FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE ITUVERAVA
FACULDADE DE FILOSOFIA CIÊNCIAS E LETRAS
GESTÃO DE PESSOAS COMO VANTAGEM COMPETITIVA: UM ESTUDO
ENTRE AS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR
ITUVERAVA
2014
BIANCA APARECIDA DOS SANTOS SILVA
GESTÃO DE PESSOAS COMO VANTAGEM COMPETITIVA: UM ESTUDO
ENTRE AS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
à Fundação Educacional de Ituverava,
Faculdade de Filosofia Ciências e Letras para
obtenção do título de Bacharel em
Administração
Orientadora: Prof.ª MSC. Lidiane Aparecida
Kanesiro
ITUVERAVA
2014
BIANCA APARECIDA DOS SANTOS SILVA
GESTÃO DE PESSOAS COMO VANTAGEM COMPETITIVA: UM ESTUDO
ENTRE AS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
à Fundação Educacional de Ituverava,
Faculdade de Filosofia Ciências e Letras para
obtenção do título de Bacharel em
Administração
Ituverava ___ de __________________ de 2014
Orientador (a): ____________________________________________
Prof.ª Msc. Lidiane Aparecida Kanesiro
Examinador (a): _____________________________________________
Examinador (a): _____________________________________________
GESTÃO DE PESSOAS COMO VANTAGEM COMPETITIVA: UM ESTUDO
ENTRE AS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR
SANTOS SILVA, Bianca Aparecida1
KANESIRO, Lidiane Aparecida2
RESUMO: Nas últimas décadas a importância dada aos funcionários foi engrandecida pelos gestores, uma
vez que, os clientes internos passaram a ser o diferencial competitivo em relação a seus concorrentes. Por isso a
presente pesquisa teve por objetivo analisar a importância das práticas de RH no desempenho das organizações.
Para tal, foi realizada uma pesquisa documental junto a 30 empresas em destaque em duas revistas de grande
circulação nacional, Exame, Anuário As Melhores e Maiores Empresas do Brasil, e Guia Você S/A, As
Melhores Empresas para Você Trabalhar. A pesquisa configura-se como pesquisa exploratória e descritiva, com
amostragem não probabilística. Os resultados demonstram que as empresas que obtiveram um bom desempenho
financeiro possuem uma forte gestão de pessoas, priorizando o desenvolvimento desse setor. As práticas de RH
estão alinhadas as estratégias das organizações, o que proporciona uma cultura de alto desempenho.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Vantagem competitiva. Práticas de RH.
PEOPLE MANAGEMENT AS A COMPETITIVE ADVANTAGE: A STUDY AMONG
THE BEST COMPANIES TO WORK
SUMMARY: In recent decades the importance given to employees was magnified by managers, internal
customers have become the differential advantage in relation to its competitors. The present survey had as
objective to analyze the importance of Human Resources practices on organizational performance. It was
conducted a documentary research with 30 companies in featured by two magazines of national circulation,
Exam, Yearbook The Biggest and Best Companies in Brazil and Guide You S/A, The Best Companies to Work
For. The survey research is characterized as exploratory, with non-probability sampling. The results show that
companies that had good financial performance have strong people management, prioritizing the development of
this sector. Human Resources practices are aligned with the strategies of organizations, which provide a high
performance culture.
Keywords: People Management. Competitive Advantage. HR Practices.
INTRODUÇÃO
Toda organização é formada por pessoas, pois são quem produzem, tomam decisões e
controlam máquinas. Sendo impossível de manter uma empresa sem pessoas, por ser quem
desenvolve e controla as atividades realizadas pela mesma. Com o avanço tecnológico e a
globalização nas negociações os gestores constataram que seu principal diferencial em relação
a seus concorrentes é seu capital humano. Ocorrendo com isso mudanças na área de Gestão de
Pessoas e o valor dado a esse setor nas empresas.
1
2
Acadêmica do Curso de Administração – Habilitação em Gestão de Negócios da FE/FFCL
Profa. Msc. de Administração da FE/FFCL. e-mail: [email protected].
É cada vez maior a importância dada pelas empresas ao seu capital humano, pois os
gestores perceberam que os resultados de uma organização dependem totalmente do
desempenho de seus funcionários, que são os responsáveis por todos os processos
desenvolvidos nela. As empresas que desejam permanecer no mercado, que é cada vez mais
competitivo, precisam dar maior atenção ao setor de RH, procurando atender as necessidades
de seus funcionários para que sintam-se satisfeitos e tenham prazer em realizar suas atividades
e por tais motivos sejam mais produtivos.
Assim, o problema de pesquisa deste estudo foi: Qual a importância da gestão de
pessoas no desempenho geral das 30 empresas pesquisadas? Ou seja, uma gestão de pessoas
eficaz pode ser a principal vantagem de uma empresa em relação a seus concorrentes? Para
atingir a resposta foram utilizados o Guia Você S/A e o anuário Exame Melhores e Maiores
Empresas do Brasil para analisar as 30 empresas que estavam presentes em ambas as revistas
no ano de 2013. Pois o Guia elege anualmente as empresas que se destacam pela forma de
gerir as pessoas, estas organizações são selecionadas por possuírem uma Gestão de Pessoas
bem estruturada e com boa comunicação em todos os níveis da empresa. A lista elege as que
apesar da instabilidade do mercado em que atuam não se esquecem desse setor e conseguem
se sobressair das demais empresas, ganhando prestígio e maior visibilidade quando eleitas
melhores para se trabalhar, e maiores e melhores do Brasil pelo anuário Exame.
