5 hábitos que a área de RH
deve abandonar em 2015
Raquel Oliveira – Diretora LATAM de Produto e
Estratégia de Vendas para Learning, SAP Brasil
Um lugar à mesa, mas sem visibilidade
Mesmo empresas que dão valor à posição do diretor de RH podem estar deixando de lado a
importância das pessoas como seu ativo mais valioso. Cabe ao RH agregar mais valor aos
colaboradores e, consequentemente, ao próprio RH.
Ter uma cadeira na diretoria não é suficiente. Para aproveitar esse espaço, o RH precisa enfrentar os
maus hábitos que o impedem de pensar grande.
Por onde começar?
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Mau hábito 1. Pensar no curto-prazo
Você não conduziria seus negócios sem visibilidade sobre o caminho à frente.
E tampouco deveria conduzir o RH dessa forma.
Para estar sempre um passo à frente, o RH deve gerenciar algumas mudanças importantes:
 Ter um plano de sucessão para os Boomers
 Promover novos hábitos de trabalho
 Quantificar as lacunas de habilidades em sua empresa
 Manter uma cultura corporativa estável
 Desenvolver habilidades de análise de dados
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Mau hábito 2. Apegar-se a conceitos de carreira antiquados
A nova abordagem do RH quanto à construção da carreira deve envolver a identificação dos tipos de
colaboradores de que a empresa precisa e como desenvolvê-los.
Eis algumas maneiras de fazer isso:
 Informar os colaboradores sobre o que está disponível
 Criar rodízio de funções e camaradagem no trabalho
 Preparar ativamente as pessoas para funções de liderança
 Integrar o aprendizado
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Mau hábito 3. Confundir treinamento com aprendizado
Se o RH puder fazer um trabalho melhor para descobrir e compreender os talentos das
pessoas e o que já conquistaram, você poderá diminuir grande parte da pressão que
recai sobre programas de treinamento formal.
Eis alguns exemplos:
• Mostrar, não contar
• Encontrar os melhores talentos e torná-los instrutores
• Seguir o que as “crianças” sabem
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Mau hábito 4. Isolar-se dos negócios
Poucas empresas conhecem seu potencial de mudança demográfica dos próximos cinco
anos, e o RH deve antecipar o caminho que os negócios tomarão.
Eis algumas maneiras de fazer isso:
 Seguir o plano de cinco anos
 Criar mais pontos de verificação do desempenho para colaboradores e gerentes
 Usar dados para treinar os instrutores
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Mau hábito 5. Limitar o grupo de interesse do RH a colaboradores
de tempo integral
“
“
Desenvolver uma visão mais holística da população de colaboradores, tanto de
temporários como de tempo integral, mostrará onde você está concorrendo por
talentos e como suas necessidades estão mudando. Isso o coloca em uma posição
melhor ao criar estratégias de médio e longo prazos para a força de trabalho.
Arun Srinivasan
Vice-Presidente de Marketing e Estratégia da Fieldglass, uma empresa SAP
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O futuro do RH
Pessoas
Processos
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Tecnologia
Aplicações de RH
Garanta eficiência, conformidade e execução da estratégia de RH
Recrutamento e
Integração
Treinamento
Metas e
Desempenho
Gestão de
Remuneração
Competências, Habilidades, Melhores Práticas
RH Transacional
Administração de Pessoal | Gestão Organizacional | Folha de Pagamento
Centro de Serviços Compartilhados | Gestão de Tempo | Benefícios
Sucessão e
Desenvolvimento
Proposição de Valor
Ganho de produtividade em toda cadeia de serviços
de RH
38%
das organizações acredita que serão
necessárias mudanças na política e
tecnologia de RH1
Implementação do auto-serviço,
automação e integração dos processos de
gestão de talentos eliminando tráfego de
arquivos em Excel e redundâncias
Foco assertivo em ações estratégicas de RH
50%
da média da força de trabalho se perde
em atividades não produtivas2
Compilação e visualização imediata dos
resultados da gestão de talentos,
eliminando retrabalho em Excel e
colocando o foco na tomada de decisões
Independência de TI
custo operacional
inovação
quick time to value
1Workforce
2020: estudo realizado em 2014 pela Oxford Economics
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mobilidade
escalabilidade
autonomia
O modelo Cloud dispensa aquisição, instalação e manutenção de
infraestrutura e software e a variedade de relatórios garante total
autonomia aos gestores de RH.
Proposição de Valor
Inovação e flexibilidade para evolução
56%
das organizações acredita que os
sistemas de gestão de pessoas estão
defasados ou obsoletos1
Melhores práticas embarcadas na solução
com facilidade de atualização para novas
releases – 4 releases anuais com
inovações em todas as linhas de produto
Adoção facilitada
Interface moderna com experiência de usuário inovadora e amigável (Web 2.0) e
acesso a qualquer hora, em qualquer lugar (mobilidade e conectividade)
Otimização do investimento
Abrangência da solução para suportar iniciativas futuras de RH, sem ruptura com os
projetos futuros em Remuneração estratégica, Integração de novos funcionários,
Planejamento de Força de Trabalho
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2Corporate
Strategy Board Research: Measures that Matter
Por que SuccessFactors
• Roadmap de Inovação
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4 releases anuais com inovações em TODAS as linhas de produto SFSF a cada release
Melhores Práticas de processos embarcadas nas funcionalidades standard do produto, evitando “customização” e seus efeitos
colaterais
Plano de releases para um período de 12 meses publicado e aberto para conhecimento do Cliente – evita surpresas e atrasos na
inovação contínua
Comunidade de Clientes ativa oferecendo ao Cliente uma cadeira no processo de decisão do que será desenvolvido, como também
o compartilhamento de práticas de RH com outras indústrias
• Estratégia Cloud SAP
•
Líderança em aplicações Cloud no ambiente corporativo
•
Equipe SAP Cloud
• 5.000 profissionais envolvidos
• 1.000 profissionais P&D
• USD 3.1 bilhões de investimento em P&D – 13% da Receita Anual
•
10 em 10 analistas internacionais posicionam SAP/SFSF como líder global, como também a empresa mais visionária nas
tendências de RH
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Porque SuccessFactors
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Integração nativa com SAP Core RH e ERP
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Conectores nativos de integração como parte standard do produto, acelerando o go-live e evitando quebras em regime de operação
em consequência de novas releases
Internet Data Center
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Garantia de disponibilidade e performance
Certificações internacionais – Tier III
SaaS real – não é ASP
Rede Akamai embarcada
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Obrigada!
Raquel Oliveira