UNIVERSIDADE DE TRÁS-OS-MONTES E ALTO DOURO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO ESPECÍFICO DO
INSTITUTO FEDERAL DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MINAS
GERAIS – CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA.
Dissertação de Mestrado em Gestão
RITA SIRLEY SOUTO BARCELOS
Orientador:
Professor Doutor Francisco José Lopes de Sousa Diniz
Vila Real, 2013
UNIVERSIDADE DE TRÁS-OS-MONTES E ALTO DOURO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO ESPECÍFICO DO
INSTITUTO FEDERAL DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MINAS
GERAIS – CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA.
Dissertação de Mestrado em Gestão
De: Rita Sirley Souto Barcelos
Orientação: Professor Doutor: Francisco José Lopes de Sousa
Diniz
Composição do Júri:
(UTAD) – Professora Doutora Carla Suzana da Encarnação Marques –
Presidente
(IPB) – Professor Doutor: Antônio José Gonçalves Fernandes – Arguente
(UTAD) – Professor Doutor: Francisco José Lopes de Sousa Diniz –
Orientador
Vila Real, 2013
Dissertação
apresentada
à
Universidade de Trás-os-Montes e
Alto Douro, como requisito para a
obtenção do grau de Mestre em
Gestão.
Não importa aonde você parou...
Em que momento da vida você cansou...
O que importa é que sempre é possível e necessário "Recomeçar"
(Carlos Drummond de Andrade)
Dedico esta dissertação:
A Deus, a minha família, especialmente
ao meu esposo Edilson,
a minha filha Mayara
e ao meu anjo emprestado Rayane.
Aos amigos, colegas de
trabalho e orientador pelo apoio, força,
incentivo e amizade. Sem eles
nada disso seria possível.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a Deus pelo dom da vida, por todas as oportunidades e
pela força para perseverar sempre. Tudo em minha vida é graça de Deus. Sem Ele, nada
seria possível.
Meus agradecimentos especiais ao professor e orientador Doutor Francisco
José Lopes de Sousa Diniz por sua competência, sabedoria, apoio e confiança em meu
trabalho.
Aos Colegas, servidores técnicos administrativos do IFMG- Campus São João
Evangelista, pela atenção, disponibilidade e colaboração no preenchimento dos
questionários.
Aos colegas de Mestrado, especialmente Christiana, Cláudia, Elber, Edilson,
Gecilene, Dina Pires, Roberto Carlos, que acompanharam minha trajetória, meu muito
obrigado!
Aos colegas do IFMG, especialmente Ângela Rangel, Aderlan Silva, Edilson
Barcelos, Flávio Puff, Jadir Vieira, João Tomaz, Isabel Cristina Emerich, Keila Lopes,
Rafaela Assis e Sandro Salles pelo incentivo e apoio no decorrer do curso.
Aos professores do programa de mestrado da UTAD, Professora Doutora Carla
Marques, Professor Doutor Francisco Diniz, Professora Ana Paula e Professor Doutor
João Ferreira.
A minha ex-professora, Maria de Jesus Amaral Procópio, pela acolhida na EAF
hoje IFMG, e pela revisão deste trabalho, meus sinceros agradecimentos.
Aos amigos e familiares, que sempre me acompanham e torcem por mim,
sempre ouvindo, incentivando e compreendendo minhas ausências.
RESUMO
Sendo a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) um dos enquadres teóricos mais
importantes para a área de Gestão dos Recursos Humanos, inclusive no contexto das
organizações públicas, a presente pesquisa propõe um estudo de caso de natureza
quantitativa acerca da percepção das condições de QVT dos servidores técnicoadministrativos do IFMG - Campus SJE, instituição pública de ensino, localizada em
um pequeno município de Minas Gerais. Buscou-se analisar a percepção desses
trabalhadores em termos de satisfação e envolvimento com o trabalho realizado, a
relação do tempo de serviço dos mesmos com a percepção da QVT, além de levantar
ações de promoção de QVT aplicáveis à organização, tendo em vista as demandas
diagnosticadas. Supõe-se que a ausência de políticas de gestão com foco na QVT gera
dificuldades e prejuízos para o processo e compromete o nível de satisfação e
envolvimento do trabalhador com sua atividade, implicando na queda de produtividade
e de qualidade na prestação de serviços, optou-se por um estudo exploratório-descritivo,
que submeteu os sujeitos da pesquisa a um questionário auto respondido, sendo os
dados submetidos à análise estatística e discutidos por meio de um diálogo com a
literatura sobre o tema. Os resultados obtidos identificaram que a QVT-Global foi
avaliada positivamente, bem como as Dimensões da Moral e da Relação
Chefe/subordinado, sendo que as Dimensões da Saúde e Comunicação foram avaliadas
negativamente, ficando a Dimensão da Participação na neutralidade. Existe correlação
positiva entre a QVT e os índices de Saúde, de Moral, de Imagem da Instituição e
Relação Chefe/Subordinado. E como principais motivos de redução da QVT, a falta de
capacitação/qualificação e reconhecimento pelo trabalho. A pesquisa é apresentada
como um instrumento de gestão para o campus, tendo em vista que traz um desenho da
atual situação da QVT no âmbito do IFMG-SJE, apresentando aspectos positivos e as
fragilidades do campus.
PALAVRAS-CHAVE: Qualidade de Vida no Trabalho; Gestão dos Recursos Humanos;
administração pública; satisfação no trabalho.
ABSTRACT
This research takes into account the approach of Work-Life Quality (WLQ) as one of
the most important theoretical proposals to the Human Resources Management area
(Including the public organizations context) and proposes a quantitative case study
about the administrative employees' perceptions of WLQ conditions at Instituto Federal
Minas Gerais – Campus São João Evangelista, a public educational institution, located
in a small city of Minas Gerais. The study intended to examine these workers’
perception in terms of satisfaction and engagement with their work, the relationship
between service time and the perception of WLQ, besides proposing actions to promote
WLQ for the organization, considering the diagnosed demands. It is assumed that the
absence of management policies with a focus on WLQ generates difficulties and
damage to the process and compromises the worker’s level of involvement and
satisfaction with his activity, causing productivity and quality decreases. It was chosen
an exploratory-descriptive study, which submitted the research subjects to a selfadministered questionnaire; data were submitted to a statistical analysis and discussed
by means of a dialogue with the literature on the subject. The results show that the
Global WLQ has been positively evaluated, as well as the Moral and Relationship Boss
/subordinate dimensions, and the Health and Communication Dimensions were
evaluated negatively, leaving the Participation dimension in neutrality. There is positive
correlation between WLQ and indexes Health, Morale, Institution Image and
Relationship boss/ Subordinate. And the main reason for reducing WLQ was lack of
training / qualification and recognition for the work. The research presents itself as a
management’s instrument for the campus considering that brings a drawing of the
current situation of WLQ at IFMG-SJE, presenting positives aspects and the campus’
weakness.