O objetivo desse trabalho foi analisar a importância da Gestão de Pessoas sobre o
desempenho das empresas que foram consideradas As Melhores para se Trabalhar (Guia
2013, Você S/A) e que obtiveram o melhor rendimento no ano de 2013 sendo eleitas as
Maiores e Melhores do Brasil (Anuário Exame).
Para atingir o objetivo a pesquisa configura-se como pesquisa exploratória e
descritiva, pesquisa qualitativa. Em relação aos meios de investigação constitui numa
pesquisa documental e ex-post facto.
Ao apresentar as práticas de RH que essas conceituadas empresas aplicam será
possível verificar a importância dada a esse setor e qual o retorno que esse investimento
proporciona a essas empresas.
GESTÃO DE PESSOAS
A Administração de Recursos Humanos surgiu no início do século XX, após o
impacto da Revolução Industrial, com o nome inicialmente de Relações Industriais, seu
surgimento ocorreu pela propagação e complexidade das tarefas realizadas nas organizações,
pode-se notar um grande avanço do setor de RH nas empresas desde a sua criação, pois antes
era utilizado somente para admitir, fiscalizar e demitir pessoas (CHIAVENATO, 2002).
Anteriormente os empresários não se preocupavam tanto com seu capital humano,
porém nas últimas décadas o RH passou a ter maior visibilidade e credibilidade pelos
mesmos, por ter ganhado relevância nas empresas o setor passou a ser denominado como
Gestão de Pessoas (GP), tornando-se fundamental para estabelecer e por em prática as
estratégias da organização, tendo como objetivo estabelecer a ligação entre a empresa e seus
funcionários (CHIAVENATO, 2010). O profissional de GP precisa criar métodos para que
haja sinergia entre os interesses da empresa com os das pessoas que trabalham nela,
procurando oferecer benefícios atrativos a seus funcionários e tendo a missão de atrair e reter
os melhores profissionais e ao mesmo tempo qualificá-los (TEIXEIRA, 2002).
É com o auxílio das pessoas que fazem parte do quadro de funcionários de sua
empresa que o administrador consegue realizar suas tarefas e com isso alcançar as metas
estabelecidas, não é possível obter tal feito sozinho. Tornando-se necessário o setor de GP da
empresa estar atento e ter suas políticas alinhadas à missão e visão da organização
(LOURENÇO; CARNEIRO, 2010).
Segundo Fischer (2002) o bom desempenho de qualquer organização depende
diretamente de seus funcionários. As empresas tem se preocupado com seu cliente interno por
perceberem que esse pode ser o seu diferencial e com isso se destacar de seus concorrentes,
principalmente diante dos desafios encontrados no mercado em que atuam.
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
As empresas atuam em um mercado totalmente instável, onde ocorrem diversas
mudanças que interferem diretamente no desempenho como um todo das organizações. Por
essas mudanças constantes é necessário procurar sempre se superar para atender a demanda,
conseguir manter-se competitiva e atingir os níveis de qualidade exigidos pelos seus clientes
referentes a seus produtos e serviços (CHIAVENATO, 2010). Com esse cenário foi possível
perceber que é necessário investir no principal recurso das empresas, seu capital humano.
Procurando proporcionar a seus funcionários Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pois o
ser humano possui desejos, tem seus objetivos e se sentir bem, confiante e útil interfere na sua
produtividade (PEREIRA; CAVASSANI; BIAZIN, 2006).
Para conseguir alcançar os objetivos da organização e criar uma relação eficaz entre
empresa e funcionários são utilizados métodos para auxiliar de forma estratégica as empresas
em busca de um desempenho melhor (POMI, 2002). Essas práticas de gestão de pessoas
(Quadro 1) estão interligadas entre si, podendo influenciar uma no desempenho da outra
positivamente tanto negativamente. Sendo necessário assim que haja equilíbrio para
desempenharem todas elas, buscando realizá-las de maneira eficaz (CHIAVENATO, 2010).
Quadro 1: As práticas de Gestão de Pessoas.
Práticas de RH
Atração de
Talentos
Capacitação de
talentos
Remuneração e
benefícios
Manter talentos
Avaliação de
desempenho
Função
Processos de agregar, incluir, novas pessoas na
empresa.
É necessário que o profissional de RH selecione a
pessoa mais preparada entre todos os candidatos
para ocupar o cargo em questão. E que a empresa
possua bons atrativos para provocar o interesse de
bons profissionais em fazer parte do quadro de
funcionários de sua empresa
Dar assistência aos atuais funcionários para que
seja possível aprimorar seus conhecimentos para
desempenharem suas tarefas, buscando obter um
melhor resultado no desempenho dos mesmos
Utilizado como recompensa pelo serviço
realizado, proporcionando aos funcionários
realizações em termos financeiros e não
financeiros, com o objetivo de incentivar a
produtividade
Procura criar um ambiente satisfatório,
confortável, para os funcionários desenvolverem
suas tarefas. Avaliando clima, higiene, segurança,
qualidade de vida, disciplina e melhor
administração da cultura organizacional.
Visa controlar as tarefas realizadas e avaliar os
resultados, podendo com isso analisar onde é
necessário realizar melhorias e reajustes.
Benefícios
Proporciona a empresa que seja
possível contratar um profissional
que se enquadre no perfil exigido
pela vaga a ser preenchida
Faz com que seja possível a
empresa
desenvolver
as
habilidades de seus funcionários
com o objetivo de obter o melhor
de cada para a realização de suas
atividades
É o que faz com que o funcionário
se motive e se empenhe nas suas
tarefas, podendo obter como
resultado melhor rendimento
Diminui a rotatividade nas
empresas e com isso diminui o
tempo gasto com adaptações e
auxilia na retenção de talentos que
são importantes na organização
Possibilita que a empresa visualize
onde está ocorrendo falhas e como
seus clientes internos estão
desempenhando
suas
tarefas.
