1
ANA LUISA GONZAGA TANAJURA
LUCIMAR LINA DE JESUS
CLIMA ORGANIZACIONAL NA ECMAN ENGENHARIA
Monografia apresentada ao Curso de
Pós-Graduação
da
Escola
de
Administração, da Universidade Federal
da Bahia, como requisito parcial para a
obtenção do grau de Especialização em
Administração
Orientador: Profª. Drª. Elizabeth Regina
Loiola da Cruz Souza
Salvador
2003
2
ANA LUISA GONZAGA TANAJURA
LUCIMAR LINA DE JESUS
O CLIMA ORGANIZACIONAL NA ECMAN ENGENHARIA
Monografia para obtenção do grau de Especialista em Administração.
Salvador, 14 de julho de 2003
Orientadora:
Elizabeth Regina Loiola da Cruz
Souza_____________________________________
Universidade Federal da Bahia
3
A
Todos os colaboradores que formam a família Ecman.
4
AGRADECIMENTOS
A DEUS, por ter nos concedido a sabedoria...
Aos mestres que contribuíram para o nosso crescimento pessoal e profissional.
Aos que estiveram todo tempo ao nosso lado, ajudando direta ou indiretamente, para que os
nossos sonhos se concretizassem.
A todos aqueles que participaram da pesquisa, contribuindo com seus depoimentos par a
realização deste trabalho.
Muito obrigada a todos que possibilitaram mais uma oportunidade de crescimento.
5
RESUMO
Este trabalho objetivou mapear os fatores que têm contribuído para a constituição de um
Clima Organizacional desfavorável na Ecman Engenharia. Um questionário foi aplicado,
com questões abrangendo os mais variados assuntos sobre o ambiente interno de trabalho. A
Pesquisa de Clima revelou que dentre os dez fatores que formaram as opiniões, três deles
ficaram abaixo da média geral dos resultados. Os fatores criticamente avaliados foram:
Remuneração, Plano de Carreira e Liderança. E o que obteve melhor avaliação foi o fator
Condições de Trabalho. Com base nos dados obtidos, recomendou-se a elaboração de um
Plano de Ação de Melhoria compreendendo estes fatores críticos e analisando os itens ora
avaliados negativamente, porém, que englobe todos os demais fatores que necessitam ser
melhorados.
Palavras-chave: Clima Organizacional; Pesquisa de Clima; Fatores; Plano de Ação de
Melhoria
6
SUMÁRIO
LISTA DE FIGURAS....................................................................................................... 07
LISTA DE TABELAS....................................................................................................... 08
1
1.1
1.2
1.3
1.4
INTRODUÇÃO.............................................................................................
OBJETIVOS....................................................................................................
PROBLEMATIZAÇÃO..................................................................................
PROCEDIMENTO METODOLÓGICO.........................................................
ESTRUTURA DO RELATÓRIO...................................................................
2
2.1
2.2
2.3
DESENVOLVIMENTOCONCEITUAL.................................................... 13
ISO 9000.......................................................................................................... 13
QUALIDADE.................................................................................................. 13
CLIMA ORGANIZACIONAL....................................................................... 15
3
3.1
3.2
3.2.1
3.2.2
3.2.2.1
3.2.2.2
3.2.2.3
3.2.2.4
ESTUDO DE CASO......................................................................................19
A EMPRESA................................................................................................... 19
O ESTUDO DE CASO................................................................................... 21
Caracterização do Pesquisado......................................................................... 21
O Clima na Ecman.......................................................................................... 23
Uma Visão Geral do Clima na Ecman...........................................................
23
Fatores do Clima Organizacional................................................................... 24
Clima Organizacional X Variáveis Ocupacionais...........................................
27
Estudo dos Fatores........................................................................................... 29
4
CONSIDERAÇÕES FINAIS E LIMITES DO TRABALHO
REALIZADO................................................................................................ 41
REFERÊNCIAS ........................................................................................... 44
ANEXOS........................................................................................................ 45
5
09
09
10
11
12
7
LISTA DE FIGURAS
Gráfico 01 – Percentual de Trabalhadores por escores que avaliam o Clima Organizacional
na Ecman ........................................................................................................................... 23
Gráfico 02 – Avaliação de Clima Organizacional: Média dos Fatores .............................
25
Gráfico 03 – Avaliação de Clima organizacional: comparando as Médias dos fatores.....
26
Gráfico 04 – Média de Clima organizacional nos Diferentes Grupos de Idade.................
27
Gráfico 05 – Média de Clima Organizacional nos Diferentes Estados Civis.....................
27
Gráfico 06 - Média de Clima Organizacional nos Diferentes Graus de Escolaridade.......
28
Gráfico 07 - Média de Clima Organizacional com Relação ao Nível de Renda................
28
Gráfico 08 - Média de Clima Organizacional com Relação ao Tempo na Empresa..........
29
Gráfico 09 – Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator Suporte
Organizacional................................................................................................................... 30
Gráfico 10 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator Condições de
trabalho.............................................................................................................................. 31
Gráfico 11 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator
Liderança........................................................................................................................... 32
Gráfico 12 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator Equipe.......
33
Gráfico 13 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator
Comunicação...................................................................................................................... 34
Gráfico 14 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator Plano de
Carreira............................................................................................................................... 35
Gráfico 15 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator
Remuneração...................................................................................................................... 36
Gráfico 16 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator
Treinamento....................................................................................................................... 38
Gráfico 17 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator
Comprometimento Normativo............................................................................................ 39
Gráfico 18 - Percentual de Trabalhadores por Escores que Avaliam o Fator
Comprometimento Afetivo................................................................................................. 40
8
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 – Perfil dos participantes....................................................................................
22
Tabela 02 – Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Suporte
Organizacional..................................................................................................................... 30
Tabela 03 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Condições de
Trabalho............................................................................................................................... 31
Tabela 04 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Liderança.................
32
Tabela 05 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Equipe......................
33
Tabela 06 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Comunicação...........
34
Tabela 07 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Plano de Carreira.....
35
Tabela 08 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Remuneração...........
36
Tabela 09 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Treinamento.............
37
Tabela 10 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator comprometimento
Normativo............................................................................................................................ 39
Tabela 11 - Escores Médios e Número de Casos nos Itens do Fator Comprometimento
Afetivo................................................................................................................................. 40
9
1 – Introdução
Nos dias atuais, as organizações têm vivenciado mudanças profundas e complexas de toda
ordem. Em tempos como esses, as macro-tendências apontam para a necessidade de se
buscar o desenvolvimento de novas formas organizacionais de trabalho e com novas
estruturas, capazes de torna-las mais ágeis, flexíveis, competitivas e preparadas para o
aprendizado em conjunto.
Sendo assim, fatores relacionados com o Clima Organizacional são decisivos diante da nova
realidade e merecem ser observados com maior atenção. Sabemos que para o bom
desempenho do trabalho faz-se necessário que as pessoas estejam envolvidas e interagindo
entre si ao mesmo tempo, comprometidas e compartilhando dos interesses da organização. E
para isso, as pessoas devem sentir-se motivadas e como peças importantes do processo, livres
para desenvolver suas tarefas com habilidade e criatividade.
A maioria de nós, intuitivamente, entende que o Clima de um ambiente de trabalho tem um
impacto em como as pessoas se sentem e como são suas performances. Daí surge a
necessidade da organização orientar-se pelos fatores que direcionam o ambiente saudável da
empresa.
O Clima da organização é característico e único de cada organização. Entender sua dinâmica
passa pelo conceito que pressupõe as relações sociais de um grupo de indivíduos, cuja
orientação baseia-se nos princípios e crenças compartilhadas. Tais princípios e crenças,
assim
como
os
padrões
simbólicos
podem
sofrer
modificações
com
as
mudanças
organizacionais e, em decorrência disso, produzem interferência em determinadas dimensões
da sua estrutura.
1.1 - Objetivos
Este trabalho propõe um estudo sobre o Clima Organizacional da Ecman Engenharia.
Pretendemos identificar o nível de comprometimento e satisfação dos colaboradores com a
empresa, com a liderança e com o ambiente de trabalho em geral.
10
O instrumento utilizado foi a Pesquisa de Clima Organizacional, por ser um instrumento
voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades.