KEY-WORDS: Work-Life Quality, human resources management, public
administration, job satisfaction.
_________________________________________________________________Índice
ÍNDICE
CAPÍTULO I ................................................................................................................................................................... 1
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................... 1
CAPÍTULO II .................................................................................................................................................................. 4
1.
CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA ............................................................................................................. 4
2.1. INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA: UMA BREVE
APRESENTAÇÃO. ........................................................................................................................................................ 4
2.1.1.
Comunidade Acadêmica - docente ........................................................................................................... 5
2.1.2.
Comunidade Acadêmica - Técnico Administrativo .................................................................................... 6
2.1.3.
Comunidade Acadêmica – Discente ....................................................................................................... 10
2.1.4.
Estrutura Organizacional ......................................................................................................................... 12
2.1.5.
Estrutura Física ....................................................................................................................................... 14
2.1.6.
Participação da comunidade externa no campus ................................................................................... 15
2.1.7.
Público pesquisado ................................................................................................................................. 15
2.2.
RELEVÂNCIA E OBJETIVOS DA INVESTIGAÇÃO ........................................................................................ 16
2.3.
DESENHO E ESTRUTURA DA INVESTIGAÇÃO ............................................................................................ 18
CAPÍTULO III ............................................................................................................................................................... 20
3.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................................................................ 20
3.1.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .......................................................................................................... 20
3.2.
QVT COMO INSTUMENTO DE GESTÃO ........................................................................................................ 24
3.3.
QVT NO SETOR PÚBLICO .............................................................................................................................. 29
3.4. MODELOS CONCEITUAIS DE AVALIAÇÃO DA QVT .................................................................................... 32
3.4.1.
Modelo conceitual de investigação ......................................................................................................... 33
CAPÍTULO IV .............................................................................................................................................................. 37
4.
METODOLOGIA................................................................................................................................................ 37
4.1.
TIPO DE ESTUDO ............................................................................................................................................ 37
4.2.
QUESTÕES E HIPÓTESES DE INVESTIGAÇÃO ........................................................................................... 39
4.3.
POPULAÇÃO EM ESTUDO ............................................................................................................................. 39
4.4.
INSTRUMENTOS DE MEDIDA ......................................................................................................................... 40
4.5.
VARIÁVEIS ....................................................................................................................................................... 43
4.6.
APLICAÇÃO E TRATAMENTO ESTATÍSTICO ............................................................................................... 43
4.7.
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA ....................................................................................... 43
Rita Sirley Souto Barcelos
i
_________________________________________________________________Índice
CAPÍTULO V ............................................................................................................................................................... 45
5.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO ESPECÍFICO DO INSTITUTO FEDERAL DE CIÊNCIA E
TECNOLOGIA DE MINAS GERAIS – CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA. ......................................................... 45
5.1.
A PROPOSTA DO ESTUDO............................................................................................................................. 45
5.2.
ANÁLISE DESCRITIVA .................................................................................................................................... 45
5.3.
CARACTERIZAÇÃO DOS SERVIDORES ....................................................................................................... 45
5.4. A QVT NO CONTEXTO DO IFMG-SJE ............................................................................................................ 49
5.4.1.
Dimensão 01 – QVT global. .................................................................................................................... 50
5.4.2.
Dimensão 02 – Saúde............................................................................................................................. 53
5.4.3.
Dimensão 03 – Moral .............................................................................................................................. 57
5.4.4.
Dimensão 04 – Participação ................................................................................................................... 63
5.4.5.
Dimensão 05 – Comunicação ................................................................................................................. 67
5.4.6.
Dimensão 06 – Imagem da Instituição .................................................................................................... 69
5.4.7.
Dimensão 07 – Relação Chefe-subordinado .......................................................................................... 71
5.5.
ANÁLISE COMPARATIVA ............................................................................................................................... 74
CAPÍTULO VI .............................................................................................................................................................. 81
6.
REFLEXÕES/CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................................... 81
6.1.
CONCLUSÃO.................................................................................................................................................... 81
7.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................. 87
8.
ANEXOS ........................................................................................................................................................... 91
ANEXO I – Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................. 91
ANEXO II – Estrutura Física do IFMG-SJE. ................................................................................................................. 96
Rita Sirley Souto Barcelos
ii
_________________________________________________________________Índice
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Organograma do IFMG-SJE. ...................................................................................................................... 12
Figura 2 – Etapas do Desenvolvimento da pesquisa ................................................................................................... 44
Rita Sirley Souto Barcelos
iii
_________________________________________________________________Índice
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Distribuição, por faixa etária, dos docentes do IFMG-SJE. ......................................................................... 5
Tabela 2 – Distribuição, por tempo de admissão, dos docentes do IFMG-SJE. ............................................................ 6
Tabela 3 – Docentes do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade. ................................................................ 6
Tabela 4 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por gênero. ........................................................... 7
Tabela 5 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por faixa etária. .................................................... 7
Tabela 6 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por tempo de admissão. ...................................... 8
Tabela 7 – Técnico-administrativos do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade. ......................................... 8
Tabela 8 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por gênero. ........................................................................... 8
Tabela 9 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por faixa etária. .................................................................... 9
Tabela 10 – Terceirizado do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade. ......................................................... 9
Tabela 11 – Distribuição dos terceirizados do IFMG-SJE por tempo de serviço. .......................................................... 9
Tabela 12 – Critérios Indicadores de QVT. .................................................................................................................. 27
Tabela 13 – Comparativo do tempo de serviço com a QVT-Global. ............................................................................ 53
Tabela 14 – Medidas descritivas e intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice de saúde. 54
Tabela 15 – Medidas descritivas e intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o índice de Moral.
