XIII SIMPEP - Bauru, SP, Brasil, 6 a 8 de Novembro de 2006
O impacto do trabalho em equipes na qualidade de vida dos
colaboradores
Dálcio Roberto dos Reis Júnior (UTFPR-PG) [email protected]
Luiz Alberto Pilatti (UTFPR-PG) [email protected]
Resumo: O objetivo deste artigo é analisar se o fato dos colaboradores trabalharem em
equipes influi na qualidade de vida dos mesmos. O trabalho em equipe está cada vez mais
presente nas organizações, sendo considerado por alguns autores, como a chave para o
sucesso empresarial. A pesquisa de caráter descritivo-exploratória foi realizada em uma
empresa que faz uso do trabalho em equipe no setor operacional. Foram aplicados dois
questionários em uma equipe composta por dez colaboradores. Os resultados mostram que o
trabalho em equipe melhorou a qualidade de vida dos colaboradores, aumentando a
satisfação e a motivação dos mesmos na realização de suas funções.
Palavras chaves: Qualidade de vida; Equipes; Satisfação.
1. Introdução
O objetivo deste artigo é analisar se o fato dos colaboradores trabalharem em equipes
influi na qualidade de vida dos mesmos. Analisa se os colaboradores são beneficiados pelas
vantagens que o trabalho em equipe proporciona dentro da organização, ou se terão o seu
papel dentro da empresa dificultado por causa dos conflitos pessoas que porventura surjam
durante o trabalho em equipe. A pesquisa, enfim, analisa se os colaboradores estão ou não,
satisfeitos e realizados trabalhando em equipes.
A pesquisa foi realizada numa empresa de médio porte prestadora de serviços que faz
uso do trabalho em equipe no setor operacional. Utilizou-se a técnica de questionários
aplicados sem a presença do pesquisador.
Saber como as equipes influenciam na qualidade de vida dos seus integrantes é
importante para que as organizações saibam a influência que a implantação de equipes
exercerá na qualidade de vida dos colaboradores que possam vir a integrá-las.
Alguns autores, como Kanter (2000) e Senge (1998) confirmam que a organizações
têm adotado cada vez mais o trabalho em equipe no seu dia-a-dia. As equipes têm se tornado
peça fundamental no sucesso das organizações. Nelas a individualidade está com os dias
contados (KANTER, 2000). As equipes são as unidades fundamentais nas organizações que
buscam saúde e desenvolvimento. Portanto, equipes fazem e farão cada vez mais, parte das
organizações (SENGE, 1998).
2. Qualidade de vida (QV) e Qualidade de vida no trabalho (QVT)
A qualidade de vida possui um conceito muito amplo e muito variável de pessoa para
pessoa. Auquier et al. (1997) a qualifica como um conceito equívoco e dotado de um senso
comum e variável de um indivíduo para outro.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) em 1974 definiu QV como: “A percepção
do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele
vive, e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” sendo que
Roeder (2003) agregou a esse conceito a percepção do indivíduo perante os diversos domínios
como a saúde física, a saúde psicológica, as relações sociais e o meio ambiente.
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Para Limongi-França (1998), QVT é o conjunto de ações de uma empresa que envolve
desde a implantação de melhorias até inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de
trabalho. A mesma autora relata que a construção da QVT só ocorre a partir do momento que
se analisa o enfoque biopsicossocial da empresa, ou seja, se analisa a empresa e as pessoas
que fazem parte dela como um todo, e não separadamente.
Limongi-França (2004) divide a QV em três dimensões: Social, Biológica e
Psicológica:
- Dimensão Biológica: São as características físicas que a pessoa adquire ao nascer e
durante toda a vida.
- Dimensão Psicológica: Refere-se à personalidade da pessoa nas suas relações interpessoais e nas diversas situações que vivencia, são as características afetivas, emocionais e de
raciocínio.
- Dimensão Social: Diz respeito aos valores sociais do indivíduo, suas crenças, suas
relações interpessoais com familiares e amigos. Representa o meio geográfico e
principalmente o social no qual essa pessoas está inserida.
Para Limongi-França e Albuquerque (1997) os novos valores e demandas de qualidade
de vida no trabalho, são justificados pelos novos modos de vida adotados pela sociedade
dentro e fora das empresas.
Seguindo a mesma linha, Walton apud Pilatti e Bejarano (2005), diz que a idéia de
QVT é calcada em humanização do trabalho, juntamente com a responsabilidade social da
empresa, que deve entender as necessidades e as aspirações de cada funcionário, através,
principalmente, da organização do trabalho.
Uma compensação justa e adequada, as condições de trabalho, o uso e
desenvolvimento de capacidades, a oportunidade de crescimento e segurança, a integração
social na organização, o constitucionalismo, o trabalho e o espaço social de vida e a
relevância social do trabalho na vida são as oito categorias conceituais propostas por Walton
apud Fernandes (1996) para QVT.
