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recursos humanos
Procura-se
Mercado de trabalho aquecido gera apagão de mão
de obra que atinge em cheio os supermercados
[ Por Natalie Catuogno
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SuperVarejo julho 2011
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funcionário
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á não é de hoje que o Supermercado Yamato, com
uma loja em São Paulo (SP) e integrante da Rede SuperVizinho, enfrenta dificuldades na contratação de
funcionários. Mas de uns três anos para cá a situação
vem piorando. “Já são poucos os disponíveis. Desses,
uma parte não vem à entrevista, outra só quer saber do salário
e alguns outros desistem logo nos primeiros dias”, lamenta a
executiva Márcia Nagaoka.
A psicóloga da rede Hippo, Karin Moreira Saqueti, empresa
com duas lojas em Florianópolis (SC), ressalta que os desafios
enfrentados pelo segmento em relação à atração de mão de
obra aumentaram muito. Se antes a principal reclamação era a
falta de mão de obra qualificada, hoje sumiram os candidatos,
qualificados ou não.
A rede anuncia em jornais, no próprio site, distribui panfletos em pontos de ônibus e locais de grande movimento, e
ressalta vantagens como carga horária de sete horas diárias
e não abrir aos domingos. Mesmo assim, não tem conseguido
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preencher a contento as vagas abertas em áreas como limpeza
e auxiliar de produção (lavador de pratos, zelador etc.).
Os relatos são semelhantes aos que a reportagem ouviu de
todos os supermercadistas e associações do setor consultadas
por SuperVarejo. Sem nenhuma exceção, os empresários reclamam das mesmas dificuldades.
Os problemas mais comuns são demora na contratação, poucos interessados pelas vagas, baixa qualificação, contratados
que permanecem no cargo apenas pelo período de experiência,
pressão por aumento de salários. Padaria, açougue, confeitaria,
frente de caixa e serviços gerais são as seções mais afetadas
com o apagão no setor.
O fenômeno não é exclusividade do autosserviço e vem solapando praticamente todos os setores da economia e é fruto da
geração de empregos que vem batendo recordes e que derrubou
a 6,4% o índice de desemprego no País (medido em abril pelo
IBGE). Há regiões em que a taxa é ainda menor, como Porto
Alegre, com 4,6% de desempregados. “Não podemos falar em
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Para Costa, da MG
Contécnica, a demanda
não é atendida porque,
quem não está
trabalhando, em geral
são candidatos que têm
baixa empregabilidade
em qualquer área
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Calcanhar de Aquiles
Apesar de a escassez de mão de obra ser um fenômeno generalizado, há setores que sofrem mais que outros e cada um
tem seu ponto fraco, seu calcanhar de Aquiles.
Na construção civil, por exemplo, pesa muito a informalidade. Com mais ofertas de trabalho, os trabalhadores tendem
a ficar longe de opções em que não haja registro em carteira.
Já no caso do varejo, apontam especialistas, o problema é o
salário, mais baixo que a média paga por outros setores para
o mesmo nível de escolaridade. Com mais opções, possíveis
interessados acabam buscando vagas mais bem remuneradas.
Desde meados da década de 1990, com a estabilização da
moeda, houve significativo aumento do salário mínimo, que
era 80 dólares em 1994 e hoje chegou a 300 dólares, lembra o
professor do MBA em Varejo da FIA e vice-presidente do Instituto Brasileiro de Executivos do Varejo (Ibevar), Eduardo Terra.
Com isso, o custo dos salários aumentou, e o varejo não conseguiu acompanhar essa majoração, pois é um setor de margens
muito apertadas. Resultado: até a construção civil remunera
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pleno emprego, pois os números nos desautorizam, mas é certo
que existem mais postos de trabalho que candidatos para essas
vagas, o que pode explicar a dificuldade de alguns setores em
atrair colaboradores”, explica o técnico do Dieese especializado
em mercado de trabalho, Sérgio Mendonça.
Trata-se também de um problema estrutural de longa data e que se agrava à medida que escasseiam os trabalhadores
disponíveis, sem emprego: falta mão de obra qualificada tecnicamente em diversas áreas, incluindo varejo e construção
civil, duas das que mais têm se beneficiado do bom momento
da economia brasileira.
Segundo o professor do Insper, Guilherme Tiezzi, essa é uma
falha conjuntural que ainda não foi resolvida. Há diversos cursos disponíveis para capacitar interessados, mas, por alguma
razão, eles não atraem número suficiente de pessoas para dar
conta da demanda. “Em geral, quem não está trabalhando está inapto para o trabalho. São candidatos com pouquíssima
condição de empregabilidade em qualquer área”, explica o
supervisor de RH da MG Contécnica, Renato Costa, empresa
que intermedeia contratações para companhias de diversos
segmentos, inclusive varejo.
