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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES – A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
CÍNTIA DA SILVA SOARES
RIO DE JANEIRO, FEVEREIRO DE 2011.
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES – A VEZ DO MESTRE
CÍNTIA DA SILVA SOARES
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Monografia apresentada ao curso de Pós
Graduação em Finanças e Gestão
Corporativa
Orientador: Prof. Ana Claudia
RIO DE JANEIRO, FEVEREIRO DE 2011.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho especialmente à meu marido que tanto se privou de minha
presença durante o período de aulas e me motivou e ajudou com o tema.
À minha mãe que me deu forças para a conclusão.
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MENSAGEM
“O único homem que comete erros é aquele que nunca faz coisa alguma.
Não tenha medo de errar, pois você aprenderá a não cometer duas vezes o mesmo
erro”.
(AUTOR: ROOSEVELT)
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela vida do meu pai em especial (in memory) pois sempre foi o
incentivador da minha educação e aperfeiçoamento, só é uma pena ele não estar mais no
meio de nós para assistir a mais essa vitória.
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RESUMO
A motivação é um conceito que se invoca com freqüência para explicar as variações de
determinados comportamentos e, sem dúvida, apresenta uma grande importância para a
compreensão do comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade
que desperta certo comportamento. Os usos que uma pessoa der às suas capacidades
humanas dependem da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites,
amores, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa explicam a
diferença de cada uma. Alguns psicólogos afirmam que motivação é o desejo consciente de
se obter algo, sendo, assim, uma determinante da forma como o indivíduo se comporta. As
organizações tentaram, através do modelo mecanicista, impor que o trabalhador separe a
realidade da vida profissional. Mera ilusão. A pessoa é um todo, em que convivem razão e
emoção, vida pessoal e profissional. A grande luta será preparar indivíduos para gerenciar
de forma mais afetiva as questões pessoais e profissionais. Atualmente o mercado de
trabalho está muito competitivo, exigindo que as pessoas estejam em constante inovação. E
para que isso ocorra devemos estar sempre motivados em nosso trabalho, pois o nosso
desempenho é a garantia de nossa permanência .O objetivo deste trabalho monográfico é
esclarecer e ajudar as pessoas à estar sempre motivadas em seu trabalho, contribuindo para
que todos as pessoas possam trabalhar e ser feliz o tempo todo.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO............................................................................................................... 08
1 O QUE É TRABALHO?..............................................................................................10
1.1 O conceito de trabalho............................................................................................... 12
1.2 O trabalho hoje........................................................................................................... 15
1.3 Trabalho e prazer....................................................................................................... 18
2 MOTIVAÇÃO..............................................................................................................22
2.1 Hipóteses sobre a Motivação..................................................................................... 23
2.2 Hierarquia de Maslow................................................................................................ 24
2.3 Teorias sobre motivação........................................................................................... 29
3 BASES MOTIVACIONAIS NO TRABALHO..........................................................35
3.1 Tópicos importantes para a motivação no trabalho................................................... 37
3.2 Lidando com as Mudanças........................................................................................ 38
3.3 Novas Necessidades................................................................................................... 40
3.4 Cognitivistas e a Motivação.........................................................................................41
4 PRINCÍPIOS BÁSICOS PARA VIVER....................................................................43
4.1 Capacidade de Estabelecer Metas............................................................................. 44
4.2 Aperfeiçoamento Contínuo.........................................................................................46
4.3 Auto-estima................................................................................................................ 46
4.4 Amor ao Trabalho...................................................................................................... 48
4.5 Ambiente de Trabalho................................................................................................ 49
CONSIDERAÇÕES FINAIS...........................................................................................51
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................54
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INTRODUÇÃO
O trabalho é uma atividade muito antiga e inerente ao ser humano. Desde os
homens das cavernas essa função aparece fortemente como fator importante da vida.
Passamos a maior parte de nossos dias envolvidos com o labor. Porém, muitas vezes o
trabalho é uma fonte de sofrimento e não traz satisfações, alegrias ou prazer. A insatisfação
no trabalho, a desmotivação para o trabalho é uma preocupação dos estudiosos, pois é um
problema que afeta muitos trabalhadores, independentemente da posição ou status que
possuem na organização.
Essa insatisfação é penosa tanto para o trabalhador quanto para a organização.
As organizações se constroem ou se destroem pelo desempenho das pessoas que nelas
trabalham. Não se concebem organizações estrategicamente vencedoras sem trabalhadores
estrategicamente vencedores, nem organizações motivadas sem pessoas motivadas; em
conseqüência, não há qualidade sem qualidade de vida no trabalho. (VIANNA,
CARVALHO, apud BÚRIGO, 1997, p. 68)
Muitas organizações tornaram-se ambientes propícios ao sofrimento do
trabalhador, à sua apatia e ao seu descrédito, e, nelas, o trabalho que se presume ser
produtivo torna-se entediante. Diante desse fato e, especialmente, para evitá-lo e evitar
para a organização suas conseqüências danosas, muitos gerentes buscam incessantemente
programas de qualidade, reengenharias, programas de motivação, como iniciativas
isoladas, objetivando também o aumento da produtividade e a satisfação dos trabalhadores.
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A Ergonomia visa, basicamente, à adaptação do trabalho ao homem e preocupa
-se, igualmente, se essa atividade apresenta sofrimentos ou alegrias. A Ergonomia busca
melhorar os postos de trabalhos fatigantes, oferecendo aos trabalhadores melhores
condições de trabalho, visando à melhoria de seu rendimento, seu bem-estar, evitando
acidentes ou doenças ocupacionais.
Segundo PATRÍCIO (1996, p.57), o ser humano necessita de momentos de
felicidade e prazer para “viver saudável”, para “bem viver”. De acordo com a autora,
avaliar a qualidade da vida humana implica conhecer a realidade do processo de satisfação
de necessidades individuais e coletivas que promovam felicidade e prazer ao ser humano.
Correndo atrás da máquina, apressado em cumprir horários impostos, rotinas
entediantes, sem criatividade, o trabalhador vive sem sentir prazer com o seu trabalho. Até
pode sentir certa satisfação pela tarefa cumprida, uma meta alcançada, mas trabalha para
ter como pagar o aluguel no final do mês, a alimentação, a escola dos filhos, enfim, não
tem tempo de pensar em si, de questionar se seu trabalho é uma fonte de alegria e prazer ou
lhe traz sofrimento, desprazer ou dor.
Pretende-se com este estudo verificar e a importância da motivação para que
efetivamente as pessoas sintam prazer com seu trabalho, não importando as horas
utilizadas com essa atividade, que não contem tempo para a “sonhada” aposentadoria como
uma carta de alforria a ser recebida de seu senhor e algoz, que não se sintam escravos mas
co-partícipes na construção de um mundo melhor.
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1 O QUE É TRABALHO?
De acordo com o Dicionário Contemporâneo da Língua Portuguesa, de
CALDAS AULETE, trabalho é “... ocupação em alguma obra ou ministério; exercício
material ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa. Luta, lida, esforço,
labutação”. (p.4015)
Segundo KRAWULSKI (1991, p.07), “... esforço empreendido na consecução
de um fim, o trabalho é uma atividade tão antiga quanto o empenho do homem em obter a
satisfação de suas necessidades, garantindo, assim, sua sobrevivência e a da espécie”.
Para SÁVTCHENKO, mencionado por KRAWULSKI (1991)
“... o trabalho do homem, as suas condições e seus resultados são o objeto de
estudo de diversas ciências. As ciências naturais estudam o aspecto psicológico e
fisiológico do trabalho e as sociais analisam-no como um fenômeno
socioeconômico”.
A Ergonomia, ciência antropocêntrica, visa à adaptação do trabalho ao ser
humano, tanto do ponto de vista físico como psicológico. Na linguagem cotidiana, a
palavra trabalho possui muitos significados, o mais comum conotando a ação do homem
para sobreviver e realizar-se.
Segundo BUENO, citado por KRAWULSKI (1991, p.08) trabalho é
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“... um termo masculino que, em sua forma substantiva, quer dizer: exercício,
aplicação de energia física em algum serviço, em uma profissão, ocupação,
mister, ofício, labuta, esforço, esmero, cuidado, dedicação, feitura de uma obra, a
própria obra já executada, livro, compêndio, escultura, pintura, aflição,
sofrimento, parto”.
Etimologicamente, a literatura evidencia que a maioria das línguas da cultura
européia apresenta mais de um significado para a palavra trabalho.
No grego, érgon significa ação, obra, coisa feita pelo exercício da ação, em
oposição a aergie (inação). Já aergein quer dizer estar em lazer, sem nada para fazer, e
ponos significa pena, fadiga, trabalho fatigante. Existe, então, uma palavra para fabricação,
outra para esforço e uma terceira traduzindo o ócio, em oposição a trabalho.
