Pesquisa e Gestão de Cultura e Clima
Organizacional
Aplicação em uma empresa na prática.
Tudo o que é medido, é gerenciado, e tudo o que é gerenciado é
realizado”
Focos do nosso curso:
 Definir o que é Clima e Pesquisa Organizacional;
 Orientar como montar um questionário para aplicação;
 Como fazer os cálculos das importâncias de cada aspecto;
 Fazer uma relação com a lealdade, através de fórmula de
Correlação de PEARSON;
 Como apresentar um Relatório para a alta Gerencia;
 Como trabalhar com os resultados (PLANOS DE AÇÃO), para
melhorar o clima organizacional, e por onde começar.
O que é Clima Organizacional?
Definição:
É a forma como as pessoas percebem e avaliam as práticas e os
valores organizacionais, a confiança que elas depositam na
empresa e o nível de motivação existente.
Outra visão de Clima Organizacional
“Conf. Frederick Herzberg”
Alto -Realização
Crescimento Profissional
Reconhecimento
Desenvolvimento
Treinamentos
FATORES
MOTIVACIONAIS
CLIMA BOM
Políticas Organizacionais
Tipo de Supervisão
Condições de Trabalho
Política Salarial
Regulamentos Internos
Benefícios Sociais
FATORES
HIGIÊNICOS
CLIMA RUIM
R
e
s
u
l
t
a
d
o
/
D
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s
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m
p
e
n
h
o
MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA
EXISTENTES NAS EMPRESAS
+
Gestão por Stress
Gestão Inteligente
Foco: Resultado
Estratégia: Resultado a
Qualquer custo
Clima: Stress
Foco: Resultado e Pessoas
Estratégia: Prosperar
Clima: Vitória
Gestão do Caos
Gestão Afetiva
Foco: Desconhecido
Estratégia: Recuperar
Clima: Batalha
Foco: Pessoas
Estratégia: evitar conflitos
Clima: Amizade
-
Clima Organizacional
+
O que é Pesquisa de Clima Organizacional?
Definição:
É um instrumento de medição que retrata um momento da
organização. (exatamente uma foto)
É um instrumento de levantamento de informações, utilizado
para identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de
pessoas dentro de uma empresa.
Tem o objetivo de incrementar Lealdade e Compromisso dos
colaboradores, fornecendo respostas objetivas quanto às
questões que impactam direta e indiretamente na Produtividade
e Lucratividade da corporação.
O que é Pesquisa de Clima Organizacional?
NÃO É:
Ferramenta de caça
as bruxas;
Sistema de avaliação de
desempenho;
Indicação para premiação:
É:
Ferramenta de
gestão
organizacional;
Identificador de
vulnerabilidades no
modelo de gestão
de pessoas
O que o Colaborador quer?
Informação
Boca-a-Boca
Experiências
Passadas
Necessidades
Expectativa
do colaborador
GAP 5
Ações Percebidas
GAP 1
Ações Realizadas
GAP 4
GAP 3
Ações de
Melhoria
GAP 2
Gerenciamento das
Expectativas do
Colaborador
Comunicações
Ao
Colaborador
PREPARAÇÃO DA PESQUISA
Segmentação:
Divisões dentro da empresa, através de níveis
hierárquicos, tempo de trabalho, faixa etária, etc...
As Âncoras
Definição: Ancoras são orientações para escolha do pesquisado.
Devem ser claras e de fácil entendimento, seguindo um
padrão lógico.
Âncora Gráfica
---
Discordo
Totalmente
--
Discordo em
maior parte
-
Mais discordo
que concordo
+
Mais concordo
que discordo
++
Concordo em
maior parte
+++
Concordo
Totalmente
Sempre em sentido crescente do menor para o maior.
Âncora por Sinais
Âncora Escrita
As Escalas de Avaliação
É recomendado sempre inserir um número par de
opções, fazendo com que o respondente se posicione
tendendo ou não à empresa.
Discordo
Totalmente
Discordo em
maior parte
% de Desfavorabilidade
Mais discordo
que concordo
Mais concordo
que discordo
% de Neutralidade
Concordo em
maior parte
Concordo
Totalmente
% de Favorabilidade
Dados importantes para a empresa.
O que interessa para a pesquisa, e o que será medido
Algumas empresas utilizam-se de % de Satisfação, que é
medido a partir de pesos diferentes para cada resposta.
EX:1 resposta por opção: 21 pontos em 36 possíveis = 58,33 %
Como formar um questionário de Pesquisa?
Deve conter um número de questões adequado a cultura da
empresa que abranja aspectos manejáveis de satisfação.
Deve conter um Fator ou Bloco, fatiado em diversos aspectos, e
que faça com que seja relacionado a um determinado atributo.
Feedback
Reconhecimento
Liderança
Estímulo à produtividade
Tratamento igualitário
Competência Técnica
FATOR OU
BLOCO
ASPECTO
Como formar um questionário de Pesquisa?