..................................................................................................................................................................................... 58
Tabela 16 – Medidas descritivas e intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o índice de
Comunicação ............................................................................................................................................................... 68
Tabela 17 – Coeficiente e teste de correlação de Spearman dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho com o
QVT-Global. ................................................................................................................................................................. 76
Tabela 18 – Medidas descritivas e teste de Kruskal-Wallis dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre as
categorias do Tempo de Serviço na Instituição. .......................................................................................................... 77
Tabela 19 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre
função gratificada. ........................................................................................................................................................ 78
Tabela 20 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho entre
Gênero. ........................................................................................................................................................................ 78
Rita Sirley Souto Barcelos
iv
_________________________________________________________________Índice
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Gênero ........................................................... 46
Gráfico 2 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Faixa etária. ................................................... 46
Gráfico 3– Caracterização dos servidores Técnicos Administrativos – Tempo de serviço. ......................................... 47
Gráfico 4 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Escolaridade. ................................................. 48
Gráfico 5 – Ocupação de cargo de confiança – Função Gratificada/ Cargo de direção. ............................................. 49
Gráfico 6 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para a QVT – Global. ............................................. 50
Gráfico 7 e Gráfico 8 – Gráfico de Pareto para as variáveis relacionadas a QVT-Total. ............................................. 51
Gráfico 9 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança as variáveis que compõem o índice de saúde. ...... 54
Gráfico 10 – Ações implementadas pelo IFMG-SJE em relação à saúde. .................................................................. 55
Gráfico 11 – Sugestões de ações relativas à saúde dos servidores a serem implantadas no IFMG-SJE. ................. 56
Gráfico 12 – Maneira pela qual a saúde do servidor é afetada por sua atividade ocupacional. .................................. 58
Gráfico 13 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice de Moral.
..................................................................................................................................................................................... 59
Gráfico 14 – Fonte de motivação dos técnicos administrativos na execução de suas tarefas. ................................... 60
Gráfico 15 – Feedback dado ao servidor em relação ao seu trabalho. ....................................................................... 61
Gráfico 16 – Maneira como o relacionamento interpessoal estabelecido no IFMG-SJE contribui para a QVT na visão
dos técnicos administrativos ........................................................................................................................................ 62
Gráfico 17 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice de
Participação. ................................................................................................................................................................ 64
Gráfico 18 – Gráficos de Pareto para as variáveis relacionadas à participação-Valorização das ideias. ................... 65
Gráfico 19 – Gráficos de Pareto para as variáveis relacionadas à participação –Incentivo à capacitação. ................ 66
Gráfico 20 – Nível de eficácia da comunicação no IFMG-SJE em todos os níveis hierárquicos. ................................ 68
Gráfico 21 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice da
imagem da empresa. ................................................................................................................................................... 70
Gráfico 22 – Representação do IFMG-SJE para os pesquisados. .............................................................................. 70
Gráfico 23 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice da
relação chefe-subordinado........................................................................................................................................... 72
Gráfico 24 – Percepção do relacionamento entre os técnicos administrativos pesquisados e seus chefes imediatos.
..................................................................................................................................................................................... 72
Gráfico 25 – Sugestões para melhoria da QVT no âmbito do IFMG-SJE. ................................................................... 74
Gráfico 26 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para os índices da Qualidade de Vida do Trabalho.
..................................................................................................................................................................................... 75
Rita Sirley Souto Barcelos
v
_________________________________________________________________Índice
LISTA DE SIGLAS E TERMOS UTILIZADOS
ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos.
ADCON – Administração e Conservação.
CIPA – Comissão Interna de Prevenção a Acidentes.
D.P. – Desvio Padrão.
DINTER/MINTER – Doutorado Interinstitucional/Mestrado Interinstitucional.
E.P. – Erro Padrão.
ENANPAD – Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração.
FG – Função Gratificada.
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística.
IFMG-SJE – Instituto Federal de Minas Gerais – Campus São João Evangelista.
L.I. – Limite inferior.
L.S. – Limite Superior.
P – Valor
PAE – Programa de Assistência Estudantil.
PPI – Projeto Pedagógico Institucional.
PROEJA-FIC – Programa de Educação de Jovens e Adultos – Formação Inicial e Continuada.
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho.
SENAR – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural.
SETEC/MEC – Secretaria Tecnológica/Ministério da Educação e Cultura.
SISOSP – Sistema Integrado de Saúde do Servidor Público.
SISU – Sistema de Seleção Unificada.
SPSS – Statiscal Package for Social Science.
SRH-MPOG – Secretaria de Recursos Humanos – Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.
UEP’s – Unidades Educativas de Produção.
UTAD-PT – Universidade Trás-os-Montes e Alto Douro- Portugal.
WLQ – Work-Life Quality.
Rita Sirley Souto Barcelos
vi
______________________________________________________________Introdução
CAPÍTULO I
INTRODUÇÃO
Compreendendo-se o trabalho como um importante núcleo estruturador da vida,
da constituição da identidade e da inserção social dos indivíduos, é observada uma
extensa abordagem do tema com os mais diferentes enfoques teóricos e metodológicos.
Sob o olhar da chamada área de Gestão dos Recursos Humanos, o trabalho é
obrigatoriamente uma temática privilegiada de pesquisa, tendo em vista a necessidade
de gerenciamento dos indivíduos em suas respectivas atividades laborais, considerando
suas particularidades, bem como as do contexto organizacional e social no qual estão
inseridos.
A polêmica e histórica oposição entre trabalhador e organização, lazer e
trabalho, produtividade e lucro, entre tantas outras que permeiam o ambiente
organizacional, demonstram como as teorias e práticas da administração ainda deixam a
desejar no que concerne à promoção de melhores condições de trabalho. Sendo extensa
e muito atual a literatura que aponta para o potencial de sofrimento, alienação e
adoecimento provocado pelo trabalho, a área de Gestão dos Recursos Humanos carece
de contínuas revisões, de modo a apoiar e atender as demandas dos sujeitos e
instituições envolvidos.
Dentre os enquadres teóricos mais importantes dessa área de estudo, situa-se a
questão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que focaliza a vivência objetiva e
subjetiva do trabalho, as condições e a organização do mesmo, numa abordagem
multidimensional, visando tanto obter melhores níveis de produtividade e lucro quanto
garantir a satisfação do trabalhador com as tarefas que executa.
Ao incorporar a QVT entre as suas demandas de investigação, a área de Gestão
dos Recursos Humanos consegue ir além dos aspectos concretos das situações de
trabalho, passando a considerar a saúde e o bem-estar subjetivo do trabalhador, dentro e
fora da organização, visando benefícios não só para a empresa como também para o
próprio trabalhador e, consequentemente, para a sociedade.
Tais benefícios, a partir dessa ótica, não são necessariamente contabilizados
como lucro e vantagens materiais nem são de natureza exclusivamente assistencialista.
Rita Sirley Souto Barcelos
1
______________________________________________________________Introdução
Avançar nesse aspecto é entender que a QVT vai além de questões de caráter técnico e
econômico, mas revela principalmente uma demanda que considera a cultura, os valores
e a subjetividade dos trabalhadores.