Podendo melhorar onde estiver
tendo problemas
Fonte: Chiavenato (2010) e Pomi (2002)
Segundo Castanheira (1993 apud PEREIRA, 2010) em um mercado competitivo, onde
os clientes prezam por boa qualidade juntamente com prontidão referente a mercadorias ou na
efetivação de uma prestação de serviço, a Gestão de Pessoas tem aptidão para atender esses
desejos por meio de métodos que torne possível desenvolver os funcionários da empresa para
efetuarem suas tarefas com eficácia, tendo como meta proporcionar desenvolvimento
contínuo dentro e fora das empresas.
Para selecionar uma pessoa a empresa pode utilizar o recrutamento, que é um processo
onde a empresa atrai candidatos para participarem do processo que escolherá o indivíduo a
ocupar a vaga remanescente, sendo que pode ser recrutamento externo (com candidatos que
não fazem parte do quadro de funcionários da empresa), e recrutamento interno (com
candidatos que já fazem parte do quadro de funcionários da empresa, promovendo um
funcionário), sendo que o principal objetivo é escolher o que melhor se adaptará ao cargo
(CHIAVENATO, 2010).
A capacitação de funcionários pode ser realizada por meio de práticas de GP, como o
treinamento que segundo Boog (1999 apud BOTELHO; OLIVEIRA, 2005, p 3) “o
treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada
empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo. Pode ser aplicado a
todos os níveis e setores da empresa”. Para realizar a contratação de um novo funcionário ou
promover alguém que já faça parte do quadro de pessoal da empresa fazer uma análise de
cargo, onde se estabeleça as obrigações e as características necessárias do profissional para
assumir o cargo, pode diminuir as necessidades de realizar treinamentos, assim como verificar
se o novo colaborador tem disponibilidade para ser treinado para se adaptar a vaga disponível
(CHIAVENATO, 2002).
Para realizar um treinamento é preciso que se tenha um ambiente apropriado, que
esteja de acordo com o que será aplicado ao indivíduo, assim como instrutores bem
preparados para transmitir seu conhecimento de maneira que seja possível a aprendizagem
dos envolvidos (BOTELHO; OLIVEIRA, 2005). Fornecer treinamentos faz com que se
obtenha de forma eficiente aprendizado por parte de seus funcionários, pois é realizado na
prática, e há sempre a necessidade de grandes empresas se manterem atualizadas,
principalmente seus funcionários (TEIXEIRA, 2002).
Como um dos principais diferenciais de uma empresa são seus colaboradores é
imprescindível que se tenha um ambiente organizacional que seja atraente para os
profissionais melhores qualificados, o salário é uma recompensa financeira pelas atividades
executadas, não sendo a única maneira de manter ou atrair talentos, pois há outros incentivos
que formam a remuneração, como os benefícios, que podem ser divididos entre os
obrigatórios que incluem todos os que fazem parte da empresa e os flexíveis que são os que
podem atender a necessidade de cada indivíduo separadamente (FERREIRA; SAN, 2007).
Para avaliar o retorno obtido pelas práticas realizadas, há avaliações periódicas que
possibilitam analisar onde houve melhorias e onde é preciso maior atenção para lograr um
melhor desempenho, um dos principais é a Avaliação 360º, que proporciona um feedback por
meio de um mapeamento do profissional realizado por pessoas de vários níveis hierárquicos
da empresa (SALLES; COUTO, 2005).
Segundo Limongi-França (1996 apud GALEANO; VIEIRA; ARAÚJO, 2008) a
Qualidade de Vida no Trabalho são ações que procuram estimular os funcionários para se
sentirem bem no ambiente de trabalho e proporcionar a eles melhor estrutura, inovações
tecnológicas e no modo de gerir. Sendo possível com esses métodos alcançar uma melhor
produtividade e também conseguir alcançar o objetivo da empresa. Mesmo com o avanço
tecnológico, onde muitos tentam substituir pessoas por máquinas, é impossível qualquer
empresa sobreviver sem a utilização do ser humano, não sendo possível trocar totalmente
pessoas por máquinas e sim apenas em alguns processos.
Todas as práticas desenvolvidas devem ser vistas como instrumentos que as empresas
possuem em busca de alto desempenho, tendo seus clientes internos como aliados para
alcançar os objetivos da empresa (CHIAVENATO, 2010).
MATERIAIS E MÉTODOS
Com base nos objetivos constitui numa pesquisa exploratória e descritiva, por analisar
a relação entre a gestão de pessoas exercida na empresa com seu desempenho geral. As
pesquisas exploratórias, segundo Gil (2010) proporcionam maior compreensão e tem como
característica esclarecer ideias estabelecidas sobre o tema estudado. As pesquisas descritivas
têm como característica identificar, registrar e analisar fatores, variáveis, que possibilitam
relacioná-los com os efeitos que causam (GIL, 2010).
Com base nos meios de investigação constitui numa pesquisa documental e ex-post
facto. Segundo Gil (2010) pesquisa documental caracteriza-se por ser elaborada com base em
documentos retrospectivos ou contemporâneos. Gil (2010) relata que estudos ex-post facto
são aquelas que analisam fatos que já ocorreram, identificando assim situações que se
desenvolveram e que auxiliam na identificação da relação existente entre as variáveis.
