FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE ITUVERAVA
FACULDADE DE FILOSOFIA CIÊNCIAS E LETRAS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA
“FENIX” NA CIDADE DE BURITIZAL/SP
ITUVERAVA
2014
VALDINETE LOPES DE OLIVEIRA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA
“FÊNIX” NA CIDADE DE BURITIZAL/SP
Trabalho
de
conclusão
de
curso
apresentado à Fundação Educacional de
Ituverava Faculdade de Filosofia, Ciências e
Letras, para obtenção do título de bacharel
em administração de empresas.
Orientadora:
Martinez
ITUVERAVA
2014
Profª.
Me.
Mariângela
VALDINETE LOPE DE OLIVEIRA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA
“FÊNIX” NA CIDADE DE BURITIZAL/SP
Trabalho
de
conclusão
de
curso
apresentado à Fundação Educacional de
Ituverava Faculdade de Filosofia, Ciências e
Letras, para obtenção do título de bacharel
em administração de empresas.
Ituverava, 10 de outubro de 2014.
Orientadora:_________________________________________________________
Nome: Profª Me. Mariângela Martinez
Examinador (a):_______________________________________________________
Nome:
Examinador (a):_______________________________________________________
Nome:
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA
“FENIX” NA CIDADE DE BURITIZAL/SP1
SILVA, Valdinete Lopes de Oliveira2
MARTINEZ, Mariângela3
RESUMO: A pesquisa teve como objetivo buscar a relação existente entre a qualidade de vida no trabalho e a
rotatividade em uma empresa, situada em Buritizal - SP. A metodologia que conduz a presente pesquisa foi de
cunho qualitativo, onde os dados primários foram obtidos por meio de entrevistas semiestruturadas com todos
funcionários da empresa. Para dar sustentação teórica, os dados secundários foram obtidos por meio de livros,
artigos, revistas, textos, entre outras fontes. A partir do exame dos dados foi possível constatar que a empresa
mencionada não proporciona uma boa qualidade de vida a seus colaboradores. O reflexo disso é percebido pela
evidente desmotivação e insatisfação demonstrada pela equipe de colaboradores. Os resultados demonstram que
a quase totalidade dos colaboradores da empresa pesquisada anseiam por melhores condições de trabalho e
benefícios, bem assim a imensa vontade de mudança de emprego.
Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho. Mudança. Emprego.
QUALITY OF WORK LIFE: A CASE STUDY IN THE COMPANY "FENIX" IN THE
CITY OF BURITIZAL/SP
SUMMARY: The research aimed to look for the relationship between the quality of working life and
turnover in a company located in Buritizal - SP. The methodology leading to this research was a qualitative study
where the primary data were collected th rough semi-structured interviews with all employees. To give
theoretical support, the secondary data were obtained through books, articles, magazines, texts, among other
sources. From the examination of the data it was found that the company mentioned does not provide a good
quality of life for their employees. The reflection of this is perceived by the evident dissatisfaction and
demotivation demonstrated by the team of employees. The results demonstrate that almost all of the employees
of the company studied yearn for better working conditions and benefits, as well as the urge to change jobs .
Keywords: Quality of Life at Work. Shift. Employment.
INTRODUÇÃO
Com o mundo globalizado em que vivemos hoje, aliado à acirrada competitividade do
mercado e suas frequentes mudanças, as organizações encontram cada vez mais dificuldade
em manter um bom quadro de colaboradores. O fator humano é o principal elemento e agente
responsável pelo sucesso de todo e qualquer negócio.
Além de bons salários e benefícios, a qualidade de vida no trabalho vem se tornando
um forte atrativo e, muitas vezes, o diferencial entre manter ou perder profissional para o
mercado.
1
Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão de Curso à FE/FFCL - Ituverava.
Graduanda no curso de Administração de Empresas da FE/FFCL - Ituverava.
3
Orientadora, Me. Engenharia de Produção da UFSCAR. Professora da FE/FFCL.
2
A implantação de mecanismos que proporcionem ao trabalhador condições favoráveis,
melhores desempenhos, compensações justas e um ambiente saudável, pode fazer com que os
colaboradores estejam envolvidos com os objetivos da organização de alcançar a satisfação de
seus clientes e oferecer produtos de qualidade.
Empresas e profissionais com visão de futuro veem esta questão de forma muito clara,
sabem que a qualidade de vida no trabalho é uma questão de competitividade.
Atualmente, o profissional procura mais que apenas um bom salário. Quando não está
realizado sente-se infeliz e acaba buscando mudanças, novos ares. A empresa que não oferece
um ambiente saudável, uma boa qualidade de vida no trabalho, incentivos e motivação aos
seus colaboradores, sofrerá uma alta taxa de rotatividade e, consequentemente, poderá sofrer
uma diminuição da produção.
Este trabalho teve como objetivo verificar a influência da qualidade de vida no
trabalho na decisão do trabalhador em mudar de emprego.
O presente trabalho se justifica na medida em que a identificação da qualidade de vida
no trabalho como fator preponderante para a mudança de emprego poderá oferecer subsídios
para tomadas de decisões nas organizações com vistas a melhorar o ambiente de trabalho para
que, assim, possa ser mantido o quadro de colaboradores.
O trabalho em questão visou à compreensão de um fenômeno social. Trata-se de uma
pesquisa descritiva, de cunho qualitativo, e para realizá-la recorreu-se à pesquisa bibliográfica
e um estudo de caso em uma empresa situada na cidade de Buritizal. Para preservar a
verdadeira identidade da empresa, foi utilizado o nome fictício de “Fenix”. A técnica
fundamental utilizada para a coleta dos dados primários foi a entrevista semiestruturada, com
utilização do gravador, com todos os funcionário da empresa.
