8
INTRODUÇÃO
Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na
Antiguidade, dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações
Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se
ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de
maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização.
Nas teorias clássicas e científicas, o enfoque motivacional era
baseado na remuneração do funcionário, porém, se observa no decorrer do
processo, uma maior preocupação por parte de empregado em manter seu
emprego do que na própria remuneração.
Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores
motivacionais existindo, no entanto, outros fatores que também tem sua
relevância.
Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas
teorias, a fim de descrever suas conclusões sobre as razões pela quais as
pessoas se comportam de certo modo.
A motivação é necessidade humana no trabalho, principalmente
necessidades de auto- realização. Todas as pessoas querem inovam para ser
dinâmica, ter autonomia e ter auto-desenvolvimento.
Muitas
teorias
motivacionais
buscam
uma
aplicação
efetiva
quebrando paradigmas que vêem o ser humano como um ser estático, que não
participa nas decisões organizacionais.
9
DEFINIR MOTIVAÇÃO
1- significado e conceito de motivação.
O Significado de Motivação é: sf1- Ato ou efeito de motivar. 2Exposição de motivos ou causas. 3- Conjunto de fatores, os quais agem entre
si, e determinam a conduta de um indivíduo. (FERREIRA, 1993, p347).
A motivação é algo muito complexa dentro de cada ser humano,
porque não pode ser vista, ou tocada, somente podemos julgar quão motivada
está uma pessoa mediante a observação de seu comportamento, levando em
consideração que cada pessoa tem suas preferências, traços de personalidade
e processo motivacionais distintos.
“Motivação é um processo que começa com uma deficiência fisiológica
ou psicológica ou necessidade que ativa um comportamento ou com um
impulso orientado para um objetivo ou incentivo. A chave para compreender o
processo de motivação reside no significado e no relacionamento entre
necessidades, impulsos e incentivos.” (IDALBERTOCHIAVENATO, 2005,
p243).
“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere que significa
mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o
comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum
tipo de motivo ou razão”. (ANTONIO CESAR AMARU MAXIMIANO, 2004,
p267).
Define motivação como “o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta”. (STEPHEN P.ROBBINS, 2005, p132).
Acredita-se que a motivação é algo que está contido dentro das
próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos
ao indivíduo, ou pelo seu próprio trabalho na empresa. Possuem a motivação
intrínseca e a motivação extrínseca, ambas devem se complementar através
10
do trabalho gerencial. Os motivos pelos quais cada pessoa deve agir, sendo
tudo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelos menos,
que dá origem a um comportamento específico e determinado.
2- o que é motivação.
Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em
direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela
capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.
Podemos dizer que as principais características básicas da motivação
são que ela é um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser
tratados como tal; que a motivação é intencional, uma vez que está sob o
controle do trabalhador; a motivação é multifacetada, depende tanto do
estímulo como da escolha do comportamento empregado.
Outra característica encontrada é que não podemos medir a
motivação diretamente, medimos o comportamento motivado, ação e forças
internas a externas que influenciam na escolha de ação, pois a motivação não
é passível de observação.
Possuem diversos aspectos da vida que fazem com que as
necessidades ou motivos pelos quais, as pessoas têm determinado
comportamento variem ao longo da sua existência.
Por ser a motivação
humana orientada pelas diferentes necessidades, ela é cíclica, pois a
satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira. Como a
motivação está ligada ao processo de compreensão do comportamento
humano, e por serem pessoas diferentes, a motivação varia de indivíduo para
indivíduo.
“A motivação é um processo psicológico básico juntamente com a
percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem, a motivação sobressai
como um importante processo na compreensão comportamento humano. Ela
interage e atua em conjunto com outros processos mediadores e o ambiente.
11
Da mesma forma como acontece com os processos cognitivos, a motivação
não pode ser visualizada. A motivação é um constructo hipotético utilizado para
ajudar
a
compreender
o
comportamento
humano”.
(IDALBERTO
CHIAVENATO, 2005, p.242).
3- ciclo da motivação.
Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente é de suma
importância, pois é dele a função de estimular seus subordinados para que
alcance objetivo organizacionais de maneira eficaz e eficiente.
Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades
individuais não satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para
satisfazer essas necessidades; escolhe-se então uma das alternativas para se
alcançar o objetivo desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para
ação propriamente dita.
Após esse motivado ou não para satisfazer sua
necessidade através da alternativa escolhida.
Após a reavaliação da situação, se o objetivo foi alcançado, foram
atendidas as necessidades e atingidas às expectativas, porém no caso de não
se ter alcançado a meta, as reações finais desse ciclo serão construtivas,
quando houver uma reação positiva do indivíduo, que poderá suas metas ou
tentar ultrapassar as barreiras impostas, caso contrário, teremos uma reação
de frustração, onde o empregado terá uma resposta negativa a não realização
da meta inicial, podendo apresentar reações de agressividade, regressão,
fixação até retraimento.
“As necessidades ou motivos não são estáticos; ao contrário, são
forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. Com a
aprendizagem e a repetição (reforço positivo), os comportamentos tornam-se
gradativamente mais eficazes na satisfação de certas necessidades. Por outro
12
lado, quando uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento,
já não causa tensão ou desconforto. (IDALBERTO CHIAVENATO, 2005, p.91).
“A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou
seja, a motivação humana é cíclica e orientada pelas diferentes necessidades.
“O comportamento é quase um processo de resolução de problemas, de
satisfação de necessidades, à medida que elas vão surgindo”. (IDALBERTO
CHIAVENATO, 2003, p.92).
4- Porque as Pessoas Não Têm Motivação no Trabalho.
A desmotivação pode estar ligada a condições inadequadas ou ao
excesso de trabalho, é preciso identificar o foco da desmotivação, nem sempre
o baixo desempenho profissional está ligado à organização, pode ser algo
pessoal.
Colaboradores desmotivados não rendem nada. È fundamental que
os gerentes mantenham sua equipe super motivados, os benefícios serão
observados na produtividade de cada um dos membros as equipe.
A motivação é um fato crucial para o desenvolvimento como também
para o aumento na produtividade, pois o indivíduo em uma organização precisa
de incentivos seja ele um reconhecimento financeiro, uma promoção, ou até
mesmo um reconhecimento verbal, esse reconhecimentos deixam os
colaboradores motivados e inspirados para produzir e com mais qualidade. È o
elemento básico para a produtividade funcionários desmotivado com certeza
não produzirá eficientemente. Logo motivação é um elemento de produtividade.
Cabe ressaltar os colaboradores estão desmotivados, são principais
fatores da desmotivação: ambiente de trabalho, volume de serviços,
remuneração, volume de serviços, remuneração, participação nos lucros e
resultados (PLR), política de carreira, falta de comunicação, comissões, falta de
13
investimentos no conhecimento, influência e participação do supervisor, má
administração, falta de reconhecimento da supervisão, excesso de trabalho,
salário, alto cargo horária, falta de diálogo com supervisores, falta de
oportunidade
de
crescimento,
reconhecimento,
estilo
de
liderança,
comunicação com os colegas de trabalho e a chefia, benefícios, políticas de
recursos humanos, espaço físico, rotatividade, higiene.
CAPÍTULOII
2- PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS
As teorias motivacionais de subdividem em teorias de conteúdo e
teorias de processo, onde as primeiras referem-se a o que motiva o
comportamento humano e a segunda refere-se em como o comportamento é
motivado.
2.1- TEORIAS DE CONTEÚDO
2.1.1- Teoria da Hierarquia das Necessidades- Maslow.
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades
dos seres humanos, Maslow, da teoria, considera necessidade, a manifestação
natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato
ou procurar uma determinada categoria de objetos.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias
hierárquicas, conforme sua predominância e probabilidade:
- necessidades fisiológicas: são as necessidades sobrevivência, alimento,
água, oxigênio, sono, sexo, habitação, bebida, proteção contra a dor ou
sofrimento, e também são instintivas, uma vez que nascem com o homem;
- necessidades de segurança: são as necessidades busca de proteção contra
ameaças físicas psíquicas, tais como violência, guerra, caos, doenças,
14
desemprego, instabilidade, e privações. Mantém as pessoas em estado de
dependência seja com a empresa, seja com outras pessoas,
-necessidades sociais: são as necessidades relacionadas ao convívio social,
amizade, afeto, amor, participação, filiação a grupos, como a família, a
vizinhança;
- necessidades de estima: são as necessidades desenvolvimento de
sentimentos de autoconfiança e de se útil e necessário para os outros. Sua
frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência, auto-estima, autoapreciação;
- necessidades de auto-realização: são as necessidades tendência de
explorar suas potencialidades, utilização plena dos talentos individuais.
