PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E
PROFISSIONAL
Autor:
Adalberto de Carvalho Júnior
CPFL Paulista, uma empresa do Grupo CPFL Energia
Apoio Fidelidade:
RESUMO
A promoção do entendimento do indivíduo com relação a sua atuação pessoal ou
profissional, frente aos diferentes contextos e relações interpessoais que se
estabelecem diariamente, pode favorecer ao mesmo o contato consigo e a percepção
dos estímulos que atuam
como fatores motivacionais, desencadeadores de
comportamentos e sua forma de atuação.
A partir daí então, o movimentar-se passa a ser uma possibilidade, pois, ao
perceber-se e dar-se conta, sua forma de atuação passa a estar em nível consciente e
constituir-se verdadeiramente em uma escolha. Impulsos estarão presentes a todo o
momento, mas a atuação frente aos mesmos pode ser controlada em função da
necessidade ou importância.
Por fim, o indivíduo pode continuar sendo quem é, reconhecer sua existência,
sua forma de atuar, suas resistências, e, mais importante, lidar e conviver com suas
“neuroses”, entendendo que sua atividade profissional pode ser realizada a contento,
pois, faz apenas uma parte de uma teia que se entrelaça e se interligada, interferindo
diretamente em nossos pensamentos e forma de atuação.
INTRODUÇÃO
As exigências que recaem sobre indivíduos durante o desenvolvimento de sua
atividade profissional invariavelmente não levam em conta aspectos pessoais, pois,
necessário se faz que tenha um comportamento “padrão”, que atenda a todas elas,
verdadeiramente o ter que ser, e, em determinados momentos estes (os indivíduos)
podem não estar para atender a estas solicitações.
Este fato pode ocorrer em função de sua existência, características de
personalidade, conteúdos inconscientes e até conscientes, mas que, fazem com que o
indivíduo atue resistencialmente e tenha determinados comportamentos frente a
determinados estímulos.
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Os mesmos (indivíduos), não se movimentam porque alguém lhes disse que era
necessário, não faz sentido. Movimentam-se porque entendem que é necessário e isso
é pessoal.
Assim, a partir do momento que se entenderem como pessoas e reconhecerem
seu sofrimento pessoal, terão a oportunidade de lidarem com o mesmo e não
necessitarão mais atuar resistencialmente, entre outros, projetar ou transferir a
organização e ao desenvolvimento de sua atividade profissional sua carência, seja ela
afetiva ou não.
Segundo, Spangenberg (2004), precisamos de um caminho de volta a casa, um
caminho de re-conexão com a natureza que não passe pelo discurso, pela razão ou
pelo cálculo.
Poderão sim atender as exigências organizacionais, pois, entenderão que são
apenas exigências organizacionais e que estão ali (os colaboradores) para isso, não
deixando de lado sua própria existência, não se abandonando, mas sim, entendendo
que, originalmente, suas necessidades somente poderão ser satisfeitas através da
aceitação das coisas que não lhe cabe mudar, mas que pode agir para melhorá-las,
pode sim fazer a sua parte da melhor forma possível.
Paralelamente, há perspectivas da organização do trabalho ser incorporada em
seu rol de ações e, desta maneira, a introjeção desta realidade, assim como a
responsabilidade pela execução das atividades com foco nestas, atuando com
profissionalismo e satisfação pessoal.
O Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional foi elaborado e tem
como foco, através de suas etapas, permitir aos participantes o contato consigo
mesmo, a opção por seguirem por um caminho onde possam encontrar-se e encontrar
a si mesmo, alcançar o autoconhecimento ou continuar seguindo por caminhos
enrijecidos e resistências, para em seguida abordar conteúdos significativos
representativos de sua atividade profissional, condições ambientais consideradas
perigosas e a exposição a estas que colocam indivíduos sob riscos, tais como,
Segurança do Trabalho, Segurança no Trânsito e Trabalho com Eletricidade.