O primeiro capítulo apresenta a conceituação de qualidade de vida no trabalho e os
impactos causados na produção. No segundo capítulo analisou-se a qualidade de vida no
trabalho como fator preponderante para mudança de emprego. No terceiro capítulo abordouse algumas ações inovadoras que as organizações tem adotado com vistas à proporcionar
melhor qualidade de vida no trabalho.
1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo Fernandes (1996), o bem estar das pessoas junto ao seu ambiente de trabalho
é uma ciência comportamental, já desenvolvida em alguns países da Europa, Estados Unidos e
Canadá, conhecida como Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), visando vantagens para as
pessoas e as organizações, elevando o nível de satisfação dos trabalhadores e também a
produtividade das empresas.
Mesmo nos países acima citados, onde a Qualidade de Vida já é bastante
desenvolvida, há ainda empresários que criticam essa linha de trabalho, tachando a QVT
como mais um “modismo” da área de recursos humanos. Em decorrência dessas ações,
surgem barreiras opondo-se à criação dessa linha de trabalho, como algo que acarretará altos
custos à organização. Por outro lado, a empresa que se preocupa e proporciona a Qualidade de
Vida no ambiente de trabalho, fornece melhores condições físicas e de instalações, bem como
a devida atenção aos colaboradores, dando-lhes melhores condições salariais, redução da
jornada de trabalho e outras medidas de custos adicionais que levam à satisfação dos
colaboradores.
A Qualidade de Vida no trabalho visa garantir maior eficácia e eficiência à
produtividade e ao mesmo tempo garantir aos trabalhadores algo além de suas necessidades
básicas. Quando proposta adequadamente tem como meta:
Gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve,
simultaneamente relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo,
recebimento de recursos, de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas
adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento
pessoal do individuo (WALTON, 1993 apud FERNANDES, 1996, p 36).
Nem todos os problemas de produtividade são resolvidos por meio de uma melhor
Qualidade de Vida proporcionada aos colaboradores. Da mesma forma, nem todas as
insatisfações dos empregados serão resolvidas. Entretanto, sua aplicação pode levar a um
melhor desempenho e redução nos custos, reduzindo a rotatividade no quadro de
colaboradores.
A Qualidade de Vida no Trabalho exige pessoas que saibam fazer e, principalmente,
que queiram fazer. Com o mercado acirrado e competitivo, as empresas buscam o
comprometimento das pessoas junto às propostas da empresa, para que somados cheguem a
um resultado de sucesso. Verifica-se que quando há uma baixa satisfação no desempenho do
fator humano, há o reflexo na qualidade do produto atingindo o cliente externo.
Com a grande demanda por maior participação no mercado, as pressões aumentam,
gerando um descomprometimento por parte dos trabalhadores para com a organização, como
a falta de qualidade nos produtos, rotatividade, absenteísmo, alienação, falta de envolvimento
e outros problemas que interferem na produção e que devem ser repassados pelos
administradores. Não se pode esperar qualidade no desempenho das pessoas se estas carecem
de qualidade em seu próprio trabalho.
De acordo com Almeida, Gutierrez e Marques (2012) há uma relação entre empresas e
qualidade de vida. Para os autores, a tecnologia e as novas máquinas foram de grande
importância para a saúde dos trabalhadores, pois diminuiu os casos de acidentes dentro das
empresas e melhorou as técnicas de produção e a limpeza do ambiente.
A saúde do trabalhador afeta diretamente a qualidade dos produtos e a linha de
produção, esse novo pensamento mudou as empresas e seus conceitos de trabalho, higiene e
segurança sendo muito significativo.
Por todos esses processos de qualidade e de responsabilidades, foram criados selos de
qualidade, a ISO; SA8000 e OHAS18001. As empresas com estes selos provam que tem
capacidade de ouvir e atender os interesses de todos os seguimentos da empresa.
O SA8000 é uma norma internacional, que discute a qualidade de vida do trabalhador
e é baseada na Declaração Universal de Direitos Humanos e na Declaração Universal dos
Direitos da Criança, é um trabalho não governamental, e tem validade de um ano, os pontos
principais são, o trabalho infantil, a liberdade de associação e direito a negociação coletiva, a
discriminação por cor, sexo, orientação sexual, nacionalidade, religião, deficiência física, tal
como a jornada de trabalho, a comunicação e as práticas disciplinares.
OHAS 18001 é uma especificação que contém requisitos para sistemas de gestão,
segurança, higiene e saúde no trabalho, com o objetivo de identificar e controlar os riscos de
saúde e segurança, minimizar acidentes, protegendo a força de trabalho e o bem estar dos
colaboradores dando-lhes uma preparação para lidar de forma eficaz com quaisquer riscos
futuros. Possibilita também uma melhora na motivação, no envolvimento de suas
responsabilidades. A OHSAS 18001, é uma norma única e prática de conseguir um melhor
ambiente de trabalho e de melhorias constantes por meio de um sistema completo de gestão.
Devido à globalização, as empresas não devem ficar somente focadas em suas culturas
internas, elas tendem a querer exportar seus produtos, e para isso, devem manter seus selos de
qualidade de produtos e serviços, com a responsabilidade social, tornando o bem estar do
trabalhador de grande importância.
Como as mudanças no mercado são muito rápidas, as empresas que ainda não
aderiram a esse novo sistema acabam ficando para traz. Mas, algumas mudanças já são vistas
no ambiente de trabalho, antes insalubres, agora se tornam limpos e saudáveis. Exemplo disso
são as roupas sujas, que antes aparentava um ambiente pesado, agora é substituído por roupas
brancas, luvas e toucas, tornando o ambiente mais leve. Complementarmente a automação das
maquinas facilita a vida dos trabalhadores, reduzindo acidentes, tornando a produção mais
rápida. Essas mudanças são mais visíveis em empresas de grande porte, mas logo serão
exigidas em médias e pequenas empresas também, pois, afinal, todas seguem um mesmo
objetivo, não importando o seu tamanho.
