Manual de
Boas Práticas
em
Formação
Índice
1- Introdução..............................................................3
2- Política e Planeamento Estratégico ................................4
3- Gestão e Recursos Humanos .......................................17
4- Orientação para Resultados e Melhoria Contínua...............22
5- Práticas e Normas de Conduta .....................................31
6- Diagnóstico de Necessidades de Formação ......................47
7- Planeamento .........................................................48
8- Concepção ............................................................50
9 - Organização/Promoção ............................................51
10 - Desenvolvimento/Execução .....................................52
11 - Acompanhamento e Avaliação ...................................53
12 - Conclusões..........................................................54
Ficha Técnica
Produção: ADRAL - Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A.
Concepção Gráfica: TC Design
Manual de Boas Práticas
em Formação
Introdução
1
Introdução
Manual de Boas Práticas em Formação
A ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. é acreditada pelo IQF Instituto para a
Qualidade na Formação (anterior INOFOR Instituto para a Inovação na Formação) desde Janeiro de 2002
e por um período de três anos, nos seguintes domínios de formação:
1) Concepção;
2) Organização e Promoção;
3) Desenvolvimento/Execução.
A ADRAL, enquanto entidade acreditada, tem vindo a reflectir as directrizes do Sistema Nacional de
Acreditação, procedendo a uma introspecção periódica acerca das metodologias, processos e programas
de formação, no sentido da promoção e do incremento da qualidade das actividades formativas
implementadas.
Este manual de boas práticas em actividade formativa, da autoria da ADRAL, resulta desse exercício de
reflexão organizacional interna no que à actividade formativa diz respeito e define um conjunto de
normas e procedimentos implementados, que são seguidos na instituição aquando da concepção,
desenvolvimento e organização de um curso de formação.
De facto, o presente guia reúne o leque de procedimentos que, quer a nível macro, que integra toda a
instituição, quer a nível micro, que envolve os responsáveis pela organização de actividades formativas,
são realizados com o intuito de promover acções de formação com qualidade e com respeito por todos os
seus intervenientes.
É de referir que este manual integra quer os processos quer os instrumentos a que a ADRAL recorre para a
organização e desenvolvimento da sua actividade formativa, nomeadamente os documentos concebidos,
as normativas criadas, os manuais produzidos, entre outros, reproduzindo a experiência que esta
instituição, acreditada pelo IQF, detém na implementação dos diferentes requisitos gerais e específicos
do Sistema Nacional de Acreditação.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Política e
Planeamento Estratégico
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve ter uma política e estratégia de actuação, claramente definidas, consistentes com a
sua missão e que tenham em consideração o seu contexto de intervenção e os seus destinatários.” (in
Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
2.1. Normas e procedimentos
Os estatutos da entidade reflectem, em primeiro lugar, a sua natureza e o modo como essa natureza e
estatuto jurídico se concretizam quer nas políticas da entidade, quer nas suas formas de actuação e de
relacionamento com o seu público-alvo. Por outro lado, esses estatutos caracterizam a postura da
entidade perante a actividade formativa, indicando se esta é considerada a sua actividade principal ou se
consiste numa actividade complementar, enquadrada no espírito e estratégia da entidade.
De facto, a actividade formativa deve estar perfeitamente enquadrada nos estatutos ou no pacto social
da entidade que a desenvolve, factor que demonstra a vocação da entidade para a implementação das
actividades de formação. Neste sentido, a estratégia, a vocação e a missão da entidade definem o modo
como concebe, desenvolve e organiza as actividades em que se envolve, nomeadamente as actividades
relacionadas com a actividade formativa. Estes elementos reflectem portanto a importância do
planeamento estratégico no âmbito de actuação da entidade, sobretudo quando se trata do planeamento
e implementação das suas actividades de formação.
Assim sendo, factores como a abrangência territorial da entidade e o seu modo de actuação, no qual se
inclui, por exemplo, o estabelecimento de redes e parcerias com outras entidades, de carácter público e
privado, são fundamentais para o entendimento da sua forma de relacionamento com a actividade
formativa.
Os domínios ou áreas de intervenção da entidade constituem um dos factores essenciais a ter em
consideração na caracterização da sua actividade formativa, uma vez que é fundamental a entidade ter
claramente definida a formação enquanto elemento funcional, o que possibilita o seu enquadramento
organizacional e o consequente desenvolvimento e execução.
Por outro lado, os contextos de actuação e os beneficiários da entidade condicionam, de modo
inequívoco, as modalidades e tipologias de formação da entidade, uma vez que toda a actividade
formativa deve ser implementada em consonância com as necessidades manifestadas pelos públicos-alvo
a que se destinam, quer em termos de competências e conhecimentos, quer em termos de
condicionantes de horários e duração das acções de formação, quer ainda no que respeita ao perfil dos
formadores seleccionados.
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
Um outro elemento a ter em consideração na política e planeamento estratégico da entidade e das
actividades de formação é a consideração da informação disponível nos levantamentos e diagnósticos de
necessidades de formação, elaborados pela própria entidade e por outras entidades com relevo na
matéria, como é o caso do IQF e do Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP).
O planeamento da actividade formativa resulta então do cruzamento interno da vocação e missão da
entidade, do seu contexto de actuação e beneficiários e da informação constante nos levantamentos e
diagnósticos de necessidades sectoriais e/ou regionais, uma vez que a sua estreita articulação contribui
simultaneamente para a definição da estratégia da entidade face à actividade formativa e para o
planeamento desta actividade ao longo do tempo.
Um outro elemento fundamental na vertente de política e planeamento estratégico consiste na
elaboração de Planos de Intervenção de cariz anual, que reflictam a política e a estratégia da entidade
face à actividade formativa e a posição dos corpos dirigentes da organização face à programação e ao
planeamento desta actividade. O Plano de Intervenção Anual pode estar integrado noutros documentos
estratégicos de planeamento da entidade, de cariz mais abrangente, como é o caso do Plano de
Actividades Anual, que permite uma visão global e integrada da estratégia da entidade e
simultaneamente da forma como a actividade de formação se articula com os seus outros domínios de
intervenção.
Neste sentido, o Plano de Intervenção constitui um instrumento fulcral ao planeamento e
desenvolvimento de toda a estratégia formativa, uma vez que reflecte um conjunto reflexões internas e
de decisões por parte da gestão de topo, que possibilitam o planeamento, o desenvolvimento e a
execução dos cursos de formação da entidade, bem como as actividades inerentes ao diagnóstico e
avaliação da actividade formativa.
Por outro lado, o Plano de Intervenção, apresenta-se no mesmo patamar de importância que os Balanços
de Actividade, também eles de cariz anual, uma vez que estes últimos dão contributos importantíssimos
para a concepção do Plano de Intervenção do ano seguinte, ao permitir a inclusão de novos contributos na
estratégia de formação e consequentemente no planeamento de toda a actividade formativa. Neste
contexto, os dois instrumentos estratégicos de planeamento e execução da actividade formativa, Plano
de Intervenção e Balanço de Actividade, devem ser vistos de forma articulada e interligada, uma vez que
cada um deles alimenta, com a sua informação, o outro instrumento estratégico. Na figura seguinte
ilustra-se esta relação de retroactividade mútua dos dois principais instrumentos de planeamento e
execução de acções de formação.
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
PLANO DE
BALANÇO DE
ACTIVIDADE
ANUAL
INTERVENÇÃO
ANUAL
A missão da Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo ilustra claramente a sua posição
estratégica através da qual intervém e actua na Região Alentejo. Neste sentido, a sua missão e vocação
consiste, de acordo com o Artigo 4.º do seu Pacto Social, em contribuir para “a promoção do
desenvolvimento regional do Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, em
cooperação com os demais agentes e entidades da região, do País ou de outros países, nomeadamente
dos que integram a União Europeia, cuja actividade concorra para o mesmo fim.”
Por outro lado, os domínios de intervenção definidos para a ADRAL concretizam e completam a sua
missão. A Agência possui portanto seis domínios de actividade, que se sistematizam nos tópicos
seguidamente apresentados:
1) Estudos Regionais e Informação Económica;
2) Marketing territorial;
3) Animação económica;
4) Assistência técnica à Administração Pública;
5) Consultoria;
6) Formação.
No que respeita ao Plano de Intervenção, a estratégia da ADRAL é, desde a data de constituição, em
Junho de 1998, definida pelos Planos de Actividade, de cariz anual. Nestes Planos de Actividade, é
definida toda a actividade da Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo para o ano a que diz
respeito, consensualizada com todos os seus accionistas e parceiros. Este é o documento estratégico
que serve de base à implementação das intervenções e actividades, de cariz diversificado, que a ADRAL
desenvolve, enquadrados nos diferentes domínios de intervenção previamente definidos.
Este Plano de Actividade integra ainda o conjunto de estratégias da ADRAL para o planeamento, a
concepção e o desenvolvimento da actividade formativa anual. Para além do Plano de Actividades, a
ADRAL elabora um Plano de Intervenção específico para a actividade formativa, no qual são
concretizados os projectos de formação e os objectivos e metas a atingir.
Um dos princípios da Agência de Desenvolvimento Regional no que respeita à elaboração do Plano de
Intervenção está relacionado com a necessária integração dos resultados obtidos no Balanço de
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
Actividade nas estratégias e actividades de formação, pelo que é sempre considerada a informação
contida nos Balanços de Actividade efectuados no final de cada ano. Este princípio é essencial, uma vez
que permite a reflexão e a inclusão na estratégia formativa dos ensinamentos retirados dos balanços
de actividade formativa efectuados.
Com efeito, a inter-relação destes dois instrumentos é essencial à definição da estratégia de formação
da ADRAL, uma vez que constituem dois momentos distintos e privilegiados de reflexão e planeamento
estratégico relativos à actividade formativa cuja integração constitui um importante valor
acrescentado no desenvolvimento das intervenções da entidade no que respeita nomeadamente à
formação.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
PACTO SOCIAL
A
Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, SA.
Pacto Social
Artigo 1º
Forma e denominação
PACTO SOCIAL
A sociedade adopta a forma de sociedade anónima e a denominação de - Agência de Desenvolvimento
Regional do Alentejo, ADRAL, S.A..
Artigo 2º
Sede
1. A sede social é em Évora, provisoriamente, na rua 24 de Julho 1.
2. O Conselho de Administração pode deslocar a sede social para qualquer outro local dentro da
região do Alentejo.
3. O Conselho de Administração pode também estabelecer delegações, filiais, sucursais ou outras
formas de representação social, em território nacional ou no estrangeiro.
4. São desde já estabelecidas delegações no Baixo Alentejo, no Litoral Alentejano e no Norte
Alentejano.
Artigo 3º
Duração
A duração da sociedade é por tempo indeterminado.
Artigo 4º
Objecto
O objecto social da ADRAL - Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. é a promoção do
desenvolvimento regional do Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, em
cooperação com os demais agentes e entidades da região, do País ou de outros países, nomeadamente
dos que integram a União Europeia, cuja actividade concorra para o mesmo fim.
Artigo 5º
Capital
O capital social é de 499 000 Euros, representado por 100 000 acções com o valor nominal de 4.99 Euros
cada e está integralmente subscrito e realizado.
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
Artigo 6º
Acções
1. As acções são nominativas.
2. Haverá títulos representativos de um, cinco, dez, cinquenta, cem e mil acções.
3. Cada accionista não poderá subscrever, inicialmente, um número de acções superior a dez por
cento do capital social.
4. Após o primeiro triénio de existência e funcionamento da Sociedade, tal limite deixa de vigorar
para os accionistas representativos do sector privado, sendo fixado pela Assembleia Geral novo
limite máximo de subscrição de capital a que estes accionistas ficarão sujeitos.
Artigo 7º
Direito de preferência
1. Os accionistas terão direito de preferência na alienação de acções a título oneroso.
2. Para efeito de exercício do direito de preferência, os accionistas serão avisados pelo Conselho de
Administração por carta registada, com aviso de recepção, com a antecedência mínima de trinta
dias, precedendo comunicação escrita do alienante àquele conselho indicando o objecto da
alienação, o preço, as condições de pagamento e as demais circunstâncias relevantes do negócio.
3. O Conselho de Administração notificará o alienante e os preferentes para comparecerem em
certa data na sede social, munidos dos respectivos títulos, distribuindo-se as acções por acordo
entre os preferentes ou, na falta de acordo, por licitação.
Artigo 8º
Órgãos sociais
1. São órgãos da sociedade:
a) A Assembleia Geral;
b) O Conselho de Administração;
c) O Conselho Fiscal.
2. As remunerações dos membros dos orgãos sociais serão fixadas pela Assembleia Geral ou
por uma comissão de accionistas por ela designada;
3. Os mandatos dos membros da mesa da Assembleia Geral, do Conselho de Administração e do
Conselho Fiscal, terão a duração de três anos podendo estes ser reeleitos uma ou mais vezes.
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
Artigo 9º
Composição da assembleia geral
1. A Assembleia Geral é formada pelos accionistas com direito a, pelo menos, um voto.
2. A cada cinquenta acções corresponde um voto, podendo os que possuírem menor número destas
agrupar-se nos termos da lei para, em comum, exercer o direito de voto.
3. Nos trabalhos da Assembleia devem participar os membros do Conselho de Administração e do
Conselho Fiscal.
4. Pode qualquer accionista fazer-se representar na Assembleia Geral, mediante simples carta
dirigida ao presidente da mesa, cabendo a este apreciar a autenticidade da mesma.
5. Os accionistas que assumam a natureza de pessoa colectiva indicam, através de carta dirigida ao
presidente da mesa quem os representa na Assembleia Geral.
Artigo 10º
Competência da Assembleia Geral
1. Compete à Assembleia Geral:
a. Aprovar o plano de actividades, anual e plurianual.
b. Deliberar sobre o relatório de gestão e as contas do exercício;
c. Deliberar sobre a proposta de aplicação de resultados;
d. Proceder à apreciação geral da administração e fiscalização da sociedade;
e. Eleger os titulares dos demais órgãos sociais;
f. Deliberar sobre alterações dos estatutos;
g. Deliberar sobre qualquer outro assunto para que tenha sido convocada.
2. As deliberações são tomadas por maioria de votos emitidos na Assembleia Geral, sempre
que a lei não exija maior número, com excepção do previsto nas alíneas a), e) e f), em
que será exigida maioria qualificada dos votos emitidos.
Artigo 11º
Mesa da Assembleia Geral
1. A mesa da Assembleia Geral é constituída por um presidente e por dois secretários, eleitos
por esta.
2. Os membros da mesa da Assembleia Geral é renovável, mantêm-se em efectividade de funções
até à posse dos membros que os venham substituir.
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
Artigo 12º
Reuniões da Assembleia Geral
A Assembleia Geral reunir-se-á, pelo menos, uma vez por ano e sempre que for convocada nos termos da
lei ou a requerimento do Conselho de Administração, do Conselho Fiscal ou de accionistas, com pelo
menos, dez por cento do capital social.
Artigo 13º
Composição do Conselho de Administração
1. O Conselho de Administração é composto por um presidente, um vice-presidente e treze
vogais.
2. Nas deliberações do Conselho o presidente tem voto de qualidade.
3. Por deliberação da Assembleia Geral os administradores eleitos poderão ser ou não dispensados
da prestação de caução.
Artigo 14º
Competência do Conselho de Administração
1. Compete ao Conselho de Administração assegurar a gestão dos negócios da sociedade, sendolhe atribuídos os mais amplos poderes e cabendo-lhe, designadamente:
A) Gerir o orçamento e acompanhar a sua execução;
b) Gerir os negócios e praticar todos os actos relativos ao objecto social que não caibam na
competência de outro órgão da sociedade;
c) Adquirir, alienar ou onerar participações no capital de outras sociedades;
d) Representar a sociedade, em juízo e fora dele, activa e passivamente, propor e
acompanhar acções, confessar, desistir transigir e aceitar compromissos arbitrais;
e) Adquirir, alienar ou onerar bens móveis e imóveis;
f) Contrair outros empréstimos no mercado financeiro, ressalvados os limites legais;
g) Estabelecer a organização técnico-administrativa da sociedade;
h) Decidir sobre a admissão de pessoal e sua remuneração;
i)
Constituir procuradores e mandatários da sociedade, nos termos que julgue
convenientes;
j) Exercer as demais competências que lhe caibam por lei, independentemente, e sem
prejuízo das que lhe sejam delegadas pela Assembleia Geral;
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
k) Eleger de entre os seus membros o Presidente e o Vice-Presidente.
2. Incumbe especialmente ao Presidente do Conselho de Administração:
a) Representar o Conselho em juízo e fora dele;
b) Coordenar a actividade do Conselho de Administração e convocar e dirigir as respectivas
reuniões;
c) Zelar pela correcta execução das deliberações do Conselho de Administração
3. O Conselho de Administração poderá delegar numa Comissão Executiva o desempenho
das funções de gestão da Sociedade.
Artigo 15º
Reuniões do Conselho de Administração
1. O Conselho de Administração reúne trimestralmente ou sempre que convocado pelo seu
presidente, por sua iniciativa ou a solicitação de três administradores.
2. O Conselho de Administração pode deliberar validamente quando estiver presente a maioria dos
seus membros, sendo as respectivas deliberações tomadas por maioria de votos dos membros
presentes ou representados, excepto nas deliberações previstas nas alíneas c) e e) do n.º 1 do
artigo 14º em que serão tomadas por maioria qualificada.
3. Os membros do Conselho de Administração podem fazer-se representar nas reuniões por outro
administrador, mediante carta dirigida ao presidente.
Artigo 16º
Representação
1. A sociedade obriga-se:
a) Pela assinatura de dois administradores;
b) Pela assinatura de um mandatário ou procurador da sociedade, nos termos dos
respectivos poderes;
2. Em assuntos de expediente bastará a assinatura de um Administrador.
Artigo 17º
Conselho Fiscal
1. A fiscalização da actividade social compete a um conselho fiscal composto por um
presidente, dois vogais efectivos e um suplente, todos eleitos em Assembleia Geral, devendo
um dos vogais efectivos e o suplente ser revisores oficiais de contas.
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
2. O Conselho Fiscal pode ser coadjuvado por técnicos especialmente designados ou contratados
para esse efeito e ainda por empresas especializadas em trabalhos de auditoria.
Artigo 18º
Competências do Conselho Fiscal
1. Compete ao Conselho Fiscal:
b) Vigiar pela observância da lei e do contrato de sociedade;
c) Verificar a regularidade dos livros, registos contabilísticos e documentos que lhe servem
de suporte;
d) Verificar, quando o julgue conveniente e pela forma que entenda adequada, a extensão
da caixa e as existências de qualquer espécie dos bens ou valores pertencentes à
sociedade ou por ela recebidos em garantia, depósito ou outro título;
e) Verificar a exactidão do balanço e da demonstração dos resultados;
f) Verificar se os critérios valorimétricos adoptados pela sociedade conduzem a uma
correcta avaliação do património e dos resultados;
g) Elaborar anualmente relatório sobre a sua acção fiscalizadora e dar parecer sobre o
relatório, contas e propostas apresentados pela administração;
h) Convocar a Assembleia Geral, quando o Presidente da respectiva mesa o não faça,
devendo fazê-lo;
Artigo 19º
Deliberação do Conselho Fiscal
As deliberações do Conselho Fiscal são tomadas por maioria, sendo necessário a presença da maioria dos
membros em exercício.
Artigo 20º
Lucros dos exercícios
Os lucros líquidos obtidos em cada exercício, que coincidem com os anos civis, depois de deduzida a
percentagem que a lei fixar para a integração ou reintegração do fundo de reserva legal, serão aplicados
de forma à continuação da prossecução do objecto social, previsto no artigo 4º dos presentes estatutos.
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Política e Planeamento Estratégico
Manual de Boas Práticas em Formação
Artigo 21º
Dissolução e liquidação
1. A Assembleia Geral pode deliberar a dissolução da sociedade, por maioria qualificada de dois
terços dos votos emitidos em assembleia geral reunida, quer em primeira quer em segunda
convocação, desde que estejam presentes ou representados accionistas detentores de pelo
menos cinquenta por cento do capital social;
2. Em caso de dissolução da sociedade, o património terá o destino que, por deliberação da
Assembleia Geral, for julgado mais conveniente para a prossecução dos fins para que foi
constituída.