Objetiva mapear ou rastrear os aspectos críticos que configuram o momento motivacional
dos colaboradores através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e
aspirações.
Pretendemos conhecer de forma estruturada os processos sociais que envolvem a Ecman e a
forma de se relacionar com eles e daí preparar um plano de ação que propicie melhorias nas
relações interpessoais e conseqüentemente melhorar a produtividade, tornando a empresa
mais competitiva e criando um ambiente mais favorável ao trabalho.
1.2 – Problematização
A empresa passa por fases produtivas e promissoras e outras pouco produtivas e sem
perspectivas, como é a fase atual, e isso faz com que a motivação das pessoas seja oscilante.
Na Ecman todas as funções dependem diretamente da Diretoria Técnica (DIRTEC), cujo
líder é centralizador e de poder inquestionável por ser detentor de 90% das ações. A
Diretoria Administrativa Financeira (DAF) exerce o papel de assessoria à DIRTEC. Toda a
produção da empresa é concentrada na área técnica por ser uma empresa prestadora de
serviços de engenharia.
A conduta do Diretor Técnico/líder, baseia-se na demanda do cliente e no compromisso e
confiança que estabelece com seus subordinados ao mobiliza-los na análise, orçamento,
planejamento e início das obras. Até esta etapa, a DAF quase não se envolve, iniciando seu
papel ajustando as providências decididas em conjunto com Diretores, Gestores e Cliente, já
com a obra em andamento.
Com a implantação do Sistema de Gestão da Qualidade, que exigiu uma mudança em todos
os níveis da organização, aflorou mais fortemente a carência de um maior planejamento e
acompanhamento dos serviços na Ecman.
Nos últimos anos crescemos muito tanto em relação à infra-estrutura como a organização
propriamente
dita,
implantamos
rede
de
computadores abrindo novos espaços na
comunicação, permitindo a elaboração de diversos relatórios gerenciais com maior rapidez,
11
facilitando
aos diretores enxergar e cobrar das pessoas com cargo de chefia, maior
responsabilidade com seus gerenciamentos e subordinados.
Com a implantação do Sistema de Qualidade, as tarefas precisam ser desenvolvidas com
maior agilidade e eficiência, as cobranças passam a ser mais constantes em todos os sentidos
e isso vem contribuindo para um clima desfavorável ao ambiente. Para garantir a
certificação, a empresa tem a consciência de que precisa trabalhar o Clima para manter a
qualidade dos seus serviços e um ambiente de trabalho saudável.
O trabalho visa detectar quais são os fatores internos que têm contribuído para um Clima
Organizacional desfavorável na Ecman.
1.3 – Procedimento Metodológico
Todo o trabalho de investigação se realiza a partir da aplicação de um questionário de Clima
que atende às necessidades da organização e que preserva o rigor e qualidade técnica que
toda pesquisa deve possuir.
O questionário aplicado na empresa (anexo I) trata-se de um instrumento psicométrico
fatorial que mede 10 variáveis, que compõem a estrutura de clima deste trabalho. Para
avaliar outro aspecto específico (características consideradas mais importante na escolha de
outra empresa para trabalhar), uma questão foi agregada ao questionário.
No total, o instrumento consta de 64 itens compostos por afirmações positivas e negativas
acerca de distintas realidades do trabalho e da empresa. Os itens de caráter negativo
permitem fazer um controle da consistência e veracidade do fator. Na sua estruturação, o
questionário fornece uma escala de 1 a 5 pontos para o colaborador avaliar o seu grau de
concordância com as sentenças ali existentes.
O Clima Organizacional foi concebido como um conceito multifatorial, que incorpora fatores
relativos
a:
Comunicação,
Suporte Organizacional, Condições de Trabalho, Liderança, Equipe,
Plano
de
Carreira,
Normativo e Comprometimento Afetivo.
Remuneração,
Treinamento,
Comprometimento
12
A coleta de dados foi realizada na própria ECMAN. Os colaboradores, informados e
instruídos, opinaram através dos questionários.
Os dados foram analisados através do SPSS 10.0 - Statistical Package for Social Sciences –
utilizando subprogramas específicos para cálculo das freqüências e estatísticas descritivas
das variáveis do estudo. Foram criados escores, aglutinando os itens, para avaliação dos
fatores que compõem as medidas de Clima Organizacional.
1.4 – Estrutura do Relatório
O trabalho será apresentado seguindo um roteiro simplificado:
O item 1 é composto pela introdução que engloba o objetivo do estudo, a problematização e
a questão de pesquisa, as justificativas, bem como o procedimento metodológico utilizado.
O item 2 registra os conceitos relativos a ISO 9000, Qualidade Total e o referencial teórico
de Clima Organizacional. Compõe-se das teorias sobre os três temas influentes deste estudo,
tomando como base às definições de autores e especialistas nestas questões.
No item 3, apresentaremos as evidencias do estudo de caso, apresentando a empresa – Breve
Histórico,
Constituição
e
o
Clima
Organizacional
propriamente
dito,
mostrando
as
características e perfil do pesquisado, o resultado da pesquisa, e o que caracteriza o clima na
Ecman.
O item 4 é a última parte do trabalho e constará das considerações finais e dos limites do
trabalho dos pesquisados.
Por último, apresentaremos as referencias dos títulos e autores que serviram como base para
a realização e construção deste trabalho.
13
2 – Desenvolvimento Conceitual
2.1 - ISO 9000
No cenário atual de competição global, as organizações objetivam estruturar-se através dos
seus processos de negócio, com vistas ao alcance da eficácia em termos de identificação,
monitoramento e atendimento das necessidades e expectativas dos clientes.
A ISO ( International Organization for Standardization) é a entidade internacional que
desenvolve as normas em âmbito mundial. Sua sede é em Genebra, na Suíça e é representada
por praticamente todos os paises do globo e desenvolve normas em todas as áreas onde
relações comerciais são mantidas. No Brasil, a ISO é representada pela Associação Brasileira
de Normas Técnicas (ABNT). (OLIVEIRA, 2003).
A série ISO 9000 iniciou-se em 1987. Na primeira versão criou-se uma série de 03 Normas
sujeitas à certificação: ISO 9001, 9002 e 9003. Em 1994 as Normas foram revisadas sem
grandes modificações. Em dezembro de 2000, a série foi totalmente revisada, ficando apenas
uma Norma sujeita à certificação, que foi a ISO 9001. (OLIVEIRA, 2003).
A ISO 9001 trouxe o enfoque de gerenciamento de processos. Esta Norma adota uma
abordagem que representa uma perspectiva diferenciada que inclui os três ingredientes
fundamentais que caracterizam as organizações verticais: os clientes, os produtos e serviços e
os fluxos de trabalho. (CATUNDA, 2003).
O seu conjunto de requisitos cria um novo referencial, que é uma arquitetura mais lógica e
abrangente que a da Norma anterior, através da qual é possível evoluir os atuais sistemas da
qualidade, que são voltados para os aspectos de garantia da qualidade, para o domínio de sua
gestão.
2.2 – Qualidade
Em plena revolução da qualidade e da organização das empresas, não se verifica ainda uma
política intensiva dos conceitos de Qualidade Total, principalmente nas empresas de pequeno
14
e médio porte, geralmente por desinformação e não entendimento da linguagem técnica a
respeito da Qualidade Total.
O conceito de qualidade foi primeiramente associado à definição de conformidade às
especificações. Posteriormente evolui-se para a visão de Satisfação do Cliente. (LEITE,
1996).
Obviamente, a satisfação do cliente não é resultado apenas e tão somente do grau de
conformidade com as especificações técnicas mas também de fatores como prazo e
pontualidade
de
entrega,
condições
de
pagamento,
atendimento
pré
e
pós-venda,
flexibilidade, dentre outros. (LEITE, 1996).
Paralelamente a esta evolução do conceito de qualidade, surgiu a visão de que o mesmo era
fundamental no posicionamento estratégico da empresa perante o mercado. Pouco tempo
depois, percebe-se que o planejamento estratégico da empresa enfatizando a qualidade não
era suficiente para seu sucesso. O conceito de satisfação do cliente foi então estendido para
outras entidades envolvidas com as atividades da empresa.
A palavra qualidade não está apenas relacionada com a qualidade intrínseca do produto, ou a
sua conformidade com as especificações. Está relacionada também com o ambiente de
trabalho e com as relações interpessoais dentro e fora da empresa, entre outros fatores.