O latim clássico distingue entre laborare, a ação do labor, e operare, que
corresponde a opus, obra. Laborare significa trabalhar, laborar, executar, empenhar-se em
algo, e também sofrer, padecer, estar doente, estar em dores de parto, cansar-se, fatigar-se,
sucumbir. Opus refere-se a obra, trabalho, mas tem, também, a conotação de penas e
riscos. O francês distingue entre travailler e oeuvrer, além de tâche que significa tarefa; em
italiano existe lavorare e operare; e o espanhol apresenta trabajar e obrar.
No inglês existem labour e work, esta última expressando algo que se faz ou
foi feito, ação, produto da ação de uma pessoa, criação, coisa feita manualmente.
Em alemão distingue-se entre arbeit e werk, sendo a última idéia de trabalho ou
ação produtiva. Em todas as línguas indo-européias e, conseqüentemente, em suas
derivadas, as palavras equivalentes a labor possuem conotação de dor, atribulação, esforço
e cansaço, enquanto work ou werk representam criação. (ALBORNOZ, ARENDT, apud
KRAWUSLKI, 1991)
Em português encontram-se as palavras labor e trabalho como sinônimas; no
entanto, na palavra trabalho estão igualmente implicados os dois significados: a realização
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de uma obra expressiva, criadora e permanente, por um lado, e o esforço rotineiro,
repetitivo e consumível, por outro.
Em nossa língua, a palavra trabalho originou-se do latim vulgar tripalium,
embora seja, às vezes, associada a trabaculum. Tripalium era um instrumento feito de três
paus aguçados, com pontas de ferro, no qual os antigos agricultores batiam os cereais para
processá-los.
Os dicionários, porém, registram tripalium apenas como instrumento de tortura,
o que teria sido originalmente ou se tornado depois de seu uso na agricultura.
Associa-se, também, à palavra trabalho o verbo do latim vulgar tripallare, que
significa justamente torturar. Portanto, é da utilização desse instrumento como meio de
tortura que a palavra trabalho significou, por muito tempo e até os dias atuais,
padecimento, cativeiro e castigo. (ALBORNOZ, BUENO, apud KRAWULSKI, 1991).
1.1 O conceito de trabalho
Considerado em sua mais ampla acepção, o trabalho pode ser concebido como
o exercício da atividade humana, quais quer que sejam a esfera e a forma sob as quais essa
atividade seja exercida. Muitos autores, ao conceituá-lo, enfatizam o fato de que também
os animais, a seu modo, o realizam, mas o trabalho animal, como o das formigas ou das
abelhas, é produto de comportamentos instintivos, enquanto o que caracteriza o trabalho
humano é a adaptação a situações imprevistas e a fabricação de instrumentos, bem como o
fato de ele ser consciente e proposital, na medida em que o resultado do processo existe
previamente na imaginação do trabalhador. (BRAVERMAN, FRIEDMANN, apud
KRAWULSKI, 1991).
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a) Características e aspectos principais
Como toda ação humana, o trabalho, normalmente, tem seu ponto de partida na
insatisfação. A extração, criação, produção ou transformação dele decorrentes ocorrem
porque há uma privação, uma necessidade, cuja satisfação é um passo em um processo de
sucessivas necessidades.
A necessidade é a mais evidente das características do trabalho, apontada pelos
autores que o conceituam quase que justificando sua existência. Dentro desse
entendimento, o homem trabalha porque precisa, para garantir sua sobrevivência, como
afirma SÁVTCHENKO, citado por KRAWULSKI (1991, p.13): “...o trabalho é um
companheiro inseparável do homem, pois ele é uma necessidade objetiva da sua vida”.
Alguns estudiosos assinalam uma outra característica marcante do trabalho: a
organização, em um quadro social, da relação do homem com a natureza. MARX analisou
vigorosamente essa relação na atividade de trabalho, pois, para ele, antes de tudo, o
trabalho é um ato que se passa entre o homem e a natureza. Para a maioria dos economistas
liberais, a principal característica do trabalho, como comportamento essencialmente
humano, é a sua utilidade, aspecto que se faz presente a partir do momento em que passa a
ser visto como fator de produção, ao lado da natureza e do capital e, conseqüentemente,
como criador de riquezas.
b) A influência da Igreja
A Igreja tem-se manifestado, em seus escritos, a respeito do trabalho, ainda que
nem sempre com a mesma conotação. Na tradição judaico-cristã, o trabalho é considerado
como labuta penosa, maldição à qual o homem está condenado pelo pecado, fruto de sua
desobediência.
Assim, a Bíblia apresenta o trabalho como castigo e meio de expiação do
pecado original, ao expressar no Gênesis: “Comerás o pão com o suor do teu rosto”. As
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Santas Regras de São Bento também tiveram grande influência na concepção do trabalho,
baseando-se na necessidade de salvação do homem e de sua aproximação a Deus por meio
dele. É dessa maneira que os beneditinos, colocando em prática seu lema “ora et labora”
(“reza e trabalha”), tiveram papel decisivo na reconstrução da Europa após a queda do
Império Romano.
Com o advento da Reforma Protestante, o trabalho é uma vez mais fortalecido
como chave da vida. Então, manter-se por meio dele é um modo de servir a Deus. As
profissões passam a ser vistas como fruto de uma vocação, e o trabalho, o caminho
religioso para a salvação. Para a ética do trabalho protestante de Martinho Lutero, trabalhar
árdua, diligente e abnegadamente equivale a cultivar a virtude.
No século XIX, a encíclica Rerum Novarum, assinada pelo Papa Leão XIII,
proclama o trabalho um modo de expressão direta da pessoa humana, não devendo o
Estado deixá-lo à mercê do jogo automático das leis do mercado, como uma mercadoria,
mas ampará-lo pelos critérios de justiça e eqüidade.
No entanto, à parte desses conceitos, o trabalho tem sido considerado, entre
moralistas e filósofos, por uns, como um mal necessário ou uma fonte de sofrimentos; por
outros, uma fonte de alegria e de prazer; e, ainda, por outros, uma necessidade imposta ao
homem pela própria natureza, ou um dever imposto pela sociedade.
c) Objetivos do trabalho
Além de propiciar a realização do homem como ser biológico, o trabalho traz,
em seu bojo, um outro objetivo, qual seja, o de favorecer essa realização no nível
espiritualpsicológico. Para o alcance desse segundo objetivo, contudo, é necessário que o
trabalho seja simultaneamente meio e fim: meio, na medida em que o seu produto provê a
subsistência individual e a produção social; e fim, enquanto puder proporcionar, em algum
grau, a autorealização e o crescimento dos indivíduos como seres humanos.
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1.2 O trabalho hoje
No início do século XX, com a implantação da organização científica do
trabalho, os conhecimentos técnicos do saber operário foram-lhe retirados.
O controle sobre o processo de trabalho foi maximizado e, gradativamente,
foram desaparecendo as outras formas de trabalho, passando a ser considerado como um
simples fator de produção.
Assim, o saber fazer, típico do ser humano e fonte de seu próprio valor,
progresso e realização pessoal, não tinha maior importância, tendo em vista a submissão
individual do trabalhador, por causa da interdependência das tarefas que caracteriza o
trabalho industrial. Ocorreu, dessa forma, a alienação do trabalhador relativamente à
concepção do processo produtivo e do produto, tarefa que deixou de lhe pertencer.
Citando MOSER , apud KRAWULSKI (1991, p. 56), “... o sucesso da fábrica
provém do fato de ela despojar o operário de qualquer controle sobre o trabalho, desde o
de prescrever a natureza da tarefa quanto à quantidade a produzir”.
Assim, as atividades a desempenhar passaram a ser determinadas por
imperativos externos e não mais por deliberação pessoal dos indivíduos e de acordo com
seus desejos de realização pessoal.
O trabalho passou a ser uma atividade predominantemente individual, levando
o homem a uma gradual perda do senso de coletividade. Em conseqüência da
individualidade, hierarquia das tarefas e da própria passividade do trabalhador, “... o
trabalho atualmente é um meio para ganhar dinheiro e não uma atividade humana
significativa em si”. (FROMM, citado por KRAWULSKI, 1991, p.60)
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O caráter alienado e insatisfatório do trabalho leva as pessoas a duas reações
perante ele: por um lado, o ideal da ociosidade total e, por outro, uma hostilidade
profundamente arraigada, embora, muitas vezes, inconsciente.
Assim, é o tempo destinado ao lazer, separado do tempo produtivo, após a
Revolução Industrial, que exerce uma função produtiva, ou seja, a de permitir a
recuperação das forças e o consumo.