Para Limongi-França e Arellano (2002), o ambiente empresarial vem apresentando
mudanças em decorrência da tecnologia, política, relações sociais e de trabalho na
organização produtiva. Todas essas mudanças geram um ambiente em constante ebulição com
o objetivo de trazer para as pessoas melhores condições de vida e de bem estar.
Segundo Albuquerque (1992 apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002), as
empresas buscam produtividades para se obter lucro e para ter um posicionamento bom no
mercado, e para que isso aconteça, a qualidade de vida no trabalho vem ganhando espaço.
De acordo com Bennett (1983 apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO 2002), para
se ter uma boa produtividade é necessário o fator humano, e só se tem uma boa produtividade
quando as pessoas são motivadas, que tenham sua dignidade assegurada, respeito,
participação no desempenho da empresa, garantias de seus direitos e um ambiente favorável.
Assim, essas pessoas serão produtivas em todos os sentidos. A parte gerencial deve
influenciar muito nesses comportamentos. As pessoas mudam muito de comportamento, de
ideias, de necessidades e as empresas devem acompanhar esses ritmos para que a
produtividade não seja comprometida.
As empresas precisam ter uma visão de que a melhora na produtividade não significa
só lucrar mais, e sim ter um gerenciamento participativo, de comunicação clara e eficiente,
onde os trabalhadores sintam-se apoiados.
O administrador precisa saber usar estratégias de qualidade de vida no trabalho
corretas para cada ocasião dentro de uma empresa, porque esses planejamentos são essenciais
para a produtividade e essas estratégias envolvem o trabalho em si, o ambiente de trabalho e a
personalidade do trabalhador.
Chiavenato (2010) explica que o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi criado por
Louis Davis na década de 70, cujo conceito é o bem estar geral do indivíduo no desempenho
do seu trabalho. Nos dias de hoje, foi acrescentado a esse conceito os aspectos psicológicos do
local de trabalho.
De um lado os trabalhadores procuram a satisfação e o bem estar. De outro as
empresas precisam buscar o aumento de sua produtividade com qualidade. Para alcançar este
objetivo, as empresas precisam de pessoas motivadas, com disposição para o trabalho e isso
se consegue por recompensas por suas contribuições.
Para Chiavenato (2010), a competitividade organizacional, a qualidade e
produtividade passam obrigatoriamente pela Qualidade de Vida no Trabalho.
Dentro de uma organização, precisa haver toda uma sincronia para que tudo ocorra
bem, para que o cliente externo seja bem atendido e esteja satisfeito com o produto ou
serviço. É necessário que o cliente interno também esteja satisfeito e motivado com seu
trabalho, para que, assim, todo o processo flua bem.
Segundo Romero e Silva (2013), a qualidade de vida nas empresas surge para dar mais
motivação e satisfação aos trabalhadores, fazendo com que o stress, o mal estar e os esforços
físicos diminuam. Para as autoras, o objetivo é fazer com que esses ambientes se tornem
saudáveis e para as empresas uma maior qualidade e produtividade.
A Qualidade de Vida no Trabalho é a busca de grandes resultados com condições
favoráveis ao trabalhador. As empresas que adotam seriamente a qualidade de vida no
trabalho tem papel fundamental de incentivar e mudar as atitudes das pessoas, pois essas
passam mais tempo em seu local de trabalho do que na própria casa. Manter um estilo de vida
saudável é condição necessária à alta qualidade de vida pessoal e profissional. A Qualidade de
Vida no Trabalho não pode ser vista apenas como um modismo passageiro, mas sim como um
processo de grandes vantagens e grandes resultados.
2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR PARA MUDANÇA DE
EMPREGO
Para Ferreira e Mendonça (2012), as compensações justas oferecidas no ambiente de
trabalho é um dos fatores da qualidade de vida no trabalho. Antes, o salário era um dos
principais motivos que levava uma pessoa a procurar ou a mudar de emprego. Contudo,
atualmente, essas compensações não se restringem somente ao salário. Assim, os
treinamentos, cursos, incentivos, bolsas de estudos, responsabilidades no trabalho,
participação nos lucros, flexibilidade nos horários, entre outros, também se caracterizam
como aspectos que são levados em consideração na hora de se pleitear uma vaga de emprego
nas empresas. O empregado se utiliza de padrões objetivos e subjetivos para avaliar as
compensações justas e adequadas do seu atual ou futuro trabalho.
Segundo Krone et al (2013), as empresas oferecem vários incentivos e benefícios,
além do salário, para seus funcionários, plano de saúde e odontológico, bolsa de estudos entre
outros. Mas, ainda existem aquelas que não aderiram a essas atitudes que motivam os
funcionários. Estas empresas acreditam que oferecer condições financeiras já é o suficiente
para manter o quadro de funcionários e ainda obter resultados. Acreditam que aquelas
políticas de incentivos motivam sim o funcionário, entretanto, não geram um adicional para a
empresa, por isso essa pratica não é adotada.
De acordo com Campos (2008 apud KRONE et al. 2013), é comum achar
colaboradores que não estão satisfeitos com seu trabalho. Mesmo com altas remunerações, se
sentem frustrados e desmotivados no exercício de suas funções.
Certos profissionais sentem o desejo de estar envolto de atividades desafiadoras e que
suas atitudes sejam reconhecidas. Quando perdem isso, perdem também a paixão pelo que
fazem. Se os resultados forem ignorados, em certo momento aquele profissional irá se sentir
desvalorizado e procurará novos horizontes, onde haja reconhecimento pessoal e, por
conseguinte, a ampliação de sua autoestima.
Do ponto de vista da organização, Chiavenato (2009) cita que internamente nas
empresas existe uma preocupação com a rotatividade de pessoal, o chamado turnover.