(CAMPOS,1992).
O termo Qualidade Total representa a busca da satisfação, não só do cliente, mas de todas as
entidades significativas da empresa. Sendo assim, ela é uma filosofia de gestão baseada na
satisfação dos clientes internos e externos.
A qualidade está associada
diretamente à produtividade. “Qualidade é a
conformidade com os requisitos, ou, adaptabilidade ao uso, adequação ao cliente
e/ou usuário; atendimento perfeito de forma confiável (sem defeitos), acessível
(baixo custo), segura e no tempo certo às necessidades do cliente; é a ausência do
desperdício, é “atitude” e produtividade é a relação entre os resultados obtidos e os
recursos disponíveis consumidos; produzir cada vez mais e melhor, com máxima
satisfação das necessidades dos clientes; pode-se generalizar que a produtividade
existe quando a produção tiver qualidade. (RESENDE, 1999, P. 324).
15
Os
autores Medeiros, Oliveira e Sousa, (2003), defendem que as organizações são
simultaneamente sistemas produtivos e sistemas de aprendizado. E que dois movimentos
contemporâneos focalizam as atividades produtivas e de aprendizagem, os de qualidade e de
aprendizagem organizacional.
Para outros estudiosos, muitas organizações vêem o sistema da qualidade como estratégia de
negócios, embora muitas empresas tenham a cultura administrativa totalmente diferenciada
da “cultura” estabelecida na documentação ISO 9000.
Vale ressaltar que o Sistema de Gestão da Qualidade deve ser uma ferramenta de gestão que
tenha a ver com a estratégia do negócio, que sirva como ferramenta para a sua melhoria,
interagindo com os demais sistemas da organização e não meramente um certificado para
apresentação aos seus clientes.
2.3 - Clima Organizacional
Hoje, no mundo com tantas transformações, em meio à globalização, onde a competição
dentro dos setores se tornou marca registrada, as empresas devem, cada vez mais melhorar
seus índices de competitividade, e para isso, ela depende quase que única e exclusivamente
de seus colaboradores – motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização.
Para falar em crescimento, competitividade e sobrevivência empresarial, é preciso antes
conhecer o clima da organização. O Clima Organizacional é uma variável que influi
diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua
atmosfera psicológica. (BUENO, 2003).
Quando falamos de Clima Organizacional estamos nos referindo a atmosfera coletiva do
ambiente de trabalho, tais como: atitudes, percepções e dinâmicas que afetam a maneira de
como as pessoas se comportam diariamente. Sabemos que ele é único em cada organização e
todos estão envolvidos e são responsáveis em criar o clima de sua organização. (NERI,
2003).
16
A compreensão e análise do conceito de Clima organizacional têm despertado o interesse de
estudiosos do comportamento humano no âmbito das organizações há várias décadas, mas as
imprecisões do uso deste conceito, persistem até hoje.
Forehand e Gilmer (1964) definem o Clima Organizacional como um conjunto de
características que descrevem a organização e que: a) a distinguem de outras, b) são
relativamente duráveis ao longo do tempo, e c) influenciam o comportamento das pessoas na
organização.
Segundo Chiavaneto (1988), este conceito envolve uma visão mais ampla e flexível da
influencia ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia
no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que
convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação dos seus
participantes.
Sabemos que o clima é fator determinante da motivação das pessoas. Quando ele não é bom,
a tendência é existir um ambiente desfavorável ao desenvolvimento das tarefas com a
precisão requerida e conseqüentemente, atrofia a criatividade humana.
Mas não poderíamos falar de Clima Organizacional sem mencionar a cultura da organização
quando sabemos que quanto mais forte e conservadora for a cultura, em conseqüência, maior
será a possibilidade de resistência à mudança, que por sua vez maior será a dificuldade em
acompanhar as mudanças necessárias à instituição.
No senso comum, o termo cultura diz respeito à erudição, ao saber, a bagagem intelectual, as
experiências vivenciadas nos bancos escolares ou até mesmo, relacionada com a prática
adquirida na vida pessoal. Outra maneira de se referir ao termo, na linguagem corrente é a
idéia de polidez, de civilidade, requinte, de formalidade no trato para com as pessoas em
sinal de respeito mútuo e consideração (SHOUR, 1998; BERNARDES E MARCONDES,
2000).
17
Para entendermos o clima enquanto resultado de interação dos elementos da cultura,
precisamos inicialmente compreender a cultura da organização. Bueno define cultura
organizacional como sendo um conjunto de mecanismos reguladores e adaptativos a pessoas
ou grupos, a determinados ambientes, em determinado tempo. Portanto, as pessoas regem
seus comportamentos segundo os ditames da cultura do ambiente. Sendo assim, entender sua
interação é que nos leva, não aos efeitos, mas as causas determinantes da qualidade de vida
da organização ou da ausência dela.
Segundo Roberto Coda (1993), em administração, Clima Organizacional é o indicador do
grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura
ou realidade aparente da organização, tais como: Política de RH, modelo de gestão, missão
da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e a identificação com a
empresa. Ainda para Coda (1996), Clima nada mais é do que o indicador do nível de
satisfação (ou insatisfação) experimentado pelos empregados no trabalho.
Os autores Koys e DeCotiis (1991, p. 266) definem o Clima como “fenômeno perceptual
duradouro, construído com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado pelos
membros de uma unidade da organização, cuja função principal é orientar e regular os
comportamentos individuais de acordo com os padrões determinados por ela”.
Sabe-se que inúmeros autores têm pesquisado e vêm pesquisando as diversas abordagens
sobre Clima organizacional na tentativa de conseguir uma melhor compreensão da sua
extensão e natureza.
Uma
pesquisa feita pela Professora Kátia Puente-Palácios, docente da USP, mostra que os
autores Moran e Volkwein (1992) apresentam de forma sumariada as principais abordagens
sobre o tema, com o objetivo de clarear alguns conceitos e suprir as lacunas deixadas
anteriormente:
a) Abordagem Estrutural
-
parte da concepção do clima como resultante da
participação de um conjunto de características objetivas da organização que exercem
influencia sobre as atitudes, valores e percepções das pessoas que as compõem
(Schneider & Reichers, 1983). O clima organizacional, então surge a partir da
18
percepção
dos
aspectos
organizacionais,
como
tamanho,
divisão
hierárquica,
centralidade, tipo de tecnologia e regras de controle do comportamento.
b) Abordagem Perceptual – segundo esta abordagem, a gênesis do clima está no
individuo e não em aspectos estruturais da organização. Assim, os indivíduos
assumem o papel de protagonistas no processo de construção desse clima pois são as
suas percepções acuradas ou não, que constituem os elementos de base a partir dos
quais o clima organizacional se ergue.
c) Abordagem Interativa – James e Jones (1974) afirmam que nesta abordagem, o cerne
do clima não é apenas o individuo e os seus processos internos, mas os processos de
interação tanto entre os indivíduos que compõem a organização como entre questões
objetivas e subjetivas dos membros e do cenário organizacional em que se encontram
inseridos.
d) Abordagem Cultural -
a cultura organizacional, assim como a cultura de uma nação,
constitui um modelo de definição de padrões de comportamento, construído ao longo
da sua historia e capaz de influenciar o comportamento dos seus membros, por cima
de novas regras de controle.
Dessa forma, podemos concluir que entender o clima da organização é um processo
complexo que deve levar em consideração as diversas variáveis estruturais (crença, valores
consolidados, estilos preponderantes), tecnológicos (processos e instrumentos de trabalho) e
de caráter psicossociais e volitivos. Requer ainda conhecer a organização como um todo,
tomando como base sua estrutura, sua cultura, seu modelo de gestão, comprometimento dos
colaboradores e objetivos compartilhados entre empresa e empregados. Tudo só fará sentido
se houver a consciência de que, um ambiente pobre de incentivos e motivação inibem e
desestimula o bom desenvolvimento das pessoas favorecendo a criação de um ambiente de
trabalho aberto às mudanças e preparado para acompanhá-las.