O lazer é, então, a negação do próprio trabalho. Com o trabalho parcelado, o
indivíduo perde a noção do todo, do conjunto, não vê o produto acabado, bem como não se
sente mais responsável pelo seu trabalho, nem se orgulha dele.
O trabalho tornou-se degradado, com a eliminação da criatividade para grande
parte dos indivíduos. Ocorreu uma alteração radical do caráter do trabalho, que o tornou
um processo singularmente desinteressante e sem significado, obrigando os homens a uma
disciplina enervante e embrutecedora, voltada apenas ao aumento da produtividade.
Atualmente, além do provimento da subsistência, é mister fazer com que o
trabalho satisfaça as necessidades psicológicas da humanidade; uma delas, a autorealização, configura-se, acima de tudo, como uma tarefa estritamente pessoal.
As posturas encontradas denotam que as perspectivas para o mundo do
trabalho em que vivemos hoje apresentam dois ângulos. Por um lado, vislumbra-se a
possibilidade de uma real diminuição do tempo de trabalho, em função do avanço
tecnológico que assumiria grande parte principalmente das tarefas operacionais,
proporcionando mais tempo livre a todos.
Por outro lado, postula -se uma profunda modificação na concepção de
trabalho, que, uma vez concretizada, será capaz de gerar mudanças nas suas formas
características, nos modos de organização e na finalidade, resgatando os aspectos
prazeroso e humano que ele comportou um dia.
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Nas palavras de GUERREIRO RAMOS, citado por KRAWULSKI (1991,
p.68), “... é imprescindível e válido o pressuposto de que os estatutos normativos do
trabalho não se podem confundir com os estatutos normativos da vida humana em geral,
embora uns e outros se relacionem”.
Desse modo, é facultado ao homem de hoje recuperar a dimensão subjetiva de
sua existência, traçando limites entre seus objetivos pessoais e os da organização, sem
perder, todavia, a dimensão da importância do trabalho na sua formação.
Trata-se, em suma, de buscar uma sincronização entre o trabalho e a realização
pessoal, pautados por novos critérios de qualidade de vida. Na busca de humanizar as
relações de trabalho, a qualidade de vida deste deve estar associada tanto à satisfação dos
trabalhadores quanto ao desenvolvimento da organização, considerando a expectativa de
que as pessoas serão tanto mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas estiverem
com o próprio trabalho.
Assim, a qualidade de vida no trabalho, tomada como uma intervenção global,
que envolve toda a organização, requer, necessariamente, a formação de uma mentalidade
global que acredite no limite máximo da sensibilidade, de uma atividade permanente de
fazer bem feito diante da perspectiva de transformar o trabalho em prazer, incluindo-o
como vetor de fortalecimento da própria felicidade. (LIMA, VIANNA, apud BÚRIGO,
1997)
KRAWULSKI (1991), pelo estudo da evolução do conceito de trabalho através
da história, concluiu que muito lentamente ele vem perdendo a conotação de sofrimento,
pois permite ao trabalhador vantagens dificilmente substituíveis no tempo livre, como
identidade e autoconsciência, status e reconhecimento, contato com outras pessoas,
satisfação das necessidades, responsabilidade pelo conteúdo de suas atividades e uso do
seu tempo.
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Segundo KANAANE (1995, p.22),
“... através do trabalho, o homem pode modificar seu meio e modificar-se a si
mesmo, à medida que possa exercer sua capacidade criadora e atuar como copartícipe do processo de construção das relações de trabalho e da comunidade na
qual se insere”. (p.22)
O trabalho possui um forte potencial motivacional sobre a pessoa, a
organização e as outras esferas da vida. Esse potencial motivacional é traduzido
fundamentalmente pelo trabalhador em gostar do que faz e em transformá-lo em fonte de
satisfação e prazer.
MORAES (1992) ressalta que a relação do homem com o trabalho é, às vezes,
conflituosa: ao mesmo tempo em que o trabalho é um fardo, dá sentido à vida; ao mesmo
tempo em que ele oferece status, define a identidade pessoal e o crescimento humano.
Porém, conhecendo essa relação conflituosa com o labor, o trabalhador pode
achar seu ponto de equilíbrio buscando não somente uma melhor qualidade de vida, mas,
também, uma harmonia do trabalho com as outras esferas da vida.
1.3 Trabalho e prazer
S. FREUD, citado por NUNES (1998), definiu trabalho e prazer como
princípios arquétipos, contraditórios entre si, fundando uma dualidade analítica que marcou
toda a tradição recente de articulação entre esses tópicos.
Para este autor, princípio do trabalho é o princípio da realidade, ou seja, a
necessidade ontológica imperativa do homem em prover sua existência material e dela
produzir a cultura e a civilização.
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De acordo com a palestra de NUNES (1998):
“... este princípio da realidade, consubstanciado na organização do mundo do
trabalho e das determinações da sociedade, seria o oposto ao mundo marcado
pelo princípio do prazer, determinante de uma origem primordial definida em
termos de plenitude e realização erótica, libidinosa, sem sanções e coerções
sociais”.
Assim, segundo FREUD a natureza prazerosa do homem teria sido superada
pela natureza da realidade civilizatória, fundamentada em sanções e representações
religiosas e morais, abrangendo o controle da sexualidade (produção de sentidos) e a
organização do mundo material produtivo. O trabalho seria a negação do prazer.
Para MARCUSE apud NUNES (1988), em sua obra “A Ideologia da Sociedade
Industrial”, a sociedade erigiu o mundo do trabalho alienado, sufocando a potencialidade
erótica e criadora do trabalho. Busca explicar na história social a dissociação entre o
trabalho que realiza o ser humano, ao transformar a natureza, e o trabalho alienado por
força das expressões históricas e políticas das contradições da sociedade de classes.
Assim, o homem é trabalho, é capacidade criadora e inovadora, que ‘extrojeta’
do que faz a plenitude do que ele é. Entretanto, no decorrer da organização das forças
produtivas e em conseqüência de processos econômicos e políticos, o trabalho deixou de
ter sua característica reveladora, tornando-se o algoz das pessoas, apropriado por
construções sociais expropriadoras e exploradoras. O trabalho, segundo a conferência de
NUNES (1998), “... já não representa o homem, fetichiza-se na mercadoria e reifica-se o
homem, clivado de si, que não se reconhece nos produtos que sua ação erige e faz existir”.
De acordo com o mesmo autor: “... o trabalho na sociedade atual continua a ser
o grande catalisador de energias humanas a mobilizar nosso potencial criativo, erótico,
afetivo e intelectual em favor do processo mecânico de viabilização material da
sobrevivência”.
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A exploração dessas potencialidades qualitativas pelo universo do trabalho
cria, em geral, uma variedade de relação quantitativa do homem com a sua sexualidade na
mesma proporção de sua perspectiva de relação com a produção material de sua
sobrevivência.
O esforço do ser humano em busca do prazer é o grande articulador das ações
humanas.
A recriação contínua e dinâmica produzida pelo trabalho no mundo do homem,
e em muitos casos pelo homem no trabalho, repercute na vivência e significação de sua
sexualidade e na sua atitude ante a busca do prazer. De outra parte, a intervenção da
sexualidade e do prazer é importante na composição do sentido do trabalho na vida do ser
humano.
Desde os tempos mais remotos da existência do homem pode-se perceber a
multiplicidade de sentidos que as tarefas entendidas de alguma forma como trabalho têm
apresentado. Essas formas de entendimento têm dependido da cultura e do momento
histórico-político de cada época.
Muitos estudiosos preocuparam-se em definir o que seria o trabalho na
perspectiva humana, além de buscar entendê-lo como necessidade social, moral e
econômica.
KARL MARX em “O Capital” assim define trabalho: “... é a condição
indispensável da existência do homem, uma necessidade eterna, o mediador da circulação
material entre o homem e a natureza”. (palestra de NUNES, 1998)
De acordo com a conferência de NUNES (1998), “... a Sexualidade sofre
influências estruturais, ao mesmo tempo que repercute as relações do homem com o
trabalho este envolvimento mútuo alia o prazer como fator e ao mesmo tempo o efeito
destas duas dimensões primeiras”.
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A sexualidade é aqui entendida como conjunto das atividades humanas em
geral e que possuem diferentes formas e significações.
Dessa forma, a sexualidade está sempre aberta a novas significações, novas
experiências de sentido, apresentando-se, potencialmente, como o critério de percepção da
dimensão do trabalho e da concepção da relação deste com o prazer.
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2 MOTIVAÇÃO
Se observarmos as pessoas trabalhando torna-se evidente seus diferentes estilos
e hábitos de trabalho. Porém, o bom desempenho requer muito mais do que simplesmente
aptidões e habilidades.