Os dados foram coletados por meio de uma amostragem não probabilística, por
estabelecer critérios para selecionar as empresas, não as selecionando assim de forma
aleatória. Pois foram selecionadas as empresas que estão presentes no ano de 2013 tanto no
Guia Você S/A quanto no Anuário Exame, Melhores e Maiores Empresas do Brasil. Tendo
como objetivo identificar quais as práticas de RH desempenhada por essas empresas que
obtiveram um bom desempenho financeiro, para avaliar qual a interferência de uma Gestão de
Pessoas bem estruturada no desempenho geral da empresa.
ANÁLISE DE RESULTADOS
A pesquisa realizada teve intuito de analisar as práticas de Gestão de Pessoas
exercidas nas empresas que foram consideradas As Melhores para se Trabalhar (Guia 2013,
Você S/A), assim como as Melhores e Maiores Empresas do Brasil (Exame), tornando-as
competitivas para o mercado atual e se destacando de suas concorrentes.
No quadro 2 destaca-se a caracterização das empresas estudadas, como ramo de
atividade, número de funcionários e presença no Guia.
As empresas estudadas se destacam no Guia “As Melhores Empresas para Você
Trabalhar” e no Anuário “Melhores e Maiores Empresas do Brasil” da Revista Exame no
mínimo três anos, algumas chegam a 5 anos seguidos, o que demonstra o crescimento das
organizações financeiramente e o crescimento em investimento na área da gestão de pessoas
como suporte para tal desempenho.
Quadro 2: Caracterização das empresas em estudo.
Empresa
Setor
Nº de
funcionários
Tempo
médio na
empresa
(em anos)
Anos de Presença no
Guia
3M
Química e Petroquímica
4038
11
Accenture
Albras
Ale
combustíveis
Ambev
Ampla
Aperam South
America
Basf
Caterpillar
Cemar
Cielo
CNH – Case
New Holland
Coelce
CPFL Paulista
Dow Brasil
Electrolux
Eurofarma
FMC
Serviços
Siderurgia e Metalurgia
Atacado
8753
1195
1159
5
16
5
1997 a 2000, 2003 a 2011,
2013
2006 a 2009, 2013
1999 e 2000, 2002 a 2013
2002 a 2013
Bens de consumo
Energia
Siderurgia e Metalurgia
31767
1138
2180
7
13
19
2003, 2007 a 2011, 2013
2007 a 2009, 2012 e 2013
2010 a 2013
Química e Petroquímica
Autoindústria
Energia
Serviços financeiros
Autoindústria
4460
4578
1185
1410
3988
12
9
10
5
8
2006 a 2013
2004 a 2013
2012 e 2013
2001 a 2013
2006 a 2013
Energia
Energia
Química e Petroquímica
Eletrodomésticos
Farmacêutico
Química e Petroquímica
1244
2903
2472
9401
4504
547
18
14
10
10
8
5
Gerdau
Siderurgia e Metalurgia
23752
10
Hospital Albert
Einstein
Serviços de saúde
10195
7
2006 a 2013
2002 a 2013
1997 a 2013
1997, 2006, 2008 a 2013
2004 a 2013
2000 e 2001, 2003 a 2005,
2007, 2010 a 2013
1997, 1999 e 2000, 2008,
2010 a 2013
2010 a 2013
Lojas Renner
Varejo
14899
5
1999 a 2001, 2003, 2006 a
2008, 2010 e 2011, 2013
1998 a 2013
1997 a 2003, 2007 a 2009,
2013
1997 a 2000, 2010, 2012 e
2013
2010 e 2011, 2013
Magazine Luiza
McDonald’s
Brasil
Samarco
Varejo
Varejo
24328
41118
6
3
Mineração
2549
10
Sap Labs Latin
America
Telefônica Vivo
Unilever Brasil
Tecnologia e
comunicação
Telecomunicações
Bens de consumo
445
4
19614
12264
8
10
Unimed Porto
Alegre
UTC
Engenharia
Whirlpool Latin
America
Cooperativas
1385
6
2005 e 2006, 2012 e 2013
2007, 2009 e 2010, 2012 e
2013
2009 e 2010, 2013
Construção
11097
7
2013
Eletroeletrônico
14831
7
1997 a 2013
Fonte: Guia As Melhores Empresas para Você Trabalhar (2013).
As empresas estudadas além de se destacarem de suas concorrentes em relação à
forma de gerir seus colaboradores também se diferenciam financeiramente, pois das 30
organizações analisadas 24 apresentaram crescimento no faturamento em ralação ao de 2012
para o de 2013. Porém as 6 que não obtiveram crescimento continuam se destacando de suas
concorrentes e sendo consideradas as “Melhores e Maiores Empresas do Brasil” pelo Anuário
da Exame.
No quadro 3 destaca-se o aumento das vendas dessas empresas no ano de 2013 em
relação ao ano anterior, o que gera crescimento financeiro das mesmas.
Quadro 3: Faturamento das empresas no ano de 2012 e 2013.
