Aula III
Tópicos Atuais Profissionais
 Recorrendo
novamente a análise feira
por DUTRA (2012) e baseando-se no que
está ocorrendo nos países
desenvolvidos, com aumento da
longevidade das pessoas e redução da
oferta de emprego, tais impactos em
nível de desenvolvimento da carreira já
chegaram ao Brasil e da mesma forma
tem gerado conflitos peculiares sobre a
carreira.
 Como
conciliar dedicação à carreira e
dedicação à família?
 Como conciliar o papel de mãe e o papel
de profissional?
 Como conciliar carreira de casal e as
necessidades dos filhos?
 Como resolver os conflitos de interesse no
caminho profissional do casal?
 Como conciliar a permanência na carreira e
as necessidades sócio- econômicas?
 As
decisões pertinentes também são
afetadas pelo momento de vida que a
pessoa está passando.
 Como definir estratégias para conciliar
vida pessoal x vida profissional?
 Outra
variável que deve ser analisada no
projeto de carreira são as chamadas
âncoras de carreira e que tem a ver com
as preferências profissionais e que foram
estudadas por Schein (1978).
 Com base na autopercepção, Shein
definiu oito âncoras de carreira.
 Com
base nas conclusões de Schein,
DERR (1986) estudou as diferentes
preferências no interior das
organizações, classificando as
orientações aplicadas pelas pessoas nas
respectivas carreiras. Assim estabeleceu
cinco categorias.


Âncora Competência gerencial equivalente à categoria Ter
sucesso;
Âncoras Competência técnica ou funcional e Segurança e
estabilidade tem como equivalente às categorias Sentir-se seguro
e Obter equilíbrio;

Âncoras Estilo de vida Integrado e Autonomia e independência
tem como equivalente a categoria Sentir-se livre;

Âncoras Desafio constante e parte da Criatividade tem como
equivalente a categoria Sentir-se desafiado.

Âncoras Criatividade (parcial) e Senso de serviço e dedicação á
causa não tem equivalente em nenhuma categoria.
 Compreende
as pessoas que tem como
propósito ocupar posições gerenciais.
 Precisam ter competência interpessoal no
sentido de convencer, gerir, liderar,
controlar e fazer com que as pessoas
alcancem os objetivos e metas
organizacionais de forma efetiva.
 Possuem competência analítica para
identificar e solucionar problemas em
situações de incerteza e informações
parciais e assimétricas
Devem ter também estabilidade emocional para
atuar em situações críticas interpessoais ou
emocionais, em vez de sentir-se derrotado,
suportando um nível elevado de
responsabilidade e competência para utilizar a
autoridade, sem ficar temeroso ou sentir-se
culpado.
 As pessoas enquadráveis, nesta âncora
preferem posições gerenciais e quando ocupam
posições gerenciais de áreas mais
especializadas, tendem a atuar mais pelas
condições gerenciais em vez de privilegiar
condições técnicas ou funcionais.

 Abrange
as pessoas que têm consciência de
sua preferência por uma área especializada
e só aceitam posições gerenciais dentro das
suas áreas de competência técnica ou
funcional.
 Não tem interesse em promoções
horizontais e apenas verticais, procurando
ocupar cargos de maior senioridade na área
de atuação ou posições de consultores e
assessores internos, podendo atuar em tais
condições como profissionais externos
autônomos.
Determinadas pessoas preferem carreiras em
organizações que proporcionem segurança e
estabilidade.
 Aceitam, normalmente, as definições de
carreiras propostas pelo empregador.
 Buscam organizações com horizonte profissional
de longo prazo, adequados programas de
benefícios e de previdência e segurança no
trabalho.
 As pessoas desta âncora, com talentos técnicos e
funcionais, tendem a ficar em suas áreas de
competência, buscando posições de chefia ou
técnicos seniores.

 Enquadram-se
neste grupo as pessoas que
tem como preferência criar algo próprio e
materializar via um novo produto, serviço ou
negócio.
 São seres empreendedores, buscam a
autonomia, são competitivas, com
habilidades para exercer seus talentos e
construir fortunas,
 Tem o perfil empreendedor e quando
atuam em organização podem assumir o
papel de intraempreendedor ou
empreendedor corporativo.
Âncora cinco – Autonomia e
Independência.
Neste grupo as pessoas procuram maximizar os
espaços organizacionais oferecidos pelas
organizações para alavancar suas competências
técnicas e funcionais, ou, buscam carreiras que
possibilitam mais autonomia e independência,
como professores universitários, consultores
empresariais, profissionais de comunicação,
entre outros.
 Almejam altos salários e status e sua liberdade,
procuram desenvolver sua própria identidade
profissional e correlacionar os resultados de seu
trabalho a seu próprio trabalho.