Algumas empresas se preocupam em fazer uma entrevista com o funcionário no ato do
desligamento para, assim, obter um diagnóstico das causas que estão provocando o êxodo de
pessoal. Como causa do turnover, o autor atribui à falta de determinados fenômenos internos,
como as condições físicas ambientais de trabalho, o grau de flexibilidade de políticas na
organização, o clima organizacional e moral, políticas de benefícios, o tipo de relacionamento
humano dentro das organizações, entre outros.
Além desses fenômenos, a pouca ou completa falta de qualidade de vida nas empresas
geram o absenteísmo ou o turnover, o que faz com que as pessoas partam em busca de
melhores condições de trabalho.
Segundo Chiavenato (2004), o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. Elas
passam a maior parte de suas vidas no trabalho. Pessoas satisfeitas com o que fazem nem
sempre são as mais produtivas, mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa.
Para as empresas, o fator humano tem que ser essencial, pois tendem a sobreviver as empresas
que considerarem os ativos humanos, como mente e emoção, não só como braços e músculos.
As pessoas e as empresas caminhando juntas cada vez mais vão criando vantagens
competitivas, e isso só acontece pelas pessoas que criam condições para isso. O capital
humano é diferente dos ativos físicos, do capital e do dinheiro. O empregado insatisfeito com
a vida que leva na empresa acaba indo embora, e é dele que a empresa depende para criar e
inovar seus produtos e serviços e a satisfação dos seus clientes.
De acordo com Evans (1996), a empresa precisa ter pessoas na função e posição certa,
para que, assim, consiga ter eficiência. A empresa precisa fornecer um ambiente baseado em
valores básicos e simples da vida, como a autonomia, a confiança e a clareza de objetivos. Só
assim é que se terão pessoas de bem com o trabalho, gostando do que fazem. Chega um
momento na carreira de uma pessoa que ela se desmotiva, para ela seu trabalho já não é mais
desafiante. Assim, ficam entediadas, sem interesse algum pelo trabalho e mudam de emprego,
procurando algo melhor e que lhes de mais satisfação. A empresa precisa focar na qualidade
de vida para manter seu funcionário, e este, tendo a qualidade de vida no seu trabalho, reflete
harmonia e segurança na sua vida pessoal.
Em cima de toda a badalação de novas tecnologias de produção, de ferramentas
inovadoras e até mesmo uma qualidade de vida proposta por essas empresas, os funcionários
ainda se queixam de uma rotina estressante e de condições inadequadas de trabalho. Esses
problemas, ligados à insatisfação, levam ao absenteísmo, a uma diminuição da produção e à
uma grande rotatividade dentro da empresa, pois o colaborador sempre irá buscar melhores
condições de vida. É nas organizações que as pessoas passam a maior parte do tempo, e
natural seria que tornassem esse lugar aprazível e saudável para que o trabalho fosse
prazeroso e que as pessoas pudessem ter qualidade de vida, e com isso maior alegria para
trabalhar.
3 EXEMPLOS DE EMPRESAS QUE VISAM PROPORCIONAR MELHOR
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Inicialmente, cumpre advertir que este capítulo foi elaborado, em grande parte, com
informações disponibilizadas pelas próprias organizações citadas. Dessa forma, é preciso
certa ressalva com o discurso, pois, segundo Vasconcelos (2001), muitas empresas não tem
honrado o discurso que pregam. Para o autor, em se tratando de qualidade de vida no trabalho,
muitas dizem que o fator humano é o seu principal ativo, mas o lado capitalista ainda fala
mais alto.
Para uma melhor qualidade de vida dos colaboradores, empresas estão se inovando e
buscando vantagens de tempo e até mesmo de economia, uma destas inovações é o home
office, que é a vantagem do profissional trabalhar em casa.
Segundo Abrantes (2014) o Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo (TJ-SP)
também vai aderir ao home office, buscando facilitar a vida dos seus 50 mil funcionários, que
poderão trabalhar dois dos cinco dias uteis em casa dando a eles flexibilidade de horários e
livrando-os do caos do transito de São Paulo.
De acordo com Vaz (2013), a empresa Serasa Experian adota a flexibilidade de
horários para manter seus funcionários mais felizes e produtivos, com isso reduz as horas
extras e traz mais qualidade de vida aos colaboradores.
Ainda segundo o autor, as empresas Google, HP, P&G e Kraft, também aderiram à
flexibilidade de horários para seus funcionários, pois acreditam que se os funcionários
estiverem equilibrados com sua vida pessoal e profissional produzirão mais.
Segundo a coordenadora do departamento de saúde e qualidade de vida Philips,
Elizabeth Amadeu Nogueira, a Philips, preocupada com a saúde de seus funcionários, adotou
o programa qualidade de vida com o objetivo de estimular as pessoas a levarem uma vida
saudável, entre as ações deste programa estão os momentos de reflexão e relaxamento, com
serviço de massagem e jardim oriental. A empresa ainda oferece outros programas, como a
prevenção e tratamento do tabagismo e o programa de condicionamento físico, que estimula a
pratica de esportes, dentre outros.
De acordo com Ladeia (2013), a empresa Natura, com sede em Cajamar/SP, é uma
verdadeira fusão entre empresa e meio ambiente. O objetivo da empresa foi criar uma
integração entre natureza e empresa. O complexo industrial fugiu das tradicionais arquiteturas
industriais para uma arquitetura parecida com um campus, pois, as pessoas que lá trabalham, e
que vivem a maior parte do tempo na empresa, podem passar este tempo com mais prazer.
