Boletim
약
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
쑲 Trabalhismo
Contrato de aprendizagem
A idade máxima mencionada não se aplica a
aprendizes portadores de deficiência.
SUMÁRIO
1. Introdução
Nota
2. Trabalhador aprendiz - Conceito
Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escola3. Empresas - Contratação - Obrigatoriedade
ridade do aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretu4. Validade do contrato de aprendizagem
do, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
5. Contratação de aprendizes - Prioridade aos
adolescentes entre 14 e 18 anos - Exceção
6. Formação técnico-profissional
3. EMPRESAS - CONTRATAÇÃO 7. Entidades qualificadas em formação-técnicoOBRIGATORIEDADE
profissional metódica
8. Espécies de contratação de aprendiz
Os estabelecimentos de qualquer natureza, ex9. Direitos trabalhistas e previdenciários
ceto as Microempresas (ME) e as Empre10. Certificado de qualificação profissional
sas de Pequeno Porte (EPP) e as
11. Rescisão do contrato
entidades sem fins lucrativos
12. Microempresa (ME) e Empresa
As empresas em
de Pequeno Porte (EPP)
que tenham por objetivo a
geral encontram-se obrigadas
13. Encargos legais
educação
profissional,
a empregar e matricular nos cursos
14. Penalidades
são obrigados a empre15. Jurisprudência
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem
gar e matricular nos curnúmero de aprendizes equivalente a 5%, no
sos dos Serviços Naciomínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores
1. INTRODUÇÃO
nais de Aprendizagem
existentes em cada estabelecimento,
número de aprendizes
Contrato de aprendizacujas funções demandem formação
equivalente a 5%, no mínigem é o contrato de trabalho
profissional
mo, e 15%, no máximo, dos
especial, ajustado por escrito e
trabalhadores existentes em
por prazo determinado não superior
cada estabelecimento, cujas funções
a 2 anos, em que o empregador se comdemandem formação profissional, sendo que
promete a assegurar ao aprendiz, inscrito em prograas frações de unidade no cálculo da referida percenma de aprendizagem, formação técnico-profissional
tagem darão lugar à admissão de um aprendiz.
metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete
Nota
a executar com zelo e diligência as tarefas necessáFicam excluídos da mencionada base de cálculo os empregados que exerias a essa formação.
cutem os serviços prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído
pela Lei no 6.019/1974, bem como os aprendizes já contratados.
2. TRABALHADOR APRENDIZ - CONCEITO
Considera-se aprendiz o trabalhador maior de
14 e menor de 24 anos de idade, sujeito à formação
técnico-profissional metódica que celebra contrato
de aprendizagem e matriculado em Serviços Nacionais de Aprendizagem ou em outras entidades autorizadas por lei.
IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23
abtrct_09662_27.ind 1
No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam executados, os empregados
serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador que se
submeta ao regime da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).
CT
1
30/5/2007 13:02:27
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
3.1 Funções que demandam formação profissional
Para a definição das funções que demandam formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada
pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções
que estejam caracterizadas como cargos de direção,
de gerência ou de confiança.
Deverão ser incluídas na base de cálculo todas
as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores
de 18 anos.
4. VALIDADE DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), matrícula e freqüência do aprendiz
à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
c) a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
A aprendizagem para as atividades relacionadas
nas letras “a” a “c” deverá ser ministradas a jovens de
18 a 24 anos.
6. FORMAÇÃO TÉCNICO-PROFISSIONAL
Entende-se por formação técnico-profissional
metódica, para efeito do contrato de aprendizagem,
as atividades teóricas e práticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho, e será
realizada por programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação
técnico-profissional metódica mencionadas no item
7 e subitem 7.1 adiante.
6.1 Princípios
A formação técnico-profissional do aprendiz obedecerá aos seguintes princípios:
a) garantia de acesso e freqüência obrigatória ao
ensino fundamental;
O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de
aprendizagem, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo
cumprimento da cota de aprendizagem.
b) horário especial para o exercício das atividades; e
O disposto não se aplica, quanto ao vínculo, à
pessoa jurídica de direito público.
Ao aprendiz com idade inferior a 18 anos é assegurado o respeito à sua condição peculiar de pessoa em desenvolvimento.
5. CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES - PRIORIDADE
AOS ADOLESCENTES ENTRE 14 E 18 ANOS EXCEÇÃO
7. ENTIDADES QUALIFICADAS EM FORMAÇÃO
TÉCNICO-PROFISSIONAL METÓDICA
A contratação de aprendizes deverá atender,
prioritariamente, aos adolescentes entre 14 e 18 anos,
exceto quando:
Consideram-se entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados:
a) as atividades práticas da aprendizagem
ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à
periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente
simulado;
a) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
(Senai);
b) a lei exigir, para o desempenho das atividades
práticas, licença ou autorização vedada para
pessoa com idade inferior a 18 anos; e
2
CT
abtrct_09662_27.ind 2
c) capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.
b) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
(Senac);
c) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural
(Senar);
d) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (Senat); e
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23 - IOB
30/5/2007 13:02:29
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
e) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (Sescoop).
7.1 Serviços Nacionais de Aprendizagem Insuficiência de vagas
Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes
para atender à demanda dos estabelecimentos, esta
poderá ser suprida por outras entidades qualificadas
em formação técnico-profissional, a saber:
ficada em função do conteúdo a ser desenvolvido e do perfil do público-alvo;
e) infra-estrutura física: equipamentos, instrumentos e instalações demandados para o curso, em função dos conteúdos, da duração e
do número e perfil dos participantes;
f) recursos humanos: número e qualificação do
pessoal técnico-docente e de apoio, em função dos conteúdos, da duração e do número
e perfil dos participantes;
a) escolas técnicas de educação, inclusive as
agrotécnicas; e
g) mecanismos de acompanhamento, avaliação
e certificação do aprendizado;
b) entidades sem fins lucrativos que tenham
por objetivos a assistência ao adolescente e
a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do
Adolescente.
h) mecanismos de vivência prática do aprendizado e/ou de apoio;
As entidades mencionadas deverão contar com
estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma que mantenham a
qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
i) mecanismos para propiciar a permanência
dos aprendizes no mercado de trabalho após
o término do contrato de aprendizagem.
Para a execução do programa de aprendizagem,
as mencionadas entidades poderão contar com a cooperação de outras instituições públicas ou privadas.
8. ESPÉCIES DE CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por
meio da Portaria no 702/2001, determinou que as entidades sem fins lucrativos mencionadas na letra “b”
que tenham por objetivo desenvolver programas de
aprendizagem para adolescentes deverão proceder
à inscrição desses programas no Conselho Municipal
dos Direitos da Criança e do Adolescente.
A contratação do aprendiz deverá ser efetivada
diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao
cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e a
educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Esses programas de aprendizagem para o desenvolvimento de ações de educação profissional no
nível básico devem contemplar o seguinte:
Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem, este assumirá a
condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser ministrado
pelas entidades indicadas no item 7 e subitem 7.1.
a) público-alvo do curso: número de participantes, perfil socioeconômico e justificativa para
seu atendimento;
b) objetivos do curso: propósito das ações a serem realizadas, indicando sua relevância para
o público-alvo e para o mercado de trabalho;
c) conteúdos a serem desenvolvidos: conhecimentos, habilidades e competências, indicando sua pertinência em relação aos objetivos
do curso, público-alvo a ser atendido e potencial de aplicação no mercado de trabalho;
d) carga horária prevista: duração total do curso
em horas e distribuição da carga horária, justiIOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23
abtrct_09662_27.ind 3
A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins lucrativos, para efeito de cumprimento
da obrigação estabelecida no item 3, somente deverá
ser formalizada após a celebração de contrato entre
o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos, no
qual, entre outras obrigações recíprocas, se estabelecerá as seguintes:
a) a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de aprendizagem, assume a condição de empregador,
com todos os ônus dela decorrentes, assinanCT
3
30/5/2007 13:02:29
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
do a Carteira de Trabalho e Previdência Social
do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a informação de que
o específico contrato de trabalho decorre de
contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua cota
de aprendizagem; e
derá ser de até 8 horas, desde que nela sejam incluídas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
b) o estabelecimento assume a obrigação de
proporcionar ao aprendiz a experiência prática da formação técnico-profissional metódica
a que este será submetido.
As aulas teóricas do programa de aprendizagem
devem ocorrer em ambiente físico adequado ao ensino, e com meios didáticos apropriados, podendo se
dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente
de trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de
materiais, ferramentas, instrumentos e assemelhados.
8.1 Contratação de aprendiz por empresas públicas
A jornada semanal do aprendiz inferior a 25 horas
não caracteriza trabalho em tempo parcial.
9.2.1 Atividades teóricas e práticas
A contratação de aprendizes por empresas públicas e sociedades de economia mista dar-se-á de forma direta, hipótese em que será realizado processo seletivo mediante edital, ou por intermédio de entidades
sem fins lucrativos, observado o disposto no item 8.
É vedado ao responsável pelo cumprimento da
cota de aprendizagem cometer ao aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de
aprendizagem.
A contratação de aprendizes por órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional
observará regulamento específico, não se aplicando
o disposto neste texto.
As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.
9. DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa,
ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável
pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento,
em conformidade com o programa de aprendizagem.
9.1 Remuneração
Ao empregado aprendiz é garantido o salário mínimo/hora, salvo condição mais benéfica.
Entende-se por condição mais favorável aquela
fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se
especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem
como o piso regional de que trata a Lei Complementar
no 103/2000, a qual autoriza os Estados e o Distrito
Federal a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder
Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do
art. 7o da Constituição Federal para os empregados
que não tenham piso salarial definido em lei federal,
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
9.2 Jornada de trabalho - Duração
A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de 6
horas diárias, nela incluídas as horas destinadas às atividades teóricas e/ou práticas, simultâneas ou não, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Não obstante o exposto, caso o aprendiz já tenha
concluído o ensino fundamental, a jornada diária po4
CT
abtrct_09662_27.ind 4
A entidade responsável pelo programa de aprendizagem fornecerá aos empregadores e ao Ministério
do Trabalho e Emprego, quando solicitado, cópia do
projeto pedagógico do programa.
Para fins da experiência prática segundo a organização curricular do programa de aprendizagem, o empregador que mantenha mais de um estabelecimento em um
mesmo município poderá centralizar as atividades práticas correspondentes em um único estabelecimento.
Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento em desacordo com as disposições do programa de aprendizagem.
9.2.2 Menor de 18 anos de idade
Quando o menor de 18 anos for empregado em
mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em
cada um serão totalizadas.
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23 - IOB
30/5/2007 13:02:30
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Na fixação da jornada de trabalho do menor de
18 anos, a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica levará em conta os direitos
assegurados na Lei no 8.069/1990, que dispõe sobre
o Estatuto da Criança e do Adolescente.