19
3 – Estudo de Caso
3.1 - A Empresa
A
ECMAN
Engenharia,
Comércio,
Manutenção
e
Representação
de
Equipamentos
Industriais Ltda, é uma Empresa com atuação na área de Engenharia Industrial para clientes
privados e públicos. Fundada em 1983, é uma empresa de médio a grande porte, que está
instalada em sede própria situada em Salvador, em terreno de 4.000 m² e 2.100 m² de área
construída, dispondo de galpões cobertos com ponte rolante, área confinada para jateamento
abrasivo e pintura, bem como equipada oficina com máquinas e ferramentas para prestar
serviços com alta tecnologia e qualidade.
Possui um quadro de funcionários fixo para as áreas administrativa e técnica e a de produção
é variável, dependendo da necessidade de cada obra.
A Ecman presta serviços de engenharia de fabricação, montagem e manutenção na área
industrial, nos segmentos de petróleo, petroquímico, naval, siderúrgico, geração de energia e
afins.
É uma empresa com capacitação técnica para executar serviços de alta tecnologia e qualidade
em Caldeiraria, Usinagem, Jato, Pintura, Manutenção Industrial Mecânica e Elétrica,
Montagens Industriais, serviços em Terminais Marítmos e Navios, serviços em Sonda de
Perfuração Marítma de Poços de Petróleo.
A ECMAN se destaca no mercado por ser uma empresa que atua nos mais variados ramos de
engenharia industrial com uma diversidade de produtos e serviços.
Entre seus Clientes estão empresas públicas e privadas de setores diversos, tais como:
• PETROBRÁS, há mais de 15 anos;
• CODEBA , 10 anos;
• CARAÍBA METAIS;
• CHESF;
20
• CETREL;
• MINISTÉRIO DA MARINHA;
• SIBRA;
• FERBASA;
• BR entre outros.
O Sistema de Gestão da Qualidade da ECMAN ENGENHARIA está baseado nos requisitos
da NBR ISO 9001:2000, que é estabelecido, documentado implementado, mantido e
continuamente melhorado.
O Sistema da Qualidade é organizado por um Manual da Qualidade complementado por
documentos gerenciais denominados como Procedimentos da Qualidade e Executivos
que
servem de orientação para todos os setores da organização.
A sua estrutura organizacional está representada na forma de organograma apresentado a
seguir, que define a inter-relação das diversas funções envolvidas.
21
3.2 – O Estudo de Caso
3.2.1 – Caracterização do Pesquisado
Na ECMAN, o método escolhido foi o censitário, ou seja, toda a população da empresa
deveria
responder
ao
questionário.
32
colaboradores
responderam
à
solicitação
de
participação do levantamento. A empresa tem atualmente um quadro composto por 34
colaboradores fixos e uma média de 100 pessoas distribuídas em obras fora de Salvador,
contratados temporariamente. Selecionamos para participar da pesquisa, apenas o quadro
fixo de funcionários, devido ao fato de haver uma grande rotatividade de pessoas, em função
das obras que são realizadas fora da sede.
Os dados coletados entre os colaboradores da ECMAN permitem elaborar o perfil do
trabalhador que participou do estudo, conforme apresentado na Tabela 01 a seguir:
22
Tabela 01 – Perfil dos participantes
VARIÁVEIS
SEXO
Masculino
Feminino
IDADE
De 20 a 25 anos
De 26 a 30 anos
De 31 a 35 anos
De 36 a 40 anos
De 41 a 45 anos
De 46 a 50 anos
Acima de 50 anos
ESTADO CIVIL
Solteiro
Casado
Desquitado
Outro
ESCOLARIDADE
1º Grau
2º Grau
Técnico
Superior
Pós-graduado
TEMPO NA EMPRESA
Até 2 anos
De 2 a 5 anos
De 5 a 10 anos
De 10 a 20 anos
NÍVEL DE RENDA
Até R$ 600,00
De R$ 601,00 a R$ 1000,00
De R$ 1001,00 a R$ 1500,00
De R$ 1501,00 a R$ 2000,00
De R$ 2001,00 a R$ 3000,00
Acima de R$ 3000,00
FREQUÊNCIA
31
28
3
32
2
6
4
8
4
6
2
32
10
20
1
1
32
12
13
5
1
1
32
11
10
5
6
31
14
11
3
1
1
1
PORCENTAGEM
96,9
87,5
9,4
100
6,3
18,8
12,5
25,0
12,5
18,8
6,3
100
31,3
62,5
3,1
3,1
100
37,5
40,6
15,6
3,1
3,1
100
34,4
31,3
15,6
18,8
96,9
43,8
34,4
9,4
3,1
3,1
3,1
O perfil dos participantes mostra que dentre os entrevistados há uma predominância do sexo
masculino, somando 87,5 % ;
62% dos participantes estão na faixa entre 26 a 50 anos de
idade; 62,5% são casados; a maioria dos participantes da pesquisa possui 1º e 2º graus
(75,1%) e 15,6% são de nível técnico profissionalizante; com relação ao tempo de empresa, a
maioria dos entrevistados tem entre 02 e 05 anos na Ecman (65,7%); e, 78,2% estão na faixa
salarial entre 600 a 1.000 reais.
23
Observa-se que nas variáveis relacionadas ao Sexo e Nível de Renda, um entrevistado não se
identificou. Sendo assim, a porcentagem foi feita com base nas 31 respostas, o que resultou
num total de
96,9%. Para as demais variáveis os 32 pesquisados opinaram, somando assim
os 100%.
3.2.2 – O Clima na Ecman
A medida de Clima Organizacional estrutura-se em uma concepção multifatorial. Cada um
desses fatores foi estruturado para medir o constructo na sua extensão ou particularidades.
Esses fatores envolvem a agregação de avaliações (itens) feitas pelos colaboradores da
ECMAN, de diferentes aspectos relacionados ao seu ambiente de trabalho.
Desta forma, esse levantamento permite dois níveis de análise. O primeiro, nível global,
fornece informações sobre como o conjunto de colaboradores se posiciona frente à
organização como um todo. O segundo nível envolve a análise de cada fator, em separado.
Esses fatores se detêm em dez aspectos particulares do contexto de trabalho, mensurados em
uma escala ordinal de 1 (avaliação mais negativa) a 5 (avaliação mais positiva) pontos,
sendo: (1) PÉSSIMO (2) RUIM (3) REGULAR (4) BOM e (5) ÓTIMO. A média varia em
alguns pontos devido à ausência de respostas a algumas questões.
3.2.2.1 - Uma Visão Geral do Clima - Ecman
Gráfico 01 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o Clima Organizacional na
ECMAN em 2003.
60
%
43,8
46,8
40
20
6,3
3,1
0
0
1
2
3
4
5
24
COMENTÁRIOS:
• Na opinião da população que participou da pesquisa, o clima geral da Ecman obteve
conceitos Regular e Bom, totalizando 90,6%, Ruim 6,3% e Ótimo, 3,1%.
3.2.2.2 - Fatores do Clima Organizacional
Os dez fatores mensurados para medir o Clima Organizacional foram:
Suporte e Condições de Trabalho
1. Suporte Organizacional
2. Condições de Trabalho
Contexto Social
3. Liderança
4. Equipe
5. Comunicação
Trocas Indivíduo-Organização
6. Plano de Carreira
7. Remuneração
8. Treinamento
Vínculo Indivíduo-Organização
9. Comprometimento Normativo
10. Comprometimento Afetivo
25
Gráfico 02 – Avaliação de Clima Organizacional: média dos fatores.
3,43
Suporte Organizacional
4,03
Condições de Trabalho
3,14
Liderança
Equipe
3,54
Comunicação
3,57
3,12
Plano de Carrreira
2,55
Remuneração
3,86
Treinamento
3,53
Comprometimento Normativo
3,46
Comprometimento Afetivo
3,42
Clima Organizacional
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
• Numa Visão geral do Clima da Ecman observa-se que os Fatores Condições de Trabalho e
Treinamento foram os melhores avaliados, ficando bem acima da média geral 3,42.
26
Gráfico 03 – Avaliação de Clima Organizacional: comparando as médias dos fatores.
Suporte Organizacional
3,43
Condições de Trabalho
4,03
Liderança
3,14
Equipe
3,54
Comunicação
3,57
Plano de Carrreira
3,12
Remuneração
2,55
Treinamento
3,86
Comprometimento
3,53
Normativo
Comprometimento
3,46
Afetivo
2
2,5
3
3,5
4
4,5
COMENTÁRIOS:
• A média geral da pesquisa foi de 3,42 tomando por base as respostas dos 32 participantes;
• Comparando as médias dos fatores de Clima Organizacional podemos observar que o fator mais
criticamente avaliado foi ‘Remuneração’ (2,55), seguido de ‘Plano de Carreira’ (3,12) e
‘Liderança’ (3,14).
