Programa de Avaliação
de Desempenho PAD
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www.mgs.srv.br
1. ÍNDICE
• O que é o PAD (Programa de Avaliação de Desempenho)?..............03
• O que o PAD possibilitará?..............................................................03
• Todos os empregados participarão do PAD?...................................03
• Qual setor responderá pela Avaliação de Desempenho?...............04
• Quem serão os Avaliadores?..........................................................05
• Qual o papel dos Avaliadores?.......................................................05
• Como será a avaliação de quem for movimentado entre frentes de
serviço durante o período avaliativo?.................................................06
• O que será avaliado?......................................................................06
• Quem terá acesso a minha Avaliação de Desempenho?.................07
• Qual será o peso de cada competência na avaliação?.....................07
• Como será calculado o resultado final da Avaliação?......................07
• Qual a relação entre o PAD e o PCSC?.............................................08
• A progressão na carreira é automática?.........................................08
• Quem será considerado elegível à progressão na carreira?.............08
• Como será avaliada a possibilidade de concessão das progressões?..09
• Como e quando eu terei acesso à minha avaliação?.......................09
• O que posso fazer se eu não concordar com o resultado final da
minha avaliação?................................................................................10
• Quais são os prazos para a realização dos processos dessa avaliação
de desempenho?................................................................................10
• Anexo- I – Relação de Competências por cargo...............................11
• Anexo II – Descrição das Competências..........................................13
• Anexo III- Conceitos importantes...................................................18
• Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho passo a
passo..................................................................................................18
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2. Introdução
Este Manual tem o objetivo de esclarecer as dúvidas mais frequentes
acerca do PAD – Programa de Avaliação de Desempenho, de forma
prática e objetiva.
Além deste manual, você também poderá consultar o texto integral da
regulamentação do PAD no site da MGS, bem como encaminhar
possíveis dúvidas para o e-mail [email protected].
A avaliação será baseará no modelo de competências. Do total de 19
(dezenove) competências identificadas, foram atribuídas cinco mais
relevantes para cada cargo efetivo, função de confiança e cargo de
recrutamento amplo cujos pesos variam, de acordo com o cargo ou a
função do empregado.
4- O que o PAD possibilitará?
ü
Identificar e analisar o desempenho individual, favorecendo o
desenvolvimento e a melhoria contínua do desempenho.
3- O que é o PAD (Programa de Avaliação de Desempenho)?
O PAD (Programa de Avaliação de Desempenho) é um processo que
permitirá a reflexão e a análise das competências necessárias à
realização das atribuições de cada cargo ou função. É uma nova
ferramenta de Gestão de Recursos Humanos que pretende alcançar
todos os empregados da MGS. Além disso, é uma importante
ferramenta para o cumprimento do Plano de cargos, salários e carreiras
PCSC da MGS que estabelece que a progressão na carreira acontecerá
atendendo os critérios de merecimento e antiguidade previstos para os
cargos efetivos alternadamente a cada dois anos .
O PCSC determina ainda que o primeiro critério será o de merecimento.
O PAD é um processo que permitirá a análise e a
reflexão das competências necessárias à realização
das atividades de cada cargo ou função.
ü
Acompanhar o desempenho dos empregados, permitindo-os
conhecer os aspectos que devem ser aprimorados e desenvolver
suas potencialidades, por meio de orientações periódicas.
ü
Fortalecer a comunicação e os relacionamentos interpessoais e a
cooperação dos empregados entre si e com seus gestores.
ü
Obter maior produtividade, qualidade e eficácia dos empregados e
das equipes de trabalho.
ü
Favorecer a gestão de pessoas com foco em resultados.
5- Todos os empregados participarão do PAD?
Todos os empregados da MGS, que apresentarem mais de 90 (noventa) dias
corridos, computados dentro do período avaliativo, no exercício da Atividade,
Função de Confiança ou Cargo de Recrutamento Amplo e não estiverem
licenciados, com ou sem remuneração dentro do período avaliativo, serão
avaliados.
Seu objetivo é identificar e analisar o desempenho
individual, subsidiando o desenvolvimento do
empregado no campo pessoal, profissional e
institucional, dentro da nossa empresa.
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O prazo mínimo de 90 dias não será prejudicado pelas seguintes ausências do
empregado:
ü
Em caso de férias;
ü
Para regularização da situação eleitoral ou militar;
ü
Por convocação pela justiça;
ü
Para doação de sangue;
ü
Em caso de licença-maternidade ou de licença-paternidade;
ü
Para licença para casamento;
ü
Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão
ou dependente legal;
ü
Para a realização de provas escolares em curso regular de
estabelecimento de ensino oficial ou legalmente reconhecido,
inclusive exames vestibulares.