São dois desafios com os quais as empresas vêm lidando,
portanto: qualidade (que não é necessariamente novo) e quantidade (que se agrava com o mercado de trabalho aquecido e, ao
mesmo tempo, torna o desafio da qualidade ainda mais crítico).
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passagem: candidatos só param no varejo
até arrumar outra área de maior interesse
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autosserviço, que aumentaram muito nos anos recentes por causa
do crescimento e da profissionalização no setor, também explicam o desinteresse dos candidatos, que preferem um trabalho
de segunda a sexta-feira.
De passagem
Outro detalhe apontado pelos especialistas: o varejo ainda
é visto como uma atividade de passagem. Ou seja, em geral, o
candidato ou colaborador vai ficando até arranjar outra vaga
que lhe interesse mais. “Ninguém tem sonho de trabalhar em
supermercado, as pessoas preferem ser funcionárias em lojas do
shopping, mesmo também trabalhando aos domingos, porque dá
mais status”, avalia Karin, do Hippo.
Isso ajuda a explicar por que, além da dificuldade para contratar, os varejistas reclamam de não conseguir manter os funcionários. Todos os especialistas ouvidos pela reportagem relatam
que o mercado de trabalho aquecido está gerando também um
aumento de rotatividade no setor.
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melhor seus funcionários, e a indústria paga em média 50%
mais que os varejistas. “Nas grandes redes, 90% dos colaboradores ganham menos de R$ 1 mil por mês”, exemplifica Terra.
Em um levantamento informal feito por SuperVarejo, constatou-se que um trabalhador recebe entre 600 e 800 reais
mensais para ser operador de caixa ou auxiliar de padaria,
confeitaria ou açougue. Se ele for trabalhar como servente de
pedreiro, é possível que chegue a receber mais que isso. Quando
se tornar pedreiro, pode dobrar os rendimentos.
Em relação à mão de obra, indústria e varejo entraram em
rota de colisão porque a indústria passou a aceitar colaboradores com menos conhecimento técnico, a fim de treiná-los
depois de contratados. Se, há alguns anos, a melhor opção para
o iniciante sem formação específica era mesmo o comércio,
agora a indústria também intenta absorver esse pessoal, e tem
mais recursos para isso.
Para o diretor da GS&MD – Gouvêa de Souza, Guilherme
Baldacci, a carga horária e as exigências de desempenho no
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Supermercadistas
respondem ao desafio
Os consultores ouvidos por SuperVarejo são unânimes: o caminho mais
seguro para enfrentar o desafio da escassez de mão de obra é garantir
perspectiva aos colaboradores e incentivar o crescimento daqueles que já
estão na casa, em vez de buscar talentos no mercado.
Essa estratégia dá certo por dois motivos: funciona como plano de carreira
e como integração para os funcionários, o que diminui a rotatividade; e
reduz a dependência das empresas em relação ao mercado.
Pois é exatamente isso o que vem fazendo alguns supermercadistas
ouvidos pela reportagem. Marta, do Supermercado Yamato, concentra
esforços na contratação de jovens com pouca experiência para assumir
a função de empacotador.
baldacci, da GSMD: plano de carreira e oportunidade de crescimento para reter talentos
Em geral, assim que passa o período de experiência, os funcionários deixam o emprego. É o que tem acontecido, por exemplo, nas lojas da Lapa e de Santo Amaro da rede Futurama, nove
lojas em São Paulo (SP). O gerente das duas unidades, Antônio
Ferreira de Souza, diz que, muitas vezes, os novatos chegam
até a forçar a demissão.
Para Terra, da FIA, desde 2008 tem acontecido uma explosão
de rotatividade, cujo índice, calcula ele, deve estar acima dos
50% ao ano. “Isso é uma loucura. Imagine trocar metade dos
funcionários a cada ano. Isso acarreta muitos custos e é um
dos pontos mais sensíveis da gestão”, diz ele.
Perspectivas de carreira
Karin, do Hippo, vem tentando enfrentar a questão com
criatividade, oferecendo um prêmio em dinheiro aos funcionários antigos toda vez que novatos indicados por eles realmente ficarem nas lojas. Ela também assumiu uma postura
mais agressiva na hora de selecionar, ao sair do supermercado
para panfletar em pontos de ônibus, escolas e associações oferecendo vagas na rede aos interessados. “Não dá para ficar na
loja esperando”, diz.
Além disso, a rede faz pesquisas constantes de salários para
se equiparar ao mercado e ter margem para negociar. É claro
A ideia é treinar esses meninos e meninas para que depois possam ocupar
outros cargos. “Os supermercadistas clientes nossos que têm feito isso
alcançam bons resultados”, explica Costa, da MG Contécnica. “Vale a pena
investir no funcionário que está indo bem para que, lá na frente, ele tenha
qualificação para desempenhar funções-chave com pouca oferta de mão de
obra no mercado, como padeiro e confeiteiro”, completa.