Diante dessas considerações, observa-se que na atualidade inúmeros programas
e ações voltadas para a promoção de QVT têm sido desenvolvidos por organizações
públicas e privadas como forma de harmonizar a relação entre indivíduo e organização.
Para Frossard (2009), a preocupação com a QVT não é menos relevante quando
se trata de organizações públicas, diante da importante função de prestação de serviços à
população. Ferreira, Alves e Tostes (2009) justificam que esse interesse é reflexo do
novo paradigma organizacional que vai se afirmando, onde não basta garantir a
qualidade final de produtos e serviços, sendo também necessário considerar o bem-estar
dos colaboradores. Dentro desse contexto, ainda que o setor público preserve algumas
especificidades em relação ao setor privado na questão da produtividade e lucratividade,
questões de QVT são tão relevantes para um quanto para o outro.
Tendo em vista os inúmeros resultados que confirmam o reflexo direto dos
programas de QVT na competitividade e produtividade das organizações, ressalta-se
que aquelas que ainda não aderiram a essas ferramentas de gestão vivem, em certo
ponto, uma desvantagem competitiva, por não estarem atentas em garantir um ambiente
mais saudável e produtivo aos seus colaboradores.
Diante do exposto, esta dissertação tem como objetivo principal identificar a
percepção da QVT, a satisfação e a realização profissional dos servidores técnico
administrativos do Instituto Federal de Minas Gerais – Campus São João Evangelista
(IFMG-SJE), instituição pública de ensino profissionalizante, localizada em um
pequeno município do estado de Minas Gerais, segundo sua própria percepção.
Sendo assim, após uma breve introdução, o segundo capítulo apresenta a
caracterização da instituição pesquisada, perpassando por sua estrutura física e humana.
Apresenta também a caracterização do público pesquisado, assim como a relevância, os
objetivos e o desenho e a estrutura da investigação.
O terceiro capítulo trata do referencial teórico que serviu de base para o estudo,
trazendo uma revisão histórica do movimento pela QVT, desde suas origens até os dias
atuais. Neste capítulo, conceitua-se a QVT, dando um enfoque especial à QVT no setor
público e apresenta os modelos conceituais de avaliação de QVT, mais especificamente
o modelo adotado por Fernandes (1996), por ser ele o utilizado nesta pesquisa.
Rita Sirley Souto Barcelos
2
______________________________________________________________Introdução
O capítulo quarto traz a metodologia adotada na pesquisa. Aborda o tipo de
estudo e as questões e hipóteses de investigação. Define a população em estudo e os
instrumentos de medida, assim como as variáveis e a aplicação e tratamento estatísticos
utilizados.
O capítulo quinto apresenta a análise e interpretação dos dados, perpassando
pela análise descritiva e análise estatística. Caracteriza-se o público pesquisado e aborda
a QVT no contexto do IFMG-SJE, de acordo com as seguintes dimensões, definidas por
Fernandes: saúde, moral, participação, comunicação, imagem da empresa e relação
chefe subordinado.
No sexto, trata-se das conclusões, onde são apresentados os principais resultados
da pesquisa e sugestões para melhoria da QVT dos servidores do IFMG-SJE.
Assim sendo, ressalta-se que não é propósito, portanto, esgotar a temática ou
oferecer respostas acabadas aos questionamentos que nos motivaram. Isto porque, na
perspectiva deste estudo, a realidade é vista de forma dinâmica, em processo e passível
de mudanças de acordo com as ações dos sujeitos sócios históricos e políticos que nela
estão inseridos.
Rita Sirley Souto Barcelos
3
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
CAPÍTULO II
1.
CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA
Pretende-se, neste capítulo, realizar uma apresentação do IFMG-SJE, contexto
desta pesquisa, sua estrutura física e organizacional, a comunidade acadêmica, as
formas de participação da comunidade externa no Campus, além de identificar o público
pesquisado, assim como a relevância institucional do estudo da QVT, como estratégia
de Gestão dos Recursos Humanos. É propósito, deste capítulo também, apresentar como
esta pesquisa está estruturada.
2.1.
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CAMPUS SÃO JOÃO
EVANGELISTA: UMA BREVE APRESENTAÇÃO.
O IFMG-SJE está situado no município de São João Evangelista, no estado de
Minas Gerais. Possui 478,29 km2 de área, população de 15.553 habitantes, sendo 35%
residente em zona rural (IBGE, 2010). Está localizado na região Centro Nordeste do
Estado, no Vale do Rio Doce, mais especificamente na Bacia do Rio Suaçuí, próximo
aos Vales do Jequitinhonha e do Mucuri.
O IFMG-SJE oferece, integrados ao Ensino Médio, os Cursos Técnicos em
Agropecuária, Manutenção e Suporte em Informática e Nutrição e Dietética.
Subsequente ao Ensino Médio, oferta o curso Técnico em Meio Ambiente. No nível de
graduação, oferece o curso de Tecnologia em Silvicultura, bacharelados em Sistemas de
Informação e Agronomia e Licenciatura em Matemática. Oferece também cursos de
capacitação e qualificação de curta duração, para atendimento à população externa.
Estes cursos são ministrados por servidores do próprio Instituto ou em parceria com
outras instituições.
O IFMG-SJE é uma instituição vinculada ao Ministério da Educação,
especializada em educação profissional e tecnológica nos diferentes níveis e
modalidades de ensino. ―Seu diferencial traduz-se na oferta de educação integral, em
que o estudante tem possibilidades de desenvolver suas potencialidades, interagindo
com os desafios tecnológicos e tornando-se partícipe da sua própria história,
conquistando autonomia‖ (PPI, 2010, p.13).
Rita Sirley Souto Barcelos
4
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
Possui, como missão, ―Consolidar-se como um Centro de Educação,
promovendo o desenvolvimento humano e contribuindo para o progresso‖ (PPI, 2010,
p. 13).
A comunidade acadêmica é composta por 59 docentes pertencentes ao quadro
efetivo, 24 professores contratados; 118 técnicos administrativos; 83 terceirizados, 31
servidores, que vieram recentemente anistiados da Empresa Vale do Rio Doce, além de
1237 alunos.
2.1.1. Comunidade Acadêmica - docente
O corpo docente é constituído pelos professores integrantes do quadro
permanente de pessoal, regidos pelo Regime Jurídico Único e demais professores
substitutos admitidos na forma da legislação pertinente. O IFMG-SJE adota, como
política institucional para seleção de docentes, os requisitos dispostos na Lei 11.784/08,
para a carreira do magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico.