9.3 FGTS
Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as
disposições da Lei no 8.036/1990, que rege o Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
A contribuição ao FGTS corresponderá a 2% da
remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao
aprendiz.
11. RESCISÃO DO CONTRATO
11.1 Contrato - Extinção
A extinção do contrato de aprendizagem dar-se-á
na data prevista para seu término (previamente fixado)
ou quando o aprendiz completar 24 anos de idade, salvo no caso de aprendiz portador de deficiência, situação em que não há limite de idade, ou, ainda, antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do
aprendiz;
Nota
O desempenho insuficiente ou a inadaptação do aprendiz referente às atividades do programa de aprendizagem serão caracterizados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
9.4 Férias
As férias do empregado aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo
vedado ao empregador fixar período diverso daquele
definido no programa de aprendizagem.
9.5 Vale-transporte
É assegurado ao aprendiz o direito ao benefício
da Lei no 7.418/1985, que institui o vale-transporte.
9.6 Efeitos dos instrumentos coletivos de trabalho
b) falta disciplinar grave;
Nota
A falta disciplinar grave (justa causa) caracteriza-se por quaisquer
das hipóteses descritas no art. 482 da CLT.
c) ausência injustificada à escola que implique
perda do ano letivo;
Nota
A ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo será caracterizada por meio de declaração da instituição de
ensino.
d) a pedido do aprendiz.
As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando
expressamente previsto e desde que não excluam ou
reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes
são aplicáveis.
Nota-se, portanto, que a rescisão antecipada do
contrato sem justificativa e por iniciativa do empregador não poderá ocorrer.
9.7 Demais direitos
Nas hipóteses de extinção contratual mencionadas neste subitem, não será devida a indenização,
por metade, da remuneração devida até o termo final
do contrato, prevista na CLT, arts. 479 e 480.
Os demais direitos trabalhistas e previdenciários
do empregado aprendiz são os mesmos aplicáveis
aos demais empregados: 13o salário, repouso semanal remunerado, auxílio-doença, aposentadoria etc.
10. CERTIFICADO DE QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL
Aos aprendizes que concluírem os programas
de aprendizagem com aproveitamento será concedido pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica o certificado de qualificação profissional.
O certificado deverá enunciar o título e o perfil
profissional para a ocupação na qual o aprendiz foi
qualificado.
IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23
abtrct_09662_27.ind 5
Ocorrendo a extinção ou rescisão do contrato de
aprendizagem, o empregador deverá contratar novo
aprendiz.
11.2 Implemento da idade no curso do gozo de
auxílio-doença - Implicações
A questão relativa à possibilidade de extinção do
contrato de aprendizagem no caso de o empregado
aprendiz completar a idade de 24 anos durante o período de seu afastamento do trabalho por motivo de
percepção de auxílio-doença tem gerado polêmica.
Para tratarmos da citada questão, inicialmente
concluímos que o contrato de aprendizagem está
CT
5
30/5/2007 13:02:30
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
sujeito às regras do contrato de trabalho por tempo
determinado e que a ele não se aplica a rescisão obrigatória por término do curso ou implemento de idade,
bastando a simples continuidade da prestação dos
serviços para que se transforme em contrato por prazo indeterminado.
Dessa forma, no caso do empregado aprendiz que
se encontra afastado por motivo de auxílio-doença e
que completa 24 anos de idade durante seu afastamento, entendemos que o empregador poderá promover a rescisão contratual, desde que sejam observadas
as seguintes condições:
a) o empregado aprendiz não seja portador de
deficiência;
b) o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional não contenha cláusula expressa de garantia de emprego e salário
quando do retorno do empregado aprendiz
que se encontra afastado por auxílio-doença
e recebe alta médica pela Previdência Social;
c) o empregado ou seu representante legal seja comprovadamente cientificado da decisão do empregador em não mais manter o contrato de trabalho
em virtude da extinção do contrato de aprendizagem por implemento de idade de 24 anos.
Assim, nas situações descritas nas letras anteriores, o desatendimento, por parte do empregador,
não possibilita a efetivação da rescisão do contrato
de aprendizagem pelo simples fato de o empregado
aprendiz completar 24 anos de idade durante seu
afastamento por auxílio-doença, conforme analisamos a seguir:
a) a própria CLT, art. 433, caput, combinado com
o art. 428, § 5o, prevê que o alcance da idade
de 24 anos do aprendiz não se aplica ao portador de deficiência para fins de extinção do
contrato de aprendizagem;
b) a Constituição Federal estabelece, em seu art.
7o, inciso XXVI, que é direito dos trabalhadores
o “reconhecimento das convenções e acordos
coletivos de trabalho”. Nesse sentido, uma
vez que haja cláusula de garantia de emprego e salário quando do retorno do empregado
aprendiz que se encontra afastado por auxílio-doença, o empregador deverá cumprir a
disposição estipulada no documento coletivo
de trabalho, e não promover a rescisão contratual por motivo de implemento de idade de 24
6
CT
abtrct_09662_27.ind 6
anos pelo aprendiz durante seu afastamento
por auxílio-doença;
c) como concluímos que a rescisão contratual não
é obrigatória quando ocorrer o término do curso
de aprendizagem ou implemento da idade de 24
pelo aprendiz, no caso de as partes não pretenderem a continuidade do contrato de trabalho,
faz-se necessária a comprovação inequívoca
da ciência do aprendiz ou de seu representante legal de que será efetuada a extinção do
contrato por ocasião da idade de 24 anos, ainda que o empregado se encontre afastado por
auxílio-doença. A atitude se justifica na medida
em que, deixando de existir a devida notificação
de rescisão, poderá ser considerado que as
partes aceitaram tacitamente a manutenção do
contrato de trabalho. Se caracterizada, então, a
manutenção do contrato sem qualquer oposição
das partes, o empregador que quiser rescindir o
contrato posteriormente ao implemento da idade
de 24 anos do aprendiz deverá considerar como
rescisão sem justa causa de contrato a prazo indeterminado, ou rescisão por outros motivos admitidos na legislação trabalhista.
Ressalvadas as situações impeditivas da rescisão
contratual no caso tratado neste texto, o empregador
poderá, desde que não queira dar continuidade ao
contrato de trabalho celebrado entre as partes, considerar extinto o contrato de aprendizagem de seu
empregado que tenha completado 24 anos de idade,
independentemente de o aprendiz estar trabalhando
ou se encontrar afastado das atividades em razão de
percepção de auxílio-doença.
Não obstante o entendimento ora adotado, ressaltamos que o assunto é polêmico, razão pela qual
solicitamos que o empregador, antes de adotar o critério que julgar mais conveniente, consulte o órgão
regional do Ministério do Trabalho e Emprego, bem
como a entidade sindical representativa da respectiva
categoria profissional, lembrando que a decisão final
sobre a controvérsia caberá ao Poder Judiciário caso
seja proposta ação nesse sentido.
11.3 Término do período da aprendizagem Manutenção do contrato de trabalho
A empresa, optando pela manutenção do contrato de trabalho entre o empregador e o empregado
por ocasião do término do período de aprendizagem,
assume, normalmente, todas as disposições legais,
contratuais e convencionais decorrentes do vínculo
empregatício.
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23 - IOB
30/5/2007 13:02:30
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Nessa hipótese, questiona-se se é necessário extinguir (rescindir) o contrato de aprendizagem e conseqüentemente efetuar nova admissão ou se basta que o
aprendiz permaneça na prestação de serviço para que
o contrato automaticamente se transforme em contrato
por prazo indeterminado. Ressaltamos que a legislação trabalhista é omissa quanto ao assunto.
Assim, entendemos que o contrato de aprendizagem está sujeito às regras do contrato de trabalho
por tempo determinado e que a ele não se aplica a
rescisão obrigatória, bastando a simples continuidade para que se transforme em contrato por prazo
indeterminado. Contudo, preventivamente, é aconselhável a elaboração de um adendo do qual deverão
constar as alterações contratuais decorrentes da referida transformação e que comprove a concordância
do empregado e do empregador.
Apesar do entendimento ora adotado, ressaltamos
que o assunto é polêmico, pois há posicionamento
contrário, ou seja, há quem entenda ser necessária a
rescisão contratual por ocasião do término do período
da aprendizagem ou quando o aprendiz completar
24 anos. Segundo essa corrente de entendimento,
se houver vontade das partes para a manutenção
do contrato de trabalho, será preciso formalizar novo
contrato, ou seja, admitir novamente o trabalhador.
Dessa forma, antes de a empresa adotar o critério
que julgar mais conveniente, tendo em vista a ausência de previsão legal expressa acerca da questão, recomendamos que o cliente consulte antecipadamente
o órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego,
bem como a entidade sindical representativa da respectiva categoria profissional.
12. MICROEMPRESA (ME) E EMPRESA DE
PEQUENO PORTE (EPP)
A Lei Complementar no 123/2006, que instituiu o
Estatuto da Microempresa (ME) e da Empresa de Pequeno Porte (EPP), dispondo sobre o tratamento jurídico diferenciado, simplificado e favorecido a elas
aplicado, previsto na Constituição Federal/1988, arts.
170 e 179, dispõe, em seu art. 51, que as ME e EPP
são dispensadas do cumprimento de várias obrigações acessórias, entre elas a prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, art. 429.
Em decorrência desse mandamento legal, as
mencionadas empresas não se encontram obrigadas
a empregar e matricular aprendizes nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem.
IOB - Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23
abtrct_09662_27.ind 7
13. ENCARGOS LEGAIS
Sobre o salário devido ou pago pela empresa ao
aprendiz durante a aprendizagem incidem normalmente todos os encargos legais aplicados aos empregados não aprendizes, com exceção do depósito
do FGTS, o qual observa a alíquota de 2% sobre a remuneração paga ou creditada ao aprendiz, enquanto
sobre os salários dos demais trabalhadores aplica-se
a alíquota de 8% (Lei no 8.036/1990, art. 15, caput e
§ 7o).
14. PENALIDADES
Segundo a CLT, art. 434, c. c. a Portaria MTb no
290/1997, os infratores das disposições relativas
aos aprendizes, entre outros, ficam sujeitos à multa
equivalente a 378,2847 Unidades Fiscais de Referência (Ufir) por trabalhador irregular, até o máximo de
1.891,4236 Ufir, quando infrator primário, sendo dobrado esse máximo na reincidência.
Muito embora a Ufir tenha sido extinta em
27.10.2000 (Lei no 10.522/2002), vale lembrar que,
por meio da Lei no 10.192/2001, ficou estabelecido
que a reconversão em real dos valores expressos em
Ufir será efetuada com base no valor dessa unidade
fixado para o exercício de 2000, ou seja, R$ 1,0641.
15. JURISPRUDÊNCIA
“Contrato de aprendizagem - Requisitos - A efetivação do
menor na condição de aprendiz, por se tratar de um contrato especial, requer a observância de determinadas peculiaridades,
tais como, contrato escrito, anotação da condição na CTPS do
menor, além de comprovação de matrícula e freqüência deste à
escola (Art. 428 da CLT e Decreto no 5.598/2005), cabendo assim ao empregador o ônus da prova destes requisitos nos autos
sob pena de restar descaraterizada tal modalidade contratual.”
