trajetória Profissional e Papel no Mundo –, apresenta-se neste subitem a
variedade de percepções que ilustram alguns dos aspectos explorados no item 5.1.Espaço de
Resultados, assim como são enfatizados outros elementos da experiência com o fenômeno,
como, por exemplo, a ação do sujeito.
Normas e Figuras de Autoridade na Categoria 1 – Atividade de Trabalho
Na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, as normas/regras/procedimentos mostram-se
elementos relevantes no entendimento de autonomia na atividade de trabalho. O valor das
figuras de autoridade é percebido na medida em que estas entidades interferem nas
normas/regras/procedimentos referentes à atividade de trabalho, e/ou no cumprimento destas
(controle).
159
Normas
É importante destacar que, na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, as normas que estão
no foco de atenção são aquelas voltadas para a organização, execução e planejamento do
trabalho.
Nesta categoria, os sujeitos não questionam a importância/necessidade das normas e
procedimentos. O foco de atenção está voltado para o discernimento usado diante destas. Ao
avaliar o conteúdo das regras existentes, o sujeito define possíveis ações: submissão, não
submissão, flexibilização, transgressão, criação.
A análise dos dados aponta que a avaliação e a ação diante das normas decorrem tanto
do seu entendimento no contexto da decisão, quanto do uso de referenciais além deste
contexto. O relato a seguir ilustra a decisão de uma fisioterapeuta diante de um procedimento
clínico. Neste caso, a profissional, ao utilizar como referência o conhecimento adquirido na
faculdade, discorda da recomendação prescrita pela clínica para o tratamento de um paciente e
decide transgredi-la, simulando o tratamento.
“Eu perguntei ao meu supervisor de estágio: “olha só eu estudei na faculdade que o [aparelho] ondas
curtas é um desidratador e que artrose é um processo que envolve desidratação também”. Expliquei:
“como você vai pegar um processo de desidratação e provocar uma desidratação maior?”. A resposta
foi “está no papel é para fazer, não é para questionar”, “mas não vai piorar?”, “é para fazer não é para
questionar”. A resposta é sempre essa, porque não existe argumento. Entrevistador: E aí o que você
fazia? Entrevistado: Você acaba não fazendo, você coloca [o aparelho] e não põe tão intenso para não
aquecer tanto, não desidratar tanto. Era a forma de reagir, você simula que está fazendo”
(fisioterapeuta, tese_doc1:4908-4970).
Sobre a criação de novas normas, foram identificados dois exemplos que ilustram esta
ação. O primeiro é representado pela iniciativa de definição de um meio próprio para o
alcance um objetivo específico. Neste caso, uma fisioterapeuta (a mesma do exemplo
anterior), que trabalha em uma clínica de fisioterapia como instrutora de pilates, ao receber
um aluno que faz outros tipos de tratamento na mesma clínica, toma a iniciativa de conversar
com os outros profissionais que estão cuidando daquela pessoa para discutir como a condução
da aula de pilates pode contribuir para a melhora do paciente.
“Como a clínica tem fisioterapia, fisioterapia geral e RPG, eventualmente eu tenho alguém que é
atendido, que faz algum outro tratamento dentro da clínica. Então às vezes eu trato concomitante com
algum outro setor da clínica. Eu geralmente gosto de conversar com o outro profissional que está
tratando aquela mesma pessoa, para ver quais são as impressões dela [sobre o paciente], e se eu acho
que teria alguma coisa que eu pudesse fazer que ajudaria na melhora. (...) Entrevistador: Mas essa
comunicação com outros profissionais, é uma orientação da clínica? Entrevistado: Não, iniciativa
minha, faz parte da minha liberdade de fazer o que quiser” (fisioterapeuta, tese_doc1:5152-5176)
Outro exemplo de criação de normas está presente nos relatos dos sujeitos que
definiram uma forma singular de exercer sua atividade de trabalho. Em outras palavras, os
160
sujeitos construíram o que eles entendem por suas “identidades profissionais” na atividade de
trabalho. O relato a seguir é de um artista que descreve as suas angústias para a definição de
suas regras produtivas. Nascido na Itália, e com formação artística influenciada pela “cultura
acadêmica [italiana]”, ao completar 40 anos, decidiu se dedicar exclusivamente à pintura,
mas não queria produzir seu trabalho de acordo com sua formação clássica. Por isso, iniciou
uma busca por uma nova “linguagem” artística. Ao viajar para Nova Iorque, entrou em
contato com os artistas modernos e optou por utilizar a “linguagem contemporânea” em seus
trabalhos. O seu relato demonstra, ainda, que mesmo para aqueles que criam as suas próprias
regras produtivas, a existência de referências, como, por exemplo, a “cultura acadêmica
[italiana]” e a “linguagem contemporânea” são importantes, visto que representam uma
referência/base/baliza/contorno para o que está sendo criado.
“Até que em 1980, [quando eu tinha 40 anos], senti a necessidade de voltar a trabalhar mais na área de
pintura e decidi me tornar um pintor profissional. (...) E a Itália tem muito forte essa influencia, e é para
ter mesmo, na Itália tem milhares de anos de arte, que pesa, pesa não, que enriquece a vida da pessoa.
Peso no sentido de [que] te vincula muito. O que fazer depois do Michelangelo, Bernini, Caravaggio?
Então fica muito influenciado por esses grandes artistas e não consegue se livrar. (...) quando fui para
Nova Iorque foi uma experiência de arte moderna foi muito interessante, descobri os artistas pop, as
cores pop, tudo (...) nesse momento eu decidi “isso que quero fazer da minha vida” (...) Para mim,
pessoalmente, foi um trabalho duro de conseguir me livrar dessa cultura acadêmica [italiana], dessa
formação acadêmica. Mas hoje em dia acho que consigo me livrar dessa influencia. Estou trabalhando
com uma linguagem contemporânea” (artista plástico, tese_doc3:1309-1342; 1384-1428)
Observa-se ainda que as normas podem ser entendidas como algo imposto
externamente, explicitamente ou implicitamente, ou podem ser autoimpostas.
As normas são autoimpostas quando o sujeito avalia e escolhe quais regras vai se
submeter, sem um controle externo. O próprio comprometimento dos sujeitos com relação aos
objetivos da atividade de trabalho representa um processo de autoimposição de regras; isto é,
quando os sujeitos concordam, internalizam e se comprometem com tais objetivos, este
comprometimento tornar-se uma entidade maior (regra, norma) a qual escolheram se
submeter.
No caso das regras externas implícitas, um importante fator para a ação autônoma, seria
a capacidade do sujeito de “ler” este contexto. Um especialista em TI descreve a sua
percepção sobre a forma como as atividades no trabalho são definidas. De acordo com a sua
experiência, as tarefas relacionadas ao alcance de um objetivo devem ser determinadas pelo
próprio trabalhador a partir da interpretação individual do que está implícito no contexto.
“porque é o tipo de coisa que as pessoas não vão dizer “o seu serviço é esse, faça”. Não. Mesmo num
ambiente corporativo, subjetivamente o seu serviço é esse, mas ninguém vai te dizer “teu serviço é esse”.
Como consultor você tem que correr atrás. Tem que ter uma visão, para saber o que você vai fazer e
atingir o objetivo, porque ninguém vai te dar de mão mastigada. [Você é quem] tem que definir [qual é o
seu trabalho]. Quando [você] é consultor autônomo é pior ainda. Isso exponencialmente aumenta.
161
Ninguém vai dizer, nem dar a menor pista. (...) Passei agora, a tarde toda ligando pro cliente para criar
um projeto que a gente vai fazer. Isso tudo eu tenho que fazer por mim mesmo, ninguém disse que tenho
que fazer. Faz parte do andar da carruagem” (Especialista em TI 1, tese_doc1:6233-6263).
Embora a ausência de normas também seja uma possibilidade, no caso da Categoria 1 –
Atividade de Trabalho, é mais provável que estejam presentes implicitamente, e ou,
difundidas em diferentes meios e contextos. O sujeito, entretanto, pode ter a impressão de
uma ausência quando possui a expectativa de que tais regras sejam explicitadas por alguma
instituição ou figura de autoridade de referência.
“há pessoas que ficam esperando que as coisas [sejam]definidas e, se não é definida, elas dizem “não
mandou fazer”, “não sei o que fazer porque a empresa não diz”. Eu acho que as pessoas que tem lócus
interno de controle, elas acabam se movendo e vão descobrindo o que fazer” (coaching, tese_doc1:
6893:6905).
Nos dados não há evidências de experiências com atividades de trabalho completamente
novas e inovadoras, cujas regras e normas ainda não existam. Pode-se cogitar, no entanto,
que, nesse caso, caberia ao sujeito ou grupo de sujeitos criá-las, usando ou não regras já
existentes em outras atividades como referência.
Por fim, observa-se que a relevância atribuída à existência de procedimentos e normas
explícitas varia por, ao menos, dois motivos: a natureza da profissão – isto é, se o trabalho é
exercido em uma área técnica ou artística, por exemplo; e a necessidade do sujeito em guiar
seu comportamento a partir das normas do contexto. O relato de um engenheiro comparando a
profissão dos seus dois filhos, um músico e um engenheiro, além da expressão do seu apreço
pela “organização militar”, ilustra esta diferenciação na relevância atribuída às normas.
“Por isso que a maior dificuldade quando tem filho que está naquela idade de não saber o que
[profissão] quer, e você tem que aconselhar. Se tem um filho criativo, “tudo bem vai ser artista, vai ser
pintor, estudar teatro”. No meu caso, meu filho mais novo é engenheiro, está na Embraer, o outro
gostava de artes, [hoje é músico]. Depende da pessoa. Tem gente que gosta de ambiente bagunçado, sem
regras, sem lenço nem documento (...) Mas [tem o] outro tipo de trabalho em indústria, médico,
advogado. Imagina um médico numa cirurgia fazendo o que ele quer? (...) Não sei se é porque sou filho
de militar, então fui imerso nesse sistema (...) e eu me sinto muito bem. (...) Por mais que eu goste de
autonomia, eu zelo muito a forma como o militar se organiza” (engenheiro, tese_doc2)
Figura de Autoridade
Na Categoria 1 – Atividade de Trabalho as figuras de autoridade são percebidas como
entidades que definem e controlam o cumprimento das normas e procedimentos referentes à
atividade de trabalho.
A noção de autonomia diante das figuras de autoridade está presente de duas formas.
Na primeira, o sujeito se reconhece como figura de autoridade que define e controla as regras
e procedimentos da sua atividade de trabalho. Na segunda forma, apesar de o sujeito
162
reconhecer outra pessoa/instituição como figura de autoridade, a noção de autonomia é
expressa tanto no questionamento de sua importância/valor/legitimidade, quanto na decisão de
submissão ou não às regras impostas por esta entidade.
O relato de uma consultora de empresas ilustra a não submissão a uma figura de
autoridade. Neste caso, ela trabalhava com o seu pai (seu chefe), e um dia, em um domingo,
ele lhe pediu que realizasse uma tarefa de trabalho. A consultora por se julgar no direito de
não ter que trabalhar aos domingos disse que executaria a tarefa no dia seguinte,
desobedecendo a ordem e correndo o risco de perder o emprego.
“eu morava com meu pai e trabalhava com ele. Domingo à noite ele me ligou para me perguntar [sobre]
um dado de um relatório de alguma coisa, e eu falei “pai, não sei, amanhã de manhã quando chegar no
escritório te respondo, porque tenho que olhar no computador, na minha mesa, não lembro”, “mas como
você não sabe?”, “não sei, é domingo a noite, eu não sei, amanhã quando eu achar...”. Aí ele começou a
pagar geral, falou “assim não vai dar para a gente trabalhar junto”. Eu peguei, estava no telefone com
ele e falei “tudo bem estou acostumada a procurar emprego”, e desliguei o telefone. Ele nunca mais
falou assim comigo, é uma situação radical, misturando família e tudo, mas assim, eu não tenho que
domingo à noite fazer nada, quer que eu vá fazer o quê? Que eu vá até o escritório ver relatório domingo
à noite? Entrevistador: E você saiu desse trabalho ou não? Entrevistado: Não, e ele mudou a postura,
nunca mais falou desse jeito, fez mais cerimônia para pedir as coisas”(consultora de empresas 2,
tese_doc2).
Outro relato ilustra o questionamento da legitimidade da autoridade de uma pessoa. Um
professor universitário descreve a estratégia que utilizou para não precisar se submeter ao seu
chefe, pessoa com quem tinha dificuldades de relacionamento. Neste caso, o professor para
não ser prejudicado no exercício da sua função, passou se comunicar com seu chefe utilizando
a comunicação escrita e a usar as normas institucionais para defender os seus interesses
profissionais.
“Eu era professor assistente de uma universidade pública, e [tinha um chefe, um] professor que na época
era chamado de professor catedrático, e ele se achava o dono da verdade. Tive alguns problemas de
relacionamento com ele (...) [Então] eu passei a me comunicar com ele por ofício (...) Um funcionário
público para ir a [congressos acadêmicos] desde que ele apresente o comunicado no diário oficial e
deixe claro que nenhum aluno vai ser prejudicado porque tais e tais professores estavam cientes e iriam
assumir a minha tarefa, ele [o chefe] não poderia recusar (...) se eu não soubesse dos meus direitos
estava ferrado” (médico, tese_doc1:1536-1587).
Considerando que a figura de autoridade também é percebida como uma entidade
responsável pelo controle do cumprimento das normas, a decisão de submissão ou não a estes
mecanismos de controle é entendida como expressão de autonomia47.
163
“Responsabilidade” e “Responsabilização”
As questões morais e éticas, no discurso dos sujeitos, estão presentes nesta categoria sob
o termo “responsabilidade” e as legais sob o termo “responsabilização”. No caso das
profissões mais tradicionais e regulamentadas (medicina, engenharia, advocacia), algumas das
questões morais e éticas foram traduzidas em normas passíveis de sanções legais, de acordo
com as quais o profissional é ‘responsabilizado’ pela consequência dos seus atos. Em algumas
profissões mais recentes, ainda não regulamentadas, estes limites ainda não foram traduzidos
na forma de normas reguladoras, e caberia ao sujeito (quando atua como profissional
autônomo) se autoregular e agir com ‘responsabilidade’, usando como referências as regras
morais, éticas e legais do contexto social em que vive (sociedade, família), no nível mais
amplo, e as “melhores práticas” da profissão, em um nível restrito. Para os indivíduos nas
instituições, os dados apontam para uma expectativa de que as regras e práticas
organizacionais (meios de comunicação dos valores organizacionais, HOFSTEDE, 1991)
estejam de acordo com os valores morais e éticos da sociedade. No entanto, somente o sujeito
que possui tais valores internalizados, e/ou possui referências de outras instituições
profissionais teria critérios de avaliar a sua aplicação no ambiente organizacional.
O relato de uma consultora de empresas exemplifica uma avaliação individual dos
valores éticos, ou melhor, da ausência desses, nas práticas de uma organização para qual
trabalhava:
“e na XYZ tive, estive frente de frente com coisas de vendas que eu detesto, que é a falta de ética. É você
ter negociações com bola de dinheiro para você ganhar. Existe muito isso no mundo público, de
licitações. Então, eles querem selecionar alguém que seja honesto, ético e que depois você aceite isso”
(professora, tese_doc3).
Logo, enquanto a ideia de “responsabilização” refere-se à responsabilidade do
profissional diante do sistema legal, a ideia de “responsabilidade” está relacionada aos valores
morais e éticos do indivíduo, independentemente das sanções externas.
Infere-se que o grau de “responsabilização” individual aumenta ou diminui de acordo
com o grau de regulamentação da profissão e com o tipo de vínculo empregatício (autônomo
ou empregado) – visto que, como autônomo, o indivíduo não possui uma suposta proteção das
diretrizes institucionais.
47
As importantes sutilezas para uma melhor compreensão do conceito de autonomia e que estão
relacionadas ao temas de controle externo e autocontrole serão abordadas no subitem 5.4. Para Além da
Fenomenografia: tópicos importantes identificados nos relatos dos sujeitos e presentes na revisão de literatura.
164
O grau de ‘responsabilidade’, por outro lado, seria o resultado da formação moral, do
caráter e do bom senso do sujeito. Uma coaching que trabalha como consultora independente
comenta a sua visão sobre a autonomia e responsabilidade. Para ela, quanto maior a
autonomia, maior é a responsabilidade.
“Essa historia do coaching, um coaching que é independente, ele tem [mais] autonomia, [mas também,]
aumenta a responsabilidade. Quanto mais [você] tem autonomia, [mais você] tem que saber muito bem o
que está fazendo para não fazer besteira. Acho que responsabilidade, agora pensando não só em mim,
mas pensando em todos os profissionais, trainnes e tudo, a gente tem que aprender com próprios limites,
é uma coisa muito de autoconhecimento” (coaching, tese_doc1:6853-6861).
Em um nível mais restrito a ideia de ‘responsabilização’ também encontra-se associada
à atribuição de responsabilidades do cargo ocupado pelo sujeito na organização.
É importante destacar que, no geral, as questões relacionadas às normas morais, éticas e
legais estão presentes na percepção dos sujeitos, mas não são o principal foco de atenção.
Esse se mostra voltado para as normas mais pragmáticas, que influenciam a execução e
planejamento do trabalho no dia-a-dia.
Risco
A discussão sobre responsabilidade/responsabilização leva a outra reflexão: a noção de
autonomia no trabalho com relação às regras e às figuras de autoridade inclui a ideia de risco.
Quando um indivíduo decide, a partir de seu discernimento, não se submeter, flexibilizar ou
transgredir uma regra/norma instituída (conforme ilustrado anteriormente neste subitem), está
ciente de que pode sofrer sansões por este ato (como, por exemplo, ser demitido, processado).
Assim, a eficiência dos sistemas de controle e a gravidade das sansões aplicadas, além
dos critérios utilizados pelo sujeito (conhecimento, experiência, percepção da ausência de
controle) para não seguir uma norma, estariam presentes no “cálculo” do risco associado ao
exercício da autonomia. Desta forma, quanto maior o conhecimento sobre o assunto tratado,
sobre as normas e sobre as formas de sanção e quanto maior a experiência do sujeito em uma
atividade, melhor será a consciência a respeito dos riscos inerentes às suas decisões.
Há percepção de risco também quando um indivíduo define novas regras produtivas,
para assim tentar criar algo que ele considera “inovador”. Um artista plástico, que se dedicou
a um processo de construção de uma forma singular de realizar o seu trabalho, afirma o seu
maior temor é o “isolamento”: “se os outros não te reconhecem nesses valores [(lê-se
linguagem)] nos quais você acredita e trabalha, você fica isolado” (artista plástico,
tese_doc3:1678-1682).
165
Algumas Considerações de Normas e Figuras de Autoridade na Categoria 1 –
Atividade de Trabalho
Em síntese, qual seria o papel das normas na promoção da autonomia na atividade de
trabalho? A análise de dados sugere que, além de estarem de acordo com os valores éticos,
morais e legais, de uma determinada sociedade, as normas pragmáticas relacionadas à
atividade de trabalho, deveriam ser criadas e aplicadas com o objetivo de ser um suporte (e
não como preceito ou lei) ao estimulo da experiência subjetiva do sujeito com o seu trabalho.
Nesse sentido, as normas e regras também deveriam ser promovidas e encaradas tanto pelos
sujeitos quanto pelas organizações como referências orientadoras para a ação autônoma e não
como leis inquestionáveis.
Normas e Figuras de Autoridade na Categoria 2 – Influência na Instituição
Diferentemente da Categoria 1 – Atividade de Trabalho, na Categoria 2 – Influência na
Instituição há uma percepção de maior valor da figura de autoridade do que da norma, visto
que o próprio sujeito representa a autoridade que influencia/muda/cria as normas e regras
institucionais.
Ao mesmo tempo que o sujeito tem que lidar com normas específicas às suas atividades
cotidianas (conforme descrito na Categoria 1 – Atividade de Trabalho), a noção de autonomia
na Categoria 2 – Influência na Instituição está diretamente relacionada com a possibilidade
de (pelo menos tentar) definir/mudar/criar algumas das normas que regem a dinâmica
organizacional. O relato de um coordenador acadêmico sobre a sua intenção de propor uma
mudança no projeto pedagógico do seu curso ilustra uma tentativa de mudança em uma regra
institucional.
“Entrevistador: Me explica como são os trâmites para você alterar [o projeto pedagógico]?
Entrevistado: Nós temos um projeto pedagógico que prevê matemática 1 e 2. Se eu demonstrar para o
corpo docente que matemática 2 não é necessária, de colocar em votação, [e] eles votarem [aprovando],
eu aprovo a retirada da matemática 2” (coordenador acadêmico, tese_doc1: 3671:3708 e 3950-3974).
“Responsabilidade” e “Responsabilização”
As questões éticas e morais estão presentes sob o termo “responsabilidade”. No entanto,
diferentemente da Categoria 1 – Atividade de Trabalho, o foco de atenção não está voltado
166
somente para a atividade de trabalho, mas também para o impacto das decisões na
organização e nos seus membros. Um empreendedor reflete sobre sua responsabilidade e a
influência das suas decisões gerenciais na empresa e na vida dos seus funcionários. Ele
ressalta a importância da consideração dos valores éticos na gestão de uma empresa.
“[Você tem] um monte de responsabilidades, com a vida dos outros, principalmente o impacto do seu
trabalho, das suas decisões na vida das outras pessoas. Isso é uma coisa grave, [para] quem tem
consciência. Tem muita gente que não tem, mas qualquer decisão sua pode significar um impacto na vida
das pessoas, isso é extremamente relevante, e pode direcionar suas decisões: (...) “olha só, eu acho que a
gente devia ir por aqui, eu acho que tinha que diminuir de tamanho”, “mas se eu diminuir agora vou ter
que demitir duas ou três pessoas, será que faço isso? Não faço? Será que consigo aguentar um pouco
mais? Será que não consigo me arriscar, vou me endividar ou tentar uma retirada menor”. (...) Então,
essas responsabilidades limitam suas decisões. Então se [você] tiver consciência. É o jeito de cada um.
(...) Têm questões ligadas à ética, princípios, valores, claro que sim, isso é importantíssimo. Eu posso
fazer um negócio escuso, eu posso porque sou dono da empresa, tenho autonomia para fazer, mas não
vou fazer isso porque tenho valores e eu quero que essa empresa exista para sempre. Não quero colocar
em risco. Então tem valores, tem princípios éticos que vão também ancorar suas decisões” (consultor de
empresas 1, tese_doc2:2003-2042; 2066-2072).
A noção de “responsabilização”, na Categoria 2 – Influência na Instituição, apresentase relacionada tanto com as leis e normas governamentais (leis fiscais e trabalhistas, por
exemplo) que regulam as instituições e organizações no país, quanto com a atribuição de
responsabilidades do cargo ocupado pelo sujeito na organização.