Artigo 22º
Disposições finais
Fica desde já nomeada a Comissão Instaladora constituída pelos representantes da AMDE Associação de
Municípios do Distrito de Évora, da CCRA
Comissão de Coordenação da Região do Alentejo, da
NOVADELTA Comércio e Indústria de Cafés, Lda., do NERBE - Núcleo Empresarial da Região de Beja e da
PGS - Promoção e Gestão de Áreas Industriais e Serviços, S.A., respectivamente Sr. Alfredo Falamino
Barroso, Sr. José Ernesto Ildefonso Leão D'Oliveira, Sr. Manuel Rui Azinhais Nabeiro, Sr. Artur Luís Soares
Pais e Sr. Albertino José Santana a fim de preparar a Assembleia Geral que deverá decorrer no dia 20 de
Julho de 1998.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Plano de Intervenção
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Gestão e
Recursos Humanos
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Gestão e Recursos Humanos
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve assegurar uma gestão eficaz da actividade relevante para a acreditação assente numa
liderança e numa clara repartição de funções atribuídas a recursos humanos com competências
adequadas.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
3.1. Normas e procedimentos
Os recursos humanos afectos à actividade formativa são elementos fundamentais à implementação da
estratégia de formação e ao desenvolvimento dos planos de formação definidos pela entidade.
Neste sentido, o Responsável de Formação (RF) é um elemento-chave no processo formativo, cuja
actuação é determinante para o desenvolvimento da actividade de formação, uma vez que funciona
enquanto factor de articulação entre a entidade (com as suas estratégias e Planos de Intervenção na
actividade formativa) e o Sistema de Acreditação do IQF (fazendo cumprir os seus requisitos gerais e
específicos), bem como entre a gestão de topo, os beneficiários finais da actividade de formação e as
outras áreas funcionais da entidade.
Com efeito, é essencial a aposta clara na formação contínua do Responsável de Formação da entidade
que deve deter, entre outras, as seguintes competências básicas:
1. Liderança e capacidade de motivação;
2. Dinamismo e flexibilidade;
3. Capacidade de gestão de conflitos;
4. Aptidão a trabalhar em parceria;
5. Boa capacidade de comunicação;
6. Aprendizagem contínua;
7. Capacidade de gestão de tarefas e equipas de trabalho.
O Responsável de Formação desempenha um papel fundamental na gestão da equipa de colaboradores,
articulando os diferentes sectores e departamentos da entidade na consecução dos objectivos definidos
para a formação. Assim sendo, o seu papel deve ser simultaneamente o de envolvimento da gestão de
topo no planeamento das estratégias de formação da entidade, bem como nas diferentes actividades
relacionadas com a concepção, o desenvolvimento e a execução da formação, conforme demonstrado na
figura seguinte.
1
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Gestão e Recursos Humanos
Manual de Boas Práticas em Formação
SISTEMA DE
ACREDITAÇÃO
SISTEMA DE
RVCC
GESTÃO DE
TOPO
RESPONSÁVEL
DE FORMAÇÃO
(RF)
OUTROS
DEPARTAMENTOS
FUNCIONAIS
PÚBLICO-ALVO
DA ACTIVIDADE
EQUIPA DE
FORMATIVA
COLABORADORES
Nível externo
Nível interno
Para além do Responsável de Formação, a equipa de colaboradores internos e externos da entidade
é um factor essencial à implementação da actividade de formação. Por esta razão, a política da
entidade face à formação dos seus colaboradores da entidade deve passar pela promoção da
aprendizagem ao longo da vida, sobretudo em áreas temáticas, domínios e competências específicas
que se relacionam directamente com as actividades que desenvolvem, factor que é impulsionador da
qualidade dos produtos e serviços prestados pela entidade em todos os seus domínios de intervenção.
É importante que o núcleo de colaboradores da entidade seja mantido ao longo do tempo, factor que
confere estabilidade quer em termos organizacionais quer em termos de qualidade nas intervenções
implementadas. Por este motivo, para além da formação e aprendizagem ao longo da vida, é essencial
conceder aos colaboradores, nomeadamente aos colaboradores internos, todas as condições
necessárias à estabilização dos recursos humanos e à sua permanência na entidade ao longo do tempo.
Por outro lado, deve ser dada igual importância ao núcleo de colaboradores externos da entidade, com
destaque particular para a sua bolsa de formadores, que deve ser sempre actualizada e completada com
o intuito de nela integrar, de modo permanente, formadores com competências diversificadas que
possam adaptar-se às necessidades das acções de formação e dos públicos-alvo a que se destinam.
Ainda a nível dos colaboradores externos, a entidade deve privilegiar a colaboração com um leque de
consultores especialistas em áreas temáticas diversificadas, que potenciem uma melhoria na qualidade
das intervenções e atribuam à actividade formativa, nos seus diferentes domínios (diagnóstico,
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Gestão e Recursos Humanos
Manual de Boas Práticas em Formação
concepção, planeamento, organização e desenvolvimento/execução) uma visão externa, que traga mais
valias importantes às actividades implementadas.
3.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais
No caso da ADRAL, uma das práticas implementadas prende-se com a existência de um Responsável de
Formação que, para além de deter o Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, possui
igualmente um Curso de Coordenadores de Acções de Formação Profissional. Por outro lado, o
Responsável de Formação articula-se hierarquicamente com o Coordenador da Área de
Desenvolvimento Regional e com o Director Geral da entidade, com o intuito de promover a reflexão
conjunta acerca do planeamento da actividade formativa e a sua articulação com as restantes
actividades desenvolvidas pela entidade, no sentido de potenciar sinergias a nível de actuação
organizacional como um todo.
A política da Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo em termos de Gestão de Recursos
Humanos passa, por outro lado, pela aposta clara na aprendizagem ao longo da vida, com o intuito de
preparar os seus colaboradores para o exercício das funções que desempenham.
Seguindo este princípio, a ADRAL aposta na formação contínua de todos os seus colaboradores, factor
que é demonstrado pelo facto de sete dos seus dez colaboradores possuírem o Curso de Formação
Pedagógica Inicial de Formadores, bem como o respectivo Certificado de Aptidão Profissional do
Instituto de Emprego e Formação Profissional. Por outro lado, a ADRAL incentiva os seus colaboradores
a frequentarem acções de formação relevantes para a sua aprendizagem e para o desenvolvimento da
sua intervenção na actividade, elemento que é considerado essencial para a actualização de
conhecimentos e a implementação de novos procedimentos e metodologias de intervenção a
realidade.
3
3
Manual de Boas Práticas
em Formação
Organigrama funcional
A
Gestão e Recursos Humanos
Manual de Boas Práticas em Formação
Director Geral
Área de Desenvolvimento
Regional
Área de Apoio às
Empresas
Formação,
Estudos e
Consultoria
Empresarial
Estratégia e
Planeamento
Assessoria e Apoio
Técnico
Inovação e Novas
Tecnologias
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Equipa de colaboradores
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Orientação para
Resultados e
Melhoria Contínuas
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve promover uma permanente auto-avaliação da sua actividade com reflexos ao nível da
melhoria contínua dos seus produtos e serviços. As acções correctivas e de melhoria devem ter como
objectivo a promoção da qualidade das intervenções, incluindo necessariamente a revisão de
conteúdos, metodologias, instrumentos e composição de equipas, no sentido da sua constante
actualização, por forma a permitir uma contínua adequação das suas intervenções aos objectivos
propostos.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
4.1. Normas e procedimentos
A orientação da entidade para os resultados e a melhoria contínua pode ser avaliada através da
implementação de um conjunto diversificado de normas e procedimentos organizacionais, que apoiam a
entidade neste processo que se pode caracterizar por ser simultaneamente reflexivo e proactivo:
a) Reflexivo porque permite uma análise profunda dos resultados obtidos através da actividade
formativa;
b) Proactivo porque este processo de reflexão apoia a entidade na definição de políticas, planos e
estratégias futuros que têm em consideração os resultados da avaliação de anteriores
intervenções, integrando a definição de novas políticas e estratégias organizacionais.
Um dos instrumentos fundamentais do processo de orientação para os resultados e a melhoria contínua
consiste na elaboração de Balanços de Actividade, de cariz anual, que possibilitam uma leitura e uma
análise das actividades formativas desenvolvidas, resultantes dos diferentes exercícios de avaliação
dessas actividades. Os balanços de actividade, integram, deste modo, questões essenciais como a
execução física dos projectos desenvolvidos, os resultados do exercício da avaliação da actividade
formativa, bem como as correcções e melhorias introduzidas na sequência da avaliação efectuada.
O modelo de avaliação a que a entidade recorre a nível da actividade formativa deve ser adequado, por
um lado, às principais características da formação implementada e, por outro, ao perfil dos formadores e
dos formandos, possibilitando a avaliação em diferenciados tipos de níveis:
1. Avaliação de Reacção, que permite medir a satisfação dos formandos e dos formadores
relativamente à acção de formação, devendo ser efectuada através da aplicação de um
questionário de reacção no final da formação, que permite a avaliação dos pontos fortes e pontos
fracos mais marcantes da acção de formação, em diferentes dimensões, o que permite a
identificação de falhas e lacunas a ser melhoradas na concepção e implementação das acções
futuras;
1
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
2. Avaliação de Aprendizagem, através da qual o formador mede e avalia o nível de conhecimentos
adquiridos pelos formandos ao longo da acção de formação, ou seja, o grau de assimilação dos
conhecimentos e experiências transmitidas pelo formador. Esta avaliação é essencial à
identificação de aspectos que podem ser melhorados, nomeadamente a nível dos conteúdos
programáticos, das actividades de aprendizagem e até da própria estrutura do curso, bem como
dos recursos técnico-pedagógicos utilizados;
3. Avaliação de Comportamento, que determina se os formandos da acção de formação estão em
condições, após o seu término, de aplicar os conhecimentos adquiridos na sua actividade
profissional. É portanto uma avaliação que deve ser feita algum tempo após o final da acção de
formação, uma vez que se destina a avaliar de que modo os conhecimentos adquiridos têm
contribuído e influenciado as práticas dos formandos a nível profissional.
4. Avaliação de Resultados, que avalia os resultados da acção de formação na própria organização,
analisando as mais valias e os impactos da formação a nível interno. Consiste numa avaliação
aprofundada que, por essa razão, se torna difícil de aplicar, mas apresenta um valor acrescentado
importante para a entidade, ao permitir analisar de que modo os resultados da actividade
formativa se reflectem no seio da organização, em termos de eficácia e eficiência.
Deste modo, o modelo de avaliação adoptado deve integrar um leque diversificado de instrumentos que
possibilitem uma avaliação da actividade formativa, a diversos níveis e por parte de todos os seus
intervenientes, como é o caso dos formadores, formandos, coordenadores das acções de formação,
responsáveis pela entidade, etc. A avaliação destes aspectos, efectuada de modo integrado e holístico,
possibilita a obtenção de informações fundamentais ao reconhecimento de erros e falhas na
implementação da actividade formativa, bem como a possibilidade de introdução de novos
procedimentos, metodologias e instrumentos de trabalho que possibilitem colmatar as lacunas e corrigir
as falhas identificadas.
Neste sentido, muita da informação obtida a partir dos exercícios de avaliação da formação é integrada
nas estratégias e no planeamento da formação, ou seja, no Plano de Intervenção para o ano seguinte,
possibilitando à entidade a melhoria contínua da qualidade dos serviços prestados a nível formativo, bem
como a actualização permanente de procedimentos e metodologias utilizadas.
2
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
NÍVEL DE
RESULTADOS
MELHORIAS
AVALIAÇÃO
OBTIDOS
INTRODUZIDAS
AVALIAÇÃO DE
SATISFAÇÃO DOS
MELHORIAS GLOBAIS EM
ACÇÕES FORMATIVAS
REACÇÃO
INTERVENIENTES
FUTURAS
AVALIAÇÃO DE
APRENDIZAGEM
MEDIÇÃO DE
CONHECIMENTOS
ADQUIRIDOS
MELHORIAS A NÍVEL DE
AVALIAÇÃO DE
APLICAÇÃO PRÁTICA DOS
MELHORIAS A NÍVEL A
APLICAÇÃO PRÁTICA DO S
CONHECIMENTOS
COMPORTAMENTO
AVALIAÇÃO DE
RESULTADO
CONHECIMENTOS
ADQUIRIDOS
BENEFÍCIOS E MAIS VAL IAS
ADQUIRIDOS
CONTEÚDOS
PROGRAMÁTICOS
NA ORGANIZAÇÃO
RESPONSÁVEL PELA ACÇ ÃO
DE FORMAÇÃO
No que respeita à metodologia de acompanhamento e avaliação das intervenções formativas não
asseguradas pela entidade, esta deve dispor de um leque diversificado de instrumentos que possibilitem
a aferição e a avaliação dos resultados obtidos. Deste modo, deve existir um acompanhamento
permanente por parte da entidade promotora da formação relativamente à implementação da acção de
formação, em aspectos essenciais como a aferição periódica da satisfação dos intervenientes, quer seja a
entidade que presta o serviço, quer sejam os formadores e os próprios formandos que frequentam a
acção.
Deste modo, deve ser nomeado um responsável pelo acompanhamento contínuo da implementação da
formação, que é responsável pela realização de reuniões periódicas com a outra entidade, no sentido de
avaliar os procedimentos adoptados para a implementação da actividade formativa. Por outro lado, o
acompanhamento deve incluir ainda a utilização de instrumentos diversificados de aferição da satisfação
das necessidades, que devem ser periodicamente preenchidos pelos diferentes intervenientes, factor
que potencia a identificação e resolução eficiente de eventuais problemáticas e falhas que surjam.
Ainda neste contexto, a entidade responsável pela execução das acções de formação, deve apresentar à
entidade promotora relatórios de actividade, com um carácter mínimo bimensal, que resultam da
reflexão acerca da implementação da formação, em aspectos como a satisfação dos formadores e
3
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
formandos, as necessidades adicionais que surgem à medida que é implementada a formação, eventuais
problemas surgidos, necessidade de introduzir alterações em conteúdos programáticos previstos,
adaptação de horários de formação, entre outros aspectos relevantes para o acompanhamento da
actividade formativa não assegurada pela própria entidade.
4.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais
Em termos de práticas bem sucedidas no que respeita à orientação para os resultados e a melhoria
contínua, a ADRAL está a desenvolver o Projecto COMEÇAR, do qual é a promotora, e resulta de um
a parceria alargada entre instituições públicas e privadas, nomeadamente os quatro
estabelecimentos de ensino superior da Região Alentejo, uma instituição financeira BES, o IEFP e a
ANJE. O COMEÇAR foi considerado pelo Instituto de Gestão do Fundo Social Europeu como um
projecto de Boas práticas. Este tem como principais objectivos fixar a população jovem e
qualificada na região Alentejo e por outro lado dinamizar o tecido empresarial com uma aposta
clara no empreendedorismo. Desta forma se justifica a parceria pré definida.
O Projecto COMEÇAR adoptou uma metodologia de acompanhamento baseada na nomeação de um
responsável pela implementação global de todo o projecto e das acções de formação, que
acompanha diariamente o desenvolvimento da acção de formação, o progresso dos trabalhos e o
cumprimento dos objectivos previstos.
Este responsável reúne periodicamente com os responsáveis dos estabelecimentos de Ensino
Superior e pela ANJE, com o intuito de conhecer a perspectiva da entidade relativamente à
execução da formação, em todos os seus aspectos de funcionamento. Para além disso, quer a ANJE,
quer a Universidade de Évora, elaboram relatórios periódicos da actividade realizada, nos quais
são expressos os principais resultados atingidos, bem como os problemas e necessidades
identificadas com o decorrer da acção de formação. A ADRAL é co-responsável pelas intituladas
tutorias empresarias e pela elaboração das candidaturas dos Jovens Empresariais aos Fundos de
Investimento para a dinamização dos seus projectos de negócio.
Estes procedimentos são igualmente fundamentais para a aferição do funcionamento quotidiano
da acção de formação, em aspectos de cariz logístico e prático, que caso não sejam acautelados,
podem prejudicar o bom funcionamento da acção de formação e consequentemente os níveis de
aprendizagem e de motivação por parte dos diferentes intervenientes na actividade formativa.
4
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Por outro lado, o responsável pela implementação do projecto contacta diariamente com os
formandos no sentido de aferir necessidades surgidas e factores que estejam a condicionar o seu
comportamento a nível da formação.
Esta metodologia é fundamental para que exista um acompanhamento efectivo, por parte da
ADRAL, entidade promotora do projecto, de todos os aspectos que envolvem os intervenientes da
actividade formativa, de modo a avaliar atempadamente as necessidades a satisfazer, bem como a
solucionar problemáticas surgidas no decorrer da formação.
Em complementaridade com a metodologia orientadora dos procedimentos de acompanhamento e
avaliação das actividades de formação, a ADRAL tem vindo a adoptar acções destinadas à
implementação de melhorias na formação que desenvolve. Deste modo, no caso do Programa
COMEÇAR, as acções de melhoria foram implementadas aquando da segunda acção, após ter havido
lugar ao acompanhamento permanente da primeira acção e à avaliação intermédia e final dos
resultados obtidos e do grau de cumprimento dos objectivos. Esta metodologia permitiu introduzir,
na segunda acção melhorias a nível do domínio da organização da formação, com a revisão e
alteração de procedimentos, nomeadamente a nível da maior articulação em sala e em contexto de
trabalho, de modo a não prejudicar cada um dos formandos na elaboração do seu projecto
empresarial. Estas melhorias foram introduzidas após a avaliação de reacção dos formandos da
primeira acção, metodologia que permitiu a identificação de lacunas a nível da transição da
formação em sala para a formação em contexto de trabalho. Na segunda acção, foram adoptados
novos procedimentos que permitiram uma transição favorável a todos os formandos.
Por outro lado, foi necessário implementar, na segunda acção, procedimentos relativos à
frequência da formação em contexto de trabalho, criando instrumentos que possibilitam a
caracterização e justificação de eventuais saídas para recolha de informação, aplicação de
entrevistas e questionários, entre outros aspectos.
5
4
Manual de Boas Práticas
em Formação
Balanço de Actividade
A
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Balanço anual de actividade 2003
1. Nota introdutória
O Plano de Intervenção para a Formação em 2003 previa para este ano um conjunto de projectos e
iniciativas, resultantes da aprovação das candidaturas apresentadas a financiamento em programas
regionais e nacionais, como é o caso do Programa Operacional Regional e da Iniciativa Comunitária
EQUAL.
Foi de relevar a continuidade do Programa REDE, bem como do apoio formativo e de consultoria
especializada prestado às empresas participantes, quer na Linha I Rede Anual, quer na Linha II Rede
Expresso, bem como a prestação de serviços técnicos e logísticos à empresa de formação RUMOS.
Manteve-se ainda a execução do projecto de criação do CADEA e do estudo de operacionalização
desta infra-estrutura de apoio e consultoria ao tecido empresarial.
No que respeita a novos projectos, é de realçar o desenvolvimento do projecto Laboratório de Ideias
(Iniciativa Comunitária EQUAL), do projecto COMEÇAR Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo
(por Alentejo, Eixo 4) e do projecto Ciclo de Formação Empresarial (por Alentejo, Eixo 4).
É ainda de destacar a elaboração do levantamento de necessidades de formação profissional dos
técnicos que integram os gabinetes de apoio ao desenvolvimento económico das autarquias do
Distrito de Évora, no sentido de adequar as acções de projecto às necessidades identificadas no
terreno e a avaliação nacional e transnacional do projecto “Igualdade: Novos Caminhos!”.
Foram ainda preparados e candidatados outros projectos que integram igualmente acções de
formação, como é o caso do projecto GADEFORM Formação em Desenvolvimento Local e os
projectos Ciclo de Formação em Informática para Empresários e INICIAR.