 Classificam
– se neste grupo pessoas que
buscam carreiras baseadas na vontade de
influenciar o mundo em determinada
direção.
 Procuram profissões que auxiliem outras
pessoas, como : enfermagem, medicina,
serviço social, religião, fisioterapia entre
outras.
 Isto não significa que todos os profissionais
que exercem suas atividades optam por
esta âncora, muitas vezes podem ter suas
preferências por outras âncoras.
 Podem
atuar no Terceiro Setor e não tem ,
a princípio, a lealdade com a
organização e sim com seus valores
pessoais.
 Preferem uma remuneração justa, mas o
dinheiro não é o seu valor central.
 As
pessoas deste grupo buscam desafios
e consideram o sucesso como vencer
barreiras impossíveis, resolver
problemas sem solução aparente ou
derrotar oponentes impossíveis.
 Para elas a área de trabalho, o porte e o
tipo de organização, o sistema de
remuneração e promoção e formas de
reconhecimento são dependentes da
atividade oferecer ou não desafios.
 Enquadram-se
neste grupo as pessoas
que procuram alto nível de integração
entre suas necessidades individuais,
familiares e de carreiras.
 Ambicionam maior flexibilidade em seu
emprego, valorizando mais as atitudes da
empresa do que a programas
específicos.

Para fazer acontecer há a necessidade de
descobrir o que fazer e como ser bem sucedido,
orientando as suas ações na direção certa, saber
qual a importância da sua atividade, analisar ao
ambiente interno e externo, identificar suas
fragilidades e estabelecer ações de redução
e/ou inibição das mesmas.
 Para a realização profissional também há a
necessidade de conseguir que os outros façam
as coisas como e quando se quer, de adequar
mudanças profissionais e de vida, de obter
cooperação e ação.

A
vida pessoal e a profissional podem
ser desdobradas em dimensões que são
consideradas importantes e que devem
ser alvo de avaliação.
 Preenchida a matriz apresentada
anteriormente, quantifique e aquelas
dimensões com menor pontuação devem
merecer uma atenção maior,
identificando as causas que devem ser
trabalhadas
O
projeto de carreira além de procurar
assegurar a sobrevivência do
profissional, contribuirá e muito para que
ele atinja desenvolvimento e crescimento
em sua carreira, impactando o seu
projeto de vida, garantindo sua
empregabilidade, impedindo-o de correr
o risco não só da estagnação, mas
também de não ser excluído do
mercado.
O
principal responsável pela elaboração
do projeto de carreira, é o próprio
profissional.
 Apenas você saberá os seus anseios,
necessidades, objetivos, desejos e aonde
espera chegar.
O
slide seguinte retrata uma
configuração de um dos campi da UNIP
Dimensões
Ruim
Regular
Financeira
5
27
Saúde física
0
7
Saúde mental
2
7
Amizades
2
7
Espiritualidade
1
12
Família
0
7
Profissional
3
11
Lazer
1
15
Relacionamento familiar
0
7
Relacionamento
profissional
1
6
Categorias de Preferências.
Tem a ver com pessoas preocupadas em atingir
o topo das organizações ou posições de status
elevadas, predominam características:
 de conhecer a organização;
 colocar o trabalho em primeiro lugar;
 possuir metas de carreira com capacidade de
movimentar-se na busca de melhores
oportunidades;
 ter um padrinho que ajude a alavancar a
carreira;
 identificar as melhores posições para alavancar
suas carreiras.

Abrange as pessoas que procuram reconhecimento,
segurança no trabalho e respeito, buscando
permanecer numa única organização , tem como
principais características:
 procurar a organização adequada, em busca de um
plano de carreira de longo prazo e segurança no
trabalho;
 buscar entender a cultura da organização e ajustarse a ela, no sentido que parte das organizações
reconhecem a competência, a conformidade, a
confiabilidade, a lealdade e a afeição;
 colocar as necessidades da organização em primeiro
lugar, em detrimento de outros atores;
 .