A psicóloga Karin, do Hippo, também envolve os funcionários, premiando
aqueles que indicam colegas para trabalhar na rede.
Já Souza, do Futurama, tenta estimular os colaboradores mostrando as
perspectivas de crescimento para aqueles que se dedicam. Para isso, o
gestor usa o próprio exemplo: ele começou a trabalhar no ramo bem jovem,
como empacotador, e foi crescendo e conquistando mais espaço, até chegar
à gerência e se transformar em referência no setor. “É preciso mostrar que o
varejo supermercadista é um dos setores que mais crescem e que, portanto,
oferece possibilidades de avanço na carreira”, diz Baldacci, da GS&MD.
Outra dica que vem sendo seguida com sucesso pelos supermercadistas:
analisar o perfil dos funcionários que, geralmente, deixam o emprego
rapidamente para buscar novas opções no mercado, para evitar contratar
quem tenha mais chances de abandonar a vaga em alguns meses.
que não negociam salários em qualquer situação. Apenas quando
se trata de profissional especializado, como padeiro, açougueiro
e confeiteiro, é que a psicóloga do Hippo acha que vale a pena
sentar para negociar.
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De fato, já que o salário é um dos pontos fracos do setor,
aumentá-lo é a saída mais óbvia para tentar atrair e reter talentos. Em casos específicos, como os citados por Karin, pode
ser a única saída viável. Mas os consultores explicam que é
preciso cautela para lançar mão dessa estratégia. Primeiro,
porque pode nem resolver: quem não quer trabalhar nos fins de
semana dificilmente será seduzido pelo salário e vai abandonar
o posto no autosserviço assim que possível.
Segundo: uma pequena majoração de 20% no pagamento
(elevaria um salário de 600 reais para 720 reais, por exemplo),
que talvez nem fosse empolgar tanto assim, pode representar queda de 1,5 ponto porcentual no lucro da empresa, cujas
margens, não é segredo, são apertadas, em torno de 3% ou 4%.
A conta é do professor Terra, da FIA, que não recomenda ao
varejista centrar estratégias na questão salarial.
O que fazer, então? Perspectiva de carreira é uma das respostas. Há três anos, Terra participou de uma pesquisa em
que foram ouvidos ex-funcionários varejistas. O objetivo era
entender por que eles haviam deixado o setor. Resposta: falta
de perspectiva.
Iniciativas para atrair
e reter talentos
A questão financeira é importante quando se busca
reter um funcionário, mas não se deve esquecer
o lado comportamental. O reconhecimento é
importante, bem como mostrar os valores da
empresa, despertando no colaborador o sentimento
de fazer parte do todo.
√ Não esperar o talento ir até a loja. Procurar por ele por
meio de parcerias com escolas e associações para oferecer o
primeiro emprego
√ Procurar manter o salário de acordo com o mercado e
reservar uma verba para aumentos e premiações, de acordo
com a importância e destaque na empresa
√ Realizar campanhas com premiação em dinheiro ou benefícios
√ Dar autonomia para que o funcionário seja responsável
por seu setor e perceba que pode crescer pessoalmente e
profissionalmente na empresa
√ Criar vínculos do colaborador com a empresa
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√ Ajudar o colaborador a dar sentido para o trabalho que realiza
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Terra, da FIA: colaboradoress tem que se sentir parte da empresa
Claro que isso inclui a questão financeira, mas, para Terra,
a questão é outra: o varejo tem de ajudar seus colaboradores a
darem sentido ao trabalho que executam, a se sentirem parte
da empresa para que se comprometam com ela.
É essencial, por exemplo, que os colaboradores tenham alguma autonomia, que sejam efetivamente responsáveis pelas
áreas em que trabalham e que percebam que podem crescer,
ganhar mais importância, avançar na hierarquia da empresa.
“As pessoas precisam se sentir influentes. Isso ajuda a criar
vínculos, as faz ficar. E, nesse sentido, o caminho é dar mais
autonomia, ressignificar o trabalho. Com isso, desloca-se o eixo
de avaliação para longe dos salários, área na qual o varejo não
consegue competir”, avalia Tiezzi, do Insper.
O que afasta os
jovens do
caminho do
varejo é a falta
de perspectivas
de carreira
Fontes desta matéria
Apras: www.apras.org.br
Dieese: www.dieese.org.br
ESPM: www.espm.br
FIA: (11) 3732-3535
Futurama: (11) 3673-8026
GS&MD – Gouvêa de Souza: (11) 3405-6666
Hippo: www.hippo.com.br
Insper: (11) 4504-2400
MG Contécnica: www.mgcontecnica.com.br
Supermercado Yamato: (11) 5588-2011
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