Da actividade formativa decorrida no decurso do ano, verifica-se o alargamento do número de
projectos que incluem acções de formação, através da implementação de projectos candidatados
em 2002, bem como a diversificação das actividades, nomeadamente a nível do diagnóstico e
levantamento de necessidades e de avaliação de projectos de formação.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
2. Projectos de formação implementados
2.1. Programa REDE Consultoria, Formação e Apoio à Gestão de Pequenas Empresas
O Programa REDE Consultoria, Formação e Apoio à Gestão de Pequenas Empresas, no qual a ADRAL
está envolvida desde 1998, foi uma das iniciativas de formação implementadas no decurso de 2003.
Neste período de tempo, enquadrado no Programa REDE, a ADRAL desenvolveu, em conjunto com os
consultores especialistas que prestam apoio ao tecido empresarial da Região, encontros temáticos e
acções de formação e consultoria especializada, destinados aos empresários das PME's apoiadas no
âmbito deste Programa promovido pelo IEFP.
No âmbito do Programa REDE foram organizados três Encontros Temáticos, animados por cinco
consultores formadores especialistas nas áreas em destaque.
O primeiro Encontro Temático teve lugar no dia 12 de Junho de 2003, em Évora, subordinado à
temática: “Normas Legais de Utilização do Software” e contou, para a sua realização, com um
formador especialista nesta área, o Dr. Manuel Fernando Rezende Cerqueira. Nele participaram 46
participantes, 26 do sexo masculino e 20 do sexo feminino, representando as empresas apoiadas
pela ADRAL no âmbito deste Programa.
O segundo Encontro Temático, realizado no dia 8 de Outubro de 2003, em Évora, foi subordinado à
temática “Segurança, Higiene, Saúde no Trabalho e Sistemas de Gestão da Qualidade /
Internacionalização da Marca”. O seminário foi animado por três formadores (Dra. Carla Gonçalves
Pereira e Dr. Manuel Macedo e Dr. Carlos Couras, estes últimos consultores especialistas do Programa
REDE). Este Encontro contou com a participação de 42 beneficiários, 24 do sexo masculino e 18 do
sexo feminino.
O último dos Encontros Temáticos organizados em 2003 pela ADRAL no âmbito do Programa REDE
intitulou-se “As implicações da Nova Lei Laboral nas PME's” e teve lugar em Évora, no dia 27 de
Novembro. A sessão foi animada pelo formador Dr. Luís Candeias e contou com a presença de 34
participantes, 17 do sexo masculino e 17 do sexo feminino.
De modo global, é possível afirmar que nos seminários temáticos do REDE participaram 122
beneficiários, que desempenhavam, na sua maioria, as funções de empresário e dirigente das
empresas presentes nestes três encontros.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Função desempenhada pelos participantes dos Encontros
Temáticos do Programa REDE
9%
Empresários/Dirigentes
36%
28%
Quadros
Outros
ADE
27%
Quanto ao grupo etário predominante, destaca-se claramente o grupo etário constituído por
beneficiários com idades compreendidas entre os 25 e os 34 anos, logo seguidos pelos beneficiários
com idade entre 20 e 24 e 35 e 44 anos de idade.
Grupo etário dos participantes nos Encontros Temáticos do
Programa REDE
50
40
30
20
10
0
15-19
20-24
25-34
35-44
45-49
50-54
55-64
64+
Por último, quanto às habilitações literárias destes participantes, destacam-se os participantes com
habilitações literárias ao nível do ensino superior (bacharelato e licenciatura) e do ensino
secundário (12.º ano de escolaridade), conforme o gráfico abaixo apresentado.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Habilitações literárias dos beneficiários das acções de
formação do Programa REDE
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Menos 4 1.º Ciclo
anos esc
2.º Ciclo
3.º Ciclo
Ens Sec
Bach/Lic Mest/Dout
No que respeita às acções de formação e de consultoria especializada, foram desenvolvidas no
âmbito do Programa REDE, durante o ano 2003, 8 acções de formação, destinadas a resolver
pequenas lacunas de formação e/ou informação, diagnosticadas pelo apoio anual concedido a estas
empresas. Estas acções de formação e consultoria especializada destinaram-se a empresas
diversificadas, apostando em áreas previamente reconhecidas como necessidades a satisfazer de
modo a melhorar a sua intervenção no mercado.
As sessões foram subordinadas aos mais diversificados temas:
1.
Apoio à implementação do HACCP Projecto Qualidade e Formação (9 beneficiários);
Consultoria financeira (4 beneficiários);
Programa informático de controlo de custos por trabalho e orçamentação (6 beneficiários);
Formação em Higiene e Tecnologias Agro-alimentares (10 beneficiários);
Criação de página Internet Cooperativa da Granja (3 beneficiários);
Criação de página Internet Évoraconta (3 beneficiários);
Utilização de equipamentos e formação em higiene e segurança no trabalho (3
beneficiários);
8. Acção de formação para implementação do Sistema HACCP (3 beneficiários).
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Nas 8 acções de formação e consultoria especializada realizadas em 2002 participou um total de 41
beneficiários finais, distribuídos entre empresários e dirigentes, quadros superiores, ADE's e outros.
Conforme pode comprovar-se no gráfico abaixo apresentado, verifica-se uma predominância de
outro tipo de públicos que não empresários, quadros e ADE's, como é o caso de técnicos superiores e
outro tipo de funcionários das empresas, logo seguido pela participação dos próprios empresários e
dirigentes.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Função desempenhada pelos beneficiários finais das
acções de formação do Programa REDE
17%
32%
Empresários/Dirigentes
Quadros
Outros
ADE
7%
44%
Já no que diz respeito ao grupo etário predominante dos participantes nas acções de formação do
Programa REDE, ao longo de 2003, verifica-se uma clara predominância dos beneficiários com idades
compreendidas entre os 35 e os 44 anos de idade, sendo de realçar, logo de seguida, o grupo etário
constituído pelos participantes entre os 25 e os 34 anos de idade.
Grupo etário dos beneficiários finais das acções de
formação do Programa REDE
20
15
10
5
0
15-19
20-24
25-34
35-44
45-49
50-54
55-64
64+
Por último, no que diz respeito às habilitações literárias destes beneficiários finais, são de destacar
essencialmente os beneficiários que possuem como habilitação o bacharelato e a licenciatura, o que
nos permite concluir que uma grande parte dos participantes nestas acções de formação são ADE e
outros técnicos e funcionários das empresas participantes no Programa REDE que detêm habilitações
literárias ao nível do ensino superior, através do cruzamento com a informação do gráfico anterior.
São ainda de destacar as presenças de participantes com o ensino secundário e com menos de 4 anos
de escolaridade, o que reflecte a realidade ainda existente nos nossos dias ao nível das habilitações
literárias dos empresários que constituem o tecido empresarial regional, muitos deles ainda com o
4.º ano de escolaridade e integrados em grupos etários acima dos 45 anos de idade.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Habilitações literárias dos be neficiários das acções de
formação do Programa REDE
14
12
10
8
6
4
2
0
Menos 4
anos esc
1.º Ciclo
2.º Ciclo
3.º Ciclo
Ens Sec
Bach/Lic Mest/Dout
2.2. COMEÇAR Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo
Com início efectivo em Janeiro de 2003, iniciou-se a primeira fase dos trabalhos preparatórios que consistiu em
reuniões quinzenais com a parceria do projecto tendo em vista a definição e calendarização das acções a
desenvolver.
Cronograma de Actividades
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Foram também criados os Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo nos vários estabelecimentos de Ensino
Superior com o objectivo de apoiar os jovens empreendedores. Este apoio passa não só pelo acompanhamento
efectuado pelas entidades presentes na parceria e pela disponibilização de todo o material existente no espaço
de cada gabinete, como pressupõe a formação dos jovens de modo a desenvolverem projectos de negócio
viáveis.
O funcionamento dos gabinetes da acção I iniciou-se em Julho de 2003 estando prevista o seu encerramento para
Fevereiro de 2004, uma vez que durante o mês de Agosto não houve formação.
De acordo com o previsto em Candidatura, o programa de formação definia a permanência alternada dos jovens
empreendedores nas instalações da ANJE e nos Estabelecimentos de Ensino Superior da Região Alentejo.
Um dos objectivos desta iniciativa era dotar os Jovens Empreendedores das mais variadas áreas de formação
superior, dos conceitos básicos necessários à criação de um negócio. Assim sendo a formação iniciou-se em
Julho, na ANJE onde foram testadas as ideias inicias dos Jovens Empreendedores com vista à realização do
Plano de marketing.
Em Setembro os trabalhos foram retomados, agora, já nos gabinetes a funcionar nos estabelecimentos de ensino
superior da Região.
Ao longo destes meses os Jovens Empreendedores foram acompanhados pelos técnicos da ADRAL e da ANJE,
que realizaram a ponte entre o mundo empresarial e a ideia de negócio proposta por cada um dos formandos,
através das tutórias empresarias.
Da parte dos estabelecimentos de ensino Superior para além da existência dos formadores foram também
indicados tutores (Professores dos estabelecimentos de ensino Superior) de acordo com as especificidades de
cada projecto apresentado pelos Jovens Empreendedores. O papel destes tutores foi fundamental a partir de
Novembro, altura em que os projectos de negócio já estavam estruturados e levantaram-se várias questões de
ordem técnica e que requeria conhecimentos académicos.
A formação decorreu dentro do previsto, quer a nível dos módulos previstos quer a nível da carga horária de cada
um.
Deste modo, foi ministrado, aos 12 jovens empreendedores, o curso de formação profissional “Criação de
Empresas” com a duração de 924 horas repartidas de igual modo por formação em sala e formação em contexto
de trabalho.
Após a selecção dos jovens empreendedores, a formação teve início no dia 1 de Julho, bem como o
funcionamento dos Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo dos Estabelecimentos de Ensino Superior.
O que se propunha então, nesta fase, era canalizar todo o apoio possível das entidades parceiras, através da
formação e de todo um acompanhamento a tempo inteiro, para estes jovens e os seus projectos empresariais.
Como tal, em 6 meses de formação, os empreendedores seleccionados não só tiveram formação em sala sobre
os conceitos base subjacentes à gestão e criação de empresas como tiveram formação em contexto de trabalho,
nos gabinetes de apoio ao empreendedorismo, para desenvolvimento de temáticas mais práticas relacionadas
directamente com o projecto de negócio de cada um.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Embora nunca, em circunstância alguma, a parceria tenha desejado que a formação em sala fosse ministrada
com um carácter exaustivo era importante, tendo em conta as diversas áreas de formação dos jovens, que os
conceitos e princípios básicos inerentes a qualquer boa gestão de uma empresa estivessem presentes.
Falta -
Formação em Sala
Como se poderá constatar, a formação em sala é sobretudo uma formação de carácter cientifico-tecnológico
onde foi desenvolvida toda a ideia de negócio e onde foram ministrados importantes conceitos de gestão.
Já no que referente à formação em contexto de trabalho, com um carácter exclusivamente prático, pressupôs que
os empreendedores iriam desenvolver aspectos mais práticos relacionados com os seus projectos de negócio e
que não poderiam ser desenvolvidos na formação em sala.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Tal como referido anteriormente, estiveram presentes, nesta primeira acção do projecto “Começar", 12 jovens
empreendedores. Todavia, chamamos desde já a atenção para o facto de um dos jovens ter abandonado, por
motivos pessoais, o projecto. Tendo em conta que tinha um sócio envolvido, verificou-se uma substituição,
mantendo-se o projecto de negócios em desenvolvimento. Apesar do sucedido, achamos importante a sua
contabilização na caracterização dos empreendedores que acompanhamos nestes seis meses de
desenvolvimento dos projectos.
Com o início do funcionamento dos Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo e do curso de formação “Criação
de Empresas”, os jovens empreendedores seleccionados corresponderam a determinadas características sob as
quais se efectuou a própria selecção. Assim, estes empreendedores teriam que ser recém bacharéis, finalistas ou
recém licenciados de uma das entidades de ensino superior promotoras e teriam que se encontrar em situação de
desemprego.
Dos jovens seleccionados, o que se verificou foi uma elevada aderência de recém licenciados da Universidade de
Évora, contrariamente ao que se esperava. Pelo facto dos jovens bacharéis dos Institutos Politécnicos puderem
frequentar licenciaturas bi-etápicas e de carácter muito mais prático do que as licenciaturas das Universidades
presentes na parceria, levaria por certo a uma elevada adesão daqueles ao projecto. Surpreendentemente, o que
se verificou foi uma forte adesão dos recém licenciados da Universidade de Évora. Pensamos que o que contou
para esta situação foi sobretudo o facto dos estudantes dos Institutos Politécnicos, ao frequentarem a
licenciatura, já deterem o grau de bacharel e fazerem-no na qualidade de trabalhadores estudantes.
Estabelecimentos de Ensino Superior
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Universidade de Évora
Instituto Politécnico de
Beja
Universidade Moderna
Como se poderá verificar pelo gráfico anterior, a maioria dos empreendedores que connosco Começaram esta
etapa são sobretudo da Universidade de Évora (8), seguindo-se o Instituto Politécnico de Beja (3) e a
Universidade Moderna (2). Nesta primeira fase, o Instituto Politécnico de Portalegre não teve nenhum jovem
integrado no “Começar”.
Associado ao facto da maioria dos jovens apoiados serem oriundos das Universidades (10), o seu grau
académico situou-se sobretudo na licenciatura.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Habilitações Académicas
14
12
10
8
6
4
2
0
Licenciatura
Bacharelato
No que é referente ao sexo dos 12 jovens, a maioria tratam-se de indivíduos do sexo feminino. Ainda sem
encargos familiares, as jovens integradas no projecto foram reveladoras de um verdadeiro empreendedorismo no
feminino.
Sexo
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Feminino
Masculino
Ao nível das idades, nada de substantivo há a salientar. De facto, tratando-se de recém bacharéis/licenciados em
situação de desemprego, a maioria situa-se no grupo etário dos 25 aos 29 anos.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Grupo Etário dos Jovens Empreededores
8
7
6
5
4
3
2
1
0
20-24
25-29
30-34
No que é respeitante às áreas de formação dos jovens, destacam-se as ciências empresariais e as humanidades.
Área de Formação
1
1
Ciências Empresariais
4
Humanidades
Engenhari a
2
Ciências da Educação
Ciênciais Sociais e do
Comportamento
1
Direito
4
Deste modo, podemos referir que todo o processo de divulgação do projecto teve efeito desejado não tendo o
“Começar” sido entendido como uma iniciativa única e exclusiva para recém bacharéis/licenciados nas áreas
empresariais. Embora esta área tenha um número representativo no total dos jovens apoiados, a presença de
jovens com formação nas áreas como humanidades e ciências educacionais demonstra que empreendedorismo
não é sinónimo de formação em Gestão ou Economia.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
2.3. Laboratório de Ideias
O projecto Laboratório de Ideias, constituído por Acção I e Acção II, teve início ainda durante o ano
2002, com a elaboração do Diagnóstico de Necessidades do Distrito de Évora, nas áreas da formação
e dos principais nichos de marcado a apostar para a criação de novas empresas na área dos serviços
de proximidade. Este estudo de diagnóstico foi realizado pela Universidade de Évora, em parceria
com a ADRAL, dadas as suas competências na investigação e elaboração deste tipo de instrumentos.
A formação propriamente dita decorreu apenas durante o ano 2003, tendo sido implementado o
Curso de Criação e Gestão de Empresas, constituído por duas acções, cada uma delas com um total
de 350 horas cada. O Plano Curricular do curso, é apresentado no quadro abaixo.
Em termos de execução física, as duas acções de formação foram frequentadas por 32 formandos, 16
na Acção 1 e 16 na Acção 2.
No que diz respeito ao sexo dos formandos que participaram nas duas acções, verifica-se uma
predominância do sexo feminino, factor que é indicativo da realidade vivida a nível regional, uma
vez que o público alvo do projecto Laboratório de Ideias envolve pessoas com dificuldades de
integração no mercado de trabalho, nomeadamente desempregados. A realidade regional, de
acordo com os indicadores estatísticos, revela-nos que existe um número muito superior de
mulheres desempregadas, em relação ao número de homens, sobretudo quando se trata de
indivíduos com baixas habitações escolares ou com idade superior aos 45 anos. Esses dados
reflectem-se nos gráficos abaixo apresentados.
F or ma n d os 1ª a c ção
14
12
10
8
6
4
2
0
Sexo Feminino
Sexo Masculino
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
F or ma n d os 2ª a c ção
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Sexo Feminino
Sexo Ma sculino
No que concerne às habilitações escolares dos formandos, verifica-se uma predominância dos
formandos com o 2.º ciclo do ensino básico (6 anos de escolaridade), nas duas acções do curso de
formação, logo seguido dos formandos com o 3.º ciclo do ensino básico, ou seja, a escolaridade
obrigatória. Estas habilitações escolares, que podem considerar-se relativamente baixas, resultam
do facto deste projecto apoiar públicos desfavorecidos, entre eles as mulheres com baixas
qualificações, os desempregados e os beneficiários do rendimento mínimo.
Habilitações escolares dos formandos
8
7
6
5
1ª acção
a 2ª cção
4
3
2
Licenciatura
Bacharelato
Curso
TecnicoProfissional
Ensino
Secundário
3º ciclo
2º ciclo
0
1º ciclo
1
2.4. Ciclo de Formação Empresarial
O Ciclo de Formação Empresarial tratou-se de um projecto desenvolvido na área de formação e que teve como
principal objectivo levar os empresários da região Alentejo à Universidade. Pretendeu-se, desta forma, potenciar
uma articulação entre o saber-fazer detido pelos empresários, através da sua experiência, e o saber presente na
Universidade, procurando-se assim aproximar o meio académico do meio empresarial. Esta necessidade de
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
aproximação revela-se na parca ligação entre estes dois meios.
Em parceria com o CEFAG, foram ministrados oito módulos com a seguinte duração:
§ Contabilidade e Fiscalidade: 18 horas
§ Gestão de Recursos Humanos: 9 horas
§ Finanças para Não Financeiros: 9 horas
§ Marketing e Vendas: 9 horas
§ Planeamento e Controlo de Gestão: 9 horas
§ Desenvolvimento e Inovação: 9 horas
§ Cooperação Internacional como Estratégia de Internacionalização: 9 horas
§ Qualidade e Certificação: 9 horas.
A escolha dos diversos domínios científicos dos módulos prendeu-se com a necessidade de dar resposta a
algumas carências verificadas no tecido empresarial da região. Este caracteriza-se não só pelo baixo nível de
formação académica e técnico profissional como pelas debilidades a nível da gestão e organização das
empresas. Aliadas a estes factores, verificaram-se necessidades efectivas de formação de quadros médios e
superiores e necessidades de valorização do conceito de capital humano enquanto factor de competitividade no
seio das empresas.
Desta forma, realizaram-se duas acções de formação nas seguintes datas:
- 1ª acção de formação decorreu entre 15 de Março e 31 de Maio;
- 2ª acção de formação decorreu entre 04 de Abril de 28 de Junho.
Tal como referido anteriormente, estiveram presentes, nas duas acções, 29 formandos, tendo a primeira acção 16
e a segunda acção 13 formandos. Todos eles são, na sua totalidade, empresários ou quadros superiores das
empresas.
No que é respeitante ao grupo etário, tanto na primeira acção como na segunda acção encontram-se formandos
com idades compreendidas sobretudo entre os 25 e os 34 anos. Revela-se assim uma população empresarial
bastante jovem e dinâmica o que poderá ser um indicador positivo da mudança de mentalidades.
Grupo Etário dos Formandos
1ª Acção
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
< 15
anos
15-19
anos
20-24
anos
25-34
anos
35-44
anos
45-49
anos
50-54
anos
55-64
anos
> 64
anos
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Grupo Etário dos Formandos
2ª Acção
6
5
4
3
2
1
0
< 15
anos
15-19 20-24
anos anos
25-34 35-44
anos anos
45-49 50-54
anos anos
55-64
anos
> 64
anos
Ao nível do sexo dos formandos das duas acções, verificou-se que, na primeira acção a maioria presentes foram
indivíduos do sexo masculino. Já na segunda acção, a maioria dos indivíduos presentes tratavam-se de
mulheres.