(TRT 10a Região - ROPS 00800-2005-004-10-00-4 - 1a Turma
– Rel. Juiz Pedro Luis Vicentin Foltran - J. 18.01.2006)
“... 2. Menor aprendiz - Contrato por prazo determinado
- Termo final - Estabilidade provisória - Alistamento militar As hipóteses de validade de contrato de trabalho por prazo
determinado estão previstas no artigo 443, § 2o, da CLT, o
qual autoriza a celebração do contrato a termo quando a natureza ou transitoriedade do trabalho o justifique (alínea a). A
aprendizagem enquadra-se como espécie de contrato sujeito
à pré-determinação de prazo. E assim o é porque o aprendiz
ingressa na Empresa com a finalidade de obter conhecimentos específicos para sua formação profissional. Concluído o
aprendizado, o empregador pode dispensar o trabalhador. No
caso dos autos, o trabalhador pretende o reconhecimento da
estabilidade provisória com base em norma coletiva na qual
se estabeleceu garantia de emprego ao empregado em idade de prestação de serviço militar. Todavia, o termo final do
contrato de aprendizagem firmado entre as partes deve ser
respeitado. Ora, no ato da contratação, o reclamante tinha ciência da precariedade da relação e do prazo de duração do
CT
7
30/5/2007 13:02:31
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
contrato de trabalho (artigo 4o, § 1o, do Decreto no 31.546/52).
Aplicação analógica da Orientação Jurisprudencial no 196 da
SBDI-1...” (TST - RR 591974 - 1a Turma - Rel. Min. Emmanoel
Pereira - DJU 05.03.2004)
“Aprendizagem - Contrato por prazo determinado – Configuração – ‘Contrato de aprendizagem. Prazo determinado. Verbas rescisórias. 1. Mesmo antes da edição da Lei no 10.097/00,
que alterou o art. 428 da CLT, ou seja, na égide do Decreto no
31.546/52, o contrato de aprendizagem era de natureza especial, celebrado por prazo certo e com características próprias,
o que não obrigava a contratação definitiva do aprendiz, após
vencido o seu prazo, ou o pagamento de verbas rescisórias,
como se contrato por prazo indeterminado fosse. 2. Recurso
de Revista conhecido e desprovido.” (TST - RR 620.650/00.5
- 15a Região - 1a Turma - Rel. Min. Emmanoel Pereira - DJU
13.02.2004, pág. 493)
쑲 Previdência Social
O salário-maternidade e algumas
conseqüências decorrentes da gestação
no contrato de trabalho - Retificação
Na matéria sob o título acima, publicada no Fascículo nº 22/2007, pág. 1, no exemplo que consta do
item 9, leia-se conforme segue e não como constou:
Exemplo de cálculo de salário maternidade devido a segurada
contribuinte individual
“Recurso de revista - Estabilidade provisória em decorrência do serviço militar - Aprendiz - Contrato por prazo – Ao celebrar um contrato de aprendizagem o empregador se obriga
a dar cumprimento a ele pelo tempo previsto em Lei para a
aprendizagem, mas não se obriga a admitir o aprendiz definitivamente, e nem de outra parte está o menor aprendiz obrigado
a continuar a prestar serviço a empresa, por isso o contrato de
aprendizagem é um tipo especial de contrato por prazo determinado.” (Acórdão SBDI-3548/97 - TST ERR 60161/92 - Min.
Rel. Vantuil Abdala). Recurso de revista conhecido ao qual se
nega provimento.” (TST - RR 547070 - 3a Turma - Rela Min. Conv.
Dora Maria da Costa - DJU 19.09.2003)
“Aprendiz - Estabilidade provisória - Descabimento - O contrato de aprendizagem e um contrato a prazo certo, que não garante a contratação compulsória do aprendiz, após vencido o seu
termo final. Não se aplica pois, a ele, a cláusula convencional de
estabilidade, visto que a norma coletiva abrange, tão-somente, os
contratos por prazo indeterminado. Revista conhecida e provida
para julgar improcedente o pedido.” (TST - RR 7.265/1989 - 3a Turma - Rel. Min. Antônio Amaral - DJU 14.02.1992)
“Contrato de aprendizagem - Prazo determinado - Estabilidade provisória - Descabimento - A aprendizagem é contrato
de trabalho especial, por tempo determinado, e, como tal, tem
sua duração prefixada. É, portanto, contrato de trabalho em que
as partes ajustam, antecipadamente, seu termo. Sendo assim,
ao findar o período de aprendizagem, o empregador não está
obrigado a admitir definitivamente o aprendiz, uma vez que se
trata de modalidade de contrato especial. Dessa forma, não
há que se falar em estabilidade. Recurso conhecido, mas desprovido.“ (TST - RR 457254 - 3a Turma - Relª Min. Conv. Eneida
Melo - DJU 31.08.2001, pág. 620)
(Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 428 a 434,
na redação da Lei no 10.097/2000 e da Lei no 11.180/2005, Decreto no 5.598/2005 e Portaria MTE no 702/2001)
폷
8
CT
abtrct_09662_27.ind 8
Benefício requerido em maio/2007 por segurada cujos últimos 15 salários-de-contribuição correspondem a:
Abril/2007
R$ 2.000,00
Março/2007
R$ 2.300,00
Fevereiro/2007
R$ 2.500,00
Janeiro/2007
R$ 2.100,00
Dezembro/2006
R$ 1.900,00
Novembro/2006
R$ 1.950,00
Outubro/2006
R$ 2.050,00
Setembro/2006
R$ 2.100,00
Agosto/2006
R$ 1.500,00
Julho/2006
R$ 2.000,00
Junho/2006
R$ 2.200,00
Maio/2006
R$ 1.700,00
Abril/2006
R$ 1.800,00
Março/2006
R$ 1.600,00
Fevereiro/2006
R$ 1.300,00
Total da soma dos 12 últimos salários-de-contribuição (maio/2006 a
abril/2007) = R$ 24.300,00
Média apurada = R$ 2.025,00 (R$ 24.300,00 ÷12)
Portanto, nesse exemplo, o valor do salário-maternidade da segurada
contribuinte individual corresponde a R$ 2.025,00.
Solicitamos que seja efetuada a referida retificação naquela matéria, a fim de mantê-la atualizada.
◙
Manual de Procedimentos - Jun/2007 - Fascículo 23 - IOB
30/5/2007 13:02:31
Boletim
약
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
IOB Atualiza
PREVIDÊNCIA SOCIAL
Empregados rurais - Comprovação de
atividades através do CNIS - Disposições
- Portaria/MPAS no 4.273/1997 Revogação
Por meio da Portaria no 170, de 25.04.2007, do Ministro
de Estado da Previdência Social, fica determinado que a
comprovação de atividade do empregado rural, desenvolvida a partir de 1o.07.1994, para efeito dos benefícios previstos no Regime Geral de Previdência Social (RGPS), será
feita com base nos dados constantes no Cadastro Nacional
de Informações Sociais (CNIS).
Dentre outras disposições, a mencionada Portaria define que a comprovação do exercício da atividade do empregado rural, desenvolvida em período anterior a 1o.07.1994,
será feita mediante a apresentação de um dos seguintes
documentos:
a) Carteira Profissional (CP) ou Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS), em que conste o registro do contrato de trabalho;
b) contrato individual de trabalho;
c) acordo coletivo de trabalho, inclusive por safra,
desde que caracterize o trabalhador como signatário e comprove seu registro na respectiva Delegacia
Regional do Trabalho;
d) declaração do empregador, desde que homologada pelo INSS;
e) recibos contemporâneos de pagamento de remunerações por serviços rurais prestados, que identifiquem tanto o contratante como o contratado.
A declaração a que se refere a letra “d” deverá conter:
-
qualificação do declarante, inclusive os respectivos
números do Cadastro de Pessoa Física (CPF) e do
Cadastro Específico do INSS (CEI), ou, quando for
o caso, do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica
(CNPJ);
-
identificação e endereço completo do imóvel rural
onde os serviços foram prestados, bem como a que
título detinha a sua posse;
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 23
abtrct_09669_27.ind 1
-
identificação do trabalhador e indicação das parcelas salariais pagas, bem como das datas de início e
término da prestação de serviços; e
-
informação sobre a existência de registro em livros,
folhas de salários ou qualquer outro documento que
comprove o vínculo.
(Portaria no 170, de 25.04.2007, do Ministro de Estado da
Previdência Social - DOU 1 de 27.04.2007, íntegra na Edição no
19/2007, pág. 3, Caderno de Textos Legais)
폷
PREVIDÊNCIA SOCIAL
Nexo Técnico Epidemiológico
Previdenciário (NTEP) - Procedimentos
e rotinas - Disposições
1. INTRODUÇÃO
Por intermédio da Instrução Normativa no 16/2007, do
Presidente do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS),
em vigor desde 1o.04.2007, foram estabelecidos critérios
para aplicação do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) como uma das espécies do gênero nexo causal, conforme itens adiante.
2. PERÍCIA MÉDICA
A perícia médica do INSS caracterizará tecnicamente
o acidente do trabalho mediante o reconhecimento do nexo
entre o trabalho e o agravo.
2.1 Agravo
Considera-se agravo a lesão, a doença, o transtorno
de saúde, o distúrbio, a disfunção ou a síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou
subclínica, inclusive morte, independentemente do tempo
de latência.
Os agravos decorrentes dos agentes etiológicos ou fatores de risco de natureza ocupacional da Lista A do Anexo
II do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado
pelo Decreto no 3.048/1999, presentes nas atividades ecoCT
1
30/5/2007 14:03:59
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
nômicas dos empregadores, aos quais o segurado tenha
sido exposto, ainda que parcial e indiretamente, serão considerados doenças profissionais ou do trabalho, independentemente do NTEP, não se aplicando, nesse caso, o disposto no último parágrafo do subitem 2.3 e no item 3.
2.2 Nexo entre o trabalho e o agravo
Considera-se estabelecido nexo entre o trabalho e o
agravo sempre que verificada a ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o ramo de atividade econômica da
empresa, expressa pela Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE), e a entidade mórbida motivadora da
incapacidade, relacionada na Classificação Internacional de
Doenças, em conformidade com o disposto na Lista B do
Anexo II do RPS.
2.3 Inexistência de Nexo
Observa-se que a inexistência de nexo técnico epidemiológico não elide o nexo causal entre o trabalho e o agravo, cabendo à perícia médica a caracterização técnica do
acidente do trabalho fundamentadamente, caso em que são
obrigatórios o registro e a análise do relatório do médico assistente, além dos exames complementares que eventualmente o acompanhem.