• O fator melhor avaliado foi ‘Condições de Trabalho’ (4,03), seguido de ‘Treinamento’ (3,86).
27
3.2.2.3 - Clima Organizacional X Variáveis Pessoais e Ocupacionais
Também foram exploradas as avaliações de Clima Organizacional, relacionadas a algumas das
variáveis pessoais e ocupacionais. Esses resultados são mostrados nos gráficos seguintes.
Gráfico 04 – Média de Clima Organizacional nos diferentes grupos de idade.
3,49
Acima de 41 anos
3,42
De 31 a 40 anos
3,34
De 20 a 30 anos
3,42
Média Geral
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
• Houve uma avaliação mais positiva para os entrevistados com idade superior aos 41 anos e mais
negativa para os de idade entre 20 a 30 anos.
Gráfico 05 – Média de Clima Organizacional nos diferentes estados civis.
3,39
Casado e outros
3,50
Solteiro
3,42
Média Geral
1
2
3
4
5
28
COMENTÁRIOS:
• Entre o grupo dos diferentes estados civis, os solteiros foram os que avaliaram de forma mais
positiva.
Gráfico 06 – Média de Clima Organizacional nos diferentes graus de escolaridade.
3,07
Técnico e Superior
3,38
2º grau
3,67
1º grau
3,42
Média Geral
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
• Para os entrevistados que possuem grau de escolaridade menor (1º grau) a avaliação foi mais
positiva do que para aqueles com nível mais elevado.
Gráfico 07 – Média de Clima Organizacional com relação ao nível de renda.
3,11
Acima de R$ 1001
3,71
De R$ 601 a R$ 1000
3,25
Até R$ 600
3,38
Média Geral
1
2
3
4
5
29
COMENTÁRIOS:
• O Fator Nível de Renda foi melhor avaliado pelos entrevistados com faixa salarial entre R$ 601
a R$ 1.000.
Gráfico 08 – Média de Clima Organizacional com relação ao tempo na empresa.
3,94
De 10 a 20 anos
3,50
De 5 a 10 anos
3,26
De 2 a 5 anos
3,25
Até 2 anos
3,42
Média Geral
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
• Com relação ao Fator Tempo na Empresa, os entrevistados mais antigos fizeram a avaliação
mais positiva (entre 10 e 20 anos), enquanto que a avaliação mais negativa foi feita pelos
colaboradores que têm até dois anos de empresa.
3.2.2.4. Estudo dos Fatores
SUPORTE ORGANIZACIONAL
Suporte Organizacional - suporte material, tecnológico e humano que a organização dá ao
indivíduo para executar o trabalho (Itens-37,59,60,61,62,63,64).
30
Tabela 02 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Suporte Organizacional’.
Itens
SUPORTE ORGANIZACIONAL
37. O processo de recrutamento e seleção adotado pela ECMAN
tem capacidade para selecionar profissionais adequados para a
empresa.
59.Eu me sinto apoiado pela ECMAN.
60.A ECMAN se preocupa com o meu bem estar.
61.A ECMAN toma providências para sanar dificuldades ao
desempenho eficaz.
62.A ECMAN cumpre suas promessas.
63.A minha empresa valoriza novas idéias.
64.A ECMAN dinamiza e moderniza processos de trabalho.
(n)
32
MÉDIA
3,43
32
3,16
31
32
3,35
2,97
32
3,41
32
32
32
3,72
3,56
3,84
Gráfico 09 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Suporte
Organizacional’.
% 60
46,9
40
25,0
15,6
20
9,4
3,1
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
A pesquisa aponta um conceito Regular e Bom, somando um total de 71,9% das opiniões. O item
“preocupação da empresa com o bem estar do colaborador foi o mais criticamente avaliado nesse
fator”.
CONDIÇÕES DE TRABALHO
31
Condições de Trabalho - condições ambientais de trabalho, conhecimento e eficácia do plano de
segurança industrial (Itens-25,41).
Tabela 03 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Condições de Trabalho’.
Itens
CONDIÇÕES DE TRABALHO
25. As condições físicas do meu trabalho (material utilizado, móveis,
salas, ruídos, temperatura, etc.), são adequadas.
41.A ECMAN se preocupa com a segurança no trabalho.
(n)
MÉDIA
32
4,03
32
3,66
32
4,41
Gráfico 10 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Condições de
Trabalho’.
% 60
46,9
40
28,1
21,9
20
0,0
3,1
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
Para o fator “Condições de Trabalho”, verificamos uma avaliação bastante positiva com conceito
bom e excelente, sendo assim, o melhor avaliado.
Não houve manifestações do conceito Péssimo e o Ruim ficou em torno de 3,1.
LIDERANÇA
Liderança - percepção da chefia (Itens-08,09,13,16,24,26,45,46,49,58).
32
Tabela 04 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Liderança’.
Itens
LIDERANÇA
8. O relacionamento pessoal entre as chefias é bom .
9. Meus superiores costumam me informar sobre o meu desempenho
do trabalho.
13. Tenho liberdade para decidir como fazer meu trabalho.
16. Meu chefe me informa de maneira clara e precisa sobre uma
tarefa que deve ser executada de modo diferente.
24. Eu tenho tido oportunidade de participar das decisões que se
referem ao meu trabalho.
26. Meu chefe estimula meu desenvolvimento profissional.
45. Minha chefia reconhece o trabalho que faço
46. Estou satisfeito com o tratamento que recebo de meus
(n)
32
32
MÉDIA
3,14
2,72
32
2,47
32
3,31
32
3,38
32
3,20
32
32
3,13
3,06
32
3,13
49.Tenho um bom relacionamento com meu chefe.
32
3,78
58.Eu considero minha chefia justa.
32
3,22
supervisores.
Gráfico 11 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Liderança’.
% 60
34,4
40
34,4
18,8
20
6,2
6,2
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
Esse fator merece uma maior atenção pois a avaliação foi de 68% entre Regular e Bom.
Porém, 25% dos entrevistados avaliaram criticamente a questão “Liderança”.
33
EQUIPE
Equipe - avalia o relacionamento entre equipes de trabalho (Itens-12,31,52).
Tabela 05 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Equipe’.
Itens
EQUIPE
12. No meu setor as pessoas trabalham bem em equipe, cooperando
com os colegas.
31. Há muito respeito em meu setor.
52.No meu setor existe confiança entre os colegas.
(n)
32
MÉDIA
3,54
32
3,44
32
32
3,75
3,44
Gráfico 12 - Percentual de trabalhadores por escore s que avaliam o fator ‘Equipe’.
% 60
34,3
40
25,0
18,8
18,8
20
3,1
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
O Fator “equipe” foi avaliado de forma positiva onde 59,3% conceituaram como Bom e Ótimo.
Os demais conceitos não podem ser desprezados, uma vez que os resultados apontam uma avaliação
negativa, somando juntos 40,7%, o que representa quase metade da opinião dos entrevistados.
COMUNICAÇÃO
Comunicação - disponibilidade e rapidez nas informações (Itens-07,16,20,34,42).
34
Tabela 06 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Comunicação’.
Itens
COMUNICAÇÃO
7. No processo da admissão, a empresa informa de maneira realista
as condições de trabalho e de carreira na ECMAN.
34. As normas da ECMAN são comunicadas de forma clara a todos
os funcionários.
42.Eu conheço as metas da ECMAN.
(n)
32
MÉDIA
3,57
30
3,10
32
3,75
31
3,77
Gráfico 13 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Comunicação’.
% 60
43,8
40
28,1
15,6
20
9,4
3,1
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
Esse Fator obteve os conceitos Regular e Bom com 71,9%, porém houve manifestações em todos os
demais.
PLANO DE CARREIRA
Plano de Carreira - existência de incentivos ao trabalho e justiça em promoções e reconhecimento
(Itens-03,10,14,19,20,30,38,43,56).
35
Tabela 07 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Plano de Carreira’.