Observa-se ainda que o senso de “responsabilidade” e/ou a “responsabilização”, na
Categoria 2 – Influência na Instituição, pode implicar uma redução na autonomia descrita em
outras categorias.
Assim, por exemplo, o relato de uma professora universitária descreve o impacto das
suas responsabilidades administrativas na sua dedicação aos projetos de pesquisa (autonomia
da Categoria 1 – Atividade de Trabalho).
“Como coordenadora de curso de graduação, chefe de departamento, como coordenadora acadêmica da
unidade, como vice coordenadora do mestrado, isso então, essas funções anulam praticamente, se
sobrepõe a tudo, tipo, “interrompe a sua pesquisa, agora é coordenadora tem que dar conta disso”. A
força do cargo faz com que você, embora devesse ser uma atividade paralela, concomitante, você diminui
as outras coisas em tese. Mas na verdade você tem que interromper, priorizar por completo a atividade
administrativa senão o carro administrativo não anda, o carro administrativo” (professora universitária,
tese_doc3:326-417).
Em outro exemplo, o consultor/empreendedor adiou a mudança do seu vínculo de
trabalho (autonomia da Categoria 3 – Trajetória Profissional) por causa do seu senso de
responsabilidade com a sua empresa e com seus funcionários. Neste caso, o entrevistado tinha
a intenção de sair da empresa temporariamente para se dedicar à sua tese de dourado, no
entanto, como a empresa estava em um momento difícil, postergou a sua saída até que a
situação do empreendimento melhorasse.
“Eu já queria ter diminuído a minha presença aqui desde outubro, não fiz isso, porque [a empresa]
estava num momento difícil. Agora eu já consegui equilibrar as coisas e vou [sair da empresa] e fazer um
167
movimento mais extremo de cem por cento focado nos próximos meses na [minha] tese [de doutorado].
Mas em outubro eu já estava com a decisão pronta (...) [mas a empresa]estava num momento difícil, eu
tive que ficar, porque tem gente trabalhando aqui, e não podia colocar a empresa em risco. (consultor de
empresas 1, tese_doc2:2003-2042; 2066-2072)”
Risco
Assim como ocorre na Categoria 1 – Atividade de Trabalho, as ideias de risco e
transgressão também estão presentes nesta categoria, porém se apresentam de forma um
pouco diferente. Na Categoria 2 – Influência na Instituição, o sujeito age em nome da
instituição e não mais apenas como um profissional individual. Por isso tem que lidar também
com as leis e normas governamentais (leis fiscais e trabalhistas, por exemplo) que regulam as
instituições e organizações no país. Embora não seja um ponto enfatizado pelos entrevistados,
o risco da transgressão pelo não cumprimento destas leis estaria associado com o risco de
sofrer sanções dos órgãos fiscalizadores do governo.
A transgressão está presente nos relatos sobre a compra e/ou contratação de serviços e
produtos no mercado informal: “resolvi virar micro empreendedora individual, que agora vai
ter que fazer contabilidade (...) não sei como vou justificar aonde eu compro o ouro, porque é
tudo informal” (designer de joias, tese_doc2:423-496); “a firma normalmente ela terceiriza
[informalmente] por causa da carga tributaria” (restaurador de móveis, tese_doc2:23192375).
No nível individual, dentro das organizações, o risco apresenta-se associado tanto com a
possibilidade
de
rejeição
das
ideias/opiniões/propostas
quanto
com
a
expulsão/marginalização/demissão do sujeito pela instituição.
Para os tomadores de decisão em organizações pequenas, o risco mostra-se presente
através da preocupação com a continuação do negócio, com a oscilação da demanda do
mercado e com as questões legais e fiscais abordadas anteriormente.
Os dados analisados não mostram evidências de percepção dos riscos dos tomadores de
decisão para as grandes instituições. No entanto, pode-se inferir que o risco que podem causar
ao sistema vai depender da intenção do indivíduo, do seu poder de atuação e dos impactos de
suas ações nos objetivos planejados pelos principais, ou mais poderosos, “stakeholders”.
168
Normas e Figuras de Autoridade na Categoria 3 – Trajetória Profissional
Na Categoria 3 – Trajetória Profissional, a percepção de normas e figuras de
autoridade também está presente. Enquanto a relação com a figura de autoridade manifesta-se
no tipo de vinculação/afiliação institucional (empregado, autônomo, empreendedor), a relação
com as normas mostra-se presente nos termos do vínculo de trabalho, nas regras do
desenvolvimento de carreira e na dinâmica com as regras do “mercado”.
Figura de Autoridade
A autonomia diante da figura de autoridade depende da escolha do tipo de vínculo
empregatício, isto é, se este representa ou não um contrato, formal ou informal, de
subordinação. Para os funcionários, terceirizados e alguns contratados, a instituição e/ou o
‘chefe’ passam a ser a figura de autoridade descrita na Categoria 1 – Atividade de Trabalho.
A opção do sujeito por representar a sua própria figura de autoridade ocorreria no caso dos
profissionais autônomos e empreendedores (“ser o próprio chefe”).
“Todo mundo gosta [de ser autônomo], você é dono do próprio nariz, não tem que reportar a ninguém,
reporta a si mesmo. Sua autonomia é maior, bem mais do que no mercado corporativo” (Especialista em
TI 1, doc_1:6036-6040).
Normas
A relação com as normas encontra-se associada às figuras de autoridade. A expressão de
autonomia
diante
das
normas
manifesta-se
na
possibilidade
de
escolha/influência/definição/modificação/negociação dos termos do contrato de trabalho,
formal ou informal, relativos à vinculação/afiliação, temporária ou não, do profissional com
determinada organização/instituição/pessoa. Neste sentido, mesmo um profissional autônomo
pode não possuir autonomia por estar vinculado a um contrato de trabalho/serviço cujos
termos ele discorda.
O relato a seguir ilustra uma situação de impossibilidade, pelo menos momentânea, de
escolha dos termos do contrato de trabalho. Uma especialista em TI, que estava
desempregada, recebeu uma proposta para trabalhar como terceirizada em uma boa empresa.
Embora preferisse ser contratada como funcionária, aceitou a oferta, pois não queria perder a
oportunidade de trabalho:
“Ai apareceu essa oportunidade na CCCC só que não era como funcionaria, era terceirizada, mas estava
desempregada vou falar o que? (...) quando entrei não foi opção, foi o que apareceu. Não é o melhor, eu
169
sei, porque é horrível entrar como contratada, porque quando cheguei tinha muito contratado”
(Especialista em TI 2, tese _doc2:3363-3389).
O depoimento a seguir seria o exemplo inverso. Neste caso a consultora de empresas
relata que só estabelece contratos cujos termos possam negociados para o estabelecimento de
uma relação de “parceria”:
“Autonomia para mim está ligado à escolha (...) Escolha quando digo é poder definir que com aquele
cliente não quero trabalhar, quando seus valores se confrontam com os valores, cultura daquela empresa
(...) Eu tento propor para os meus clientes uma relação de muito igual para igual e eu trabalho para
empresas grandes. (...) Quero trabalhar em parceria com ele, não quero ser mão de obra dele para fazer
o que ele me manda fazer. Então quando eu percebo que tem coisas que não estão bem direcionadas,
coisas que eu acho que teriam uma condição melhor, eu vou lá e proponho. Não quero ter uma relação
submissa com meus clientes” (consultora de empresas 1, tese_doc2:2602-2625; 2745-2760; 2770-2785;
2788-2831; 3025-3027; 3041-3057).
Os dados indicam ainda que nas situações que envolvem negociação de contratos
formais, quanto maior o conhecimento e experiência do profissional sobre elaboração de
contratos, mais efetiva sua influência na definição do mesmo.
A dinâmica entre figura de autoridade e normas também está presente na percepção do
sujeito sobre as “regras” que guiam as opções de trabalho e escolhas de carreira.
Independentemente do tipo de vínculo empregatício, o sujeito que define regras para o
desenho de sua trajetória profissional, representa, ele próprio, a figura de autoridade no
desenvolvimento de sua carreira. No entanto, o sujeito que possui a expectativa de que outrem
(a empresa, o chefe, o “mercado”) estabeleça as regras do desenvolvimento de sua carreira,
está depositando em outra pessoa ou entidade a responsabilidade por estas decisões. Neste
último caso, o “outro” é a figura de autoridade.
Por último, a noção de maior ou menor autonomia na Categoria 3 – Trajetória
Profissional também está relacionada com o grau de influência das regras do “mercado” nas
escolhas de trabalho e carreira, vínculo institucional e termos do contrato de trabalho. Assim,
quanto menor a influência do “mercado” na definição da trajetória profissional do sujeito,
maior o seu sentimento de autonomia.
“Responsabilidade” e “Responsabilização”
A noção de “responsabilidade” está presente nesta categoria de duas formas distintas.
Em um sentido mais amplo, “responsabilidade” significa o quanto o sujeito se identifica como
o responsável, em algum nível, por suas escolhas profissionais. Em um sentido mais restrito,
no caso dos profissionais autônomos, a ideia de “responsabilidade” manifesta-se no
sentimento de ‘ser o único responsável’ por sua renda e por todas as atividades relacionadas
170
ao seu trabalho. O relato de uma designer de joias ilustra estas duas ideias. Ela comenta a sua
decisão de mudar de carreira e todas as suas novas responsabilidades como autônoma.
“Eu me vi como autônoma quando eu pedi demissão, quando decidi que ia mudar de área. Essa para
mim foi a minha maior autonomia. Na hora da mudança eu falei “é isso que eu quero e pronto, vou
mudar”. E aí que eu me vi, sem emprego formal, sem chefe, bem ou mal sozinha, mas sozinha como
autônoma, (...) [como] uma pequena empresa, que é responsável por tudo. É o marketing, é o comercial,
administrativo, financeiro, contabilidade (...) Uma pequena empresa, todos os setores de uma pequena
empresa, numa pessoa (...) responsável por todo o processo de decisão. Sujeita às incertezas e riscos do
mercado, e responsável pela sua própria receita no fim do mês (...) todas as consequências seriam frutos
dos meus atos, não depender de mais ninguém” (design de joias, tese_doc2:274-298; 423-496).
A noção de “responsabilização” está presente nesta categoria de duas formas distintas
na Categoria 3 – Trajetória Profissional. Na primeira, “responsabilização” apresenta-se
relacionada com as obrigações legais descritas nos contratos de trabalho/vinculação.
Na segunda, a ideia de “responsabilização” está presente nesta categoria quando o
sujeito que possui expectativas que outrem (pessoa ou organização) estabeleça as regras do
desenvolvimento de sua carreira, é ‘responsabilizado’ por esta tarefa. Em outras palavras, a
ideia de “responsabilização” está presente quando a responsabilidade pela autogestão da
carreira é imposta ao sujeito. O relato de uma especialista em TI ilustra esta ideia. A
entrevistada estava acostumada a trabalhar em empresas que realizavam o desenvolvimento
de carreira dos seus funcionários e mudou de emprego, sendo contratada por uma empresa
que delega a seus funcionários esta tarefa. Ela descreve o seu estranhamento e o seu
despreparo para lidar com a nova situação.
“[o gerente] não fica preocupado com seu desenvolvimento (...) Eu não vejo, no tempo que estou lá,
gerente ficar cuidando de funcionário. É muito solto, tanto para fazer trabalho quanto para seu
desenvolvimento pessoal. Você tem que definir o que fazer, ninguém vai chegar: “olha faz esse curso,
foca nessa tecnologia aqui, pára uma semana para fazer tal coisa, faz um planejamento”. Isso não existe,
cada um faz o seu. Entrevistador: E você faz o seu? Entrevistado: Eu demorei para me acostumar com
isso (...) Primeiro eu não entendia quando entrei. Ficava esperando alguém me mandar fazer um
treinamento (...) É difícil de mudar. Eu não sabia o que podia fazer. Dar liberdade para a pessoa, dar
essa autonomia, depende da pessoa estar preparada ou não. É um processo de aprendizado para pessoa
também” (Especialista em TI 2, tese_doc2)
Risco
A noção de risco na Categoria 3 – Trajetória Profissional apresenta-se associada à
incerteza da condição do vínculo empregatício (o quanto este é seguro ou não), à falta de
oportunidade de trabalho (ou emprego), e à oscilação na demanda de trabalho e remuneração
– no caso dos profissionais autônomos e empreendedores. Uma designer de joias comenta a
sua angústia com relação à incerteza da remuneração:
“eu gosto um pouco de controlar o que dá para ser controlado, [mas] não dá para controlar nada. (...)
Mas é difícil trabalhar com risco e incerteza todo dia. (...) A pressão do risco, incerteza de você ver seu
171
dinheiro diminuindo, diminuindo sem ter uma certeza de que vai entrar alguma coisa” (designer de joias,
tese_doc2:606-628).
Verifica-se que as ideias de risco e incerteza mostram-se elementos inerentes à condição
profissional para aqueles que optaram uma carreira fora das instituições. E ainda, como a
renda é vista como consequência direta das decisões de trabalho do sujeito. Alguns dos
profissionais entrevistadas descrevem as estratégias que criaram para lidar com as incertezas
de remuneração, conforme apresentado no subitem 5.2.3 Fatores Promotores e Limitadores.
Sobre a relação entre as categorias, observa-se que o zelo pela autonomia na Categoria
3 – Trajetória Profissional pode implicar, em alguns casos, uma diminuição na autonomia em
outras categorias. No caso dos profissionais autônomos, como a noção de autonomia
encontra-se associada à ideia de “responsabilidade”, no sentido do sujeito ‘ser o único
responsável’ por sua renda e por todas as atividades relacionadas ao seu trabalho, um
ceramista comenta os desafios que enfrenta para conciliar o tempo que dedica às tarefas
remuneradas e o tempo dedicado à sua produção artística (Categoria 1 – Atividade de
Trabalho).
“Acho que autonomia está muito ligada, no meu ponto de vista, primeiro a segurança de você poder
cumprir os seus compromissos, quer dizer, de pagamentos, as contas que você tem, e também está
associada à liberdade de você criar também. Autonomia para mim tem uma, no que tange a questão do
dinheiro, é você poder se sustentar, conseguir pagar suas contas, conseguir ter um pouco de conforto,
conseguir proporcionar um pouco de conforto material mesmo, pequenos prazeres (...) E, é, para mim
particularmente, uma briga tremenda, porque dar aula que é uma coisa que eu gosto muito e você
aprende muito quando dá aula, você tem muito retorno. Mas dar aula rouba um pouco o tempo da
produção, porque você tem que administrar o ateliê, administrar o que é produzido dentro do atelier
pelos alunos. Entrevistador: Você acha que influencia na sua atividade de criação?Entrevistado: Não
que influencie, mas limita um pouco, pela questão dos horários (...) É muito difícil para mim trabalhar,
produzir, enquanto estou dando aula”(ceramista, tese_doc1:1091-1138).
Nesta categoria, as questões éticas e morais não foram enfatizadas pelos entrevistados.
As questões legais estão presentes como elementos secundários e inerentes aos termos legais
dos contratos formais de trabalho.
Normas e Figuras de Autoridade na Categoria 4 – Papel no Mundo
Na Categoria 4 – Papel no Mundo, o sujeito percebe-se como figura de autoridade que
define como sua principal norma a “sua missão” no mundo. Logo, nesta categoria, todas as
decisões de carreira profissional, vínculo empregatício, ação dentro das instituições e de
atividade de trabalho, estariam submissas ao comprometimento do sujeito com seu senso de
missão.
172
“Responsabilidade” e “Responsabilização”
Diferentemente das outras categorias, na Categoria 4 – Papel no Mundo, não haveria
uma distinção dos termos “responsabilidade” e “responsabilização”. O próprio sujeito
interpreta/constrói e autoimpõe o que entende ser as “suas responsabilidades”. A relação entre
autonomia, responsabilidade e senso de missão está presente no relato de uma psicanalista:
“eu sou autônoma, na medida em que sou responsável pelo meu papel a cumprir no grande sistema de
auto-organização do mundo. A minha responsabilidade para com o outro está num papel a cumprir, que
nós, todos nós, temos no mundo. Cada um de um jeito, mas tem que ser responsável para com esse
papel.” (psicanalista, tese_doc2).
Risco
Apesar da consciência dos riscos apresentados nas Categorias 1, 2 e 3, a gravidade
destes apresenta-se minimizada na percepção dos sujeitos devido à confiança que possuem em
suas atitudes diante do trabalho e da vida. Dois relatos ilustram esta ideia.
No primeiro exemplo, uma dentista descreve a sua atitude diante do risco de demissão
(um dos riscos presentes na Categoria 2 – Influência na Instituição). Para ela, as suas
características na forma de trabalhar (“ser propositiva”) e a sua atitude autônoma garantem
que ela “não fique desempregada”:
“Eu nunca fiquei desempregada, acredito que a autonomia me emprega. Acho que tenho bons empregos
porque tenho essa percepção da autonomia, acho que é isso que me emprega. Há quem ache que a
autonomia desemprega, porque você pode fazer escolhas, pode ser propositiva, mas eu sou empregada
pelas minhas características, e acho que nunca vou desempregar. Nunca desempreguei, fiquei um ano
desempregada, para vinte e sete anos [de carreira] está ótimo, não é?” (dentista, tese_doc1:1968:2026).
No segundo exemplo, uma psicanalista descreve a sua atitude diante da incerteza da
remuneração (um dos riscos presentes na Categoria 3 – Trajetória Profissional). Para ela,
quando um pessoa está dedicada a um projeto existencial “a favor da vida”, a vida fornece o
que é necessário para a efetivação deste projeto e isso incluiria até a renda que o sujeito
precisa.
“mas sempre achei que a vida vai dar o que você precisa. Se você faz com real entusiasmo, com real
entrega e a favor da vida, a favor do crescimento humano, de uma possível evolução humana, então as
coisas são meio mágicas, entende? (...) Então, eu sempre achei que a vida estaria me dando [(também em
termos de remuneração)]de acordo com o que eu merecesse realmente em termos de dedicação”
(psicanalista, tese_doc2:3719-3759; 3823:3842 ).
Algumas Considerações
Infere-se, a partir da análise realizada, que, de uma forma geral, a noção de autonomia
diante das normas manifesta-se tanto pela definição de um “referencial interno” – conjunto de
173
normas e regras escolhidas ou criadas pelo sujeito, em termos pragmáticos, morais ou éticos –
quanto pelo uso desse “referencial” no discernimento diante de decisões referentes à carreira
profissional, ao vínculo empregatício, à ação dentro das instituições e à atividade de trabalho.
Considerando a autonomia como o uso do discernimento diante das normas, infere-se
que a falta de autonomia é expressa pela submissão sem avaliação (em termos pragmáticos,
morais ou éticos) às normas e aos mecanismos de controle.
A noção de autonomia também está associada ao reconhecimento do próprio indivíduo
como figura de autoridade que define normas para si e/ou para os outros (pessoas e
instituições).
O Quadro 15 resume a discussão realizada neste subitem.
Temas
Categoria 1 - Atividade de
Trabalho
Dimensão "Normas e Figuras de Autoridade"
Categoria 2 - Influência na
Categoria 3 - Trajetória
Instituição
Profissional
Categoria 4 - Papel no Mundo
Normas
discernimento; submissão, não
submissão, flexibilização,
trangressão, definição, criação
das normas referentes à
atividade de trabalho
Figuras de Autoridade
o próprio sujeito; questionamento
o próprio sujeito
da autoridade do outro
"Responsabilidade"
valores éticos e morais
referentes à atividade de
trabalho
valores éticos e morais
desenho da trajetória
referentes à organização e seus
profissional, remuneração
membros
"Responsabilização"
legais; responsabilidades da
profissão e do cargo
legais; responsabilidades do
cargo
responsabilidades do contrato de
trabalho; imposição da autoprojeto de vida e trabalho
gestão da carreira
Risco
sansões pelo não cumprimento
das normas
sansões por órgãos do governo;
nível individual: rejeição das
propostas, demissão; pequenas
empresas: continuidade do
negócio
falta/oscilação de
oportunidade/demanda de
trabalho; oscilação na
remuneração
influência nos termos dos
definição, mudança, criação das
contratos de trabalho; defnição
normas que regem a dinâmica
"missão" definida pelo sujeito
das regras que regem a trajetória
organizacional
profissional
o próprio sujeito; "o chefe"
o próprio sujeito
projeto de vida e trabalho
idem às categorias anteriores,
amenizadas, porém, pela atitude
diante do trabalho e da vida
Quadro 15: Autonomia, normas e figuras de autoridade
5.2.3. Fatores Promotores e Limitadores
Conforme apresentado no subitem 5.1. Espaço de Resultados, os resultados do processo
de análise dos dados apontam para a percepção de fatores “extra-institucionais”, institucionais
e individuais como elementos que “mediam” as vontades dos sujeitos e determinam o grau de
autonomia possível em um determinado contexto.
Neste subitem, estes fatores são descritos, considerando as quatro Categorias de
Descrição – Atividade de Trabalho, Influência na Instituição, Trajetória Profissional e Papel
no Mundo.
Esta apresentação tem como objetivo ilustrar alguns dos aspectos citados no subitem
5.1. Espaço de Resultados, assim como pretende enfatizar outros elementos da experiência
com o fenômeno, como, por exemplo, a ação e o sentimento de autonomia do sujeito diante de
fatores impactantes do contexto.
174
Antes de iniciar a descrição dos fatores promotores e limitadores, é importante destacar
uma característica particular do modo de percepção dos sujeitos sobre esta Dimensão de
Variação.
Durante o processo de análise identificou-se que os fatores promotores e limitadores
fazem parte da experiência de autonomia, no entanto, verifica-se que estes elementos são
compreendidos de formas distintas pelos sujeitos. Isto é, tais fatores, além de percebidos
como aspectos inerentes ao fenômeno – autonomia no trabalho–, também são vistos como
elementos do contexto que impactam no sentimento de autonomia e na ação do sujeito48. A
sutil diferença entre esses dois níveis de compreensão é ilustrada a seguir.
Como o entendimento de autonomia provém de experiências reais de trabalho, os
sujeitos entrevistados demonstram entender que existe uma “mediação” entre suas vontades e
o grau de autonomia possível em um determinado contexto. Em outras palavras, os sujeitos
aparentam reconhecer a presença de determinados elementos que “ajustam a aderência” da
vontade individual, “abstrata”, às restrições do mundo real, “concreto”.
“acho que autonomia é liberdade para você agir de acordo com o que você acredita. (...) Assim, não é
liberdade para fazer qualquer coisa que você queira, isso é bobo. Acho que a gente tem restrições, tem
situações na vida real e tal. (...) Você está fazendo uma tese de doutorado, por exemplo. Vai atender
prazos, atender restrições, seguir normas, coisas assim. Normal.” (consultora de empresas 2,
tese_doc:825-845).
No entanto, os fatores promotores e limitadores deixam de ser entendidos como
elementos inerentes à concepção de autonomia quando são percebidos como aspectos do
contexto que impactam o sentimento de autonomia e a ação do sujeito49.