IMPORTANTE: Não participarão da avaliação os
empregados que não possuírem 90 dias de efetivo
exercício dentro do período avaliativo e os empregados
que estiverem licenciados, com ou sem remuneração,
dentro do período avaliativo (1º de janeiro a 31 de
dezembro de 2013).
6.Qual setor responderá pela Avaliação de Desempenho?
A coordenadoria de avaliação de desempenho será responsável pelo
programa e deverá:
ü
Dar amplo conhecimento a todos os empregados envolvidos;
ü
Assegurar o tratamento sigiloso dos dados relativos ao PAD;
ü
Orientar, assessorar e acompanhar os Gestores e empregados nas
realizações dos procedimentos de avaliação de desempenho;
ü
Coordenar, acompanhar, orientar e avaliar a implementação do PAD;
ü
Consolidar e apurar resultados do PAD;
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ü
Receber e encaminhar os pedidos de reconsideração das notas a partir
da manifestação do empregado aos seus avaliadores conforme
regulamentação;
ü
Encaminhar os relatórios analíticos consolidados à Diretoria de
Recursos Humanos;
ü
Analisar os resultados analíticos após a avaliação e propor estratégias e
planos de ação direcionados às necessidades e carências apontadas pelos
resultados obtidos.
7. Quem serão os avaliadores?
Os empregados serão avaliados pelo seu superior imediato da MGS, ou seja, o
avaliador pode ser o encarregado, o supervisor, o assistente de negócios
responsável pelo contrato ou o líder operacional responsável pela região.
A MGS também poderá nomear prepostos para
auxiliarem nas avaliações. Em frentes de trabalho
onde a chefia imediata do empregado é o cliente,
este participará da avaliação como consultor,
informando ao avaliador da MGS os dados sobre o
desempenho individual dos empregados..
8. Qual será o papel do avaliador?
ü
Informar aos empregados quanto às etapas e prazos da avaliação,
cumprindo e fazendo cumprir o cronograma;
ü
Realizar a avaliação com confidencialidade e imparcialidade,
obedecendo aos princípios éticos e valores de boa-fé, honestidade,
impessoalidade, transparência, eficiência e tempestividade;
ü
Acompanhar e avaliar o desempenho individual dos empregados da
sua equipe de trabalho, registrando as notas no sistema de avaliação de
desempenho;
ü
Efetuar a avaliação dos empregados subordinados.
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9-Como será a avaliação de quem for movimentado
entre frentes de serviço durante o período avaliativo?
Os empregados transferidos durante o período avaliativo serão avaliados com
base nos dados do setor onde ele permaneceu o maior período de tempo.
Casos específicos serão avaliados individualmente pela Coordenadoria de
Avaliação de Desempenho.
11. Quem terá acesso a minha avaliação de desempenho?
Terão acesso ao sistema de Avaliação de Desempenho, os avaliadores
cadastrados e a Coordenadoria de Avaliação de Desempenho. Após o período
destinado à Avaliação, os empregados poderão acessá-la, através da Intranet
Web.
12. Qual o peso de cada competência na avaliação?
As competências relacionadas a cada cargo efetivo,
função de confiança e cargo de recrutamento amplo,
apresentam um peso, que corresponde ao grau de
relevância dessa competência para o exercício das
atribuições, a ser medido percentualmente.
10. O que será avaliado?
Serão avaliadas 5 (cinco) competências consideradas mais relevantes para
cada cargo efetivo, função de confiança e cargo de recrutamento amplo,
conforme Anexo- I. (pág. 11)
Para cada competência avaliada, será atribuída uma pontuação de 1 a 10, de
acordo com os seguintes conceitos:
13-Como será calculado o resultado final da avaliação?
O resultado final da Avaliação de Desempenho será calculado
automaticamente pelo Sistema de Avaliação de Desempenho. O cálculo será
realizado da seguinte forma:
Empregado:
RF = Nota do avaliador (somatório dos resultados obtidos nas cinco
competências, ponderadas pelos respectivos pesos).
Exemplo:
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14. Qual a ligação entre o PAD e o PCSC?
Este Manual tem o objetivo de esclarecer as dúvidas mais
frequentes acerca do PAD – Programa de Avaliação de
Desempenho, de forma prática e objetiva.
Além deste manual, você também poderá consultar o texto integral da
regulamentação do PAD no site da MGS, bem como encaminhar possíveis
dúvidas para o e-mail [email protected].