Requer também motivação para trabalhar. A motivação é um dos inúmeros
fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho.
A razão pela qual da ênfase tão insistentemente a motivação é que ela é mais
facilmente influenciável do que as demais características das pessoas como os traços de
personalidade, aptidões, habilidades e outros.
Para CHIAVENATO (1994, p.165),
"há muita literatura escrita sobre as características comportamentais típicas do
funcionário motivado e mais ainda sobre a enorme pesquisa sobre a motivação.
Mas, não existem ainda conclusões cientificamente corretas sobre o assunto. As
ciências humanas carecem do rigor e do determinismo das ciências físicas".
Na realidade, funcionários motivados são avidamente procurados pelas
empresas. Mas são ainda criaturas raras. E a ação organizacional nem sempre cria
condições motivacionais suficiente para melhorar a qualidade de vida das pessoas e trazer
interesse e satisfação no trabalho.
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Ainda não se sabem bem ao certo distinguir o que é causa e o que é efeito no
comportamento motivado. E também ainda, não se descobriu se o comportamento é
causado por fatores intrínsecos ou extrínsecos ao individuo ou ao grupo.
As teorias de conteúdo procuram explicar quais fatores agem sobre as pessoas
para mover seu comportamento e responder à pergunta: - Quais recompensas são eficazes?
As primeiras hipóteses sobre o conteúdo da motivação foram propostas pelos
filósofos gregos, nas discussões sobre o conceito de felicidade. Veremos a seguir, algumas
hipóteses.
2.1 Hipóteses sobre a Motivação
As mais sofisticadas teorias continuam a se inspirar nestas antigas idéias, que
reconhecem três tipos principais de motivos: a motivação do ganho material, a motivação
do reconhecimento social e a motivação interior da realização pessoal.
Cada uma dessas hipóteses sobre a motivação corresponde a uma hipótese
sobre a natureza humana.
Uma quarta hipótese humana é complexa demais para ser explicada por apenas
um motivo. A hipótese correspondente é a do complexo.
QUADRO 1 - Hipótese sobre a Motivação Humana
Homem econômico-racional
Homem auto-realizador
Homem complexo
FONTE: MAXIMIANO, (2000, p. 307).
A motivação encontra-se na perspectiva do ganho; o
motivo importante é ter bens materiais.
A motivação é a realização interior; o motivo
importante é a satisfação íntima.
A Motivação não tem causa única; diversos motivos ou
causas são importantes para mover o comportamento.
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a) Motivação do Homem Econômico-Racional
A primeira hipótese importante a respeito da motivação estabelece que a
felicidade resulta da posse de bens materiais. Portanto, o comportamento humano é
acionado ou motivado pela perspectiva do ganho. Essa hipótese é importante no enfoque
técnico da administração científica, e encontram-se na base de muitos modelos de
administração, especialmente planos de carreira, benefícios e incentivos usados na
administração salarial. De acordo com esta hipótese, as recompensas materiais são as que
oferecem maior atrativo para as pessoas.
b) Motivação do Homem Social
Reconhecimento público é outra tradução da idéia de felicidade. Algumas
pessoas não dão muita importância aos bens materiais, porque gostam da glória, de ser
cortejadas e da notoriedade. Em caso extremo, são valiosas e gostam de ser vistas. Esta
hipótese corresponde à idéia, divulgada pela escola das relações humanas, de que o grupo
tem papel importante no desempenho das pessoas. As pessoas são seres sociais, que não
podem sobreviver sem convivência. Por necessidade de aceitação, ou por receio de
rejeição, as pessoas agem e trabalham dentro dos padrões criados e respeitados pelos
colegas. Esta hipótese está na base de todos os modelos de administração que enfatizam o
lado social e humano da organização. De acordo com a esta hipótese, recompensa que
funciona é estar de bem com o grupo (ou com os grupos dentro dos quais a pessoa vive).
2.2 Hierarquia de Maslow
A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades
humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de
desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos, que são forças internas que
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impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o
seu comportamento frente às diversas situações da vida. Os motivos ou necessidades são
pessoais e individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade,
pelos traços biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da
experiência pessoal e aprendizagem de cada pessoa.
Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual
fazem as pessoas organizarem seu comportamento e satisfação. Muitas teorias procuram
identificar as necessidades que são comuns a todas as pessoas.
Para HOLLENBECK (1999, p.88), a utilidade dessas teorias reside no fato de
que o gerente, por ter pleno conhecimento dessas necessidades, pode tentar motivar sua
equipe a agir e a se comportar de acordo com os objetivos da empresa e, simultaneamente,
alcançar satisfação delas através do contexto organizacional.
HOLLENBECK (1999, p.88), cita que "uma das metas básicas de todos os
gerentes é motivar os trabalhadores a desempenhar suas atividades em seu mais alto
nível". Há muitas teorias diferentes sobre motivação para o trabalho, a maioria delas
compartilhando alguns elementos comuns. De fato faz séculos que se sabe da importância
de metas, feedback e incentivos para dirigir e gerenciar pessoas. O que é novo na área da
motivação para o trabalho, porém, é o grau em que as tecnologias modernas possibilitam a
aplicação daquilo que há muito tempo se conhece.
A teoria mais conhecida é a do psicólogo Abraham Maslow, conforme citam
CHIAVENATO (1994), NICKELS (1999) e MAXIMIANO (2000), e se baseia na
chamada hierarquia das necessidades humanas.
As cinco classificações na hierarquia das necessidades de Maslow descrevem
de forma simples como as necessidades e as motivações funcionam e estão arranjadas em
uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano.
26
I. Necessidades fisiológicas ou básicas - Necessidades de alimento, abrigo
(proteção contra a natureza), repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas.
Embora comuns a todas as pessoas, elas requerem diferentes gradações individuais para a
sua satisfação. Sua principal característica é a premência: quando alguma dessas
necessidades não esta satisfeita, ela domina a direção do comportamento. Quando todas
necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades
fisiológicas e o comportamento da pessoa terá a finalidades de encontrar alívio na pressão
que essas necessidades produzem sobre o organismo humano (CHIAVENATO, 1994,
p.169).
II. Necessidades de segurança - Necessidades de proteção contra ameaças,
inclusive a ameaça de perda do emprego. Na vida organizacional as pessoas têm uma
relação de dependência com a empresa e onde as ações gerenciais arbitrarias ou as decisões
inconscientes e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto à
sua permanência no emprego.
III.
Necessidades sociais - Necessidades de amizade, afeto, interação e
aceitação dentro do grupo e da sociedade. Quando as necessidades sociais não estão
suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna resistente, antagônica e hostil, cita
CHIAVENATO (1994), com relação às pessoas que a cercam. A necessidade de dar e
receber afeto são uma importante ativadora do comportamento humano quando se utiliza a
administração participativa.
IV. Necessidade de estima - Necessidade de auto-estima e estima por parte de
outros, estão relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia. A satisfação
dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, de força, prestígio,
poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade,
fraqueza, dependência e desamparo, levando ao desânimo ou a atividades compensatórias.
27
V. Necessidades de auto-realização - Necessidade de utilizar o potencial de
aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal. Essa tendência se
expressa através do impulso da pessoa em torna-se mais do que é e de vir a ser tudo o que
pode ser, estão relacionadas com a plena realização daquilo que cada pessoa tem de
potencial e de virtual, da utilização plena dos talentos individuais.
Estas necessidades estão arranjadas em uma hierarquia que lembra uma
pirâmide, como mostra a figura 1 .
FIGURA 1- A hierarquia das necessidades, segundo Maslow
NECESSIDADES DE AUTO -REALIZAÇÃO
NECESSIDADES DE ESTIMA
NECESSIDADES SOCIAIS
NECESSIDADES DE SEGURANÇA
NECESSIDADES BÁSICAS
FONTE: MAXIMIANO, (2000. p. 315).
De acordo com a teoria de Maslow, são válidas as seguintes premissas:
- As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, e as pessoas
procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado.
- Uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que a
necessidade de uma categoria seguinte se manifeste.
28
- Uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e a pessoa
passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidade.
- Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável a pessoa é.
- O comportamento irresponsável é sintoma de privação das necessidades
sociais e de estima. O comportamento negativo é conseqüência de má administração.
- Há técnicas de administração que satisfazem as necessidades fisiológicas, de
segurança e sociais. Os gerentes podem trabalhar no sentido de possibilitar que as outras
sejam satisfatoriamente atendidas.