Para a Natura, preservar o convívio social é uma de suas ações mais importantes, assim,
foram criados projetos de qualidade de vida para os colaboradores, que são os espaços de bem
estar da empresa, dentre os quais, citam-se: o clube natura, o salão de beleza, a academia, a
quadra, o estúdio de pilates, e o restaurante vegetariano. Esses espaços oferecem aos
colaboradores momentos de descontração, lazer e qualidade de vida. O local pode ser
utilizado também pelas famílias dos colaboradores nos finais de semana e conta ainda com
uma loja dos produtos natura, onde os funcionários contam com descontos especiais. Foi
criado ainda o berçário natura, que investe no relacionamento mãe e bebê, na educação e na
formação da criança, disponibilizando um ambiente tranquilo para seus colaboradores e
família. Para a Natura, é importante manter seus funcionários acolhidos, com um ambiente
seguro, arejado, iluminado, para que tenham o conforto necessário.
No caso da Natura, em excursão promovida pela FFCL, no ano de 2014, foi possível
conhecer a sede da empresa na cidade de Cajamar/SP e, assim, constatar que o discurso da
empresa em relação ao respeito ao meio ambiente e à promoção de qualidade de vida aos seus
colaboradores condiz com a realidade encontrada na sede da empresa.
Segundo Abrantes (2011), a empresa Nestlé Purina mantém seus funcionários muito
satisfeitos. Como a empresa é especializada em alimentos para animais, os funcionários têm
descontos em seguros voltados para seus animais de estimação, os quais podem ainda
acompanhar seus donos ao trabalho. A empresa afirma que seus funcionários tem um nível de
estresse relativamente baixo.
MATERIAIS E MÉTODOS
O objetivo desta pesquisa foi verificar a influência da qualidade de vida no trabalho na
decisão do trabalhador em mudar de emprego.
Trata-se de um estudo de caso em uma empresa localizada na cidade de Buritizal - SP.
Para preservar a sua verdadeira identidade da empresa estudada usaremos o nome fictício de
“Fenix”. Esta empresa é de pequeno porte e seu setores de atividades é a industria , o
comercio e serviço. Conta com sete funcionários no momento. Sua escolha teve como fator
principal a disponibilidade para estudo e pesquisa oferecida e facilitada pela empresa. Para o
estudo de caso, foi realizada uma pesquisa de campo com os colaboradores da empresa a fim
de verificar a situação em que a empresa se encontrava com relação ao tema qualidade de vida
no trabalho.
A pesquisa é de natureza descritiva. Segundo Gil (2008), a pesquisa descritiva tem
como objetivo principal descrever as características de um determinado fenômeno ou
população, ou o estabelecimento de relação entre variáveis, e uma das suas características
mais significantes e utilizadas para esta pesquisa é a coleta de dados.
A abordagem dos dados é de cunho qualitativo, onde se buscou entender com maior
profundidade a percepção dos entrevistados baseando-se em comparações e interpretações.
A técnica fundamental utilizada para a coleta dos dados primários foi a entrevista
semiestruturada, com a utilização de um gravador e transcritos pela pesquisadora, realizada
com todos os funcionários da empresa estudada.
Em se tratando de entrevistas semidirigidas, não se pode fazer uso de perguntas
objetivas, mas sim, um roteiro, onde se procurou extrair do entrevistado suas experiências
pessoais relacionadas com o tema, elementos e ou informações que pudessem revelar ou
indicar a influência que qualidade de vida no trabalho possa ter tido na tomada de decisões do
entrevistado quando da permanência ou mudança de emprego.
ANÁLISE DE DADOS
O presente trabalho teve como objetivo verificar a influência da Qualidade de Vida no
Trabalho na decisão do trabalhador em mudar de emprego. Com isso, foi realizado um estudo
de caso na empresa “Fenix”, nome fictício, localizada na cidade de Buritizal. Sobre a
empresa, em linhas gerais, se apurou que esta se encontra em extrema dificuldade financeira e
reduziu drasticamente o número de empregados, haja vista que em outras épocas chegou a
contar com cerca de 40 empregados e hoje possui apenas sete.
Foram realizadas entrevistas semiestruturadas, que permitiram ao entrevistado falar
livremente. Foram entrevistados sete trabalhadores, com idades entre 24 e 54 anos, sendo seis
do sexo masculino e um do sexo feminino. Por questões éticas, os nomes e funções dos
respondentes foram mantidos em sigilo. Assim, os nomes dos entrevistados foram
substituídos por letras (A, B, C, D, E, F e G), conforme o quadro abaixo:
Quadro 1: Idade e sexo dos funcionários entrevistados.
FUNCIONÁRIO
IDADE
SEXO
A
41
M
B
35
M
C
54
M
D
24
M
E
40
M
F
49
F
G
38
M
Fonte: Elaborada pela autora.
Apesar da timidez inicial, comum a todos os entrevistados, estes se mostraram
bastante interessados e, até certo ponto, conhecedores do assunto pesquisado. No desenrolar
da entrevista, o assunto abordado foi sendo direcionado pela pesquisadora.