Itens
PLANO DE CARREIRA
3. Eu acredito nas minhas chances de alcançar cargos de nível mais
elevado.
10. Na empresa existe um sistema justo de promoções.
14. A avaliação de desempenho revela a minha real produtividade.
19. Os funcionários competentes são promovidos na ECMAN.
20. A avaliação de desempenho na ECMAN contribui para orientar a
minha careira.
30. O plano de carreira da ECMAN me oferece oportunidades reais
de progresso profissional.
38. A empresa reconhece o trabalho que faço.
43.A ECMAN me oferece boas oportunidades de carreira.
56.A forma como as pessoas são avaliadas na ECMAN é justa.
(n)
32
MÉDIA
3,12
31
3,42
32
31
32
2,84
3,16
3,38
32
3,34
32
3,06
32
31
31
3,22
3,00
2,61
Gráfico 14 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Plano de Carreira’.
% 60
43,8
40
31,3
21,8
20
3,1
0,0
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
No item “Plano de Carreira” o conceito ficou entre o Regular e o Bom, não havendo manifestações
do conceito Ótimo.
Foi uma avaliação crítica, sendo o segundo fator avaliado negativamente.
REMUNERAÇÃO
36
Remuneração - quanto à remuneração recebida atende às necessidades pessoais, é compatível
com as responsabilidades e com o mercado (Itens-05,15,23,32).
Tabela 08 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Remuneração’.
Itens
REMUNERAÇÃO
5. Eu considero meu salário justo em relação ao trabalho que realizo
na ECMAN.
15. Eu considero o meu salário adequado, se comparado ao de outros
funcionários da ECMAN de nível escolar equivalente ao meu.
23. O meu salário, se comparado ao de outras pessoas com formação
escolar equivalente à minha, está acima da média paga por outras
empresas.
32. O meu salário levando em conta as atividades desenvolvidas no
meu cargo, está acima da média paga por outras empresas.
(n)
32
MÉDIA
2,55
32
2,72
32
2,69
32
2,44
32
2,34
Gráfico 15 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Remuneração’.
% 60
37,5
40
31,2
18,8
20
12,5
0,0
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
68,7% dos entrevistados avaliaram negativamente esse item, ficando seus conceitos, entre o Ruim e
o Regular.
Na escala global ocupou o primeiro lugar dos criticamente avaliados.
TREINAMENTO
37
Treinamento - eficiência do Programa de Treinamento e Desenvolvimento da organização
(Itens-02,04,21,22,27,28,39,40,44,47,50,51,54,55).
Tabela 09 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Treinamento’.
Itens
TREINAMENTO
2. Os programas de treinamento preparam realmente o profissional
para desempenhar as atividades do cargo que ocupa.
4. O objetivo principal do treinamento é reforçar a motivação dos
funcionários.
21. O treinamento prepara o indivíduo para adaptar – se a ECMAN.
22. O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos na ECMAN
melhora minhas condições de trabalho.
27. Os programas de treinamento na ECMAN têm procurado
desenvolver o potencial técnico do funcionário.
28. Os programas de treinamento da ECMAN têm procurado
desenvolver o potencial humano do funcionário (habilidade de
comunicação, integração, etc.).
39. O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos pela
ECMAN melhora minha produtividade.
40. Eu acho motivadora a política de oferecer oportunidades de
participar de cursos de meu interesse de acordo com a minha
avaliação de desempenho.
44. Eu só posso executar minhas tarefas se estiver bem capacitado.
47. Na ECMAN eu tenho tido oportunidades reais de participar das
atividades de treinamento.
50.O treinamento prepara o indivíduo para inovar e mudar a
ECMAN.
51.Tenho muitas oportunidades de expressar novas idéias ou novas
maneiras de executar tarefas.
54.As atividades de treinamento são necessárias ao pleno
desenvolvimento de minhas funções.
55.Quem participa de treinamentos e cursos oferecidos pela
ECMAN tem maiores possibilidades de crescer na empresa.
(n)
32
MÉDIA
3,86
32
3,16
32
3,84
31
3,71
32
4,22
32
3,47
32
3,53
31
4,13
32
3,81
31
4,19
32
4,06
32
3,75
32
3,75
32
4,44
31
4,16
38
Gráfico 16 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Treinamento’.
59,4
% 60
40
18,8
15,5
20
6,3
0,0
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
O Fator “Treinamento” obteve a segunda melhor avaliação dentre os avaliados. Juntos somam
78,2% dos conceitos Bom e Ótimo.
Não houve manifestações para o conceito Péssimo.
COMPROMETIMENTO NORMATIVO
Comprometimento Normativo - sentimento de lealdade (dever-obrigação) de pertencer à empresa
onde trabalha (Itens-01,18,33,35,48,53,57).
39
Tabela 10 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Comprometimento Normativo’.
Itens
COMPROMETIMENTO NORMATIVO
1.Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à
ECMAN.
18. Na situação atual, trabalhar na ECMAN é, na realidade, um
desejo pessoal.
33. Eu devo muito a ECMAN.
35. Se eu já não tivesse dado tanto de mim a ECMAN, eu poderia
considerar a opção de trabalhar em outro lugar.
48. A ECMAN tem um imenso significado pessoal para mim.
53.Sinto que não seria certo deixar a ECMAN agora, mesmo se
fosse vantagem para mim.
57.Eu me sentiria culpado se deixasse a ECMAN agora.
(n)
32
MÉDIA
3,53
32
3,63
32
3,22
32
3,34
32
3,16
32
4,16
32
3,94
32
3,28
Gráfico 17 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Comprometimento
Normativo’.
% 60
43,7
37,5
40
20
9,4
9,4
0,0
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
53,1% dos entrevistados opinaram entre os conceitos Regular e Bom.
Vale ressaltar porém, que os conceitos Ruim e Ótimo ficaram com a mesma percentagem (9,4%).
COMPROMETIMENTO AFETIVO
40
Comprometimento Afetivo - vínculo sentimental e afetivo para com a organização onde trabalha
(Itens-06,11,17,29,36).
Tabela 11 - Escores médios e número de casos nos itens do fator ‘Comprometimento Afetivo’.
Itens
COMPROMETIMENTO AFETIVO
6. A ECMAN merece a minha lealdade.
11. Eu não sinto uma forte integração na ECMAN.*
17. Eu não me sinto emocionalmente envolvido com a
ECMAN. *
29. Eu não me sinto como uma pessoa de casa na ECMAN. *
36. Eu realmente sinto os problemas da ECMAN como se
fossem meus.
(n)
32
31
32
MÉDIA
3,46
4,26
2,78
32
3,25
31
3,00
32
4,06
* Itens negativos. As médias destes itens já se encontram recodificadas, portanto, os itens
devem ser lidos como se não existisse o ‘não’.
Gráfico 18 - Percentual de trabalhadores por escores que avaliam o fator ‘Comprometimento
Afetivo’.
% 60
46,9
37,5
40
20
12,5
0,0
3,1
0
1
2
3
4
5
COMENTÁRIOS:
No fator “Comprometimento Afetivo” as opiniões somaram 50% Ruim e Regular e 50% entre o
Bom e Ótimo. Não houve manifestação para o conceito Péssimo.
41
4. Considerações Finais e Limites do Trabalho Realizado
A conclusão deste trabalho resultou em um “diagnostico” do Clima Organizacional da Ecman
Engenharia, mostrando o nível de satisfação e motivação dos seus colaboradores para com a
organização. Através dele, mapeamos o ambiente interno da empresa para assim atacar
efetivamente os principais focos de problemas existentes. Frente aos dados obtidos, propomos à
empresa, traçar um Plano de Ação, contemplando os resultados encontrados.
A pesquisa de clima fez um levantamento de opiniões que caracterizam a representação da realidade
organizacional, relatando o que as pessoas acreditam estar vivendo no momento. Com este trabalho,
tornaram se claras as percepções dos colaboradores com relação aos temas e itens que apresentam
distorções indesejáveis e afetam negativamente o nível de satisfação das pessoas na situação do
trabalho. A partir daí, os integrantes da organização criaram um parecer sobre a situação atual na
empresa, visando levantar os problemas que mereçam correções.
Percebemos que houve um grande envolvimento dos participantes da pesquisa que deu origem ao
trabalho. Eles avaliaram a pesquisa como algo inovador, compreendendo que a sua opinião seria
utilizada como instrumento de decisão para um futuro modelo de gestão da empresa.
