Instituto Politécnico de Viana do Castelo
Escola Superior de Educação
Administração e Gestão de Centros Assistenciais para
Idosos
CAPÍTULO DEZ- PROBLEMAS ENTRE AS
ORGANIZAÇÕES E OS INDIVÍDUOS
DOCENTE: HELENA MARTINS
2014/2015
D I S C E N T E S :
A N A
F I L I P A
C U N H A
N º 1 4 8 0 2
D É B O R A
F E R N A N D E S
N º
1 4 6 7 3
L I L I A N A
R O C H A
N º
1 4 6 7 2
T E R E S A
V I E I R A
N º
1 4 6 9 4
OBJECTIVOS DO CAPÍTULO
 Um modelo de legitimidade da influência organizacional.
 Como o direito à privacidade é interpretado.
 As bases para a descriminação no trabalho.
 O uso da disciplina para modificar comportamentos.
 A qualidade de vida no trabalho ( QWL – quality of work life).
 O enriquecimento do cargo: prós e contras.
 Responsabilidades mútuas entre indivíduos e organizações.
 A denúncia como um comportamento social positivo.
Pessoas
Organizações
Podem viver
Grau substancial de harmonia e interesses
mútuos.
As organizações usam os
funcionários para alcançar
objetivos.
Os indivíduos utilizam as
organizações
como
instrumentos
para
conquistar as suas metas.
TROCA DE INTERESSES
ÁREAS DE INFLUÊNCIA ORGANIZACIONAL LEGÍTIMA
Organização
definirem
Indivíduos
Determinadas
politicas e requisitos
Bom
desempenho.
Fronteiras
de
influências
legitima de maneira igual, logo
um acordo, onde ambos
estarão satisfeitos com o
equilíbrio
de
poder
no
relacionamento
Para haver uma eficácia melhor.
Áreas de aprovação geral com a influência organizacional:
•
Conduta profissional: como organização profissional no escritório e o horário de
trabalho – alta legitimidade de influencia;
Actividades pessoais fora do local de trabalho: como a igreja frequentada, banco
onde os funcionários mantêm a sua conta e o local para férias escolhido – baixa
legitimidade de influência.
Modelo da legitimidade da Influência Organizacional sobre os Funcionários
Tipos de
conduta
•
No trabalho
Alta
legitimidade
Legitimidade
moderada
Fora
do
trabalho
Legitimidade
moderada
Baixa
legitimidade
Relacionada
ao trabalho
Não
relacionada
ao
trabalho
Relação com o trabalho
DIREITO À PRIVACIDADE
Todos os funcionários têm direito à privacidade, no entanto à medida que
os negócios invadem mais profundamente os domínios da privacidade dos
funcionários, a possibilidade de conflitos aumenta. Funcionários, clientes e outros
indivíduos e instituições acreditam que as suas crenças religiosas, politicas e sociais
são pessoais.

Tratamento do uso indevido de drogas;
 Detectores de mentiras;

Equipamento de vigilância;
 Testes de personalidade;

Bancos de dados informatizados;

Rastreadores;

Registos confidenciais;

Exames médicos;

Dados

Tratamento para o alcoolismo;

Monitoramento do estilo de vida
dos funcionários
biométricos
e
testes
monitoramento genéticos;

