REFLEXÕES SOBRE A CONSULTA PARA A ESCOLHA DE
DIRETOR – CONVERSA COM OS FUNCIONÁRIOS
Visitamos todos os setores do IFGW. A conversa sempre começou com um
pequeno resumo de nossas principais contribuições para a Instituição durante os
períodos em que atuamos na administração (eu, como coordenador de
graduação, chefe de departamento, e assessor do reitor, e a Carola, como vice e
coordenadora de graduação, vice-diretora, diretora interina, e chefe de
departamento). Em especial discuti o chamado Banco de Horas, iniciativa que
construí como chefe do Departamento de Eletrônica Quântica (DEQ). O Banco de
Horas foi uma boa iniciativa, por vezes avaliada negativamente por ocasião da
eleição anterior e, por isso, exigia uma explicação para todos os funcionários.
Contei que quando fui eleito chefe do DEQ, visitei todos os grupos de pesquisa e
conversei com professores e funcionários. Na ocasião, perguntei o que os
funcionários faziam, o que sabiam fazer, e o que de fato haviam feito nos
últimos meses. Nestas conversas, verifiquei que muitos funcionários haviam
adquirido novos conhecimentos e habilidades técnicas desde suas contratações
ou transferências para o DEQ. Os professores indicaram que suas maiores
necessidades estavam ligadas aos serviços prestados do IFGW. O Banco de
Horas consistia em um serviço voluntário (na ocasião, na apresentação do
programa, um dos funcionários disse que não gostaria de participar e seu desejo
foi respeitado sem, obviamente, que seu nome fosse divulgado) onde cada chefe
de grupo concedia 4 horas por semana de seu funcionário para atender outros
grupos, nas seguintes condições: (1) valia dizer “não” e esse “não” não seria
registrado; (2) o “sim” poderia ser qualificado: “sim” agora, “sim” amanhã, “sim”
na semana que vem etc. Os professores do DEQ aceitaram a proposta e o Banco
de Horas foi usado cerca de 530 vezes durante minha gestão de chefe. Chamei a
atenção que embora, sob o ponto de vista administrativo, o Banco tenha sido um
sucesso, ele carregava distorções e dificuldades: (1) Em média, o programa
aumentou a quantidade de serviço dos funcionários, pois eles continuaram
prestando o mesmo auxílio de antes aos seus chefes imediatos e só trabalharam
no Banco quando estavam disponíveis, (2) Alguns funcionários trabalharam
muito mais do que outros, devido à sua eficiência ou conhecimento técnico
específico; (3) Aumentou serviço sem ganho salarial (isso, na ótica de alguns
funcionários, foi o maior motivo de reclamações). É importante salientar que
durante todo o período de existência do Banco, não tive oportunidade de avaliálos, uma vez que processos de avaliação haviam sido interrompidos em 1998 e
só estariam recomeçando neste ano de 2006. Falei em todas as minhas
conversas que, se eleito diretor, eu não reeditaria o Banco de Horas para o
Instituto, mas eu realizaria a primeira parte do projeto, perguntando a cada
professor o que ele precisa para funcionar melhor e perguntando a cada
funcionário o que ele fazia e o que ele sabia fazer. Tenho certeza que se o
Instituto não evoluir no que diz respeito ao seu corpo de funcionários, ele vai
ficar cada vez mais obsoleto e dificilmente se manterá entre os bons institutos de
física do planeta (de fato, pelo investimento atual, já deveríamos estar entre os
melhores).
Durante nossas conversas com os funcionários, aprendemos que existe
uma distância muito grande entre a administração do IFGW e o dia-a-dia dos
funcionários. Aprendemos que é muito comum um funcionário ser considerado
ineficiente sem nunca ter recebido de seu chefe imediato uma informação
precisa sobre o que se espera dele. O Instituto, de certa forma, tem fechado
suas portas de comunicação com os funcionários. É preciso ouvi-los nas diversas
instâncias do Instituto. É preciso dizer claramente o que esperamos deles e
ajudá-los a se encaixar em suas missões dentro da instituição. Reconhecemos
que o ambiente de trabalho não está bom (isso foi dito por eles) e propusemos a
criação de um setor que tratasse profissionalmente das relações humanas dentro
da Instituição. Este setor de Relações Humanas, além de registrar o papel de
cada um, deveria ajudar os funcionários a encontrar o seu melhor papel dentro
da missão institucional. Em todas as nossas conversas, os funcionários ou parte
deles reclamaram que seus salários estão defasados e que foram prejudicados
nas últimas rodadas de promoções. Será que os salários do Instituto estão ruins?
Será que os salários estão ruins frente aos do mercado de trabalho? E frente aos
salários do restante da universidade? Os serviços prestados estão de acordo com
estes salários? Não seria importante responder estas perguntas e esclarecer esse
assunto junto à comunidade? O pretenso setor de Relações Humanas deveria
auxiliar os funcionários a compreender as regras de promoção, analisar as
reclamações existentes, e servir como uma “ouvidoria” dos funcionários e com
isso ajudá-los a superar as frustrações de promoções rejeitadas. As regras de
promoções deveriam sempre ser publicadas com grande antecedência para
permitir uma boa compreensão sobre elas e uma reação construtiva dos
funcionários frente às expectativas da instituição, estabelecidas por estas regras.
Saímos de todas as reuniões com a (inocente) sensação de que nossas propostas
estavam sendo bem aceitas pela comunidade de funcionários.