Analisando os fatores estudados, podemos concluir que foram revelados os pontos fortes e fracos do
ambiente de trabalho, com base na própria avaliação dos seus colaboradores. Observando de modo
geral, considerando a média dos fatores, um total de sete fatores foram avaliados positivamente
(Condições
de
Trabalho,
Treinamento,
Comunicação,
Equipe,
Comprometimento
Normativo,
Comprometimento Afetivo e Suporte Organizacional), enquanto três tiveram o desempenho inferior
à média (Remuneração, Plano de Carreira e Liderança).
Com base nos resultados dos fatores considerados mais positivos podemos dizer que, Condições de
Trabalho, Treinamento e Comunicação foram os melhores avaliados. Os fatores Comprometimento
Afetivo e Suporte Organizacional, apesar de terem sido avaliados positivamente, merecem ações de
melhoria, como todos os outros, porém, com maior objetividade. Quanto ao Comprometimento
Afetivo, itens ligados à integração é o mais criticamente avaliado. No item Suporte Organizacional
percebe-se que os pesquisados não sentem a empresa preocupada com o seu bem estar.
42
Estas são questões que precisam ser avaliadas criteriosamente pela empresa, de forma a favorecer
novas maneiras de gerenciamento dos pontos críticos. Ainda nos fatores avaliados positivamente,
com conceitos regular, bom e ótimo, alguns possuem itens que ficaram com pontuação inferior a
média geral. Como por exemplo, o fator Comunicação aponta uma manifestação negativa por parte
dos entrevistados no que se refere ao processo de informação no ato da admissão, devido ao fato da
empresa não revelar claramente as condições de trabalho e de carreira na Ecman; No fator
Treinamento
evidenciou-se que os programas de treinamento não preparam realmente os
profissionais para o desempenhar as atividades inerentes ao seu cargo (o programa de treinamento
da empresa é meta dentro do Sistema de Gestão da Qualidade e apesar de está constantemente
capacitando seu pessoal, a organização deve promover treinamentos mais específicos para suprir as
reais necessidades); O fator Comprometimento Normativo aponta que existe um sentimento de
lealdade em 53,1% dos colaboradores, porém vale ressaltar que para alguns se já não tivessem a
muito tempo na empresa, considerariam a opção de trabalhar em outro lugar, enquanto uma média
de 4,16 considera que a empresa tem um imenso significado pessoal; e, para o fator Equipe as
avaliações foram bem positivas, destacando que deve existir uma maior cooperação entre os colegas
para que a confiança entre eles seja maior.
Analisando
os
fatores
criticamente
avaliados,
concluímos
que
estes carecem de medidas
emergenciais, coerentes com as estratégias da organização.
O fator avaliado mais negativamente foi Remuneração, com uma média de 2,55 (a média geral é
3,42). Aqui, a pesquisa revela que há uma insatisfação muito grande por parte dos colaboradores,
principalmente os da faixa salarial acima de R$ 1.000,00; Já para o fator Plano de Carreira, segunda
pior avaliação com uma média de 3,12, percebe-se que há uma manifestação negativa por parte dos
entrevistados, na forma de como a empresa avalia as pessoas, não possui um sistema justo de
promoções e também não oferece boas oportunidades de carreira. Porém, uma média de 3,42
acredita na chance de alcançar cargos mais elevados.
Par o fator Liderança com avaliação abaixo da média (3,14), os participantes opinaram criticamente
sobre a chefia. O item mais criticado é com relação aos chefes não informar o desempenho do
trabalho dos seus colaboradores, seguido do item relacionamento entre chefes e subordinado. Para
em média 3,06 (a média de referência é 3,42) das pessoas entrevistadas, a chefia não reconhece o
seu trabalho.
43
Com base nos resultados e analisando as variáveis pessoais e ocupacionais, verificamos que as
avaliações mais positivas foram: as pessoas com idade superior a 41 anos; no item estado civil, os
solteiros estão mais satisfeitos com seus empregos; os entrevistados com grau de escolaridade
menor; em relação ao nível de renda, os que ganham entre 601,00 e 1.000,00 reais e em relação ao
tempo de empresa, a melhor nota foi dada pelo pessoal entre 10 a 20 anos na organização.
Os dados da pesquisa indicam que a empresa deve trabalhar não somente os níveis pessoal e
interpessoal, mas também conseguir que os princípios sejam institucionalizados na missão, estrutura
e nos sistemas da organização, de forma que o trabalho em equipe, envolvendo chefes e
subordinados sejam altamente valorizados por todos.
Com base nos dados obtidos, a empresa antecipou o Plano de Ação ora proposto, e fez uma revisão
na Tabela de Cargos e Salários adequando as funções e ajustando os salários, abrindo espaços para
novas lideranças. Também foi estabelecido em reunião Gerencial, que a pesquisa de Clima será
aplicada em períodos semestrais, objetivando avaliar as mudanças trazidas com a implantação do
Plano de Ação, conhecer o foco do problema, tornando possível reavaliar as ações de melhorias.
Os resultados do trabalho devem ser divulgados para que todos os envolvidos conheçam seu
conteúdo e entendam que sua opinião resultou em dados concretos que servirão como base para a
melhoria contínua do sistema de gestão da empresa e que serão transformados em benefícios
capazes de reestruturar o clima de toda a organização e criar um ambiente favorável ao trabalho,
possibilitando
e
incentivando
a
criatividade
humana,
tornando
as
pessoas
motivadas
e
comprometidas com as aspirações da organização.
O trabalho deve ser entendido como algo positivo tanto para a organização que poderá traçar seus
planos e metas com base em algo concreto, quanto para os colaboradores que vendo suas opiniões
levadas a sério,
terão oportunidades de mostrar seu potencial, executando suas tarefas com maior
comprometimento, ajudando assim, a redesenhar o clima do ambiente de trabalho.
A organização está ciente que as insatisfações dos colaboradores “clientes internos” precisam ser
atendidas para daí então ela poder garantir a qualidade dos seus serviços e de vida dos seus
colaboradores.
44
REFERÊNCIAS
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO 9001: Sistemas de Gestão
da Qualidade – Requisitos. Rio de Janeiro, Dez. 2000.
BERNARDES, C.; MARCONDES, R. Sociologia aplicada à Administração. 5. ed. São Paulo:
Saraiva, 2000.
BUENO, H. Pesquisa de Clima Organizacional: mais que técnica, um ato de coragem.
Disponível em: http://www.hamiltonbueno.com.br/artigos/rh_04.shtml. Acesso em: 26 jun. 2003.
CATUNDA, R. Como Implementar a ISO 9001:2000. Disponível em:
http://www.griforesearch.com/cursos/iso 9001.htm. Acesso em: 06 jun. 2003.
CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional – Ed. Atlas, 1996.
LEITE, E. Qualidade Total - Conceitos . Disponível em: http://www.qualidade.com./conc-01.htm.
Publicado em: out.1996.
MEDEIROS, J. J.; OLIVEIRA, M. R. G. de.; SOUZA, V. J. O. de. A Certificação ISO 9000 e a
Qualidade Total como Fontes de Aprendizado . Disponível em:
http://www.informal.com.br/artigos/OLS17.htm. Acesso em: 27 jun. 2003.
NERI, A. Clima Organizacional e o Vírus Emocional. Disponível em:
http://www.senioridade.com.br/artigosclima.htm. Acesso em: 09 jun. 2003.
OLIVEIRA, M.A. de. ISO 9001:2000 Um Modelo para Gestão de Negócio. Disponível em:
http://www.publica0.htm. Acesso em: 23.mai. 2003.
PUENTE-PALACIOS, K. E. Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de Clima
Organizacional. Revista de Administração – RAU – USP.
REZENDE, D. A Engenharia de Software e Sistemas de Informação . Ed. Brasport, Rio de
Janeiro, 1999.
SHOUR, Robert H. Poder, cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
45
ANEXOS
ANEXO I – Porcentagens das Características Consideradas mais Importantes na Escolha de outra
Empresa para se Trabalhar.
CARACTERÍSTICAS
4. A que oferecesse melhores condições de realização
profissional.
3. A que oferecesse melhores condições de estabilidade de
emprego.