De início, foram abordadas questões relativas às metas, sobre o planejamento dos
serviços a serem executados, a carga horária e as horas extras. A pesquisa revelou haver falta
de planejamento em relação à execução de serviços, como falta de matéria prima e excesso de
trabalho em sobrejornada, inclusive convocação do empregado para retornar ao trabalho após
o fim do expediente, conforme revela os excertos de entrevistas abaixo:
[...] a desorganização quanto o planejamento de trabalho, que às vezes você tem
compromisso e te ligam pra você vir fazer hora extra [...] você desmarca os
compromissos para trabalhar, ajuda a empresa e a empresa não ajuda o funcionário
[...] (FUNCIONÁRIO D)
[...] é questão de matéria prima que nós pedimos e temos que ficar correndo atrás,
isso nos deixa aflito, porque tem prazo pra entregar o serviço, vamos ficando
nervosos, porque estamos querendo fazer e por causa desses problemas não fazemos
[...] (FUNCIONÁRIO A)
Embora a pesquisa tenha revelado o pagamento das horas extraordinárias trabalhadas,
a constante extrapolação da jornada diária de trabalho, prevista na legislação, gera grande
descontentamento nos colaboradores da empresa estudada. A falta de planejamento da
produção é preocupante, pois pode gerar prejuízos com a extrapolação de jornada e criar
desarmonia, aflição e descontentamento por parte dos colaboradores. Esse dado é
preocupante, pois, de acordo com Fernandes (1996), não se pode esperar qualidade no
desempenho das pessoas se estas carecem de qualidade em seu próprio trabalho. A qualidade
de vida no trabalho visa garantir maior eficácia e eficiência na produtividade e, ao mesmo
tempo, garantir aos trabalhadores suas necessidades básicas e gerar uma organização mais
humanizada, na qual o trabalho envolve simultaneamente relativo grau de responsabilidade e
ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo (WALTON, 1993 apud FERNANDES,
1996). Percebe-se, então, que medidas simples, como o planejamento da produção e das
atividades diárias, pode ter grande influência no ambiente de trabalho, contribuindo, assim, de
forma negativa para a QVT.
A pesquisa revelou ainda que alguns colaboradores acumulam funções, conforme
revela a fala abaixo:
[...] não exerço só a minha função aqui, faço outras funções e não sou gratificado por
isso [...] uma ou duas vezes a gente até não dá bola, mais sempre, isso é uma
insatisfação [...] (FUNCIONÁRIO B)
[...] quando eu sei que já tem alguma coisa planejada no dia seguinte, como uma
viagem, que é da minha função, eu sinto [motivação], agora quando eu venho e nem
sei o que vou fazer, me põe até em uma vassoura, em um coisa que não tem nada
relacionado com minha função eu não sinto [motivação] o motivo da gente trabalhar
é o sustento [...] nós não trabalhamos porque gostamos. (FUNCIONÁRIO B)
Esse acúmulo de funções também é fonte de descontentamento entre os colaboradores
e, por conseguinte, também influência negativamente a QVT. O colaborador sente que está
fazendo mais do que efetivamente é pago pra fazer, isso pode acarretar falta de motivação na
execução dos serviços, o que certamente redunda em prejuízos para a empresa. Para Evans
(1996), a empresa tem que ter pessoas na função e posição certa, para que, assim, consiga ter
eficiência.
Conforme antes citado, a empresa estudada se localiza na cidade de Buritizal/SP,
grande parte dos colaboradores reside em outras cidades da região, principalmente em
Ituverava. Dessa forma, o transporte (Van) é fornecido pela empresa. A pesquisa constatou
que esse transporte é deficiente e também gera descontentamento por parte dos empregados
transportados, conforme se constata pela fala abaixo:
[...] melhorar o transporte que está muito ruim, já conversamos bastante e eles não
arrumam, estamos correndo muitos riscos com o pessoal. [funcionários]
(FUNCIONARIO E)
A pesquisadora teve oportunidade de observar o veículo utilizado para transportar os
trabalhadores e pode constatar que referido veículo realmente carece de manutenção,
principalmente os pneus.
Em relação às condições de trabalho em geral, que vai desde o fornecimento de
equipamentos de proteção individual (EPI’s) à estrutura organizacional da empresa, os
entrevistados revelaram uma precariedade total.
Não obstante, os problemas até aqui revelados, o grande problema apontado pela
maioria dos entrevistados foi em relação ao não fornecimento de cestas básicas e falta de
plano de saúde ou convênio médico:
[...] o plano de saúde, a cesta básica são os mais importantes, ainda mais pra quem
tem criança pequena [...] (FUNCIOÁRIO C)
[...] na fabrica que eu trabalhei 12 anos, lá em São Paulo, eu tinha todos esses
benefícios, agora não tenho nenhum, só eu sei a falta que eles me fazem [...]
(FUNCIONÁRIO F)
[...] eu vejo que em todo lugar tem plano de saúde, é um beneficio para o
funcionário porque o que faz a empresa ir pra frente não é o dono, é o funcionário
que faz tocar, muitas vezes você vê em reunião que vai melhorar e melhora só pra
empresa, pra nós aqui pelo menos eu nunca vi [...] um plano de saúde, uma cesta
básica que tem nos outros lugares, aqui não tem [...] (FUNCIONÁRIO D)
Assim, a pesquisa revelou que a empresa não oferece nenhum tipo de benefício aos
colaboradores. Questionados sobre quais benefícios a empresa poderia implantar, os
entrevistados foram unânimes em apontar o convênio médico. O fornecimento de cesta básica
e melhores condições de transporte também foram bastante citados por todos os funcionários.
A carência desses benefícios e as condições de trabalho em geral não geram um bom
ambiente de trabalho e, dessa forma, não proporciona uma boa Qualidade de Vida aos
colaboradores da empresa pesquisada. A falta de Qualidade de Vida no trabalho na empresa
estudada causa desmotivação aos colaboradores, conforme se constata por meio dos relatos
abaixo:
[...] não sinto motivação [...] só trabalho aqui porque não tenho outro lugar, vem
falando que as coisas vão mudar, tá mudando mas só pra empresa, pra quem faz o
coração da empresa funcionar nada, que são os funcionários [...] (FUNCIONÁRIO
D)
[...] pelo tempo que eu estou aqui, 17 anos, não mudou nada e eu espero que não vai
mudar mesmo [...] e eu estou vendo que está mudando é para pior [...]