Empresa
3M
Accenture
Albras
Ale combustíveis
Ambev
Ampla
Aperam South America
Basf
Caterpillar
Cemar
Cielo
CNH – Case New Holland
Coelce
CPFL Paulista
Dow Brasil
Electrolux
Eurofarma
FMC
Gerdau
Faturamento 2012
(em milhões de
reais)
2 118,7
2 372,5
1 764,2
9 245,6
13 455,9
3 807,4
2 593,3
6 749,3
1 587,7
2 422,1
5 166,5
5 371,8
2 985,0
6 723,5
1 743,3
4 435,2
1 494,0
1 531,8
5 320,7
Faturamento 2013
(em milhões de
reais)
3 350,7
2 160,3
1 939,6
10 670,7
14 504,6
3 959,9
2 753,6
7 857,5
1 504,2
2 025,3
5 876,5
7 273,4
2 931,5
6 196,9
2 691,3
4 580,5
1 730,0
2 133,8
5 237,7
Crescimento
58,15%
-8,94%
9,94%
15,41%
7,79%
4,01%
6,18%
16,42%
-5,26%
-16,38%
13,74%
35,40%
-1,79%
-7,83%
54,38%
3,28%
15,80%
39,30%
-1,56%
Hospital Albert Einstein
1 577,1
1 779,7
12,85%
Lojas Renner
3 760,4
4 211,9
12,01%
Magazine Luiza
6 931,3
8 265,6
19,25%
McDonald’s Brasil
3 463,3
3 898,3
12,56%
Samarco
6 756,2
7 411,2
9,69%
Sap Labs Latin America
1 291,5
1 653,0
27,99%
Telefônica Vivo
23 468,4
23 854,7
1,65%
Unilever Brasil
7 014,4
7 135,0
1,72%
Unimed Porto Alegre
1 448,6
1 458,5
0,68%
UTC Engenharia
2 696,2
3 008,2
11,57%
Whirlpool Latin America
6 537,5
6 882,5
5,28%
Fonte: Anuário Exame, Maiores e Melhores empresas do Brasil (2012 e 2013).
Para realização de uma Gestão de Pessoas bem estruturada, são exercidas diversas
práticas que juntas possibilitam o bom desempenho de determinada organização. O quadro 4
cita as principais práticas encontradas nas empresas analisadas e no apêndice está detalhado
cada práticas de Gestão de Pessoas que as organizações desenvolvem junto a seus
colaboradores.
Quadro 4: Principais práticas de GP realizadas pelas empresas estudadas.
Práticas de RH
Atração de talentos
Capacitação de talentos
Remuneração e benefícios
- Recrutamento interno
- Recrutamento externo
- Indicação
- Treinamentos
- Coaching
- Workshops
- Videoconferência
- Palestras
- Cursos na internet
- Capacitação acelerada
- Mentoring
- Participação nos lucros
- 14º
- Bônus conforme os resultados
obtidos
- Bolsa estudo
- Auxílio língua estrangeira
- Auxílio saúde
- Auxílio creche
- Atendimento psicológico
- Atendimento jurídico
- Academia gratuitamente
- Convênios para aquisição de casa
própria
- Área de lazer
Quantidade de
empresas
15
1
1
12
2
1
1
1
3
1
1
6
1
2
9
2
9
4
1
1
2
1
1
1
Manter talentos
Avaliação de talentos
- Vale alimentação
- Auxílio medicamentos
- Salário por mérito
- Colégio particular para os filhos dos
funcionários
- Plano de carreira
- Estrutura cargos e salários
- Chance de trilhar carreira no exterior
- Plano de sucessão
- Avaliação periodicamente
- Avaliação 360º
- Feedback da chefia em relação ao
desempenho do funcionário
1
1
1
13
1
2
2
9
4
2
Fonte: Revista Guia Você S/A 2013
Das 30 empresas pesquisadas, 15 empresas priorizam o recrutamento interno como
forma de atrair e reter talentos, na qual Chiavenato (2010) salienta que o recrutamento interno
pode possibilitar a melhor adaptação ao funcionário por já conhecer a cultura organizacional
do estabelecimento, assim como a empresa já conhece o perfil e comportamento do indivíduo.
Quando os clientes internos percebem que a empresa oferece oportunidade de
crescimento pode ser que os mesmos fiquem mais motivados e melhorem sua produtividade,
conforme relato da Renata Avediani sobre a empresa Samarco “utilizamos o recrutamento
interno como meio de reter os colaboradores, sendo que 86% dos gestores já eram
funcionários da empresa”. Pode-se observar que o recrutamento interno é um eficiente
método que possibilita o crescimento dos funcionários na empresa, podendo alcançar até os
níveis hierárquicos mais alto existentes. Sendo um dos principais incentivos para a melhoria
da produtividade dos funcionários, por constatarem que se forem eficientes terão o devido
reconhecimento e recompensa profissional. A empresa Cemar, segundo Roberta Queiroz,
seleciona principalmente “no recrutamento interno, sendo que 93% dos líderes foram
desenvolvidos internamente”. O que indica que há um forte investimento na retenção de seus
profissionais assim como em qualificá-los para que possam atender as futuras necessidades da
empresa.
As demais empresas utilizam o recrutamento externo e a indicação como meio de
atrair e selecionar talentos. A indicação é quando a empresa deposita confiança em seus atuais
funcionários, onde eles têm a oportunidade de indicarem pessoas que poderiam preencher a
vaga em questão. Como a empresa Whirlpool Latin America que desenvolveu o “Programa
Eu Recomendo”, que segundo a empresa seus funcionários podem indicar uma pessoa por
meio de seu site e ao realizar a recomendação a pessoa que indicou ganha pontos que ao
atingir determinada pontuação pode-se resgatar em produtos da marca com descontos, porém
é preciso que a pessoa indicada esteja dentro dos valores da empresa e de seu modelo de
liderança.