Essas oito categorias se ramificam em trinta e dois indicadores de QVT, que são
mostrados na tabela I
TABELA I – Categorias conceituais de QVT
CRITÉRIOS
INDICADORES DE QVT
Compensação justa e adequada
Eqüidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha de ganhos de produtividade
Condições de trabalho
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do trabalho
Oportunidade de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
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Segurança de emprego
Integração social na organização
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
Constitucionalismo
Direito de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
O trabalho e o espaço total de vida
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo de lazer da família
Relevância social do trabalho na vida
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
Fonte: Walton apud Fernandes (1996)
2.1. Conceitos e definições de equipes
Para Tomelin (2001), é impossível falar em equipes sem falar de pessoas com atuação
e objetivos comuns. Pessoas com objetivos comuns é o foco principal quando se define
equipes. Por exemplo, Katzenbach e Smith (1994) conceituam equipes como sendo um
pequeno número de pessoas, com conhecimentos complementares e que são compromissados
com um propósito comum.
Esses mesmos autores, Katzenbach & Smith (2001) acrescentam o fator
interdependência, citando que equipe é um grupo de pessoas com aptidões complementares,
comprometidas em um objetivo comum, que desempenham trabalhos interdependentes e que
são responsáveis coletivamente pelo resultado final do trabalho.
Essa interdependência, citada por Katzenbach & Smith (2001), é o principal fator que
diferencia grupo de trabalho de equipes. Essa diferença também é explicada por Carvalhal &
Ferreira (1996) que citam que ela está na necessidade da interdependência, ou seja, um
integrante depende do desempenho do outro para que o objetivo almejado seja alcançado.
Na mesma linha dos autores já citados, Goldbarg (1995), define equipes como sendo
um grupo de pessoas com habilidades complementares, que coordenam esforços e habilidades
na busca do objetivo comum.
Os conflitos pessoais também podem ocorrer dentro de uma equipe, portanto é
necessário aceitar as diferenças, como cita Hoffner & Young (1995), dizendo que a a parte
mais difícil do trabalho em equipe é trabalhar com a diversidade, aceitar as diferenças de
personalidade e de opinião, tendo respeito mútuo, sempre focalizando na contribuição de cada
um para o cumprimento da missão comum.
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3. Metodologia
A coleta dos dados foi realizada através de um questionário fechado intitulado
“Inventário de Qualidade de Vida”, elaborado por Marilda Lipp (1996). Este questionário foi
utilizado para avaliar o nível de satisfação profissional, social, afetiva e de saúde dos
funcionários na realização de suas funções. A tabulação dos dados do questionário seguiu os
padrões definidos pela autora Marilda Lipp.
Um segundo questionário, elaborado pelo próprio autor, teve como objetivo avaliar o
nível de satisfação dos colaboradores com o trabalho em equipe e verificar o nível das
relações inter-pessoais dentro da equipe.
O método utilizado na pesquisa foi o de um único estudo de caso, que foi realizado
numa empresa de médio porte prestadora de serviços e que faz uso do trabalho em equipe no
setor operacional.
A empresa analisada foi escolhida devido à acessibilidade, e a equipe foi sugerida pelo
próprio gestor de pessoas da empresa, por ser uma equipe que foi formada a pouco tempo
comparada às demais, o que propicia o uso do feedback, fazendo uma comparação com a
época em que não trabalhavam em equipe.
A natureza da pesquisa desenvolvida neste artigo é descritiva que, para Gil (1999,
p.44), pode ser conceituada como sendo a atividade que tem por objetivo principal descrever
as características de um determinado fenômeno ou população.
A população pesquisada foi formada por dez colaboradores que trabalham no setor
operacional da empresa e que formam uma equipe de trabalho. Todos os colaboradores
participaram da pesquisa.
Os questionários foram aplicados pelo gestor de pessoas da empresa, no mês de julho
de 2006, sem identificação do colaborador e sem nenhum tipo de interferência do aplicador,
que apenas explicou o questionário, e durante o preenchimento do mesmo, manteve-se fora do
ambiente em que estavam os respondentes.
Após todos terem respondido aos questionários, os mesmos foram colocados dentro de
um envelope e lacrados. O gestor da equipe não teve acesso aos questionários em nenhum
momento, para não inibir ou influenciar as respostas dos colaboradores.