Nesse caso, a perícia médica poderá, se necessário,
solicitar as demonstrações ambientais da empresa, efetuar
pesquisa ou realizar vistoria do local de trabalho ou solicitar
o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) diretamente ao
empregador.
2.4 Não-aplicação do nexo técnico epidemiológico
A perícia médica do INSS poderá deixar de aplicar o
nexo técnico epidemiológico mediante decisão fundamentada, quando dispuser de informações ou elementos circunstanciados e contemporâneos ao exercício da atividade
que evidenciem a inexistência do nexo causal entre o agravo e o trabalho.
Em caso de não aplicação do NTEP, o segurado poderá requerer, após o recebimento do resultado da decisão
quanto ao benefício, cópia da conclusão pericial e de sua
justificativa.
2.5 Reconhecimento da incapacidade para o trabalho
A existência de nexo entre o trabalho e o agravo não
implica o reconhecimento automático da incapacidade para
o trabalho, que deverá ser definida pela perícia médica.
Uma vez reconhecida pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e estabelecido o nexo entre o
trabalho e o agravo, serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito.
3. EMPRESA - REQUERIMENTO PELA NÃOAPLICAÇÃO DO NTEP
A empresa poderá requerer ao INSS, até 15 dias após a
data para a entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência
Social (GFIP), a não-aplicação do nexo técnico epidemiológi2
CT
abtrct_09669_27.ind 2
co ao caso concreto, quando dispuser de dados e informações que demonstrem que os agravos não possuem nexo
causal com o trabalho exercido pelo trabalhador, sob pena
de não conhecimento da alegação em instância administrativa.
Caracterizada a impossibilidade de atendimento do
mencionado no parágrafo anterior, motivada pelo não conhecimento tempestivo do diagnóstico do agravo, o requerimento poderá ser apresentado no prazo de 15 dias da data
para entrega da GFIP do mês de competência da realização da perícia que estabeleceu o nexo entre o trabalho e o
agravo.
A informação será disponibilizada para consulta pela empresa, por meio do endereço eletrônico www.
previdencia.gov.br ou, subsidiariamente, pela Comunicação de Resultado do Requerimento (Crer) entregue ao trabalhador.
Com o requerimento, a empresa formulará as alegações
que entender necessárias e apresentará a documentação probatória em 2 vias, visando demonstrar a inexistência do nexo
causal entre o trabalho e o agravo.
A Agência da Previdência Social (APS), mantenedora
do benefício, informará ao segurado sobre a existência do
requerimento da empresa, informando-lhe que poderá retirar uma das vias apresentada pela empresa para, querendo, apresentar contra-razões no prazo de 15 dias da ciência
do requerimento.
Com as contra-razões, o segurado formulará as alegações que entender necessárias e apresentará a documentação probatória com o objetivo de demonstrar a existência do
nexo causal entre o trabalho e o agravo.
A análise do requerimento e das provas produzidas
será realizada pela perícia médica, cabendo ao setor administrativo da APS comunicar o resultado da análise à empresa e ao segurado.
Da decisão do requerimento cabe recurso com efeito
suspensivo, por parte da empresa ou, conforme o caso, do
segurado, ao Conselho de Recursos da Previdência Social
(CRPS), o qual não prejudica o pagamento regular do benefício, desde que atendidos os requisitos de carência que
permita a manutenção do reconhecimento do direito ao benefício como auxílio-doença previdenciário.
O INSS procederá à marcação do benefício que estará
sob efeito suspensivo, deixando para alterar a espécie após
o julgamento do recurso pelo CRPS, quando for o caso.
A apresentação do requerimento no prazo estabelecido
é condição necessária para o posterior recurso ao CRPS.
Será considerada apenas a documentação probante
que contiver a indicação, a assinatura e o número de registro,
a anotação técnica, ou o equivalente, do responsável legalmente habilitado, para os respectivos períodos e escopos,
perante o conselho de profissão.
O segurado em situação de desemprego, no período
de graça, terá todos os direitos característicos da forma de
filiação de empregado.
Informativo - Jun/2007 - No 23 - IOB
30/5/2007 14:04:00
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
4. APLICABILIDADE
Aplicam-se as disposições desta Instrução Normativa
aos benefícios requeridos a partir de 1o.04.2007 ou cuja perícia inicial for realizada a partir dessa data. Nesse caso é
facultada à empresa a apresentação do requerimento de
que trata o item 3.
Aos benefícios em manutenção, bem como aos pedidos de revisão e recurso tempestivos do segurado visando
à transformação do benefício previdenciário em acidentário, ainda não concluídos, aplica-se a regra anterior, haja
vista que a eventual prorrogação decorre da incapacidade
para o trabalho e não da natureza do benefício.
5. INDÍCIOS DE CULPA OU DOLO POR PARTE DO
EMPREGADOR - OFÍCIO À PROCURADORIA
FEDERAL ESPECIALIZADA-INSS
A perícia médica do INSS, quando constatar indícios
de culpa ou dolo por parte do empregador em relação aos
benefícios concedidos por incapacidade, deverá oficiar à
Procuradoria Federal Especializada-INSS, subsidiando-a
com evidências e demais meios de prova colhidos, notadamente quanto aos programas de gerenciamento de riscos
ocupacionais, para as providências cabíveis, inclusive para
ajuizamento de ação regressiva contra os responsáveis, de
modo a possibilitar o ressarcimento à Previdência Social do
pagamento de benefícios por morte ou por incapacidade,
permanente ou temporária.
Quando a perícia médica do INSS constatar desrespeito
às normas de segurança e saúde do trabalhador, fraude ou
simulação na emissão de documentos de interesse da Previdência Social por parte do empregador ou de seus prepostos, deverá produzir relatório circunstanciado da ocorrência e
encaminhá-lo, junto com as evidências e os demais meios de
prova colhidos, à Procuradoria Federal Especializada-INSS
para conhecimento e providências pertinentes, inclusive,
quando cabíveis, representações ao Ministério Público e/ou
a outros órgãos da Administração Pública encarregados da
fiscalização ou do controle da atividade.
A perícia médica do INSS representará esta Autarquia
nas Comissões Intersetoriais de Saúde do Trabalhador
(CIST) para garantir a devida articulação entre a política
nacional de Saúde do Trabalhador e a sua execução, no
tocante à concessão de benefícios por incapacidade e reabilitação profissional.
A Gerência Regional indicará o servidor Perito Médico
no âmbito das CIST estaduais e o Diretor de benefícios em
relação à CIST nacional.
Os representantes deverão emitir, mensalmente, Relatório de Acompanhamento do Controle Social relativo às
ações e às providências da competência do INSS, bem
como sugerir as mudanças necessárias à consecução dos
objetivos.
6. COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO (CAT)
A instituição do NTEP não desobriga a empresa de emitir
a Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT).
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 23
abtrct_09669_27.ind 3
Ressalta-se que não caberá aplicação de multa por
não emissão de CAT quando o enquadramento decorrer de
aplicação do NTEP.
7. CÓDIGO INTERNACIONAL DE DOENÇA (CID)
A partir de 1o.04.2007, no caso de requerimento de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez do segurado empregado e desempregado, é obrigatório informar o Código
Internacional de Doença (CID), devendo-se, no caso de segurado empregado, informar também a Data do Último Dia
de Trabalho (DUT).
(Instrução Normativa no 16, de 27.03.2007, do Presidente do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) - DOU 1 de
28.03.2007, retificada no de 30.03.2007, íntegra na Edição no
15/2007, pág. 7, Caderno de Textos Legais)
폷
PREVIDÊNCIA SOCIAL
Parcelamento de débitos previdenciários
dos Municípios - Instrução Normativa
MPS/SRP no 10/2005 - Alteração
Por intermédio da Instrução Normativa no 22/2007, em
vigor desde 17.04.2007, do Secretário da Receita Previdenciária, foi alterada a Instrução Normativa MPS/SRP no
10/2005, que dispõe sobre o parcelamento dos Municípios.
De acordo com o dispositivo ora alterado, satisfeitas as
condições previstas na referida Instrução Normativa, o deferimento do Pedido de Parcelamento ocorrerá quando da sua
assinatura pelo Chefe da Uarp, ficando condicionado ao pagamento da primeira prestação.
Caso o pedido de parcelamento seja indeferido, o Chefe da Uarp, por meio de despacho fundamentado, proferirá
o indeferimento, que se constituirá em folha do processo.
Na hipótese de indeferimento do pedido de parcelamento:
a) os parcelamentos administrativos, de qualquer modalidade, ativos na data do pedido de parcelamento e nele incluídos, serão mantidos desde que sejam regularizadas as prestações/amortizações não
pagas/retidas;
b) no caso de créditos inscritos em Dívida Ativa incluídos no pedido de parcelamento, será dado prosseguimento à cobrança judicial.
No que concerne às contribuições previdenciárias descontadas/retidas, o débito objeto de parcelamento será dividido em parcelas mensais e sucessivas, cujo valor será
a soma dos valores obtidos mediante divisão do montante
do débito parcelado, deduzidos os valores calculados na
CT
3
30/5/2007 14:04:01
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
forma do § 1o do art. 11 da Instrução Normativa no 10/2005,
pelo número de prestações restantes, não podendo esse
número ser superior a 60 prestações.
Nota
O art. 11, § 1o, da Instrução Normativa no 10/2005 MPS/SRP dispõe:
“Art. 11 - O débito objeto de parcelamento será dividido em parcelas mensais e sucessivas, cujo valor será a soma dos valores obtidos da seguinte forma:
1,2% da média mensal da RCL do Município, no caso do
parcelamento das contribuições patronais.
Caso o Município esteja sujeito ao pagamento da parcela mínima (1,5% da média mensal da RCL do Município)
a partir do mês seguinte à consolidação, o valor mínimo da
prestação será de 1,2% da média mensal da RCL para a
parte patronal e 0,3% da média mensal da RCL para a parte
descontada/retida.
.................................................................................................................
§ 1o - No período compreendido entre o mês seguinte ao do pedido de
parcelamento e o mês da consolidação, o valor da prestação mínima corresponderá a 1,5% da média mensal da Receita Corrente Líquida - RCL, do
Município, acrescido dos juros previstos no art. 12.
.................................................................................................................... ”
Quando o Município solicitar, simultaneamente, os parcelamentos de débitos previdenciários referente às contribuições patronais e contribuições descontadas/retidas, os
valores mínimos de prestação recolhidos no período entre
a data do pedido e o mês da consolidação, para cada uma
das modalidades, corresponderá a 0,3% da média mensal
da Receita Corrente Líquida (RCL) do Município, no caso
de parcelamento das contribuições descontadas/retidas, e
As prestações antecipadas serão emitidas por sistema
e encaminhadas aos Municípios para pagamento até o último dia do mês do vencimento da prestação. Observa-se que
até a funcionalidade para emissão das referidas prestações,
o Município deverá recolhê-las no código 4103, por meio de
GPS distinta, caso haja, simultaneamente, parcelamento de
contribuições descontadas/retidas e parcelamento de contribuições patronais.