ASPECTO
ATRIBUTO
Feedback
Sou informado pela minha liderança, à respeito da qualidade do
trabalho que realizo.
Reconhecimento
Sou reconhecido quando realizo um bom trabalho.
Estímulo à produtividade
Somos incentivados pela liderança a dar o melhor de nós no trabalho
Tratamento igualitário
Aqui na nossa área somos tratados igualmente, independente de sexo,
raça, hierarquia, posição social, etc.
Competência Técnica
Meu Supervisor / Gerente é competente em aspectos técnicos do trabalho
E comunica-se efetivamente com os seus subordinados.
Para cada Aspecto, deve ser criado um atributo específico,
que será inserido na Pesquisa de Satisfação.
Relembrando a Definição de Clima Organizacional:
É a forma como as pessoas percebem e avaliam as práticas e os
valores organizacionais, a confiança que elas depositam na
empresa e o nível de motivação existente.
Como melhorar um questionário existente ou criar um novo com o
foco nos valores organizacionais?
Onde procurar os Fatores, Aspectos e Atributos para um bom clima
organizacional?
RESPOSTA:
Identidade da Empresa;
Missão / Visão;
Valores;
Filosofias Gerenciais;
Filosofia de Pessoal;
Manual do Colaborador.
MODELO PROPOSTO – UTILIZADO POR GRANDE PARTE DAS EMPRESAS
Criação de Blocos ou Fatores assim distribuídos:
Ambiente _________
Condições Físicas e Instalações, Regras de
Segurança, Recursos (Máquinas, Equipamentos e
Ferramentas), EPI´s, Tempo;
Planejamento ______ Orientação a Resultados, Objetivos e Estratégias, Missão
e Valores, Informação à mudanças;
Liderança _________
Estimulo à produtividade, tratamento igualitário, respeito,
Imparcialidade, reconhecimento, Competência Técnica;
Relacionamento ____
Trabalho em equipe; liberdade de opinião, Cooperação,
Relação entre departamentos;
Desenvolvimento ___
Crescimento Profissional, sucesso mútuo, Treinamento,
Critérios de Promoções, Avaliação de Desempenho;
Imagem da Empresa _ Visão do Público Externo, Orgulho da companhia,
Integridade, Ética, Responsabilidade Social,
Preocupação com Meio Ambiente
Remuneração ______ Salários, Benefícios, Atendimentos
NOVAMENTE: Pesquisa de Satisfação tem o objetivo de incrementar
Lealdade e Compromisso
Desenvolver
Ambiente
Planejamento
Satisfação Geral
Liderança
Relacionamento
Satisfação
Lealdade
Recomendação
Desenvolvimento
Troca
Imagem
Remuneração
Respondem com
a CABEÇA
Compromisso
Impacto  correlação dos valores totais
apontados na Lealdade X
Cada Atributo da Pesquisa
Respondem com
o CORAÇÃO
Resumindo, as etapas do questionário para pesquisa:
1ª parte:
Solicitar definições para as segmentações;
2ª parte:
Apresentar os atributos de cada aspectos;
3ª parte:
Inserir as perguntas sobre lealdade e fidelidade;
Mudar as escalas de avaliação:
Trabalhar nesta empresa me deixa:
10 e 9 – Muito Satisfeito
8 e 7 - Satisfeito
6 e 5 - Nem satisfeito, nem insatisfeito
4 e 3 – Insatisfeito
2 e 1 – Muito insatisfeito
Se tivesse um amigo procurando
Emprego, você indicaria?:
10 e 9 – Definitivamente sim
8 e 7 – Provavelmente sim
6 e 5 – Talvez sim, talvez não
4 e 3 – Provavelmente não
2 e 1 – Definitivamente não
4ª parte:
Outros tipos de perguntas (opcional):
Assinale os itens (fatores) que fazem você permanecer na empresa:
( ) Os benefícios são bons;
( ) Gosto do que eu faço;
( ) O Salário é bom;
( ) Tenho muitos amigos aqui dentro;
( ) O ambiente de trabalho é bom;
( ) Falta de Oportunidade fora da empresa (mercado difícil)
 Pode-se inserir em torno de 15 a 20 alternativas, solicitando 3 opções
Se tivesse uma proposta de emprego
Ganhando 10% a mais, aceitaria:
10 e 9 – Definitivamente não
8 e 7 – Provavelmente não
6 e 5 – Talvez sim, talvez não
4 e 3 – Provavelmente sim
2 e 1 – Definitivamente sim
Ambiente
Planejamento
Qual o Fator mais importante?
Cada um pode ter uma necessidade, de acordo
com a posição social, tempo de trabalho,
Experiências passadas, entre outras.
Liderança
COMO RESOLVER
Relacionamento
Desenvolvimento
Criação de um comitê com números de pessoas
suficientes que representem todas as áreas da
empresa e aplicar um Questionário de
Levantamento das importâncias.