4. Resultados
A tabulação das respostas ao primeiro questionário “Inventário da qualidade de vida”,
apresentou os seguintes resultados, usando os termos “sucesso”, “sem sucesso” e “nulo” para
qualificar os índices obtidos. O termo “sucesso” representa uma boa qualidade de vida e “sem
sucesso” representa falta de qualidade de vida, o termo “nulo” representa que os resultados
obtidos com um determinado colaborador não são suficientes para qualificar a presença ou a
ausência de qualidade de vida naquela dimensão. A tabela 2 mostra os resultados obtidos:
TABELA 2 - Inventário de qualidade de vida
Dimensão
Dimensão Profissional
Dimensão Social
Dimensão Afetiva
Dimensão Saúde
Fonte: o autor
Sucesso
5 (50%)
9 (90%)
9 (90%)
2 (20%)
Sem sucesso
3 (30%)
0
0
7 (70%)
Nulo
2 (20%)
1 (10%)
1 (10%)
1(10%)
Na dimensão profissional, 50% dos colaboradores atingiram sucesso. Dentre os
colaboradores que não obtiveram sucesso, os motivos mais citados foram: a falta de
reconhecimento profissional e a remuneração inadequada.
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A dimensão social apresentou sucesso para 90% dos integrantes da equipe. Apenas um
dos entrevistados não obteve sucesso, mas seu resultado não foi suficiente para que fosse
caracterizado como insucesso na nesta dimensão, ou seja, pequenos detalhes apenas não
deram ao colaborador sucesso na vida social. Todos os demais possuem uma vida social
satisfatória.
Na dimensão afetiva, os colaboradores também obtiveram um resultado muito bom,
pois 90% deles levam uma vida afetiva satisfatória, ou seja, possuem bom relacionamento
com a família, com os amigos e vizinhos.
A dimensão saúde foi o ponto mais crítico dos colaboradores, pois apenas dois
apresentaram sucesso. Os motivos mais relevantes para o insucesso foram: falta de
alimentação saudável, sono deficiente e falta de exercícios físicos pelo menos três vezes por
semana.
O segundo questionário, elaborado pelo próprio autor, foi respondido por nove
colaboradores dentre os que haviam respondido ao primeiro questionário. As questões foram
respondidas através da numeração de um a cinco, de acordo com o nível de concordância
perante a afirmação dada. O número 1 representa “discordo totalmente”, o nº 2, “discordo
parcialmente”, o nº 3, “indiferente”, o nº 4, “concordo parcialmente” e o nº 5, “concordo
totalmente”. A tabela 3 mostra os resultados obtidos:
0
0
0
2
7
M in h a satisfação e m otivação aum en taram
depois que passei a fazer parte de um a equipe.
0
0
0
1
8
T en h o boa relação com os dem ais
in tegran tes da equipe.
Fon te: O autor
0
0
0
2
7
totalmente
Concordo
Concordo
parcialmente
Indiferente
Parcialmente
A firm ação
M e sin to m elh or trabalh an do
em equipe do que sozin h o.
Discordo
N ível de concordância
Discordo
Totalmente
TABELA 3 – Satisfação, motivação e relacionamento
A primeira questão abordou o fato dos colaboradores se sentirem melhor trabalhando
em equipe de que sozinhos, sob o ponto de vista físico, social, afetivo e profissional. Apenas 2
colaboradores não concordaram totalmente com a afirmação, pois o fato deles trabalharem em
equipe não interferiu em nenhum dos quatro pontos de vista. Esses dois colaboradores
concordaram parcialmente com a afirmação.
A segunda questão abordou o aspecto da motivação e da satisfação do trabalho em
equipe. Dentre os colaboradores, oito concordam totalmente que a motivação e a satisfação
aumentaram, em comparação à época em que não trabalhavam em equipe.
O relacionamento inter-pessoal foi o assunto da terceira afirmação, que questionou os
colaboradores se eles mantinham uma boa relação com os demais integrantes da equipe.
Apenas dois colaboradores responderam que concordam parcialmente com a afirmação,
afirmando que existem pequenos conflitos ou diferenças de personalidade que não permitam
uma relação satisfatória com todos os integrantes.
Por outro lado, sete colaboradores concordaram totalmente com a afirmação,
confirmando que mantêm uma boa relação, social e profissional com todos os demais colegas.
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5. Conclusão
Respondendo ao objetivo da pesquisa, o diagnóstico que se faz nesse caso é que, os
colaboradores, quando trabalham em equipe, possuem uma boa qualidade de vida, sob a
maioria dos aspectos e que houve ainda uma melhora da qualidade de vida depois que
passaram a trabalhar em equipes em relação ao período em que trabalhavam individualmente.
O fato de trabalharem em equipe, com a interdependência citada no referencial teórico,
propiciou um aumento da qualidade das relações inter-pessoais dentro da organização, da
satisfação em trabalhar e da motivação em buscar o cumprimento das metas da equipe e da
empresa.
6. Referências Bibliográficas
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LIPP, M. Stress, Hipertensão e Qualidade de Vida. Campinas: Papirus, 1996.
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Entorno. In: GONÇALVES, A.; GUTIERREZ, G. L.; VILARTA, R. (Org.). Gestão da Qualidade de Vida na
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(Mestrado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia da Produção, Área de
Concentração: Qualidade e Produtividade, UFSC, Florianópolis.
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