 tentar
de forma permanente participar
como membros de círculos restritos da
organização, atuando eticamente e não
competindo com os demais membros;
 procurar colocar-se de forma segura
dentro de organizações, com a ocupação
de cargos livres de risco e de certa
forma confortáveis, sem a necessidade
de um posicionamento político e de
assunção de riscos
 Compreende
as pessoas que buscam o
máximo de liberdade e controle sobre os
processos sob sua responsabilidade,
possuem como características:
 conseguir liberdade em suas atribuições,
não gostam de ser comandadas e
normalmente procuram trabalhar por conta
própria;
 dominar os processos de trabalho;
 reunir, controlar e manipular informações
restritas, com sua principal moeda de troca
a informação:
 ampliar
o seu círculo de contatos, porque
é importante o reconhecimento além das
organizações, no sentido de construir
uma reputação regional, nacional e até
internacional;
 Apreciam
sentirem-se motivadas e
desafiadas por oportunidade de risco
elevado. As características que são
ressaltadas tem a ver com:
 buscar de forma contínua trabalhos
desafiadores, para aplicar suas habilidades
e ampliá-las, não apreciam rotinas,buscam
enfrentar situações inéditas, resolver
problemas organizacionais/técnicos e
sempre dispostos a expandir seus
conhecimentos;
 desenvolver
habilidades de
convencimento, buscando fazer com que
ideias inviáveis sejam aceitas por
terceiros como viáveis;
 estar sempre de prontidão para um novo
desafio.
 As
pessoas aqui classificadas, tem como
características:
 procurar de forma permanente equilibrar
obrigações do trabalho, relações sociais e
autodesenvolvimento;
 buscar tornar o trabalho interessante e
concomitantemente pouco absorvente;
 buscar organizações e ocupações que
validem os seus vários interesses e não
estão dispostos a negociar um possível
desequilíbrio nas suas características.
Âncoras
(-) preferido
Tabela V – Âncoras de carreira (adaptada pelo autor)
Âncoras /Priorização
1
Competência Gerencial
Competência
Técnica/Funcional
Segurança e Estabilidade
Criatividade
Autonomia e Independência
Senso
de
Serviço
Dedicação à Causa
Desafio Constante
Estilo de Vida Integrado
TOTAL
e
2
3
4
(+) preferido
5
6
7
8
TO
TA
L
Categorias
Categorias / Priorização
Ter Sucesso
Sentir-se Seguro
Sentir-se Livre
Sentir-se Desafiado
Obter Equilíbrio
TOTAL
(-) preferido
1
2
3
4
(+) preferido
5
TO
TAL
compare as duas
proposições e reflita o que
você prefere e leve em
consideração no seu
projeto
.pi
Está terminando o seu curso
superior, como viabilizar a sua vida
profissional? Nesta fase inicial pode
ser via estágio, consultor júnior de
uma empresa júnior ou trainee.
 No
estágio o aspecto humano-social é
aperfeiçoado, em face do contato com
problemas sociais e culturais, que se
apresentam no ambiente de trabalho.
 Quanto ao aspecto legal, o estágio
supervisionado representa a
complementação curricular obrigatória.
A
função principal do estágio é a de
possibilitar sua integração ao mundo do
trabalho e sua futura profissão.
 Outra, é a de permitir ao estagiário uma
checagem da sua escolha profissional,
uma revisão que pode ser feita em
contato direto com as atividades
permanentes à profissão escolhida.
 Podem
ocorrer duas situações de estágio:
 sem vínculo empregatício;
 com vínculo empregatício.
 O contato com a prática das organizações
possibilita, a percepção do estagiário na
sua futura realidade profissional,
providenciando-lhe um contato prévio com
aquilo com que se espera que interaja e
modifique para o bem das organizações.
O estágio deve oferecer ao aluno a participação
em situações reais, em
 que este terá a oportunidade de desenvolver um
trabalho relacionado com sua profissão de
administrador de empresas, caracterizando
como a porta de entrada para o futuro
profissional no mercado laboral.
 A articulação entre teoria e prática busca
contribuir na formação de administradores
habilitados para desempenhar as mais diversas
funções
 impostas pelo mercado de trabalho.