Após estruturar o estudo da motivação humana, estabelece uma
distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação crescimento, no
caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que
constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através de
objetos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo
satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente.
A motivação de crescimento ocorre quando o passo seguinte é
subjetivamente mais agradável, isto é, quando já satisfazemos suficientemente
as nossas necessidades básicas, assim seremos motivados pelas tendências
para individualização.
A diferença entre as necessidades básicas (deficiência) e as
necessidades de crescimento é de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas
diferem na intensidade de suas necessidades.
De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da
pirâmide, pois sempre novos objetivos e sonhos.
São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre
as dificuldades de se avaliar a teoria a metodologia utilizada no processo de
pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade
ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito à
15
subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes
motivadores.
2.1. 2- Teoria Erc-Alderfer.
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de
Maslow e de novas pesquisas, a teoria ERC concorda que a motivação do
trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém
diverge da teoria de Maslow em alguns pontos básicos.
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da
hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e
desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existiam apenas três
fatores essenciais para motivação:
- necessidade existencial: são as necessidades básicas bem-estar físico,
preservação, ou seja, necessidades de sobrevivência.
- necessidade de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos
Ou seja, sociabilidade e relacionamento social.
- necessidade de crescimento: são as necessidades o ser humano tem de
criar, dar sugestões, participar, desenvolvimento do potencial humano, e desejo
de crescimento e competência pessoal.
Essa teoria adota o princípio de frustração- regressão, ou seja, uma
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada
não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder
ser focalizada de uma única vez.
2.1.3- Teoria dos Dois Fatores- Herzberg.
Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clássica de Maslow, mas como
Aldefer, também discordou de alguns pontos da teoria das necessidades.
Concorda com Maslow no que diz respeito às necessidades serem
internas, mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de sentimento
de insatisfação, referem se os fatores extrínsecos ao trabalho e quando se
referem a sentir-se bem estão se referindo a elementos intrínsecos.
16
Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não dos
incentivos que os empresários possam dar aos funcionários e enquanto para
Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação, para Herzberg
não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a
não-satisfação.
Herzberg classifica a motivação em duas categorias:
-fatores de higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja,
os que previnem a insatisfação; giram em torno do contexto do cargo: como a
pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho e conforto,
salários, prêmios, benefícios, benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos
interpessoais, relações com o supervisor, competência técnica do supervisor,
segurança no cargo, políticas da organização e administração;
Fatores de motivação: são os fatores intrínsecos, associados a
sentimentos positivos e estão relacionados com o conteúdo do cargo: como a
pessoa se sente em relação ao cargo: o trabalho em si, realização pessoal,
reconhecimento, responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um
gerador interno e executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o
reconhecimento, a responsabilidade e progresso.
Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se
encontra na reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e
gratificantes, elementos estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva
especialização.
Muitas críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia
empregada sendo limitada ao seu modelo,quando não empregado, gera
resultados divergentes e também são criticadas as suposições consideradas na
teoria, em outras palavras, é questionada a suposição que dois conjuntos de
fatores operam primariamente em uma única direção.
A insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que
pode não estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar
satisfeito.
17
2.1.4- Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades
Adquiridas mc Clelland.
Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou
socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo
começa a interagir com o ambiente e se em três necessidades básicas:
- necessidade de realização (nr): é a necessidade de êxito competitivo,
é o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas
com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter
responsabilidades, de traçar metas.
- necessidade de poder (np): é o desejo de controlar os outros e de
influenciá-los.
Pessoas assim têm grande poder de argumentação e esse
poder serem tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de
liderança, representa o desejo de impactar, influência do que com o
desempenho eficaz.