“Você está fazendo uma tese de doutorado, por exemplo. Vai atender prazos, atender restrições, seguir
normas, coisas assim. Normal. Mas alguém querer que você escreva uma coisa que você não pensa, que
você não concorda, isso não existe. Aí estão tirando a sua autonomia.” (consultora de empresas 2,
tese_doc:825-845).
A seguir, os fatores limitadores e promotores são descritos tanto como elementos
inerentes ao fenômeno pesquisado – autonomia no trabalho, quanto como aspectos que afetam
a experiência de autonomia no trabalho.
48
A distinção dos fatores promotores e limitadores como elementos inerentes ao fenômeno pesquisado –
autonomia no trabalho – e como elementos do contexto que afetam a autonomia é importante por questões
metodológicas. Apesar da Fenomenografia considerar a interdependência entre os entendimentos
qualitativamente diferentes constituídos em uma pesquisa fenomenográfica e o contexto no qual o estudo foi
realizado, uma característica do processo de análise desta abordagem de pesquisa é a diferenciação do é
percebido pelo sujeito como fenômeno e como contexto. Neste estudo, identificou-se que fatores “promotores” e
“limitadores” são percebidos pelos sujeitos tanto como estruturas que fazem parte do fenômeno analisado, como
elementos do contexto que afetam a experiência com o fenômeno.
49
Mais detalhes das características da compreensão dos sujeitos sobre os fatores promotores e limitadores
são apresentados no final deste subitem.
175
É importante ressaltar que as classificações descritas neste item foram realizadas com
propósitos puramente analíticos. Nas experiências reais vividas por estes indivíduos, os
limites de percepção são menos definidos, mais dinâmicos e mais complexos.
Fatores Promotores e Limitadores na Categoria 1 – Atividade de Trabalho
Nesta categoria, alguns fatores são percebidos como elementos que promovem ou
limitam a autonomia do sujeito na atividade de trabalho.
No nível individual, aspectos como conhecimento, experiência e competência são
fatores que promovem a autonomia. A ausência destes fatores, por outro lado, é vista como
uma limitação para a ação do sujeito.
Para os indivíduos na instituição, alguns aspectos institucionais são percebidos como
promotores da autonomia: incentivo e apoio institucional à ação individual, recursos materiais
e infraestrutura. Ente os elementos institucionais limitantes da ação autônoma são citados: a
falta de apoio institucional (recursos e infraestrutura), a ausência de controle e feedback, o
excesso de controle (metas, informatização e hierarquia) e as disputas políticas na instituição.
Ainda, fatores “extra-institucionais” – como, por exemplo, a condição do sistema
público de educação e saúde – também são vistos como elementos que afetam a autonomia.
Para os profissionais autônomos, os fatores limitadores da autogestão da atividade de
trabalho não se encontram dissociados nem dos desafios da gestão de carreira, nem das
características deste grupo quanto ao tipo de vínculo empregatício. Portanto, a pesquisadora
optou por abordar a percepção dos profissionais autônomos sobre os fatores promotores e
limitantes da autonomia na atividade de trabalho separadamente, no final deste tópico
(Fatores Promotores e Limitadores na Categoria 1 – Atividade de Trabalho).
A seguir são ilustradas as percepções sobre os Fatores Institucionais e “ExtraInstitucionais” dos indivíduos na instituição, na Categoria 1 – Atividade de Trabalho.
Fatores Promotores Institucionais
Incentivo e apoio institucional
O incentivo institucional para a ação individual foi citado como fator de promoção da
autonomia. Uma professora de inglês relata o apoio de uma escola de línguas para adaptar a
condução do conteúdo da aula em uma situação específica. O objetivo da professora era
garantir que um grupo de alunos com “QI alto” prestasse atenção na aula.
176
“E tinham os de QI alto, eles eram mais rápidos do que eu (...) Eles não gostavam de ler, eram meninos
super dotados (...) Se eu começasse a olhar muito a ordem do livro, [eles não prestariam atenção na
aula] (...) Então, eu comecei a fazer uma coisa na escola e achei muito bom, porque me deu autonomia
(...) Eu não seguia [a ordem]do livro, eu seguia o livro de acordo com as necessidades deles. Eu tinha
uma autonomia muito grande e deu certo” (professora de inglês, tese_doc1:265-353).
Em outro relato, um médico-professor fala sobre o apoio que recebeu do diretor da
universidade na qual trabalhava para implantar um projeto de sua autoria:
“Aí, eu fui falar com o diretor, (...) e ele falou assim (...) “eu queria lhe dizer que a minha direção está à
disposição para o que você quiser fazer, algum projeto que você tenha”. Então eu falei (...) “Eu tenho um
projeto, um rascunho, vou preparar e vou trazer” (...) [Então,] eu consegui implantar um projeto que eu
coordenador, eu era responsável e eu fazia tudo. (...) Se eu não tivesse essa cobertura desse diretor, não
teria nem começado o projeto” (médico, tese_doc1:1450-1530).
Recursos e infraestrutura
Além do incentivo à ação individual, a infraestrutura e os recursos materiais providos
pela instituição também são percebidos como fatores promotores da autonomia na atividade
de trabalho. Um médico-pesquisador descreve a disponibilização de medicamentos para o
tratamento dos pacientes como um exemplo do tipo de recurso que uma instituição deve
fornecer para que ele realize um trabalho de “boa qualidade”:
“Primeiro acho que se você não faz uma coisa de boa qualidade não tem autonomia (...) Você tem que
ter estrutura que te dê as condições para você fazer coisas de qualidade (...) Um exemplo: um doente que
está internado e precisa de uma determinada droga para tratar de uma determinada doença. Se a
instituição não tem essa droga, você não tem autonomia. Você decidiu pelo melhor, mas você não tem o
melhor para oferecer (...) Hoje eu pedi um medicamento que custa duzentos dólares a ampola para um
doente. O cara precisa. A instituição me deu a autonomia de poder prescrever isso para ele. Isso é
autonomia, então se você sabe escolher o melhor, mas não pode escolher o melhor porque a instituição
não te respalda, [você não tem autonomia]” (médico-pesquisador, tese_doc1:2882-2909).
Fatores Limitadores Institucionais
Falta de recursos e de infraestrutura
Em um exemplo oposto ao que foi descrito pelo médico-pesquisador citado
anteriormente – sobre os recursos existentes em sua instituição para a execução da atividade
de trabalho com qualidade –, uma médica fala do impacto da ausência de recursos e
infraestrutura no exercício da sua função. No caso relatado, ela descreve como a falta de
equipamentos para realização de diagnósticos e cirurgias pode dificultar ou até mesmo
impedir o tratamento do problema de saúde de um paciente.
“Tem áreas que se você precisar fazer uma ressonância magnética, e nem sempre [o equipamento] está
funcionando. Tem hospitais que nem tem. Aí atrasa, retarda o tratamento de um câncer. (...)
Entrevistador: E se o problema de saúde for grave? Entrevistado: Vai morrer. Você vê isso no jornal, é
verdade, causa uma dor enorme. (...) Atender você atende, mas você não resolve. [Tenho] uma paciente
que amanhã vou operar de câncer na vulva na XXX, a cirurgia dela já foi suspensa quatro vezes por
177
problema no centro cirúrgico. E paciente com câncer, quanto mais cedo você opera melhor o resultado”
(médica-professora, tese_ doc1:4507-4567).
Ausência de controle e feedback
No nível da gestão do trabalho, a ausência de controle e de feedback foram citados
como fatores limitadores. No relato a seguir um engenheiro comenta a sua opinião sobre a
necessidade de um conjunto de regras50, metas e atribuições para a realização da atividade de
trabalho:
“delegação total parece até muito ruim. Você se sente abandonado, ninguém te cobra nada. Faça certo
ou errado, dá no mesmo, (...) Ou seja, aquele paternalismo que não leva a lugar nenhum. Ausência de
cobrança, fazer o que bem quiser [pois] não tem ninguém te cobrando nada. Entrevistador: É de certa
forma autonomia? Entrevistado: Não (...) Se você não tem o mínimo de metas, [o] mínimo de conjunto de
limites para onde você deve ou não deve traçar suas metas, atribuições (...) é bagunça” (engenheiro,
tese_doc2:4634:4690).
Excesso de controle51 – hierarquia
Assim como a ausência, o excesso de controle também é percebido como um fator que
limita a autonomia na atividade de trabalho. O mesmo engenheiro do exemplo anterior
descreve o desestímulo que o controle imposto pelo seu chefe causa à iniciativa individual na
empresa.
“nós tivemos uma mudança de diretoria na empresa, chegou outro diretor, assumiu a presidência. Umas
das primeiras palestras dele no escritório foi “comigo o negócio é assim: hierarquia, pró atividade e
conhecimento. (...) A importância em supra-sumo da hierarquia, faz esse tipo de coisa, todo mundo [fica]
tolhido, sem iniciativa, para que o controle seja total” (engenheiro, tese_doc2: 4563:4581).
Excesso de controle – padronização e metas
Conforme descrito no subitem 5.1.1 Categorias de Descrição, a autonomia é descrita,
em parte, como a possibilidade do indivíduo definir o como executar uma tarefa de trabalho
de acordo com a “maneira que ele julga ser a melhor” para alcançar determinado objetivo,
além de atribuir uma interpretação própria a este objetivo.
Um exemplo do excesso de controle manifestado por meio de padronização e metas está
presente no relato de uma professora acadêmica ao falar sobre a interferência dos critérios de
avaliação da CAPES no seu trabalho cotidiano. Segundo a entrevistada, esse controle extrainstitucional é traduzido em metas institucionais (na universidade) que reduzem a amplitude
das decisões que pode tomar sobre a forma de realizar o seu trabalho.
“a pressão institucional ela é fortíssima e essa impede muito a autonomia. Esse que é o maior problema,
responder a essa pressão institucional, essa demanda institucional, porque ela vem com prazos, vem com
50
Outras percepções a respeito da relação entre autonomia no trabalho e normas foram apresentadas no
subitem 5.2.2. Normas e Figuras de Autoridade.
51
Outras percepções a respeito da relação entre autonomia no trabalho, figuras de autoridade e controle
foram apresentadas no subitem 5.2.2. Normas e Figuras de Autoridade
178
diretrizes muito claras, não te permitem ir para direita e ir para esquerda. O coleta CAPES que estamos
fazendo agora, é um exemplo disso. A gente tem que forçar o curso nas bitolas da CAPES. Num primeiro
momento a gente cria, isso vale para tudo, primeiro a gente cria um projeto, cria um curso, junto com a
nossa feição, cada professor sente que participa, que é autônomo, que cria algo, que negocia no coletivo,
e no final é algo que a gente vê que é nossa cara. Chega a avaliação [da CAPES] com os critérios deles,
e modificam tudo, inclusive assim, qual o meu tempo de permanência dentro da Universidade. Qual a
minha relação com aluno. Tudo isso é afetado e por conta dessas diretrizes de avaliação. Entrevistador:
Isso é medido e avaliado? Entrevistado: Não é que ele seja medido objetivamente, mas, isso interfere
muito” (professora universitária, tese_doc3: 171:205).
Excesso de controle – padronização e tecnologia
O sentimento de autonomia também é afetado pela padronização do trabalho decorrente
do uso da tecnologia. Uma professora de inglês descreve o seu desconforto ao lidar com o
excesso de padrões e controle impostos pela escola de línguas onde trabalha. Segundo a
entrevistada, os “modelos” de aula aos quais deve seguir, impedem que ela “crie”, isto é, que
ela conduza a aula do jeito que julga ser o melhor para os alunos aprenderem o conteúdo
ensinado:
“mas depois da unificação desse problema aqui com o computador, é tudo igual, a gente está sendo
padronizado (...) Agora a gente recebe tudo pronto,[e] tem que [fazer]exatamente igual (...) Não consigo
criar muito, porque as coisas que estão criadas, foram criadas por terceiros, e a gente tem que seguir
aquele modelo (...) Eu sinto que a tecnologia está robotizando” (professora de inglês, tese_doc1:
424:481).
Disputas políticas na instituição
As disputas políticas institucionais também foram identificadas como constrangimento à
ação do sujeito. No relato a seguir, um médico-pesquisador descreve as dificuldades
enfrentadas ao tentar implantar um projeto de sua autoria em uma instituição de pesquisa.
Neste caso, apesar de possuir os recursos necessários, o entrevistado optou por não realizar o
projeto por causa dos conflitos políticos que a sua iniciativa poderia gerar na instituição.
“Eu tentei criar um ambulatório, de tratar doenças sexualmente transmissíveis e isso gerou uma série de
reações dentro da instituição (..) Havia um espaço, tinha estrutura para fazer isso, existe uma
necessidade institucional só que... o que acontece? Isso gera o tipo de pergunta: “olha se o Márcio que
está entrando quer fazer isso, porque o cara que está lá há muito tempo e que podia ter feito, por que ele
não fez até hoje?”, entendeu? Muitas vezes você fazer mostra o que o outro não faz (...) Eu sou
funcionário público, eu ganho o mesmo dinheiro, eu não vou ganhar um centavo a mais de querer fazer
uma coisa para a instituição (...) Eu lido com saúde, em uma área que ninguém faz isso direito no Rio de
Janeiro (..,), mas eu não fiz. Entrevistador: Por quê? Entrevistado: Porque achei que não era o momento
de criar um conflito maior” (médico-pesquisador, tese_doc1:2486-2547; 2798:2821).
Fatores “Extra-Institucionais”
Além dos fatores institucionais, foram identificados aspectos “extra-institucionais”
percebidos como limitantes da autonomia na atividade de trabalho. O relato de um professor
descreve seu sentimento de “impotência” diante das características do sistema público
(estadual) de educação. O entrevistado destaca o despreparo dos alunos para aprender o
conteúdo de sua disciplina por causa do sistema de progressão continuada. Ele comenta ainda
179
a sua falta de autonomia ao lecionar, pois, “é obrigado a cumprir o programa”,
independentemente do que julga ser o conteúdo apropriado para cada grupo de alunos.
“É você ter responsabilidade de alguma coisa, uma meta e ser obrigado a cumprir quando você detecta
que aquilo é impossível dentro das condições que você tem. Um exemplo claro disso é hoje o ensino do
estado, por exemplo, onde você é cobrado para dar um conteúdo, mas o material humano, os alunos não
têm a menor condição de aprender esse conteúdo. Essa é uma situação flagrante e você até se vê
impotente diante disso, porque não pode buscar métodos alternativos, como discutir a própria questão do
que ensinar para esse aluno, ou questionar a eficácia desse tipo de atividade que eles são obrigados a
fazer, porque temos que cumprir o programa de passar de qualquer forma para o outro professor,
porque o processo é continuo. Sobre essa situação a gente não tem autonomia de dar outra condução,
que seria a condução do próprio professor, que é a pessoa indicada para dizer se aquilo é possível ou
não (...) Você sente que é uma farsa que você está produzindo, e fica numa situação desconfortável
porque você tem que ser um mentiroso institucional, uma pessoa que está ali fazendo um papel que não
gostaria de fazer, porque vai contra seus princípios. Isso consequentemente te fere como pessoa e como
profissional. (...) E a gente não pode estar culpando alguém da própria direção, as pessoas responsáveis
da instituição, porque é um fenômeno generalizado. É muito grave essa questão do despreparado de uma
parcela da sociedade. Então você mais do que ter sua autonomia ferida, você, se sente frustrado,
impotente diante de tamanha contradição” (professor, tese_doc3: 2022:2050).
Muito embora esse professor descreva seu sentimento de impotência, em outro
momento da entrevista ele comenta sobre um projeto institucional em uma escola técnica
federal, realizado por ele e outros professores, com o objetivo reduzir o alto nível de
reprovação causado pelo despreparo dos alunos provenientes das escolas públicas. Neste caso,
os professores implantaram uma forma mais eficiente de “recuperação paralela”.
“criamos agora recuperação paralela, para tentar diminuir os efeitos das reprovações (...) Nós criamos
a possibilidade de se fazer uma modalidade diferente de recuperação. Ela acompanha a aula por todo
período, como se fossem aulas de apoio, ou estudos dirigidos, mais ao menos assim. Ao longo de todo
semestre o aluno que está com dificuldades ele tem já o professor disponível [para ajudar]”
(coordenador acadêmico, tese_doc3:1813-1851).
A autogestão do trabalho dos profissionais autônomos
Conforme antecipado no início deste tópico, dedica-se esta parte especialmente para a
descrição dos fatores limitadores da autogestão da atividade de trabalho dos profissionais
autônomos.
Nos relatos analisados os profissionais autônomos se descrevem como ‘únicos
responsáveis’ pela renda e por todas as atividades relacionadas aos seus processos produtivos.
As possibilidades de crescimento e expansão da atuação destes profissionais estão, portanto,
limitadas tanto pelo âmbito de suas competências e habilidades quanto pela disponibilidade de
recursos, como ainda pelo tempo disponível para realizar as tarefas de trabalho. Os relatos de
um ceramista e de um especialista em TI ilustram estas limitações:
“mas quando tem que fazer isso tudo sozinho, isso [divulgar e comercializar] é uma tarefa que consome
muito tempo e normalmente a gente não é muito capacitado de fazer isso individualmente. A gente não
tem formação para isso (...) os artistas de modo geral, não têm uma formação de como administrar a sua
carreira (...) Não entro em determinados nichos do mercado porque sei que não estou preparado,
180
estruturado para isso (...) São muitos detalhes, e aí você acaba dispersando, eu prefiro não fazer isso.
Vou fazendo de acordo com o tamanho da minha perna” (ceramista, tese_doc1:1178-1209).
“Quando já estava com dois trabalhos e chegava um terceiro ou um quarto eu tinha que dizer não,
porque a oportunidade perdia, mas não dava para fazer (...) Então eu tinha que simplesmente recusar, e
perdia a oportunidade” (Especialista em TI 1, tese_doc1:6064-6083).
Outros fatores são percebidos como elementos que ajudam na expansão da atuação do
profissional autônomo, como, por exemplo, a ajuda de amigos, o apoio de parceiros de
trabalho e incentivos financeiros do governo. O relato a seguir ilustra o suporte que uma
cantora independente obteve do governo e de uma produtora de artes para a realização de um
projeto de sua autoria.
“eu sou um pouco produtora da minha história, então esse projeto que a gente fez para Lei Rouanet, é
um projeto que precisa de toda minha cabeça (...) Entrevistador: E você toma conta de tudo?
Entrevistado: Não, eu tenho a produtora (...) ela está fazendo o pé no chão. (...) [que é] falar com os
empresários, conseguir a grana (...) ela que está organizando tudo (...) Fico com a [parte] criativa”
(cantora, tese_doc1:3301-3367).
No nível da gestão do trabalho, em atividades criativas, o estado emocional pode ser um
fator impactante na ação do sujeito. Uma designer de joias, por exemplo, descreve que quando
o seu estado emocional “não está bem” o seu ritmo de produção é afetado.
“Como eu trabalho com a parte de criação e é uma coisa bem emocional, quando meu emocional não
está bem, isso me afeta muito, afeta meu profissional. Nessa semana passada eu tive um problema
pessoal, emocional e que para mim foi muito ruim, porque a minha produção parou” (designer de joias,
tese_doc2:744-759).
A disciplina com relação à administração do tempo também foi citada pelos
entrevistados como um desafio da gestão da atividade de trabalho52.
Algumas Considerações da Categoria 1 – Atividade de Trabalho
É interessante destacar que nos relatos analisados observa-se uma dinâmica entre o que
seriam os elementos promotores e os limitadores da ação autônoma. Isto é, em determinadas
situações, o que poderia representar uma limitação para alguns sujeitos pode significar uma
oportunidade de autonomia para outros. O exemplo a seguir ilustra a atitude de uma
fisioterapeuta diante de sua inexperiência em determinados casos clínicos. Nesta situação, a
profissional vê a sua falta de conhecimento sobre um determinado assunto como um desafio
“estimulante” a ser superado.
52
Espaço.
A discussão da relação entre tempo, espaço e autonomia foi apresentada no item 5.2.1. Tempo e
181
“quando não tem muita experiência [no caso], quando vem para você uma coisa que te desafia. Eu já
passei várias noites sem dormir, tendo dificuldade para dormir, porque uma pessoa estava com um
sintoma que eu não consegui identificar o que era. Entrevistador: O que você faz? Entrevistado: Livros.
Todos. Vou estudar, (...) vou consultor amigas (...) Mas não é uma coisa que te limite, pelo contrario é
mais desafiador. (...) Para mim é estimulante, dá medo, é assustador (...) Mas isso nunca me paralisa”
(fisioterapeuta, tese_doc1:5454-5508).
O relato de um especialista em TI ilustra um caso no qual ele identificou a falha de um
recurso institucional como oportunidade para a autonomia, isto é, ao perceber que o material
didático de um treinamento que iria ministrar era “fraco”, decidiu não usá-lo e criar uma
forma de conduzir o curso que ajudaria os seus clientes a aprenderem melhor sobre o produto:
“uma coisa que era um pouco fraca na empresa era o material para dar treinamento para o cliente. Não
tinha material, ou material era fraco, (...) e toda vez que fechava [um negócio], eu tinha que dar
treinamento. E na hora de dar treinamento era um problema (...) Isso acabava dando autonomia,
[porque] eu optava por não dar o material de treinamento, por ser muito fraco, e pedia para o cliente
“foca no pdf do manual do produto”. (...) Tinha dois objetivos, um era criar uma coisa de um pouquinho
melhor qualidade (...) e também criar exercícios. Então, criava alguns exercícios lá para que eles
aprendessem [a mexer no produto]. Era a situação que [usava] a falta, falta de estrutura organizacional
ou a parte fraca da estrutura organizacional para criar autonomia” (Especialista em TI,
tese_doc1:6265-6323)
Infere-se, a partir da análise dos dados desta categoria, que, dependendo da pessoa, de
sua profissão e do contexto específico no qual está inserida, o mesmo elemento pode
representar um fator promotor ou limitador da autonomia no trabalho.
Fatores Promotores e Limitadores na Categoria 2 – Influência na Instituição
Nesta categoria são percebidos como promotores da autonomia todos os fatores que
contribuem para o aumento da influência do indivíduo na dinâmica organizacional: cargo de
gestão, poder de decisão, poder hierárquico, conhecimento técnico, conhecimento das normas
institucionais. Do mesmo modo, são percebidos como limitantes todos os fatores do contexto
que impactam negativamente no “espaço” de influência do indivíduo na organização, como
por exemplo, falta de poder hierárquico, falta de poder de decisão.
O conjunto dos dados analisados mostra que o foco de atenção dos sujeitos está voltado
para os elementos limitantes do contexto, conforme descrito a seguir.
Fatores Limitadores
Embora o sujeito ocupe cargos de gestão, ele não sente necessariamente que possui
autonomia para decidir ou atuar de acordo com as responsabilidades associadas ao seu cargo.