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DESENVOLVIMENTO
O indivíduo ao se perceber, ao dar-se conta de sua atuação frente a
determinados estímulos, tem a oportunidade de movimentar-se, agir de maneira
diferente frente aos mesmos, assumindo a responsabilidade por suas ações e, por fim,
perceber que o único responsável pelo que faz, por suas decisões.
Porém alguns precisam de ajuda para chegarem a um nível de entendimento
pessoal que lhe permita assumirem determinados padrões de comportamento que
corresponda às expectativas sociais, organizacionais ou outras.
Se os outros o acusam de ser muito agressivo, pode ser que você considere que
esse é um aspecto essencial de sua personalidade e uma chave para o sucesso, Você
pode não se modificar de forma a satisfazer a todos, porém, tem a obrigação, em
relação a você mesmo, de pesar objetivamente as reações dos outros, de compreender
as razões de seu comportamento, e de escolher então um caminho a seguir
(FEINBERG, 1995, p. 38).
É muito comum indivíduos projetarem conteúdos existenciais não resolvidos nos
contextos diários, como o trânsito, por exemplo, ou mesmo nas atividades profissionais.
Conteúdos estes invariavelmente inconscientes, que acabam por, ao deixar espaços
abertos em sua constituição psíquica, fazer com que tenha determinadas necessidades
resistenciais e, em função destas, atuem de maneira “defensiva”, invariavelmente fora
dos padrões sociais, fora das expectativas organizacionais, sem dar-se conta, tomar
contato com sua realização, pois, mais importante do que “fazer certo” é a necessidade
de atuar frente ao que não existe na realidade, forma que encontrou para lidar com sua
“dor” existencial.
Utilizamos
os
mecanismos
de
defesa
do
ego
para
preservar
nossa
individualidade nos diversos contextos sociais a todo o momento, porém, lançar mão no
pólo resistencial freqüentemente se constitui em neurose.
Segundo, Spangenberg (2004), neurose é, pois, uma resposta estereotipada,
como o da árvore que cresceu num lugar de muito vento; sua inclinação é um esforço
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feroz para sobreviver essa situação, é a sua melhor e única resposta. No entanto,
continua inclinada, mesmo nos dias calmos, pois ficou congelada em sua posição de
sobrevivência, de resistência, de combate.
Ao reconhecermos nossa posição de fixação frente a determinado contexto
podemos alterar nossa resposta, nosso comportamento para o que podemos considerar
mais adequado, deixando assim, de buscar fortes ventos para justificar nossa “posição
inclinada”.
Desta maneira, não faz mais sentido responsabilizar, quem quer que seja, por
suas atitudes, por seus comportamentos, seja eles adequados aos padrões ou
considerados como desvios.
O Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional, através de suas etapas,
inicialmente abordando o indivíduo, sua formação intelectual, pode permitir, para
alguns, o contato com sua resistência, para outros o entendimento que precisa de ajuda
especializada, enfim, permitir ao indivíduo que se “resolva”.
Com relação ao líder, entender que, antes de mais nada, é um indivíduo com
outro qualquer se constitui no início de processo de execução da liderança
propriamente dita.
Se formos honestos, teremos que admitir que as
pessoas mais complicadas de liderar somos nós
mesmos (MAXWELL, 2011, p, 27).
O líder que conseguir entender a si mesmo vai permitir que encontre seus
liderados e, aí, não basta querer porque, conseguir é diferente de querer.
Segundo, Feinberg (1995), as mudanças que você deseja no comportamento de
seu subordinado só podem ocorrer quando você e ele virem o problema da mesma
forma e, concordarem sobre a maneira de resolvê-lo.
Quanto a sua equipe, basta entender que como seres humanos podem não
responder ao que se espera, pois, podem não conseguir. Esse entendimento poderá
fazer com que atue de maneira acolhedora, cuidadora, ou mesmo, orientadora.
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Importante é saber também que não se pode esperar algo de alguém se este
não tem para lhe dar. Se não está para o indivíduo, não vai ter. A partir daí fazer as
escolha dos integrantes da equipe, optar por ter ou não ter determinado indivíduo.