- necessidade de aflição (na): reflete o desejo de interação social, de
contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos.
Pessoas com
essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas.
Através de sua teoria, estabelece pontos importantes a serem
avaliados tais como o esforço do indivíduo em buscar de feedbacks concretos,
a eleição de modelos a ser seguido, o estabelecimento de metas com
propostas desafiadoras a um maior controle do indivíduo para com seus
desejos.
2.2- Teoria de Processo.
Enquanto
necessidades,
as
as
teorias
teorias
de
de
conteúdo
processo
se
preocupam
procuram
comportamento é ativado, dirigido, mantido e ativado.
verificar
com
as
como
o
18
2.2.1- Teoria de Equidade- Stacey Adms.
Estudos realizados por psicólogo John Stacey Adams no inicio dos
anos 1960, fundamentam-se no fato de que os trabalhadores buscam justiça
quanto às recompensas recebidas, as comparando com as dos seus colegas
de trabalho.
Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo
dá em seu trabalho e as recompensas que recebe comparada com as
recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. È
uma relação de comparação social.
A teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os
reforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo
assim a equidade.
Porém quando essa relação resulta em um sentimento de
desigualdade, ocorre à iniqüidade, podendo esta ser negativa, quando o
trabalhar recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe
mais que os outros.
Se algumas dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se
comportar da seguinte forma:
- Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço;
- Poderá fazer tentativas para alterar os resultados;
- Poderá distorcer recursos e resultado;
- Poderá mudar de setor ou até de emprego;
- Poderá provocar mudanças nos outros;
- E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando.
A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior,
pode não parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai
sobre o que o ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente
acredita ser justo.
19
2.3.2- Teoria da Expectativa Vroom.
Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e
são baseados em visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres
individuais com vontades e desejos diferentes relativas ao trabalho, fazendo
com que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento.
O
idealizador
desta
teoria
definiu
pressupostos
sobre
os
comportamentos dos indivíduos nas organizações:
- Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e do
ambiente;
- Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização;
- Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
- Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em
suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um
resultado desejado.
Os componentes principais da teoria são:
-valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; e o
valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa, uma valência
positiva indica um desejo de alcançar determinado resultado final, enquanto
uma valência negativa implica um desejo de fugir de determinado resultado
final.
- expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em
outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los
Aos resultados desejados, quando uma pessoa procura um resultado
intermediário como produtividade elevada, os resultados intermediários
apresentam valência em função de sua relação percebida com os resultados
finais por meio.
- instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso
seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação
positiva, caso contrário, será negativa. O desejo da pessoa (valência) de obter
20
uma produtividade elevada para alcançar recompensa financeira é determinado
pela soma das instrumentalidades e valências de todos os resultados finais.
Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados
em seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem
estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação
desempenho- recompensa e esta devem ser justas; e por fim, o indivíduo sabe
o que se espera dele e passa se comportar de maneira esperada.
Sobre as críticas, podemos mencionar que essa teoria não foi testada
de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria racional,
uma vez que as ações são previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem
todos os fatores que influenciam na motivação pessoal tiveram relevância no
processo.
2.3.3- Teoria do Reforço- Skinner.
Dessa teoria é de que reforço condiciona o comportamento sendo que
este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o gerente
estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamento não
agradáveis.
“A primeira é uma abordagem cognitiva, sugerindo que os propósitos
De uma pessoa orientam suas ações. “Já a teoria do reforço é uma
abordagem comportamentalista, que argumente que o reforço condiciona o
comportamento”. (STEPHEN P. ROBBINS, 2005, p.143).
“O
reforço
é,
sem
dúvida,
uma
influência
importante
no
comportamento, mas poucos especialistas estão preparados para sustentar
que seja a única influência. Os comportamentos que você assume no trabalho
e a quantidade de esforço que despende em cada tarefa são afetados pelas
conseqüências do seu comportamento”. (STEPHEN P. ROBBINS, 2005,
p.143).