O relato de uma consultora de empresas ilustra uma situação na qual sentia que não podia
182
exercer a sua função adequadamente devido à estrutura hierárquica de decisão da empresa.
Neste caso, ela fazia parte de um comitê responsável pela mudança organizacional, mas não
possuía o poder de decisão necessário para executar as suas atividades.
“Ausência total de autonomia. Fui contratada para, teoricamente, coordenar um projeto de mudança, só
que não tinha autonomia para fazer praticamente nada. Existia um comitê gestor do hospital, (...) um
comitê de gestão para profissionalizar, implementar as mudanças (...) Só que qualquer coisa que o
comitê quisesse fazer (...) tinha que consultar a vice presidente. Desde, sei lá, mudar os sistemas de
software a comprar uma cafeteira de vinte reais que a outra quebrou, tinha que ter autorização da
presidente. Então, para que servia esse comitê, eu não sei (...) Uma vez na reunião, o próprio comitê
questionou e ela [disse]: “vocês não estão entendendo não sei por que, é muito simples, vocês podem
fazer qualquer coisa desde que eu aprove” (consultora de empresas 2, tese_doc2:1247-1258)
Todavia, mesmo o indivíduo ocupante de cargos com poder hierárquico e de decisão
pode sentir que não influência a instituição devido à existência de normas, procedimentos e
regras que limitam o seu “espaço” de decisão. Uma professora fala sobre a sua experiência ao
ocupar cargos administrativos na universidade. Neste caso, mesmo ao possuir o poder de
decisão, ela não consegue conduzir sua gestão da forma que julga ser a melhor devido às
normas e procedimentos institucionais.
“tem que ser o administrador e agir de forma que você nem concorda, muitas vezes (...) Não tem tempo,
tudo é assim, para amanhã. O prazo para solicitar professor substituto é esse, o prazo para liberar pra
mestrado, doutorado, pós doutorado é esse. Quem tiver entra no plano, quem não tiver não entra. Então,
você vai cortando as cabeças das pessoas, dos alunos, quando você é coordenador de curso (...) se você é
representante institucional tem que seguir a cartilha institucional, mesmo que ela seja absurda, você tem
que seguir. Então qual é a autonomia de quem ocupa esses cargos: nenhuma.” (professora universitária,
tese_doc3: 326:417).
E, por fim, um tomador de decisão, com poder hierárquico, pode sentir que não possui
autonomia quando suas decisões são impactadas tanto por aspectos institucionais quanto por
fatores “extra-institucionais”, como, por exemplo, oscilações no mercado de trabalho, no
mercado consumidor, ou, ainda, regulamentações governamentais.
O relato a seguir descreve a visão de um consultor de empresas sobre a possível falta de
autonomia daqueles que ocupam cargos de alto poder hierárquico em grandes empresas. Para
o entrevistado, apesar de o presidente de uma empresa representar a figura com o máximo de
poder institucional, pode sentir que não possui autonomia devido a uma série de exigências
que lhe são impostas. Neste caso, o entrevistado ilustra o seu ponto de vista descrevendo sua
percepção sobre a possível falta de autonomia do presidente da Vale do Rio Doce. Para o
consultor, apesar do grande poder de decisão, esse executivo “sofre pressão” do governo, dos
acionistas e do conselho administrativo, o que impactaria negativamente a sua autonomia.
“o presidente da Vale do Rio Doce está sofrendo pressão de todos os lados. Ele é brilhante, mas tem
uma pressão política enorme, que a gente está acompanhando nos jornais. Será que ele é autônomo
mesmo? É presidente da segunda maior empresa privada do país, será que ele é autônomo de verdade?
Ou será que ele tem tantas amarrações que é capaz de acatar a decisões do tipo investir bilhões de
dólares, no entanto ele é totalmente cerceado (...) Embora ele possa tomar decisões para atingir aquelas
183
metas, ele tem que dar satisfação daquelas metas para um conselho de administração ou acionista.
Então, ele também está muito amarrado. Será que ele tem tanta autonomia assim? Acho que é sempre
uma questão de dois lados. Você sobe, pode até subir um degrau, a quantidade e qualidade das suas
decisões, é o que falei no início que eu ligo á autonomia. Por outro lado, provavelmente também vai
subir as exigências, as amarrações” (consultor de empresas 1, tese_doc2:1885-1894).
No caso das pequenas empresas, um restaurador de móveis-empreendedor cita a
dificuldade de obtenção e retenção de mão-de-obra especializada (fator “extra-institucional”)
para trabalhar em sua oficina.
“problema é a mão de obra. De uns tempos para cá acho que ficou complicado em todos os setores (...)
Falta de qualificação do serviço. Nessa profissão a pessoa não quer aprender, não adianta você ensinar,
e nem existe curso que ensina porque é o tipo de produção que você aprende na oficina (...) E quando a
pessoa achava que sabia, saía e ia trabalhar por conta própria. É muito complicado, mão de obra é
muito complicado” (restaurador de móveis, tese_doc2:2205-2224).
O conjunto de dados analisados sugere que embora o poder de decisão e o hierárquico
em uma instituição sejam percebidos como promotores da autonomia, a existência destes
fatores não significa, necessariamente, autonomia do sujeito. Pois, mais do que simplesmente
ter o poder de tomar decisões, a noção de autonomia na Categoria 2 – Influência na
Instituição está associada à vontade subjacente de “ser coautor” da dinâmica e da ordem
organizacional.
Fatores Promotores e Limitadores na Categoria 3 – Trajetória Profissional
Nesta categoria, alguns fatores são percebidos como elementos que promovem ou
limitam a autonomia do sujeito na definição de sua trajetória profissional.
No nível individual, aspectos como conhecimento, experiência e competência são
fatores que promovem a autonomia. A ausência destes fatores, por outro lado, é vista como
uma limitação para a ação do sujeito.
O impacto dos fatores limitadores “extra-institucionais” – oscilação na demanda de
trabalho, incerteza na remuneração, mercado de trabalho, situação da economia – na trajetória
profissional foi um tema mais enfatizado nos relatos de situações nas quais os profissionais
atuavam como autônomos ou como empreendedores, ou ainda nas situações de transição de
vínculo empregatício.
No entanto, como para esses profissionais a oscilação na demanda de trabalho e na
remuneração mostra-se como elemento inerente à sua condição profissional e a renda é vista
184
como consequência direta das suas decisões, alguns dos entrevistados descrevem as
estratégias que criaram para lidar com essas as incertezas53.
Em resumo, os profissionais autônomos/empreendedores citaram, ao menos, três tipos
de estratégia. No primeiro tipo, os sujeitos contam com estruturas existentes fora do âmbito
do trabalho, como o apoio da família. No segundo tipo, os sujeitos recorrem às estruturas
relacionadas diretamente ao contexto de trabalho. Assim, como o exemplo da médica que
mantém vínculos empregatícios formais para lidar com a incerteza da remuneração; ou ainda,
como o exemplo da fisioterapeuta que utiliza a vinculação institucional tanto para a
construção de uma boa reputação no mercado de trabalho quanto para lidar com a oscilação
na demanda de trabalho. No último tipo, os profissionais criam seus próprios meios, sem
contar diretamente com estruturas ou instituições, para lidar com os constrangimentos de sua
condição profissional. Entre as estratégias citadas estão a constituição de uma reserva
financeira, a construção de uma boa reputação por meio da execução de um serviço de
qualidade, a diversificação de serviços e clientes, a dedicação contínua ao trabalho e a
constante capacitação.
A seguir estes três tipos de estratégias são ilustrados.
Estratégia do tipo 1: apoio de estruturas existentes fora do âmbito do trabalho
Fator Limitador: Incerteza da remuneração
Estratégia: Apoio familiar
No relato a seguir, uma administradora de empresas cita o retorno à casa dos pais e o
apoio financeiro da família como fatores que possibilitaram sua decisão de mudar de carreira.
“eu me vi como autônoma quando eu pedi demissão (...) e aí que eu me vi sem emprego formal (...) Foi
um pouco difícil porque tinha uma pressão a partir daquela época em diante eu ia ficar responsável
pelos meus custos (...) [Então] eu voltei para casa dos meus pais. Então tinha um conforto e segurança
de que seria mais tranquilo financeiramente, na minha cabeça já estava claro que ainda bem que eu
tinha essa segurança. Então ia aproveitar e começar a estudar e (...) fazer todos os cursos [de design de
joias] que eu tinha parado” (designer de joias, tese_doc2:274-298)
Estratégia do tipo 2: apoio de estruturas relacionadas ao contexto de trabalho
Fator Limitador: Incerteza da remuneração
Estratégias: vinculação institucional (tipo 2) e reserva financeira (tipo 3)
53
A oscilação na demanda de trabalho e a incerteza na remuneração também são discutidas neste trabalho
a partir do tema “Risco”, apresentado no subitem 5.2.2. Normas e Figuras de Autoridade
185
Uma médica com vinculação mista utiliza uma associação de duas estratégias para lidar
com a incerteza na remuneração: vinculação institucional (emprego formal) e reserva
financeira.
“Acho importante você ter um vínculo [formal de trabalho] (...) É a estabilidade que você tem numa
situação que você fique doente, que tire férias, que viaje (...). Porque a questão do profissional liberal é
essa, você trabalha e ganha pelo seu trabalho, se não trabalhar não ganha. Então essa autonomia é boa
porque você faz seu horário, por outro lado tem que ter muita disciplina com seus ganhos, tem que
pensar que um dia vai envelhecer, pode adoecer. Você tem que ter uma alguma coisa por trás que te
segure, ou que você tenha guardado. Acho que tem isso, para você ser profissional liberal, tem que ter
disciplina com o dinheiro” (médica-professora, tese_doc1)
Fator Limitador: Oscilação na demanda de trabalho
Estratégia: construção de uma boa reputação por meio de vinculação institucional
Enquanto alguns indivíduos focam suas estratégias diretamente na questão financeira,
outros planejam suas ações considerando a oscilação na demanda de trabalho que impacta a
remuneração. Uma fisioterapeuta utiliza a vinculação institucional tanto como respaldo para
uma possível diminuição na demanda de trabalho, quanto como um meio para construir uma
boa reputação no mercado de trabalho.
“Acho super importante estar vinculada a uma instituição. Entrevistador: Por quê? Entrevistado: Porque
é questão financeira mesmo, porque o paciente particular é muito “ortogonal”, e a primeira despesa que
as pessoas cortam [é a fisioterapia]. Elas lamentam, mas entre comer, pagar as contas e pagar
fisioterapia, elas vão pagar as contas” (fisioterapeuta, tese_doc1:5277-5317).
“Entrevistador: Por que é importante para você buscar um lugar para trabalhar com boa reputação?
Entrevistado: Porque acho super importante [para] o seu nome, porque quando você é profissional
liberal o seu grande produto é você mesmo, então quando você associa seu nome a um bom lugar, [você]
valoriza o seu nome, quando [você] associa a um lugar ruim, deprecia seu nome (...) Eu sou o meu
produto.Porque fica melhor de eu me vender, em todos os sentidos, de eu conseguir mais pacientes, de
conseguir cobrar mais caro (...) Se você só trabalhou em casa de paciente, qual referencia que você tem
se você só atende velhinhas?As minhas velhinhas são super carentes, e eu sou manhosa. Elas me beijam,
elas me abraçam (...) Elas viraram as minhas avós. Até que ponto elas estão comigo porque sou netinha e
até que ponto estão comigo porque sou boa? Não tem como [as pessoas] avaliar[em]” (fisioterapeuta,
teste_doc1:5203-5273).
Fator Limitador: Perda da ‘identidade profissional’
Estratégia: construção de uma ‘identidade profissional’ por meio de vinculação
institucional
Para alguns profissionais em fase de transição de carreira, a “perda” de uma identidade
profissional apresenta-se como um fator impactante em suas decisões. Um consultor de
empresas descreve a sua visão sobre a relação entre identidade profissional e autonomia.
186
Observa-se que o entrevistado percebe a “perda” da identidade pela desvinculação com uma
instituição de renome como um constrangimento para as suas decisões de carreira.
“a identidade é uma coisa complicada, na decisão de tomar na sua vida, acho que tem haver com
autonomia também. Uma coisa é você dizer: “muito prazer, você está me conhecendo agora, mas quem é
você?”. São os rótulos, tudo são seus rótulos. Então você vai dizer se está trabalhando, está doutorando
na XXX, falar o nome, sobrenome, o que você faz, se atua como gerente, consultora, empresa tal. Você
tem um monte de rótulos que te identificam, então isso é um fator que também acaba ou te conduzindo
[nas suas] decisões. A minha decisão, por exemplo, quando decidi: não quero ser funcionário que uma
grande empresa, aqui acabou e vou ser consultor independente, ou vou ser consultor ligado á uma
empresa pequena, ou vou ver sócio de uma empresa pequena, acho que a identidade muda. Você não é
mais o consultor sênior, gerente sênior da VVV, com uma placa [na mesa], você é [agora] um consultor
independente. É uma identidade diferente, e que para muita gente é desqualificada, em relação à etapa
anterior, e aquilo acaba te incomodando (...) E acaba te conduzindo as decisões para satisfazer esse tipo
de identidade, que você ganha ou perde (...), e, portanto, sua autonomia também. (...) Há pessoas que
preferem ficar como diretor de uma empresa, sendo martelado, massacrado, trabalhando que nem doido,
pressionado por acionistas ou pelo CEO, por uma vida miserável, [com um] sofrimento operacional
miserável, horroroso, porque prefere, ou não consegue se livrar do rótulo da identidade. (...) Mas o meu
ponto é a identidade, a autonomia acaba sendo prejudicada ou não com a identidade, esse era um ponto
que queria marcar. Eu acho que a questão de identidade é um fator limitador. (...) Já me limitou porque
já me senti incomodado, talvez eu tenha demorado muito em tomar essa decisão de sair da VVV, por
exemplo” (consultor de empresas 1, tese_doc2: 1820:1881).
Para lidar com a “perda do seu rótulo” ao sair de uma grande empresa e se tornar um
consultor independente, o entrevistado utilizou como estratégia a vinculação com uma
instituição de ensino para a obtenção do título de doutor, título reconhecido socialmente que
lhe daria uma nova “identidade profissional”: “e se queria ser um consultor independente
numa empresa menor, eu tinha que ter conhecimentos, títulos e o formalismo da academia”
(consultor de empresas, tese_doc2: 1446:1537).
Outra consultora independente, coaching, que fez uma transição recente em sua carreira,
também optou pela vinculação a uma instituição para a construção de uma identidade
profissional que possibilitaria maior autonomia em suas decisões de trabalho:
“Coaching não é uma profissão regulamentada, mas existe uma entidade que é a Federação
Internacional de Coaching. Por que nos países onde o coaching já está bem desenvolvido, ela é a OAB
do coaching (...) Acho que é uma questão de identidade mesmo. Quando você é autônomo, você perde um
pouco sua identidade. A sua identidade está muito ligada a, por exemplo, no meu caso à ICF. A ICF ela
me credencia, ela diz “essa é uma profissional de valor”. Então acho que não dá para ser autônomo
sozinho no mundo (...) quando você é autônomo, autônomo como profissional autônomo, você não tem
mais a identidade, o nome, não tem sobrenome, o sobrenome é só o seu, não é “fulana de tal lugar”. Aí
essa construção dessa identidade passa necessariamente, e eu acho, por [ser] filiado a alguma
associação, entidade. Entrevistador: Isso é importante para os outros ou para você? Entrevistado: Acho
que mais para os outros, muito mais para os outros” (coaching, tese_doc1:6787-6807 e 6865-6890).
Os dados sugerem a possibilidade de haver maior preocupação com a construção de
uma identidade profissional quando o sujeito trabalha como autônomo em profissões não
regulamentadas, visto que as profissões tradicionais já proporcionam automaticamente uma
identidade profissional aos trabalhadores habilitados. Porém, como não faz parte do escopo
187
desta pesquisa investigar esta relação, este pode ser um tópico a ser tratado em estudos
futuros.
Estratégia do tipo 3: criação de meios próprios, sem contar diretamente com apoio
institucional
Fator Limitador: Oscilação na demanda de trabalho
Estratégia: construção de uma boa reputação profissional
A construção de uma boa reputação por meio da execução de um serviço de qualidade,
que incentive a fidelidade dos clientes, é a estratégia utilizada por uma consultora de
empresas:
“Olha só, se você como profissional autônoma (...) se você não entrega, ele vai ser seu cliente só uma
vez. Tenho orgulho que tenho um cliente há oito anos, nove anos. Tenho muitos clientes eventuais, mas eu
tenho clientes que estão comigo há nove, oito anos (...) São seus clientes quando você performa bem, se
você não performar bem tem vários opções no mercado. Então assim, você como autônomo não tem a
ilusão de quando é empregado, que dinheiro está lá certo todo mês” (consultora de empresas 1,
tese_doc2:2788-2831 e 3025-3027).
Outra consultora utiliza a diversificação de serviços e clientes e a constante capacitação
para lidar com a oscilação na demanda de trabalho:
“Entrevistador: E como você lida com esse temor de não ter clientes? Eu faço assim, não boto todos os
ovos na mesma cesta. Tenho ovos espalhados por um monte de cestas. Não só clientes, mas atividades.
Dou aula para CCCC, dou aula para DDDD, tenho os meus clientes de coaching, participo de redes
internacionais, porque eles fazem a venda, mesmo que me pagarem menos, mas estou trabalhando (...), é
uma fonte de renda garantida. Outra coisa, eu invisto muito no meu crescimento profissional para ir me
diferenciando, o meu produto tem que estar sempre atualizado, isso também impressiona” (coaching,
tese_doc1:6768-6784).
Para um especialista em TI (Tecnologia da Informação), pouco experiente no trabalho
como consultor autônomo, a dedicação contínua ao trabalho foi utilizada como estratégia para
construir uma reputação e um bom “networking”:
“eu não tinha férias trabalhando como consultor (...) Porque se eu viajasse, eu não sei se alguém iria me
contatar, ou ia precisar de algum trabalho. (...) Entrevistador: E qual a consequência disso?
Entrevistado: Você não recebe, não faz trabalho, não fica mais exposto, não tem oportunidade de
demonstrar o valor do seu trabalho e por ai vai. (...) Networking, marketing, se você faz trabalho bem
feito, se faz trabalho que o cliente gosta ele pode te recomendar por outro. (...) Teve trabalhos que obtive
graças recomendações, e nessa área vale bastante recomendação. (...) E também na situação de
consultor autônomo, se estou parado não estou ganhando, simples assim” (Especialista em TI 1,
tese_doc1:5977-6026).
188
Fatores Promotores e Limitadores na Categoria 4 – Papel no Mundo
Na Categoria 4 – Papel no Mundo, o autoconhecimento e a “crença na vida”
manifestam-se como o principais fatores promotores da autonomia. O relato a seguir ilustra o
“anseio” e a “crença na vida” que guiaram as decisões de carreira e trabalho de uma
psicanalista.
“o que foi determinando as minhas escolhas profissionais? Sempre houve um anseio, digamos, ás vezes
mais consciente ás vezes menos, de transformar uma coisa que eu não gostava desse mundo externo (...)
nesse sentido de ajudar essa transformação do ser humano, com ênfase na transformação emocional (...)
Desde muito criança. (...) Essa percepção e a busca de meios de mudar isso, foi mais ou menos o que
guiou a minha carreira (...) [E] sempre achei que a vida vai dar o que você precisa se você faz com real
entusiasmo, com real entrega e a favor da vida(...) A vida te ajuda” [também] sempre achei que a vida
vai dar o que você precisa” (psicanalista, tese_doc2: 3671-3735).
Por outro lado, a falta, mesmo que momentânea, de autoconhecimento é percebida
como um fator limitador da autonomia. No relato a seguir, a mesma psicanalista do exemplo
anterior, comenta sobre o seu atual impasse a respeito de qual será a sua próxima atividade de
trabalho. Neste caso, como suas decisões são baseadas em uma “inspiração interna”, a falta
desta “inspiração” apresenta-se como uma fator impactante em sua ação.
“Eu gostaria de dizer, fazer, escrever alguma coisa que pudesse ajudar isso, mas eu tenho de verdade
essa missão? Eu tenho essa condição? (...) Então, esse no momento é o meu impasse. A minha estrela
[guia] quer que eu faça isso? É minha missão na vida fazer isso?(...) Agora o desafio é completamente
interno, é comigo própria, o que eu tenho para escrever? (...) O meu principal inimigo sou eu mesma
agora. É a minha dúvida (...) Eu não sei, perdi um pouco o contato com a estrela que me guia, não sei o
que devo fazer (...) É como se eu tivesse uma inspiração interna (...) E eu não tenho muita certeza de qual
o meu próximo passo”(psicanalista, tese_doc2:4236-4296; 4194-4207).
Algumas Considerações
A análise realizada parece apontar para uma diferenciação no foco de atenção do
indivíduo sobre os elementos limitadores da autonomia de acordo com o âmbito de atuação –
dentro ou fora do contexto organizacional –, e de acordo com o vínculo empregatício ou
vínculo institucional do sujeito. Isto é, os profissionais autônomos tendem a focar sua atenção
para o ‘mercado’ e para os aspectos pessoais que podem impactar sua remuneração e
produção. Enquanto os profissionais que atuam prioritariamente como membros de uma
instituição tendem a direcionar sua atenção para os aspectos institucionais que afetam o
exercício da atividade de trabalho54.
54
É importante destacar, que no conjunto de dados analisados, há uma variação sobre a percepção do
valor do vínculo empregatício/institucional para os sujeitos que possuem vinculação mista. Alguns dos
entrevistados nesta situação se veem como prioritariamente como profissionais autônomos, enquanto outros se
189
Observa-se também que, para os profissionais autônomos, os fatores limitadores da
autogestão da atividade de trabalho estão associados aos desafios de gestão da carreira.
Usando os termos dos resultados apresentados neste estudo, os profissionais autônomos
aparentam não distinguir, em algumas situações, a autonomia descrita na Categoria 1 –
Atividade de Trabalho da autonomia descrita na Categoria 3 – Trajetória Profissional.
Assim, decisões relacionadas à atividade de trabalho, como, por exemplo, escolher uma
atividade ou definir e implantar um projeto são percebidas também como decisões de carreira
e vice-versa.
É importante destacar que apesar das possíveis similaridades nos relatos – visto que
parte de nossas percepções são apreendidas a partir do compartilhamento de uma cultura
(MARTON, 1981) – pessoas diferentes atribuem significados distintos aos aspectos do
contexto e, por isso, o mesmo elemento pode representar tanto um fator promotor como um
fator limitador, dependendo da pessoa, de sua profissão e do contexto específico no qual ela
está inserida. Da mesma forma, o grau de impacto de cada elemento na autonomia e na ação
do sujeito também é uma concepção individual – que, conforme descreve Marton, 1981, é o
resultado da influência dos aspectos culturais e das impressões desenvolvidas na relação eu mundo.