Dos 59 professores efetivos, lotados no quadro de pessoal do IFMG-SJE, todos
atuam no regime de dedicação exclusiva. A parcela de 34% é do gênero masculino e
16% do gênero feminino. Em relação à faixa etária, constata-se que 7% possuem de 20
a 29 anos; 37% estão entre a idade de 30 a 39 anos; 42% possuem de 40 a 49 anos; 12%
possuem de 50 a 59 e 2 % possuem mais de 60 anos, conforme pode ser observado na
tabela 1.
Tabela 1 – Distribuição, por faixa etária, dos docentes do IFMG-SJE.
Faixa Etária
Nº de docentes
Porcentual
Maior de 60
De 50 a 59
De 40 a 49
De 30 a 39
De 20 a 29
Total
1
7
25
22
4
59
2%
12%
42%
37%
7%
100%
Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).
O período de admissão dos docentes varia de 0 a 30 anos de serviço e será
apresentado na tabela 2. O grau de escolaridade varia da graduação ao doutorado e será
apresentado na tabela 3.
Rita Sirley Souto Barcelos
5
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
Tabela 2 – Distribuição, por tempo de admissão, dos docentes do IFMG-SJE.
Tempo
Nº de docentes
Porcentual
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
De 16 a 20 anos
De 21 a 25 anos
De 26 a 30 anos
Total
1
29
2
4
12
2
9
59
2%
50%
4%
7%
20%
2%
15%
100%
Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).
Tabela 3 – Docentes do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade.
Discriminação
Graduação
Especialização
Mestrado
Doutorado
TOTAL
Quadro Efetivo
5
24
25
5
59
%
8,5%
40,5%
42,5%
8,5%
100%
Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).
O IFMG-SJE investe na capacitação/qualificação de seus docentes, através de
Cursos de Complementação Pedagógica, para aqueles professores que não são
licenciados; na oferta de programa de DINTER/MINTER em parceria com a
Universidade Federal de Viçosa. Atualmente há 10 docentes participando do DINTER
em Fitotecnia e 01 de Engenharia Agrícola e 03 participando do MINTER, sendo 01 em
Fitotecnia e 02 em gestão. Há também 02 docentes cursando mestrado na Universidade
Federal Rural do Rio de Janeiro, custeado pelo campus em parceria com a
SETEC/MEC. Temos ainda 05 docentes e um técnico administrativo participando do
mestrado em Gestão Pública na UTAD-PT.
Nos últimos 05 anos, 03 docentes concluíram doutorado com algum auxílio do
Campus e 10 concluíram mestrado. A Instituição incentiva à participação em
congressos/seminários com ajuda de custo, quando solicitado pelo interessado, com
limite anual de participação e com reserva de verba para este fim.
2.1.2. Comunidade Acadêmica - Técnico Administrativo
Ao corpo Técnico-administrativo, integrante do quadro permanente de pessoal
do IFMG-SJE, aplica-se o regime de trabalho estatutário, regulamentado pela Lei n.º
8.112/1990 e o plano de carreira dos mesmos está regulamentado pela Lei nº 11.091/05.
Rita Sirley Souto Barcelos
6
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
Atualmente o campus possui 118 servidores técnicos administrativos, atuando
nas mais diferentes funções, dentre elas:
- Nível superior: contador, pedagogo, médico, dentista, psicólogo, bibliotecário,
administrador, técnico em assuntos educacionais, assistente social entre outros.
- Nível intermediário: assistente administrativo, técnico em agropecuária,
técnico de laboratório, motorista, eletricista, mecânico e outros.
- Nível auxiliar: recepcionista, assistente de alunos, auxiliar de enfermagem,
vigilante, auxiliar em educação entre outros.
Os servidores Técnico-administrativos do IFMG-SJE ingressam no cargo via
concurso público. Sua jornada de trabalho, com exceção dos cargos relacionados na
Portaria nº 222 – SRH-MPOG/2008 é de quarenta horas semanais.
As tabelas 4, 5, 6 e 7 apresentam a distribuição dos servidores técnicos
administrativos de acordo com o gênero, faixa etária, tempo de admissão e grau de
escolaridade.
Tabela 4 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por gênero.
Total
Porcentual
Feminino
Masculino
Total
38
32%
80
68%
118
100%
Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).
Tabela 5 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por faixa etária.
Faixa Etária
Maior de 60
De 50 a 59
De 40 a 49
De 30 a 39
De 20 a 29
Total
Nº de T. A.
18
35
25
21
19
118
Porcentual
15,2%
30%
21%
17,8%
16%
100%
Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).
Foram capacitados 49 técnicos administrativos nos últimos cinco anos. Destes,
quatro foram capacitados em nível de mestrado, dois estão em fase de conclusão, cinco
em nível de graduação e os outros 33 em cursos de qualificação.
Rita Sirley Souto Barcelos
7
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
Tabela 6 – Distribuição dos Técnico-administrativos do IFMG-SJE por tempo de admissão.
Tempo
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
De 16 a 20 anos
De 21 a 25 anos
De 26 a 30 anos
Total
Nº de T. A.
33
25
6
2
22
9
21
118
Porcentual
28%
21%
5%
2%
18%
8%
18%
100%
Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).
Tabela 7 – Técnico-administrativos do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade.
Escolaridade
Analfabeto Funcional
Ensino Fundamental Incompleto
Ensino Fundamental
Ensino Médio/Técnico
Graduação
Especialização
Mestrado
Doutorado
TOTAL
Nº de T. A.
2
33
0
41
9
29
4
0
118
Porcentual
2%
29%
0%
34,0%
7%
25%
3%
0%
100,00%
Fonte: Coordenação Geral de Recursos Humanos do IFMG-SJE (fevereiro/2012).
O IFMG-SJE conta também com o apoio de 83 funcionários terceirizados1, os
quais exercem as funções de cozinheiros, auxiliar de cozinha, almoxarife, auxiliar de
limpeza e auxiliar de serviços de apoio em geral. Deste total, 73% são do gênero
masculino e 27% do gênero feminino, conforme apresentado na tabela 8. A faixa etária
varia de 20 a 59 anos, conforme discriminado na tabela 9. As tabelas 10 e 11 trazem
dados acerca da escolaridade e tempo de serviço destes, na Instituição.
Analisando a atuação dos Técnicos Administrativos com os servidores
terceirizados, percebemos que quase metade dos servidores que atua nas diversas áreas
de apoio no IFMG-SJE, atualmente, (41%) é terceirizado.
Tabela 8 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por gênero.