Investigação
sobre
relacionamentos
pessoais.
Atitudes de Negócios que podem envolver o direito á privacidade dos
funcionários.
de
DIRECTRIZES DE POLÍTICAS RELACIONADAS À
PRIVACIDADE
 Relevância – Somente informações necessárias e uteis devem ser registadas e
guardadas.
 Actualização – Informações antiquadas devem ser removidas periodicamente.
 Consentimento – Nenhum sistema de dados pessoais desconhecido pelos
funcionários deve ser utilizado.
 Dever fiduciário – O detentor de informação é o responsável por sua segurança.
 Confidencialidade – A informação somente deve ser liberada para aqueles que
tenham necessidade de tomar conhecimento dela, e a sua divulgação fora dos limites
da companhia deve ocorrer apenas com o consentimento do funcionário.
 Processo devido – O funcionário deve ser capaz de examinar os registos e contestalos, caso lhe pareçam incorrectos.
 Protecção da integridade psicológica – A individualidade do funcionário não deve ser
invadida ou exposta sem seu prévio consentimento, e somente no decurso de razoes
imprescindíveis.
EQUIPAMENTOS DE VIGILÂNCIA
A vigilância que é de conhecimento dos funcionários e de que possui uma justificação
convincente não é normalmente considerada uma violação do direito à privacidade.
Os crachás com sensores electrónicos são microcomputadores com chips de identificação
acoplados, que emitem sinais infravermelhos
Computador
Arrecadar informações
Localização
do
funcionário
Organização.
Monitoramento electrónico
Identifica os infractores mais graves dos privilégios de uso da Internet
indivíduos
conhecidos como desocupados ou preguiçosos virtuais.
Contagem de toques realizados por digitadores;
Observação remota dos monitores dos operadores de computadores;
Leitura furtiva da correspondência electrónica dos funcionários.
Navegação virt
no trabalho
•
•
•
TESTES DE HONESTIDADE
Instrumento
desenvolvido
para
mostrar
as
mudanças psicológicas quando uma pessoa conta uma
mentira, mostrando vivências de falso testemunho. O
poligrafo é proibido para a selecção para contratar
empregados.
Validade
Invasão de privacidade
Questionários de Avaliação de Conduta
Testes
abertos
Testes de
personalidade
TRATAMENTO DO ALCOOLISMO
• Podemos ter pessoas que sofrem deste problema em qualquer tipo de
actividade, ocupações e níveis profissionais. Algumas vezes o próprio
ambiente profissional pode contribuir para a ocorrência deste
problema, contudo os hábitos e problemas pessoais dos indivíduos
são os maiores contribuidores.
RAZÕES PARA O ESTABELECIMENTO DE PROGRAMAS
NAS EMPRESAS
1)
A empresa e o funcionário já possuem um relacionamento.
2)
Qualquer sucesso obtido pelo funcionário significará a recuperação
de um meio humano para a empresa, família e sociedade
3)
A empresa serve de intermédio para proporcionar um apoio para a
recuperação, pois auxilia um alcoólico a manter uma auto-imagem
de pessoa útil para a sociedade
PROGRAMAS BEM SUCEDIDOS
Ajuda médica e psicológica
E QUANDO O PROBLEMA NÃO FICA RESOLVIDO?
USO INDEVIDO DE DROGAS
•
O abuso de drogas, particularmente quando utilizadas no trabalho
podem causar graves problemas para o indivíduo.
•
Os furtos por parte dos funcionários para a manutenção dos hábitos
associados ao consumo de droga podem valer grandes quantias
monetárias á empresa.
•
Nas empresas deve-se criar e divulgar para os funcionários políticas
a proibir o abuso de drogas.
Atlas
Realização de
Testes para a
Detecção do
Uso de Drogas
•Políticas
controversas; Falsospositivos; autoestima e reputação
dos funcionários
abalada
Teste de
deficiência
•Consiste na medição
de habilidades
motoras através de
um teste realizados
por um computador
(“jogo de
computador”)
TESTES GENÉTICOS
• Este tipo de testes serve para perceber a predisposição dos funcionários da
empresa para certos tipos de doenças; identifica a presença de substâncias
nocivas no local de trabalho, examina os efeitos sobre a constituição genética e
oferece uma base para a adopção de medidas correctivas.
Vantagens
Desvantagens
Funcionários susceptíveis ás
substâncias nocivas poderem ser
encaminhados para outras áreas onde
não estejam sujeitos a estas
substâncias
Discriminação
Avisos sobre a condição de saúde
Direito á privacidade
Desenvolvimento de medidas de
segurança para protegê-los do perigo
Interferir nos hábitos de estilos de vida
Discriminação
Assédio sexual
1. Quando superiores tomam decisões acerca de
uma contratação com o objectivo de conseguir
favores sexuais ou adopção de qualquer tipo de
conduta verbal ou física que crie um ambiente
de trabalho intimidativo
2. Com o objectivo de proteger as vítimas e