A relação entre Autonomia no Trabalho e a percepção dos Fatores Promotores e
Limitadores
Conforme apresentado no início deste item, os fatores limitadores e promotores são
compreendidos pelos sujeitos tanto como aspectos inerentes ao fenômeno pesquisado – que
“ajustam a aderência” da vontade individual, “abstrata”, às restrições do mundo real,
“concreto” – quanto como elementos do contexto que afetam a experiência de autonomia no
trabalho.
Considerando a situação de fatores limitadores e promotores como elementos do
contexto, os dados apresentados apontam ainda para uma diferenciação na atitude e ação dos
sujeitos diante desses aspectos.
Em alguns casos, os sujeitos percebem que podem lidar com os fatores limitadores,
mantendo inalterado o seu sentimento de autonomia. Suas ações sobre os aspectos limitadores
veem como membros de uma instituição. Silva (2008) observa que pessoas vinculadas formalmente a uma
organização, por meio de contrato tradicional, podem se perceber como autônomos, na medida em que não se
sentem dependentes da estrutura na qual estão inseridas para o direcionamento de sua trajetória profissional.
190
podem ocorrer de duas formas. Na primeira, o sujeito age diretamente sobre o fator limitador.
É exemplo deste tipo de atitude e ação, o profissional autônomo que cria estratégias para lidar
com a oscilação na demanda de trabalho.
Na segunda forma, o sujeito cria alternativas para contornar o elemento limitador. É
exemplo deste tipo de atitude e ação o comportamento do profissional autônomo que acredita
que não pode agir sobre a oscilação na demanda de trabalho, mas mantém o seu sentimento de
autonomia inalterado quando age com relação à incerteza da remuneração.
Quando os sujeitos mantêm este tipo de atitude, observa-se a pouca distinção na
percepção dos fatores limitadores e promotores como estruturas inerentes à autonomia ou
como elementos do contexto que afetam a autonomia ou a ação autônoma.
Em outros casos, os sujeitos ao perceberem que não podem agir sobre um “fator
limitante”, sentem uma redução na sua autonomia. No entanto, apesar deste impacto, os
sujeitos agem criando alternativas como uma tentativa de recuperá-la. Um exemplo deste tipo
de atitude e ação é ilustrado pelo professor que descreve seu sentimento de “impotência”
diante das características do sistema público (estadual) de educação, mas participa de um
projeto institucional em uma escola técnica federal com o objetivo reduzir o alto nível de
reprovação, causado pelas contradições do ensino nas escolas públicas.
Por último, caso o sujeito se sinta impotente para agir diante dos fatores “limitadores”
e/ou para criar alternativas para recuperar o seu sentimento de autonomia, ele percebe a sua
possibilidade de autonomia bastante reduzida ou nula.
O Quadro 16 resume os modos de compreensão dos fatores limitadores e promotores
discutidos neste item.
Modos de compreensão dos Fatores Promotores e Limitadores
(1) Estruturas inerentes à autonomia no trabalho
• percepção de possibilidade de ação sobre os
fatores limitadores
(2) Elementos do contexto que impactam no
sentimento de autonomia e na ação dos sujeitos
• percepção de possibilidade de ação sobre os
fatores limitadores
• percepção de impossibilidade de ação sobre os
fatores limitadores e busca de alternativas para
manutenção da autonomia
• percepção de impossibilidade de ação sobre os
fatores limitadores e de busca de alternativas.
Sentimento de autonomia bastante reduzido ou
nulo
Similaridades e diferenças na percepção do que é um fator limitador e do que é um fator promotor
Quadro 16: Modos de compreensão dos Fatores Promotores e Limitadores
191
A análise dos dados parece sugerir uma relação entre a autoconfiança e a autoestima
(atitudes diante si) e a atitude diante dos fatores limitadores e promotores do contexto. Porém,
como não faz parte do escopo deste estudo analisar esta relação, este pode ser considerado
como tópico de pesquisa em estudos futuros.
Fatores Promotores e Limitares e o grau de autonomia possível em um contexto
Considerando-se, em conjunto, quatro características sobre a vivência da experiência de
autonomia no trabalho identificadas nesta pesquisa:
1. independentemente do modo de vivência da experiência de autonomia no
trabalho, autonomia é associada às definições que o indivíduo pode fazer sobre
os aspectos relacionados ao seu trabalho;
2. a vontade de ser ‘autor’, em algum nível, de sua vida profissional (e em alguns
casos da vida pessoal também) como fator inerente ao entendimento de
autonomia;
3. a compreensão dos fatores limitadores e promotores como aspectos inerentes ao
fenômeno pesquisado – que “ajustam a aderência” da vontade individual,
“abstrata”, às restrições do mundo real, “concreto” e como elementos do
contexto que afetam a experiência de autonomia no trabalho;
4. a diferenciação na atitude e ação dos sujeitos diante dos fatores limitadores e
promotores.
Infere-se que o grau de autonomia possível em um determinado contexto, ou ‘o quanto’
o sujeito pode definir aspectos relacionados ao seu trabalho, é determinado pelo resultado da
tensão entre a vontade e atitude do sujeito e os fatores promotores e limitadores da autonomia
em um determinado contexto.
O termo possibilidade, portanto, refere-se a ‘o quanto’ o sujeito pode definir aspectos
relacionados ao seu trabalho. A Figura 10 ilustra esta relação.
192
Promotores
Vontade e
Atitude
Individual
Limitadores
Possibilidade em um determinado
contexto
Figura 10: Percepção do grau de autonomia possível em um determinado contexto
5.3. Resultados da Pesquisa Fenomenográfica e Revisão de Literatura
Neste item, cada uma das quatro Categorias de Descrição identificadas na presente
pesquisa é discutida a partir do conteúdo apresentado no capítulo de Revisão de Literatura.
É importante ressaltar que, embora haja uma similaridade na organização do capítulo de
Revisão de Literatura e as Categorias de Descrição identificadas – isto é, ambos tratam da
noção de autonomia na atividade de trabalho, na ação organizacional e na trajetória
profissional (esta semelhança ficará mais clara no decorrer deste subitem) – as teorias tratadas
no capítulo de Revisão de Literatura não foram utilizadas, em momento algum, como
referência para a análise dos dados. Todas as informações apresentadas nos itens 5.1. Espaço
de Resultados; 5.2.1 Tempo e Espaço; 5.2.2. Normas e Figuras de Autoridade e 5.2.3.
Fatores Promotores e Limitadores foram baseadas exclusivamente nas evidências constatadas
nos relatos dos entrevistados.
Uma possível explicação para tal semelhança pode ser delineada ao se considerar três
fatos em conjunto: primeiro, a pesquisadora planejou o capítulo de Revisão de Literatura a
partir de seu entendimento sobre os diferentes conceitos e teorias que poderiam estar, de
alguma forma, associados à noção de autonomia; segundo, ela própria possui um perfil
profissional similar ao grupo participante da pesquisa; terceiro, o “objetivo [da
Fenomenografia] é o de descobrir e sistematizar formas de pensamento (...) que são
significativos socialmente e supostamente compartilhados pelos membros de um tipo de
sociedade” (MARTON, 1981, p.180). Isto é, os limites de percepção da pesquisadora sobre o
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tema que definiram o escopo do capítulo de Literatura são, em parte, similares às percepções
dos entrevistados, apresentadas nos resultados.
As definições de autonomia na Categoria 1 – Atividade de Trabalho e nas teorias de
Desenho de Cargos
O entendimento de autonomia descrito na Categoria 1 – Atividade de Trabalho (ver
subitem 5.1.1 Categorias de Descrição), assemelha-se, em alguns aspectos, às abordagens de
autonomia apresentadas no item 2.2.1. Escola de Relações Humanas e Desenho de Cargos
(ver Quadro 1), conforme discuto a seguir.
As definições apresentadas por Hackman e Lawler (1979) e seus sucessores, descrevem
autonomia, essencialmente, como a experiência de decisão sobre os elementos relacionados
ao tempo, organização e execução de uma tarefa de trabalho (BREAUGH, 1986; DECOTTIS
e KOYS, 1980; GARDELL, 1977; HACKMAN e LAWLER, 1979; JACKSON et al., 1993,
SIMS et al., 1976; SPECTOR, 1986). Alguns desses autores incluem outros aspectos na
definição do termo, como, por exemplo, a determinação dos objetivos da atividade
(BREAUGH, 1986; DECOTTIS e KOYS, 1980), a influência sobre os critérios de avaliação
do trabalho (BREAUGH, 1986), o julgamento sobre as habilidades necessárias para a
execução de uma tarefa (GARDELL, 1977), e a responsabilidade sobre os resultados do
trabalho (HACKMAN e LAWLER, 1979; KIGGUNDU, 1983; JACKSON et al., 1993).
Observa-se que, no geral, que esse grupo de autores preocupou-se em explorar
autonomia de forma restrita, com foco na execução das tarefas de trabalho. Verifica-se
também que a abordagem do tema se restringe ao ambiente organizacional. Nota-se, ainda,
que esses estudos não aparentam levar em consideração a realização de tarefas complexas,
nem níveis mais altos de qualificação dos trabalhadores envolvidos. As pesquisas de
Hackman e Oldham (1975) e Hackman e Lawler (1979) (precursores na investigação
sistematizada sobre autonomia nas empresas), por exemplo, são visivelmente inspiradas nas
mudanças em curso nas décadas de 1960 e 1970, nas tecnologias de produção e, portanto,
voltadas para os desafios da gestão da produção.
Ressalta-se, por fim, que todos esses trabalhos citados são de natureza quantitativa e que
não foram identificadas pesquisas de natureza indutiva ou qualitativa que abordassem a
questão da autonomia na atividade de trabalho nos estudos da Escola de Relações Humanas e
Desenho de Cargos. E isso ocorre mesmo quando Hackman e Oldham (1975) haviam
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ressaltado que mais importante do que as características do trabalho, seria a percepção dos
indivíduos sobre estas características.
Nas décadas de 1980 e 1990, a noção de autonomia passou a ser tratada nas discussões
sobre autogereciamento (self-management) e auto-liderança (self-leadership). Markham e
Markham (1995, p.346) distinguem os dois termos: “a aplicação das técnicas de
autogerenciamento tende a permitir significativa auto-influência com relação a como realizar
uma tarefa e atender a um padrão (definido pelo sistema), ao passo que autoliderança
contempla o quê e o porquê uma tarefa deve ser feita em adição ao como fazê-la”. Segundo
Markham e Markham (1995), ainda, enquanto o autogerenciamento necessita de uma
descrição de cargo e função, isso não ocorreria no caso da autoliderança.
Apesar das imediatas distinções entre a pesquisa aqui realizada e os trabalhos dos
autores citados anteriormente – visto que o presente estudo é de natureza indutiva e
qualitativa e aborda a percepção de um grupo de profissionais especializados que podem
executar atividades complexas (como, por exemplo, planejamento estratégico, cirurgias,
projetos institucionais) –, algumas semelhanças específicas podem ser apontadas. Por
exemplo, a experiência de decisão sobre os elementos relacionados ao tempo, organização e
execução de uma tarefa também foi identificada neste estudo. Da mesma forma, a definição
de autonomia na atividade de trabalho apresentada nesta pesquisa, que inclui aspectos
relacionados à escolha das atividades e determinação de objetivos e responsabilidades,
assemelha-se à de autoliderança, conforme descrita por Markham e Markham (1995).
A percepção sobre os métodos de avaliação apresenta-se, no presente estudo, de forma
indireta, isto é, os sujeitos os descrevem apenas nas situações em que não podem modificálos, o que representaria uma redução na autonomia. Em outros casos, a determinação do
critério de avaliação do desempenho do trabalho decorre da definição das atividades e
responsabilidades pelo próprio sujeito.
Ainda, Kiggundu (1983) e Hackman e Lawler (1979) abordam autonomia como a
experiência de responsabilidade sobre os resultados do trabalho. A pesquisa aqui realizada
contribui para a discussão sobre responsabilidade ao identificar a percepção de
responsabilidade organizacional, moral e ética, além da ideia apresentada por esses autores.
Além das semelhanças específicas identificadas, a natureza indutiva e qualitativa do
presente estudo ajuda a destacar aspectos poucos ressaltados sobre a experiência de
autonomia em estudos quantitativos. Por exemplo, Breaugh, 1986; Gardell (1977) e Hackman
e Lawler (1979) falam de escolhas feitas pelo sujeito, usando o discernimento próprio, sobre a
execução da tarefa de trabalho. Ao ler os trabalhos desses e de outros autores, esta sutil,
195
porém importante, característica da experiência da autonomia – o uso do discernimento – não
se apresenta destacada. Na análise aqui efetuada, o ‘julgamento pelo sujeito forma de executar
a tarefa para atingir o objetivo da melhor maneira possível’ como elemento da autonomia
torna-se mais evidente.
Em outro exemplo, apenas um estudo quantitativo, o de Gardell (1977), aponta para a
relação entre autonomia e o julgamento sobre as habilidades necessárias para a realização de
uma tarefa. No presente estudo, a segurança dos sujeitos quanto à posse dos conhecimentos e
habilidades necessárias são destacados como fator fundamental para a ação autônoma.
Em outra comparação, Hackman e Oldham (1975) fazem uma observação sobre a
importância de se levar em consideração a necessidade de crescimento do indivíduo quando
se pretende aumentar a autonomia e a variedade do trabalho, pois, segundo os autores, pessoas
que não valorizam o crescimento e a realização pessoal podem considerar um trabalho com
essas características uma fonte de ansiedade e estresse. Essa necessidade de crescimento, no
entanto, não é enfatizada por seus sucessores. Os resultados aqui apresentados, de maneira
semelhante à observação feita por Hackman e Oldham (1975), destacam uma vontade
individual que precede a discussão das decisões realizadas pelo sujeito. Isto é, identificou-se
que é inerente ao entendimento de autonomia a vontade de o individuo ser autor de sua
atividade de trabalho. A inexistência da vontade pela ‘autoria’ da tarefa, em algum nível,
implicaria na ausência da vontade por autonomia.
Por fim, em uma perspectiva mais ampla, os resultados desta pesquisa contribuem para
as discussões sobre a autonomia na atividade de trabalho, pois, apresenta um entendimento
que independe do tipo de vínculo empregatício, isto é, engloba a percepção tanto de
indivíduos na instituição como a de profissionais autônomos.
Autonomia na Categoria 2 – Influência na Instituição e as definições de
participação e empowerment
Ao se comparar a literatura em Administração com o entendimento de autonomia
descrito na Categoria 2 – Influência na Instituição, a possibilidade de o indivíduo influenciar
(por meio de expressão de opinião ou propostas de mudanças) ou tomar decisões que afetem,
em algum nível, a ordem e/ou a dinâmica organizacional, de acordo com o que o indivíduo
julga ser o melhor para a organização e seus membros –, observa-se algumas similaridades
entre as percepções identificadas e os conceitos de participação e empowerment.
196
Segundo Monge & Miller (1988, apud Evans e Fischer, 1992), participação seria o grau
de envolvimento dos empregados em decisões. Para Evans e Fischer (1992) participação
poderia ser classificada como forçada ou voluntária, formal ou informal, direta ou indireta.
Participação também variaria: em relação ao escopo – de um projeto até todos os aspectos
relacionados ao trabalho; e em relação ao envolvimento – de uma simples consulta até a
autoridade de tomar a decisão. Como consequência destas variações, as medidas de
participação também seriam variadas.
Evans e Fischer (1992) destacam que participação seria distinta de autonomia, pois a
primeira estaria relacionada ao processo decisório em conjunto, no qual participa mais de uma
pessoa, enquanto a segunda enfatiza o poder de tomar decisões individuais sobre o próprio
trabalho.
Os resultados do presente estudo sugerem que não haveria uma distinção entre o que
Evans e Fischer (1992) definem participação e autonomia aqui descrita. Participação
apresenta-se como uma das facetas da autonomia.
O entendimento de autonomia apresentado na Categoria 2 – Influência na Instituição
assemelha-se ainda às definições de empowerment que consideram a contribuição individual
para a organização, como a de Duvall (1999, p.204) na qual “empowerment é o processo
sinergético de desenvolvimento individual através do qual a base de influência em uma
organização é aumentada”. No, entanto, distingue-se daquelas que se limitam a tratar do
termo como uma prática de passagem ou compartilhamento de poder, autoridade e
responsabilidade aos funcionários, como a definição proposta por Neumann (1993, p. 25):
“passagem de poder e autoridade para empregados abaixo na hierarquia”.
Conforme
constatado na presente investigação, mais do que simplesmente ter o poder de tomar decisões
em nome da instituição, a vontade subjacente à experiência de autonomia é a de ser ‘coautor’
da dinâmica e da ordem organizacional de acordo com o que julga ser o melhor para a
instituição e seus membros.
A autonomia na Categoria 3 – Trajetória Profissional e as teorias sobre carreiras
Na Categoria 3 – Trajetória Profissional autonomia é descrita como a possibilidade de
o indivíduo realizar escolhas de trabalho e/ou carreira, e/ou definir a sua trajetória profissional
a partir de referências internas (interesses, princípios, vocação).
Observa-se que esse entendimento de autonomia é coerente com o aumento da
responsabilidade individual sobre a vida profissional (LEMOS, 2006), sem que esta
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autogestão fosse percebida como unilateral (MOTTA, 2006), isto é, imposta pela organização
ou pelo mercado. Verifica-se, ainda, que os casos nos quais os entrevistados se sujeitam, ou
cogitam se sujeitar, às oportunidades existentes por necessidade (MOTTA, 2006) não são a
regra para o grupo estudado.
Apesar de os entrevistados comentarem sobre suas mudanças de trabalho e emprego, em
configurações de carreiras próximas ao que Arthur (1994) e Sullivan e Arthur (2006)
definiram como boundaryless careers – isto é com mobilidade física e psicológica
(SULLIVAN e ARTHUR, 2006) –, o foco de atenção dos sujeitos estava mais voltado para as
motivações de suas escolhas e mudanças profissionais.
Foram identificadas três motivações para as escolhas dos vínculos de trabalho. Na
primeira, as decisões são baseadas em questões contingenciais que atendem aos interesses
pontuais do sujeito (melhores condições de trabalho, maior remuneração, melhor gestão do
trabalho). Logo, o foco de atenção apresenta-se voltado para os fatores extrínsecos como
remuneração, promoção, oportunidade de emprego (BRICOE e HALL, 2006).
Outras escolhas ocorrem não apenas por questões contingências, mas são guiadas por
um objetivo profissional ou pessoal. E, por último, as decisões apresentam-se associadas à
interesses gerais (crescimento profissional, desafio intelectual), princípios (busca de mais
autonomia no trabalho) e valores que se mantêm relativamente constantes ao longo da carreira
profissional do sujeito.
A sucessão de escolhas baseadas em princípios e interesses gerais é um tipo de atitude e
comportamento similar à teoria de ‘âncoras de carreira’ definidas por Schein (1990). Segundo
Schein (1990), as ‘âncoras de carreira’ – competência técnica, competência gerencial,
autonomia/independência, segurança, criatividade empreendedora, dedicação a uma causa,
puro desafio, estilo de vida – seriam um conjunto de talentos e habilidades, valores, motivos e
necessidades (autopercebidos) que guiam as decisões de carreira de uma pessoa.
No entanto, enquanto para Schein (1990) autonomia é apenas um dos fatores que guiam
as decisões de carreira (fator também identificado neste estudo), os resultados da presente
pesquisa apontam que a realização de escolhas de trabalho e carreira baseadas em um
“referencial interno” (não limitado aos oito fatores identificados por Schein (1990)) é uma
expressão de autonomia no trabalho.
As escolhas profissionais baseadas em valores pessoais, característica da protean career
(HALL, 2004), pôde ser identificada na percepção de alguns dos entrevistados, cujos relatos
foram categorizados na Categoria 3 – Trajetória Profissional, no entanto, esta característica é
mais presente nos relatos incluídos na Categoria 4 – Papel no Mundo.
198
Em resumo, observa-se que as motivações do sujeito para as suas escolhas distinguemse entre decisões com um foco nos fatores externos contingenciais e decisões baseadas em
referenciais internos.
Verificaram-se, ainda, diferentes tipos de referenciais internos: interesses, preferências,
princípios, valores. Ou seja, identificou-se que esses variam desde o foco restrito a um
objetivo profissional e/ou pessoal específico (interesse pontual), passando pelo uso de
interesses profissionais e/ou pessoais gerais (como, por exemplo, crescimento profissional,
aprendizagem, qualidade de vida), incluindo a utilização de princípios individuais (como, por
exemplo, busca de mais autonomia no trabalho), considerando a consciência de uma vocação
profissional, até o uso e/ou a construção de valores pessoais.
Utilizando-se essa variação quanto às motivações para as escolhas de trabalho e
carreira, a seguinte definição de trajetória profissional é proposta:
Trajetória Profissional é a sucessão de escolhas de trabalhos e/ou carreiras, baseadas
em fatores externos contingenciais, ou em referenciais internos, como, interesses
profissionais ou pessoais específicos e gerais, princípios individuais, vocação profissional e
valores pessoais.
Por fim, a presente pesquisa destaca que em um contexto de trabalho em mutação
(BOLTANSKI e CHIAPELLO, 2005; CAPELLI, 1999; RANSOME, 1999) a autonomia no
trabalho não estaria relacionada apenas à classificação do vínculo empregatício – autônomo
ou
não
autônomo
–,
mas
se
manifestaria
também
na
possibilidade
de
escolha/influência/definição/negociação dos termos do contrato de trabalho, formal ou
informal, relativos à vinculação/afiliação, temporária ou não, do profissional com determinada
organização/instituição/pessoa.
Autonomia na Categoria 4 – Papel no Mundo e o Homem Parentético de Guerreiro
Ramos
Observa-se que o entendimento de autonomia no trabalho está associado à atribuição de
um significado individual à tarefa, à ação na instituição, às opções de trabalho e carreira e ao
“trabalho”. Esta interpretação inclui diferentes níveis de percepção sobre as dimensões
econômicas, sociais (meu papel no grupo, na instituição, na sociedade, no mundo) e
‘existenciais’ (sentido do trabalho e da vida) do trabalho.
199
No entanto, nos entendimentos que constituem as descrições da Categoria 4 – Papel no
Mundo, e na subcategoria 3B (escolhas de carreira), observa-se uma maior amplitude da
percepção sobre a interpretação individual do trabalho, pois esses englobam aspectos sociais
mais amplos do que a instituição (comunidade, sociedade, mundo) e elementos “existenciais”
e reflexivos (qual o meu papel na vida e no mundo?).