(Instrução Normativa no 22, de 16.04.2007, do Secretário
da Receita Previdenciária - DOU 1 de 17.04.2007, íntegra na
Edição no 17/2007, pág. 11, do Caderno de Textos Legais)
폷
IOB Entende
TRABALHISMO
Base de cálculo do adicional de
insalubridade
Desde a promulgação da Constituição Federal (CF) em
05.10.1988, a qual vedou a vinculação do salário mínimo
para qualquer fim, a base de cálculo do adicional de insalubridade passou a constituir uma grande controvérsia verificada no âmbito do direito do trabalho. Muitas empresas
até hoje têm dúvidas se o adicional em comento deve ser
calculado sobre o salário mínimo ou sobre a remuneração
efetivamente percebida pelo trabalhador.
A CF determina ser direito social dos trabalhadores urbanos e rurais, entre outros, a redução dos riscos inerentes
ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7o, XXII). Constitui obrigação do empregador
cumprir, fazer cumprir e arcar com o ônus do cumprimento
das normas relativas a segurança e medicina do trabalho,
adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão
local competente, visando sempre à proteção à saúde e à
integridade física do trabalhador.
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) aprovou, por
meio da Portaria MTb no 3.214/1978, a Norma Regulamentadora (NR) 15, estabelecendo as regras a serem seguidas
4
CT
abtrct_09669_27.ind 4
relativamente ao trabalho em condições insalubres, aplicadas a toda e qualquer atividade em que haja riscos à saúde
ou à integridade física dos trabalhadores em virtude da
presença de agentes nocivos nos ambientes de trabalho,
inclusive relativamente ao trabalho rural.
O objetivo primeiro da lei é evitar que o trabalhador seja
exposto a agentes nocivos, entretanto, sendo impossível a
eliminação ou a neutralização da insalubridade mediante
adoção de medidas de ordem geral que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância ou por
meio de equipamentos de proteção individual, o empregado deverá ser ressarcido do dano a que ficar exposto com
o pagamento do adicional de insalubridade.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 192,
determina que o adicional em questão deve ser calculado
tendo por base o salário mínimo. Contudo, a CF, conforme
já mencionado, em seu art. 7o, inciso IV in fine veda a vinculação do salário mínimo para qualquer fim. Essa vedação
constitucional originou a polêmica ora comentada.
Parte da doutrina e jurisprudência trabalhista defende o
entendimento de que a CF, ao vedar a vinculação do salário
mínimo para qualquer fim, não admite, conseqüentemente, a sua utilização como base de cálculo do adicional de
insalubridade, portanto, desde então, o adicional de insalubridade deve ser calculado sobre a remuneração efetiva
auferida pelo trabalhador. Outros argumentam no sentido
Informativo - Jun/2007 - No 23 - IOB
30/5/2007 14:04:02
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
de que a previsão constitucional apenas se refere à proibição da adoção do salário mínimo como unidade monetária,
ou seja, como fator de indexação, não impedindo, portanto,
sua utilização para base de cálculo da insalubridade.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consubstanciou
a sua posição acerca do tema por meio das Súmulas nos 17
e 228 ao determinar:
“228 - Adicional de insalubridade - Base de cálculo
O percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas no Enunciado
no 17”;
“17 - Adicional de insalubridade - Restaurado
O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei,
convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será
sobre este calculado”.
Analisando as 2 Súmulas verifica-se que o TST pacificou a questão no seu âmbito de atuação ao estabelecer ser
devido o adicional de insalubridade calculado com base no
salário mínimo de que cogita a CLT, art. 76, ressalvada a
hipótese de empregado que percebe salário profissional,
devendo, neste caso, ser esta a base de cálculo do adicional de insalubridade.
o
A exceção tratada na parte final da Súmula n 17 também
acarretou dúvidas acerca da nova base de cálculo estabelecida para aqueles que auferem salário profissional. Alguns
doutrinadores e juristas entendem que se deve adotar como
salário profissional para fins de cálculo da insalubridade tanto o salário profissional, como o piso salarial da categoria ou
o salário normativo. Outros defendem que a base de cálculo
neste caso é tão-somente o salário profissional, não podendo
ser estendida para salário normativo ou piso salarial.
Ante o exposto, não obstante a controvérsia ainda existente mesmo após a publicação da Súmula no 228 do TST –
especialmente no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho
(TRT) –, entendemos que o adicional de insalubridade para os
trabalhadores em geral tem por base de cálculo o salário mínimo nacionalmente unificado, uma vez que a vedação constitucional se refere apenas ao salário mínimo como indexador.
No tocante ao trabalhador que recebe salário profissional este será a base de cálculo do adicional em comento.
Entretanto, para tal fim há de se entender salário profissional na sua acepção legal, ou seja, o salário fixado por lei,
documento coletivo de trabalho ou sentença normativa para
uma determinada profissão. Portanto, não pode ser entendido como tal (salário profissional) o piso salarial e o salário
normativo, uma vez que tais figuras não se confundem.
Piso salarial é a contraprestação mínima fixada por meio
do documento coletivo de trabalho para aqueles que exercem
determinadas funções (não profissões). O salário normativo
é fixado normalmente por sentença normativa e abrange todos os empregados da categoria profissional respectiva, não
tendo, portanto, vinculação a determinada profissão o que
lhe retira a característica de salário profissional.
Transcrevemos a seguir algumas decisões judiciais
acerca do tema.
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 23
abtrct_09669_27.ind 5
• Decisões favoráveis à vinculação do adicional de insalubridade ao salário mínimo
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - O adicional de insalubridade tem natureza salarial e é parcela suplementar do ganho obtido pelo
empregado que presta serviços em condições agressivas à saúde. A Constituição Federal, ao proibir a vinculação do salário mínimo ‘para qualquer fim’
(artigo 7o, IV), não pretendeu dissociá-lo ou afastá-lo de sua própria finalidade,
ou seja, do padrão de contraprestação mínima devida ao empregado, mas,
sim, impedir seu uso como indexador ou padrão monetário básico de outros
tipos de obrigação. Por conseguinte, longe de ofender a Carta Política, é perfeitamente legítimo o entendimento de que o adicional de insalubridade pode
ter como base de cálculo o salário mínimo, porque este serve de suporte ao
princípio da equivalência mínima a ser observada entre trabalho e contraprestação pecuniária, e também porque ambos possuem idêntica natureza: São
verbas salariais. Inalterabilidade desse entendimento ante o disposto no art.
7o, XXIII, da CF/88. Saliente-se que, em 5.5.2005, o Pleno desta Corte, ao apreciar a matéria no Processo no 272/2001-079-15-00.5, decidiu por unanimidade
manter inalterada a Súmula no 228, que dispõe: Adicional de insalubridade.
Base de cálculo – Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 O percentual
do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o
art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas na Súmula no 17. Recurso de revista conhecido e provido.” (TST - RR 15659/2001-652-09-00.9 - 4a Turma - Rel.
Juiz Conv. José Antônio Pancotti - DJU 03.02.2006)
“Ação rescisória - Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Viola
o art. 192 da CLT decisão que acolhe pedido de adicional de insalubridade
com base na remuneração do empregado (Orientação Jurisprudencial no 02
da SBDI-2 do TST). Recurso ordinário a que se nega provimento.” (TST ROAR 6.269/2003-909-09-00.2 - SBDI 2 - Rel. Min. Gelson de Azevedo - DJU
04.11.2005)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Em harmonia com a
inteligência proclamada pela Súmula no 17 do Colendo TST, a base de cálculo do adicional de insalubridade será o salário mínimo, salvo quando, por
disposição de Lei, convenção coletiva ou sentença normativa, desfrutar a categoria de salário profissional, hipótese em que este servirá como base para
a apuração do mencionado adicional. Inexistindo prova de que o trabalhador
faça jus a salário profissional, o cálculo do adicional deverá observar o salário-mínimo, na forma do art. 192 da CLT. Recurso conhecido e desprovido.”
(TRT 10a Região - RO 00204-2006-016-10-00-5 - 3a Turma - Rel. Juiz José
Ribamar O. Lima Junior - 12.07.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo de acordo com o artigo 192 da CLT,
salvo quando estabelecido por Lei, por convenção coletiva ou por sentença normativa, salário mínimo profissional, hipótese em que sobre este será calculado o
adicional, nos termos da Súmula no 17 do TST, todavia, segundo entendimento
prevalente na Turma, somente a partir da data da restauração desta Súmula
através da Resolução no 121 de 28.10.03.” (TRT 4a Região - RO 00091-2004-02904-00-5 - Rel. Juiz Hugo Carlos Scheuermann - J. 14.06.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Orientação Jurisprudencial 2 da SBDI-1 - Súmula 333 do TST - 1. Não viola o art. 896 da CLT, a
decisão que com base na jurisprudência pacífica desta Corte não conhece
do Recurso de Revista. 2. Consoante o entendimento concentrado na Orientação Jurisprudencial 2 da SBDI-1 desta Corte, a base de cálculo do adicional de insalubridade, mesmo após a vigência da Constituição da República
de 1988, é o salário mínimo. Recurso de Embargos de que não se conhece.”
(TST - E-RR 507.355/1998.4 - SBDI 1 - Rel. Min. João Batista Brito Pereira
- DJU 03.02.2006)
• Decisões contrárias à vinculação do adicional de insalubridade ao salário mínimo
“Adicional de insalubridade - O adicional de insalubridade, após a vigência da Constituição Federal de 1988, não pode ser calculado sobre o salário mínimo, consoante exegese dos incisos IV in fine, XXII e XXIII de seu art.