21
Existem quatro estratégias de modificação do comportamento
organizacional:
- reforço positivo: se dá várias formas tais como: premiações, promoções e
até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que
incentivam o alto desempenho. Para aumentar a freqüência ou intensidade do
comportamento desejável, relacionando-o com as conseqüências agradáveis e
contingentes à sua ocorrência. A aprovação da atitude de um funcionário pela
gerência, a concessão de um prêmio financeiro a um funcionário por boa
sugestão são exemplos de reforço positivo.
- reforço negativo: condiciona o funcionário a não se comportar de maneira
desagradável, atuando através repreensões até as demissões. Para aumentar
a freqüência ou intensidade do comportamento desejável pelo fato de evitar
uma conseqüência desagradável e contingente à sua ocorrência. A exigência
de que o funcionário não cometa mais determinada falta é um exemplo de
reforço negativo.
- punição: A repreensão do funcionário bônus suspensão do pagamento de
bônus ao funcionário que se atrasa ao trabalho. Para diminuir a freqüência ou
eliminar um comportamento indesejável pela aplicação da conseqüência
desagradável e contingente à sua ocorrência.
- evitação: para diminuir a freqüência ou eliminar um comportamento
indesejável pela remoção de uma conseqüência agradável e contingente à sua
ocorrência. A extinção encoraja e nem recompensa. O gerente observa que um
funcionário faltoso recebe aprovação social de seus colegas e aconselha a não
lhe dar mais tal aprovação.
Essas quatro estratégias são alternativas disponíveis para influenciar
as pessoas em relação À melhoria continua das práticas de trabalho. Tanto o
reforço positivo como o negativo serve para fortalecer o comportamento
desejável.
A punição e a extinção sevem para enfraquecer ou eliminar os
comportamentos indesejáveis.
22
CAPÍTULO lll
A MOTIVAÇÃO É UMA FERRAMENTA PODEROSA
PARA EMPRESAS MODERNAS.
3.0- Motivação no Trabalho.
È o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de algum
esforço. È positivo quando o resultado beneficia a própria pessoa, o grupo do
qual participa.
È um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de
perseguir ou realizar uma tarefa ou meta.
Uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa
pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho.
E influenciado por forças chamadas motivos interno ou externo, são
as forças que produzem a motivação para o trabalho, os motivos internos e
externos são tais como: motivos internos: necessidades, aptidões, habilidade
das pessoas. Motivos externos: estímulos ou incentivos do ambiente.
Como plano motivação precisa ser bem direcionado, definir a meta a
serem atingida com a ação motivadora, ações motivacionais: criação de metas
inteligentes, desafiadores, porém factíveis, mantenha feedback constante para
toda a organização da performance das equipes, recompense bem
financeiramente e com honraria, regra simples, transparentes e objetivas,
contemplar pontos qualitativos e quantitativos, individuais e coletivos, não
remunerar de forma parcial ou atinge-se a meta e se ganha o acordado, ao
nada feito, inove nas campanhas de incentivos, elogiar, mostrar a importância
do trabalho em equipe,dar dicas para manter o clima na equipe cada vez mais
positivo, como seu funcionário (ouça ,sorri, tenha paciência e ensine, saiba
falar.
23
Quando sua participação no esforço de elevar os padrões de
desempenho é elevada em consideração, os colaboradores dividirão com as e
sugestões que tiveram para melhor processo de trabalho. Não esqueça que
quase todos desejam melhorar. Quando se sentem valorizados, o progresso é
maior do que se pode imaginar.
Precisa buscar um modelo integrado de
motivação que possibilite a capacitação das pessoas, a motivação e a oferta de
oportunidades e desafios para um melhor desempenho.
Quando eles desenvolvem uma relação mais próxima com o que
fazem, a recompensa é imediata a motivação aumenta na mesma proporção
do entusiasmo. A motivação é algo pessoal ou se ela varia de acordo com
fatores externos.
Apesar de as influências externas gratificações, bônus e
aumento de salário serem altamente motivadoras. Revisar o trabalho também
permite reforçar a motivação e, com isso, ajudar cada membro da equipe a ter
sucesso. Construir um ambiente de trabalho movido a amor e consideração é
a essência de uma equipe motivada.
A motivação aplica-se a todos os campos da atividade humana e é
em especial, aquele reservado às organizações que parte dos seus esforços no
sentido de poder entender que objetivos motivacionais são mais procurados no
trabalho. Em última análise, tem se procurado descobrir por que o homem
trabalha.