Total
Porcentual
Feminino
Masculino
Total
22
27%
61
73%
83
100%
Fonte: Coordenação de Recursos Humanos da ADCON no IFMG-SJE (fevereiro/2012).
1
A Terceirização é uma técnica administrativa que possibilita o estabelecimento de um processo gerenciado de transferência, a
Rita Sirley Souto Barcelos
8
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
Tabela 9 – Distribuição dos Terceirizados do IFMG-SJE por faixa etária.
Faixa Etária
Nº de Terceirizados
Percentual
Maior de 60
De 50 a 59
De 40 a 49
De 30 a 39
De 20 a 29
Total
0
6
23
29
25
83
0%
7%
28%
35%
30%
100%
Fonte: Coordenação de Recursos Humanos da ADCON no IFMG-SJE (fevereiro/2012).
Tabela 10 – Terceirizado do IFMG-SJE de acordo com o grau de escolaridade.
Escolaridade
Analfabeto Funcional
Ensino Fundamental Incompleto
Ensino Fundamental
Ensino Médio/Técnico
Graduação
Especialização
Mestrado
Doutorado
TOTAL
Nº de Terceirizado
3
17
16
47
0
0
0
0
83
Percentual
4%
20%
19%
57%
0%
0%
0%
0%
100%
Fonte: Coordenação de Recursos Humanos da ADCON no IFMG-SJE (fevereiro/2012).
Tabela 11 – Distribuição dos terceirizados do IFMG-SJE por tempo de serviço.
Tempo
Nº de Terceirizado
Percentual
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
De 16 a 20 anos
De 21 a 25 anos
De 26 a 30 anos
Total
14
38
18
7
5
1
0
83
17%
46%
22%
8%
6%
1%
0%
100%
Fonte: Coordenação de Recursos Humanos da ADCON no IFMG-SJE (fevereiro/2012).
A terceirização para Ciavatta (2008) é uma forma de informalização e
desregulamentação das relações de trabalho, que priva os trabalhadores de garantia de
estabilidade e de direitos sociais conquistados em duros enfrentamentos do capital,
visando redução de custos e aumento da qualidade pela empresa compradora dos
serviços. Para Pochmann (2001), os trabalhadores terceirizados têm salários, benefícios
e condições de trabalho inferiores, o que caracteriza uma precarização do trabalho.
Rita Sirley Souto Barcelos
9
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
No IFMG-SJE, a terceirização acontece com pessoas mais novas e menos
escolarizadas. Conforme pode ser observado no quadro comparativo a seguir, uma
margem de 45% dos técnicos administrativos possui acima de 50 anos de idade,
enquanto dos terceirizados apenas 7% estão nesta faixa etária. A maioria absoluta dos
terceirizados (93%) possui faixa etária entre 20 e 49 anos, enquanto dos administrativos,
a grande maioria (84%) está entre 30 a 49 anos e acima de 50 anos, sendo, portanto,
mais velhos.
Em relação à escolaridade, são contratadas pessoas com até o Ensino Médio.
Nenhum dos terceirizados possui graduação. Isso é justificado pelo fato das funções
exercidas por eles serem, na maioria das vezes, atividades de apoio, conforme citado
anteriormente.
Quadro 1 – Comparativo dos Técnicos Administrativos e Terceirizados do IFMG-SJE.
Descrição
Faixa Etária
Escolaridade
Técnicos Administrativos Terceirizados
Acima de 50 anos
30 a 49 anos
20 a 29 anos
Analfabeto Funcional
Ensino Fundamental
Incompleto
Ensino Fundamental
Completo
Ensino Médio
Graduação
Especialização
Mestrado
45%
39%
16%
2%
29%
7%
63%
30%
4%
20%
0
19%
34%
7%
25%
3%
57%
0
0
0
Além desses funcionários, a Instituição recebeu recentemente 31 servidores
anistiados por medida judicial da Companhia Vale do Rio Doce. Estes novos servidores
exercem funções tais como: eletricista, auxiliar agropecuária, técnico em enfermagem,
motorista, entre outros.
2.1.3. Comunidade Acadêmica – Discente
O corpo discente do IFMG-SJE é constituído por alunos matriculados nos
diversos cursos regulares ofertados pela Instituição, como os cursos de formação
profissional técnica de nível médio (integrados e subsequentes) e de graduação, bem
Rita Sirley Souto Barcelos
10
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
como os de formação inicial e continuada (cursos FIC, PROEJA-FIC). A seleção dos
estudantes é feita através da realização de Processo Seletivo/Vestibular e pelo SISU2.
De acordo com o PPI (2010, p. 45), a prática pedagógica de ensino desenvolvida
no IFMG-SJE está voltada não somente para a capacitação profissional do aluno, mas
também para a ―formação do ser humano, consciente da necessidade de uma atuação
embasada nos princípios éticos, da sua inserção na comunidade e de suas atribuições
sociais‖.
Com o objetivo de consolidar o processo de construção do conhecimento,
através do binômio teoria/prática, são incentivadas visitas técnicas, assessorias, cursos
de extensão, prestação de serviços, palestras, semanas acadêmicas e seminários abertos
à participação de alunos, professores, corpo técnico e comunidade em geral. Os alunos
também são incentivados a participar de atividades culturais extracurriculares como
jogos estudantis, campeonatos, filmes, dança, teatro, música, entre outros.
A Instituição possui o Programa de Assistência Estudantil – PAE, caracterizado
pela oferta de diversos benefícios aos estudantes que se encontram em situação de
vulnerabilidade sócio econômica, bem como pela promoção do desenvolvimento de
atividades de ensino, pesquisa e extensão. Dentre os benefícios concedidos, destacamse: a) O auxílio moradia, auxílio alimentação, auxílio transporte, auxílio creche, auxílio
atividade e assistência à saúde, todos distribuídos a partir de avaliação socioeconômica
dos candidatos; b) A bolsa de iniciação científica, bolsa de extensão, bolsa monitoria,
bolsa tutoria e bolsa complementação, definidas por mérito acadêmico; c) As
concedidas por necessidades educacionais especiais; d) E as de complemento das
atividades acadêmicas: visita técnica, atividades culturais, atividades esportivas e
participação em eventos; e) Seguro saúde.
O seguro saúde é pago para todos os alunos. Os demais benefícios são
concedidos com limitação de vagas. As vagas para alojamento feminino (80) e
masculino (280) são para atendimento aos alunos dos cursos Técnicos integrados ao
Ensino Médio, que são menores de 18 anos.
De acordo com a Instrução Normativa (02/2011, p.1-2), o PAE possui como
finalidade:
I – Minimizar os efeitos das desigualdades sociais e regionais e favorecer a
permanência dos estudantes no Instituto.