Quando a organização, importante se faz criar meios para que seu colaborador
possa se desenvolver intelectualmente, ampliar seu entendimento a respeito dos
diversos contextos diários, seja eles profissionais ou não.
Segundo, Feinberg (1995), por mais que você tente nunca mudará a
personalidade de um homem de maneira a fazer com que ele se ajuste ao que você
pensa que ele deveria ser.
Particularmente, o Setor Elétrico e, naturalmente, as empresas que atuam neste
ramo de atividade, tem seus colaboradores expostos constantemente a condições
perigosas e estas os colocam sob risco. Aplicar controles a estas exposições, mitigar e
controlar os riscos inerentes a estas atividades ou eliminar as condições perigosas são
práticas esperadas e naturais que devem se adotadas pelos envolvidos nos processos
de trabalho, independente de sua fase. Para tanto são treinados, têm a disposição
equipamentos necessários, treinamento para aplicação de metodologia de trabalho
adequada, entre outros, que permitem a estes executar sua atividade de maneira
segura e a contento.
É comum ao indivíduo buscar “fora”, no próximo ou mesmo em suas lideranças
as razões para agir desta ou daquela maneiram principalmente quando tem a
necessidade de atuar em desacordo com normas da organização.
Para que atuem de maneira satisfatória, torna-se importante que se percebam
em sua maneira de atuar, que tenham a oportunidade de, ao contato consigo mesmo,
decidir por suas escolhas e assumir a responsabilidade pelas mesmas.
Aplicado o Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional, junto a
colaboradores da CPFL/Paulista, cidade de Marília, os resultados obtidos a partir de
pesquisa realizada tendo a participação dos envolvidos após a realização das seis
primeiras
etapas
(Comportamento
Humano,
Motivação,
Comportamento
Organizacional, Atitudes Pró-Ativas, Responsabilidade Civil e Criminal e Segurança do
Trabalho), período de janeiro a junho/2013, questionado se, realizadas seis etapas do
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Processo de Desenvolvimento Pessoal e Profissional, considerava oportuna sua
participação, foi evidenciado que 90% das respostas indicavam a importância do
desenvolvimento processo, contra apenas a 2,5% contrários e 7,5% que optaram em
não se manifestarem.
Ainda foram feitas as seguintes observações, por escrito, pelos participantes:
a)
Muito importante porque faz com que as pessoas comecem a situar em
seus devidos lugares, passando a se conhecer melhor.
b)
Este trabalho colabora para uma mudança cultural ao quais todos nós
necessitamos na atual conjuntura.
c)
Trabalhar o comportamento é a melhor forma de manter nossa
integridade!
d)
Oportuno enquanto formação Humana.
e)
Inoportuno enquanto centraliza a segurança no comportamento.
CONCLUSÃO
Colaboradores mais satisfeitos com sua atividade profissional, melhoria do clima
organizacional, redução/eliminação das não conformidades decorrentes dos processos
de trabalho e situações/ocorrências que não estejam alinhadas as políticas e objetivos
da organização, assim como, redução das exigências e participação das lideranças e
integrantes da área de Recursos Humanos na administração de conflitos pessoais dos
colaboradores.
Este processo é a única maneira das organizações promoverem este conteúdo a
seus colaboradores, de cuidar, de permitir que possa ser quem são, mas, que devem e
podem assumir suas responsabilidades e se confortarem diante de sua existência, de
sua vida. Enfim, aceitar as coisas que não consegue mudar e atuar onde pode no que
realmente é seu, no que está ao seu alcance.
Apoio Fidelidade:
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SPANGENBERG, A. Terapia gestáltica e a inversão da queda. Campinas, SP: Editora
Livro Pleno, 2004.
FEINBERG, M. R. Psicologia para Administradores. São Paulo, SP. PAPELIVROS –
Comércio de Papéis e Livros Ltda., 1995.
MAXWELL, J. C. O Livro de Ouro da Liderança. Rio de Janeiro, RJ. Editora Thomas
Nelson Brasil, 2011.
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