Sexo
Formandos presentes na 1ª Acção
Masculino
Feminino
Sexo
Formandos presentes na 2ª Acção
M asculino
Feminino
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Este factor poderá estar aliado à conciliação da vida familiar com a vida profissional. Chamamos aqui atenção
para o facto do horário da segunda acção estar repartido entre as sextas e os sábados, não ocupando, como tal, a
totalidade de um dia de fim-de-semana. Deste modo, pretendeu-se promover a igualdade de oportunidades ao
procurar-se ter um horário adaptado às necessidades dos vários formandos.
2.5. Prestações de serviços (RUMOS e SCALCONSULT)
A prestação de serviços da ADRAL relativamente à empresa RUMOS Consultoria e Formação, sofreu
um acréscimo significativo, quer em termos de número de cursos ministrados, quer em termos de n.º
de formandos, relativamente a 2002.
Neste âmbito, foram desenvolvidas as actividades respeitantes à selecção de formadores e
formandos e de apoio técnico e logístico à implementação de sete cursos de formação profissional na
área da informática e das NTIC, que decorreram quer em horário laboral, destinados a
desempregados, com habilitações ao nível do 11.º ano de escolaridade com o intuito de promover a
sua integração no mercado de trabalho e em horário pós-laboral, para activos empregados com um
perfil de entrada ao nível do 11.º ano de escolaridade.
O balanço da actividade de cariz técnico e logístico implementada para a RUMOS permite-nos
identificar a execução dos seguintes sete cursos de formação profissional:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Ciclo de Administração de Sistemas e Redes (I), que contou com um total de 13 formandos;
Ciclo de Administração de Sistemas e Redes (II), que contou com um total de 9 formandos;
Sistemas Operativos e Redes, no qual participaram 10 formandos;
Programação em Internet e Websites, com um total de 12 formandos;
Ciclo de Administração de Sistemas e Redes, em que participaram 12 formandos;
Informática de Gestão e Administração (I), com um total de 10 formandos;
Informática de Gestão e Administração (II), que contou com a participação de 12 formandos.
Em 2003, a ADRAL apoiou um total de 78 formandos, distribuídos pelos sete cursos de formação
acima discriminados, sendo que 40 pertencem ao sexo masculino e 38 ao sexo masculino, o que,
representa um equilíbrio em termos de consideração da igualdade de género. Em termos
percentuais, como pode comprovar-se no gráfico abaixo apresentado, estes valores traduzem-se em
51% de formandos do sexo masculino e 49% do sexo feminino.
Sexo dos formandos que participaram nas acções de
formação da RUMOS
49%
51%
Sexo feminino
Sexo masculino
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
No que diz respeito à prestação de serviços para a empresa de formação SCALCONSULT, a ADRAL
apoiou, técnica e logisticamente, em 2003, um leque diversificado de acções de formação
destinadas a activos empregados, em horário pós-laboral. Foram realizados oito cursos de
formação, distribuídos pelas seguintes temáticas:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
Auxiliares de Acção Médica (Acção I);
Auxiliares de Acção Médica (Acção II);
Direito do Trabalho;
Ética e Deontologia nas Relações Laborais;
Fiscalidade;
HACCP;
Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho;
Gestão e Controlo de Tesouraria.
A responsabilidade dos conteúdos era, tal como na RUMOS, da responsabilidade da empresa de
formação SCLACONSULT, mas contou com a parceria da ADRAL para a implementação destes cursos
na Região Alentejo.
2.6. CADEA Centro de Apoio à Dinâmica Empresarial no Alentejo
Por último, no que diz respeito ao projecto CADEA, a actividade direccionada para a formação
consistiu no levantamento das necessidades do tecido empresarial de toda a Região Alentejo, em
áreas diversificadas (entre elas as acções de formação e de informação e consultoria formativa).
Este levantamento foi efectuado através da aplicação sistemática de um inquérito por questionário
às empresas da Região Alentejo, com o intuito de aferir as suas principais necessidades que possam
resultar na concepção e implementação de serviços diversificados de apoio ao tecido empresarial
por parte do CADEA.
Este estudo de levantamento de necessidades destina-se à elaboração do Guião de
Operacionalização do CADEA e está a ser efectuado pela ADRAL em parceria com o CEFAG Centro de
Estudos e Formação Avançada em Gestão, da Universidade de Évora, que ficou concluído durante o
ano 2003.
2.7. RIO Rede de Inovação Organizacional
O projecto RIO Rede de Inovação Organizacional, é uma iniciativa promovida pelo INOFOR. Para o
seu desenvolvimento, o INOFOR estabeleceu uma parceria com a ADRAL, no sentido de dar apoio
técnico à sua implementação na Região Alentejo.
Deste modo, o RIO procura desenvolver práticas de cooperação entre empresários, assumindo-se
como uma comunidade de práticas focalizada nas áreas de inovação organizacional e de gestão de
recursos.
Em 2003, foi estabelecida a parceria de cooperação entre o INOFOR e a ADRAL, tendo sido
desenvolvidos seis encontros entre empresários, destinados à formação e à partilha de experiências
e conhecimentos nas temáticas da inovação e dos recursos humanos. Para esse efeito, foram
constituídos dois grupos de empresas, o Grupo 1 com cinco empresas e o Grupo 2 com quatro
empresas, que se reuniram, com uma lógica de rotatividade, por seis vezes ao longo de 2003. Estes
encontros foram animados por consultores e especialistas do INOFOR
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
O primeiro encontro dos empresários teve lugar em Estremoz, contou com a presença de cinco
empresários e abordou a temática dos recursos humanos. O segundo encontro, em Évora,
subordinou-se às questões da avaliação de desempenho e nele participaram os cinco empresários do
Grupo 1. O terceiro encontro, que decorreu em Borba, contou com a presença de cinco empresários
e continuou a tratar as questões relacionadas com a avaliação de desempenho. Quanto ao quarto
encontro, subordinado aos recursos humanos, teve lugar em Portel e nele participaram as empresas
do Grupo 2. O quinto encontro, no qual foram abordadas as questões da organização das equipas de
trabalho, decorreu em Sines e nele participaram quatro empresários. Por fim, a última sessão de
formação, abordou as temáticas da avaliação de desempenho e decorreu em Évora, reunindo os
nove empresários dos dois grupos.
2.8. Avaliação do projecto “Rede Europeia de Aldeias Turísticas”
Uma outra actividade da ADRAL em 2003 consistiu na avaliação do projecto transnacional promovido
pela Região de Turismo de Évora, tendo a ADRAL sido convidada a prestar o serviço de avaliação do
projecto, das parcerias constituídas e das actividades implementadas, a nível regional e internacional.
3. Projectos de formação em preparação
Em 2003, aguardava-se ainda a aprovação do projecto GADEFORM Formação em Desenvolvimento
Local para os técnicos dos GADE (candidatado ao por Alentejo) e estavam em concepção dois outros
projectos, o Ciclo de Formação em Informática para Empresários e INICIAR, que tem por objectivo
apoiar jovens que estejam a terminar os seus cursos técnico-profissionais (com equivalência ao 12.º
ano de escolaridade).
4. Alterações e/ou correcções implementadas
Em termos de correcções implementadas, verificou-se a necessidade, relativamente ao projecto
COMEÇAR, de um ajustamento decorrente da identificação de alguns problemas no
desenvolvimento da formação.
A metodologia de implementação da formação consistia em alternar a formação em contexto de sala
com a formação em contexto de trabalho. A formação tinha a duração de seis meses e três meses
seriam em contexto de sala e os três meses em contexto de trabalho, alternando todos os meses.
Aquando da implementação desta metodologia, verificou-se a interrupção de alguns dos módulos e
unidades didácticas pelo facto dos formandos passarem para a formação em contexto de trabalho,
na Universidade de Évora, o que gerava alguns problemas quer na formação em contexto de
trabalho.
Verificou-se, deste modo, a necessidade de assegurar que antes de existir uma passagem para a
formação em contexto de trabalho, os módulos ficassem ministrados na sua totalidade, para evitar
disfunções na implementação da formação.
4
Orientação para Resultados e
Melhoria Contínuas
Manual de Boas Práticas em Formação
Esta correcção resultou da implementação da Acção 1 do projecto, da sua avaliação e do contacto
permanente que existe entre a ADRAL e os formandos do curso, o que permitiu introduzir medidas
correctivas no que diz respeito ao desenvolvimento da formação.
4
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de
avaliação
da satisfação
[Formador]
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de
avaliação
da satisfação
[Formando]
C
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de aferição
de necessidades
D
Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de Acompanhamento
da formação
E
Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de tutoria
F
Manual de Boas Práticas
em Formação
Práticas e
Normas de Conduta
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
“A entidade deve preservar a sua idoneidade, seguindo uma conduta exemplar no respeito pelos
interesses e direitos de terceiros.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)
5.1. Normas e Procedimentos
No desenvolvimento das intervenções que implementa, a entidade deve fundamentar a sua conduta no
respeito pelos princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento dos seus interlocutores, bem
como nos princípios de ética perante as entidades e intervenientes nas actividades que implementa.
As práticas e normas de conduta devem estar em consonância com a missão e a vocação da entidade e
devem resultar na implementação de um conjunto de procedimentos cujo intuito é possibilitar que todos
os seus interlocutores tenham acesso, em qualquer momento, quer às normas de funcionamento da
entidade, quer aos procedimentos a que recorre no decurso da implementação da sua actividade,
nomeadamente da formação.
Neste sentido, a entidade deve recorrer a um leque diversificado de instrumentos, na sua maioria de
natureza documental, que possibilitam o estabelecimento de relações de cooperação e de trabalho com
outras entidades e/ou com indivíduos e que definem, desde o início do estabelecimento da interacção, as
normas que cada um deve cumprir e respeitar no desenvolvimento da actividade formativa.
Estes instrumentos de natureza documental clarificam todos os aspectos normativos e procedimentais
decorrentes da actividade formativa e estabelecem o conjunto de direitos e deveres a que cada uma das
partes está obrigada. Com efeito, a entidade, para o desenvolvimento da sua actividade formativa, deve
ter em consideração a aplicação de um conjunto mínimo de documentos:
1- Contrato com os formandos (sempre que estes sejam participantes individuais na formação
externos);
2- Contrato com os formadores (sempre que sejam colaboradores externos, de natureza individual
ou colectiva);
3- Acordos de colaboração e/ou contratos de prestação de serviços sempre que exista lugar à
participação de uma entidade externa na actividade formativa, seja parcial seja na sua
totalidade;
4- Regulamento de funcionamento da actividade formativa, no qual são definidas as principais
normas, responsabilidades, direitos e deveres dos intervenientes na actividade formativa;
5- Produção de certificados de formação profissional ou de frequência de formação profissional, nos
1
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
termos do Decreto Regulamentar n.º 35/2002, de 23 de Abril.
Ainda neste âmbito, toda a documentação produzida pela entidade deve cumprir a legislação nacional,
nomeadamente quanto ao respeito das normas de protecção de dados pessoais, garantindo a todos os
intervenientes que os dados fornecidos estão abrangidos pela normas da confidencialidade da
informação, sendo apenas disponibilizados com a sua expressa autorização, ao Sistema Nacional de
Acreditação.
No que respeita ao regulamento de funcionamento da actividade formativa, a entidade deve criar um
Regulamento Geral de Formação destinado a regular as intervenções na formação em elementos
fundamentais do seu funcionamento como os direitos e deveres de formadores e formandos, o processo
de avaliação da formação, bem como o funcionamento geral das actividades relacionadas com a acção.
Assim sendo, devem ser estabelecidos procedimentos no sentido de regulamentar internamente o
funcionamento da formação, de acordo com o seguinte esquema:
2
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
ADRAL SRV
PROJECTOS
EM EXECUÇÃO
DESIGNAÇÃO DO
PROJECTO
DOSSIER
TÉCNICO
DIVERSOS
DOSSIER
FINANCEIRO
MINUTAS DE
CORRESPONDÊN
EXECUÇÃO
CONTROLO
PROTOCOLOS
CIA
FINANCEIRA
FINANCEIRO
CANDIDATURA
MEMÓRIA
DESCRITIVA
EXECUÇÃO
FORMULÁRIO DE
CANDIDATURA
CURSO
ACÇÃO
DTP
3
DOSSIER DE
DOSSIER DE
FORMADORES
FORMANDOS
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
5.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais
A ADRAL definiu internamente um conjunto de normas e práticas de conduta relativamente à
implementação da actividade formativa.
Assim sendo, foi criado um Regulamento Interno da Formação, que organiza todos os
procedimentos a ter em conta pelos técnicos da área de formação da ADRAL aquando da
concepção, organização/promoção e desenvolvimento/execução das acções de formação no
âmbito da entidade. Este regulamento permite definir um conjunto de normas no que respeita aos
deveres e direitos dos diferentes intervenientes na formação, como é o caso dos formadores e dos
formandos, o regulamento geral da formação e outros aspectos fundamentais à implementação de
uma actividade formativa (como é o caso dos procedimentos e ter em atenção no caso da
existência de faltas, a metodologia de avaliação a adoptar e ainda os procedimentos referentes à
apresentação de reclamações à entidade formadora).
Para além do Regulamento Interno da Formação, foi estabelecido um procedimento interno de
registo informático da actividade formativa, através do qual a implementação de todo e qualquer
projecto de formação tem de seguir determinadas regras pré-definidas: em primeiro lugar, o
técnico responsável cria um registo informático do processo de formação no SERVIDOR da ADRAL;
em seguida, é colocada toda a informação referente quer à candidatura quer à implementação da
acção de formação, através da criação de um conjunto de pastas que seguem a estrutura definida
internamente pela ADRAL.
Outro dos procedimentos internos da ADRAL no que respeita à implementação da actividade
formativa prende-se com a criação de contratos de formação com os formadores e com os
formandos do curso. Por outro lado, a ADRAL estabelece protocolos e contratos de prestação de
serviços com entidades externas aquando da colaboração. Há ainda a referir o facto da ADRA,
enquanto Agência de Desenvolvimento Regional, enquadrada pelo Decreto-Lei 88/99, estabelecer
parcerias com um conjunto de entidades públicas, para as quais está pré-definido um protocolo
genérico e um protocolo específico de colaboração.
4
5
Manual de Boas Práticas
em Formação
Protocolo genérico de
colaboração entre a
ADRAL e a amde
A
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
PROTOCOLO DE COLABORAÇÃO ENTRE A
AGÊNCIA DE DESENVOLVIMENTO REGIONAL DO ALENTEJO
EA
ASSOCIAÇÃO DE MUNICIPIOS DO DISTRITO DE ÉVORA
Considerando que:
1 - A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo tem como objectivo a promoção do
desenvolvimento regional do Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva,
em cooperação com os demais agentes e entidades da região;
2 - A Associação de Municípios do Distrito de Évora é accionista da Agência de Desenvolvimento
Regional do Alentejo;
3 - A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo tem desenvolvido acções de
colaboração com as Câmaras Municipais associadas da AMDE;
4 - O artigo 4º do Decreto Lei n.º 88/99 de 19 de Março, nomeadamente na alínea C, determina os
objectivos das Agências de Desenvolvimento Regional;
A Associação de Municípios do Distrito de Évora, adiante designada por AMDE, com sede na Rua 24
de Julho, nº 1, 7000-673 Évora, representada pelo seu _____________ e a Agência de
Desenvolvimento Regional do Alentejo, adiante designada por ADRAL, com sede na Rua 24 de
Julho, nº 1, 1º esq.º, 7000-673 Évora, representada pelo_____________________, acordam entre si
a prossecução dos objectivos definidos na cláusula primeira.
1. OBJECTIVOS
O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições, no respeito pelos
objectivos e identidade de cada uma, acordando entre si promover iniciativas nos âmbitos da
divulgação e sensibilização de temáticas de interesse mútuo, e projectos nos domínios da
consultoria, apoio técnico e da realização de estudos.
2. FORMAS DE COOPERAÇÃO
Para atingir os fins deste protocolo, a AMDE e a ADRAL adoptarão as formas de cooperação em cada
caso convenientes, as quais poderão assumir, entre outras, as seguintes:
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
2.1 Cooperação na organização e realização de acções de promoção, divulgação,
sensibilização;
2.2 Constituição de equipas conjuntas para a realização de estudos e trabalhos técnicos;
2.3 Aquisição de estudos e serviços;
2.4 Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes;
3. GESTÃO DO PROTOCOLO
3.1 O presente protocolo é gerido por uma comissão constituída por um representante de
cada instituição, à qual compete definir objectivos e avaliar as actividades
desenvolvidas, bem como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco;
3.2 Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo poderá ser objecto de
um adicional ou de um contrato específico, consoante for considerado mais adequado
pelas partes;
3.3 O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de um ano, renovável
automaticamente por iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes,
com notificação mínima de 90 dias em relação à data do tempo do período decorrente,
não podendo, no entanto, comprometer a finalização de acções em curso, salvo se de
comum acordo.
Évora, 01 de Junho de 2004
Pela AMDE
Pela ADRAL
5
Manual de Boas Práticas
em Formação
Protocolo genérico de
colaboração entre a ADRAL
e a Universidade de Évora
B
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
PROTOCOLO DE COLABORAÇÃO
ENTRE A
UNIVERSIDADE DE ÉVORA
EA
AGÊNCIA DE DESENVOLVIMENTO REGIONAL DO ALENTEJO, S.A.
A Universidade de Évora, adiante designada abreviadamente por U.E., representada pelo seu Vice-Reitor, Prof.
Doutor José Afonso de Almeida e a Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A., adiante
designada abreviadamente por ADRAL, representada pelo seu Presidente do Conselho de Administração, Eng.º
Alfredo Falamino Barroso, celebram o presente protocolo.
1. OBJECTIVOS
O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições no respeito pelos objectivos e
identidade de cada uma, acordando entre si realizar iniciativas, intercâmbios, estágios e projectos nos domínios
da formação, investigação e prestação de serviços.
2. FORMAS DE COOPERAÇÃO
Para atingir os fins deste protocolo, a Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, SA e a
Universidade de Évora adoptarão as formas de cooperação em cada caso convenientes, as quais poderão
assumir, entre outras, as seguintes:
2.1. Cooperação na organização e realização de acções de formação e ensino;
2.2. Constituição de equipas conjuntas em projectos de investigação e desenvolvimento de interesse mútuo
e da comunidade;
2.3. Aquisição externa de estudos e serviços;
2.4. Colocação em estágios de alunos finalistas ou recém-licenciados de diferentes especialidades;
2.5. Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes.
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
3. GESTÃO DO PROTOCOLO
3.1. O presente protocolo é gerido por uma comissão mista integrando um representante de cada
instituição, à qual compete reunir regularmente, definir objectivos e avaliar as actividades
desenvolvidas, bem como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco.
3.2. Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo será objecto de protocolo específico
ou, quando necessário, de um contrato.
3.3. O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de 1 ano, renovável automaticamente, por
iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes, com notificação mínima de 120 dias
em relação à data do termo do período decorrente, não podendo, no entanto, comprometer a finalização
de acções em curso, salvo se de comum acordo.
ÉVORA, FEVEREIRO DE 2000
O Vice-Reitor
da U.E.
PROF. DOUTOR JORGE QUINA RIBEIRO DE
ARAúJO
O Presidente do Conselho de
Administração da ADRAL
ENG.º ALFREDO FALAMINO BARROSO
5
Manual de Boas Práticas
em Formação
Acordo de Colaboração no
âmbito da actividade
formativa com
entidades privadas
C
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Protocolo de Cooperação
entre
ADRAL Agência de desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A.
e
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Sabendo que a ADRAL tem como um dos seus objectivos a promoção do desenvolvimento regional do
Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, e que uma das carências da região se
prende com a qualificação de profissionais e com a formação profissional dos activos, e sabendo que a
XXXXX é uma empresa com uma longa experiência na área da formação profissional no campo de
XXXXXXXXXXXXXX e tem por objectivo a intensificar a sua acção no Alentejo. Entenderam relevante
ambas partes celebrar o presente protocolo de cooperação que se rege pelas constantes deste
documento.