A
Universidade não tem obrigatoriedade na
obtenção de vagas de estágio; porém,
efetivará entendimento junto às
organizações concedentes de estágio ou as
instituições existentes que atuam na
integração estudante e organizações
(exemplo do CIEE) visando facilitar o
encaminhamento de alunos para o estágio;
 Atendidas as condições gerais
estabelecidas pela Universidade e
devidamente autorizados, o aluno poderá
obter vaga de estágio;
 Havendo
oferta de vagas pelas
organizações concedentes, serão
encaminhados os alunos que apresentam
melhores condições de adaptação ao perfil
por elas requeridos, com base nas
informações obtidas junto aos docentes e
por meio de cadastramento de estagiários;
 A aceitação do estagiário pela organização
concedente dependerá de processo de
seleção, de seu exclusivo critério.
O
estágio se tornou uma opção para muitas
organizações, pelo fato de ser
 considerado provedor de mão de obra
barata, desvirtuando seu objetivo e fazendo
com que o futuro administrador
desempenhe funções inerentes a de um
funcionário, sendo-lhe atribuída tal
responsabilidade.
 Torna-se uma vantagem para as
organizações por não terem encargos
sociais a recolher e não aumenta mais um
empregado.
Cadastrar-se em entidades que fazem o elo entre as
organizações e o meio acadêmico tipo CIEE
(www.ciee.org.br);
 Consultar sites de empresas onde há um espaço
para quem quer trabalhar nelas;
 Cadastrar-se em empresas de recrutamento e
seleção;
 Pesquisar cadernos de empregos nos principais
jornais, normalmente nas edições de fim de semana;
 Consultar os murais nas Instituições de ensino
superior;
 Enfim pesquisar, valer-se da network, das redes
sociais.

 Empresa
Júnior assim é uma associação
civil, sem fins lucrativos constituída por
alunos de graduação de
estabelecimentos de ensino superior que
presta serviços e desenvolve projetos
para empresas, entidades e sociedade
em geral nas suas áreas de atuação sob a
supervisão de professores e profissionais
especializados.
 reuniãoeee
As empresas juniores devem ser sempre ligadas
a um ou mais cursos de graduação. A gestão de
uma EJ, sigla para Empresa Júnior, é feita pelos
próprios alunos.
 A empresa júnior não constitui em si uma pessoa
jurídica específica.
 No Brasil as empresas juniores de forma
associada, tem buscado um entendimento de
que a EJ estaria mais próxima de ser uma
Organização da Sociedade Civil de Interesse
Público, mas precisam de CNPJ (inscrição na
esfera federal), de inscrição na Prefeitura local.
sindicato de empregadores.

O objetivo primeiro das empresas juniores é
promover a melhor experiência de mercado aos
alunos graduandos na instituição à qual ela é
vinculada.
 Por esse objetivo entende-se fomentar o
crescimento pessoal e profissional do aluno
membro, por meio do oferecimento de serviços
de qualidade e a baixo custo ao mercado.
 Dessa forma, além de atingir seu próprio
objetivo, as EJs contribuem para o
desenvolvimento do empreendedorismo em sua
região.

A
fim de garantir um excelente
aprendizado, todo o trabalho executado
pode ter o acompanhamento e a
orientação de um professor da respectiva
área do conhecimento, visto que esses
trabalhos são prestados como consultoria
a todo tipo de empresas, embora o
mercado maior seja o das MPE (micro e
pequenas empresas).
 Ex-alunos
que passaram por empresas
juniores contam com diferencial de
conhecer o mercado, ter experiência de
trabalho, conhecer a prática
empreendedora e desenvolvimento de
suas habilidades empresariais.
O
Movimento Empresa Júnior (MEJ)
iniciou-se em 1967, na França, com o
objetivo mais circunscrito de realizar
estudos de mercado ou enquetes
comerciais nas empresas. Rapidamente a
ideia se difundiu no meio acadêmico
francês, resultando na criação da
Confederação Nacional das Empresas
Juniores em 1969.
 Na
década de 80, o modelo francês,
consolidou-se e começou a se difundir
internacionalmente, sendo levado para
Suíça, Bélgica, Espanha, EUA e Brasil.
 Em 1986, havia 99 empresas juniores, 15.000
estudantes envolvidos, 3.000 estudos
realizados e um faturamento anual da
ordem de 40 milhões de francos. As
atividades das empresas, depois de alguns
anos, atingiram um crescimento de 50% ao
ano, um resultado extraordinário.
O
processo de internacionalização ocorreu
em 1986 e hoje existem Empresas Juniores
espalhadas por todo o mundo: Portugal,
Espanha, Itália, Inglaterra, Eslovênia, Suíça,
Alemanha, Holanda entre outros.
 A Europa conta hoje com uma Associação
Europeia de Empresas Juniores (JADE Junior Association for Development in
Europe) e Confederações Nacionais em
todos os países.
O
Brasil tem uma entidade que reúne
empresas juniores de todo o país (Brasil
Jr – www.brasiljunior.org.br) e no
Estado de São Paulo a entidade
associativa é a FEJESP
(www.fejesp.org.br)
 Informações na UNIP
 [email protected]
 Proporcionar
ao graduando aplicação
prática de conhecimentos teóricos, relativos
à área de formação profissional específica;
 Desenvolver o espírito crítico, analítico,
criativo, empreendedor, inclusive de
empreendedor corporativo;
 Intensificar o relacionamento
Empresa/Escola;
 Facilitar o ingresso de futuros profissionais
no mercado, colocando-os em contato
direto com o mercado de trabalho;
Contribuir com a sociedade, através de
prestação de serviços, proporcionando ao
micro, pequeno e médio empresário
especialmente, um trabalho de qualidade a
preços acessíveis;
 Mais recentemente empresas juniores vêm
prestando serviços de consultoria para
prefeituras de municípios de pequeno
porte, para órgãos governamentais e para
Organizações Não Governamentais;
 Valorizar a instituição de ensino como um
todo no mercado de trabalho.