Pode-se cogitar, pelas características supracitadas, que a concepção descrita na
Categoria 4 – Papel no Mundo contribui para as reflexões sobre uma forma de autonomia no
trabalho efetivamente voltada para o desenvolvimento humano, ou seja, de acordo com as
teorias não funcionalistas defensoras de uma nova forma de organização social e do trabalho
em prol da emancipação e da realização humana. São exemplos dessas teorias a Abordagem
Substantiva da Organização (RAMOS, 1989) e os Fundamentos Básicos de um Novo Sistema
de Metabolismo Social (ANTUNES, 2002, p.179,181,183).
Por exemplo, a concepção mais abrangente e não instrumental de autonomia,
identificada na presente pesquisa, que considera os aspectos pragmáticos (principalmente na
Categoria 1 – Atividade de Trabalho), sociais (principalmente na Categoria 2 – Influência na
Instituição e na Categoria 4 – Papel no Mundo) e existenciais (na subCategoria 3B –
Escolhas de Carreira e na Categoria 4 – Papel no Mundo) do trabalho e os fatores
pragmáticos, morais e éticos das decisões individuais (na discussão sobre a responsabilidade
associada à decisão individual) pode ser considerada como uma interpretação de autonomia
com o potencial de dialogar com o conceito de ‘homem parentético’ (reflexivo, crítico, ético,
ativo) definido por Guerreiro Ramos.
O ‘homem parentético’ teria a capacidade psicológica de pôr as circunstâncias ‘entre parênteses’,
avaliando e refletindo sobre a vida cotidiana criticamente. E “em vez de entregar-se a um relativismo
inconsequente, (...) o homem “parentético” se compromete eticamente com valores que o conduzem ao primado
da razão, em sua vida social e particular. (...) Esse (...) homem não se empenharia em excesso para ser bem
sucedido segundo padrões convencionais. (...) Ele teria um grande senso de individualidade e uma forte
compulsão por encontrar sentido para sua vida. Não aceitaria padrões de desempenho sem um senso crítico,
embora possa ser um grande realizador quando lhe forem atribuídas tarefas criativas. Ele evitaria trabalhar
apenas com o intuito de fugir à apatia ou à indiferença, pois o comportamento passivo ofenderia seu senso de
autoestima e autonomia. Empenhar-se-ia no sentido de influenciar o ambiente, para retirar dele tanta satisfação
quanto fosse capaz” (RAMOS, 2001, p.5).
5.4. Para Além da Fenomenografia: tópicos importantes identificados nos
relatos dos sujeitos e presentes na revisão de literatura
Neste item são apresentados dois tópicos relevantes identificados durante o processo de
análise de dados – identidade profissional e controle –, assim como são descritas as
similaridades e diferenças entre os resultados desta pesquisa e estudos existentes na literatura
em Administração sobre os profissionais autônomos.
200
Identidade Profissional
A temática da ‘identidade profissional’ é mais evidente nos relatos dos profissionais
autônomos e se apresenta na análise dos dados com quatro formas distintas de percepção.
Na primeira forma, o tema está presente na preocupação com a construção de uma
identidade profissional, no sentido de buscar uma validação/qualificação institucional. Isso
ocorre no caso dos autônomos em profissões não regulamentadas, visto que as profissões
tradicionais já proporcionam automaticamente uma identidade profissional aos trabalhadores
habilitados.
Identificou-se, conforme já havia sido apontado por Gold e Fraser (2002), a importância
de o autônomo pertencer a uma instituição profissional para formação de uma identidade
profissional e de uma imagem de boa reputação no mercado, entre outros benefícios.
No entanto, verificou-se também que a vinculação a instituições de ensino, para a
obtenção de títulos de doutorado em uma área de especialidade, é outra estratégia utilizada
nesta busca por uma validação ou qualificação institucional.
Na segunda forma de percepção, os sujeitos associam a identidade profissional às
qualidades profissionais pelas quais são reconhecidos. Em outras palavras, os indivíduos estão
focados na construção de uma boa reputação no mercado de trabalho (GOLD e FRASER,
2002; SULLIVAN e ARTHUR, 2006) para lidar principalmente com a oscilação na demanda
de trabalho. Entre as estratégias utilizadas para atingir este objetivo, foram citadas: trabalhar
em uma organização com boa reputação, executar um trabalho de boa qualidade, capacitar-se
continuamente, dedicar-se a construção de um networking.
Na terceira forma, a identidade profissional está associada à relação no longo prazo com
uma organização. Isto é, independentemente da profissão, a identidade está prioritariamente
relacionada ao “rótulo” ou “sobrenome” que uma empresa proporciona aos seus funcionários.
Neste caso, a atenção do sujeito está muito mais voltada para a sua identificação com a
organização e como os outros a percebem do que nas características de sua profissão. Na
literatura sobre comportamento organizacional, Dutton et al. (1994, p.239) definem
identificação como “o quanto um membro se define pelos mesmos atributos que ele/ela
acredita que define a organização”.
Por último, a identidade profissional está relacionada com a definição de um modo
singular de exercer a atividade de trabalho. Como o exemplo do artista plástico que, ao
completar 40 anos, decidiu se dedicar exclusivamente à pintura, porém, como não queria
201
produzir seu trabalho de acordo com sua formação clássica, iniciou uma busca por uma nova
“linguagem” artística para os seus trabalhos.
Observa-se que enquanto nas três primeiras formas de percepção de identidade
profissional o foco dos sujeitos está orientado para o reconhecimento externo (‘como os
outros me veem?), na quarta, os indivíduos atentam para o como eles se reconhecem como
profissionais (‘como eu me vejo?’, ‘qual a minha singularidade no exercício da minha
profissão?’).
Controle e autonomia
O tema controle está presente de três formas distintas nos relatos sobre a atividade de
trabalho e carreira. Na primeira, controle é percebido como um fator externo que impacta na
forma de o sujeito executar e planejar as suas tarefas. Na segunda, o controle pelo sujeito dos
elementos que afetam sua tarefa e/ou sua carreira é entendido como uma forma de autonomia.
Por último, o controle é associado ao autocontrole necessário para a autogestão do trabalho.
Verifica-se que ou o controle é percebido como um fator externo que afeta a autonomia
ou é entendido como a própria expressão da autonomia, conforme discutido a seguir.
Controle como um fator externo
Na presente pesquisa identificou-se que as figuras de autoridade (chefes, supervisores)
são percebidas como uma forma de controle à ação do indivíduo. Estas entidades interferem
nas normas referentes à atividade de trabalho e também são responsáveis pela monitoração do
cumprimento dessas regras.
Observou-se, ainda, que o excesso de controle exercido pelos chefes mostrou-se como
um elemento impactante no sentimento de autonomia e na iniciativa do sujeito.
Vale destacar que, de acordo com a literatura, ocasionalmente, as formas de regulação
não estão centralizadas em uma figura de autoridade (supervisão direta). Por exemplo, o
estabelecimento de muitas metas de trabalho e o uso da tecnologia seriam exemplos de
imposição de mecanismos de controle descentralizados (SENNET, 1999).
Nesta pesquisa o controle descentralizado é identificado quando os sujeitos falam da
padronização dos processos de trabalho, facilitados pelo uso da tecnologia, e quando
descrevem a interferência dos critérios padronizados de avaliação (metas) no planejamento e
na execução de suas atividades.
202
Ainda, conforme abordado no subitem 5.1.1 Categorias de Descrição, a autonomia é
descrita, em parte, como a possibilidade de o indivíduo definir o como executar uma tarefa de
trabalho de acordo com a “maneira que ele julga ser a melhor” para alcançar determinado
objetivo, além de atribuir uma interpretação própria a este objetivo.
A análise realizada sugere que a redução do objetivo do trabalho a metas quantitativas
limita o processo de atribuição de um significado individual à tarefa e ao seu propósito – fator
identificado como essencial para a autonomia no trabalho. Ainda, as metas quantitativas, ao
não comunicarem valores morais e éticos, dificultam o julgamento do indivíduo na instituição
sobre a melhor forma de executar suas atividades de acordo os valores organizacionais ou de
uma sociedade. Em outras palavras, os mecanismos de avaliação padronizados e quantitativos
podem impactar negativamente aspectos primordiais à experiência de autonomia no trabalho –
isto é, a atribuição de um significado pessoal e a construção de um critério de
responsabilidade individual considerando as questões morais, éticas e legais de uma
determinada sociedade.
Observa-se, no conjunto de dados analisados, que é importante para a ação autônoma a
capacidade de o sujeito reconhecer, questionar e decidir submeter-se ou não aos mecanismos
de controle existentes em um contexto.
Controle da atividade de trabalho pelo indivíduo
Conforme abordado no capítulo de Revisão de Literatura (subitem 2.2.1.4. Autonomia e
Participação), Spector (1986) e Evans e Fischer (1992) contribuem para a compreensão da
autonomia ao afirmarem que esta implicaria um determinado grau de controle objetivo pelo
indivíduo sobre a organização, estruturação e realização de sua tarefa de trabalho.
No presente estudo esta relação também foi identificada, pois a autonomia é descrita,
em parte, como a possibilidade de o indivíduo controlar elementos de sua atividade de
trabalho – organização, execução, planejamento.
Além da administração da tarefa pelo indivíduo, a associação entre controle e
autonomia também ocorre quando o sujeito percebe que controla os recursos – como, por
exemplo, ‘tempo’ e ‘espaço’ (como ‘recursos’ individuais ou institucionais), materiais,
equipamentos, conhecimento – que impactam na realização de suas atividades.
A associação entre controle e autonomia está presente ainda no entendimento de alguns
dos entrevistados que criam estratégias – como, por exemplo, a elaboração de um plano de
carreira e a construção de uma reputação profissional – para manter algum sentimento de
203
controle diante das incertezas do mercado de trabalho. Para estes profissionais suas iniciativas
aumentariam as ofertas e opções de trabalho.
Em resumo, observa-se que na literatura a abordagem da relação autonomia e controle
limita-se à discussão sobre o controle efetuado pelo indivíduo na realização de sua tarefa de
trabalho. No presente estudo esta relação está presente também nas percepções referentes ao
controle sobre os recursos necessários para a execução do trabalho (tempo, infraestrutura,
materiais), assim como no comportamento dos profissionais para lidar com as incertezas das
oportunidades de trabalho (elaboração de um plano de carreira e a construção de uma
reputação profissional).
Controle e Autocontrole
Enquanto em alguns casos o foco de atenção do sujeito está voltado para o controle dos
elementos referentes à sua tarefa, em outras situações, o indivíduo associa o controle ao
autocontrole. Isto é, o sujeito avalia, escolhe, cria e auto-impõe as regras às quais se submeter.
Neste sentido, o profissional se reconhece como figura de autoridade que define e monitora o
próprio cumprimento das regras de sua atividade de trabalho.
Uma das entrevistadas, uma coaching, ressalta a importância da disciplina, do
autoconhecimento, da responsabilidade e de uma atitude pró-ativa para a efetivação com
sucesso deste tipo de autoregulação.
Na literatura, encontram-se algumas críticas ao autocontrole da atividade de trabalho.
Na visão de Dejours (2007, p. 49), “o autocontrole (...) constitui um acréscimo de trabalho a
um sistema diabólico de dominação autoadministrado, o qual supera em muito os
desempenhos disciplinares que se podiam obter pelos antigos meios convencionais de
controle”. Para o autor, os trabalhadores se submeteriam a este discurso por medo da
demissão, e este tipo comportamento acarretaria a precarização e a intensificação do trabalho,
a neutralização da mobilização coletiva, o silêncio e a destruição da reciprocidade.
Apesar da crítica existente sobre o tema, a análise realizada no presente estudo aponta
que o autocontrole da atividade de trabalho é um aspecto importante e inerente ao
entendimento de autonomia dos profissionais especializados. Pode-se inferir, no entanto, que
a distinção entre o autocontrole como elemento da autonomia e como mecanismo de
“dominação” dar-se-ia por diferenças sutis, como por exemplo: se o autocontrole é decorrente
de uma escolha do sujeito ou se é algo imposto externamente. No caso do autocontrole ser
algo imposto, a autonomia dependeria da capacidade de o indivíduo identificar esses
204
mecanismos de regulação e da possibilidade de não se submeter a este controle, se essa for a
sua vontade. Também se deve levar em consideração, nesta distinção, se o sujeito avaliou e
escolheu quais regras vai se autoimpor e, ainda, se o profissional possui ou não as habilidades
necessárias para exercer o seu autocontrole.
O profissional autônomo
No presente estudo, entre as motivações que levariam as pessoas a optarem pela
condição de autônomo foram identificadas: a busca por maior autonomia em termos de tarefa,
ritmo e escopo de trabalho (SMEATON, 2003); apreciação pelo sentimento de se estar
trabalhando para si mesmo (PEEL e INKSON, 2004); liberdade de supervisão e controle
(PEEL e INKSON, 2004; SMEATON, 2003); busca de maior satisfação no trabalho (GOLD e
FRASER, 2002; SMEATON, 2003); flexibilidade de tempo para conciliar atividades e
interesses não relacionados ao trabalho (PEEL e BOXALL, 2005); busca por
desenvolvimento pessoal e profissional (PEEL e INKSON, 2004). A adaptação às
oportunidades existentes no mercado (PEEL e BOXALL, 2005) foi citada nas situações em
que o sujeito não pôde optar pelo tipo de vínculo empregatício, isto é, quando foram
“empurrados” (HUGHES, 2003) para a condição de autônomos. Ressalta-se, no entanto, que
estes casos são ocasionais e temporários e não a regra para o grupo de sujeitos analisado.
Observa-se, ainda, que o potencial de ganho financeiro (PEEL e BOXALL, 2005) não foi
citado como fator motivador para a transição para o trabalho autônomo.
As redes de segurança (safety nets) – isto é, uma forma de segurança ou proteção que
poderia ser financeira (por exemplo, reserva financeira), estar em um emprego seguro ao
mesmo tempo que pratica uma atividade autônoma, ou o suporte da família e dos parceiros –
apontadas por Gold e Fraser (2002) como requisitos importantes para o sucesso na transição e
manutenção da condição de trabalhador autônomo também foram identificadas como
estratégias utilizadas pelo grupo dos profissionais participantes da pesquisa. Assim como
foram identificadas ações como a construção de um bom networking (GOLD e FRASER,
2002); a afiliação a uma instituição profissional para a construção de uma identidade
profissional e boa reputação, e obtenção de oportunidades de trabalho (GOLD e FRASER,
2002); vinculação a uma organização com boas referências para a formação de uma boa
reputação; diversificação de serviços e clientes; e a constante capacitação e especialização em
um determinado serviço (GOLD E FRASER, 2002) ou área do conhecimento.
205
Gold e Fraser (2002) verificaram, ainda, que os indivíduos na situação de autônomos
não organizam sua vida profissional em torno de uma ideia de carreira, alguns nem mesmo
reconhecem que possuem uma carreira. A presente pesquisa identificou que alguns dos
indivíduos entrevistados organizam as suas trajetórias profissionais em torno de princípios,
como por exemplo, independência, flexibilidade, busca por autonomia na atividade de
trabalho e busca pelo estabelecimento de relações de trabalho caracterizadas como parceria.
Bradley e Roberts (2004) argumentam que a satisfação dos autônomos seria
influenciada, em parte, por características de personalidade que os fariam mais predispostos a
avaliar seus trabalhos de forma positiva. Essas características seriam a autoeficiência e baixos
níveis de sintomas gerais de depressão. A presente pesquisa não avaliou níveis de satisfação
ou características de personalidade, no entanto, observou-se, que os sujeitos autônomos
participantes demonstram acreditar ser auto-eficientes, isto é, “a crença de uma pessoa em
sua capacidade de executar determinada tarefa, ou de forma mais ampla, de exercer controle
sobre sua vida” (p.41). A disciplina necessária para lidar com as obrigações e
responsabilidades exigidas pela atividade de trabalho de sua atividade de trabalho é outra
característica presente nos relatos dos profissionais entrevistados.
Peel e Inkson (2004) enfatizam ainda que por mais que o autônomo persiga um ideal de
agência, ele estará sempre combatendo as ameaças da estrutura e ainda a escolha por esta
condição estaria acompanhada por uma série de trade-offs, como por exemplo, a troca de uma
possível relação de longo prazo com uma única empresa e um grupo de colegas de trabalho
por uma série de relações com diferentes ambientes e colegas de trabalho. Para Bradley e
Roberts (2004) qualquer benefício que possa existir para o autônomo seria conquistado ao
custo de um aumento no risco.
Sobre a percepção da relação entre as limitações à autonomia e o tipo de vínculo
empregatício, a análise realizada aponta para a existência de fatores limitantes tanto para
empregados quanto para autônomos. No entanto, verificou-se uma diferenciação no foco de
atenção do indivíduo. Os profissionais autônomos tendem a focar sua atenção para o mercado
e para os aspectos pessoais que podem impactar sua remuneração e produção. Os
profissionais empregados tendem a direcionar sua atenção para os aspectos institucionais que
afetam o exercício da atividade de trabalho.
Verificou-se, ainda, que a noção de risco está presente na percepção dos sujeitos,
independentemente do vínculo empregatício. Todavia, no caso dos profissionais autônomos as
ideias de risco e incerteza decorrentes da falta de oportunidade de trabalho (ou emprego) e da
206
oscilação na demanda de trabalho e na remuneração mostram-se elementos inerentes à sua
condição profissional.
Observou-se, também, que para o profissional autônomo que trabalha sozinho, as suas
possibilidades de crescimento e expansão de atuação estão limitadas tanto pelo âmbito de suas
competências e habilidades quanto pela disponibilidade de recursos (materiais, financeiros, de
infraestrutura), como ainda pelo tempo disponível para realizar as tarefas de trabalho.
Sobre a relação entre a autonomia na atividade de trabalho e na trajetória profissional, a
análise dos dados sugere que o zelo pela autonomia na Categoria 3 – Trajetória Profissional
pode implicar, em alguns casos, uma diminuição na autonomia em outras categorias. Por
exemplo, em algumas situações, a opção por ser autônomo impactou negativamente no
sentimento de controle sobre a intensidade do trabalho. Em outras palavras, as escolhas
realizadas para aumentar a autonomia, conforme descrita na Categoria 3 – Trajetória
Profissional reduziram a autonomia referente à Categoria 1 - Atividade de Trabalho.
É importante ressaltar que, para os profissionais autônomos, em alguns casos, a
autogestão da atividade de trabalho está diretamente associada à gestão da carreira. Usando os
termos dos resultados apresentados neste estudo, os profissionais autônomos aparentam não
distinguir, em algumas situações, a autonomia descrita na Categoria 1 – Atividade de
Trabalho da autonomia descrita na Categoria 3 – Trajetória Profissional. Assim, decisões
relacionadas à atividade de trabalho, como, por exemplo, escolher uma atividade ou definir e
implantar um projeto são percebidas também como decisões de carreira e vice-versa.
O tema da informalidade (MACHADO DA SILVA, 2002) foi abordado explicitamente
por apenas dois entrevistados que descreveram a contratação de serviços e compra de
materiais no mercado informal. No entanto, pode-se cogitar, apesar da ausência de evidências,
que os profissionais autônomos que prestam serviços ou vendem produtos para pessoas
físicas, e não para pessoas jurídicas, possuem a facilidade de exercer as suas atividades (ou
parte
delas)
informalmente.
Isto
é,
o
simples
fato,
por
exemplo,
de
um
médico/fisioterapeuta/terapeuta efetuar uma consulta sem a emissão de um recibo ou nota
fiscal já caracterizaria a informalidade. Machado et al. (2008) afirma que alguns profissionais
mais ricos, por receberem rendimentos mais altos, preferem a não-contribuição para a
previdência, visto que teriam uma renda liquida menor se participassem da seguridade social.
A opção por evitar o pagamento excessivo de impostos também pode ser considerada como
motivação para a realização de serviços na informalidade.
207
6. Conclusões
Este estudo teve como objetivo investigar a experiência de autonomia no trabalho, com
foco na variedade percepções, de um grupo de profissionais especializados. O estudo foi
realizado a partir da seguinte pergunta de pesquisa: “quais são os modos qualitativamente
diferentes de os profissionais especializados vivenciarem a experiência de autonomia no
trabalho?”
O grupo participante da pesquisa
As informações descritas basearam-se nos relatos obtidos a partir de 26 entrevistas
semiestruturadas realizadas entre janeiro e março de 2011, na cidade do Rio de Janeiro, com
profissionais especializados – isto é, trabalhadores que exercem atividades que exigem
conhecimentos, habilidades ou atributos específicos. Incluem-se nesta definição três tipos de
profissionais: (1) o capacitado – cujos conhecimentos e habilidades foram desenvolvidos na
prática do trabalho; (2) o qualificado – que recebeu formação teórica e prática em uma
instituição acadêmica; (3) o habilitado – é o qualificado que cumpriu as exigências ou prérequisitos formais para o exercício da profissão, responde a um Conselho de classe (como, por
exemplo, CREA e CREMERJ) e possui registro profissional.
Esses profissionais pertencem a uma ou mais das seguintes classificações: trabalhadores
por portfólio com privilegiada formação, qualificação e habilidade (high-skill) (GOLD E
FRASER, 2002; PEEL E INKSON, 2004; SMEATON, 2003); profissionais com altos níveis
de qualificação/formação, independentes ou em empregos estáveis (KOVACS, 2006);
profissionais liberais (PASQUINI, 2005); autônomos individuais (COWLING, 2004;
PASQUINI, 2005) ou empreendedores (COWLING, 2004).
Logo, os participantes do presente estudo representam um grupo privilegiado que possui
condições de realizar escolhas de trabalho e carreira mais enriquecedores em termos de
autonomia e de perspectivas profissionais.