A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A., adiante designada abreviadamente por
ADRAL, representada pelo Eng.º Alfredo Falamino Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de
Administração e a XXXXXXX, adiante designada abreviadamente por XXXX, representada pelo
XXXXXXXXXXX, celebram o presente protocolo.
1. OBJECTIVOS
O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições, no respeito pelos
objectivos e identidade de cada uma, acordando entre si promover iniciativas nos âmbitos da divulgação e
sensibilização de temáticas de interesse mútuo, e projectos nos domínios da formação e da consultoria.
2. FORMAS DE COOPERAÇÃO
Para atingir os fins deste protocolo, a ADRAL e a XXXXX adoptarão as formas de cooperação em
cada caso convenientes, as quais poderão assumir, entre outras, as seguintes:
2.1.
Na área da formação profissional, cooperação na organização e realização de acções de
promoção, divulgação, sensibilização e formação;
2.2.
Constituição de equipas conjuntas para a realização de projectos;
2.3.
Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes.
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
3. GESTÃO DO PROTOCOLO
3.1. O presente protocolo é gerido por uma comissão constituída por um representante de cada
instituição, à qual compete definir objectivos e avaliar as actividades desenvolvidas, bem
como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco.
3.2. Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo poderá ser objecto de um
adicional ou de um contrato específico, consoante for considerado mais adequado pelas
partes;
3.3. O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de XXXXX, renovável
automaticamente, por iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes,
com notificação mínima de 30 dias em relação à data do tempo do período decorrente, não
podendo, no entanto, comprometer a finalização de acções em curso, salvo se de comum
acordo.
Évora,....... de ............................ de 2005
Pela XXXXXX
( ............................................. )
O Presidente do Conselho de
Administração da ADRAL
ENG.º ALFREDO FALAMINO BARROSO
5
Manual de Boas Práticas
em Formação
Contrato de prestação
de serviços com
entidades privadas
D
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
CONTRATO DE PRESTAçãO DE SERVIçOS
ENTRE A
ADRAL AGêNCIA DE DESENVOLVIMENTO REGIONAL DO ALENTEJO, SA
EA
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
De acordo com o estabelecido no “Protocolo de Colaboração entre a Agência de Desenvolvimento
Regional do Alentejo” e a XXXXXXXXXXXX, nomeadamente no ponto XXX é estabelecido o presente
Contrato de Prestação de Serviços:
A ADRAL
Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, SA, adiante designada
abreviadamente por ADRAL, com sede na Rua 24 de Julho nº 1, 1º esquerdo, 7000-673 Évora,
representada pelo Presidente, Eng.º Alfredo Falamino Barroso e a XXXXXXXXXX adiante designada
abreviadamente por XXXXXXX, com sede na XXXXXXXXXX representada por XXXXXXXXXXX,
acordam entre si a prossecução dos objectivos definidos na cláusula primeira.
1. OBJECTIVOS
O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições no âmbito de
XXXXXXXX.
2. CONDIÇÕES DE REALIZAÇÃO
Para atingir os fins deste contrato, a ADRAL e a XXXXXX adoptarão as seguintes formas de
cooperação:
2.1. É da responsabilidade da ADRAL o apoio logístico e técnico às acções de formação dos
diversos Cursos de Formação Profissional a realizar no âmbito do projecto XXXXX,
nomeadamente:
a) Contacto com potenciais formadores e sua selecção,
b) Selecção dos potenciais formandos,
c) Acompanhamento do desenvolvimento da formação,
d) Cedência de instalações para realização das acções de formação, caso necessário;
e) Organização da estrutura do dossier por cada curso,
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
f) Preparação e impressão do material a constar no dossier de cada curso,
g) Verificação do dossier de cada curso e, em caso de informação em falta, recolha da
mesma junto de formadores e formandos.
2.2. A XXXXXXXXX indicará a pessoa de contacto que assegurará toda a informação e apoio
técnico solicitado pela ADRAL para implementação da actividade acima mencionada;
2.3. O prazo de execução do trabalho é de XXXX, inclusive.
a) A ADRAL será reembolsada monetariamente pela XXXXXXX, no valor de XXXXXX Euros
respeitante ao trabalho técnico desenvolvido.
2.4. A todos os valores presentes no contrato acresce I.V.A. à taxa legal.
3. GESTÃO DO CONTRATO
3.1. O presente contrato entra imediatamente em vigor e durará pelo período acima mencionado.
3.2. A rescisão do contrato poderá ser efectuada por um dos dois outorgantes quando uma ou
mais cláusulas anteriormente expostas não forem cumpridas em parte ou na totalidade.
Évora, XX de XXXXXX de 2005
Pela XXXXXX
( ............................................. )
Pela ADRAL
Presidente da ADRAL
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Contrato de Formação
Profissional com Formador
E
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Contrato de Formação Profissional
A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo S.A., com sede na Rua 24 de Julho, n.º 1, 1.º
Esq., 7000-673 Évora, o capital social de 499 000€, registada na Conservatória do Registo Comercial
de Évora sob o n.º 02285/980929, pessoa colectiva n.º 504 236 091, representada pelo Eng.º Alfredo
Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de Administração, e adiante designada
abreviadamente por ADRAL, e NOME, com o bilhete de identidade n.º BI e o contribuinte n.º
CONTRIBUINTE, residente em MORADA, e de ora em diante designado por segundo outorgante,
celebram o presente contrato.
1. Enquadramento
O contrato é celebrado no âmbito XXXXXXX tendo este como objectivo central realizar
XXXXXXXXXXXXXXXXX, direccionado para XXXXXXXXXX.
Para que se atinjam os objectivos propostos, o projecto conta com os seguintes parceiros:
- ADRAL, enquanto entidade promotora
- XXXXXXXXX, enquanto entidade parceira
2. Condições de Realização
É celebrado e reciprocamente aceite o presente contrato de formação que se regerá nos termos das
cláusulas seguintes:
Cláusula Primeira
Curso
1. A ADRAL, juntamente com a XXXXX, ministrará um curso de formação profissional com o
conteúdo programático constante do Anexo I ao presente contrato.
Cláusula Segunda
Local
2. A formação realizar-se-á nas instalações da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do
Alentejo, S.A. localizadas na Rua Intermédia do Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Lote
4 e 6, 7000-171 Évora.
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Cláusula Terceira
Horário
3. O curso terá início a XX de XXXXX de 2005, com a duração total de XXX horas, decorrendo em
horário laboral: terças e quintas, das 9h às 12h30m e das 14h às 17h30m. Ocupará assim um
total de 7 horas por cada dia de formação.
Cláusula Quarta
Obrigações do Primeiro Outorgante
4. A ADRAL compromete-se a compensar financeiramente o segundo outorgante no montante de
XX, XX€ por cada hora de formação leccionada.
Cláusula Quinta
Obrigações do Segundo Outorgante
5. É da responsabilidade do segundo outorgante a apresentação dos documentos justificativos da
sua aptidão profissional tais como:
5.1. Cópia do Bilhete de Identidade
5.2. Cópia do Cartão de Contribuinte
5.3. Curriculum Vitae
5.4. Cópia de Certificado de Habilitações
5.5. Cópia do Certificado de Aptidão Profissional
6. O segundo outorgante é responsável pela apresentação do material técnico-pedagógico
utilizado durante o tempo de formação.
Feito em duplicado, ficando original selado na posse da ADRAL e o segundo exemplar na posse
do segundo outorgante.
Évora, XX de XXXXX de 2005
Pela ADRAL
O Presidente do Conselho de Administração
________________________________________________
Eng.º Alfredo Barroso
O segundo outorgante
_________________________________________________
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Contrato de Formação
Profissional com Formando
F
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Contrato de Formação Profissional
A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo S.A., com sede na Rua 24 de Julho, n.º 1, 1.º
Esq., 7000-673 Évora, o capital social de 499 000€, registada na Conservatória do Registo Comercial
de Évora sob o n.º 02285/980929, pessoa colectiva n.º 504 236 091, representada pelo Eng.º Alfredo
Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de Administração, e adiante designada
abreviadamente por ADRAL, e NOME, com o bilhete de identidade n.º BI e o contribuinte n.º XXXX,
residente MORADA CTT, e de ora em diante designado por segundo outorgante, celebram o
presente contrato.
1. Enquadramento
O contrato é celebrado no âmbito de XXXXX tendo este como objectivo central realizar
XXXXXXXXXXXX, direccionado para XXXXXXXXXXX.
Para que se atinjam os objectivos propostos, o projecto conta com os seguintes parceiros:
- ADRAL, enquanto entidade promotora
- XXXXXXX, enquanto entidade parceira
2. Condições de Realização
É celebrado e reciprocamente aceite o presente contrato de formação que se regerá nos termos das
cláusulas seguintes:
Cláusula Primeira
Curso
A ADRAL, conjuntamente com a XXXX, ministrará ao segundo outorgante um curso de formação
profissional com o conteúdo programático constante do Anexo I ao presente contrato.
Cláusula Segunda
Local
A formação realizar-se-á nas instalações da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do
Alentejo, S.A. localizadas na Rua Intermédia do Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Lote 4 e 6,
7000-171 Évora.
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Cláusula Terceira
Horário
O curso terá início a XX de XXXXX de 2005, com a duração total de XXX horas, decorrendo em horário
laboral: terças e quintas das 9h00m às 12h30 e das 14h00m às 17h30m.
Cláusula Quarta
Subsídios e Prémios
O segundo outorgante não terá direito a qualquer subsídio ou prémio.
Cláusula Quinta
Assiduidade
Para efeitos de frequência no curso, só poderão ser consideradas as faltas dadas até 5% do número
de horas totais da formação: XX horas.
Feito em duplicado, ficando original selado na posse da ADRAL e o segundo exemplar na posse do
segundo outorgante
Évora, XX de XXXXX de 2005
Pela ADRAL
O Presidente do Conselho de Administração
________________________________________________
Eng.º Alfredo Barroso
O segundo outorgante
_________________________________________________
NOME
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Anexo I
PLANO CURRICULAR DO CURSO
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Regulamento Geral
da Formação
G
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Estratégias de Formação
A ADRAL, no âmbito das suas actividades, tem desenvolvido acções de formação diversas. Estas acções de
formação têm em consideração o objectivo último da ADRAL: o desenvolvimento da região Alentejo.
Contabilizam-se aqui acções de formação para os mais diversos públicos alvo, no sentido de possibilitar a
melhoria de competências várias e o apoio à criação do auto emprego.
Tratando-se a região Alentejo de uma das regiões com maior taxa de desemprego e onde o sector dos
serviços predomina enquanto fonte principal de emprego da população, a ADRAL tem diagnosticado
algumas necessidades para quebrar este panorama.
Como estratégia de formação da ADRAL, poderemos considerar o facto da formação realizada ir ao
encontro de necessidades verificadas em diversos sectores. Em primeiro plano, na necessidade de
desenvolvimento da região assente na criação de empresas, a ADRAL foi responsável pela realização do
projecto Começar e do projecto Laboratório de Ideias. Ambos foram ao encontro do apoio para a
constituição do auto-emprego quer por parte de públicos alvo fragilizados (desempregados de longa e
muito longa duração) quer por jovens recém bacharéis e licenciados. Estes dois projectos contemplaram
formação na criação e gestão de pequenas empresas, embora em moldes um pouco diferentes. Enquanto
o projecto Laboratório de Ideias, dirigido a públicos fragilizados, deteve unicamente formação em sala, o
projecto Começar deteve formação em sala e formação em contexto de trabalho em gabinetes de apoio
ao empreendedorismo criados para o efeito no interior dos estabelecimentos de ensino superior da
região.
Por outro lado, a ADRAL tem sido responsável por cursos de formação com o objectivo de melhorar
competências em técnicos e em empresários. Como exemplo temos o projecto Ciclo de Formação
Empresarial e o projecto GadeForm. O primeiro foi direccionado para os empresários da região Alentejo
com o objectivo de lhes proporcionar o acesso a matérias relacionadas com contabilidade, finanças e
marketing, entre outras. O objectivo foi proporcionar aprendizagens no domínio da gestão de empresas
ao tecido empresarial da região. Por outro lado, o projecto GadeForm teve como objectivo proporcionar
a melhoria de competências ao nível do desenvolvimento regional e do financiamento dos técnicos dos
Gabinetes de Apoio ao Desenvolvimento Económico das Câmaras Municipais do Distrito de Évora.
Uma das estratégias da ADRAL assenta no estabelecimento de parcerias regionais e nacional como a
melhor forma de dar resposta às necessidades previamente diagnosticadas. Por acreditarmos que o
desenvolvimento regional só se faz com o envolvimento de todos os actores, a escolha dos parceiros é
para a ADRAL um factor decisivo do sucesso da formação, não só pela transmissão de know how, mas
também pela troca de experiências e oportunidades.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Material Promocional e
de Marketing:
procedimentos e normas
H
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Material Promocional e de Marketing: procedimentos e normas
Regulamento (CE) n.º 1159/2000, de 30 de Maio
Aquando da realização de actividades relacionadas com formação, tem existido a preocupação de
elaborar material promocional e de marketing com o objectivo de divulgação e/ou identificação das
mesmas. Este material incluiu folhetos, cartazes, placas identificativas, entre outros.
A primeira preocupação a ter em conta, no caso da formação financiada, é solicitar à Gestão do
Programa, por escrito, os logótipos obrigatórios. Sendo estes materiais de divulgação de
actividade/projecto de formação, os mesmos deverão conter informação clara sobre os seus objectivos
e o seu público-alvo, devendo estar presente em todos os espaços físicos onde decorram eventos
relacionados com essas actividades/projectos. Este material deverá ainda conter os logótipos
obrigatórios, cumprindo as normas de aplicação existentes.
Depois de criada a imagem e os textos a constar no material promocional, os técnicos responsáveis pela
actividade ou projecto deverão efectuar a revisão do material a fim de serem corrigidos erros antes da
sua impressão final.
No que diz respeito à sua aplicação, os cartazes e os folhetos, tal como indicado anteriormente, deverão
estar obrigatoriamente presentes em todos os eventos realizados ao abrigo dessa actividade/projecto.
Todavia, no que concerne às placas de identificação, estas deverão encontrar-se na entrada da
sala/gabinete onde se realiza a acção de formação, devendo conter, para tal, todos os elementos de
identificação da acção
designação da formação, programa de financiamento, medida/prioridade,
logótipos obrigatórios.
No que respeita à elaboração de material promocional, dever-se-á ter em conta as seguintes regras:
1) Cantos superiores - logótipo da entidade promotora e/ou logótipo do projecto;
2) Canto interior -logótipos obrigatórios, nomeadamente do programa de financiamento
e do fundo comunitário;
3) Identificação clara dos objectivos da formação;
4) Público-alvo;
5) Local da formação (se possível).
Por fim, apresenta-se o quadro-síntese, com as regras de produção dos instrumentos de informação e
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
publicidade em acções/projectos co-financiados:
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Regulamento e Normas a
Aplicar a Formandos
I
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Regulamento e Normas a Aplicar a Formandos
Portaria n.º 799-B/2000, de 20 de Setembro
Decreto-lei n.º 242/88, de 7 de Julho
Com a organização de uma acção de formação, efectuar-se-á a inscrição e selecção dos formandos para
esta. A selecção assentará, pois, nas características dos candidatos para a formação que se irá realizar,
cruzando-as com as características pré-definidas do público-alvo a que se destina a acção. Não poderão
ser considerados candidatos que não reúnam essas mesmas características para formação.
Esta selecção deverá assentar no preenchimento de ficha de inscrição acompanhada de curriculum vitae
e outros elementos do candidato. Deverá ainda existir lugar a uma pequena entrevista para melhor se
conhecer o seu interesse e entusiasmo pela acção de formação que pretendem frequentar, bem como se o
seu nível de conhecimentos corresponde ao que se pretende no candidato à acção de formação. A análise
das várias candidaturas e selecção de formandos corresponderá assim a critérios diversos, de acordo com
as características da formação. Todavia, dever-se-á ter sempre em consideração o público-alvo da acção
e/ou projecto.
Os candidatos têm o direito de serem informados sobre o processo de avaliação das candidaturas e
respectivo resultado. Os seus dados só deverão ter esse propósito e a sua transmissão a terceiros só
poderá ser efectuada mediante autorização dos próprios.
Numa formação de carácter inicial nunca deverão ser seleccionados formandos que já detenham um
vasto conhecimento sobre a matéria a leccionar sob pena da acção não corresponder às suas
expectativas. Por outro lado, numa formação para jovens à procura de primeiro emprego não deverá ser
considerada a frequência de trabalhadores ou desempregados.
Após a selecção do formando e frequência da acção de formação, aquele detém direitos e deveres. O
formando tem assim o direito a que lhe sejam distribuídos os materiais técnico-pedagógicos e manuais
que lhe permitirão acompanhar a matéria leccionada na formação. Em caso de dúvida sobre um qualquer
assunto, o formando tem o direito a que o formador lhe volte a explicar novamente ou que efectue
exercícios para melhor explanação da matéria que consta do módulo.
No caso de falta do formador, os formandos têm o direito de serem avisados antecipadamente assim como
à compensação das horas em horário acordado com o formador.
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
No decorrer da formação, o formando tem o direito a um intervalo de 15 minutos em períodos de
formação superiores a uma hora.
O formando tem ainda o direito de efectuar reclamações em caso de procedimento incorrecto do
formador, de colegas ou da entidade responsável pela formação. Esta reclamação deverá ser efectuada
em formulário próprio e entregue na entidade promotora da acção de formação.
No que concerne a faltas, os formandos presentes na formação só poderão incorrer num máximo de 5% de
faltas, independentemente do tipo de formação considerada, sem prejuízo de outros limites a definir em
regulamento específico, quando se tratar da formação de pessoas portadoras de deficiência.
De acordo com a legislação, em todas as situações de falta, justificada ou injustificada, não será
atribuído nenhum subsídio relacionado com as despesas feitas por motivos de deslocação para frequência
da formação: subsídio de transporte e de refeição. A atribuição dos benefícios durante períodos de faltas
só terá então lugar quando estas sejam consideradas como justificadas pela ADRAL e só poderão ser
consideradas as faltas dadas até 5% do número de horas totais da formação.
Assim, a concessão de bolsas ou outra forma de compensação aos formandos, atribuída durante a
formação, está dependente da assiduidade que aqueles revelem durante o curso de formação.
Quando se verifiquem casos em que se ultrapassem os 5% de faltas, os formandos que incorram nesta
situação não terão direito ao pagamento de qualquer tipo de bolsa de formação sendo dados como
excluídos. Se o formando faltar mais de 5% do número de horas totais de formação, quer se trate de faltas
injustificadas quer se trate de faltas justificadas, a ADRAL reserva-se no direito de optar pela exclusão do
formando do curso de formação que aquele se encontre a frequentar.
O formando será interdito de frequentar o curso quando exceda o limite de faltas ou sempre que exista
situação que o justifique tal como situações de agressão verbal ou física a outros formandos, ao formador
ou à equipa técnica que acompanha a formação.
Sendo um dos deveres do formando a assiduidade na acção de formação, em caso de desistência, o
mesmo é obrigado a informar a ADRAL com três dias úteis de antecedência. Caso contrário, incorre em
falta para que a entidade, podendo ser alvo de uma indemnização a atribuir à ADRAL.
O formando tem ainda o direito de ser respeitado pelos colegas e formadores no interior na formação e o
dever de respeitá-los igualmente.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Procedimentos e Normas a
Aplicar a Formadores
J
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Procedimentos e Normas a Aplicar a Formadores
Uma das normas internas da ADRAL consiste na existência de um processo de selecção dos formadores que
irão leccionar uma acção de formação. Deve ser efectuada uma consulta à bolsa de formadores,
procurando os formadores que tenham experiência e formação nas matérias a leccionar. O seu perfil
deverá assim estar de acordo com a natureza da acção de formação e com o público-alvo a que se destina.
Os formadores pré-seleccionados deverão efectuar a respectiva inscrição em formulário próprio e
entrevista, fazendo-se acompanhar de documentação diversa tal como curriculum vitae e certificado de
habilitações e de aptidão profissional emitido pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional. Não
poderão ser seleccionados formadores que não detenham conhecimentos suficientes para leccionar um
módulo ou uma acção de formação ou que detenham habilitações literárias inferiores ao nível de
formação considerado.