IMPORTANTE: A Avaliação de Desempenho
acontecerá anualmente a partir de 2014,
independentemente do período da concessão da
progressão por mérito.
15. A progressão na carreira é automática ?
NÃO. A progressão na carreira acontecerá atendendo aos critérios de
merecimento e antiguidade previstos para os cargos efetivos alternadamente
a cada dois anos.
O PCSC prevê que o primeiro critério será o de merecimento. As duas
possibilidades de progressão estão condicionadas ao resultado operacional
da empresa suficiente para acobertar as despesas das progressões.
16. Quem será considerado elegível à Progressão na
carreira?
Será considerado elegível o empregado que:
ü
Não estiver acima do ultimo nível da carreira;
ü
Não possuir medida de caráter disciplinar durante o período avaliativo de
2013.
IMPORTANTE: O fato de o empregado ser considerado
ELEGÍVEL, não significa que ele automaticamente terá a
progressão.
A progressão na carreira depende também do resultado
operacional da MGS suficiente para acobertar as
despesas.
17- Como será avaliada a possibilidade de concessão
das progressões?
Após encerrado o processo de avaliação e computados todos os dados, a
Coordenadoria de Avaliação de Desempenho enviará relatório constando o
número total de empregados elegíveis e suas respectivas carreiras. Após o
estudo do resultado operacional da empresa, será informada pela Diretoria
Executiva a receita a ser empregada nas progressões.
18. Como e quando eu terei acesso à minha avaliação?
O empregado terá acesso ao resultado da avaliação no site da MGS- área do
empregado - Intranet Web, utilizando a mesma senha pessoal que já é
utilizada para verificação do seu contracheque. O acesso á avaliação será
liberado após a finalização de todo o processo de avaliação da MGS e data da
liberação dos relatórios será divulgada no site da empresa.
ü
Conseguir aproveitamento igual ou superior a 70% na avaliação de
desempenho;
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19. O que posso fazer se eu não concordar com o
resultado final da avaliação?
ANEXO I – Relação de competências por cargo.
O empregado que não concordar com o resultado final
da sua Avaliação de Desempenho poderá manifestarse por meio do formulário “Pedido de Reconsideração
de Nota da Avaliação de Desempenho” – código 2039X, em até 10 (dez) dias úteis após a liberação do acesso
das avaliações no portal MGS.
Caberá à Coordenadoria de Avaliação de Desempenho receber a solicitação
de Recurso da Avaliação de Desempenho e encaminhá-la ao avaliador, em até
10 (dez) dias úteis após o recebimento da manifestação do empregado.
Avaliador analisará a solicitação, procederá à revisão da avaliação e alterará as
notas, quando julgar cabível, comunicando a sua decisão à Comissão de
Avaliação de Desempenho, em até 10 (dez) dias úteis após o recebimento da
solicitação.
20.Quais são os prazos para a realização dos processos
dessa Avaliação de Desempenho.?
O Cronograma com todos os prazos será publicado no Portal MGS no
momento oportuno.
Envie suas dúvidas ou sugestões para a
Comissão de Avaliação de Desempenho,
pelo e-mail [email protected]
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Anexo II- Descrição das Competências:
1 - APRESENTAÇÃO PESSOAL
ü
Apresenta comportamento adequado ao ambiente de trabalho.
ü
Apresenta cuidados pessoais, mantendo cabelos e unhas limpas.
*Obediência às normas internas de higiene da MGS e Anvisa para Copeira e
Garçom (unhas curtas, sem esmalte ou base, não sendo permitido o uso de
barba, adornos pessoais e maquiagem. Cabelos presos e protegidos por touca
para Copeira).
ü
Demonstra preocupação com sua aparência.
ü
Faz uso adequado do uniforme, mantendo-o sempre limpo, sem utilização
de complementos e peças que descaracterizem o padrão determinado pela
empresa.
2 – ASSIDUIDADE / PONTUALIDADE
ü
Comparece regularmente ao trabalho.
ü
Cumpre pontualmente seus horários de trabalho.
ü
Justifica suas ausências e impedimentos de acordo com as normas
estabelecidas pela MGS.
ü
Permanece durante a sua jornada no local de trabalho.
3 – COMPROMETIMENTO
ü
Atua com responsabilidade, dedicação e envolvimento com o trabalho.
ü
Aplica as normas da MGS (horário, código de ética e regulamentações
internas) nas atividades desempenhadas e cumpre os regulamentos dos
órgãos/entidades em que estão prestando serviços.
ü
Apresenta qualidade nas atividades executadas, comprometendo-se com
o resultado final do trabalho.
ü
Cumpre os prazos estabelecidos.