208
6.1. Modelo Final de Variedade de Percepções sobre Autonomia no Trabalho
Na presente pesquisa emergiram da análise dos dados quatro formas qualitativamente
diferentes (Categorias de Descrição) de vivência da autonomia no trabalho:

Categoria 1 – Atividade de Trabalho
o 1A – Execução
o 1B – Planejamento

Categoria 2 – Influência na Instituição

Categoria 3 – Trajetória Profissional
o 3A – Opções de Trabalho
o 3B – Escolhas de Carreira

Categoria 4 – Papel no Mundo
Identificou-se, também, que estas Categorias variam entre si em torno de sete
Dimensões de Variação:

Tipo de decisão

Amplitude das decisões

Fronteira das decisões

Vontade subjacente

Tempo e Espaço

Normas e Figuras de Autoridade

Fatores Promotores e Limitadores
Essas Categorias de Descrição e suas variações de acordo com as Dimensões de
Variação formam o ‘Espaço de Resultados’ do presente estudo. O Quadro 13 ilustra o resumo
dos resultados:
discernimento e definição das
normas que regem a dinâmica
organizacional
Institucionais
Individuais
Institucionais
Fatores Promotores e
Limitadores
"ser co-autor" da dinâmica
organizacional
discernimento e/ou definição das normas
referentes à atividade de trabalho
controle
"ser autor" do meu trabalho
eu, meu trabalho, os outros, o
trabalho dos outros, a instituição
eu, meu trabalho
contexto de trabalho
decisões institucionais
1B
Categoria 2 - Influência na
Instituição
decisões sobre
decisões sobre
atividade de trabalho:
atividade de trabalho:
planejamento e
execução
execução
1A
Categoria 1 - Atividade de Trabalho
Normas e Figuras de
Autoridade
Tempo e Espaço
Vontade Subjacente
Fronteiras das decisões
Amplitude das decisões
Tipos de Decisão
Dimensões
de Variação
Categorias
de Descrição
3B
Categoria 4 - Papel no Mundo
"ser co- autor" do mundo
Individuais
"Extra-Institucionais"
influência nos termos dos contratos de
trabalho
Individuais
definição de "sua missão" no
mundo
ausência de controle
"ser autor" da minha trajetória profissional
contexto de trabalho e de vida
eu, minha trajetória profissional
eu, meu trabalho, minha
trajetória profissional, os outros,
o trabalho dos outros, a
insituição,
comunidade/sociedade
opções de trabalho escolhas de carreira todas as decisões profissionais
3A
Categoria 3 - Trajetória Profissional
209
Quadro13: Categorias de Descrição e Dimensões de Variação da experiência de ‘autonomia no trabalho’
210
Como as quatro formas qualitativamente diferentes de vivência da autonomia no
trabalho estão relacionadas em uma estrutura hierarquia inclusiva, a Categoria 4 – Papel no
Mundo representa um modo de vivência de autonomia que engloba todos os aspectos
descritos sobre a experiência de autonomia no trabalho. A Figura 9 representa essa natureza
hierárquica de percepção.
Figura 9: Autonomia no Trabalho na percepção de um grupo de profissionais especializados
As Dimensões de Variação e as Categorias de Descrição, organizadas em uma estrutura
hierárquica, conforme ilustrado no Quadro 13 e na Figura 9, representam o modelo final da
variedade de percepções de autonomia no trabalho na perspectiva de um grupo de
profissionais especializados.
Verificou-se também que os sujeitos não apenas percebem mais de uma forma de
autonomia como também notam uma dinâmica na relação entre elas. Isto é, as decisões que
implicam maior autonomia em um modo de entendimento podem significar a redução em
outro. Por exemplo, observou-se que o senso de “responsabilidade” com a instituição e seus
membros, parte da autonomia descrita na Categoria 2 – Influência na Instituição, pode
implicar a redução, ao menos momentânea, da mobilidade entre trabalhos (autonomia descrita
na Categoria 3 – Trajetória Profissional) ou impedir a organização da atividade de trabalho
de acordo com o que é mais conveniente para o sujeito (autonomia descrita na Categoria 1 –
Atividade de Trabalho).
211
Dessa forma, o modelo final de variedade de percepções de autonomia no trabalho
proporciona uma visão geral dos diferentes entendimentos sobre o tema. Entendimentos esses
relacionados entre si a partir de semelhanças e diferenças, de níveis de complexidade de
percepção e de uma dinâmica de influências mútuas.
6.2. Propostas de Definição
Considerando os resultados da presente pesquisa, neste subitem apresentam-se
propostas de definições para os seguintes termos: ‘autonomia no trabalho’; ‘autonomia na
atividade de trabalho’; ‘trajetória profissional’.
6.2.1. Proposta de Definição de ‘Autonomia no Trabalho’
Com base nas Categorias de Descrição e Dimensões de Variação identificadas neste
estudo, propõe-se uma definição ampla para ‘autonomia no trabalho’, subdividida em três
partes: definição central, pré-requisitos, elementos do contexto.
Definição central de autonomia no trabalho
Autonomia no trabalho refere-se ao quanto o indivíduo pode decidir sobre sua
atividade de trabalho, suas ações nas instituições e na sociedade, seus tipos de vínculo
empregatício, suas opções de trabalho e de carreira de acordo com seus princípios e com o
sentido e o valor por ele atribuído ao “trabalho”.
Pré-requisitos
São pré-requisitos para a autonomia descrita: a vontade do sujeito em ser o ‘autor’ de
sua vida profissional (e pessoal em alguns casos) em algum nível55; a autoconfiança quanto às
habilidades e conhecimentos necessários para a execução de qualquer uma das atividades
determinadas pelo sujeito; o sentimento de responsabilidade (nos níveis pragmático, moral,
ético e legal) pelas decisões efetuadas; e a atribuição de um significado individual à tarefa, à
ação na instituição e na sociedade, às opções de trabalho e carreira e ao “trabalho”. Esta
55
Observa-se que apesar de a autonomia ser baseada em uma vontade individual, isso não significa que
haja um conflito entre indivíduo e sistema.
212
interpretação pessoal inclui diferentes níveis de percepção sobre as dimensões econômicas 56,
sociais (papel no grupo, na instituição, na sociedade, no mundo) e ‘existenciais’ (sentido do
trabalho e da vida) do trabalho.
Elementos do contexto
O grau de autonomia possível em uma situação é dado pelo resultado da tensão entre a
vontade e atitude do sujeito e os fatores promotores e limitantes da autonomia em um
determinado contexto. É importante destacar que pessoas diferentes atribuem significados
distintos aos aspectos do contexto e, por isso, o mesmo elemento pode representar tanto um
fator promotor como um fator limitador, dependendo da pessoa, da profissão e do contexto
específico no qual está inserida (como, por exemplo, se é autônoma ou empregada, ou se está
inserida em uma estrutura organizacional ou não). Da mesma forma, o grau de impacto de
cada elemento no sentimento de autonomia e na ação do sujeito também é uma concepção
individual – que, conforme descreve Marton, 1981, é o resultado da influência dos aspectos
culturais e das impressões desenvolvidas na relação eu - mundo.
A natureza da profissão e o seu grau de regulação, o tipo de vínculo empregatício, e a
inserção ou não em uma estrutura organizacional impactam diretamente no grau de incerteza
(menos regras estabelecidas ou mais ilegíveis) com o qual o sujeito deve lidar. Nesse sentido,
a incerteza aumenta quando o profissional atua como autônomo em atividades não
regulamentadas e fora do âmbito organizacional, pois as decisões dos sujeitos não são
balizadas pelas normas dos órgãos reguladores nem delimitadas pelas estruturas
organizacionais. O Quadro 17 resume os principais elementos da nova proposta de definição
de ‘autonomia no trabalho’.
56
Entende-se que, em uma sociedade capitalista, ou seja, definida e organizada em torno de suas
características econômicas, na qual o entendimento de trabalho foi reduzido ao de “trabalho assalariado e
fetichizado” (ANTUNES, 2002, p. 180), a atribuição de um sentido ou valor próprio ao trabalho só pode ocorrer
quando existe uma reflexão individual sobre os seus aspectos econômicos e a consequente determinação de um
sentido que contenha/priorize/despreze a questão financeira. Na presente pesquisa, por exemplo, a remuneração
é vista pelos sujeitos entrevistados como apenas um dos aspectos da prática profissional, necessária a tal ponto
de representar um fator potencialmente limitador da autonomia, mas não capaz de sintetizar a complexidade da
experiência de ‘trabalhar’ para esses profissionais.
213
Pré-requisitos
• a vontade do sujeito em ser o
‘autor’ de sua vida profissional
(e pessoal em alguns casos)
em algum nível
Autonomia no Trabalho
• a atribuição de um significado
individual à tarefa, à ação na
instituição e na sociedade, às
opções de trabalho e carreira e
ao “trabalho”
o quanto o indivíduo pode decidir
sobre sua atividade de trabalho,
suas ações nas instituições e na
sociedade, seus tipos de vínculo
empregatício, suas opções de
trabalho e de carreira de acordo
com os seus princípios e com o
sentido e o valor por ele atribuído
ao “trabalho”
• a autoconfiança quanto às
habilidades e conhecimentos
necessários para a execução
de
qualquer
uma
das
atividades determinadas pelo
sujeito
Elementos contextuais
fatores
limitadores e
promotores
natureza da
profissão e seu
grau de
regulação
tipo de
vínculo
empregatício
dentro de uma
estrutura
organizacional
ou não
• o sentimento de
responsabilidade (nos níveis
pragmático, moral, ético e
legal) pelas decisões efetuadas
Quadro 17: Autonomia no trabalho – uma proposta de definição
Algumas Considerações sobre a Definição de “autonomia no trabalho”
É importante ressaltar que essa definição, apesar de sintética e estruturada, não visa
servir de modelo operacional para o gerenciamento adequado da autonomia em prol da
eficácia organizacional.
Ao contrário, a presente proposição pretende estimular as reflexões sobre o que seria
uma autonomia genuína no âmbito do trabalho ao apresentar uma concepção ampla e
sistêmica. Abrangente por considerar os aspectos pragmáticos (decisões sobre a condução da
atividade de trabalho e tipos de vínculo empregatício), sociais (ações nas instituições e na
sociedade) e existenciais (atribuição de sentido e valor) do trabalho; por compreender fatores
morais, éticos e legais das decisões individuais (sentimento de responsabilidade); e por
destacar a sutileza dos aspectos relacionados ao nível dos atores humanos (vontade do sujeito,
autoconfiança). Sistêmica por abordar simultaneamente aspectos abstratos e concretos da
autonomia, isto é, por não se limitar ao pragmatismo predominante na literatura em
administração de um lado, nem às abstrações teóricas dos ideais e valores associados ao
“significado do trabalho” de outro.
O conjunto de elementos tratados permite uma visão completa do que se pode
denominar de “uma autonomia plena no trabalho”. E essa se manifestaria em cada uma das
decisões de trabalho do sujeito, nos mais diferentes níveis (individual e social, prático e
214
existencial); na relação entre essas escolhas; e, principalmente, no alinhamento (coerência)
das ações cotidianas (pragmáticas) ao sentido/valor atribuído pelo indivíduo ao trabalho
(abstrato).
A proposição apresentada também tem como objetivo contribuir para diálogo entre
práticas cotidianas nas instituições e na sociedade e as teorias que defendem uma forma de
organização social e do trabalho em prol da emancipação e realização humana. São exemplos
dessas teorias a Abordagem Substantiva da Organização (RAMOS, 1989) e os Fundamentos
Básicos de um Novo Sistema de Metabolismo Social (ANTUNES, 2002).
Considerando a emancipação e o desenvolvimento humano como premissas do plano
existencial de um indivíduo ou da organização de uma sociedade e o “trabalho” como o meio
escolhido para a efetivação desse objetivo, a busca pela “autonomia plena no trabalho” pode
terminar por representar, ela própria, a busca pela emancipação.
Nesse sentido, a descrição detalhada fornecida auxilia na “tradução” dos ideais de
realização/emancipação/desenvolvimento tanto em termos do sentido/valor atribuído ao
trabalho quanto em conceitos mais concretos e presentes na vida diária moderna. A definição
proposta possibilita, então, a análise da relação/coerência entre: projeto de desenvolvimento
humano, valor atribuído ao trabalho e práticas cotidianas.
6.2.2.Proposta de Definição de ‘Autonomia na Atividade de Trabalho’
Conforme abordado anteriormente, um dos entendimentos identificados sobre
autonomia no trabalho é descrito na Categoria 1 – Atividade de Trabalho como a
possibilidade de o indivíduo influenciar, definir, ou até mesmo controlar, elementos
(planejamento, execução, organização) de sua própria atividade de trabalho, dentro de uma
instituição e/ou profissão.
Ao se considerar esse tipo de percepção, especificamente, e os elementos que compõem
as Dimensões de Variação dessa categoria, descritos em detalhes dos itens 5.2.1. Tempo e
Espaço; 5.2.2. Normas e Figuras de Autoridade e 5.2.3. Fatores Promotores e Limitadores,
além dos aspectos contextuais referentes ao âmbito de atuação (dentro ou fora do ambiente
organizacional) e o grau de regulação da profissão, pode-se propor uma nova definição para a
autonomia na atividade de trabalho que engloba os diferentes “níveis” de autonomia.
Diferentemente da proposta de definição do item anterior – “autonomia no trabalho” –,
elaborada com o objetivo de incentivar a reflexão sobre o tema, a apresentada neste item –
215
“autonomia na atividade de trabalho” – visa servir como referência para um modelo de gestão
de estímulo à ação autônoma no exercício das práticas de trabalho cotidianas.
A autonomia na atividade de trabalho pode ser definida como o quanto o indivíduo pode
influenciar, definir, ou controlar: (1) a execução (ou microgestão), isto é, o ‘como’ realizar o
seu trabalho, a partir do uso de seu discernimento e optando pelo seguimento, escolha,
flexibilização, transgressão dos procedimentos e regras existentes ou pela criação de novos;
(2) o planejamento (ou macrogestão), isto é, suas atividades, o objetivo do trabalho e suas
responsabilidades, ou seja, a amplitude do seu escopo de atuação (o que pode incluir ou não a
definição dos critérios de avaliação do trabalho).
O grau de autonomia possível em uma situação é o resultado da tensão entre a vontade e
atitude do sujeito e os fatores promotores e limitantes da autonomia em um determinado
contexto, como, por exemplo, regras, recursos, infraestrutura. É importante destacar que
pessoas diferentes atribuem significados distintos aos aspectos do contexto e, por isso, o
mesmo elemento pode representar tanto um fator promotor como um fator limitador,
dependendo da pessoa, da natureza da profissão e da situação específica na qual ela está
inserida.
A natureza da profissão e o seu grau de regulação, o tipo de vínculo empregatício, e a
inserção ou não em uma estrutura organizacional impactam diretamente no grau de incerteza
(menos regras estabelecidas ou mais ilegíveis) com o qual o sujeito deve lidar. Nesse sentido,
a incerteza aumenta quando o profissional atua como autônomo em atividades não
regulamentadas e fora do âmbito organizacional, pois as decisões dos sujeitos não são
balizadas pelas normas dos órgãos reguladores nem delimitadas pelas estruturas
organizacionais.
Faz parte do contexto, ainda, o entendimento do sujeito sobre o seu papel na(s)
instituição(ões) e na comunidade e os valores morais, éticos e legais da sociedade.
São pré-requisitos para a autonomia descrita: a vontade do sujeito em ser o ‘autor’ de
sua atividade de trabalho em algum nível; a atribuição de uma interpretação individual aos
objetivos do trabalho e/ou à sua função; o julgamento do sujeito sobre a ‘melhor forma’ de
executar o trabalho; a autoconfiança quanto às habilidades e conhecimentos necessários para a
execução da tarefa; e o sentimento de responsabilidade pelas decisões efetuadas e pelos
resultados do trabalho. O Quadro 18 resume esta definição.
216
Pré-requisitos
• a vontade do sujeito em
ser o ‘autor’ de sua
atividade de trabalho em
algum nível
• a atribuição de uma
interpretação individual
aos objetivos do trabalho
e/ou à sua função
• o julgamento do sujeito
sobre a ‘melhor forma’ de
executar o trabalho
• a autoconfiança quanto
às
habilidades
e
conhecimentos
necessários
para
a
execução da tarefa
• o
sentimento de
responsabilidade pelas
decisões efetuadas e
pelos
resultados
do
trabalho
Autonomia na Atividade de Trabalho
Macrogerenciamento (planejamento e execução)
Autonomia na execução
Microgerenciamento uso do discernimento para:
responsabilidades,
atividades e objetivos
definidos pelo indivíduo
e/ou
pela
organização/profissão
Elementos contextuais
fatores
limitadores e
promotores
natureza da
profissão e seu
grau de
regulação
tipo de vínculo
empregatício
dentro ou fora
de uma
estrutura
organizacional
entendimento
do papel na
instituição
e/ou na
sociedade
valores morais,
éticos e legais
da sociedade
seguimento ou não dos
procedimentos, regras existentes
escolha entre procedimentos, regras
existentes
flexibilização de procedimentos e
regras existentes
transgressão de procedimentos,
regras existentes
definição de novos procedimentos,
regras e atividades
Quadro 18: Autonomia na atividade de trabalho – uma proposta de definição
Em um caso particular dessa definição, o do profissional autônomo, a demanda de
habilidades para lidar com os riscos, incertezas e maior amplitude do escopo de
responsabilidades individuais – visto que esses trabalhadores percebem-se como ‘únicos
responsáveis’ pela renda e por todas as atividades relacionadas aos seus trabalhos – e, ainda,
considerando-se que as decisões relacionadas à atividade de trabalho – como, por exemplo,
aceitar ou recusar participar de um projeto – podem ser percebidas como escolhas de carreira,
a autonomia na atividade de trabalho para esta situação poderia receber uma denominação
diferente, como, por exemplo, autogestão, por referir-se às decisões que englobam tanto a
macrogestão do trabalho quanto o autogerenciamento da carreira profissional.
Algumas Considerações sobre a Definição de “autonomia na atividade de
trabalho”
A descrição proposta que inclui pré-requisitos, diferentes escopos de decisão (execução
e planejamento) e elementos do contexto pode contribuir para um diagnóstico mais preciso, e
consequentemente para um plano de ação mais eficaz, que trate das expectativas
organizacionais para o comportamento autônomo e das necessidades dos profissionais.
217
Dois pontos muito importantes foram destacados na presente pesquisa. Primeiro, as
pessoas possuem diferentes entendimentos, atitudes e necessidades e isso impacta a ação
autônoma. Segundo, a autonomia não é entendida como a “liberdade para fazer o que se
quer”, mas como uma dinâmica entre a vontade e a possibilidade de ação em um contexto.
Esses dois tópicos não podem ser ignorados na gestão de pessoas e estão incorporados na
definição apresentada.
Considerando-se o âmbito restrito da atividade de trabalho, em uma organização
disposta a estimular a autonomia de seus trabalhadores, algumas questões hipotéticas e
observações podem ser elaboradas para ilustrar a aplicabilidade do modelo proposto.
Por exemplo, a existência de uma gestão que proporcione “liberdade” para os
funcionários decidirem sobre suas tarefas não implica necessariamente o comportamento
autônomo dos indivíduos. Neste caso, a gestão deve focar os seus esforços na busca por
compreender o porquê do sujeito não querer ser o autor de suas decisões: será que é porque
ele não pôde atribuir um sentido próprio à tarefa? Será que é porque ele sente não que não
possui as competências/habilidades para fazê-lo? Será que é porque ele não sabe lidar ou não
quer lidar com as responsabilidades decorrentes de tais decisões? Será que ele entende o seu
escopo de atuação e decisões?
A partir das respostas para essas perguntas, a gestão pode definir qual será o suporte
(fator promotor) ao profissional para estimular, por exemplo, sua vontade de ser autor de suas
tarefas, sua autoconfiança e seu envolvimento e comprometimento com o trabalho.
Em uma situação distinta na qual o sujeito possui vontade de ser autor do seu trabalho,
há que se atentar para o que ele entende como o seu “escopo de autonomia”. Para alguns esse
se limita às decisões relativas à execução da tarefa, para outros, esse se refere também às
definições de planejamento. Logo, em uma estruturação do trabalho que considera que o
profissional decidirá sobre o planejamento e execução de suas tarefas e, ao mesmo tempo, o
indivíduo pretende decidir somente sobre o ‘como’ executar o trabalho, observa-se um
desequilíbrio de expectativas. Muito provavelmente a gestão julgará o trabalhador
incompetente e vice-versa. Se o contrário ocorre, isto é, se o profissional espera tomar todas
as decisões do seu trabalho e lhe é oferecido um escopo reduzido de ação, ele poderá sentir-se
frustrado e sem autonomia.
Além da organização do trabalho, deve-se observar também quais são os fatores
percebidos como limitadores ou promotores da autonomia e, ainda, qual o impacto desses no
sentimento de autonomia e na ação autônoma. Conforme identificado na presente pesquisa, os
fatores institucionais, como, por exemplo, recursos, infraestrutura e suporte emocional e os
218
fatores individuais, como, por exemplo, conhecimento, experiência e competência, podem ser
analisados e gerenciados de modo a estimular a autonomia.
Destaca-se ainda, que as regras e normas institucionais, dado o seu papel fundamental e
ao mesmo tempo ambíguo – por representar tanto um fator limitador quanto um promotor –
devem, além de estar de acordo com os valores éticos, morais e legais de uma determinada
sociedade, ser criadas e aplicadas com o objetivo de ser um suporte ou referência orientadora
(e não como preceito ou lei) ao estimulo da experiência subjetiva do sujeito com o seu
trabalho.
Em resumo, a definição proposta aponta que para uma gestão estimular a autonomia no
trabalho é importante que se atente para as motivações e necessidades de suporte dos sujeitos
envolvidos, para o equilíbrio de expectativas da empresa e dos profissionais e para os fatores
que impactam positivamente e negativamente o sentimento e a ação autônoma.
É importante ressaltar que essa proposição tem um foco bastante restrito e pragmático.
Isso não significa, no entanto, que as influências do entendimento do sujeito sobre o seu papel
na instituição e na sociedade, os valores éticos, morais e legais, e o grau de incerteza
decorrente das características do contrato de trabalho e do grau de regulação profissional
devam ser ignoradas. Esses elementos contextuais podem exercer poderosa influência no
entendimento de autonomia e no comportamento indivíduo.
Para os profissionais, a definição de “autonomia na atividade de trabalho” pode ajudar
na autoreflexão sobre o nível de autonomia que almejam e quais os fatores de suporte que
podem desenvolver individualmente ou demandar da organização.
6.2.3.Proposta de Definição de ‘Trajetória Profissional’
O conjunto de dados analisados sobre as percepções das escolhas que definem a
trajetória profissional dos sujeitos sugere que os profissionais possuem entendimentos
distintos sobre ‘carreira’ ou ‘trajetória profissional’.
Observou-se, no geral, que as motivações do sujeito para as suas escolhas distinguem-se
entre decisões com um foco nos fatores externos contingenciais e decisões baseadas em
referenciais internos.
Verificaram-se, ainda, diferentes tipos de referenciais internos: interesses, preferências,
princípios, valores. Ou seja, identificou-se que esses variam desde o foco restrito a um
objetivo profissional e/ou pessoal específico (interesse pontual), passando pelo uso de
interesses profissionais e/ou pessoais gerais (como, por exemplo, crescimento profissional,
219
aprendizagem, qualidade de vida), incluindo a utilização de princípios individuais (como, por
exemplo, busca de mais autonomia no trabalho), considerando a consciência de uma vocação
profissional, até o uso e/ou a construção de valores pessoais.
Utilizando-se essa variação quanto às motivações para as escolhas de trabalho e
carreira, a seguinte definição de trajetória profissional é proposta:
Trajetória Profissional é a sucessão de escolhas de trabalhos e/ou carreiras, baseadas
em fatores externos contingenciais, ou em referenciais internos, como, interesses
profissionais ou pessoais específicos e gerais, princípios individuais, vocação profissional e
valores pessoais.
6.3. A minha experiência com a Fenomenografia
Conheci a Fenomenografia por intermédio da minha orientadora que havia lido sobre o
assunto em um trabalho acadêmico. Isso ocorreu quando eu estava avaliando qual seria o
melhor método para aplicar em meu trabalho. Então, curiosa com a novidade, comecei a
pesquisar mais sobre essa abordagem de pesquisa.