O formador tem o dever de apresentar toda a documentação que lhe seja solicitada para fase de selecção
ou para introdução no Dossier de Formadores. Os seus dados são pessoais e só poderão ser transmitidos a
terceiros mediante autorização do próprio.
Após a selecção dos formadores que irão leccionar a formação, estes têm o direito a aceder a materiais
técnico-pedagógicos e a manuais que irão ser distribuídos aos formandos, ao cronograma de realização
da formação e ao seu plano curricular - onde constam os módulos a leccionar, a matéria que cada um
abrange, objectivo geral e quais as competências a adquirir pelos formandos. O formador tem ainda o
direito a aceder aos dados respeitantes à turma de formação, no sentido de saber que tipologia de
formandos irá encontrar para assim melhor adaptar a formação às necessidades destes últimos.
O formador tem a obrigação, em primeiro plano, de leccionar correctamente as matérias dos módulos.
Não deverá incorrer em juízos de valor de qualquer espécie e tem a obrigação de tratar os formandos
correctamente. Deverá, pois, assumir uma postura de leccionação das matérias com a preocupação de
que todos os formandos acompanhem os seus raciocínios e os exercícios.
O formador tem o dever de efectuar os sumários sempre que leccione durante um determinado período
de tempo, devendo em anexo aos sumários apresentar o material técnico-pedagógico que ele próprio
tenha constituído para distribuir ou apresentar aos formandos (ex.: apresentações em powerpoint,
exercícios não previstos em manual, entre outros). Deverá ainda indicar quais os recursos didácticos que
utilizou: retroprojector, datashow, entre outros.
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Cabe ao formador efectuar a avaliação aos formandos, devendo para tal efectuar exercícios ou pedir aos
formandos que apresentem os seus trabalhos. Deverá ainda preencher um formulário próprio para
atribuição de notas aos formandos.
Sempre que solicitado, o formador tem o dever de efectuar um balanço sobre o desenvolvimento da
formação, nomeadamente em aspectos como as dificuldades dos formandos e correcções ou
modificações a introduzir no desenvolvimento da acção.
Em situação de falta do formador, este tem o dever de avisar antecipadamente formandos e o
coordenador responsável pela formação. Não existirá lugar a pagamento dessa formação prevista e o
formador tem o dever de compensar essas horas, caso lhe seja solicitado.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Regulamento de
Funcionamento
da Formação
L
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Regulamento de Funcionamento da Formação
No início de uma acção de formação, existe a necessidade de estarem já concretizados alguns
procedimentos:
h· Elaboração de material promocional e de identificação;
h· Inscrição dos formandos em formulário próprio e sua selecção;
h· Selecção e inscrição dos formadores;
h· Estabelecimento dos respectivos contratos de formação com os formandos e com os formadores;
h· Preenchimento de ficha de identificação por parte do coordenador da acção;
h· Elaboração de Manuais e/ou Materiais Técnico-Pedagógicos a serem distribuídos aos formandos
no inicio da formação ou no inicio de cada módulo;
h· Constituição de Dossier Técnico-Pedagógico por acção.
A concretização destes procedimentos implica a preparação da totalidade da acção de formação. Toda
esta informação deverá constar não só em formato papel como em formato informático no servidor
interno da ADRAL. Deverá o técnico responsável aceder ao servidor ADRAL em adrlsrv, pasta PROJECTOS,
pasta EM EXECUÇÃO e criar uma pasta com a designação do projecto ou actividade. No interior desta
deverão constar 3 pastas: DIVERSOS, DOSSIER FINANCEIRO, DOSSIER TÉCNICO.
No que diz respeito à pasta DIVERSOS, constam nesta a imagem de todo o material promocional, bem
como a minuta dos protocolos e a correspondência.
Na pasta DOSSIER FINANCEIRO deverá constar toda a informação relevante para a execução financeira tal
como mapas financeiros, formulários de pedidos de pagamento, relatórios de execução financeira, entre
outros. Esta pasta deverá assim subdividir-se em EXECUÇÃO FINANCEIRA e em CONTROLO FINANCEIRO.
Na pasta DOSSIER TÉCNICO deverá constar toda a informação relevante para a execução física do
projecto tais como relatórios de actividades, cronogramas, dossier técnico-pedagógico, materiais
técnico-pedagógicos, entre outros. Esta pasta deverá estar dividida em CANDIDATURA e EXECUÇÃO.
A pasta CANDIDATURA deve conter a documentação referente ao formulário de candidatura e à memória
descritiva do projecto de formação.
Quanto à pasta EXECUÇÃO, no interior desta última deverá encontrar-se uma sub-divisão por CURSO e, no
interior desta pasta, por ACÇÃO. Por sua vez, as pastas ACÇÃO devem apresentar a seguinte estrutura:
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
DOSSIER TECNICO-PEDAGÓGICO, DOSSIER DE FORMADORES e DOSSIER DE FORMANDOS. Na primeira pasta
deverá existir lugar a toda a informação relacionada com materiais técnico-pedagógicos, folhas de
presenças, folhas de sumários, informação sobre requisição de fotocópias, entre outra. A informação
sobre os materiais técnico-pedagógicos e os manuais deverá estar organizada por módulo, devendo-se
para tal abrir uma pasta com o nome de cada módulo, sendo essa informação colocada no seu interior. No
que diz respeito à pasta DOSSIER DE FORMADORES, deverá constar no seu interior toda a informação
respeitante aos formadores tal como contratos e ficha de inscrição. O mesmo deverá acontecer na pasta
DOSSIER DE FORMANDOS onde deverá constar toda a informação sobre estes tal como contratos,
trabalhos e apresentações realizados, ficha de inscrição, entre outras.
Com o início de uma acção de formação existem procedimentos a ter em conta para o bom
funcionamento da mesma. Como primeiro ponto importante, temos a salientar a necessidade de
acompanhamento da acção. Deverá estar presente, a tempo inteiro ou a tempo parcial, o coordenador da
acção, um técnico especialista e/ou um administrativo. Cabe a esta equipa técnica o acompanhamento
da acção, efectuando análises ao seu desenvolvimento. Para tal, deverá a equipa reunir-se com
formadores e com formandos, avaliando as suas expectativas, o seu desempenho, e tentando resolver
eventuais problemas.
É da responsabilidade desta equipa o estabelecimento de cronogramas de realização da acção e os locais
onde a mesma se realiza. No caso de não existir lugar à formação, por um qualquer motivo, cabe a esta
equipa o contacto com formandos e/ou formadores a avisar da situação. Como tal, também é da
responsabilidade desta equipa de acompanhamento a alteração de cronograma e/ou local, devendo esta
alteração estar de acordo com as indicações dadas por formandos e formadores. Não existindo alterações
a este nível, a formação deverá decorrer normalmente em local definido e de acordo com o horário e
cronograma pré-definidos.
Cabe ao administrativo a responsabilidade de criação do dossier técnico-pedagógico da acção de
formação, sendo sua responsabilidade a passagem de folha de presenças aos formandos e a folha de
sumários ao formador. Por outro lado, é da sua responsabilidade a distribuição de manuais e material
técnico-pedagógico aos formandos presentes na sessão.
Por outro lado, cabe ao coordenador e ao técnico especialista o controlo de faltas, a verificação do
desenvolvimento
da
formação,
a
recepção
de
trabalhos
(conjuntamente com o formador) e a sua análise no contexto da formação.
dos
formandos
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Regulamento de Avaliação
M
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Regulamento de Avaliação
Objectivos da Avaliação
A avaliação da formação procura identificar dificuldades e lacunas que possibilitem definir novas
estratégias (globais e/ou parciais) de formação, mais adequadas às necessidades do público-alvo. Por
outro lado, é intenção da avaliação conhecer os resultados da formação para que, se necessário, sejam
aperfeiçoados os processos, oportunidades e apoios cedidos.
Haverá assim, no final de cada módulo formativo, uma ficha de avaliação, distribuída a formandos e a
formadores, a partir da qual serão avaliadas as estruturas temática e temporal da acção de formação, o
desempenho e interesse quer de formandos quer de formadores, a coordenação formativa, o contexto da
sala de aula e as metodologias pedagógicas e ainda uma auto-avaliação dos níveis de aprendizagem
adquiridos.
· avaliação dos formadores será feita pelos formandos através de inquéritos e reuniões;
hA
h·A avaliação dos formandos feita pelos formadores será processada da seguinte forma:
a) Auto-avaliação
b) Inquéritos (mediante formulário próprio) no final de cada módulo e fase de consultoria
c) Análise de casos (exercícios práticos)
d) Reuniões do corpo de formadores
Indicadores sujeitos a Avaliação
Uma vez diagnosticadas as necessidades do público-alvo, serão os próprios formandos que farão a
avaliação da formação recebida com base na percepção que tiveram relativamente a:
a) Conteúdo programático (componentes teóricas, técnicas e práticas da formação);
b) Métodos de aprendizagem e transmissão de conhecimentos (metodologias e técnicas
pedagógicas utilizadas no decorrer da formação-acção);
c) Envolvimento pessoal (relação formador/formando, actuação e comunicação do formador);
d) Níveis de desempenho dos formadores (processos de acompanhamento e de informação);
e) Apoio dos formadores (por ex.: apoio atempado e permanente, ausente);
f) Selecção de materiais pedagógicos e didácticos;
g) Estado dos equipamentos usados como suporte na aprendizagem dos temas;
5
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
h) Nível de qualidade da documentação de apoio.
i)
Acesso a novas tecnologias de informação;
j) Definição de sistemas de auto-avaliação;
k) Carga horária (duração total e diária);
l)
Condições das instalações,
m) Crescimento ou não de competências;
n) Aplicabilidade da formação adquirida no futuro profissional.
Estrutura do “STAFF” de Avaliação
De forma a tornar o processo de avaliação mais fidedigno e eficaz, julgou-se importante envolver pessoas
da ADRAL e uma equipa de formadores seleccionados através de uma bolsa de formadores.
O formador de cada módulo deverá fornecer ao “Staff” responsável o relatório da formação ministrada,
tendo em conta os objectivos específicos do módulo e a sua contribuição para os objectivos terminais da
formação.
No caso de atribuição de prémios específicos a trabalhos desenvolvidos no âmbito da formação, dever-seá constituir um Conselho de Parceiros e pré-definir a grelha de avaliação para a atribuição do prémio.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Procedimentos e
Normas e Pagamento
N
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Procedimentos e Normas de Pagamento
Formandos
No âmbito da legislação existente, os formandos têm direito a usufruir de uma bolsa de formação de
acordo com as condições em que se encontrem e com a tipologia de acção de formação.
Assim, os formandos em situação de desemprego à procura de primeiro emprego e que frequentem uma
formação em horário laboral deverão usufruir de uma bolsa de formação com as seguintes
características:
- Bolsa de Formação: 25 % do salário mínimo nacional,
- Subsidio de refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação,
- Subsídio de deslocação: 12,5% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o formando faça
prova de não ter transportes colectivos com horários compatíveis com o local da formação
- Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação
se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando.
Os formandos em situação de desemprego e que frequentem uma formação em horário laboral terão
direito a uma bolsa de formação com as seguintes características:
- Bolsa de Formação: um salário mínimo nacional,
- Subsidio de Refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação,
- Subsídio de deslocação: 12,5% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o formando faça
prova de não ter transportes colectivos com horários compatíveis com o local da formação
- Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação
se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando.
Os formandos que se encontrem a trabalhar e que frequentem uma formação em horário pós laboral
poderão ter direito, consoante a tipologia de formação e as características da candidatura do projecto, a
uma bolsa de formação com as seguintes características:
- Subsidio de refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação
- Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação
se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando.
No caso dos formandos não deterem direito a qualquer bolsa de formação, o vínculo contratual com os
mesmos não obrigará a qualquer reembolso do género.
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
A bolsa de formação será debitada na conta indicada pelo formando através de transferência bancária,
não podendo existir dívidas para com aquele. A bolsa de formação e todos os seus complementos serão
debitados no final da formação ou, quando esta dure mais de um mês, no final de cada mês.
Formadores
Os formadores serão reembolsados pela formação leccionada. Este pagamento será atribuído por um
valor/hora e que terá em atenção o nível de formação dos formandos. Quando os formandos detenham
nível 4 e 5 de formação (bacharelato ou licenciatura), o formador terá direito a ser ressarcido em 43,40
Euros/Hora. No caso de formação para níveis inferiores, nomeadamente de nível 3, o formador deverá
ser ressarcido em 15 Euros/Hora.
A atribuição de Iva à taxa legal ou outros procedimentos será de acordo com a modalidade de pagamento
ao formador: no caso de recibo verde ou acto isolado, o formador poderá pedir, ao montante total da
formação, o acréscimo do IVA à taxa legal. No caso ainda de pagamento mediante recibo verde, o
formador poderá pedir a retenção na fonte. Todavia, independentemente da forma de pagamento,
quando se tratem de formadores externos, o vínculo contratual deverá ter referência a estes valores.
O formador terá ainda direito, no caso de se encontrar a mais de 50 km do local de formação, a um
subsídio de alojamento no valor de 30% do salário mínimo nacional e atribuído de acordo com as
condições previstas em candidatura da formação.
Quando se tratam de formadores internos da entidade, o seu vínculo contratual com a entidade patronal
não lhe permite receber os valores anteriormente indicados. Caso o pretenda fazer, a entidade patronal
reserva-se no direito de descontar do salário mensal os dias em que o formador tenha estado a realizar a
formação. Caso se verifique o primeiro procedimento, os valores serão discriminados no recibo de
vencimento. No caso do segundo procedimento, o formador terá de ser ressarcido através de recibo
verde ou acto isolado.
Prestação de serviços
No âmbito de uma acção de formação, poderá ainda existir lugar à prestação de serviços. Esta prestação
de serviços prende-se com a contratualização, a outras entidades, de serviços vários que poderão ir
desde o aluguer de sala ou equipamento a um apoio especializado na preparação e acompanhamento da
formação ou na possibilidade de formadores internos dessa mesma entidade poderem leccionar numa
formação da ADRAL. Para tal, existe a necessidade de realização de um protocolo genérico e de um ou
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Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
mais protocolos específicos que enquadrem a forma de cooperação existente. Deverão estar
consideradas, nos protocolos específicos, as formas de cooperação e de compensação entre as
entidades.
Os valores atribuídos estarão de acordo com a candidatura de projecto, procurando-se sempre o seu
enquadramento na legislação vigente. Deste modo, os valores/hora atribuídos a formadores não poderão
ultrapassar os valores elegíveis na legislação actual (43,40 euros/hora).
Neste sentido, será efectuada facturação à ADRAL discriminada de acordo com o serviço prestado, sendo
os valores acrescidos de Iva à taxa legal vigente. O pagamento a estas entidades por parte da ADRAL será
efectuado por conta própria para o efeito, não podendo ultrapassar o prazo descrito na factura ou o prazo
estabelecido entre as duas entidades. Esta facturação poderá ser efectuada no final da formação ou
mensalmente, conforme protocolado entre as entidades.
No caso de facturação por valores de formadores, deverá existir uma adenda à mesma onde venham
discriminados todos os valores por formador assim como as horas de formação que leccionaram, o
valor/hora atribuído e o acréscimo do IVA.
No que é respeitante aos recibos, estes deverão fazer menção à factura e/ou possuírem o descritivo dos
serviços pagos.
É ainda de acrescentar que a contratação de entidades prestadoras de serviços, por parte das entidades
titulares de pedidos de financiamento, deverá obedecer às condições que se seguem (de acordo com os
art. 32º e 33º do DR n.º 12-A/2000, de 15 de Setembro):
§
A prestação de serviços deverá ser declarada em sede de candidatura, identificando as entidades
contratadas ou a contratar e o conteúdo dos serviços a prestar;
§
Só podem ser contratadas para a realização e prestação de serviços de formação, entidades
acreditadas nos domínios em que prestam serviços;
§
A contratação de outras entidades só pode ser efectuada para os domínios em que não se encontrem
acreditadas ou não detenham competências específicas as entidades titulares de pedidos de
financiamento no âmbito da formação.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Resolução de Queixas
e Reclamações
O
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Resolução de Queixas e Reclamações
Encontram-se considerados os procedimentos para situações de reclamação dos formandos ou
formadores. Neste sentido, deverá o interessado preencher formulário próprio para o efeito, podendo
ter acesso ao mesmo via electrónica na página web da ADRAL em http://www.adral.pt ou através de
solicitação por e-mail para [email protected] ou em suporte papel, dirigindo-se às instalações da ADRAL
Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Rua Intermédia, n.º 4 e 6, 7000-171 Évora e solicitando o
respectivo formulário.
O preenchimento do formulário e a apresentação do mesmo poderão ser efectuados directamente nas
instalações da ADRAL ou através do seu envio via e-mail, CTT ou fax 266769156.
Esta reclamação deverá ser dirigida ao coordenador da acção de formação, tendo o reclamante 5 dias
úteis após situação sucedida para efectuar a apresentação da reclamação. Na recepção da reclamação
(caso seja enviada por correio, conta a data de recepção da mesma), a ADRAL terá 3 dias úteis para reunir
responsáveis e apresentar uma resposta.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de inscrição na
formação (formando)
P
Manual de Boas Práticas
em Formação
Ficha de caracterização
de formador
Q
Manual de Boas Práticas
em Formação
Certificado de
formação profissional
R
Práticas e Normas de Conduta
Manual de Boas Práticas em Formação
Ministério das Actividades
Económicas e do Trabalho
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Análise sintética dos
procedimentos e
normas de formação
S
Manual de Boas Práticas
em Formação
Diagnóstico de
Necessidades de
Formação
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Diagnóstico de Necessidades
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
6.1. Normas e procedimentos
A elaboração de levantamentos e diagnósticos de necessidades de formação por parte de uma entidade
tem por objectivo a detecção de um conjunto de necessidades junto do seu público-alvo, em aspectos
directamente relacionados com as actividades de formação.
A actividade de levantamento e diagnóstico de necessidades de formação é um dos passos essenciais a
contemplar em todo o processo de formação, uma vez que permite a detecção de um conjunto de
necessidades num público-alvo específico e permite à entidade actuar ao abrigo dessas necessidades,
desenvolvendo intervenções que colmatem estas problemáticas e permitam ao público-alvo adquirir os
mais variados conhecimentos e competências através da actividade formativa.
Em termos de referencial metodológico para a elaboração de diagnósticos de necessidades, a ADRAL
adopta um conjunto de métodos e técnicas de recolha de informação, interligados entre si, que se
destinam a obter informação privilegiada no que diz respeito às perspectivas do público-alvo face à
formação e à identificação das necessidades sentidas em termos de aprendizagem.
Assim sendo, a metodologia de trabalho adoptada caracteriza-se pela definição da amostra a estudar,
bem como das técnicas a utilizar para a realização do diagnóstico de necessidades.
O primeiro elemento a considerar consiste na selecção das técnicas de recolha de informação. Estas
passam, em primeiro lugar, pela pesquisa bibliográfica, que permite a elaboração sustentada do
enquadramento teórico do estudo de levantamento de necessidades de formação, nas diferentes
questões relacionadas com a caracterização da área de intervenção do estudo, bem como com o
enquadramento das questões formativas e da definição e caracterização dos perfis profissionais.
Para além da pesquisa bibliográfica, a entidade deve optar pela elaboração e aplicação de inquéritos por
questionário junto do público-alvo cujas necessidades estão a ser identificadas, no sentido de aferir quer
a sua perspectiva quer a sua experiência a nível das questões da formação.
Neste sentido, a técnica adoptada para o diagnóstico das necessidades de formação deve inscrever-se na
linha das iniciativas centradas na expressão das expectativas dos actores, dando expressão às suas
opiniões e perspectivas, com o intuito de elaborar um levantamento de necessidades fiel às opiniões do
público-alvo da entidade.