O recrutamento externo segundo Chiavenato (2002) possibilita que a empresa passe a
ter pessoas com outras experiências, obtendo assim novas ideias e maneiras de solucionar os
problemas que envolvem as atividades desempenhadas. Segundo Tatiana Sendin a empresa
Eurofarma é um exemplo de sucesso onde “recrutamento externo corresponde a 89%”, que
permite que a empresa selecione os melhores profissionais e não precise gastar muito para
qualificá-los, pois houve outras empresas que já fizeram isso com essas pessoas, gerando
assim economia para a empresa em relação a treinamentos.
Em um mercado completamente competitivo as empresas precisam possuir um capital
humano diferenciado de seus concorrentes para que se sobressaiam, para tal feito um dos
principais métodos é investir na qualificação de seus funcionários, onde Pomi (2002) ressalta
que essa é a principal meta da atual Gestão de Pessoas nas organizações, pois aumentar a
produtividade é um dos desejos das empresas e para que ocorra isso é necessário ter
profissionais preparados e que se tenha capital intelectual. De acordo com Rosana Tanus a
empresa UTC Engenharia é um modelo a seguir por oferecer “Treinamento para todos os
níveis, desde cursos de especialização em pintura e elétrica até MBAs”, dando a devida
importância a todos os níveis hierárquicos e não apenas aos líderes.
Há aquelas que usufruem mais da internet, como a Accenture que de acordo com
Murili OHL possui “treinamentos online que conta com mais de 20000 cursos. Viagens para
o exterior para participarem de cursos”, fazendo com que os clientes internos não precisem
se deslocar, facilitando o acesso à qualificação com maior praticidade. E fazendo com que se
motivem a se aperfeiçoarem por terem a possibilidade de irem a outro país em busca de
informações.
Tendo conhecimento que o salário não é a única maneira de incentivar um funcionário
as organizações precisam ser continuamente atraentes para os ótimos profissionais, tanto para
atrair novos e reter os que atuam em seu estabelecimento. De acordo com Moitinho (2011) a
motivação das pessoas que atuam em determinada empresa é decisiva para determinar o quão
atraente ela é, somente assim a empresa poderá ter profissionais que fazem a diferença no
ambiente de trabalho.
Há vários fatores que influenciam o ambiente de trabalho como um todo e que podem
incentivar a melhorar a produtividade e motivar as pessoas. A maioria das empresas
analisadas dão diversos tipos de benefícios a seus funcionários, não ficando limitadas somente
aos benefícios obrigatórios.
Seis empresas pesquisadas adotam participação nos lucros ou aumento salarial
conforme os resultados obtidos em determinado período, este método segundo Pomi (2002)
faz com que a empresa utilize a recompensa baseando-se no desempenho de cada funcionário,
onde para se ter maior salário ou um bônus financeiro é preciso ter mérito e é proporcional
conforme o rendimento para desempenhar suas atividades. A empresa Ale Combustível,
segundo Roberta Queiroz , tem esse método, pois há “participação nos lucros, de acordo com
a produtividade individual, do departamento e da empresa”. Oferecendo retorno financeiro
não somente ao rendimento individual, mas também conforme o rendimento do departamento
em que atua e ao da empresa como um todo.
Chiavenato (2008) define benefícios como podendo ser um meio de recompensa por
determinado serviço realizado e por um bom rendimento. Outro benefício utilizado por 9
empresas é dar bolsa de estudos a seus profissionais, podendo ser uma porcentagem até uma
bolsa integral que varia de cursos técnicos até mestrados. Conforme Anna Carolina Oliveira a
Caterpillar oferece “Bolsa estudo e auxílio língua estrangeira”, sendo que ao mesmo tempo
em que incentiva o funcionário a melhorar seu desempenho ela o qualifica por meio deste
benefício.
De acordo com Nina Neves o bem estar do indivíduo e de seus familiares é outro
segmento para proporcionar benefícios, sendo praticado por 7 empresas como a Albras que
disponibiliza “creche, colégio particular para os filhos dos funcionários” e a CPFL Paulista
proporcionando “auxilio creche, atendimento psicológico e jurídico, academia gratuita na
sede”. Fazendo com que se tenha maior qualidade no ambiente de trabalho, boas opções de
estudo para os filhos e ter onde deixá-los enquanto trabalha, facilitando a vida de seu
funcionário e demonstrando preocupação com seu bem estar e com o bem estar de sua
família.
Para manter os bons funcionários além dos benefícios e o salário é preciso estar atento
às vontades de crescer na empresa profissionalmente por parte dos mesmos. Ter um bom
plano de carreira de acordo com Benedet (2004) faz com que a empresa tenha um conjunto
planejado, bem estruturado, consolidando a realidade em relação à evolução de cada pessoa
relacionando-a com as necessidades da empresa. O que facilita o direcionamento dos
profissionais, assim como proporciona segurança a eles e integra os variados conhecimentos.
Das empresas analisadas 16 tem como cultura proporcionar reais chances de
crescimento para seus profissionais, como a FMC onde há “oportunidades de promoção”, e a
Cielo que, segundo Nataly Pugliesi, há “crescimento tanto horizontal como vertical” em sua
estrutura de cargos. Fazendo-se possível que se tenha oportunidade de seus funcionários
construírem suas carreiras profissionais na empresa, sem precisar trocar de serviço para
conseguir um cargo desejado.
Há ferramentas que podem ser utilizadas que auxiliam a empresa a verificar o
desempenho de seus funcionários, podendo ser fundamental para analisar onde é preciso que
haja melhorias e maior investimento. E quais funcionários precisam ter mais desenvolvimento
para melhorar sua atuação dentro da empresa e realizar de forma eficaz suas tarefas. Segundo
Lima (2012) a avaliação de desempenho deixa claro se é relevante realizar mais incentivos em
relação a determinado profissional por analisar a relação custo e benefício separadamente, se
essa pessoa está disposta ou não a se submeter à determinada situação para melhorar seu
rendimento.