Essa visão a respeito da motivação é bastante positiva. De acordo com essa
teoria de Maslow, as pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas
tendem a progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma após outra, e
orientando-se para a auto-realização. MAXIMIANO (2000, p. 315) cita, que a autorealização não está, necessariamente, no topo da hierarquia - não é uma necessidade em si
nem a necessidade definitiva, aquela que só pode ser satisfeita uma vez que todas as
demais tenham sido atendidas. A auto-realização pode ocorrer em qualquer ponto da escala
da motivação, e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, dependendo do
indivíduo.
CHIAVENATO (1994, p.172), diz que o conhecimento do mecanismo de ação
das necessidades humana é fundamental para a condução das pessoas e equipes de
trabalho, no sentido de evitar frustrações e de caminhar soluções positivas para o alcance
dos objetivos individuais. O gerenciamento de pessoas precisa levar em conta todos os
aspectos relacionados com a motivação humana.
As teorias baseadas nas necessidades humanas supõem uma estrutura uniforme
e hierárquica de necessidades comum a todas as pessoas. Supõem ainda que há sempre
29
uma melhor maneira de motivar as pessoas e que o gerente deve utilizá-la
padronizantemente, (CHIAVENATO, 1994).
2.3 Teorias sobre motivação
a) Modelo contingencial de Vroom
Salienta Vroom, em CHIAVENATO (1994, p.173), que a motivação para
produzir em uma empresa é função de três fatores determinantes:
- Expectativas (objetivos individuais e a forca do desejo de atingi-los).
- Recompensas (relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos
objetivos pessoais)
- Relações entre expectativas e recompensas.
Assim, o nível de produtividade individual depende de inter-relação entre esses
três fatores determinantes, como mostra a figura abaixo:
FIGURA 2 - Os três fatores determinantes da motivação
Motivação
de
Forca do desejo de
alcançar os objetivos
individuais
Expectativa
Recompensa
Produzir é
Relação percebida entre
produtividade e o alcance
dos objetivos individuais
Capacidade percebida de
influenciar o seu próprio
nível de produtividade.
Rel. entre
expectativas
e
recompensa
Função é
FONTE: CHIAVENATO (1994, p.173)
30
b) Modelo de expectância
O modelo de expectância se baseia na hipótese de que a motivação é um
processo governando escolhas ou posições de comportamentos, pelo qual o individuo
percebe as conseqüências de cada alternativa de ação, sendo como um conjunto de
possíveis resultados provenientes do comportamento que escolheu.
Esses resultados podem muitas vezes ser representados como uma cadeia de
relações entre meios e fins. Quando a pessoa procura um resultado intermediário
(produtividade, por exemplo), está buscando meios para alcançar resultados finais (como
dinheiro, promoção, apoio de gerente, benefícios, aceitação do grupo, e outros).
FIGURA 3 - Modelo de expectância de caminhos-objetivos
EXPECTAÇÃO
RESULTADO
RESULTADOS FINAIS
INTERMEDIÁRIO
Dinheiro
Promoção
Comportamento
Produtividade
Apoio de
gerente
Benefícios
Aceitação
Grupal
FONTE: CHIAVENATO (1994, p.174)
31
Segundo, CHIAVENATO (1994), cada pessoa tem preferências quanto a
determinados resultados finais que pretende alcançar ou evitar. Prossegue citando que "o
modelo de expectância é um modelo contingencial de motivação: o nível de motivação de
uma pessoa é contingente em relação às valências que cada pessoa percebe e a
instrumentalidade que acredita ter o seu comportamento ou desempenho no trabalho".
Entretanto, para HOLLENBECK (1999, p.89), essa teoria "é uma teoria ampla
da motivação que tenta explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no
local de trabalho".
Os três principais conceitos subjacentes à teoria da expectativa, segundo o
autor, são os de valência, instrumentalidade e expectativa.
- Valência é uma medida da atração que um determinado resultado exerce
sobre um individuo ou a satisfação que ele prevê receber de um determinado resultado. Os
resultados podem ter valências positivas, negativas ou nulas.
- Instrumentalidade - A convicção de uma pessoa a acerta da relação entre
executar uma ação e experimentar um resultado. Estabelece dependência entre a realização
da meta e a obtenção da apreciada gratificação.
- Expectativa - são convicções relativas ao vinculo entre fazer um esforço e
realmente desempenhar bem.
c) teoria dos fatores higiênicos e motivacionais
CHIAVENATO (1994, p.176), Herberg formulou esta teoria para melhor
explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Segundo ele, dois valores
orientam o comportamento das pessoas:
- Fatores higiênicos: os salários, os benefícios sociais, o tipo de gerência que
as pessoas recebem, condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da
32
empresa, os regulamentos internos e outros. Denominados fatores extrínsecos ou fatores
ambientais.
- Fatores motivacionais: envolvem os sentimentos de crescimento individual,
de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização. Eles estão sobre
controle da pessoa, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que a pessoa executa.
Tradicionalmente, somente os fatores higiênicos eram levados em conta na
motivação das pessoas, o trabalho era considerado desagradável para fazer com que as
pessoas trabalhassem mais, apelava-se necessariamente, para prêmios, incentivos salariais,
liderança democrática. Políticas empresariais abertas e estimuladores, ou seja, incentivos
situados externamente ao individuo em troca do seu trabalho e dedicação.
A característica primordial dos fatores higiênicos é que quando são ótimos
conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, porém são incapazes de elevar
consistentemente a satisfação das mesmas. Porém, quando são péssimos ou precários,
provocam a insatisfação das pessoas.
Quanto aos fatores motivacionais, eles envolvem sentimentos de crescimento
individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização. As tarefas
e os cargos, tradicionalmente, têm sido arranjados e definidos com a preocupação
exclusiva de atender aos princípios de economia e de eficiência, esgotando totalmente os
aspectos de desafio e oportunidade para a criatividade individual, perdendo assim, o
significado psicológico e assim passam a ter um efeito de desmotivação para a pessoa.
Provocando a apatia, o desinteresse e a falta de sentido psicológico. Portanto far-se-á
necessário um equilíbrio.
É imprescindível, entretanto, conscientizar-se de que a teoria da equidade ou
teoria do equilíbrio é a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e
33
iguais para todos. "Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa de uma deve
ser igual à da outra" cita MAXIMIANO, (2000, p.316)
A teoria da equidade ajuda a entender a reação das pessoas à distribuição das
recompensas no grupo de trabalho e sua influência sobre a motivação. A falta de equidade
pode produzir:
I.
Alteração nos resultados produzidos: uma pessoa pode aumentar a
quantidade de peças produzidas ou clientes atendidos, mas diminuir a qualidade.
II. Distorção da autopercepção: a pessoa pensa que está trabalhando mais do
que devia, ou que fez a escolha errada da carreira.
III. Distorção da percepção de outros: a pessoa pensa que um colega tem um
cargo desejável, ou que não requer tantas qualificações como o seu.
IV. Escolha de outras referências: a pessoa sente-se inferiorizada comparandose com o colega que se tornou presidente, e procura pensar em um colega em situação
inferior.
V. Abandono da situação presente: a pessoa deixa o emprego ou a profissão.
Entretanto, diz CHIAVENATO (1994, p.178), "para proporcionar uma
continua e elevada motivação no trabalho, o projeto do cargo deve ser flexível e
gradativamente desafiante, no sentido de acompanhar o desenvolvimento pessoal e
profissional da pessoa".
Mas, afinal quem é o responsável pela motivação das pessoas dentro da
empresa? Ela se auto-abastece ou é uma função gerencial?
Segundo NICKELS (1999) e CHIAVENATO (1994), a verdade é que a
motivação está dentro das próprias pessoas, impulsionando-as a tomar ações, podendo ser
amplamente influenciada por fontes externas individuais ou pelo próprio trabalho na
empresa. Através do trabalho gerencial, devem se complementar a motivação intrínseca e
34
extrínseca. Elas podem e devem ser perfeitamente compreendidas pelo gerente e utilizadas
como ponto de apoio para potenciar e alavancar a satisfação das pessoas. Necessário de faz
que o gerente conheça o potencial interno de motivação de cada pessoa e deva saber como
extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional.
35
3 BASES MOTIVACIONAIS NO TRABALHO
Os fatores facilitadores do bom relacionamento organizacional são:
cooperação, proteção, inovação, auto-aperfeiçoamento e atitudes favoráveis dentro da
empresa.
De acordo com VIANNA (1999, p. 89), a motivação é uma variável
interveniente porque não pode ser vista, ouvida ou tocada, somente pode ser inferida por
meio do comportamento. Em outras palavras, somente podemos julgar quão motivada está
uma pessoa mediante a observação do seu comportamento.
Precisamos primeiro definir operacionalmente a motivação, pois somente
podemos medir seus presumidos indicadores. Se um aluno tira notas melhores que seus
colegas com a mesma inteligência que os demais, dizemos que este aluno tem alta
motivação, somente tendo como indicador a observação.