2
SISU – Sistema de Seleção Unificado.
Rita Sirley Souto Barcelos
11
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
II – Diminuir a evasão e o desempenho acadêmico insatisfatório por razões
socioeconômicas.
III – Reduzir o tempo médio de permanência dos estudantes entre o ingresso e a
conclusão do curso.
IV – Inserir os alunos em atividades culturais e esportivas como complemento
de suas atividades acadêmicas.
V – Contribuir para a inclusão social pela educação.
VI – Possibilitar aos estudantes o acesso à tecnologia digital.
A Instituição oferece também atendimento médico ambulatorial, psicológico e
odontológico básico. Tem à disposição dos alunos para prática esportiva, durante a
noite, um ginásio poliesportivo coberto, duas quadras para vôlei e basquete e dois
campos de futebol.
2.1.4. Estrutura Organizacional
O IFMG-SJE possui a seguinte estrutura organizacional:
Figura 1 – Organograma do IFMG-SJE.
Rita Sirley Souto Barcelos
12
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
De acordo com o artigo 13 da Lei 11.892 de dezembro de 2008 - que institui a
Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica, cria os Institutos
Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, e dá outras providências - os campi, que
compõem os Institutos Federais, são dirigidos por Diretores-Gerais, nomeados pelo
Reitor para mandato de quatro anos, permitida uma recondução, após processo de
consulta à comunidade do respectivo campus, atribuindo-se o peso de 1/3 (um terço)
para a manifestação do corpo docente, de 1/3 (um terço) para a manifestação dos
servidores técnico-administrativos e de 1/3 (um terço) para a manifestação do corpo
discente.
Poderão candidatar-se ao cargo de Diretor-Geral dos campi os servidores
ocupantes de cargo efetivo da carreira docente ou de cargo efetivo de nível superior da
carreira dos técnico-administrativos do Plano de Carreira dos Cargos TécnicoAdministrativos em Educação, desde que possuam o mínimo de cinco anos de efetivo
exercício em instituição federal de educação profissional e tecnológica e que se
enquadre em pelo menos uma das seguintes situações:
I - preencher os requisitos exigidos para a candidatura ao cargo de Reitor do
Instituto Federal;
II - possuir o mínimo de dois anos de exercício em cargo ou função de gestão na
instituição; ou
III - ter concluído, com aproveitamento, curso de formação para o exercício de
cargo ou função de gestão em instituições da administração pública.
Os cargos comissionados (diretores, coordenadores gerais e funções gratificadas)
são ocupados por pessoas indicadas pelo diretor-geral do campus. Observa-se que isso é
motivo de insatisfação para muitos servidores, pois, no caso do Campus São João
Evangelista, não há critérios pré-estabelecido para indicação dos ocupantes destes
cargos, conforme expectativa de muitos servidores e sim, apoio político, ficando a
meritocracia em segundo plano.
Além dos cargos comissionados, existem vários conselhos no Campus que
contribuem na gestão escolar: conselho de professores; conselho permanente de pessoal
docente; Comissão de Enquadramento ao Plano de Carreira dos Cargos TécnicoAdministrativo em Educação; comissão de pais; parceria com conselho tutelar
municipal, entre outros.
Rita Sirley Souto Barcelos
13
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
2.1.5. Estrutura Física
Localizado à Avenida 1º de junho, 1043, o IFMG-SJE possui uma área de mais
de trezentos hectares com predominância de belíssima paisagem natural, com destaque
para a lagoa ladeada por coqueiros e plantas ornamentais em sua entrada.
O campus conta com o prédio escolar I que é composto por 12 salas de aulas,
duas salas de professores, cantina para alunos, laboratórios, salas administrativas ligadas
ao departamento de ensino. Para atender aos cursos da área de Nutrição e Dietética,
localizados no Prédio Escolar I, existem dois laboratórios de Técnica e Dietética.
Há ainda o prédio escolar II, com mais de dois mil metros quadrados que, além
da parte administrativa, é dedicado às atividades de ensino e pesquisa em Informática e
ao atendimento ao curso de Licenciatura em Matemática. Este prédio possui salas de
aulas, laboratórios de informática, laboratório de matemática, secretaria escolar e
demais dependências administrativas do ensino e parte técnica de informática.
Para o desenvolvimento das atividades de ensino e pesquisa nas áreas de
Agropecuária e Meio Ambiente, o campus conta também com as Unidades Educativas
de Produção (UEP’s): Agricultura I (olericultura), Agricultura II (culturas anuais),
Agricultura III (culturas perenes), Zootecnia I (animais de pequeno porte), Zootecnia II
(animais de médio porte), Zootecnia III (animais de grande porte), Mecanização
Agrícola e Agroindústria, além do Laboratório de Análise de Solos para atendimento às
comunidades interna e externa.
Para atendimento ao Curso de Tecnologia em Silvicultura, há dois prédios com
área construída de aproximadamente quinhentos e oitenta metros quadrados. Esses
prédios, além de três salas de aulas, são dotados de Laboratório de Botânica,
Laboratório de Sementes, Laboratório de Energia, Laboratório de Água, Laboratório de
Informática, uma sala conjunta de professores, quatro salas individuais para professores,
uma sala para coordenação e sala para área administrativa. Esses dois prédios estão
adequados à acessibilidade de portadores de necessidade especiais. Existem ainda um
Herbário e um Laboratório de Cultura de Tecidos.
O campus conta, ainda, com mais de 32.300,00 m² de área construída, onde está
localizado um teatro, vinte salas de aula, biblioteca, alojamentos masculino e feminino,
moderna Unidade de Alimentação e Nutrição, laboratórios diversos, unidades de
acompanhamento médico, odontológico e psicológico, ginásio poliesportivo, dois
campos de futebol, uma pista de atletismo, duas quadras poliesportivas, uma estação de
tratamento de água que abastece todo o campus, uma estação meteorológica, um prédio
administrativo, área de convivência e reprografia para os alunos, dentre outras
estruturas.
Rita Sirley Souto Barcelos
14
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
Dando continuidade às ações de investimentos na preservação ambiental do
Campus, foram construídas fossas sépticas, fossas sanitárias, valas de aterramento de
animais e composteiras. Em andamento, estão em desenvolvimento as seguintes ações:
dois biodigestores (suíno e bovino) e a construção da estação de dejetos do laticínio.
Está sendo construído um prédio com mais de 1000 metros quadrados, contendo
sete salas de aula, além de banheiros e salas para alojar a parte administrativa de ensino.
A planta do Campus está apresentada no anexo 2.