Das empresas estudadas 15 possuem um método de avaliação definido, o que faz com
que seja possível comparar períodos e assim observar quando houve melhorias e o que as
ocasionou. Como relata Daniela Diniz que a empresa CNH - Case New Holland que faz
“Avaliações periodicamente”, o que torna possível para a empresa perceber em menor tempo
algo que não está ocorrendo como deveria ou como foi planejado, pois avaliações constantes
podem fazer com que o problema não se torne maior por não ter tido a constatação
rapidamente. Já a empresa Dow Brasil realiza a Avaliação 360º que proporciona um retorno
da avaliação por meio de um mapeamento do profissional que é analisado por pessoas de
vários níveis hierárquicos da empresa (SALLES; COUTO, 2005). Obtendo-se opiniões de
todos que o cercam e não somente do seu líder, possibilitando uma análise de vários ângulos e
mais ampla.
Cada prática que a empresa desenvolve traz um resultado distinto que interfere
diretamente no que poderia ser um possível problema, porém quando bem administradas
fazem com que a empresa se torne interessante para os profissionais e que os mesmo desejem
permanecer na organização, construir sua carreira nela, com isso a empresa diminui sua
rotatividade por conseguir de alguma forma satisfazer seus funcionários. Para as empresas é
importante possuírem baixo índice de rotatividade por economizar em relação à capacitação e
tempo de adaptação, além de demonstrar que a empresa consegue reter seus talentos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para que uma empresa alcance seus objetivos com êxito e se destaque no mercado que
atua é necessário que ela possua uma equipe de trabalho diferenciada das demais
organizações. Por isso, é de suma importância investir na Gestão de Pessoas, por ser
considerada atualmente a principal estratégia para alavancar os resultados da mesma, visando
às pessoas como a vantagem competitiva da organização. Por isso, que as 30 empresas
analisadas entre as Melhores e Maiores Empresas do Brasil também se destacam entre as
Melhores Empresas para se Trabalhar.
O presente trabalho teve como objetivo analisar a importância da Gestão de Pessoas
sobre o desempenho das empresas que foram consideradas as melhores para se trabalhar
(Guia Você S/A) e que também foram eleitas as melhores e maiores empresas do Brasil
(Exame).
De acordo com os dados obtidos pode-se dizer que as empresas que se destacaram em
relação ao seu desempenho no ano de 2013 exercem uma forte Gestão de Pessoas, bem
estruturada e com variados métodos que servem como estímulos aos seus clientes internos. As
práticas desenvolvidas possibilitam que a empresa proporcione um bom ambiente de trabalho,
procurando sempre extrair o melhor de cada um individualmente, para que se tenha uma
equipe preparada e diferenciada. Incentivos à educação que varia de cursos técnicos até
mestrados, mostra a importância dada na qualificação de seus profissionais.
Ao investirem em incentivos as organizações estudadas apresentam baixo índice de
rotatividade, o que possibilita que os colaboradores trilhem uma carreira profissional bem
sucedida e com oportunidades de ascensão. Todas as práticas desenvolvidas nessas empresas
apresentam grande retorno ao observar a quantia faturada em um ano por cada uma, sendo
que são consideradas as maiores e melhores do Brasil praticando uma gestão que valoriza seu
capital humano.
As práticas de GP executadas são distintas entre as empresas analisadas, porém a sua
maneira são importantes para o desempenho de cada uma das organizações, pois trazem como
resultado um melhor desempenho, o que as tornam mais vantajosas em relação a seus
concorrentes. As práticas mais utilizadas foram os benefícios e treinamento, pois o
treinamento possibilita qualificar o profissional a fim de obter melhor rendimento e com isso
evitar desperdícios, seja em relação a tempo ou a recursos utilizados. Já os benefícios faz com
que a empresa se torne atraente, podendo com isso despertar o desejo de bons profissionais de
trabalharem nela e reter os talentos que possuí.
Como sugestão para trabalhos futuros recomenda-se fazer uma pesquisa mais profunda
das empresas estudadas, podendo com isso obter maior número de informações. Uma vez que,
a maior dificuldade encontrada no desenvolvimento deste trabalho, foi em relação à
dificuldade de retorno dos questionários que foram enviados por e-mail para as empresas
analisadas, impossibilitando assim complementar a análise e excluindo o questionário como
método de pesquisa.
REFERÊNCIAS
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Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. V.. São Paulo: Editora Gente, 2002. p 345 a 363.
APÊNDICE
Apêndice A: Práticas de RH realizadas pelas empresas
Empresa
Atração de
talentos
Ale
combustíveis
15% de seus
funcionários
foram
promovidos
Ambev
Recrutamento
interno bem
estruturado e o
mais utilizado
Caterpillar
Comitê
de
desenvolvime
nto
Cielo
Capacitação
de
Talentos
Treinamentos
para liderança,
capacitação
Coaching
CNH - Case
New Holland
60%
recrutamento
interno
Capacitação,
qualificação
técnicas
CPFL
Paulista
Principalment
e recrutamento
interno
Workshops
com gestores
Magazine
Luiza
Unilever
Brasil
Treinamentos
anuais sobre
Código de
Princípios de
Negócios
Remuneração
e
Benefícios
Participação
nos
lucros, de acordo
com
a
produtividade
individual,
do
departamento e da
empresa
Bônus para os
funcionários
que
apresentam
bons
resultados, 14º a
todos.