prevenir o assédio, muitos trabalhadores têm
desenvolvido políticas tais como o treino para
educar os funcionários sobre legislação que
seja relevante, identificar acções que possam
caracterizar o assédio e comunicar tanto as
possíveis responsabilidades envolvidas quanto
os efeitos negativos do assédio sobre as vítimas
Sida- Síndroma da Imunodeficiência
Adquirida
1. Vírus letal que afecta o sistema
imunológico humano, incurável,
contagiosa, mediante certos tipos
de contacto
2. O direito á privacidade é
comprometido?
3. Como será afectado o trabalho
quando deparado com pessoas
que apresentam esta doença?
4. Os funcionários devem fazer
testes para a empresa saber se
sofrem ou não de SIDA?
DISCIPLINA
Acção de gestão que ordena e aplica padrões de organização.
Medidas disciplinares
• Preventivas- têm como objectivo encorajar os funcionários a seguir as
normas e os padrões de organização de modo a que não ocorram
infracções
• Correctivas- são acções que acompanham a infracção de uma regra. Elas
têm como objectivo: reeducar o infractor; impedir que outras pessoas hajam
do mesmo modo e manter padrões de comportamento eficazes e
consistentes para o grupo
• Progressivas- onde já ocorre infracções sucessivas. O objectivo deste
modelo é oferecer ao funcionário uma oportunidade de autocorrecção antes
da aplicação de uma pena mas grave
O QUE É A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QUALITY OF
WORK LIFE- QWL)?
•
A QWL refere-se à existência de um ambiente de trabalho favorável
ou desfavorável para as pessoas.
•
Além de melhorar o sistema de trabalho, os programas QWL
realçam o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, a
redução do stress ocupacional e uma maior cooperação nas
relações de trabalho-administração.
LÓGICA
•
A especialização do trabalho e a sua simplificação foram populares no
início do séc. XX.
•
Os funcionários recebiam tarefas específicas e eram mantidos sob
hierarquias rígidas para aumentar a eficiência.
•
A ideia central baseava-se na redução de custos pelo uso de mão-de-obra
não qualificada que poderia ser facilmente treinada para a realização de
parcelas menores e repetitivas do trabalho.
•
No entanto este formato não resultou pois existia uma divisão do trabalho, os
trabalhadores tornaram-se socialmente isolados dos colegas e entediados
com as suas atividades profissionais.
•
O resultado era o aumento da rotatividade e do absenteísmo, o declínio da
qualidade e a presença de trabalhadores alienados.
•
Os conflitos surgiam à medida que os trabalhadores tentavam melhorar as
suas condições de trabalho e as organizações falhavam ao responder às
ordens.
Os trabalhadores estavam a mudar:
•
Tornaram-se mais educados
•
Mais polivalentes
•
Mais independentes
•
Duas razões para redesenhar as atividades e as organizações de modo a
aperfeiçoar a QWL:
•
o formato clássico do trabalho proporcionava uma satisfação inadequada às
necessidades humanas;
•
As necessidades e as aspirações humanas dos próprios trabalhadores
estavam a mudar.
Para aperfeiçoar a QWL houve a necessidade de proporcionar aos
trabalhadores um ambiente mais desafiador, com tarefas mais completas e
maiores oportunidades de usarem as suas ideias.
A ideia da QWL é que os recursos humanos devam ser desenvolvidos, e não
simplesmente usados.
A
AMPLIAÇÃO
DO
CARGO
VERSUS
O
ENRIQUECIMENTO DO CARGO
•
Ampliação do cargo é o número de diferentes atividades pelo qual o
individuo é diretamente responsável;
•
Pode ser muito restrita (uma única tarefa executada repetidamente)
a ampla (diversas tarefas);
•
Os funcionários com uma amplitude de cargo muito restrita recebem
uma maior quantidade de tarefas para diminuir a monotonia
•
Enriquecimento do cargo utiliza uma abordagem completamente distinta ao
adicionar motivadores a um cargo para torná-lo mais recompensador;
•
Foi desenvolvido por Frederick Herzberg com base nos seus estudos, que
ressaltavam que a forma mais eficaz para motivar os funcionários era
mediante o foco nas necessidades de nível superior;
•
Procura adicionar profundidade a um cargo ao oferecer aos trabalhadores
mais controlo, responsabilidade e poder de decisão em torno de como as
atividades são realizadas.
BENEFÍCIOS DO ENRIQUECIMENTO DE CARGO
Para o indivíduos:
Para a organização
Para a sociedade
Crescimento
Funcionários
Plena utilização dos recursos
intrinsecamente motivados
humanos
Melhor desempenho dos
Organizações mais eficazes
Auto-atualização
funcionários
Satisfação no trabalho
Níveis mais baixos de
absenteísmo e menor
quantidade de reclamações
DIMENSÕES CENTRAIS: UMA ABORDAGEM SOBRE
AS CARACTERÍSTICAS DO CARGO