7o. Recurso ordinário do reclamante parcialmente provido.” (TRT 15a Região
- RO 0484-2005-042-15-00-0 - (44805/06) - Rela Juíza Fany Fajerstein - DOE
SP 22.09.2006, pág. 74)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo a partir da CF/1988 Remuneração - A Constituição Federal, em seu artigo 7o, inciso IV, veda a
vinculação do salário mínimo para qualquer fim, enquanto seu inciso XXIII,
para qualificar o adicional que deve ser pago pelo salário prestado em condições penosas, insalubres ou perigosas, utiliza a expressão ‘remuneração’
em vez de ‘salário’. A intenção do legislador constituinte, ao elevar a base de
cálculo do adicional de insalubridade, determinando sua incidência sobre
CT
5
30/5/2007 14:04:03
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
a remuneração, acabou por atender à própria finalidade social da norma,
que é a de estimular o empregador a investir em máquinas e equipamentos,
com o objetivo de neutralizar ao máximo os agentes insalubres existentes no
ambiente de trabalho. Assim, a partir do advento da Constituição Federal de
1988, encontra-se derrogada a regra do art. 192, da CLT, na parte atinente à
base de cálculo do adicional de insalubridade, por absoluta incompatibilidade com as disposições citadas. Aliás, nesse sentido já decidiu o e.STF (RE
no 236396/mg, dj de 20/11/98, pág. 2.140). Portanto, o percentual respectivo
deve incidir sobre a remuneração auferida pelo empregado.” (TRT 15a Região - RO 00916-2002-093-15-00-2 - (08443/2006) - Rel. Juiz Fernando da
Silva Borges - DOE SP 03.03.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - O adicional de insalubridade deve ser calculado sobre a remuneração do empregado, visto estar tacitamente revogado o artigo 192 da CLT. Por outro lado, se o adicional de insalubridade tem por fim indenizar o trabalhador pelos danos e riscos à sua saúde
em razão do contato com os respectivos agentes agressivos, sendo dever
do empregador acabar ou amenizar com a fonte agressiva à saúde dos seus
empregados, seja pela modernização tecnológica do parque industrial ou pela
entrega de epi’s mais eficazes, não se concebe que o mesmo seja calculado
sobre o salário mínimo, visto que assim procedendo, existe uma desoneração
do empregador em propiciar um meio ambiente de trabalho equilibrado e saudável. Precedentes do e.STF.” (TRT 15a Região - ROPS 00889-2003-017-15-006 - (03911/2006) - Rel. Juiz Flavio Nunes Campos - DOE SP 03.02.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Salário base - O entendimento já manifestado por esta turma, em inúmeras outras oportunidades, no
tocante à base de cálculo do adicional de insalubridade, é no sentido de que,
a partir da Constituição Federal de 1988, nos termos do seu artigo 7o, inciso
XXIII, o trabalho prestado em condições insalubres e penosas, a exemplo do
que já ocorria com o trabalho em condições perigosas, passou a ser devido
como adicional sobre o ‘salário base’, que compreende a remuneração sem
os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios de participações na empresa e não mais sobre o ‘salário mínimo’, ficando derrogado, parcialmente, o
disposto no artigo 192, da CLT, e superada a orientação contida na súmula no
228, do colendo tribunal superior do trabalho. Tal entendimento, adotado pela
turma, tem sustentação em posicionamento do excelso STF, no sentido de que
a incidência do adicional de insalubridade sobre o salário mínimo encontra
vedação na atual Constituição Federal (RE no 228.458-mg, rel. Ministro Moreira
Alves e RE no 236.396-mg, rel. Ministro Sepúlveda Pertence)” (TRT 15a Região
- RO 00410-2005-074-15-00-8 - (08764/2006) - Rel. Juiz Luiz Carlos de Araújo
- DOE SP 24.02.2006)
senão de piso normativo previsto a sua categoria, figuras que não se confundem, não há espaço à aplicação do entendimento contido na Súmula no
17 do TST. Indevida, pois, a incidência do adicional de insalubridade senão
sobre o salário mínimo nacional, como incontroversamente praticado pelo
réu. Recurso ao qual se dá provimento.” (TRT 4a Região - RO 00849-2005561-04-00-5 - Rela Juíza Maria Beatriz Condessa Ferreira - J. 07.06.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Hipótese em que o
reclamante não ganhava salário mínimo profissional, mas salário normativo
da categoria profissional. Nestes termos, a base de cálculo do adicional de
insalubridade é o salário mínimo, na forma do artigo 192 da CLT, sendo inaplicável o entendimento contido na Súmula 17 do TST. Incidência da Súmula
228 do TST e da OJ 02 da SDI-I do TST. Recurso provido.” (TRT 4a Região
- RO 00035-2005-561-04-00-0 - Rel. Juiz Maria Beatriz Condessa Ferreira - J.
07.06.2006)
• Decisões favoráveis à vinculação do adicional de insalubridade ao salário normativo e piso salarial
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Em atenção às sinalizações emanadas das Súmulas nos. 17 e 228 e da OJ no 3/SDI2/TST, não se deve
cogitar de distinções entre salário profissional, salário normativo ou salário
convencional para os fins de fixação de base de cálculo de adicional de insalubridade, o qual, ordinariamente, deve ser calculado sobre o salário mínimo
e, caso haja percepção pelo empregado, seja de piso salarial, ou de salário
profissional, sobre estes” (Juiz Brasilino Santos Ramos). Recurso conhecido e
não provido.” (TRT 10a Região - RO 01125-2005-003-10-00-4 - 1a Turma - Rela
Juíza Cilene Ferreira Amaro Santos - 07.06.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Conforme entendimento
consubstanciado na Súmula 228 do c. TST, com nova redação conferida através da Resolução no 121-2003, a base de cálculo do adicional de insalubridade deverá ser o salário mínimo legal ou profissional. No presente caso, foram
juntadas convenções coletivas de trabalho que garantem piso salarial para a
categoria do autor. Recurso ordinário da reclamada a que se dá provimento
parcial, para determinar que o adicional de insalubridade observe, como base
de cálculo, o piso salarial estabelecido nos instrumentos convencionais trazidos aos autos, e não a remuneração do autor.” (TRT 9a Região - Proc. 004562005-068-09-00-8 - (17292-2006) - 4a Turma - Rel. Juiz Sergio Murilo Rodrigues
Lemos - DJ PR 13.06.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - O c. STF tem decidido
que a utilização do salário mínimo como base de cálculo do adicional de
insalubridade contraria o disposto no inciso IV do artigo 7o da Constituição
Federal. A base de cálculo do adicional de insalubridade deve ser, pois, o
salário-base contratual do reclamante, aplicando-se, por analogia, o disposto
no artigo 193, parágrafo 1o, da CLT, que regula a forma de cálculo do adicional de periculosidade. Recurso ordinário conhecido e desprovido.” (TRT 9a
Região - Proc. 01641-2003-022-09-00-0 - (16674-2006) - 3a Turma - Rel. Juiz
Altino Pedrozo dos Santos - DJ PR 06.06.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Seguindo a esteira do
entendimento jurisprudencial cristalizado nas Súmulas 17 e 228 do C. TST,
considera-se como base de cálculo do adicional de insalubridade o salário profissional previsto em Lei, bem como o piso normativo estabelecido
em convenção coletiva ou sentença normativa. Havendo prova nos autos
da existência de norma coletiva estipulando piso salarial, deve esse valor
ser observado como base de cálculo do adicional de insalubridade. Apelo
improvido.” (TRT 4a Região - RO 00294-2005-662-04-00-6 - Rela Juíza Ana
Rosa Pereira Zago Sagrilo - J. 07.06.2006)
• Decisões contrárias à vinculação do adicional de insalubridade ao salário normativo e piso salarial
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Salário normativo - Havendo previsão em norma coletiva de piso salarial ou salário normativo para
a categoria profissional do empregado, esta é a base para o cálculo do adicional de insalubridade. Aplicação do entendimento jurisprudencial contido
na Súmula 17 do TST.” (TRT 4a Região - RO 00525-2004-020-04-00-0 - Rel.
Juiz Milton Varela Dutra - J. 08.06.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Salário normativo - A
Súmula 17 do C TST só se aplica aos profissionais que por força de Lei, sentença normativa ou convenção coletiva, recebe salário profissional. Salário
normativo ou convencional não se confunde com salário profissional.” (TRT
2a Região - RO 01395-2001-444-02-00 - (20060290999) - 9a Turma - Rel. p/o
Ac. Juiz Luiz Edgar Ferraz de Oliveira - DOE SP 26.05.2006)
“... Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Depreende-se dos
termos da Súmula no 17 do TST que o adicional de insalubridade terá base
de cálculo diversa do salário mínimo apenas quando o empregado perceber
salário profissional, o qual não se confunde com salário normativo ou piso salarial.” (TRT 4a Região - RO 00132-2005-013-04-00-9 - Rel. Juiz Paulo José da
Rocha - J. 1o.06.2006)
“... Base de cálculo do adicional de insalubridade - Salário mínimo. De
regra, a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo.
A exceção apenas contempla aqueles empregados que recebam salário
profissional, por previsão legal ou normativa. Piso salarial estabelecido em
instrumento coletivo não se amolda ao conceito de salário profissional. Inteligência das Súmulas nos 17 e 228 ambas do TST.” (TRT 4a Região - RO 002732005-101-04-00-0 - Rela Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 14.06.2006)
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Súmula n° 17 do TST
- Não havendo notícia de percepção de ‘salário profissional’ pela reclamante,
6
CT
abtrct_09669_27.ind 6
“Adicional de insalubridade - Base de cálculo - Se não veio aos autos
norma coletiva em que estaria fixado o piso salarial da categoria, mostra-se
correta a sentença em que se fixou o salário mínimo como base de cálculo do
adicional de insalubridade, à vista do entendimento sedimentado na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, conforme Súmulas 17 e 228.” (TRT
2a Região - RO 02633-2003-064-02-00 - (20060420973) - 11a Turma - Rel. p/o
Ac. Juiz Eduardo de Azevedo Silva - DOE SP 23.06.2006)
Apesar do posicionamento adotado pelo Conselho
Técnico IOB, considerado as divergências apontadas acerca do assunto, o empregador deverá acautelar-se diante da
ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em que
é aconselhável, por medida preventiva, consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho e Emprego, bem como
o sindicato da respectiva categoria profissional, e lembrar
que caberá ao Poder Judiciário a decisão final da controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.
Informativo - Jun/2007 - No 23 - IOB
30/5/2007 14:04:04
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Nota
As informações publicadas nesta Seção trazem o entendimento do
Conselho Técnico IOB, que leva em consideração os posicionamentos adotados pela doutrina e pela jurisprudência, quando for o caso.
Gostou do texto deste IOB Entende?
Envie seus comentários para:
[email protected]
Entretanto, para adotar o entendimento exposto, recomendamos que
os Clientes procurem orientação de profissional especializado, para que sejam analisadas todas as peculiaridades de cada situação e o contexto geral
em que se apresentam.
폷
IOB Setorial
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Trabalho em espaços confinados
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
SUMÁRIO
Introdução
Objetivo e definição da NR 33
Responsabilidades
Gestão de segurança e saúde no trabalho em espaços confinados
Capacitação para trabalho em espaços confinados
Emergência e salvamento
Permissão de Entrada e Trabalho (PET) - Modelo
1. INTRODUÇÃO
A Portaria MTE no 202/2006 aprovou a Norma Regulamentadora (NR) 33, que trata de Segurança e Saúde nos
Trabalhos em Espaços Confinados.
a) indicar formalmente o responsável técnico pelo
cumprimento da NR 33;
b) identificar os espaços confinados existentes no estabelecimento;
c) identificar os riscos específicos de cada espaço
confinado;
d) implementar a gestão em segurança e saúde no trabalho em espaços confinados, por meio de medidas
técnicas de prevenção, medidas administrativas,
medidas pessoais e medidas de emergência e salvamento, de forma que garanta permanentemente
ambientes com condições adequadas de trabalho;
e) garantir a capacitação continuada dos trabalhadores sobre os riscos, as medidas de controle, de
emergência e salvamento em espaços confinados;
f)
O disposto na referida NR é de cumprimento obrigatório pelos empregadores, inclusive pelos constituídos sob a
forma de microempresa ou empresa de pequeno porte.