4 - COMUNICAÇÃO
ü
Ouve as pessoas atentamente e demonstra capacidade de compreensão.
ü
Comunica-se com clareza e objetividade, de forma verbal ou escrita.
ü
Dá e recebe feedback de forma adequada.
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5 – CONHECIMENTO APLICADO
Domina técnicas e metodologias requeridas para o exercício da atividade.
ü
ü
Compartilha conhecimentos com os demais membros da equipe.
ü
Aplica seus conhecimentos teóricos e práticos na solução de problemas.
6 - CORDIALIDADE
ü
Comporta-se de forma reservada e discreta em seus atendimentos,
evitando uso inadequado do telefone durante a prestação de seus serviços.
ü
É gentil e prestativo no trato com as pessoas.
7 - DISPONIBILIDADE
ü
Coopera com os colegas de trabalho na execução dos serviços.
ü
Apresenta disponibilidade de atendimento às necessidades rotineiras dos
serviços e demandas eventuais de sua função.
8 – FLEXIBILIDADE
ü
Compreende e aceita mudanças com facilidade.
ü
Adapta-se às situações que se apresentam no exercício de suas
atividades.
ü
Enfrenta desafios com autodomínio e reage de forma equilibrada em
situações de pressão.
9 – FOCO EM RESULTADOS
ü
Dedica-se a atingir os resultados, comprometendo-se com as metas e
respondendo por suas ações.
ü
Estabelece metas para as áreas sob sua responsabilidade, alinhadas ao
planejamento estratégico da MGS.
ü
Implementa as ações necessárias para o alcance dos resultados
esperados.
ü
Avalia os resultados frente às metas, de forma sistemática, e realiza as
correções necessárias, em busca de melhorias.
10 – GESTÃO DE PESSOAS
ü
Identifica os diferentes desempenhos individuais e estimula sua equipe a
desenvolver-se continuamente.
ü
Negocia e define com sua equipe as metas e expectativas de
desempenho.
ü
Administra os conflitos da equipe, mantendo o grupo coeso.
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ü
Atribui as atividades de acordo com o perfil dos colaboradores, definindo
o grau de autonomia para atuação.
11 – INICIATIVA
ü
Age proativamente na busca de soluções adequadas para resolver
problemas que surjam no dia-a-dia.
ü
Executa as tarefas sem esperar que lhe digam o que fazer.
ü
Age espontaneamente para solucionar eventuais problemas no seu
âmbito de atuação.
ü
Dispõe-se a colaborar na execução de atividades não previstas.
ü
12 – LIDERANÇA
ü
Conduz pessoas e equipes para atingir os objetivos organizacionais.
ü
Transmite sua visão e obtém o apoio e comprometimento da equipe para
a realização dos objetivos.
ü
Incentiva o autodesenvolvimento das pessoas.
13 – NEGOCIAÇÃO
ü
Apresenta habilidade de articulação, estabelecendo credibilidade e
criando relacionamentos para a obtenção dos resultados desejados, de modo
a gerar benefícios para os envolvidos.
ü
Antecipa-se às necessidades do cliente, fornecendo soluções viáveis e
com qualidade.
ü
Assegura a entrega de todas as informações e documentos necessários à
correta formalização das propostas comerciais.
ü
Monitora a qualidade dos serviços contratados pelo cliente, atuando
sempre que necessário na solução de problemas.
14 – ORGANIZAÇÃO
ü
Estabelece prioridades para as atividades a serem realizadas.
ü
Mantém organizado seu ambiente de trabalho, possibilitando respostas
mais ágeis e confiáveis.
ü
Administra bem suas tarefas e o tempo para executá-las.
15 – PLANEJAMENTO
ü
Planeja, organiza e controla as atividades sob sua responsabilidade,
possuindo uma visão global dos objetivos a alcançar.
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ü
Define planos e implementa ações em sua área de atuação,
compatibilizando os meios necessários para o alcance dos objetivos
propostos.
ü
Coordena as atividades a serem desenvolvidas, atribuindo
responsabilidades e autoridade para obter resultados eficazes.
16 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
ü
Convive de forma harmoniosa com diferentes tipos de pessoas (equipes,
superiores, subordinados e clientes) tratando-as com respeito e cordialidade.
ü
Relaciona-se de forma adequada e respeitosa com os demais, mesmo
diante de situações conflitantes.
ü
Interage com as pessoas com empatia e demonstra atitudes positivas e
comportamentos maduros.
17 – SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
ü
Identifica problemas, avalia suas causas e consequências e busca
soluções oportunas, no âmbito de atuação.
ü
Resolve os problemas do dia-a-dia no seu âmbito de atuação.