Alguns autores afirmam que as pessoas se comportam em conseqüência de
certas motivações. O administrador torna-se eficaz à medida que é capaz de compreender
as razões determinantes do comportamento.
RODRIGUES (1994, p. 123) cita três dessas razões que são fundamentais:
percepção, atitudes e mecanismos de defesa.
36
a) Percepção: é a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o universo. É
o processo mediante o qual o indivíduo interpreta as experiências à sua volta.
Sensações e estímulos de todas as espécies existem em torno de nós, mas
apenas absorvemos ou vemos alguns elementos em qualquer situação.
b) Atitudes: o conceito de atitude apresenta íntima relação com o de opiniões e
valores; podem ser percebidas como forma de conjunto mental.
Não é possível afirmar que as atitudes são necessariamente a causa direta do
comportamento, outros fatores também interferem.
c) Mecanismos de defesa: é um processo de comportamento adicional; mantêm
o equilíbrio e a constância, relativamente ao autoconceito do indivíduo (repressão,
agressão, interiorizarão, compensação, fantasia, racionalização e outros).
Os fatores comportamentais no trabalho requerem algumas respostas, como:
1. Que tipos de comportamento são requeridos para o funcionamento eficaz da
motivação?
Segundo VIANNA (1999, p. 90), todas as organizações exigirão não apenas
um, mas vários padrões de comportamentos da maioria de seus membros humanos. Por
outro lado, as bases motivacionais dessas várias exigências comportamentais poderão
diferir.
2. Que padrões motivacionais estão sendo usados ou poderão ser usados nas
organizações? Quais são as diferentes conseqüências dos vários tipos de padrões
motivacionais, relativos às exigências comportamentais essenciais ao funcionamento da
organização?
VIANNA (1999) cita que um padrão motivacional poderá ser eficaz na
produção de um comportamento necessário e completamente ineficaz para conduzir a
outro tipo.
37
3. Quais as condições para provocar um dado padrão motivacional na
organização?
Para VIANNA (1999), podemos ser capazes de identificar o tipo de motivação
que julgamos mais adequado para produzir um dado resultado comportamental, mas ainda
assim necessitaremos saber como esse motivo poderá ser estimulado ou produzido na
organização.
3.1 Tópicos importantes para a motivação no trabalho
O verdadeiro fascínio exercido pelo fenômeno da motivação humana fez com
que esse termo passasse a ser utilizado com os mais diferentes significados e nisso reside o
primeiro e mais decisivo passo para o estabelecimento de uma confusão generalizada a
respeito do assunto.
Da mesma forma que alguns afirmam que é preciso aprender a motivar
pessoas, outros mostram acreditar firmemente que ninguém tem o condão de motivar
ninguém. Como se pode depreender dessas colocações, o conceito de motivação é nesse
sentido utilizado a partir de posições contraditórias e, por que não?, antagônicas. Esse tipo
de discussão tem feito com que opiniões se radicalizem, chegando mesmo a fazer com que
aqueles que queiram conhecer mais sobre o assunto acabem por se sentir complemente
perdidos.
A grande dificuldade encontrada quando se está estudando qualquer aspecto do
comportamento humano reside sobretudo no tipo de dados com os quais se está
trabalhando. Quando esses dados são de natureza objetiva, torna-se mais se mais fácil
38
observá-los de forma direta, isto é, imediata e, nesse caso, menores são as possibilidades de
interpretá-los subjetivamente. Quando, no entanto, as conclusões a que se pretende chegar
baseiam-se na observação indireta, isto é, dependem mesma coisa, mas muitas pessoas
utilizam essas duas palavras como se fossem sinônimos, o que tem determinado sérios
problemas quanto à verdadeira compreensão das características humanas.
3.2 Lidando com as Mudanças
O sucesso somente é importante quando se tem a sensação do amor dentro de
si. O sucesso só tem sentido quando se lhe dá esse aspecto e se percebe realizando uma
missão.
Para SHINYASHIKI (2000, p. 30), a vitória é conseqüência de uma atitude
produtiva diante da vida.
No cerne da motivação e do moral sistemáticos, existem dois ingredientes que
parecem um tanto contraditórios. Por um lado, atitudes positivas em relação ao futuro e em
relação àquilo que se pode realizar através de seus próprios atos, intencionais e, por outro
lado, o reconhecimento de que a vida não é fácil e de que nada, jamais, é definitivamente
seguro.
De acordo com NOVAES (1999, p.65), qualquer referência a atitudes positivas
em relação ao futuro traz à mente o otimismo ilusório daqueles que pretendem fechar os
olhos às duras realidades da vida. O reconhecimento da realidade deve ser parte de
qualquer abordagem madura da vida.
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A vida exige um esforço inabalável, a disposição de tentar e, ao contrário de
uma concepção amplamente difundida, os seres humanos adaptam-se muito bem a esse
esforço.
Nos seres humanos, o longo processo da evolução resultou numa espécie feita
de solucionadores de problemas, mais felizes, quando engajados em tarefas que exigem
não apenas esforços físico, mas também o engajamento da mente e do coração.
Como cita VIANNA (1999, p.90), não somos apenas solucionadores de
problemas, somos catadores de problemas. Se não temos um problema à mão, inventamos.
A maioria dos jogos são problemas inventados. Fomos talhados para a escalada, não para
ficarmos à toa, seja no vale ou no topo da montanha.
Das pessoas que até agora vinham discutindo a motivação sob abrigo do grande
guarda-chuva que são as empresas, devemos requerer mais independência (autonomia).
Será preciso que elas se conscientizem de que são agentes envolvidos, que devem assumir
toda a responsabilidade por elas mesmas.
Será preciso ter independência, não importando se essas pessoas permanecerão
na empresa onde trabalham, assumindo coordenação de novos negócios, ou se irão sair
dela para buscar novas experiências.
Para KONDO (1991, p. 36), diante dessas mudanças estruturais de setor
industrial, as empresas também estão mudando em busca de alternativas para sua própria
sobrevivência. Durante esse processo de mudanças, as empresas esperam que seus
funcionários (elementos da organização) tenham a capacidade de corresponder às
mudanças.
Em tempos de grandes mudanças, tornam-se mais importantes as pessoas que,
apesar da instabilidade, são flexíveis o suficiente para encontrar seu próprio equilíbrio, em
detrimento das pessoas que almejam a estabilidade.
40
3.3 Novas Necessidades
O empregado pode buscar, além de salário, estabilidade, desafio, possibilidades
de crescimento e de aprendizagem. Por sua vez a empresa procura manter aqueles que,
além de assíduos e pontuais, mostrem lealdade, empenho na redução de custos, capacidade
produtiva e compromissos com seus objetivos. Para tanto, faz-se necessário conhecermos
algumas necessidades inovadoras.
- Impulsos básicos: Estimulam comportamentos que visam satisfazer
necessidades básicas, baseadas na fisiologia. Exemplo: ar, água, sexo, evitar a dor e
equilíbrio biológico interno. Podem ser influenciados pela cultura.
- Motivos sociais: Surgem para satisfazer as necessidades de sentir-se amado.
Está intimamente ligado ao contato com outros seres humanos, o que é decisivo para o
sucesso em ajustamento.
- Motivos para estimulação sensorial: As pessoas e outros animais precisam
desta estimulação, que pode ser um estímulo externo ou interno, autoestimulação, como
cantar de boca fechada, por exemplo. Sem esses estímulos, que são experiências sensoriais,
os indivíduos alucinam, no intuito de gerar essa auto-estimulação.
- Motivos de crescimento: São os que levam os indivíduos ao aperfeiçoamento
pessoal, sem se importarem com o reconhecimento.
Acham-se intimamente ligados aos motivos de estimulação, exploração e
manipulação sensoriais. O motivo de realização muitas vezes é considerado um motivo de
crescimento.
. Idéias como motivo: As idéias podem ser intensamente motivadoras,
proporcionando comportamentos motivados por sugestões, que podem até mesmo
comprometer a integridade física do indivíduo. Essas idéias podem gerar conflitos, quando
41
ocorre a dissonância cognitiva, mas geralmente as pessoas são motivadas a manterem suas
cognições coerentes.
A base para a motivação é o reconhecimento e o exercício dos fatores humanos
relacionados com o conteúdo do trabalho, particularmente a criatividade e a sociabilidade.
Isso provavelmente não mudará enquanto o ser humano existir sobre a face da Terra,
independentemente de raça ou região. Entretanto, as prioridades para as quais a motivação
deve se voltar irão mudar conforme as tendências da nossa sociedade, que passa por
grandes transformações.