3.1- Um Colaborador Motivado é mais comprometido com o
sucesso da organização.
A organização depende da motivação do funcionário, pois é ele
quem vai render serviços e sucessos. E como vamos obter sucesso com um
colaborador totalmente dentro da empresa. O objetivo da organização deve ser
sempre procurar motivar colaborador, de maneira que possamos vê-lo lutando
pelo sucesso da empresa.
Para conduzir e operar, com sucesso, uma organização, e necessário
dirigi-la e controlá-la de maneira transparente e sistemática. O sucesso pode
ressaltar da implementação e manutenção de um sistema de gestão que é
24
concebido para melhorar, continuamente, o desempenho, levando em
consideração
a
importância
do
colaborador
dentro
da
empresa,
o
conhecimento a respeito da vida do mesmo, para que possamos manter o
controle da empresa.
A necessidade de se ter colaboradores que se sintam motivados para
poder executarem suas tarefas diárias e que promovam uma boa produtividade
para a organização faz com que as organizações comecem a promover ações
que possam tornar seus colaboradores motivados.
Nos dias atuais a grande necessidade se mostrar cada vez mais
concorrido o mercado de trabalho, muitas vezes o ser humano passa por
períodos em que se pensa como devo agir neste mercado ou ainda, como
estar desenvolvendo tal trabalha ou tarefa, baseados nestas colocações ou
indagações e que considera que a motivação é algo que deve estar presente
do cidadão, ou seja, é necessário que as organizações promovam ações que
possam tornar possíveis se ter colaboradores motivados e que possam render
o máximo para a organização, ou ainda, que sejam produtivos e não se sintam
usados pelas mesmas sim, que façam por gosta de fazer ou se sintam bem
recompensados e realizados com suas tarefas.
Para que os colaboradores tenham um desempenho melhor e mais
abrangente ao executarem as tarefas rotineiras, é preciso criar desafios. Para
isso, nada melhor que ajudá-los a ter uma visão mais ampla do papel que
desempenham nesse cenário.
Eles podem resistir se sentirem que suas
expectativas são altas demais, mas deixe claro que sua intenção é levá-los a
superar os seus próprios limites.
Há algumas maneiras de conseguir isso:
fazendo com que estabeleçam metas ambiciosas, mostrando como o seu
trabalho agrega valor à organização e como o que eles fazem afeta o trabalho
dos outros.
Cumprida essa etapa, podem imaginar diferentes formas de
incrementar e desenvolver o próprio talento
Se você quiser realmente motivar os colaboradores, deve criar um
ambiente que estimule as pessoas a dar o máximo de si próprias. Isto significa
que os objetivos gerais da empresa, e os específicos de cada equipe, devem
estar claro para todos e que o trabalho deve ser considerado e desafiador, e as
25
pessoas devem ser valorizadas e respeitadas. Todos os recursos devem estar
á disposição do grupo, que deve se ajuda mutuamente.
São as duas características de personalidade necessárias para uma
pessoa estabelecer um objetivo e atingi-lo é a força que nos move rumo à
nossas e realizações. Existem duas maneiras efetivas de ajudar sua equipe a
estabelecer essa conexão campeã. A primeira é enfrentar o medo, expondo
abertamente seus temores e suas metas.
Dessa forma, você diminui a
ansiedade que atrapalha a tomada de decisões e ganha segurança. A segunda
maneira se em focar nos resultados.
Ajude os colaboradores a o que é
sucesso e os motive a chegar lá.
As duas formas de motivação mais poderosas que existem para
enfrentar um trabalhado desafiador são: criar um diferencial e trabalhar em
equipe para atingir um objetivo. Coloque os dois fatores em prática e você terá
incorpore à sua rotina diária o hábito de elogiar e reconhecer as contribuições
feitas pelos colaboradores. E seja um líder que funcione como um facilitador do
trabalho em equipe.