Deve ficar claro que eles estão avaliando
Importâncias e não Satisfação.
Imagem
Remuneração
Neste questionário, cada integrante marcará os
blocos mais importantes e os menos importantes,
depois dentro de cada Bloco, informará qual os
aspectos mais e menos importantes.
Como efetuar os cálculos de importâncias?
Fator 1 Fator 2
Fator 3
Fator 4
Fator 5
Fator 6
Fator 7
Aspecto 1 Aspecto 2 Aspecto 3 Aspecto 4 Aspecto 5 Aspecto 1 Aspecto 2
Resultado da
Multiplicação
Resultado da
Multiplicação
Resultado da
Multiplicação
Resultado da
Multiplicação
Resultado da
Multiplicação
Resultado da
Multiplicação
R1
R2
R3
R4
R5
R6
Importância =
...
Somatória
de
Todos os
resultados
Média dos Resultados da Multiplicação
Médias dos Resultados
100
Como efetuar os cálculos de importâncias?
Abrir Planilha
O que ira nos trazer de benefícios conhecendo as importâncias?
Gráfico de Dispersão
I
m
p
a
c
t
o
s
Baixa importância
e
Alto Impacto
Merece ser
avaliado e
corrigido
Alta importância
e
Alto Impacto
Média dos
cálculos de
Impactos
O que
representa
para a
lealdade
Baixa importância
e
Baixo Impacto
Alta importância
e
Baixo Impacto
Média dos cálculos
de Importâncias
Importâncias
O que representa para a
satisfação
3ª Dimensão – Favorabilidade ou
Percentual de Satisfação.
Apresentando Vermelho
para baixa satisfação e
Azul para Alta Satisfação
Apresentação dos Resultados Alcançados - Relatórios:
Considerações sobre metodologia adotada.
Perfil dos Respondentes (Segmentações)
Percentuais de satisfação ou Favorabilidade da empresa em geral
Percentuais de satisfação das segmentações
Índices de Lealdade e Fidelidade com a Empresa:
Divididos por PRIME, Favorável, Vulnerável, Insatisfeitos e Alto Risco
Gráfico de Dispersão da empresa de cada Atributo, para facilidade
no levantamento de planos de ações.
O que fazer com os resultados?
Não adianta saber as importâncias, os
impactos e a satisfação dos
colaboradores se não houver INTENÇÃO
por parte da empresa em buscar
melhorias nas vulnerabilidades
apresentadas.
OK, mas por onde começar, e como se faz um
Plano de Ação?
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
1. Selecionar a equipe de trabalho:
Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os
processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa.
2. Definir Responsabilidades:
Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador.
Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de:
Agenda, Registro e Apoio
3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do
trabalho como um todo
Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de
ação final.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
4. Definir o problema:
Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema.
Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada.
OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos
componentes (Brainstorm).
5. Identifique a causa do problema:
Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do
problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência.
(Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H)
6. Identifique o que elimina as causas
Utilizando uma nova ferramenta, identifique o que elimina as causas, sob
diversas ópticas, processos, etc.
Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e
Custo, pontuando-os.
Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos.
(Método do Post-it)
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
7. Monte uma ficha para cada ação proposta:
8. Busque e negocie os recursos:
Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar
liberados e à disposição quando necessário.
Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará.
9. Agrupe as fichas em um plano
Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes
assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de
Clima.
FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO DE UMA PESQUISA
Execute e comunique sempre o que foi feito para toda a empresa
Inserir uma parte dos funcionários no processo, uma vez que passa
confiabilidade e faz com que se sintam parte do processo,
motivando os colaboradores.
A pesquisa, além de instrumento de diagnóstico, é também um
elemento motivador; tenha sempre em mente que o sentimento
do empregado deve ser:
- “Eles ouviram o que eu tinha para dizer.”
Nos planos de ações, distribua gradualmente durante todo o ano, sempre
comunicando aos colaboradores, além de ter um menor desgaste, os
mesmos notarão que a empresa se preocupou pelo que foi dito na
pesquisa e que tal processo é relevante para a empresa.
Se possível, envolvam os funcionários para estudo de problemas e
levantamento de causa raiz, indicando possíveis planos de ações para
análise de viabilidade por parte do RH.
Dicas:
•Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de
Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc.
• Comece e termine em no máximo 45 dias.
• Veja quando se tem o menor número de férias programadas.
• Nos anos seguintes, evite a mesma época.
• Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.
Bibliografia Recomendada:
•
•
Robbins.Stephen, Comportamento Organizacional -Preentice Hall, 2002
King. Bob, Criatividade: Uma vantagem competitiva – Qualimark, 1999
Dúvidas????
Agradecemos pela atenção.
Obrigado.
[email protected]
A loucura no indivíduo é exceção, mas no grupo é regra.