De acordo com KONDO (1991, p. 37), as empresas estão:
- Promovendo internacionalização
- Desenvolvendo novos negócios
- Destinando recursos para pesquisas e desenvolvimento
- Valorizando as atividades de marketing e de vendas
Com isso querem que seus funcionários tenham capacidade de corresponder às
mudanças.
O problema passa, agora, a como corresponder a essas necessidades das
empresas e, ao mesmo tempo, corresponder às necessidade individuais.
3.4 Cognitivistas e a Motivação
Segundo MOTTA (1986, p.53), ao contrário dos behavioristas, os cognitivistas
acreditam que os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao
mundo que os cerca e que assim também são direcionados em seus comportamentos, só
que desta vez baseados nas representações internas. Isto é, os indivíduos possuem
42
representações internalizadas do seu ambiente, que envolvem os processos de percepção,
pensamento e aprendizagem. De acordo com essas representações, os indivíduos formam
objetivos e lutam para atingi-los.
Conforme indica AGUIAR (1992, p. 154), em oposição aos behavioristas, que
acreditavam que é possível e necessário aprender a motivar os outros, os cognitivistas
acreditam que ninguém jamais motiva quem quer que seja, uma vez que as ações humanas
são espontâneas e gratuitas, tendo como origem suas impulsões interiores.
43
4 PRINCÍPIOS BÁSICOS PARA VIVER
O tempero da vida é fornecido pela motivação, pelo entusiasmo. Em primeiro
lugar, é preciso que o indivíduo se entusiasme por si mesmo, pela sua família, pelos seus
colegas, pelo seu trabalho.
Para KOSTESKI (1999, p.47), o simples fato de enxergar ou caminhar já é um
motivo mais que suficiente para entusiasmar-se pela vida. A motivação é a chave mágica
que abre as portas do êxito e da felicidade. Se agirmos desmotivados e pensamos
negativamente, atrairemos todos os pensamentos negativos, piorando o nosso estado.
EDLER (1995, p.235-237) aconselha:
Busque os seus sonhos.
Transforme-se na verdadeira pessoa que existe dentro de você. Escute aquela
"vozinha" que vem de dentro, que é a pessoa que você era quando adolescente. Aquele é o
verdadeiro você. Não faça necessariamente o que os outros acham que você deveria fazer.
Faça o que você ama com toda a intensidade, e tudo mais, quase sempre incluindo o
dinheiro, que virá com decorrência.
Para buscar seus sonhos, simplesmente transforme-os em metas. Escreva as
suas metas num papel e não mostre a ninguém. Esta é a única maneira de você ser
totalmente honesto com você mesmo. Mantenha-as com você e leia-as de vez em quando.
Você vai descobrir que tudo no mundo fica mais fácil para quem sabe para onde está indo.
44
Abrace sua família.
A sua família é mais importante que você imagina, e terá se ido antes do que
você espera. Eu tenho três fotos na minha mesa. Uma de mim com meus pais, e as outras
duas, com minha esposa e meus filhos, durante as férias. No escritório, eu não tenho
nenhuma foto em que esteja trabalhando até tarde, fazendo uma negociação. Eu não tenho
uma foto minha fazendo um depósito no banco. Apenas da família.
Geralmente, uma criança parte para a faculdade ou para sua carreira aos
dezessete anos. O que são dezessete anos numa expectativa de vida de 85? Você só terá os
filhos em casa em 20 por cento da sua vida.
Encontre uma fé que funcione para você. Fé é, para maioria de nós, uma coisa
muito pessoal. Você pode precisar da sua fé hoje ou no próximo ano. Podem se passar
vinte anos. Mas o tempo vai chegar. Encontre um meio de equilibrar o lado espiritual com
as outras áreas dos negócios, vida pessoal e familiar. A fé não pode ser provada. Apenas
confie na sua intuição. Estime o companheirismo dos seus amigos. Reserve um a tempo
para admirar as árvores de que você gostava tanto e nas quais vivia subindo quando
criança. Fique em paz consigo mesmo, com quem você é.
4.1 Capacidade de Estabelecer Metas
Conseguir na vida algo que não se planejou, equivale a voltar de uma viagem
nunca se fez.
Para KOSTESKI (1999, p. 48), ultrapassa 80% o número de pessoas que não
têm metas traçadas e depois lamentam que seu amigos conseguem as coisas e elas não. A
maioria das pessoas espera que as coisas aconteçam e foge da responsabilidade.
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Só se pode atingir o sucesso quando se sabe exatamente o que se pretende
atingir e partir para a luta. É intrínseco ter sempre em mente o objetivo, as metas
almejadas. Entretanto, estas metas não devem ferir as leis irrevogáveis da natureza.
Sem metas claras e bem definidas não se vai a lugar nenhum. A vida leva para
qualquer lugar aqueles que não têm metas definidas.
Para LOPES (1979) apud KOSTESKI (1999), na grande maioria leva para o
vale da solidão e do desespero. Não havendo comprometimento com as metas, as
dificuldades aumentam. Razão pela qual é fundamental todos compartilharem com os
objetivos. Mas quem, acima de tudo, deve acreditar e lutar somos nós.
Muitos projetos organizacionais não se viabilizam pela dificuldade que
algumas pessoas apresentam em estabelecer objetivos e empenhar-se na sua viabilização.
Sentem-se vítimas dos acontecimentos, esperam que os fatos aconteçam por si,
dificilmente traçam rumos para seu futuro. Desanimam-se diante dos desafios e resistem a
traçar metas, alegando experiências anteriores com a frustração decorrente da
descontinuidade de projetos e propostas. Costumam recuar diante de obstáculos, não se
mostrando criativas para buscar soluções e saídas para as dificuldades emergentes.
Para BOM SUCESSO (1998, p.46), as queixas constantes de falta de tempo
encobrem, na maioria das vezes, a dificuldade em estabelecer e respeitar prioridades. O
indivíduo com esse perfil acumula compromissos, deixa-se levar pela rotina, sem avaliar
suas reais possibilidades antes de assumir compromissos. Muitas vezes apresenta
dificuldade em dizer não e se propõe a fazer coisas que não quer ou não pode cumprir.
Envolve-se com atividades secundárias e adia outras altamente importantes. A
administração inadequada do tempo decorre acima de tudo do não estabelecimento de
prioridades, que gera dispersão de esforços e compromete resultados. A priorização se
mostra essencial na realização das metas.
46
"Existe uma grande diferença entre envolvimento e comprometimento. Quando
ocorre um comprometimento, o resultado é uma conspiração universal". (RIBEIRO, 1999,
p.41).
Segundo o autor, o universo passa a ser aliado quando nossas metas estão
acompanhadas com finalidade de vida e nos comprometemos a alcançá-las. Ousando fazer,
o poder de realização nos será outorgado.
4.2 Aperfeiçoamento Contínuo
As transformações e as mudanças andam nua velocidade até então nunca vista
na história da humanidade. Competência é o combustível indispensável no barco de
qualquer atividade profissional. Mudar já não é suficiente, é preciso revolucionar.
Para FERRETTI (1999, p. 79), produto sem qualidade e profissional
desatualizado não têm mais espaço num mundo que evolui e a cada dia se transforma. O
ser humano é o único ser vivo na Terra que tem consciência da morte. Mas tem também
uma chama que o impulsiona na conquista de objetivos e da realização pessoal. É preciso
estar constantemente inovando, de olho no futuro, para acompanhar o mercado.
4.3 Auto-estima
A auto-imagem e a auto-estima decorrem do grau de reconhecimento recebido
durante os primeiros anos de vida, segundo alguns autores, através do elogio ou da
depreciação, do reforço positivo ou negativo que fazem desenvolver a baixa estima, a alta
47
estima ou sobrestima. A baixa estima manifesta-se pela falta de confiança em si,
tendências à desvalorização das próprias possibilidades, medo do fracasso. A alta estima se
traduz na aceitação de si, caracterizada pela confiança, reconhecimento do potencial e
sentimentos positivos em relação a si mesmo. A sobrestima expressa-se pela conduta
vaidosa e por uma forte ostentação, decorrentes da supervalorização da própria capacidade.
A sobrestima sugere conduta agressiva ou baixa crítica.
Para BOM SUCESSO (1998, p. 47), conservar o nível adequado de estima
decorre do exercício permanente de atenção às situações em que instam pensamentos
negativos e depreciativos em decorrência de erros, rejeições, fracassos. É preciso observar
quando
se
mergulha
em
idéias
autodepreciativas,
sentimentos
de
culpa,
autodesvalorização. É essencial estabelecer limites e não permitir que seu comportamento
seja depreciado. O exercício da assertividade permite lidar de forma efetiva com essa
situação, mostrando ao outro a insatisfação com o tratamento dispensado à sua pessoa.