Estimule o espírito de equipe os melhores gerentes sabem que o
espírito de equipe é um poderoso fator de união. Transformar um grupo em
uma equipe exige interesse que suas ações e atitudes afetam o ambiente de
trabalho estão sugestões para o espírito do grupo: apresente à equipe metas e
objetivos definidos, deixe que as pessoas criem suas próprias regras, encoraje
a diversão e o senso de humor no trabalho.
Na sociedade globalizada em que a tendência é manter o foco isso
mostra que muitos esquecem que, em sua essência, as organizações são
feitas de pessoas e relacionamentos.
São essas relações interpessoais que permitem a transformação de
metas individuais em coletivas. Os seja quanto mais você se interessa pelos
colaboradores, mais você cria um ambiente em que eles se preocupam com
você e uns com os outros. Isto aumenta a motivação, o desempenho e a
vontade de melhorar cada vez mais.
Se você realmente se importa com sua equipe, e demonstra isso,
saiba que está atendendo à sua necessidade básica de atenção além de
26
motivá-la com o coração e alma. O resultado prático dessa demonstração de
afeto é aumento nos índices de desempenho da equipe a motivação é tudo.
A questão é essencial porque revela a importância e o impacto que os
gerentes e supervisores exercem na equipe no que refere a um bom
desempenho no trabalho.
estimular
os
colaboradores
Eles estão sempre procurando maneiras de
e,
assim,
aumentar
seu
entusiasmo
é
comprometimento com a empresa e seus objetivos.
A realidade é que as pessoas só ficam motivadas afazer o que é de
seu interesse.
Seu objetivo como gerente, portanto, é fazer com que
encontrem pontos de identificação entre o seu próprio bem-estar e o da
organização.
Quando isso acontece, os colaboradores demonstram um
entusiasmo natural para trabalhar com isso representa a realização de alguma
menta ou desejo pessoal.
Mostre
o
balanço
mensal
do
departamento.
Isto
ajuda
os
colaboradores como seus cargos e tarefas se enquadram na organização e
mesmo fora impacto do custo de uma pessoa nas despesas da companhia.
Isto abre os olhos de qualquer um. O importante é mostrar como as atitudes e
os comportamentos individuais afetam o desempenho operacional, as
avaliações funcionais e as respectivas promoções salariais, a política de bônus
e até a distribuição de lucros, fazer uma contribuição pessoal, ter satisfação no
trabalho, ter liberdade para exercitar a curiosidade natural, ter permissão de
aprender sem medo de se mostrar incompetente, poder assumir riscos e
cometer erros sem receio de, ter uma remuneração adequada e compatível, ter
apoio para falar a verdade sem medo de retaliações, aprender e praticar
inovações no trabalho, ter o respeito de todos e sentir-se valiosa, trabalhar em
ambiente amigável, alegre e afirmativo, sentir confiança, trabalhar com colegas
que sejam respeitados e confiáveis, ser recompensado pelo aprendizado,
poder controlar o próprio trabalho, participar no desenvolvimento da visão e da
estratégia da organização.
Deixe os colaboradores saberem o que ganharão se atingirem ou
excederem as metas desempenha que foram estabelecidas em comum acordo.
Seja claro sobre as recompensas que estão à sua espera, À primeira vista,
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pode parecer melhor para a empresa que os colaboradores perto da meta, mas
não consigam atingi-la. Afinal, isso significaria que o desempenho havia sido
satisfatório, que a busca da excelência, mesmo aumentando a motivação em
todos os níveis.
O ideal é não protelar quando os colaboradores completarem uma
tarefa e atingirem o padrão de desempenho que você estabeleceu,
recompense-os imediatamente. Isso cria um círculo vicioso positivo quando
uma tarefa é completada com sucesso, que isso merece um prêmio.
Umas das metas mais importantes de qualquer programa de
motivação são fazer com que os colaboradores sintam que o trabalho em si a
maior recompensa. Um desempenho bem-sucedido precisa ser recompensado
à altura. Portanto, distribua prêmios e elogios a todos que contribuíram para o
sucesso de empresa. Se uma equipe aperfeiçoa um processo, e isso resulta
numa enorme economia de recursos, é uma boa dividir o bônus ou uma
percentagem sobre o valor economizado entre as pessoas envolvidas.
Existem outras formas de premiar a excelência no trabalho além do
aumento salarial.