ü
Avalia os problemas ocorridos e age de maneira preventiva para evitar sua
reincidência.
ü
Busca um equilíbrio entre os interesses envolvidos na solução dos
problemas apresentados.
18 – TOMADA DE DECISÕES
ü
Implementa soluções adequadas para as situações, selecionando
alternativas, avaliando a viabilidade, oportunidade, limites e riscos da
decisão.
ü
Toma decisões adequadas mesmo sob pressão (pouco tempo, variáveis
desconhecidas, risco, etc).
ü
Assume as decisões tomadas, comprometendo-se com os resultados.
Anexo III- Conceitos:
Avaliação de desempenho: identificação e mensuração das ações que os
ü
empregados realizaram durante determinado período de tempo, com o
objetivo de diagnosticar e analisar o desempenho individual e da equipe,
adequando-o às reais necessidades da empresa.
ü
Avaliação 90º: método que permite a avaliação do desempenho do
empregado pelo Avaliador.
ü
Avaliador: empregado nomeado para realizar a avaliação de desempenho
dos empregados lotados nos clientes e/ou validar a avaliação realizada pelo
contratante.
ü
Competência: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que
afeta a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relaciona com seu
desempenho no trabalho, podendo ser medido segundo padrões
preestabelecidos e melhorado por meio de ações de desenvolvimento.
ü
Período Avaliativo: De 1.° de janeiro à 31 de dezembro de 2013.
ü
Resultado Operacional: Resultado obtido pela empresa depois de se
deduzir da receita líquida da prestação de serviços o custo dos serviços
prestados, as despesas de pessoal, as despesas administrativas, as despesas
financeiras, outras despesas operacionais, acrescido das receitas financeiras.
19 – TRABALHO EM EQUIPE
ü
Coopera com os outros somando esforços para a obtenção de resultados
da equipe.
ü
Desenvolve as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em
conjunto, na busca de resultados comuns.
ü
Compartilha informações, conhecimentos e recursos para a execução do
trabalho.
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Anexo IV- Sistema Informatizado para Avaliação de
desempenho- passo a Passo:
Para realizar a Avaliação de Desempenho, será necessário acessar o Sistema
Corporativo disponibilizado Via WEB no site da MGS da seguinte forma:
Área do empregado
A tela com o espaço “Área reservada”
irá aparecer. Insira sua Matrícula e
senha para acessar o sistema.
Atenção: A senha é a mesma
cadastrada para acesso a intranet
Web.
Antes da Abertura
do Sistema, a janela
de segurança do
programa JAVA irá
mostrar uma janela
de segurança. Clicar
em SIM para
C o m e ç a r a
avaliação.
Clique na caixa “Avaliação” e selecione a Avaliação que está ativa.
Clique no link avaliação de desempenho / Acesse o sistema de Avaliação.
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Clique na caixa “Avaliação” e selecione a Avaliação que está ativa.
Selecione a Data e clique em OK.
No campo “Avaliado” Clique na seta da caixa “Código” e selecione o
empregado a ser avaliado, dando dois cliques sobre o nome selecionado ou
selecionando o botão “OK” .
Clique em “enter” ou “Tab” para aparecer os dados do avaliador e do avaliado
Selecione a Aba “Avaliação”. A tela já irá aparecer com as
competências que serão avaliadas para a pessoa escolhida. Na
coluna pontuação, clique na frente da competência desejada e
atribua notas de 1 a 10. Clique na próxima competência que será
avaliada e repita o processo..
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Repita este processo até completar as cinco competências lembrando-se de
que:
Cada empregado só poderá ser avaliado uma vez, portanto, no caso de acesso
duplo ao mesmo empregado, a mensagem abaixo aparecerá na tela.
•
•
O sistema não aceitará notas 0 ou acima de 10 e nem notas fracionadas;
O sistema só aceitará gravar as notas quando você completar todas as
competências.
Após a conclusão da avaliação das cinco competências, clicar no disquete
para gravar.
A mensagem “Registro Gravado com sucesso” deverá aparecer na tela.
Clique em OK.
Neste caso, você poderá consultar esta avaliação, para isso clique na
“lanterna”,
selecione a avaliação e o avaliado que deseja consultar e
clique no “binóculo”.
Esta avaliação poderá ser alterada durante o período estabelecido apara a
Avaliação, conforme cronograma.
Após a conclusão da avaliação das cinco competências, clicar no disquete para
gravar. A mensagem “Registro Gravado com sucesso” deverá aparecer na
tela. Clique em OK.
Sua Avaliação será salva e registrada no sistema.
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