Deve ser criado e aplicado um inquérito por questionário por cada um dos elementos constituintes do
público-alvo considerado, com as questões mais pertinentes, de acordo com
Os questionários devem ser aplicados de forma directa, com o intuito de promover uma maior interrelação do entrevistador e do entrevistado, factor que facilita o esclarecimento de dúvidas e uma
resposta mais favorável às questões abertas, possibilitando um feedback superior e uma recolha de
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6
Diagnóstico de Necessidades
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
informação melhorada em termos de qualidade.
No que concerne à selecção da amostragem a estudar, em entidades que trabalhem num âmbito
territorial/sectorial, é fundamental determinar uma amostragem representativa do universo a
considerar (quer seja um concelho, um Distrito ou uma Região), que permita uma leitura fiável dos
resultados e apreender as necessidades existentes nesse território.
O levantamento e a detecção de necessidades apresentam duas vertentes essenciais: a da procura de
formação e a da oferta da formação. Neste sentido, é sempre fundamental obter ambas as perspectivas,
através da inquirição da população em geral e também dos empresários e responsáveis pelas instituições
implementadas nessa área geográfica, no sentido de percepcionar, por um lado, as suas necessidades de
formação e, por outro lado, as possibilidades de integração de futuros formandos no mercado de
trabalho.
A selecção da técnica amostral deve optar, sempre que exista informação pormenorizada acerca do
público-alvo a inquirir, por uma amostra estratificada, que reproduza com a maior fidelidade possível, as
características do universo da população. Esta técnica é bastante dispendiosa em termos de tempo, uma
vez que obriga a contactar os inquiridos seleccionados mais de uma vez no caso destes não estarem
disponíveis, factor que prolonga o tempo de aplicação dos questionários, mas é a que apresenta
resultados mais fiáveis.
No caso de existir uma informação pouco detalhada acerca das características principais do universo, a
equipa pode optar por um método não probabilístico de selecção da amostra, a amostragem por quotas,
que apresenta a vantagem de ser mais rápido em termos de aplicação dos questionários.
A equipa responsável pelo levantamento de necessidades pode ainda recorrer a uma outra técnica de
recolha de informação, denominada “focus group”. Esta técnica envolve uma discussão organizada com
um grupo seleccionado de pessoas com o intuito de obter informação acerca das suas opiniões,
perspectivas e experiências num determinado tópico. Esta técnica permite obter diferentes perspectivas
acerca de um mesmo tópico, permitindo igualmente analisar as visões individuais de cada um e a forma
como são influenciadas por estarem integrados num determinado grupo.
A equipa responsável pela elaboração do diagnóstico de necessidades deve acompanhar igualmente todo
o processo de formação, pelo que deve integrar o coordenador da área de formação e os técnicos
especialistas que planeiam, concebem, organizam e desenvolvem a formação da entidade.
Preferentemente, os elementos constituintes da equipa devem deter experiência e competências a nível
dos métodos e técnicas de investigação e recolha de informação, o que facilita todo o processo e o
adequado tratamento da informação recolhida, bem como experiência a nível pedagógico e de
planeamento e concepção de acções de formação.
Por outro lado, a equipa deve definir um plano de execução do levantamento de necessidades, que deve
incorporar os seguintes elementos:
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6
Diagnóstico de Necessidades
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
OBJECTIVOS GERAIS
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
ENQUADRAMENTO DO
CONTEXTO DE ANÁLISE
METODOLOGIA DE
INTERVENÇÃO
TÉCNICAS DE RECOLHA
MÉTODOS DE SELECÇÃO
DE INFORMAÇÃO
DE AMOSTRAGEM
CALENDARIZAÇÃO DA
ACTIVIDADE
AFECTAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
AFECTAÇÃO DE RECURSOS
MATERIAIS
6.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais
Os diagnósticos e levantamentos de necessidades efectuados pela ADRAL são de natureza
sectorial, isto é, destinam-se a aferir as necessidades sentidas pelo seu público-alvo a nível de
formação e aprendizagem. Os públicos-alvo da ADRAL são, entre outros, os empresários e os
empreendedores da Região Alentejo, pelo que uma das vertentes trabalhadas no âmbito do
levantamento de necessidades de formação está relacionada com o tecido empresarial e com as
lacunas que apresentam em termos de aprendizagem.
Por outro lado, no cumprimento da sua missão, a ADRAL elaborou um diagnóstico de necessidades
de formação, a nível concelhio, em parceria com outras entidades com relevo na Região Alentejo.
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6
Diagnóstico de Necessidades
de Formação
Manual de Boas Práticas em Formação
Para além deste estudo de diagnóstico a nível concelhio, a ADRAL tem procedido a alguns
levantamentos de necessidades, destinados a aferir as perspectivas de diferentes públicos-alvo,
como é o caso do tecido empresarial da Região Alentejo e dos públicos-alvo com características
desfavorecidas, que enquadram a actividade da ADRAL a nível da sua intervenção a nível global e a
nível específico da intervenção formativa.
Deste modo, a Agência detém uma metodologia de levantamento e diagnóstico de necessidades de
formação, que é aplicada de acordo com as características do território em questão, ou até mesmo
com a especificidade do público-alvo estudado, mas que lhe permite ser detentora de um
referencial metodológica, a nível do levantamento e diagnóstico de necessidades de formação dos
públicos-alvo aos quais a sua actividade formativa se dirige.
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6
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de
levantamento e diagnóstico
de necessidades
A
Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de
levantamento e diagnóstico
de necessidades
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Planeamento
7
Planeamento
Manual de Boas Práticas em Formação
7.1. Normas e procedimentos
O planeamento da actividade formativa deve resultar do exercício estratégico de definição das
intervenções globais da entidade, envolvendo uma equipa diversificada de colaboradores e corpos
dirigentes, empenhados na definição das linhas gerais de desenvolvimento da formação da entidade.
Com efeito, esta deve reflectir as necessidades diagnosticadas junto dos seus públicos-alvo e criar
internamente ou com recurso ao apoio dos consultores e especialistas externos, as acções de formação
mais adequadas a dar resposta a essas necessidades, bem como às características diferenciadas de cada
um dos beneficiários da entidade.
Neste sentido, deve ser dada uma importância especial à informação resultante dos diagnósticos de
necessidades de formação efectuados, quer a nível da própria organização, quer por outras entidades
destacadas no panorama nacional e regional, como é o caso do Instituto para a Qualidade na Formação e o
Instituto de Emprego e Formação Profissional.
O exercício de planeamento deve incluir as informações constantes nos diagnósticos de necessidades
existentes, dando origem à elaboração de um Plano de Formação anual, que apresente, entre outros, os
seguintes elementos básicos:
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Planeamento
Manual de Boas Práticas em Formação
ESTRATÉGIA DE FORMAÇÃO E
NECESSIDADES DETECTADAS
FORMAS DE ORGANIZAÇÃO
OBJECTIVOS
DEFINIÇÃO DO TIPO DE
INTERVENÇÃO
MODALIDADES DE FORMAÇÃO
DESIGNAÇÃO DAS ACÇÕES DE
DESTINATÁRIOS
FORMAÇÃO
EXECUÇÃO FÍSICA E
FINANCEIRA PREVISTAS
DEFINIÇÃO DAS
METODOLOGIAS A APLIC AR
RECURSOS HUMANOS
INTERNOS
DEFINIÇÃO E IDENTIFICAÇÃO
DOS RECURSOS
RECURSOS MATERIAIS
EXTERNOS
IDENTIFICAÇÃO DAS
PARCERIAS A ESTABELE CER
METODOLOGIAS DE
ACOMPANHAMENTO E
AVALIAÇÃO
A elaboração do Plano de Formação apresenta duas virtualidades essenciais:
a) Em primeiro lugar, consiste num instrumento estratégico orientador de toda a actividade de
formação desenvolvida pela entidade ao longo de um ano;
2
7
Planeamento
Manual de Boas Práticas em Formação
b) Por outro lado, o Plano de Formação permite dar a conhecer aos seus beneficiários a oferta de
formação da entidade, factor que é fundamental no sucesso das acções de formação
implementadas e promove, junto de um número mais vasto de indivíduos e organizações, o seu
Plano de Formação anual.
A equipa de colaboradores que trabalha nas actividades de planeamento da actividade de formação da
entidade deve ser constituída pelos responsáveis e/ou coordenadores de áreas funcionais e
departamentos, cooperando com os técnicos especialistas que concebem, organizam e desenvolvem
posteriormente as acções de formação da entidade.
Neste sentido, os responsáveis pelas áreas funcionais da entidade devem articular as suas visões com a
equipa de colaboradores que implementa a actividade formativa, recebendo inputs relativos à execução
das anteriores acções de formação, na sua vertente prática de desenvolvimento e definindo outputs que
irão ser incorporados no exercício de planeamento da actividade de formação.
A figura seguinte esquematiza o processo de planeamento estratégico da actividade de formação de uma
determinada entidade:
GESTÃO DE TOPO
COORDENADORES DAS ÁREAS
FUNCIONAIS
EQUIPA DE COLABORADORES
NA ACTIVIDADE FORMATIVA
PLANO DE FORMAÇÃO
3
7
Planeamento
Manual de Boas Práticas em Formação
No que respeita às competências básicas dos colaboradores que integram a equipa responsável pelo
processo de planeamento da actividade formativa, estes devem ter experiência na concepção,
organização, desenvolvimento e gestão de acções de formação. Por outro lado, é fundamental que
detenham conhecimentos globais a nível das restantes intervenções da entidade, no sentido de articular
o planeamento das acções de formação com as restantes intervenções implementadas pela entidade.
7.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais
No caso particular da Agência de Desenvolvimento Regional de Alentejo, a equipa de colaboradores
responsável pelo planeamento da actividade formativa inclui o Director Geral, os coordenadores da
Área de Desenvolvimento Regional e da Área de Apoio às Empresas e os técnicos que integram o
Departamento de Formação, nomeadamente dois técnicos superiores e um técnico de projecto.
Esta equipa é a responsável, no final de cada ano, pela elaboração do Plano de Formação da ADRAL, que
resulta do processo de articulação entre a gestão, os coordenadores das áreas funcionais e os
colaboradores responsáveis pelo desenvolvimento das acções de formação.
A ADRAL tem por objectivo, com a constituição desta equipa de trabalho multidisciplinar, com
competências diversificadas e papéis distintos no seio da entidade, atingir um planeamento da
formação adaptado às necessidades do seu público-alvo, articulando este planeamento com as
variadas intervenções que efectua, nos seus dois departamentos funcionais. Neste âmbito, a ADRAL
integra o exercício de planeamento da actividade formativa nas restantes intervenções da entidade,
articulando actividades e potenciando sinergias de trabalho aos mais diferentes níveis.
Do exercício de planeamento resulta a elaboração do Plano de Formação da ADRAL, que deriva também
de outros instrumentos estratégicos da entidade, como é o caso do Plano de Actividades e do Balanço
de Actividades. A partir do seu plano de formação, a ADRAL desenvolve, ao longo do ano, as
diversificadas acções e projectos de formação definidos e delineados pela equipa responsável.
O Plano de Formação reflecte os resultados da avaliação efectuada no âmbito do Balanço de
Actividades do ano anterior, nomeadamente em termos de consecução dos objectivos definidos pela
entidade para a actividade de formação e de melhorias introduzidas.
4
7
Manual de Boas Práticas
em Formação
Plano de Intervenção
na Formação
7
Manual de Boas Práticas
em Formação
Concepção
8
Concepção
Manual de Boas Práticas em Formação
8.1. Normas e procedimentos
A concepção da formação é um dos requisitos do Sistema Nacional de Acreditação do IQF e implica a
capacidade que a entidade demonstra a nível da concepção de programas de formação, de manuais e
outros recursos técnico-pedagógicos adaptados aos conteúdos programáticos e às características dos
públicos-alvo a que se destinam.
O requisito referente à concepção integra um conjunto de intervenções globais que se pautam pela
definição dos programas de formação, com os respectivos conteúdos programáticos, a duração da acção,
o horário mais adequado às necessidades dos seus beneficiários e o perfil de entrada e de saída dos
participantes. Para além dos conteúdos programáticos, os programas de formação integram ainda a
definição dos recursos técnico-pedagógicos adequados aos conteúdos definidos, bem como ao perfil do
público-alvo a quem se dirige a formação.
Por outro lado, a concepção dos programas de formação deve ainda assegurar aspectos relevantes como a
adequação da modalidade de formação prevista quer ao público-alvo quer aos espaços de que a entidade
dispõe para o seu desenvolvimento. Com efeito, a formação em sala exige requisitos diferenciados da
formação em contexto de trabalho, uma vez que esta última necessita da reprodução fiel das condições
laborais em que se desenvolve esta prática.
Para além destes elementos, a entidade deve identificar e/ou conceber toda a documentação de apoio à
acção de formação, através da concepção de manuais de formação e de documentação e recursos
técnico-pedagógicos adequados aos conteúdos programáticos, à modalidade de formação em causa e à
disponibilidade de recursos didácticos no desenvolvimento da acção.
A documentação e os recursos técnico-pedagógicos criados pela entidade devem cumprir um conjunto de
normas referentes nomeadamente à indicação das fontes utilizadas, dos títulos e autores que servem de
referência à documentação criada. Por outras palavras, a entidade deve indicar, em toda a
documentação e materiais produzidos, as referências bibliográficas das obras e autores que contribuíram
para a concepção e adaptação dos manuais às acções de formação da entidade.
Assim sendo, o requisito da concepção implica o desenvolvimento de um conjunto de procedimentos
seguidamente descritos:
1
8
Concepção
Manual de Boas Práticas em Formação
CONCEPÇÃO DE ACÇÕES DE FORMAÇÃO
PRODUTOS
REQUISITOS
OBJECTIVO GERAL
PROGRAMA DE FORMAÇÃO
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
POPULAÇÃO-ALVO
MODALIDADE DE FORMAÇÃO
ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO
METODOLOGIAS DE
FORMAÇÃO E AVALIAÇÃO
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
CARGA HORÁRIA
RECURSOS MATERIAIS E
PEDAGÓGICOS
ESPAÇO DA FORMAÇÃO
FONTES
MANUAIS E DOCUMENTAÇÃO
DE APOIO
TÍTULOS
AUTORES
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Concepção
Manual de Boas Práticas em Formação
8.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais
A concepção é um dos domínios em que a ADRAL é acreditada pelo Sistema Nacional de Acreditação. No
âmbito deste requisito, esta entidade tem vindo a apostar na concepção de programas de formação,
nalguns casos em parceria com outras entidades, dando resposta à sua missão de cooperar com os
demais agentes da Região, do país ou de outros países com uma filosofia semelhante à da ADRAL.
Assim sendo, a ADRAL tem vindo a conceber conteúdos programáticos, packages de formação dirigidos
a alguns dos seus públicos-alvo, nomeadamente os empresários e os empreendedores da Região
Alentejo, no sentido de melhorar as suas qualificações e contribuir para tornar a Região mais
competitiva a nível nacional.
Neste domínio há a referir o facto do IGFSE ter reconhecido o projecto COMEÇAR como um exemplo de
boas práticas do FSE.
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8
Manual de Boas Práticas
em Formação
Programas de Formação
A
Manual de Boas Práticas
em Formação
Exemplo de
manual de curso
B
Manual de Boas Práticas
em Formação
Organização/Promoção
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Organização/Promoção
Manual de Boas Práticas em Formação
9.1. Normas e procedimentos
A organização das acções de formação de uma determinada entidade envolve componentes
diversificadas como a sua divulgação e promoção, o processo de selecção de formandos e de formadores,
os espaços afectos à actividade formativa, o apoio técnico especializado e administrativo ao seu
desenvolvimento e ainda a elaboração de documentação de referência e de caracterização de todo o
processo, como é o caso do Dossier Técnico-Pedagógico.
Deste modo, o processo de organização e de promoção de uma acção de formação deve iniciar-se pela
divulgação da sua existência junto do público-alvo a que se destina. Por esse motivo, a entidade deve
conceber os procedimentos mais adequados à divulgação das suas intervenções aos beneficiários. É
igualmente fundamental a definição da metodologia de divulgação e promoção que mais se adapta quer à
tipologia do curso em questão, quer ao seu público-alvo. Esta metodologia depende simultaneamente do
facto desta acção de formação ser efectuada de modo isolado ou se, pelo contrário, se encontrar
integrada num projecto mais vasto, que inclui entre outras acções a execução de uma acção de
formação.
A promoção e divulgação de uma acção de formação poderá ser efectuada através da colocação de um
anúncio promocional na imprensa escrita, bem como por intermédio da elaboração de cartazes e folhetos
de promoção, remetidos ao público-alvo das acções de formação concebidas pela entidade.
Algumas preocupações a ter na elaboração dos materiais promocionais estão relacionadas com a clareza
e a veracidade da informação transmitida, devendo ainda conter dados de contacto que permitam o
esclarecimento posterior de eventuais dúvidas junto da entidade promotora da acção de formação.
Neste sentido, todos os materiais de divulgação devem conter informação sumária sobre a acção de
formação em causa, integrando nomeadamente aspectos como a entidade promotora, a designação da
acção, o perfil de entrada e de saída, o horário e outras condições que a entidade considere relevantes no
sentido de dar a conhecer a intervenção. É ainda de considerar que, caso a formação seja financiada,
este facto deve ser referenciado nos materiais de divulgação, bem como devem ser apostos todos os
logótipos obrigatórios do programa de co-financiamento em causa.
Para além da promoção e divulgação, é fundamental que a entidade defina, nos seus regulamentos
internos de formação, as regras e os procedimentos no que respeita aos processos de selecção dos
formandos e dos formadores que apresentam o perfil mais adequado à acção de formação e aos seus
beneficiários.
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Organização/Promoção
Manual de Boas Práticas em Formação
O processo de selecção deve envolver aspectos como a verificação do cumprimento dos requisitos
essenciais à frequência da acção de formação, nomeadamente se possuem a escolaridade mínima que
determina o nível de formação. Deste modo, o processo de selecção deve incluir a verificação de
documentação de cada um dos candidatados a formandos, nomeadamente acerca das suas habilitações
académicas e da sua experiência profissional, no caso de algumas formações.
No que respeita à selecção dos formadores, a entidade deve possuir uma bolsa de formadores
devidamente constituída, estruturada de acordo com as áreas temáticas de especialidade e os perfis de
cada um dos formadores e a sua disponibilidade para ministrar acções de formação (horário laboral,
horário pós-laboral ou ambos), o que permite a rápida identificação dos formadores mais adequados à
formação em causa. A bolsa de formadores é, deste modo, um dos factores críticos que determina o
sucesso e a qualidade das intervenções da entidade, devendo a entidade apostar na permanente
actualização da sua bolsa de formadores.
No âmbito da organização de uma acção de formação, a entidade deve disponibilizar aos participantes
interessados, um conjunto de informação que lhes permita deterem informação detalhada acerca do
curso que vão frequentar, devendo ser dado destaque aos seguintes aspectos globais:
1. Métodos e critérios de selecção;
2. Informação sobre a acção de formação, nomeadamente no que respeita aos
conteúdos, requisitos de acesso e objectivos;
3. Custos totais da participação na formação (sempre que aplicável);
4. Datas e locais e realização da formação.
O suporte logístico é outro dos factores essenciais à organização de uma acção de formação. Deste
modo, a entidade deve possuir os espaços adequados ao desenvolvimento da sua actividade formativa,
caracterizados por todos os recursos e materiais didácticos necessários ao funcionamento da formação
(projector de vídeo, computadores, retroprojector, quadro magnético, entre outros).
As condições ideias para a realização de uma acção de formação, em termos de espaços de formação,
pautam-se pela existência de um conjunto de critérios:
A. Dimensão e condições ambientais adequadas;
b. Condições de higiene e segurança;
c. O espaço deve estar devidamente equipado com os recursos didácticos essenciais ao
desenvolvimento da formação;
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Organização/Promoção
Manual de Boas Práticas em Formação
d. Deve existir mobiliário adequado à execução da formação;
e. No caso dos espaços para a formação prática, estes devem reproduzir o contexto normal de
trabalho dos participantes;
f. Relativamente às acções de formação prática em informática deve ser assegurada uma relação
mínima de um computador por cada dois formandos e ligação à Internet na sala de formação;
g. No caso de formação dirigida a públicos com necessidades especiais, as condições dos espaços
devem ter em conta as suas limitações.