Um simples elogio pode ter efeitos surpreendentes.
Dê
preferência a agradecimentos pessoais, seguidos por um e-mail ou carta de
congratulação. Nesses tempos de comunicação virtual, um cartão ou bilhete
manuscrito ganha um valor todo especial. Não se esqueça de ser específico
nos elogios.
Nada estimula mais o bom desempenho do que o treinamento. A
mensagem, nesse caso, crie oportunidades de aprendizado, dentro e fora da
empresa, e encoraje o desenvolvimento das habilidades e competências
profissionais e pessoais. A motivação vai chegar ás alturas. Quando oferece
seminários ou cursos eletrônicos, a empresa revela sua crença no aprendizado
contínuo como forma de aperfeiçoamento.
Certifique-se de que os
colaboradores terão chance de colocar em prática o que aprenderam. Dessa
forma, o investimento se paga rapidamente e as pessoas têm oportunidade de
assimilar realmente o que aprenderam.
Um ambiente agradável, no qual os colaboradores se sintam bem, e
uma cultura que os estimule a trabalhar com boa vontade. Essa é a meta de
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qualquer empresa. Oferece regras para o trabalho, o que permite que cada
razão seja simples porque eles amam seus empregos.
Não é uma questão de dinheiro. Os melhores profissionais querem
trabalhar em um ambiente agradável, que estimule o desenvolvimento pessoal
e no qual se sintam respeitados e valorizados. Um bom salário e bonificações
são claro, itens importantes, mas nesse caso ficam em segundo plano. Tais
como: participação nos lucros e resultados (PLR), política de comissões,
gestão participativa, programas de reconhecimento, benefícios flexíveis, horário
flexível.
O comportamento excepcional só é possível quando a pessoa se
sente responsável por seus próprios atos. Definitivamente, não é uma questão
de se empenhar para receber um aumento ou promoção. O que motiva cada
um a superar seus próprios limites, e a atingir o seu máximo, é a motivação
interior, que vem de nossos corações e mentes. Qualquer que seja a decisão
importante é estimular a auto-estima dos membros da equipe. A verdadeira
responsabilidade vai além da realização de uma tarefa.
Tem a ver com a pessoa se sentir responsável por ações e
resultados. Para que a equipe responda por suas ações são as seguintes:
desempenhos considerados aceitáveis; associe as expectativas com as
análises estabeleça recompensas pelo bom desempenho e também eleja a
excelência como a única opção e demonstre para tolerância a motivação
muitas vezes é baseada no sucesso e suas habilidades e competência
profissional.
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CONCLUSÃO
A motivação é necessidade humana no trabalho, principalmente às
necessidades de auto-realização. Todas as pessoas querer inovam para ser
dinâmica, ter autonomia e ter auto-desenvolvimento.
Muitas
teorias
motivacionais
buscam
uma
aplicação
efetiva,
quebrando paradigmas que vêem o ser humano como um ser estático, que não
participa nas decisões organizacionais
Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o
suporte organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o
reconhecimento (pessoal e financeiro) e a valoração do nosso trabalho, ou
seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor será o desempenho.
Em se tratando de recompensa monetária, podemos dizer que o
dinheiro é reforço condicionador, ou seja, é um resultado de primeiro nível por
ser capaz de reduzir carências e necessidades, principalmente imediatas, para
que ele atinja o objetivo motivador, a pessoa precisar acreditar que irá
satisfazer suas necessidades e que para isso terá que se empenhar.
Outro fator relevante para motivação é o enriquecimento das tarefas
de acordo com o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior
amplitude e maior profundidade
E por fim, toda teoria tenta explicar como se dá o comportamento
humano e qual a maneira ideal de justá-lo para maior eficiência e eficácia.
As empresas buscam formas de tomar o trabalho de seus
colaboradores mais motivadores como técnicos como expansão de cargos e
responsabilidades e programas de transferência e promoção planejadas, além
de horários de trabalho flexíveis. E estas são apenas algumas soluções, para
abrir espaços para se pensar em diferentes formas de motivar os
colaboradores nas organizações, sempre partindo do seu conhecimento
individual, das necessidades e desejo de cada um.
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