São solidariamente responsáveis pelo cumprimento da
NR 33 os contratantes e os contratados.
2. OBJETIVO E DEFINIÇÃO DA NR 33
O objetivo da NR 33 é estabelecer os requisitos mínimos para identificação de espaços confinados e o reconhecimento, avaliação, monitoramento e controle dos riscos
existentes, de forma que garanta permanentemente a segurança e a saúde dos trabalhadores que interagem direta ou
indiretamente nesses espaços.
Espaço confinado é qualquer área ou ambiente não
projetado para ocupação humana contínua, que possua
meios limitados de entrada e saída, cuja ventilação existente é insuficiente para remover contaminantes ou onde possa
existir a deficiência ou o enriquecimento de oxigênio.
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Empregador
Cabe ao empregador:
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 23
abtrct_09669_27.ind 7
garantir que o acesso ao espaço confinado somente ocorra após a emissão, por escrito, da Permissão de Entrada e Trabalho (PET), conforme modelo
constante no item 7;
g) fornecer às empresas contratadas informações sobre os riscos nas áreas onde desenvolverão suas
atividades e exigir a capacitação dos respectivos
trabalhadores;
h) acompanhar a implementação das medidas de segurança e saúde dos trabalhadores das empresas contratadas provendo os meios e as condições para que
eles possam atuar em conformidade com a NR 33;
i)
interromper todo e qualquer tipo de trabalho em caso
de suspeição de condição de risco grave e iminente,
procedendo ao imediato abandono do local;
j)
garantir informações atualizadas sobre os riscos e
as medidas de controle antes de cada acesso aos
espaços confinados.
3.2 Trabalhadores
Cabe aos trabalhadores:
a) colaborar com a empresa no cumprimento da NR 33;
b) utilizar adequadamente os meios e os equipamentos fornecidos pela empresa;
CT
7
30/5/2007 14:04:05
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
c) comunicar ao vigia e ao supervisor de entrada as situações de risco, que sejam do seu conhecimento,
para a segurança e saúde destes ou de terceiros;
As avaliações atmosféricas iniciais devem ser realizadas fora do espaço confinado.
d) cumprir os procedimentos e as orientações recebidos nos treinamentos com relação aos espaços
confinados.
Ressalta-se que a empresa deve adotar medidas para
eliminar ou controlar os riscos de:
4. GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO EM ESPAÇOS CONFINADOS
A gestão de segurança e saúde deve ser planejada, programada, implementada e avaliada, incluindo medidas técnicas de prevenção, medidas administrativas e medidas pessoais e capacitação para trabalho em espaços confinados.
4.1 Medidas técnicas de prevenção
As medidas técnicas a serem tomadas para fins de prevenção são as seguintes:
a) identificar, isolar e sinalizar os espaços confinados
para evitar a entrada de pessoas não autorizadas;
a) incêndio ou explosão em trabalhos a quente, tais
como solda, aquecimento, esmerilhamento, corte ou
outros que liberem chama aberta, faíscas ou calor;
b) inundação, soterramento, engolfamento, incêndio,
choques elétricos, eletricidade estática, queimaduras, quedas, escorregamentos, impactos, esmagamentos, amputações e outros que possam afetar a
segurança e a saúde dos trabalhadores.
4.2 Medidas administrativas
São medidas administrativas:
a) manter cadastro atualizado de todos os espaços
confinados, inclusive dos desativados, e respectivos riscos;
b) antecipar e reconhecer os riscos nos espaços confinados;
b) definir medidas para isolar, sinalizar, controlar ou
eliminar os riscos do espaço confinado;
c) proceder à avaliação e ao controle dos riscos físicos,
químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos;
c) manter sinalização permanente na entrada do espaço confinado, conforme a reprodução a seguir:
Sinalização para identificação de espaço confinado
d) prever a implantação de travas, bloqueios, alívio,
lacre e etiquetagem;
e) implementar medidas necessárias para eliminação
ou controle dos riscos atmosféricos em espaços
confinados;
f)
avaliar a atmosfera nos espaços confinados antes
da entrada de trabalhadores para verificar se o seu
interior é seguro;
g) manter condições atmosféricas aceitáveis na entrada e durante toda a realização dos trabalhos, monitorando, ventilando, purgando, lavando ou inertizando o espaço confinado;
h) monitorar continuamente a atmosfera nos espaços
confinados nas áreas onde os trabalhadores autorizados estiverem desempenhando as suas tarefas,
para verificar se as condições de acesso e permanência são seguras;
i)
proibir a ventilação com oxigênio puro;
e) adaptar o modelo de PET, reproduzido no item 7,
às peculiaridades da empresa e dos seus espaços
confinados;
j)
testar os equipamentos de medição antes de cada
utilização;
Nota
l)
utilizar equipamento de leitura direta, intrinsecamente seguro, provido de alarme, calibrado e protegido
contra emissões eletromagnéticas ou interferências
de radiofreqüência.
Os equipamentos fixos e portáteis, inclusive os de comunicação e de movimentação vertical e horizontal, devem
ser adequados aos riscos dos espaços confinados.
Em áreas classificadas, os equipamentos devem estar
certificados ou possuir documento contemplado no âmbito do
Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade (Inmetro).
8
d) implementar procedimento para trabalho em espaço confinado;
CT
abtrct_09669_27.ind 8
A PET é válida somente para cada entrada, sendo vedadas a entrada e a
realização de qualquer trabalho em espaços confinados sem a sua emissão.
f)
preencher, assinar e datar, em 3 vias, a PET antes do
ingresso de trabalhadores em espaços confinados;
g) possuir um sistema de controle que permita a rastreabilidade da PET;
h) entregar para um dos trabalhadores autorizados e
para o vigia a cópia da PET;
i)
encerrar a PET quando as operações forem completadas, quando ocorrer uma condição não prevista ou
quando houver pausa ou interrupção dos trabalhos;
Informativo - Jun/2007 - No 23 - IOB
30/5/2007 14:04:06
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
j)
manter arquivados os procedimentos e a PET por 5
anos;
l)
disponibilizar os procedimentos e a PET para o
conhecimento dos trabalhadores autorizados, dos
seus representantes e da fiscalização do trabalho;
Os procedimentos de entrada em espaços confinados
devem ser revistos quando da ocorrência de qualquer uma
das seguintes circunstâncias:
a) entrada não autorizada em um espaço confinado;
b) identificação de riscos não descritos na PET;
m) designar as pessoas que participarão das operações
de entrada, identificando os deveres de cada trabalhador e providenciando a capacitação requerida;
c) acidente, incidente ou condição não prevista durante a entrada;
n) estabelecer procedimentos de supervisão dos trabalhos no exterior e no interior dos espaços confinados;
d) qualquer mudança na atividade desenvolvida ou na
configuração do espaço confinado;
o) assegurar que o acesso ao espaço confinado somente seja iniciado com acompanhamento e autorização de supervisão capacitada;
e) solicitação do SESMT ou da Cipa;
p) garantir que todos os trabalhadores sejam informados dos riscos e das medidas de controle existentes no local de trabalho;
q) implementar um Programa de Proteção Respiratória
de acordo com a análise de risco, considerando o
local, a complexidade e o tipo de trabalho a ser desenvolvido.
Nota
O Programa de Proteção Respiratória é um conjunto de medidas práticas e administrativas necessárias para proteger a saúde do trabalhador pela
seleção adequada e pelo uso correto dos respiradores.
Nos estabelecimentos onde houver espaços confinados devem ser observados, de forma complementar à NR
33, os atos normativos NBR 14606 (Postos de Serviço - Entrada em Espaço Confinado) e NBR 14787 (Espaço Confinado - Prevenção de Acidentes, Procedimentos e Medidas
de Proteção) da Associação Brasileira de Normas Técnicas
(ABNT), bem como suas alterações posteriores.
f)
identificação de condição de trabalho mais segura.
4.3 Medidas pessoais
Todo trabalhador designado para trabalho em espaços
confinados deve ser submetido a exames médicos específicos para a função que irá desempenhar, conforme estabelecem a NR 7 (Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional - PCMSO) e a NR 31 (Segurança e Saúde no
Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura, Exploração
Florestal e Aquicultura), incluindo os fatores de riscos psicossociais com a emissão do respectivo Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO).
O empregador deve capacitar todos os trabalhadores
envolvidos, direta ou indiretamente, com os espaços confinados sobre seus direitos, deveres, riscos e medidas de
controle, conforme previsto no item 5.
O número de trabalhadores envolvidos na execução
do trabalho em espaços confinados deve ser determinado
conforme a análise de risco, sendo vedada a realização, de
qualquer forma, individual ou isolada.
4.2.1 Procedimento para trabalho
O procedimento para trabalho deve contemplar, no mínimo:
a) objetivo;
b) campo de aplicação;
c) base técnica;
d) responsabilidades;
e) competências;
f)
preparação;
g) emissão;
h) uso e cancelamento da PET;
i)
capacitação para os trabalhadores;
j)
análise de risco e medidas de controle.
4.3.1 Funções do supervisor de entrada
O supervisor de entrada deve desempenhar as seguintes funções:
a) emitir a PET antes do início das atividades;
b) executar os testes, conferir os equipamentos e os
procedimentos contidos na PET;
c) assegurar que os serviços de emergência e salvamento estejam disponíveis e que os meios para
acioná-los estejam operantes;
d) cancelar os procedimentos de entrada e trabalho
quando necessário;
e) encerrar a PET após o término dos serviços.
Ressalta-se que o supervisor de entrada pode desempenhar a função de vigia.
4.2.1.1 Revisão
Os procedimentos para trabalho em espaços confinados e a PET devem ser avaliados no mínimo uma vez
ao ano e revisados sempre que houver alteração dos riscos, com a participação do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 23
abtrct_09669_27.ind 9
4.3.2 Funções do vigia
O vigia deve desempenhar as seguintes funções:
a) manter continuamente a contagem precisa do número
de trabalhadores autorizados no espaço confinado e
assegurar que todos saiam ao término da atividade;
CT
9
30/5/2007 14:04:07
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
b) permanecer fora do espaço confinado, na entrada,
em contato permanente com os trabalhadores autorizados;
c) adotar os procedimentos de emergência, acionando a equipe de salvamento, pública ou privada,
quando necessário;
d) operar os movimentadores de pessoas;
e) ordenar o abandono do espaço confinado sempre
que reconhecer algum sinal de alarme, perigo, sintoma, queixa, condição proibida, acidente, situação
não prevista ou quando não puder desempenhar
efetivamente suas tarefas nem ser substituído por
outro vigia.
Vale lembrar que o vigia não poderá realizar outras tarefas que possam comprometer o dever principal que é o
de monitorar e proteger os trabalhadores autorizados.
