Ajude seu Pessoal a ser a Pessoa Certa na Função Correta
"Ter a pessoa errada no cargo errado não faz o menor sentido" , é o que diz o Dr.
Vincent Buzzotta, CEO de Psychological Associates International, uma empresa de
desenvolvimento de recursos humanos americana e um dos autores de: Making
Common Sense Common Practice: A Leader's Guide to Using What You Already
Know.
"Você fracassa em não capitalizar o talento deles, enquanto eles fracassam na
tentativa de conseguir satisfação profissional. A falta de habilidades para realizar um
trabalho resulta numa tensão que pode degenerar em atitudes destrutivas e arruinar o
clima da organização o que irá interferir na produtividade dos outros funcionários.
Assegurar a capacidade produtiva é talvez a etapa mais importante para levar uma
organização até onde ela necessita chegar " diz o Dr. Buzzotta, que indica cinco
etapas para assegurar de que seus funcionários ocupem a função correta em sua
empresa:
1. Determine as habilidades necessárias para as posições chaves. "quando você
redefine a finalidade de seu negócio, é natural perguntar: Que tarefas são realmente
vitais? Para esse trabalho, que habilidades, perícia e competências são fundamentais?
Quais se tornaram obsoletas? Este processo ajudará a você a organizar sua equipe ,
as necessidades de treinamento e, pode inclusive, fazer com que você amplie, faça
fusão ou eliminação de cargos."
2. Avalie os funcionários da organização frente às habilidades necessárias aos
cargos, determinando de forma objetiva o grau de compatibilidade para cada um.
"Esta etapa envolve uma avaliação das pessoas dentro de sua companhia ou área.
Uma revisão das avaliações de desempenho passados pode identificar habilidades
excepcionais de um candidato, assim como as áreas onde há necessidade de
desenvolvimento. Faça julgamentos tão objetivos quanto possível quando comparar as
competências dos funcionários com aquelas necessárias para cada cargo. Pergunte:
Onde estão os problemas? O que está faltando? Que habilidades estão pouco
desenvolvidas?"
3. Separe os funcionários inadequados em dois grupos aqueles cujas as
habilidades podem ser desenvolvidas e aqueles cujas as habilidades não podem. "
Identificar os pessoas em sua organização que não têm as competências necessárias
também revela aquelas cujas as habilidades atuais estão inadequadas ao cargo
ocupado. Entretanto, cada " inadequado " não é necessariamente não qualificado para
o cargo. Muitos podem ser treinados a, assim, desenvolver as habilidades que
necessitam para contribuir de forma produtiva. Neste estágio do processo, avalie e
identifique aquelas pessoas que tem potencial para desenvolver.
"Mas atenção, todo desenvolvimento é fruto de autodesenvolvimento. Ou seja,
progresso e melhoria pessoal é resultado final da vontade do indivíduo de aprender
uma nova forma mais eficaz de fazer algo. Os gerentes podem trabalhar duramente
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para prover oportunidades, para inspirar melhores resultados e revisão de
procedimentos - ou o que quer que faça as pessoas começarem a aprender e a
crescer. Entretanto, você não pode fazer pelo outro e isto deve ser comunicado.
Permanecer atualizado ou aprender uma nova habilidade é, essencialmente, uma
responsabilidade pessoal do funcionário." De acordo com Buzzotta, a probabilidade do
funcionário aprender maneiras novas de realizar tarefas é influenciada por alguns
fatores, são eles:
a) Inteligência. "Pesquisas e testes mostram que o nível de inteligência pode
contribuir em até 50 por cento da capacidade de uma pessoa de mudar. "
b) Padrões de comportamento enraizados. "Hábitos que foram recompensados por
anos a fio são mais difíceis de quebrar do que os menos praticados. Se algo funcionou
no passado, ele ou ela encontrarão maior dificuldade em abrir mão dele."
c) Personalidade e estilo gerencial. "Algumas pessoas não estão abertas à
aprendizagem de novos hábitos por causa de rígidos padrões de pensamento ou por
causa de fortes preconceitos."
d) Recompensas. "Quanto maior a recompensa, tangível ou intangível, maior será a
motivação para uma pessoa aprender novas habilidades."
4. Crie um plano de desenvolvimento adequado para aqueles que podem se
ajustar. "Os executivos devem planejar cuidadosamente a criação de programas de
aprendizagem para ajudar seus funcionários a desenvolver os níveis mais elevados de
competências. Não pare no nível exigido – faça com que ultrapassem os requisitos
básicos "
5. Separando os "inadequados" da organização. "Não há nenhuma maneira
agradável dizer isto: Você tem que separar o joio do trigo. Algumas pessoas podem
ser deslocadas para uma função onde possam utilizar melhor as competências que
possuem. Entretanto, aqueles que não tem as habilidades que você precisa e também,
não demonstram nenhum interesse ou vontade de aprender, a solução é demissão.
Pois, provavelmente nunca se ajustarão. No entanto, para evitar novas demissões no
futuro, você deve utilizar os padrões de competência que desenvolveu durante este
processo como uma base de informações para a contratação de novos funcionários."
Dr. Buzzotta acredita que usando este processo os resultados irão melhorar para os
dois lados, empresa e funcionários, e diz: "Quando você consegue o ajuste perfeito
entre pessoas e funções, a base da organização - as habilidades e os conhecimentos fica estabelecida em toda sua capacidade produtiva".
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