(FUNCIONÁRIO E)
Às vezes é preferível nem pensar na empresa, saio daqui, penso em viver minha
vida, divertir, só penso na empresa na segunda feira que tenho que trabalhar, não
tenho uma boa lembrança daqui [empresa] (FUNCIONÁRIO D)
Acredita-se que o trabalhador motivado desempenha melhor suas funções,
aumentando-se, assim, sua produtividade e, por consequência, a da empresa. A falta de
motivação traz cansaço, fadiga e falta de energia. Ou seja, o trabalho se torna um fardo
pesado, e tudo isso é repassado para a vida pessoal, o que pode, inclusive, adoecer o
empregado. É fundamental que as pessoas se sintam motivadas para que tenham um
desempenho melhor, tanto profissionalmente, quanto pessoalmente. Se ficarem desmotivadas,
não darão o seu melhor. A motivação é aquela vibração positiva, de estar bem, de se sentir
bem em relação ao trabalho. Para Evans (1996), chega um momento na carreira de uma
pessoa que ela se desmotiva, para ela seu trabalho não é mais algo significante, ficam
entediadas, tendem a procurar algo melhor que lhes dê mais satisfação e segurança. Segundo
Romero e Silva (2013), a qualidade de vida nas empresas surge para dar mais motivação e
satisfação aos trabalhadores, tentando fazer com que o stress, o mal estar e os esforços físicos
diminuam.
Sentir-se confortável com a função, com as pessoas com quem se trabalha e ser
reconhecido profissionalmente é o que milhares de pessoas buscam atualmente nas
organizações. Os entrevistados foram questionados se tinham esse reconhecimento
profissional e se sentiam esse conforto na empresa estudada. A grande maioria respondeu que
não tem esse reconhecimento pelo que fazem à empresa e não se sentem confortável no
ambiente de trabalho, conforme revela a fala abaixo:
[...] o reconhecimento que eu tenho aqui dentro [da empresa] é assim porque eu
ganho pouco e o que eu faço dá muito dinheiro, por isso sou mantido na empresa
[...] ele ganha pouco mas só com ele eu tenho muito lucro, é o que eu vejo, porque
mandam muita gente embora e não me tiram daqui por causa disso [...]
(FUNCIONÁRIO D)
A falta de reconhecimento gera desconforto aos colaboradores. De acordo com Evans
(1996), a empresa precisa fornecer um ambiente baseado em valores básicos e simples da
vida, como a autonomia, a confiança e a clareza de objetivos. Só assim é que se terão pessoas
de bem com o trabalho, gostando do que fazem.
Uma organização que não proporciona nenhum tipo de benefício a seus funcionários
apresenta grandes chances de rotatividade e absenteísmo. O absenteísmo e a rotatividade de
pessoal nas empresas são fatores de extrema preocupação aos gestores, pois trazem custos
excessivos com treinamento de novo pessoal, atrasos na produção e certamente algum
prejuízo. Fazer com que o quadro de funcionários permaneça estabilizado é de grande
interesse das organizações. A qualidade de vida no trabalho vem ao encontro desses
interesses, trazendo o equilíbrio para ambas as partes, uma troca, onde todos saem ganhando.
Questionados a respeito se mudaria de emprego por melhores condições de vida no
trabalho, a maioria dos entrevistados revelou estar à procura de melhores condições de
trabalho, conforme revela a fala abaixo:
[...] to saindo desta empresa sem dúvida alguma, surgiu uma vaga na usina, é até
terceirizado, mas tem convênio médico, minha esposa tá grávida do meu 2º filho
tenho que pensar neles, no que é melhor para minha família. ( FUNCIONÁRIO G)
[...] sairia sem dúvida, investe no funcionário que ele investe na empresa, é o que eu
queria ( FUNCIONÁRIO D)
[...] eu mudaria [...] porque tenho filhos, então se vê um plano [saúde] cesta básica,
eu penso sim, a gente pensa na família. (FUNCIONÁRIO A)
Esses dados vêm ao encontro dos ensinamentos de Chiavenato (2004), afirmando que,
para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. Elas passam a maior parte
de suas vidas no trabalho. Para os entrevistados, um plano de saúde, uma cesta básica, um
horário flexível e o reconhecimento do trabalho, são benefícios enormes e pesam muito na
escolha do emprego. Os entrevistados revelaram que trabalhar em uma empresa onde a
qualidade de vida é valorizada, o ambiente é agradável e os objetivos e a comunicação são
claros, dão segurança e tranquilidade.
Alguns entrevistados revelaram que tentaram mudar de trabalho e só permaneceram
porque a empresa ofereceu considerável aumento de salário. Um desses entrevistados revelou
ter se arrependido de permanecer na empresa, ou seja, o considerável aumento de salário não
compensa a falta de incentivos e as más condições de trabalho.
A pesquisa revelou ainda que a empresa estudada já perdeu bons profissionais para a
concorrência em decorrência de melhores condições de trabalho. Essa informação foi obtida
por meio da entrevista realizada com os atuais colaboradores. Para uma análise mais
aprofundada seria necessário entrevistar alguns desses ex-empregados, entretanto, a empresa
estudada não forneceu os contatos.
A Qualidade de Vida no Trabalho visa a busca de grandes resultados com condições
favoráveis ao trabalhador. A falta dela gera problemas graves em decorrência do mal
gerenciamento. De acordo com Teixeira (2009), é nas organizações que as pessoas passam a
maior parte do tempo, e natural seria que tornassem esse lugar aprazível e saudável para que o
trabalho fosse prazeroso e que as pessoas pudessem ter qualidade de vida, e com isso maior
alegria para trabalhar. Pessoas satisfeitas com o que fazem nem sempre são as mais
produtivas, mas pessoas insatisfeitas tendem a desligarem-se da empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Considerando o mercado acirrado e a economia globalizada, o tema Qualidade de
Vida no Trabalho é, sem dúvidas, um fator motivador que deve ser levado em consideração
por empresas que buscam manter alto desempenho e competitividade junto ao mercado e
manter estável seu quadro de colaboradores. Neste contexto, até que ponto a qualidade de
vida no trabalho influência na tomada de decisão para a mudança de emprego.
