V Congresso Brasileiro de Psicologia
Organizacional e do Trabalho
UMA ALTERNATIVA AO PROBLEMA
DA AUSÊNCIA DE PRÉ-TESTE –
EVIDÊNCIAS DE VALIDADE DE UM
INSTRUMENTO COM DUAS
ESCALAS SIMULTÂNEAS
Rio de Janeiro, 2012
Introdução
 “houve crescente demanda por avaliação de treinamento, desenvolvimento e
educação (TD&E), nas organizações que tradicionalmente fizeram altos
investimentos nessas atividades, bem como naquelas organizações que
descobriram os valores estratégicos do conhecimento e do esforço na contínua
qualificação do seu pessoal (Borges-Andrade, Abbad & Mourão, 2006).
 O crescente investimento na área de treinamento trouxe como consequência o
aumento da demanda pela demonstração dos resultados práticos gerados pelos
treinamentos.
 Avaliação da eficácia do treinamento no nível de aprendizagem: pré-teste e pósteste.
Introdução
Referencial teórico:
 Impacto: “podendo ser entendido como o efeito do treinamento no desempenho
do indivíduo ao retornar para o trabalho.” (Zerbini & Abbad, 2005)
 Impacto em profundidade: “mede os efeitos do treinamento que estão
relacionados aos conteúdos ensinados nos programas de treinamentos.” (Zerbini &
Abbad, 2005)
Objetivo:
 Desenvolver um instrumento que seja um substituto viável ao pré-teste;
 Buscar evidências de validade do instrumento.
Introdução
Justificativa:
 A avaliação de treinamentos atualmente, em muitos casos, é feita após a realização
do treinamento. Sendo assim, com a avaliação não sendo planejada previamente,
muitas vezes o pré-teste não é realizado. Isso gera um problema ao se avaliar o
impacto do treinamento, pois não é possível identificar se a expressão das
competências no ambiente de trabalho se deve ao treinamento ou se elas já eram
expressadas anteriormente.
 O presente trabalho pretende sanar esse problema propondo uma alternativa
viável ao pré-teste.
Método
Participantes:
 742 egressos de um curso oferecido em âmbito nacional por instituição bancária de
grande porte no ano de 2011.
Região Geográfica
Sul
Sudeste
Centro-Oeste
Norte
Nordeste
22,8%
46,4%
12,4%
4,2%
14,3%
Gênero
Tempo de Banco
Masculino
Feminino
0 a 5 anos
6 a 11 anos
12 anos ou mais
62,7%
37,3%
50,5%
28,0%
17,5%
Método
Instrumento:
 Foi feita uma análise documental para o levantamento das competências do curso.
Foram levantadas 19 competências a partir de:
 Objetivos instrucionais;
 Material do curso.
 Duas escalas de 10 pontos cada, ancoradas nos extremos:
 Contribuição: contribuição do treinamento para a aprendizagem.
 1= “Nenhuma contribuição do treinamento”
 10= “Muita contribuição do treinamento”
 Expressão: expressão da competência no trabalho.
 1= “Não expressa competência”
 10= “Expresso plenamente a competência”
 As competências estavam localizadas no centro, com uma escala de cada lado.
Método
Competências
Contribuição do curso para
aquisição da competência
Ao realizar uma operação de financiamento de
veículos eu...
Grau com que expresso a
competência no trabalho
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B-1. Identifico a necessidade do cliente em
relação ao veículo, visando orientá-lo sobre
consórcio ou financiamento/leasing.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B-2. Identifico os veículos passíveis de
financiamento ou leasing, conforme requisitos
de categorias (leve, pesado, ônibus, moto), de
características (tipos de modelo, transporte de
cargas ou pessoas, peso), e de tempo de
fabricação.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B-3. Identifico os procedimentos para
reconsideração de limites no aplicativo CDC.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Método
Procedimento:
 O instrumento foi aplicado em indivíduos que haviam realizado o curso há mais de
90 dias pela intranet;
Análise de dados:
 Todas as respostas do indivíduo foram analisadas conjuntamente, a análise foi feita
com todos os 38 itens.
 Principais componentes (fatorabilidade da matriz);
 PAF com 2 fatores;
 Rotação promax;
 Tratamento listwise.
Resultados
Fatorabilidade da Matriz
KMO
Casos válidos
0,93
Chi-quadrado
23918,445
df
703
Significância
0,0001
Comunalidades
de 0,57 a 0,82
h2
de 0,47 a 0,72
Fator
Contribuição
Expressão
Contribuição
1
-
Expressão
0,679
1
544
Número de fatores
2
% Variância explicada
59%
Fator - Contribuição
Número de Itens
19
Alfa de Cronbach
0,97
Cargas fatoriais
de 0,64 a 0,90
Fator - Expressão
Número de itens
19
Alfa de Cronbach
0,96
Cargas Fatoriais
de 0,59 a 0,82
Discussão
 As análises realizadas com esse instrumento indicam que ele possui evidências de
validade e que cada uma das escalas mede um constructo diferente. Baseado na
teoria e no próprio instrumento, pode-se concluir que uma escala mede a
percepção de impacto pelo indivíduo (expressão) e que a outra mede a percepção
da contribuição que o treinamento teve para a sua aprendizagem (contribuição).
 Sendo assim, esse instrumento é uma alternativa interessante ao pré-teste, uma
vez que permite comparar o impacto do treinamento e a contribuição que o curso
teve para a aprendizagem do indivíduo.
Considerações Finais
 A escala de “contribuição” está em um nível diferente do pré-teste. A primeira está
no nível de resultado final ou impacto e a segunda está no nível de características
da clientela. A diferença entre o pré-teste e o pós-teste indica o quanto o evento
instrucional pode ter afetado a aprendizagem do indivíduo, no entanto, a escala de
“contribuição” se refere à contribuição do curso para a expressão das
competências.
 Outra diferença entre as duas medidas é que uma é avaliativa (pré-teste) e a outra
é perceptiva (“contribuição”).
 Como estudos posteriores sugerimos que esse instrumento seja aplicado em
egressos de um treinamento que tenha um pré-teste e um pós-teste, para que
assim a percepção de contribuição do curso medida possa ser comparada com a
diferença entre o pré-teste e o pós-teste de cada indivíduo.
Referências
Obrigado!
[email protected]
RAFAEL DE MELO BALANIUK;
LUANA CRISTINA RODRIGUES DE ARAÚJO;
GARDÊNIA DA SILVA ABBAD E
MARCELA RIBEIRO.