Quem se comporta de forma assertiva aprende a manter a alta estima e a
contribuir para a alta estima do outro. Isso não acontece com os agressivos, que fazem tudo
para subestimar o outro.
Para RODRIGUES (2000, p. 57), pisar na auto-estima é uma das condutas
mais implicadoras das relações de trabalho. Embora prática freqüente em muitas empresas,
essa postura resulta em sofrimento, descrença, vergonha. Aqueles acostumados a humilhar,
depreciar, desconsiderar os mais simples, costumam não saber o rancor e a infelicidade que
geram. Enquanto conquista da qualidade de vida, um ponto essencial é não apoiar, nem por
brincadeira, aquele que ofende, agride e humilha os outros. Além de conduta desrespeitosa,
não há raciocínio ético que desculpe a opressão e o desprezo.
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Para KOSTESKI (1999, p.13), "em algo tão simples, podem ocultar-se razões
jamais reveladas, que fazem com que a inércia não conduza a agir e conquistar aquilo que
se deseja."
Reforça-se a estima através da atenção, de se olhar aquele com quem se fala,
agradecer, pedir desculpas, cumprimentar, despedir de forma polida, valorizar a
contribuição. Dar respostas às solicitações, retornar ligações telefônicas são também
atitudes de quem valoriza o outro e mantém alta sua estima.
O estímulo a esta postura no ambiente de trabalho é fator fundamental para a
manutenção de relações interpessoais sadias, instalando-se um clima de verdade e
confiança.
"É possível que uma vez a cada cem anos o excesso de elogios dado a alguém
possa estragar a pessoa, mas não há duvida de que a falta de elogios destrói a alma de
alguém a cada minuto."
4.4 Amor ao Trabalho
"Se não podeis trabalhar com alegria, tão somente com irritação e desgosto,
melhor seria que abandonásseis vosso trabalho e vos sentásseis à porta do
templo a solicitar esmolas dos que trabalham com alegria."
(Khalil Gibran)
Ninguém consegue subir na vida a não ser com muito trabalho. O universo está
em pleno movimento, todos lutam e trabalham pela sobrevivência. Os seres humanos,
dotados de inteligência e criatividade, têm como missão continuar e aperfeiçoar a obra do
Criador.
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Para KONDO (1991, p. 37), não há uma escala hierárquica quanto ao valor do
trabalho, todo trabalho é importante. Nada dignifica mais o ser humano do que realizar
bem o seu trabalho. Se o sucesso é tão almejado, um degrau indispensável é o trabalho.
Não basta fazer o estritamente necessário, o fator diferencial oculta-se no amor dispensado
em algo mais.
4.5 Ambiente de Trabalho
O ambiente de trabalho pode fazer com que as pessoas se sintam bem, ou
desmotivadas, caso não seja tão satisfatório quanto desejam. A busca é de cada vez mais
tentar garantir condições seguras de trabalho e oferecer um ambiente saudável. Pode-se
influenciar ou aprimorar cada vez mais os principais instrumentos de motivação de seu
trabalho, a fim de aumentar a quantidade e a qualidade.
De acordo RODRIGUES (1994, p. 124), dentro do trabalho, todos querem se
sentir realizados, todos querem mostrar que estão dando o melhor de si e que, na medida
do possível, fazem avanço. Porém, para que isso ocorra é necessário incentivar o
aprimoramento de cada um dentro da equipe, ajudando, assim, cada qual aprimorar e
definir seus padrões e metas pessoais atuais e futuras. As equipes precisam também de
treinamento para que possam ter as habilidades e conhecimentos para a execução de
tarefas.
Da mesma forma um trabalho em equipe tem um papel de importância vital na
motivação das pessoas. É necessário reconhecer na equipe desejos e necessidades
diferentes, individualizá-las e moldar a e equipe para manter um grupo eficiente e coeso.
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Se os funcionários forem influenciados pelas pessoas com quem trabalham,
obviamente eles serão influenciados pelo trabalho que essas pessoas realizam para a
empresa, onde os diferentes grupos de recursos humanos estão em posição de exercer uma
influência positiva nessa área. Conseqüentemente, é preciso valorizar a importância que o
prazer desperta nas pessoas e ser capaz de avaliar os funcionários e suas funções para ver
até que ponto eles se ajustam a elas.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
A escola de relações humanas foi a primeira a se ocupar mais sistematicamente
dos aspectos humanos da organização, até então negligenciados. Foi a primeira a dar
ênfase à satisfação do empregado, a se ocupar de suas questões afetivas e pessoais, a falar
do crescimento pessoal e motivação, abrindo um caminho trilhado até hoje. Desde então, a
teoria da administração e as grandes organizações têm realizado estudos e procurado
desenvolver técnicas a fim de fazer com que os interesses pessoais dos homens coincidam
ou sejam compatíveis com os interesses das organizações.
Apesar de ainda não estar bem definida, devido à diversificação de opiniões, a
motivação é, sem dúvida, o que leva o ser humano a se comportar de maneiras específicas
e diretamente ligadas às suas necessidades, sejam estas em nível fisiológico e/ou cognitivo,
o que torna o motivo um tanto complexo, subjetivo e diretamente ligado às experiências
anteriores e personalidade de cada indivíduo.
Seja qual for a definição dada à motivação, não podemos deixar de estudar sua
aplicabilidade nos comportamentos humanos, principalmente em termos sociais e
trabalhistas. O potencial de cada trabalhador dentro de uma empresa depende em grande
parte da motivação que ele tem. Funcionários que trabalham apenas por pressão ou
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insatisfeitos com seus empregos estão condenados a realizar um baixo potencial, ao
contrário do que trabalha em busca de seu constante aperfeiçoamento.
A motivação é algo que cada indivíduo possui por si mesmo, através de um
ambiente ou atmosfera propícios a esse desenvolvimento.
A pirâmide de Maslow é um exemplo nítido da classificação das necessidades
de um ser humano, desde as necessidades fisiológicas até as de auto-realização.
Ele deve ser constantemente estimulado a fazer ou não algo, através do qual
cada vez mais se sinta impulsionado a atingir níveis superiores de suas necessidades. Os
funcionários são motivados com base no conteúdo de seus empregos e no que fazem. A
motivação é um tema atual e constante não só na psicologia como também na
administração, pois ambas trabalham juntas no sentido de ajudar o ser humano a subir cada
vez mais em seus níveis de necessidade, proporcionando a este um possível estado de
satisfação, sendo que, quando estas estão satisfeitas, novas necessidades surgem,
contribuindo para uma constante e incessante busca, motivando e impulsionando cada
indivíduo em sua jornada da vida.
Visando essas necessidades, o mercado literário lança a cada dia uma
infinidade de livros de auto-ajuda relacionados à motivação, com o principal objetivo de
que o ser humano atinja o estado de bem-estar, o qual tanto busca.
Assegurar trabalho digno deve ser tomado como desafio central, uma vez que o
ambiente organizacional competitivo ou selecionador pode ser transformado.
Esforço físico excessivo pode ser equacionado, relações negociadas podem
substituir a excessiva falta de entrosamento nos departamentos. Não existe, porém,
alternativa para a qualidade de vida no desemprego. A motivação é a única saída, o
alicerce da qualidade de vida.
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No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições
financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo
sofrimento emocional. Viver com qualidade é, acima de tudo, aprender a desfrutar do que
se tem, valorizar conquistas, empenhar-se no autoconhecimento, desenvolver posturas
facilitadoras, cuidar da saúde física e emocional, ter lazer, desenvolver-se emocionalmente.
Os desafios e as metas da qualidade dependem da mobilização das pessoas para
o desenvolvimento das ações de programas. Por outro lado, o que se observa é que, apesar
de as empresas estarem investindo em tecnologia, verifica-se desequilíbrio, descuidam-se
em relação às estratégias de envolvimento do pessoal em direção à qualidade. Entretanto,
esse fator, que pode ser considerado o mais importante para o estabelecimento das metas
das organizações, é despertado por programas participativos, desde que se atente para a
qualidade de vida no trabalho.
Para o trabalho a insatisfação e a desmotivação são desastrosos tanto para a
organizações quanto para o trabalhador. As organizações se constroem ou se destroem pelo
desempenho das pessoas que nelas trabalham. O ser humano, no contexto organizacional, é
o diferenciador que impulsiona e, às vezes, até desestabiliza o desenvolvimento da
organização.
A valorização das pessoas tornará as empresas mais humanizadas e fornecerá
condições para uma melhor qualidade de vida do ser humano, buscando o
aperfeiçoamento, compreendendo mais o outro, trabalhando em equipe.
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