Para além dos espaços e salas de formação, ainda no que respeita à vertente logística, é preciso assegurar
o apoio técnico e administrativo permanente ao longo de todo o curso de formação, de forma a
acompanhar o desenvolvimento da acção e agir na resolução de problemas e falhas daí resultantes.
Na vertente de organização das acções de formação, é fundamental que a entidade defina a estrutura e
elabore um Dossier Técnico-Pedagógico por cada uma das acções implementadas, documentando deste
modo a acção de formação em todas as suas vertentes. A estrutura de Dossier Técnico-Pedagógico criada
pela entidade deve ser posteriormente aplicada na organização de todas as acções de formação
promovidas pela entidade, com as necessárias adaptações consoante a natureza dos cursos.
O Dossier Técnico-Pedagógico é fundamental em cada acção de formação porque permite à entidade
reunir a organização e o tratamento de toda a informação produzida ao longo do curso de formação,
constituindo deste modo o registo efectivo da sua implementação, com todos os elementos considerados
essenciais neste tipo de intervenções.
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Organização/Promoção
ORGANIZAÇÃO/PROMOÇÃO DE UMA ACÇÃO DE
FORMAÇÃO
Manual de Boas Práticas em Formação
DIVULGAÇÃO E
PROMOÇÃO
METODOLOGIA DE
FORMADORES
SELECÇÃO
FORMANDOS
APOIO LOGÍSTICO
DOSSIER TÉCNICOPEDAGÓGICO
Para além do Dossier Técnico-Pedagógico, a entidade deve proceder ao registo em suporte informático
de informações relacionadas quer com os diferentes intervenientes na acção de formação (formadores,
formandos e coordenador), quer com os resultados atingidos com a sua execução, criando bases de
dados, permanentemente actualizadas, que possibilitem um acesso facilitado à informação dos
diferentes participantes nas acções de formação da entidade.
A entidade deve assegurar aos participantes nas acções de formação, a possibilidade de consulta e
pesquisa de informações adicionais, quer nos centros de recursos da própria entidade, quer através do
encaminhamento para outras entidades que, na área, possuam Centros de Recursos em Conhecimento e
outros tipos de centros de informação que apoiem a aprendizagem dos formandos e contribuam para o
desenvolvimento das acções de formação.
Contudo, a entidade deve apostar na criação de uma biblioteca e/ou de um centro de recursos próprio,
com a permanente aquisição de nova documentação que possa auxiliar o desenvolvimento das acções de
formação e que fomente o contacto e a familiarização dos participantes na formação com a pesquisa e o
conhecimento.
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Organização/Promoção
Manual de Boas Práticas em Formação
9.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e Casos Reais
Para a implementação das suas acções de formação, a ADRAL dispõe de espaços físicos adequados à
organização das mais diversificadas tipologias de intervenções, apostando contudo nas Novas
Tecnologias de Informação e Comunicação, que hoje em dia constituem uma das componentes
essenciais na aprendizagem e na aplicação prática em contexto de trabalho.
No que concerne à organização das suas acções de formação, a ADRAL delineou uma metodologia de
trabalho que está corporizada, em primeiro lugar, no seu Regulamento Geral da Formação, que inclui as
normas e procedimentos a adoptar pela equipa responsável pela implementação de acções de
formação, no que respeita à criação dos materiais de promoção e divulgação, à selecção de formandos
e definição do perfil dos formadores, bem como o regulamento de funcionamento da formação, que
determina todos os procedimentos a ter em conta para a organização de uma acção de formação,
nomeadamente no que concerne ao seu registo, quer em papel (elaboração do DTP dossier técnicopedagógico) e em suporte informático (base de dados de formandos e bolsa de formadores,
permanentemente actualizados).
Estes procedimentos são implementados pela equipa responsável pela organização de acções de
formação, assegurando a organização e promoção destas acções de acordo quer com as normas
internas da entidade quer com as normas provenientes da legislação nacional e europeia que
regulamenta a formação (sobretudo a formação co-financiada).
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Anúncio de divulgação
de acções de formação
A
Organização/Promoção
Manual de Boas Práticas em Formação
Já concluíste ou estás a concluir a tua
licenciatura/bacharelato?
Gostarias de dirigir o teu próprio
negócio?
A ADRAL S.A., em parceria com outras entidades da região, encontra-se a
desenvolver o projecto Começar Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo
Objectivo Central:
Apoiar jovens recém bacharéis/licenciados ou finalistas de licenciaturas
na elaboração de um projecto empresarial para criação do próprio emprego.
Apoio Prestado:
-
Criação
de
Gabinetes
de
Apoio
ao
Empreendedorismo
nos
vários
Estabelecimentos de Ensino Superior da região Alentejo
- Formação Técnico-empresarial
- Acompanhamento de todo o processo
A resposta está em Começar!
Para mais informações contacta:
ADRAL
Parque Industrial e Tecnológico
de Évora,
Rua Intermédia, n.º 4 e 6
7000-171 Évora
Tel. 266769150
E-mail: [email protected]
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Fotos dos
espaços de formação
B
Organização/Promoção
Manual de Boas Práticas em Formação
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Dossier
Técnico-Pedagógico
C
Manual de Boas Práticas
em Formação
Desenvolvimento/Execução
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Desenvolvimento/Execução
Manual de Boas Práticas em Formação
10.1. Normas e procedimentos
Para o desenvolvimento das acções de formação da entidade, esta deve possuir, para além dos recursos
materiais necessários à organização da formação, uma equipa de colaboradores, com competências
diversificadas a nível pedagógico e formativo e com experiência na implementação de acções de
formação, que possam operacionalizar e optimizar os recursos provenientes das actividades de
planeamento, de concepção e de execução e promoção das intervenções formativas.
Neste sentido, a entidade deve dispor de uma equipa de colaboradores que integre responsáveis com
papéis claramente definidos, de acordo com as competências e a experiência de cada um, no sentido de
abranger os mais diversificados aspectos de apoio ao desenvolvimento da acção de formação
(formadores, formandos e funcionamento da actividade formativa).
Em primeiro lugar, estes colaboradores devem estar em permanente contacto com a equipa responsável
pelo planeamento da actividade formativa, no sentido de possibilitar que o desenvolvimento das acções
vá ao encontro das estratégias de formação programadas no plano de formação da entidade.
Por outro lado, é fundamental a existência de articulação permanente entre todos os elementos da
equipa, com reuniões periódicas de acompanhamento e monitorização do desenvolvimento da acção de
formação e a elaboração de relatórios de progresso, bem como o registo de todo este processo e a
respectiva inclusão no dossier técnico-pedagógico.
Outra das atribuições desta equipa de colaboradores está directamente relacionada com o
acompanhamento e a monitorização, ao longo das acções de formação, quer da satisfação dos
formandos, quer da performance dos formadores. Deste modo, através da aplicação de questionários de
satisfação de necessidades, de modo periódico, bem como ao contactar diariamente com as questões e
problemáticas identificadas por ambas as partes, os colaboradores diagnosticam necessidades, falhas e
erros que podem ser solucionadas com o apoio de toda a equipa de trabalho.
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Desenvolvimento/Execução
Manual de Boas Práticas em Formação
EQUIPA RESPONSÁVEL PELO DESENVOLVIMENTO/EXECUÇÃO DE FORMAÇÃO
COORDENAÇÃO DAS ACÇÕES
COORDENADOR PEDAGÓGICO
ACOMPANHAMENTO DE
FORMADORES E FORMANDOS
PREPARAÇÃO DE PLANOS DE SESSÃO
FORMADORES
PREPARAÇÃO DE MATERIAL
DIDÁCTICO DE APOIO
LECCIONAÇÃO DE MÓDULOS E
UNIDADES DIDÁCTICAS
ACOMPANHAMENTO DO
TÉCNICOS ESPECIALISTAS
FUNCIONAMENTO DA FORMAÇÃO
RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
SURGIDOS
APOIO LOGÍSTICO
PESSOAL ADMINISTRATIVO
ELABORAÇÃO DE DOSSIER
TÉCNICO-PEDAGÓGICO
A equipa deverá ainda ser responsável pela correcta operacionalização das condições previstas na fase de
concepção, nomeadamente através da adaptação de conteúdos programáticos, horários de
desenvolvimento da formação, recursos didácticos, entre outros aspectos, que resultam das
características evidenciadas pelos participantes na acção de formação, bem como pelas condições
logísticas existentes. Assim sendo, estes colaboradores são responsáveis pela implementação dos
recursos anteriormente concebidos e planeados, sendo da sua competência a criação de condições
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Desenvolvimento/Execução
Manual de Boas Práticas em Formação
favoráveis à aprendizagem dos participantes e ao correcto funcionamento da acção de formação.
A entidade deve, ainda no âmbito do desenvolvimento das acções de formação, fomentar a integração
profissional dos formandos, criando metodologias e processos que lhes permitam, após o término da
formação, integrarem estágios profissionais ou criarem o seu auto-emprego. Este factor é condição
essencial ao sucesso de todo o processo de formação, uma vez que a integração profissional deve ser um
dos principais objectivos a atingir com a realização de uma acção de formação.
Outra das condições a cumprir no desenvolvimento/execução de uma acção de formação passa pela
existência de um regulamento de funcionamento da formação, que possibilita a todos os intervenientes
no processo formativo um conhecimento pormenorizado das normas e procedimentos a adoptar na
implementação de uma acção de formação pela entidade.
No desenvolvimento das acções de formação dirigidas a participantes externos, a entidade promotora
deve dispor de um atendimento permanente a todos os intervenientes no processo, ao longo da
formação, no sentido de dar resposta às solicitações que lhe são colocadas, quer pelos formandos, quer
pelos formadores envolvidos na acção de formação.
10.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e Casos Reais
No caso da ADRAL, foi criada uma equipa responsável pelo desenvolvimento das acções de formação e
que integra um coordenador pedagógico, dois técnicos especialistas e um técnico de projecto, que
asseguram a operacionalização de todo o processo de formação e que, com a sua experiência e
competências, adaptam os recursos concebidos em fases anteriores às características de cada acção de
formação, dos seus participantes e do seu contexto envolvente.
Esta equipa de trabalho actua em permanente articulação com a equipa responsável pelo planeamento
da formação da ADRAL, no sentido de aplicar da melhor forma as estratégias e programas definidos,
bem como a adaptação dos programas de formação e dos recursos didácticos às características de cada
acção de formação.
A ADRAL criou um Regulamento de Funcionamento da Formação, que define os princípios de
funcionamento de uma acção de formação na ADRAL, em termos de organização interna e de registo
das intervenções efectuadas. Este regulamento de funcionamento cria as normas a cumprir por todos
os técnicos envolvidos na implementação de acções de formação no sentido de estabelecer
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Desenvolvimento/Execução
Manual de Boas Práticas em Formação
procedimentos comuns a todos os responsáveis pelo seu desenvolvimento.
Uma das missões da ADRAL consiste em promover o incremento das condições de empregabilidade na
Região e a integração dos seus formandos no mercado de trabalho. Por esta razão, uma grande parte
dos projectos de formação que desenvolve inclui uma vertente direccionada para a criação do autoemprego por parte dos formandos: é o caso, por exemplo, do Projecto COMEÇAR e do projecto
Laboratório de Ideias.
No primeiro caso, a formação destina-se a jovens recém licenciados e bacharéis, com o intuito de fixar
estes jovens da Região, com o recurso à criação do seu próprio projecto empresarial. Assim sendo, é
desenvolvida formação em sala e em contexto de trabalho, que cria as condições necessárias a que
estes jovens criem o seu próprio negócio na Região Alentejo.
Quanto ao projecto Laboratório de Ideias, este inclui uma acção de formação destinada a públicos
desfavorecidos e em risco de exclusão, como é o caso de desempregados de longa duração e mulheres
com dificuldades de inserção no mercado de trabalho, com o intuito de fomentar os seus
conhecimentos na área empresarial e favorecendo a criação de auto-emprego na área dos serviços de
proximidade.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Acompanhamento e
Avaliação
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Acompanhamento e Avaliação
Manual de Boas Práticas em Formação
11.1. Normas e procedimentos
O referencial metodológico a adoptar pela entidade no âmbito do acompanhamento e avaliação da
actividade formativa poderá seguir o modelo preconizado por Donald Kirkpatrick, embora possam existir
algumas adaptações específicas no sentido de analisar o benefício da acção de formação para a entidade,
ou seja, o retorno positivo da formação.
Deste modo, o modelo de Kirkpatrick está dividido em quatro níveis essenciais de avaliação da formação:
1. Avaliação de Reacção, que permite medir a satisfação dos formandos e dos formadores
relativamente à acção de formação, devendo ser efectuada através da aplicação de um
questionário de reacção no final da formação, que permite a avaliação dos pontos fortes e
pontos fracos mais marcantes da acção de formação, em diferentes dimensões, o que
permite a identificação de falhas e lacunas a ser melhoradas na concepção e implementação
das acções futuras. No caso desta avaliação, o formador reúne um conjunto de informação
referente às diferentes reacções dos participantes perante as qualidades básicas do curso: o
modo de leccionar do formador, o ritmo e duração da formação, a clareza nas explicações,
entre outros. Este nível de avaliação apresenta a desvantagem de não ser fiável no sentido de
determinar a eficácia da acção de formação.
2. Avaliação de Aprendizagem, através da qual o formador mede e avalia o nível de
conhecimentos adquiridos pelos formandos ao longo da acção de formação, ou seja, o grau de
assimilação dos conhecimentos e experiências transmitidas pelo formador. Esta avaliação é
essencial à identificação de aspectos que podem ser melhorados, nomeadamente a nível dos
conteúdos programáticos, das actividades de aprendizagem e até da própria estrutura do
curso, bem como dos recursos técnico-pedagógicos utilizados.
3. Avaliação de Comportamento, que determina se os formandos da acção de formação estão
em condições, após o seu término, de aplicar os conhecimentos adquiridos na sua actividade
profissional. É portanto uma avaliação que deve ser feita algum tempo após o final da acção
de formação, entre três e seis semanas, uma vez que se destina a avaliar de que modo os
conhecimentos adquiridos têm contribuído e influenciado as práticas dos formandos a nível
profissional. Este terceiro nível de avaliação possibilita a avaliação, junto dos participantes
na formação, dos elementos que utilizam mais na sua actividade profissional e porque é que
algumas componentes do curso não são de todo utilizadas. Esta avaliação permite à entidade
promotora do curso de formação, avaliar acerca dos seus conteúdos programáticos e
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Acompanhamento e Avaliação
Manual de Boas Práticas em Formação
ponderar acerca da necessidade de redefinição do programa de formação de modo a atingir
melhores resultados.
4. Avaliação de Resultados, que avalia os resultados da acção de formação na própria
organização, analisando as mais valias e os impactos da formação a nível interno. Consiste
numa avaliação aprofundada que, por essa razão, se torna difícil de aplicar, mas apresenta
um valor acrescentado importante para a entidade, ao permitir analisar de que modo os
resultados da actividade formativa se reflectem no seio da organização, em termos de
eficácia e eficiência. Assim sendo, esta avaliação permite medir se os objectivos definidos na
acção formativa são operacionalizados na organização da actividade de formação e resulta
da realização de entrevistas aos participantes do curso.
Embora o modelo de Kirkpatrick detenha apenas quatro níveis de avaliação, há alguns autores que
defendem a aplicação de um nível adicional: o ROI (Return on Invest). O objectivo básico do cálculo do
ROI numa acção de formação consiste em conhecer se o projecto de formação é produtivo para a
organização, de um ponto de vista financeiro. Esta avaliação permite ainda identificar as vantagens e
desvantagens do desenvolvimento de uma acção de formação.
Com efeito, o cálculo do ROI permite estabelecer uma relação de complementaridade com o nível 4 do
modelo de Kirkpatrick, do seguinte modo: ao passo que o ROI é um valor que pode ser obtido a priori, ou
seja, consiste numa estimativa dos custos e dos benefícios relacionados com a acção de formação, o nível
4 do modelo de Kirkpatrick fornece-nos informação nas mesmas dimensões (custos e benefícios), mas
com dados reais, resultantes da implementação da acção de formação.
Esta metodologia deve ser implementada pela equipa responsável pelas restantes actividades de
formação, incluindo a fase de diagnóstico de necessidades de formação, no sentido de permitir uma
articulação entre todos os domínios que integram o processo de formação e de um acompanhamento e
avaliação correctos da formação na sua globalidade.
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Acompanhamento e Avaliação
Manual de Boas Práticas em Formação
11.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e Casos Reais
No âmbito da avaliação, a ADRAL já desenvolveu alguns estudos relevantes a este nível, sempre em
parceria com outras entidades da Região, que contribuem para o desenvolvimento local e regional.
Com efeito, a ADRAL participou em dois estudos de avaliação do projecto desenvolvido no âmbito da
Iniciativa Comunitária EQUAL, “Igualdade: Novos Caminhos”, na sua vertente nacional e transnacional.
Para além desta avaliação, a ADRAL está a desenvolver o processo de avaliação do projecto de cariz
transnacional “Rede Europeia de Turismo de Aldeia”, no qual procedemos à definição da metodologia
de avaliação e à elaboração apresentação de relatórios de avaliação, de cariz transnacional.
Por outro lado, na implementação da sua actividade de formação, a ADRAL segue os quatro níveis de
formação, através da aplicação de questionários aos participantes na formação e ainda a outros
intervenientes envolvidos na acção, como é o caso das entidades promotoras de formação, no sentido
de proceder a uma avaliação completa de todo o processo formativo.
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Questionário de avaliação
de projectos/acções
de formação
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Manual de Boas Práticas
em Formação
Conclusões
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Conclusões
Manual de Boas Práticas em Formação
Este Guia de Boas - Práticas pretende ser um leme de orientação pedagógico para todos os
colaboradores internos e externos da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, que
operam na área da Formação Profissional.
Os exemplos práticos e a metodologia utilizada para a elaboração deste manual assentam na
informação já disponível na entidade. A principal finalidade deste guia é, sem sombra de dúvida,
compilar toda a informação existente bem como traçar as linhas orientadoras da área de formação.
Pretende-se dar uma resposta eficaz e eficiente nos vários domínios de acreditação através da
definição de procedimentos e normas de conduta, quer através da transmissão de Know-how e
conhecimentos das entidades envolvidas
Esta é, seguramente, uma publicação com uma forte vertente prática e um utensílio de trabalho
indispensável para a operacionalização deste sector estratégico da ADRAL.
Não pretendemos com isto resumir informação, mas simplificar normas e procedimentos para
qualquer um dos domínios de formação, desde o diagnóstico até à avaliação.
O Plano de formação elaborado anualmente espelha as acções previstas para a concretização dos
objectivos a que nos propomos. É nossa intenção transformar e adaptar cada vez mais este meio de
planeamento estratégico, a um instrumento de trabalho que vá sendo actualizado trimestralmente.
Para o efeito estão a ser criadas as fichas de conclusão das acções e cursos. Os objectivos traçados
neste documento são justificados no Balanço das actividades identificando as áreas de melhoria a
introduzir aquando da elaboração de um novo Plano de Formação.
É de referir o facto de que a ADRAL só desenvolve e promove projectos e acções de formação de cariz
inovador, assente em parcerias publicas e/ou privadas, regionais e nacionais, que vão de encontro às
necessidades diagnosticadas, por acreditar que só este é o caminho do desenvolvimento regional
sustentável. A nossa conduta não assenta na criação de cursos de formação “per si”.Todas as
iniciativas promovidas e executadas têm uma justificação que se enquadra e fundamenta no âmbito
do Artº 4 dos Estatutos da agência.
Acreditamos que a qualificação dos Recursos Humanos é indispensável para a preparação de uma
nova era que já iniciamos e intitulada “Sociedade do Conhecimento”. É por isso impertinente a
acreditação nos vários domínios de formação bem como a acreditação em RVCC, da qual a ADRAL
também já o é.
Este é por tudo isto, o nosso lema; Esta é a nossa vocação:
“Alentejo: O desafio, a mudança, um novo futuro!”
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