A
Empresa Júnior tem a natureza de uma
empresa real, com Diretoria Executiva,
Conselho de Administração, estatuto e
regimentos próprios, com uma gestão
autônoma em relação à Direção da
Faculdade, Centro Acadêmico ou qualquer
outra entidade acadêmica.
Seus clientes principais são:
 Graduando;
 Micro, pequenas e médias empresas;
 Instituição de Ensino.
A Consultoria UNIP Júnior – JUNIP foi criada no
segundo semestre de 2004, por graduandos do
curso de Administração, mas aberta aos alunos
de outros cursos da Universidade.
 A JUNIP para facilitar a participação dos alunos,
tanto de Administração como de outros cursos,
atua de forma regional (atualmente, nos campi
de Alphaville, Araraquara, Assis, Brasília,
Campinas, Limeira, Santos, São José dos Campos,
São José do Rio Pardo, São José do Rio Preto e
Sorocaba).

 Trainee
significa em treinamento, e é um
termo de origem inglesa. Trainee é um
cargo hierárquico em uma empresa,
onde geralmente, é a evolução do
estágio, é o profissional que está no
último ano de faculdade, ou recémformado.
Os programas de trainees preparam os
graduados para ocupar cargos superiores,
liderar equipes e são bastante valorizados, em
função da rigorosidade do processo seletivo e
do número elevado de participantes no
processo.
 Os programas de trainees mais e concorridos
são os da Gerdau, Unilever, Ambev, Natura,
Procter e Gamble e várias outras.
 As organizações que, normalmente, promovem
esse tipo de programa são multinacionais e
outras grandes empresas, que estejam dispostas
a investir tempo e dinheiro em novos talentos.

 Muitas
vezes a pessoa é atraída por
cartazes, anúncios e outras formas de
divulgação sem conhecer a empresa, o que
ela faz, qual o posicionamento empresarial,
qual a importância do programa de trainees
dentro da empresa?
 Quantos
trainees foram efetivados nos
últimos anos?
 Qual a relevância do programa para as
empresas?
O propósito principal de qualquer programa de
trainees é desenvolver o candidato e prepará-lo
para assumir funções de maior destaque dentro
de uma organização.
 Segundo os especialistas, é interessante verificar
quais os desafios que serão propostos, ou seja,
qual o aprendizado informal que será oferecido.
 Outra questão é a de adaptação aos valores da
empresa e que ela considera cada vez mais
importante.
 O candidato precisa levar em conta se o projeto
trainees está compatível com o seu projeto de
vida, com seu projeto de carreira.

 Entre
no site
http://www.poderdavida.com.br/testes/
106-ancoras-da-carreira.html e faça o
teste, tabule e identifique as âncoras de
carreira para as quais tem mais
predisposição?
 Compare com o teste sobre o assunto
feito anteriormente.
Das cinco categorias de preferências estudadas
por DERR, e que podem ser levadas em
consideração pelo profissional ao optar por uma
carreira, qual delas tem a seguinte característica:
“buscar tornar o trabalho interessante e
concomitantemente pouco absorvente.
 Assinale a alternativa correta:
 Obter equilíbrio:
 Ter sucesso;
 Sentir-se seguro;
 Sentir-se livre;
 Sentir-se desafiado.

Resposta correta: alternativa A
Obter equilíbrio.
As pessoas aqui classificadas, tem como
características:
 procurar de forma permanente equilibrar
obrigações do trabalho, relações sociais e
autodesenvolvimento;
 buscar tornar o trabalho interessante e
concomitantemente pouco absorvente;
 buscar organizações e ocupações que validem
os seus vários interesses e não estão dispostos a
negociar um possível desequilíbrio nas suas
características.