1. A que oferecesse melhores oportunidades de inovação.
5. A que pagasse melhor salário.
10. A que oferecesse um sistema de promoção mais justo.
7. A que tivesse planos de saúde mais adequados.
6. A que oferecesse mais oportunidade de treinamento.
2. A que oferecesse melhores planos de aposentadoria.
9. A que oferecesse melhores condições de segurança.
8. A que tivesse um bom conceito no país.
PORCENTAGEM
78,1
68,8
62,5
59,4
50,0
50,0
40,6
37,5
37,5
34,4
46
ANEXO II - Questionário - Pesquisa de Clima Organizacional
Com esta pesquisa, estamos criando um canal de comunicação, buscando levantar as percepções das
pessoas sobre o que significa, para cada uma delas,trabalhar na organização ECMAN e entender
melhor as relações que se estabelecem em seu espaço de trabalho. As informações são confidenciais
e você não será identificado.
Gostaríamos de contar com a sua colaboração!
I – Características Pessoais
IDADE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
SEXO
(
(
(
(
(
(
(
) De 20 a 25
) De 26 a 30
) De 31 a 35
) De 36 a 40
) De 41 a 45
) De 46 a 50
) Acima de 50
ESTADO CIVIL
( ) Masculino
( ) Feminino
1.
2.
3.
4.
5.
(
(
(
(
(
) Solteiro
) Casado
) Viúvo
) Desquitado
) Outro
NÍVEL DE RENDA:
TRABALHA A QUANTO
TEMPO NA ECMAN
1-(
2-(
3-(
4-(
5-(
6-(
1- (
2- (
3- (
4- (
) Até 600 Reais
) De 601 a 1000 Reais
) De 1001 a 1500 Reais
) De 1501 a 2000 Reais
) De 2001 a 3000 Reais
) Acima de 3000 Reais
) Até 2 Anos
) De 2 a 5 Anos
) De 5 a 10 Anos
) De 10 a 20 Anos
ESCOLARIDADE
1.
2.
3.
4.
5.
(
(
(
(
(
) 1º Grau
) 2º Grau
) Técnico
) Superior
) PósGraduado
CARGO QUE OCUPA:
_____________________
47
II – O Clima na Ecman
Avalie o seu grau de concordância com os ítens abaixo, adote a escala indicada de 1 a 5. Onde 1
significa discordo totalmente e 5 concordo totalmente . (5 é a avaliação mais positiva e a 1 a mais
negativa).
VARIÁVEIS
1.Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à
ECMAN.
2. Os programas de treinamento preparam realmente o
profissional para desempenhar as atividades do cargo que ocupa.
3. Eu acredito nas minhas chances de alcançar cargos de nível
mais elevado.
4. O objetivo principal do treinamento é reforçar a motivação dos
funcionários.
5. Eu considero meu salário justo em relação ao trabalho que
realizo na ECMAN.
6. A ECMAN merece a minha lealdade.
7. No processo da admissão, a empresa informa de maneira
realista as condições de trabalho e de carreira na ECMAN.
8. O relacionamento pessoal entre as chefias é bom .
9. Meus superiores costumam me informar sobre o meu
desempenho do trabalho.
10. Na empresa existe um sistema justo de promoções.
11. Eu não sinto uma forte integração na ECMAN.
12. No meu setor às pessoas trabalham bem em equipe,
cooperando com os colegas.
13. Tenho liberdade para decidir como fazer meu trabalho.
14. A avaliação de desempenho revela a minha real
produtividade.
15. Eu considero o meu salário adequado, se comparado ao de
outros funcionários da ECMAN de nível escolar equivalente ao
meu.
16. Meu chefe me informa de maneira clara e precisa sobre uma
tarefa que deve ser executada de modo diferente.
17. Eu não me sinto emocionalmente envolvido com a ECMAN.
18. Na situação atual, trabalhar na ECMAN é, na realidade, um
desejo pessoal.
19. Os funcionários competenteS são promovidos na ECMAN
20. A avaliação de desempenho na ECMAN contribui para
orientar a minha careira.
21. O treinamento prepara o indivíduo para adaptar – se a
ECMAN
AVALIAÇÃO
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48
22. O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos na
ECMAN melhora minhas condições de trabalho.
23. O meu salário, se comparado ao de outras pessoas com
formação escolar equivalente à minha, está acima da média paga
por outras empresas.
24. Eu tenho tido oportunidade de participar das decisões que se
referem ao meu trabalho.
25. As condições físicas do meu trabalho (material
utilizado,móveis ,salas , ruídos, temperatura, etc.), são
adequadas.
26. Meu chefe estimula meu desenvolvimento profissional.
27. Os programas de treinamento na ECMAN têm procurado
desenvolver o potencial técnico do funcionário.
28. Os programas de treinamento da ECMAN têm procurado
desenvolver o potencial humano do funcionário (habilidade de
comunicação, integração,etc.).
29. Eu não me sinto como uma pessoa de casa na ECMAN.
30. O plano de carreira da ECMAN me oferece oportunidades
reais de progresso profissional.
31. Há muito respeito em meu setor.
32. O meu salário levando em conta as atividades desenvolvidas
no meu cargo, está acima da média paga por outras empresas.
33. Eu devo muito a ECMAN.
34. As normas da ECMAN são comunicadas de forma clara a
todos os funcionários.
35. Se eu já não tivesse dado tanto de mim à ECMAN, eu poderia
considerar a opção de trabalhar em outro lugar.
36. Eu realmente sinto os problemas da ECMAN como se fossem
meus.
37. O processo de recrutamento e seleção adotado pela ECMAN
tem capacidade para selecionar profissionais adequados para a
empresa.
38. A empresa reconhece o trabalho que faço.
39. O que tenho aprendido nos treinamentos oferecidos pela
ECMAN melhora minha produtividade.
40. Eu acho motivadora a política de oferecer oportunidades de
participar de cursos de meu interesse de acordo com a minha
avaliação de desempenho.
41.A ECMAN se preocupa com a segurança no trabalho.
42.Eu conheço as metas da ECMAN.
43.A ECMAN me oferece boas oportunidades de carreira.
44. Eu só posso executar minhas tarefas se estiver bem
capacitado.
45. Minha chefia reconhece o trabalho que faço
46. Estou satisfeito com o tratamento que recebo de meus
supervisores.
47. Na ECMAN eu tenho tido oportunidades reais de participar
das atividades de treinamento
48. A ECMAN tem um imenso significado pessoal para mim.
49.Tenho um bom relacionamento com meu chefe.
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50.O treinamento prepara o indivíduo para inovar e mudar a
ECMAN.
51.Tenho muitas oportunidades de expressar novas idéias ou
novas maneiras de executar tarefas
52.No meu setor existe confiança entre os colegas.
53.Sinto que não seria certo deixar a ECMAN agora, mesmo se
fosse vantagem para mim
54.As atividades de treinamento são necessárias ao pleno
desenvolvimento de minhas funções.
55.Quem participa de treinamentos e cursos oferecidos pela
ECMAN tem maiores possibilidades de crescer na empresa.
56.A forma como as pessoas são avaliadas na ECMAN é justa.
57.Eu me sentiria culpado se deixasse a ECMAN agora.
58.Eu considero minha chefia justa.
59.Eu me sinto apoiado pela ECMAN.
60.A ECMAN se preocupa com o meu bem estar.
61.A ECMAN toma providências para sanar dificuldades ao
desempenho eficaz
62.A ECMAN cumpre suas promessas
63.A minha empresa valoriza novas idéias.
64.A ECMAN dinamiza e moderniza processos de trabalho.
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65. Marque com um “ X ” as 5 ( cinco ) características abaixo que você julgaria mais
importante, se pudesse hoje escolher outra empresa para se trabalhar:
1- ( ) A que oferecesse melhores oportunidades de inovação.
2- ( ) A que tivesse melhores planos de aposentadoria.
3- ( ) A que oferecesse melhores condições de estabilidade de emprego.
4- ( ) A que oferecesse melhores condições de realização profissional.
5- ( ) A que pagasse melhor salário.
6- ( ) A que oferecesse mais oportunidade de treinamento.
7- ( ) A que tivesse planos de saúde mais adequados.
8- ( ) A que tivesse um bom conceito no país.
9- ( ) A que oferecesse melhores condições de segurança.
10-( ) A que oferecesse um sistema de promoção mais justo.