J.Richard Hackman e Greg Oldham desenvolveram uma abordagem para o
enriquecimento do cargo com cinco dimensões centrais:

Variedade de habilidades (permite aos funcionários desempenhar diferentes tarefas
que normalmente exigem habilidades distintas);

Identidade da tarefa(permite que o funcionário execute uma peça completa do
trabalho);

Significado da tarefa (refere-se à quantidade de impacto, do modo como é percebida
pelo trabalhador, de como o trabalhado possui sobre as pessoas);

Autonomia (característica do cargo que oferece aos funcionários algum poder de
decisão e controlo sobre as decisões);

Feedback (corresponde à informação oferecida ao trabalhador de quão ele bem
desempenha as atividades).
MODO COMO AS DICAS SOCIAIS AFECTAM AS
PERCEPÇÕES
•
Nem todas as tentativas de enriquecer os cargos foram tão bem sucedidas como
anteriormente descrito.
•
Em alguns casos, os funcionários não relatam mudanças significativas após o
enriquecimento do cargo, produzindo uma frustração tanto em especialistas como nos
gerentes.
•
Uma explicação para esta ausência de mudanças encontra-se na presença de dicas
sociais, recebida pelos trabalhadores a partir do ambiente social dos mesmos. Podendo
servir para apoiar a direcção das características objetivas das tarefas ou contrapor-se a
ela.
AS DICAS SOCIAIS AFETAM AS REAÇÕES DOS
FUNCIONÁRIOS ÁS TAREFAS
Características objetivas
das tarefas
Dicas sociais
●apoiantes
● opositoras
Características percebidas das tarefas
(ex.: variedade de habilidades)
Atitudes e comportamentos de funcionários
(ex.: motivação, rotatividade)
PROCESSAMENTO DE INFORMAÇÕES SOCIAIS
3 Elementos:
•
Os colegas podem sugerir quais as características do cargo são
realmente importante para eles;
•
Podem oferecer o modelo pessoal com referencia ao peso relativo a
cada dimensão central;
•
Oferecer pistas directas ou indirectas sobre os seus próprios
julgamentos das dimensões
FACTORES CONTINGENCIAIS QUE AFECTAM O
ENRIQUECIMENTO DO CARGO
Alguns trabalhadores podem não desejar cargos enriquecidos se:
Não forem capazes de tolerar maiores responsabilidades;
Não apreciarem tarefas mais complexas;
Não estiverem confortáveis com o trabalho em grupo;
Não gostarem de reaprender;
Preferirem segurança e estabilidade;
Algum equipamento caro pode não ser adaptável
O programa pode desequilibrar o sistema de produção
Os papéis de supervisor ou de membro do staff podem ser reduzidos
Cargos enriquecidos podem aumentar a insatisfação com a remuneração
Custos podem aumentar:
 Custos iniciais (formação)
 Custos de longo prazo ( aquisição de equipamentos)
RESPONSABILIDADES DO INDIVÍDUO
COM A ORGANIZAÇÃO
A relação de trabalho tem duas vertentes, a organização tem responsabilidade
com o individuo assim como o individuo tem responsabilidade com a
organização.
O intercâmbio social cria uma expectativa de que os funcionários ultrapassem os
limites descritos do cargo e assim sejam cidadãos organizacionais.
• Contra partida, é o “custo” total que uma pessoa do
grupo acredita que o individuo deverá pagar pelo
privilégio e participação contínua no grupo.
• Créditos particulares, com o passar do tempo, uma
pessoa adquire créditos que podem ser utilizados
quando necessário. Importância que os indivíduos
reconhecem das suas próprias obrigações.
DELAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ANTIÉTICOS
Delação, é a denúncia de uma conduta supostamente indevida para
uma fonte interna ou externa.
Alta
Sabotagem da implementação
Delação externa
Intensidade
aproximada da reação
Delação interna
Ameaça de delação
Manifestação de preocupação
Baixa
Desistência passiva
• Confiança Mútua, expectativa positiva de que a outra pessoa
fará a coisa certa. A confiança mútua desenvolve-se com o
entendimento mútuo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Newstrom,J.(2008).In J.Newstrom (12ºed), Problemas entre as Organização e os
Indivíduos (pp114-249).Brasil: McGraw-Hill