Na primeira busca na internet não encontrei muitos resultados. Em uma segunda
iniciativa verifiquei a existência de uma série de trabalhos acadêmicos (artigos, livros, teses,
dissertações, sites) que estavam relacionados ao tema.
Li os artigos seminais de Ference Marton, os que discutiam as características
epistemológicas e ontológicas da metodologia, algumas teses de doutorado que utilizaram o
método e o livro referência de Ference Marton e Shirley Booth: “Learning and Awareness”.
A partir dessa literatura constituí uma compreensão razoável sobre o assunto, no
entanto, não tinha conseguido compreender ainda como operacionalizar uma investigação
fenomenográfica. Foi quando eu e minha orientadora encontramos os livros do professor John
Bowden e seus colaboradores. Essas publicações tratavam exatamente sobre os pontos que
precisava entender e descreviam de forma bastante didática as melhores práticas para coleta,
análise e apresentação dos resultados. De posse dessa bibliografia me senti mais segura para
aplicar o método, caso decidisse fazê-lo.
Após ponderar sobre a melhor convergência entre o objetivo da pesquisa e as
metodologias, conforme apresentado no Capítulo 3. Metodologia, e ter optado por utilizar a
Fenomenografia, entrei em contato com o professor John Bowden por e-mail para agradecer a
contribuição que fez por meio de seus trabalhos para o meu aprendizado. Foi quando que,
220
para a minha surpresa, o professor respondeu quase que imediatamente (considerando a
diferença de fuso horário de 12 horas entre Brasil e Austrália) e pediu mais informações sobre
o meu estudo. Passamos algumas semanas trocando e-mails quase que diariamente sobre o
método, sobre minha pesquisa e sobre nossas histórias de vida.
Nesse período surgiu a oportunidade de obtenção de uma bolsa de doutorado sanduíche
(PDEE/Capes) e o professor John Bowden concordou em me supervisionar caso a viagem se
concretizasse. O requerimento da bolsa foi aprovado e fui para a Austrália no ano seguinte
para um estágio de quatro meses.
Acredito que teria aplicado a Fenomenografia no meu trabalho mesmo se não tivesse
tido sucesso no meu contato com o professor John e mesmo se não tivesse tido a oportunidade
de realizar um estágio no exterior. No entanto, como a oportunidade de aprendizagem era
claramente única, o apoio de um especialista no método deixou-me mais estimulada quanto a
essa abordagem de pesquisa e incentivou-me a seguir mais rigorosamente as regras
estabelecidas, principalmente, no modo em que eram descritas na Fenomengrafia do
Desenvolvimento.
As dificuldades na aplicação da Fenomenografia nesta pesquisa
Após terminado todo o meu trabalho de pesquisa, percebo que a escolha por utilizar a
Fenomenografia foi acertada. O método permitiu que eu alcançasse o objetivo do meu estudo.
No entanto, apesar de tudo ter dado certo no final, todo o processo de pesquisa foi difícil e
permeado de impressões e sentimentos ambíguos. Destaco aqui o que considero ter sido os
três maiores desafios dessa jornada.
O primeiro e mais evidente desafio decorreu do fato de estar utilizando a metodologia
pela primeira vez, pois estava lindando tanto com a complexidade de uma pesquisa de
natureza qualitativa indutiva quanto com a insegurança de uma iniciante quanto aos
procedimentos metodológicos. Assim, a minha falta de experiência prévia e o meu
conhecimento teórico ainda restrito sobre as particularidades da Fenomenografia foram a
minha maior dificuldade. Esse problema foi amenizado pela orientação que recebi do
professor John Bowden e pela minha decisão de seguir com rigor as regras (rígidas) da
Fenomenografia do Desenvolvimento.
A estratégia utilizada apresentou vantagens e desvantagens ao longo do processo.
Apesar de o rigor ao seguir as normas e o apoio do professsor Bowden terem sido um suporte
importante, esses representaram também, e alguns momentos, um grande desafio. Muitas
221
vezes segui procedimentos sem saber exatamente por que estava fazendo aquilo, mas fazia
para tentar para tentar entender a lógica da metodologia. As situações mais desconfortáveis
ocorriam quando a princípio eu não concordava com uma determinada regra, mas mesmo
assim a seguia, pois precisava ver se realmente tinha uma opinião diversa ou se simplesmente
não tinha entendido ainda o seu sentido. Ou seja, houve vários momentos em que questionava
algumas coisas, mas via que não estava em posição de fazê-lo porque ainda estava
aprendendo. Essa questão era intensificada por outro aspecto, pois, ao mesmo tempo que
queria ser “fiel” à metodologia, queria também ser “fiel” à minha pesquisa e aos meus dados.
Não queria que o rigor em seguir o método suprimisse o que considerava ser achados
importantes da minha investigação.
Essa tensão esteve presente durante toda a fase de análise de dados e elaboração do
relatório de pesquisa. No entanto, a compreensão sobre a finalidade das regras foi se
desenvolvendo na medida em que eu trabalhava e entendia mais sobre o método.
A conversa com outros especialistas também foi importante neste processo de
aprendizagem. Na Austrália, ao fim da primeira etapa da análise de dados, John Bowden, com
o objetivo didático de expandir o meu conhecimento sobre Fenomenografia, colocou-me em
contato com outros professores australianos. Nessas interações pude perceber que, apesar do
consenso sobre a representação da variedade, cada professor possuía uma visão diferente
sobre o método. Não havia uniformidade no entendimento de como a pesquisa de ser
conduzida (coleta e análise), nem apresentada. Obviamente lera sobre isso antes, mas discutir
diretamente com esses especialistas, após ter tido uma experiência sob a orientação rigorosa
do professor John, foi essencial para o meu entendimento efetivo da essência e das
possibilidades de flexibilização na aplicação do método. Ou seja, o fato de eu ter tido uma
iniciação sob a supervisão de um especialista, de ter me prendido rigorosamente às regras em
um primeiro momento e de ter tido contato com outros professores e, consequentemente, com
visões distintas sobre a metodologia, me proporcionou uma compreensão profunda sobre a
Fenomenografia.
Em poucas palavras, o processo de aprendizagem sobre a operacionalização da
Fenomenografia foi difícil, angustiante e exaustivo. Mas foi único, precioso e compensador.
Como principal resultado dessa experiência, terei uma base sólida nas minhas pesquisas
futuras, utilizando a Fenomenografia, para escolher quais influências dos pesquisadores mais
experientes vou adotar e, quem sabe, desenvolver uma forma particular de aplicar o método.
O segundo desafio referiu-se à comunicação. Todas as discussões realizadas no estágio
com os professores australianos e por e-mail com o professor John Bowden ocorreram em
222
inglês. Apesar de ser fluente na língua inglesa, a abordagem de conceitos e procedimentos
complexos somado ao fato de todos os dados de pesquisa estarem originalmente na língua
portuguesa apresentou-se como um obstáculo. No entanto, essa dificuldade foi contornada
pela expressiva abertura para a comunicação demonstrada pelo professor John Bowden,
independentemente das limitações linguísticas, e pela boa vontade dos professores
estrangeiros em discutir sobre os resultados temporários e parciais da pesquisa, com todas as
imprecisões de um processo de análise em andamento.
O terceiro foi um desafio que qualquer pesquisador qualitativo enfrenta: o de
representar a complexidade dos dados analisados no relatório final. No caso da Fenomegrafia,
no entanto, essa questão me pareceu potencializada devido ao fato de a metodologia propor a
organização dos resultados em uma estrutura predeterminada denominada de ‘Espaço de
Resultados’, caracterizada pela descrição sucinta das principais diferenças e semelhanças
entre os modos distintos de vivência de um fenômeno. A impressão que eu tive era a de que
eu estava tentando adaptar uma estrutura dinâmica de três dimensões a um esquema estático
de apenas duas dimensões. Essa dificuldade foi, ainda, ampliada, pois, apesar de no exterior,
em países de língua inglesa, haver uma valorização da assertividade e da síntese, no Brasil,
para os pesquisadores de ciências sociais, há um apreço pela descrição detalhada da
subjetividade dos sujeitos participantes da pesquisa. Senti-me ‘servindo a dois senhores’.
Então, em um enorme esforço mental, ponderei sobre o que julgava ser importante na
representação dos dados, levando em consideração o fato de a investigação ter sido realizada
no Campo da Administração, sobre o que era requerido pela metodologia e pelos professores
estrangeiros e sobre as expectativas dos professores brasileiros. Assim cheguei ao formato da
apresentação dos resultados desta tese: uma parte foi constituída pela descrição sucinta do
‘Espaço de Resultados’ e outra parte composta pela descrição detalhada de alguns aspectos de
cada Categoria de Descrição.
A minha orientadora brasileira exerceu um papel fundamental nessa constituição de um
formato final que agradasse a todos.
Diante dos desafios enfrentados, a forma como a metodologia foi aplicada e o modo de
apresentação dos resultados refletem tanto essa minha tentativa de, simultaneamente, atribuir
sentido aos procedimentos metodológicos e tratar os dados coletados quanto a necessidade de
atender, ao mesmo tempo, às exigências da metodologia (conforme aplicada pelo meu
orientador estrangeiro), dos professores brasileiros e do campo do conhecimento no qual o
trabalho foi desenvolvido.
223
As contribuições e limitações da Fenomenografia nesta pesquisa
Como todas as metodologias de pesquisa, a Fenomenografia faz suas contribuições, mas
também possui as suas limitações. Conforme já comentado neste trabalho, a Fenomenografia
não se preocupa com aspectos psicológicos ou emocionais dos sujeitos e também não foca a
análise no indivíduo, mas no grupo. Se por um lado, o não aprofundamento na investigação
individual se apresenta como uma limitação (ou até delimitação) do método, por outro, esse
foco na descrição da “mente coletiva” permite uma visão mais abrangente sobre o tema
analisado que não é necessariamente obtida por meio de uma pesquisa com enfoque em cada
um dos sujeitos participantes. No presente trabalho, a atenção dada aos aspectos intelectuais
do grupo permitiu a descrição holística dos diferentes entendimentos de autonomia. Os
aspetos emocionais e psicológicos e emocionais podem ser abordados e um estudo
multidisciplinar futuro.
A metodologia também não se preocupa em analisar a influência dos aspectos culturais,
sociais, políticos ou econômicos na população analisada. A atenção do pesquisador é voltada
para a percepção dos sujeitos sobre determinado fenômeno. Assim, na presente pesquisa, a
influência das características da cultura brasileira no modo de percepção da autonomia não foi
analisada. Os aspectos sociais, políticos e econômicos só foram abordados na medida em que
faziam parte da descrição da experiência de autonomia no trabalho do sujeito.
Uma característica inerente ao processo de análise desta abordagem de pesquisa é a
distinção do que é percebido pelo sujeito como fenômeno daquilo que é percebido como
contexto. Na presente pesquisa essa característica da metodologia foi essencial para que eu
pudesse estudar a percepção de autonomia em contextos tão distintos como o de profissionais
empregados e autônomos.
A apresentação dos resultados de forma sucinta é ao mesmo tempo uma força e uma
fraqueza da metodologia. Fraqueza porque a busca pela síntese pode terminar por reduzir a
complexidade dos dados à estrutura. Força por proporcionar uma visão holística dos
resultados ao leitor. Nesse estudo especificamente, ponderei sobre essas duas facetas da
estrutura dos resultados e senti a necessidade de apresentar descrições mais detalhadas como
uma forma de complementação ao ‘Espaço de Resultados’. De uma forma geral, acredito que
o formato final de apresentação dos resultados deve ser adaptado de acordo com o objetivo do
estudo, com o campo do conhecimento e com o público para o qual o texto se dirige.
A característica que considero mais enriquecedora da Fenomenografia para os estudos
acadêmicos é a organização das diferentes Categorias de Descrição em uma estrutura
224
hierárquica. No meu entendimento isso traz complexidade para os resultados de uma
investigação, pois, insere sentidos/percepções, à princípio descorrelacionados ou até mesmo
opostos, dentro de uma mesma estrutura. No caso desta pesquisa, o pragmático e o existencial
foram ambos apresentados, não independentemente, mas de forma correlacionada nos
resultados. Assim como, entendimentos de autonomia aparentemente antagônicos podem ser
vistos como compreensões distintas associadas entre si em uma relação de influências mútuas.
Provavelmente não chegaria a esse resultado utilizando outra metodologia de pesquisa. Nesse
sentido, vejo o potencial da Fenomengrafia para abordar temas complexos da forma sistêmica
como tais assuntos devem ser tratados.
Por fim, defendo que a Fenomenografia sozinha ou aplicada em conjunto com outras
metodologias qualitativas e quantitativas pode contribuir para o desenvolvimento do
conhecimento no Campo da Administração.
6.4.Contribuições
Este estudo teve como objetivo investigar a experiência autonomia no trabalho, com
foco na variedade de diferentes percepções, de um grupo de profissionais especializados.
No geral, os resultados apresentados nesta pesquisa indicam que, apesar das
particularidades dos contextos institucionais e não institucionais, é possível abordar o tema de
autonomia no trabalho de forma abrangente, independentemente do vínculo empregatício.
Tendo como referência a literatura sobre os profissionais autônomos, a discussão aqui
apresentada contribui ao propor uma definição ampla de autonomia no trabalho que inclui
esse grupo de trabalhadores.
Os resultados da investigação aqui realizada contribuem para a discussão sobre
autonomia no trabalho em, pelo menos, duas formas distintas. Primeiro, ao destacar que as
pessoas possuem diferentes entendimentos, atitudes e necessidades e isso impacta a ação
autônoma. Segundo, ao identificar que autonomia não é entendida como a “liberdade para
fazer o que se quer”, mas como uma dinâmica entre a vontade e a possibilidade de ação em
um contexto. Em outras palavras, identificou-se que a presença de elementos que, a princípio,
limitariam a autonomia (os fatores limitadores), forma uma dinâmica natural, que não impede
que o indivíduo tenha como premissa principal o exercício de sua autonomia (nos diferentes
níveis de compreensão identificados), mesmo que não possa exercê-la em todas as ocasiões de
trabalho.
225
Ainda, a presente pesquisa acrescenta ao entendimento sobre a complexidade do tema
analisado ao proporcionar uma descrição detalhada e organizada das diferentes percepções
identificadas. Ou seja, a organização dos resultados em categorias relacionadas em uma
estrutura hierárquica inclusiva proporciona uma visão holística da ‘autonomia no trabalho’ a
partir da perspectiva de um grupo de profissionais especializados.
Este estudo proporciona, também, a definição de três termos: ‘autonomia no trabalho’,
‘autonomia na atividade de trabalho’ e ‘trajetória profissional’.
A descrição detalhada de ‘autonomia no trabalho’ e ‘autonomia na atividade de
trabalho’ que inclui pré-requisitos, diferentes escopos de decisão e elementos do contexto
oferece uma maior riqueza descritiva sobre o tema, não presente em estudos quantitativos ou
teóricos.
No caso da definição de ‘autonomia no trabalho’, essa concepção mais abrangente de
autonomia, que considera os aspectos pragmáticos, sociais e existenciais do trabalho e os
fatores morais e éticos das decisões individuais, pode contribuir para o diálogo entre as
práticas cotidianas nas instituições e na sociedade e as teorias que defendem uma nova forma
de organização social e do trabalho em prol da emancipação e realização humana.
No nível da prática gerencial, a definição de ‘autonomia na atividade de trabalho’ pode
auxiliar na formulação de práticas de gestão que promovam uma autonomia efetiva aos
trabalhadores.
A discussão realizada pode, ainda, auxiliar trabalhadores empregados e autônomos a
refletirem sobre a própria condição profissional no mercado de trabalho atual.
Por fim, a presente investigação contribui para os estudos em administração ao
demonstrar a aplicabilidade da Fenomenografia no trato de um tema complexo e
multifacetado como autonomia no trabalho.
6.5. Sugestões para Estudos Futuros
Para a expansão da compreensão da autonomia no contexto de trabalho, e/ou da
experiência de autonomia no trabalho, as seguintes pesquisas podem ser realizadas.
No nível individual, a investigação sobre a influência dos aspectos emocionais, afetivos
e psicológicos do sujeito nas atitudes e comportamentos que remetem à autonomia pode
ajudar na compreensão sobre os fatores individuais essenciais para a ação autônoma.
226
No nível relacional, a exploração das diferentes nuances da relação (apoio, parceria,
dependência, interdependência) do indivíduo com os outros (pessoas ou instituições)
esclareceria aspectos da autonomia na relação indivíduo-sistema.
No nível institucional, poderiam ser realizados estudos que abordassem a relação entre a
noção de autonomia na gestão de instituições e organizações e a percepção de autonomia dos
indivíduos atuantes nesses espaços.
Ainda, uma compreensão mais profunda do fenômeno “autonomia no trabalho” poderia
ser obtida a partir da abordagem da relação entre os aspectos pragmáticos e os aspectos
morais/éticos/legais/sociais/políticos.
Por fim, como se observou a relação entre autonomia e os significados atribuídos ao
trabalho, uma abordagem sobre a relação entre as dimensões econômicas, pragmáticas, sociais
e existências do trabalho e autonomia pode ajudar indiretamente na compreensão e
viabilização de experiências de autonomia no trabalho.
227
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of wealth, health, health insurance and other factors. Labour Economics, 14, p.269-295, 2007.
242
8. Anexos
Anexo 1 – Escala de autonomia elaborada por Sims et al. (1976)
Fonte: Sims et al (1976, p. 200)
243
Anexo 2 – Escala de autonomia elaborada por Breaugh (1999)
Fonte: Breaugh (1999, p. 373)
244
Anexo 3 – Questionário para mensurar a atitude protean career
Fonte: Briscoe et al. (2006, p.34)
245
Anexo 4 – Questionário para mensurar a atitude de boundaryless career
Fonte: Briscoe et al. (2006, p.35)
246
9. Apêndice
Apêndice 1 - Roteiro de entrevista antes do Piloto.
Introdução:
Explicação sobre a pesquisa, falar sobre confidencialidade, falar sobre a gravação
Pergunta Introdutória:
1)
Por favor, para contextualizar a nossa conversa, você poderia me falar um
pouco sobre o seu trabalho a atual e brevemente sobre sua trajetória profissional?
Perguntas Centrais:
2)
Você poderia me dizer o que você entende por autonomia no trabalho? OU
Você poderia me dizer o que significa para você ter autonomia (de alguma forma) no
exercício de um trabalho/atividade ligada ao trabalho (perguntas auxiliares: o
mostra que uma pessoa tem autonomia no trabalho/exercício da sua profissão/
exercício de sua atividade profissional/atividade ligada ao trabalho; Como você
julga se uma pessoa é autônoma no trabalho?....)
3)
Você poderia me dar um exemplo de alguma situação em que você exerceu a
sua autonomia?
a.
Qual o seu objetivo ao fazer esta atividade?
b.
Como você agiu?
c.
Por que você faz esta atividade desta forma?
4)
Você poderia me dar outro exemplo de alguma situação em que você NÃO
exerceu a sua autonomia?
a.
Qual o seu objetivo ao fazer esta atividade?
b.
Como você agiu?
c.
Por que você faz esta atividade desta forma?
5)
Agora a partir desses dois exemplos que você citou, você poderia comparar
o exercício da autonomia nestas duas situações?
Perguntas Finais:
6)
Agora, eu gostaria de voltar um pouco e, a partir do que conversamos e dos
exemplos que você me deu, eu vou te pedir para você pensar um pouco e me dizer,
de uma forma resumida, o que a autonomia no trabalho (como profissional autônomo)
significa para você.
7)
Você gostaria de acrescentar algo ao que você disse anteriormente ou dizer
alguma coisa sobre o assunto que não foi abordada na nossa conversa?
Finalização:
Agradecimentos. Pedir para indicar alguém. Perguntar se posso entrar em contato
para pedir mais alguma informação.
247
Apêndice 2 - Roteiro de entrevista na fase de coleta de dados.
Roteiro de entrevista
Introdução:
Explicação sobre a pesquisa, falar sobre confidencialidade, falar sobre a gravação.
(explicar que a pesquisa é sobre os diferentes entendimentos que as pessoas possuem sobre autonomia no
trabalho/baseada na subjetividade/não existem respostas certas ou erradas/eu vou fazer algumas poucas
perguntas sobre a vida profissional)
Pergunta Introdutória:
1) Por favor, para contextualizar a nossa conversa, você poderia me falar um pouco sobre
sua trajetória profissional até o seu trabalho atual?
Perguntas Intermediárias:
2)
Baseado nas suas experiências até agora, o que significa “autonomia no trabalho”
para você? OU O que você entende por “autonomia no trabalho’? Você já pensou sobre
esse assunto/ideia? (auxiliar: quais são as coisas que você fez que sinalizam/simbolizam
ter autonomia como profissional?)
3)
Você poderia me dar um exemplo de alguma situação, dentro dessas experiências
que você acabou de citar, que represente esta autonomia OU na qual você considera que
teve autonomia OU na qual você exerceu MAIS a sua autonomia (ressaltar que falo de
uma autonomia relacionada ao trabalho, ao exercício da atividade profissional)?
4)
Você poderia me dar outro exemplo, mas agora de uma situação na qual você NÃO
exerceu a sua autonomia OU na qual você exerceu MENOS a sua autonomia (ressaltar que
falo de uma autonomia relacionada ao trabalho, ao exercício da atividade profissional)?
5)
E hoje, você acha que você possui autonomia (no trabalho)? Poderia me dar um
exemplo?
Perguntas de acompanhamento:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
Qual foi o seu objetivo em fazer isso?
Como você fez para alcançar isso?
O que você esperava alcançar fazendo isso?
Qual foi o significado (disso) para você?
O que (isso) representou?
Por que você considera (isso) um sinal de (autonomia ou falta de autonomia)?
Como você descreveria (isso)?
Como você lidou com a situação?
Por que você quis fazer (isso)?
Por que você acha que esta pessoa agiu desta forma?
Como essa (pessoa, regra, situação) (tirou, possibilitou) a sua autonomia?
Como você acha que (isso) afetou (aquilo)?
Perguntas Finais:
6)
Agora, eu gostaria de voltar um pouco e, a partir do que conversamos e dos
exemplos que você me deu, eu vou te pedir para você pensar e me dizer, de uma forma
resumida, como você definiria autonomia no trabalho (ou relacionada ao contexto de
trabalho).
(perguntas auxiliares: o que você entende por autonomia no trabalho OU o que autonomia no trabalho significa
para você).
7)
Você gostaria de acrescentar algo ao que você disse anteriormente ou dizer
alguma coisa sobre o assunto que não foi abordada na nossa conversa? Algo que você ache
que se associe a ideia de autonomia no trabalho, um filme, um texto, ...
Finalização: Agradecimentos. Pedir para indicar alguém.