Apoio
financeiro
para os funcionários
que mudam de
filial, sendo essa no
Brasil ou exterior
Bolsa
estudo,
auxílio
língua
estrangeira
Bônus anual por
alcance de metas.
Auxílio saúde,
auxílio até de 100%
de cursos para os
que se destacam
Bolsa de estudo,
desde cursos
técnicos até
mestrado
Auxilio creche,
atendimento
psicológico e
jurídico, academia
gratuita na sede e
bolsa de estudo
Variável,
participação nos
resultados.
Convênios para
aquisição da casa
própria, chequemãe e plano de
saúde
Área de lazer com
sala para aulas de
dança, ioga e pilates
Manter
Talentos
Proporciona
espaço para
quem quer
evoluir na
carreira
Avaliação de
talentos
Avalia o
desempenho dos
funcionários
periodicamente
Avaliação 360
graus para todos
os funcionários
Crescimento
para seus atuais
funcionários
conforme seu
desempenho
Crescimento
tanto horizontal
como vertical
Avaliação anual
de desempenho
Reais chances
de crescimento
a seus
funcionários
Avaliações
feitas
periodicamente
Feedback da
chefia em
relação ao seu
desempenho
Avaliação de
desempenho
360 graus e
comitê de
calibragem
Plano de
carreira
Avaliação
conforme as
vendagens
UTC
Engenharia
Ampla
Cemar
Principalment
e recrutamento
interno, sendo
que qualquer
funcionário
pode se
candidatar,
independente
do seu atual
setor
Recrutamento
interno, onde
todos recebem
um retorno
formal sobre
sua
performance
Forte
recrutamento
interno, sendo
que 93% dos
líderes foram
desenvolvidos
internamente
Treinamento
para todos os
níveis, desde
cursos de
especialização
em pintura e
elétrica até
MBAs
Avaliação de
desempenho.
Carta de
Feedback
Treinamento
para todos os
níveis
hierárquicos,
desde cursos
de
eletrotécnicos
até o
desenvolvime
nto de líderes
Videoconferên
cias
Coelce
Recrutamento
interno
Eurofarma
Recrutamento
externo
corresponde a
89%
Electrolux
Forte
recrutamento
interno
Reuniões,
palestras e
cursos na
internet
Whirlpool
Latin America
Programa Eu
Recomendo
Treinamentos
na Academia
Whirlpool
Samarco
Recrutamento
interno, 86%
dos gestores já
eram
funcionários
da empresa
3M
Remuneração
variável,
participação nos
lucros e resultados.
Plano de saúde,
vale-alimentação,
vale-refeição e
auxílio a cursos de
formação técnica
Auxílio-creche.
Descontos para a
compra de
eletrodomésticos
Mapa de
carreira.
Estrutura de
cargos e salários
Oportunidade de
mobilidade e
crescimento
Salário 10% acima
da média de
mercado. Bolsa de
estudos, auxíliocreche e
medicamentos da
marca gratuitos
Remuneração
variável. Bolsa
estudos para
graduação, e
idiomas que pode
chegar até 100%
Participação nos
resultados.
Assistência médica.
Pontos que
proporcionam
descontos para
compras internas
Oportunidade de
promoções e
movimentações
horizontais
Avaliação de
desempenho
Oportunidade de
crescimento
Aumento salarial
por mérito.
Laboratório de
diagnóstico interno,
Avaliação de
desempenho
Basf
Recrutamento
interno forte
Dow Brasil
Recrutamento
interno
FMC
Accenture
Principalment
e recrutamento
interno
Telefônica
Vivo
Hospital
Albert
Einstein
Recrutamento
interno
principalmente
Treinamentos
principalmente
para a área de
liderança
Treinamentos
de priorização
e tomada de
decisão para
funcionários
de todos os
níveis
Treinamento
online que
conta com
mais de 20000
cursos.
Viagens para o
exterior para
participarem
de cursos
Treinamentos
à distância
Capacitação
Albras
Aperam South
America
Gerdau
Sap Labs
Latin America
Lojas Renner
MCDonald’s
Brasil
Principalment
e recrutamento
interno
fisioterapeuta no
horário do
expediente, ônibus
fretado de graça e
previdência privada
Oferece desconto
de 40% em alguns
cursos de pósgraduação
Participação nos
resultados. Plano de
saúde
Bom plano de
saúde que cobre
todos os
procedimentos
Os funcionários
podem realizar
exames sem custo
algum
Creche, colégio
particular para os
filhos dos
funcionários
Participação nos
lucros. Plano de
saúde
Possibilidade de
expatriação e
intercâmbio
bilateral
Oportunidades
de promoção
Avaliação em
um processo
chamado
Clausura
Avaliação 360
graus
Programa para a
movimentação
dos funcionários
Oferece a
oportunidade de
funcionários se
tornarem líderes
Sucessores
mapeados
Coaching,
mentoring e
capacitação
acelerada
Treinamento
por 6 meses e
estágio no
exterior
Treinamento
direcionado a
vendas
Plano de
sucessão
Treinamentos
desde os
técnicos até de
liderança
Plano de
carreira
Forte chance de
trilhar uma
carreira no
exterior
Oportunidade de
crescimento
rápido
Avaliação
diariamente por
meio do cliente
oculto
Unimed Porto
Alegre
Plataforma de
Bolsa de estudos,
ensino a
plano de saúde
distância que
proporciona
uma série de
cursos
Fonte: Revista Guia Você S/A 2013
Avaliação 360
graus