Autores como, Fernandes (1996), Romero e Silva (2013) e Evans (1996) afirmam
existir significativa melhora na produção e no ambiente de trabalho quando o trabalhador esta
satisfeito. Uma boa Qualidade de Vida no Trabalho é obtida quando o colaborador é tratado
com dignidade, respeito, reconhecimento profissional e tem uma gama de benefícios
oferecidos pela organização.
Foi constatado, in loco, a precariedade do transporte oferecido aos colaboradores e
falta de infraestrutura adequada, como água potável, refeitório, precariedade das instalações
sanitárias, falta de manutenção em maquinários e veículos sucateados, o que provoca,
inclusive, risco à integridade física dos colaboradores. Itens que poderia ser uma sugestão
para trabalhos futuros.
A presente pesquisa revelou que os funcionários da empresa “Fenix”, no que se refere
à Qualidade de Vida no Trabalho, enfrentam condições altamente precárias de trabalho. A
empresa estudada não investe em seu capital humano, o que provoca desmotivação,
desinteresse, desconforto, ansiedade e uma grande vontade de buscar novas oportunidades de
trabalho por parte dos colaboradores. A pesquisa revelou ainda que a empresa estudada já
perdeu bons profissionais para a concorrência por conta da falta de uma boa Qualidade de
Vida no ambiente de trabalho. Foi constatado ainda que alguns entrevistados revelaram
arrependimento pela perda de oportunidades de trabalho por conta de melhor proposta
pecuniária oferecida pela empresa estudada.
Dessa forma, pode-se afirmar que a empresa estudada não oferece boa Qualidade de
Vida a seus colabores e que, além de já ter perdido profissionais para a concorrência, por
conta desta carência, pelo mesmo motivo, os atuais colaboradores também almejam novas
oportunidades de trabalho, contribuindo para mudança de emprego.
REFERÊNCIAS
ABRANTES, T.. 10 empresas que mais investem no equilíbrio entre vida pessoal e
profissional. Exame. com. 29 jun. 2011 Disponível em
<http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/as-empresas-que-oferecem-mais-qualidade-devida-na-visao-dos-funcionarios?p=2#2> Acesso em: 20 de abril de 2014.
ABRANTES, T.. Servidores do TJ-SP poderão fazer home Office. Exame. com. 03 jan.
2014. Disponível em <http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/servidores-do-tj-sppoderao-fazer-home-office> Acesso em: 25 de abril de 2014.
ALMEIDA, M. A. B. de; GUTIERREZ, G. L.; MARQUES, M.. Qualidade de vida no
trabalho. São Paulo 2012. Disponível em: <http:/www.each.usp.br/ediçõeseach/qualidade_vida.pdf> Acesso em 16/10/2013.
CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3 ed. Rio de Janeiro. Elsevier, 2010
CHIAVENATO, I.. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar
talentos à empresa, 7º edição revisada e atualizada, Barueri, SP: Ed.Manole,2009.
EVANS, Paul. Carreira, sucesso e qualidade de vida no trabalho. RAE - Revista de
Administração de Empresas. São Paulo, v. 36, n. 3, p. 14-22 Jul./Ago./Set. 1996.
FERNANDES, E. C.. Qualidade de Vida no Trabalho. Salvador, BA: Casa da Qualidade,
1996.
FERREIRA, M. C.; MENDONÇA, H.. Saúde e Bem Estar no Trabalho: dimensões
individuais e culturais. São Paulo: ed. Casa do psicólogo, 2012.
GIL, A. C.. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. São Paulo, Ed. Atlas: 2008, 6º edição.
KRONE, D. et al. Qualidade de vida no trabalho. Anais... da VI mostra científica do
CESUCA, v 1, nº 07, 2013.
LADEIA, B.. Por dentro da sede da Natura em Cajamar. Exame. com. Disponível em
<http://exame.abril.com.br/negocios/album-de-fotos/por-dentro-da-sede-da-natura-emcajamar > Acesso em: 05 de agosto de 2014.
LIMONGI-FRANÇA, A.C.; ARELLANO, E.B.. Qualidade de vida no trabalho. As pessoas
nas organizações, 2002, pág. 295-306.
PHILIPS DO BRASIL. Programa qualidade de vida. Disponível em:
<http://www.sustentabilidade.philips.com.br/programa_qualidade_vida.htm> Acesso em 23
de mar. de 2014.
ROMERO, S. M.T.; SILVA, S. F.da C.; KOPS, L.M.. Gestão de pessoas: conceito e
estratégias [livro eletrônico] – Curitiba: Inter Saberes, 2013.
VASCONCELOS, A. F.. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas.
Caderno de Pesquisas em Administração, v. 8, nº 1, janeiro/março de 2001.
VAZ, T.. 8 empresas que buscam dar qualidade de vida aos funcionários. Exame. com 09
jan. 2013. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/8-empresas-quebuscam-dar-qualidade-de-vida-aos-funcionarios> Acesso em 15 de mar. de 2014.
APÊNDICE
Entrevista realizada com sete funcionários da empresa “Fenix” com idades entre 24 à 54 anos.
1º)- A empresa que você trabalha tem algum tipo de beneficio? Se sim quais?
2º)- Está satisfeito com o que a empresa lhe proporciona?
3º)- Cite dois fatores que lhe cause insatisfação.
4º)- Você acha que a empresa tem condições de implantar benefícios? Quais?
5º)- Você se sente confortável no seu ambiente de trabalho?
6º)- Você sente motivado a fazer seu trabalho?
7º)- Você pensa em mudar de emprego por conta de benefícios(QVT), que outras empresas
poderá lhes proporciona?
8º)- Você se sente reconhecido profissionalmente?
9º)- Qual o sentimento que a empresa lhe transmite?
10º)- O que você acha das condições de trabalho que lhe são oferecidas?