Cabe ao empregador fornecer e garantir que todos os
trabalhadores que adentrarem em espaços confinados disponham de todos os equipamentos para controle de riscos,
previstos na PET.
Em caso de existência de Atmosfera Imediatamente Perigosa à Vida ou à Saúde (Atmosfera IPVS) (qualquer atmosfera que apresente risco imediato à vida ou produza imediato efeito debilitante à saúde), o espaço confinado somente
pode ser adentrado com a utilização de máscara autônoma
de demanda com pressão positiva ou com respirador de linha de ar comprimido com cilindro auxiliar para escape.
5. CAPACITAÇÃO PARA TRABALHO EM ESPAÇOS
CONFINADOS
Sem a prévia capacitação do trabalhador é vedada a
designação para trabalho em espaços confinados.
e) noções de resgate e primeiros socorros.
A capacitação dos supervisores de entrada deve ser
realizada dentro do horário de trabalho, com o referido conteúdo programático acrescido de:
a) identificação dos espaços confinados;
b) critérios de indicação e uso de equipamentos para
controle de riscos;
c) conhecimentos sobre práticas seguras em espaços
confinados;
d) legislação de segurança e saúde no trabalho;
e) programa de proteção respiratória;
f)
área classificada; e
g) operações de salvamento.
Todos os supervisores de entrada devem receber capacitação específica, com carga horária mínima de 40 horas.
Os instrutores designados pelo responsável técnico
devem possuir comprovada proficiência no assunto.
Ao término do treinamento deve-se emitir um certificado em que conste o nome do trabalhador, o conteúdo
programático, a carga horária, a especificação do tipo de
trabalho e do espaço confinado, a data e o local de realização do treinamento, com a assinatura dos instrutores e do
responsável técnico, devendo uma cópia do certificado ser
entregue ao trabalhador e a outra, arquivada na empresa.
6. EMERGÊNCIA E SALVAMENTO
O empregador deve elaborar e implementar procedimentos de emergência e resgate adequados aos espaços
confinados, incluindo, no mínimo:
O empregador deve desenvolver e implantar programas de capacitação sempre que ocorrer qualquer das seguintes situações:
a) descrição dos possíveis cenários de acidentes, obtidos a partir da Análise de Riscos;
a) mudança nos procedimentos, nas condições ou
nas operações de trabalho;
b) descrição das medidas de salvamento e primeiros
socorros a serem executadas em caso de emergência;
b) algum evento que indique a necessidade de novo
treinamento;
c) quando houver uma razão para acreditar que
existam desvios na utilização ou nos procedimentos de entrada nos espaços confinados ou que os
conhecimentos não sejam adequados.
Todos os trabalhadores autorizados e os vigias devem
receber capacitação periodicamente, a cada 12 meses.
Essa capacitação deve ter carga horária mínima de 16
horas, ser realizada dentro do horário de trabalho e ter conteúdo programático de:
a) definições;
c) seleção e técnicas de utilização dos equipamentos
de comunicação, iluminação de emergência, busca,
resgate, primeiros socorros e transporte de vítimas;
d) acionamento de equipe responsável, pública ou
privada, pela execução das medidas de resgate
e primeiros socorros para cada serviço a ser realizado;
e) exercício simulado anual de salvamento nos possíveis cenários de acidentes em espaços confinados.
O pessoal responsável pela execução das medidas de
salvamento deve possuir aptidão física e mental compatível
com a atividade a desempenhar.
b) reconhecimento, avaliação e controle de riscos;
c) funcionamento de equipamentos utilizados;
d) procedimentos e utilização da PET;
10
CT
abtrct_09669_27.ind 10
A capacitação da equipe de salvamento deve contemplar todos os possíveis cenários de acidentes identificados
na análise de risco.
Informativo - Jun/2007 - No 23 - IOB
30/5/2007 14:04:08
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
7. PERMISSÃO DE ENTRADA E TRABALHO (PET) - MODELO
Caráter informativo para elaboração da Permissão de Entrada e Trabalho em Espaço Confinado
Nome da empresa:
Local do espaço confinado:
Data e horário da emissão:
Trabalho a ser realizado:
Trabalhadores autorizados:
Vigia:
Supervisor de Entrada:
Espaço confinado n.º:
Data e horário do término:
Equipe de resgate:
Procedimentos que devem ser completados antes da entrada
1. Isolamento
2. Teste inicial da atmosfera: horário___________
Oxigênio
Inflamáveis
Gases/vapores tóxicos
Poeiras/fumos/névoas tóxicas
Nome legível / assinatura do Supervisor dos testes:
3. Bloqueios, travamento e etiquetagem
4. Purga e/ou lavagem
5. Ventilação/exaustão – tipo, equipamento e tempo
6. Teste após ventilação e isolamento: horário ___________
Oxigênio
Inflamáveis
Gases/vapores tóxicos
Poeiras/fumos/névoas tóxicas
Nome legível / assinatura do Supervisor dos testes:
7. Iluminação geral
8. Procedimentos de comunicação:
S( )
N( )
% O2
% LIE
ppm
mg/m 3
N/A ( )
N/A ( )
N/A ( )
S( )
S( )
S( )
N( )
N( )
N( )
% O2 > 19,5% ou < 23,0 %
%LIE < 10%
ppm
mg/m 3
N/A ( )
N/A ( )
9. Procedimentos de resgate:
N/A ( )
10. Procedimentos e proteção de movimentação vertical:
N/A ( )
11. Treinamento de todos os trabalhadores? É atual?
N/A ( )
12. Equipamentos:
13. Equipamento de monitoramento contínuo de gases aprovados e certificados por um Organismo
de Certificação Credenciado (OCC) pelo INMETRO para trabalho em áreas potencialmente
explosivas de leitura direta com alarmes em condições:
Lanternas
N/A ( )
Roupa de proteção
N/A ( )
Extintores de incêndio
N/A ( )
Capacetes, botas, luvas
N/A ( )
Equipamentos de proteção respiratória/autônomo ou sistema de ar mandado com
N/A ( )
cilindro de escape
Cinturão de segurança e linhas de vida para os trabalhadores autorizado
Cinturão de segurança e linhas de vida para a equipe de resgate
N/A ( )
Escada
N/A ( )
Equipamentos de movimentação vertical/suportes externos
N/A ( )
Equipamentos de comunicação eletrônica aprovados e certificados por um Organismo de
Certificação Credenciado (OCC) pelo INMETRO para trabalho em áreas potencialmente
N/A ( )
explosivas_______________________________________
Equipamento de proteção respiratória autônomo ou sistema de ar mandado com cilindro de escape
para a equipe de resgate _________________________________
Equipamentos elétricos e eletrônicos aprovados e certificados por um Organismo de
Certificação Credenciado (OCC) pelo INMETRO para trabalho em áreas potencialmente
N/A ( )
explosivas _______________________________________
S(
S(
S(
S(
S(
)
)
)
)
)
N(
N(
N(
N(
N(
)
)
)
)
)
S( )
N( )
S(
S(
S(
S(
N(
N(
N(
N(
)
)
)
)
)
)
)
)
S( )
N( )
S(
S(
S(
S(
N(
N(
N(
N(
)
)
)
)
)
)
)
)
S( )
N( )
S( )
N( )
S( )
N( )
Legenda: N/A – “não se aplica”; N – “não”; S – “sim”.
Procedimentos que devem ser completados durante o desenvolvimento dos trabalhos
Permissão de trabalhos a quente
N/A ( )
S( )
N( )
Procedimentos de Emergência e Resgate
Telefones e contatos:
Ambulância:_____________________
Bombeiros:_______________________
Segurança:_______________________
Obs.:
• A entrada não pode ser permitida se algum campo não for preenchido ou contiver a marca na coluna “não”.
• A falta de monitoramento contínuo da atmosfera no interior do espaço confinado, alarme, ordem do Vigia ou qualquer
situação de risco à segurança dos trabalhadores, implica no abandono imediato da área
• Qualquer saída de toda equipe por qualquer motivo implica a emissão de nova permissão de entrada. Esta permissão de
entrada deverá ficar exposta no local de trabalho até o seu término. Após o trabalho, esta permissão deverá ser arquivada.
IOB - Informativo - Jun/2007 - No 23
abtrct_09669_27.ind 11
CT
11
30/5/2007 14:04:09
Informativo
Legislação Trabalhista e Previdenciária
IOB Perguntas e Respostas
Contrato de aprendizagem - Requisito de validade
Empresas - Obrigação de contratar
1) Quais os requisitos de validade do contrato de aprendizagem?
3) As empresas são obrigadas a contratar trabalhadores
aprendizes?
R.: Para que o contrato de aprendizagem tenha validade, faz-se necessário:
a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, observando-se que o contrato de aprendizagem só poderá ser celebrado por escrito, conforme
disposição expressa do art. 428 da CLT, não sendo
possível pacto verbal, para evitar fraudes;
R.: Os estabelecimentos de qualquer natureza, exceto
as Microempresas (ME) e as Empresas de Pequeno Porte
(EPP) e as entidades sem fins lucrativos que tenham por
objetivo a educação profissional, são obrigados a empregar e a matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a 5%, no
mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
b) matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso
não haja concluído o ensino fundamental, de
modo que, se o aprendiz não freqüentar a escola,
o contrato de aprendizagem estará descaracterizado;
Entende-se por estabelecimento todo complexo de
bens organizado para o exercício de atividade econômica
ou social do empregador, que se submeta ao regime da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, arts. 429 e
430, Lei Complementar no 123/2006, art. 51, III, e Decreto no
5.598/2005, arts. 9o e 14)
A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas
em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
ambiente de trabalho.
O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente
com o empregador responsável pelo cumprimento da cota
de aprendizagem.
(Decreto no 5.598/2005, art. 4o)
Trabalhador aprendiz - Remuneração
Trabalhador aprendiz - Carga horária
4) Qual a carga horária diária de trabalho do trabalhador
aprendiz?
R.: A duração do trabalho do aprendiz não excederá 6
horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
O limite acima previsto poderá ser de até 8 horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 432, § 1o, e
Decreto no 5.598/2005, art. 18, § 1o)
◙
2) Qual será a remuneração paga ao trabalhador aprendiz?
R.: Ao trabalhador aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada
no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou
acordo coletivo de trabalho, onde especifique o salário mais
favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que
trata a Lei Complementar no 103/2000, a qual autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituir, mediante lei de iniciativa
do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V
do art. 7o da Constituição Federal para os empregados que
não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção
ou acordo coletivo de trabalho.
(Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, art. 428, § 2o e
Decreto no 5.598/2005, art. 17)
12
CT
abtrct_09669_27.ind 12
Boletim
약
Se você tem sugestões ou
comentários sobre as matérias publicadas
no Boletim IOB, envie e-mail para
[email protected].
A equipe Editorial IOB quer saber sua opinião sobre o
produto mais tradicional do mercado regulatório.
Informativo - Jun/2007 - No 23 - IOB
30/5/2007 14:04:10