2.1.6. Participação da comunidade externa no campus
O elo entre a comunidade externa e o IFMG-SJE é um importante meio de
promover a gestão participativa e isso oportuniza a esta comunidade se fazer representar
por meio de participação nos Conselhos, Comissões e Fórum de Discussão que são
realizados no campus.
As dependências do campus são utilizadas pela comunidade para realização de
eventos sociais, práticas esportivas, seminários, cursos, palestras, observando para isso,
os regulamentos que regem sobre a utilização dos espaços a serem utilizados em tais
eventos.
O IFMG-SJE, através de parcerias, realiza seminários, cursos e palestras
dedicados à comunidade externa, além de outros serviços, tais como: atende aos
estabelecimentos de ensino das redes municipais, estaduais e federais, disponibilizando
as instalações do campus; faz empréstimos e aluga equipamentos, implementos e
acessórios; presta orientação técnica através dos docentes e técnicos do campus a
pessoas da comunidade; realiza análise laboratorial de amostras de solos e posterior
recomendação; doa gêneros alimentícios às entidades filantrópicas; comercializa
produtos hortifrutigranjeiros no posto de vendas; participa em campanhas de cunho
filantrópico, envolvendo discentes e servidores do Campus e realiza cursos durante a
Semana da Família Rural e em outras ocasiões em convênio com o SENAR.
2.1.7. Público pesquisado
O IFMG-SJE, no momento da coleta de dados, possuía 91 servidores técnicos
administrativos. Deste total, 72 participaram desta pesquisa, representando uma
amostragem de 79%.
Rita Sirley Souto Barcelos
15
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
2.2.
RELEVÂNCIA E OBJETIVOS DA INVESTIGAÇÃO
Considerando a importância da preocupação com a QVT em qualquer contexto
organizacional, seja ele público ou privado, entendemos que a análise da questão numa
determinada organização alcança uma relevância institucional significativa, na medida
em que permite identificar os pontos fortes e a fragilidade do ambiente e das condições
de trabalho e de vida dos sujeitos, levantando demandas e necessidades de grande
importância para a Gestão dos Recursos Humanos.
Acreditando-se que a implantação de uma política dessa natureza pode implicar
em impactos positivos nos índices de adoecimento e afastamento por motivo de saúde,
satisfação e motivação para o trabalho, conflitos interpessoais, produtividade e
qualidade dos produtos e na prestação de serviços, nenhuma organização pode privar-se
de considerar a temática relevante para a gestão de seus funcionários.
Admite-se ainda, que a observação de uma determinada situação permite o
levantamento de questões que possam servir de base para generalizações e reflexões
teóricas e práticas mais amplas, contribuindo para o avanço dos estudos na área em
questão. Tendo em vista que o setor público despertou mais recentemente para a
preocupação com a QVT, são ainda escassos os estudos que investigam esse contexto
específico, assim como é reduzido o número de modelos de gestão e de programas de
promoção da QVT adaptados a ele.
Diante dessas considerações, a investigação apresentada pretende realizar um
estudo de caso de natureza quantitativa, sobre das condições de QVT em uma
determinada instituição do setor público, que até o momento não possui nenhuma ação
formal de promoção de QVT, como estratégia de Gestão dos Recursos Humanos.
Supõe-se que a ausência de uma política dessa natureza traz dificuldades e prejuízos
para o processo de gestão, bem como compromete o nível de satisfação e envolvimento
do trabalhador com sua atividade.
Dentre as hipóteses a serem consideradas, sustenta-se a descoberta de aspectos
específicos em relação à satisfação e envolvimento com o trabalho a ser realizado no
contexto do funcionalismo público, além da expectativa dos servidores por ações que
promovam melhores condições laborais. Além disso, o estudo prevê encontrar indícios
de relação entre o tempo de serviço e a percepção da QVT entre os trabalhadores.
Assim, a presente pesquisa foi norteada pelo objetivo principal de identificar a
percepção da QVT, a satisfação e a realização profissional dos servidores técnicoRita Sirley Souto Barcelos
16
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
administrativos do IFMG-SJE, instituição pública de ensino profissionalizante,
localizada em um pequeno município do estado de Minas Gerais.
Em termos específicos, buscou-se analisar a percepção desses trabalhadores em
relação à satisfação e envolvimento com o trabalho realizado; avaliar a relação do
tempo de serviço dos mesmos com a percepção da QVT, além de levantar ações de
promoção de QVT aplicáveis à organização, tendo em vista as demandas
diagnosticadas.
Na medida em que a referida instituição não tem em seu plano gestor nenhuma
ação ou programa formal de promoção da QVT, espera-se que a presente pesquisa possa
lançar luz às necessidades mais imediatas e emergentes, podendo ser utilizada como
referência para o estabelecimento de metas de gestão, voltadas para a promoção da
QVT, assim como propõem (Vasconcelos et al.,2010); ( Amorim, 2010), (Ferreira et al.,
2009).
O interesse particular em realizar esse trabalho de pesquisa parte do
envolvimento profissional da pesquisadora com a instituição, alvo do estudo. Atuando
há mais de 25 anos na instituição, sendo docente e gestora, surgiu o desejo de conhecer
as fontes geradoras de satisfação e realização dos servidores que ali trabalham, bem
como, de poder contribuir para a área de Gestão dos Recursos Humanos a partir dos
achados da investigação.
No momento de realização da pesquisa, estando à frente da Coordenação de
Unidade de Alimentação e Nutrição, Agroindústria e Confecção, coordenando uma
equipe de cerca de 30 colaboradores, a pesquisadora teve a oportunidade de perceber
que a satisfação do trabalhador tem implicações importantes para o desempenho de suas
tarefas e para a produtividade apresentada. Ao conhecer melhor a percepção da QVT
dos servidores, a mesma espera ter condições de atuar mais efetivamente sobre elas,
garantindo melhores condições de trabalho àqueles que estão sob sua coordenação,
diretamente, bem como colaborando para a prestação de melhores serviços à
comunidade escolar.
Para tanto, tornou-se necessária a ampliação do conhecimento sobre a realidade
desses servidores e estabeleceu-se, assim, o problema da pesquisa norteado na seguinte
pergunta: Como a QVT é percebida pelos técnicos administrativos, no âmbito do
IFMG-SJE?
Rita Sirley Souto Barcelos
17
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
A fim de responder ao problema proposto, traçou-se como objetivo geral
identificar a percepção da QVT, a satisfação e a realização profissional dos servidores
técnico-administrativos do IFMG–SJE e os objetivos específicos:

identificar expectativa dos servidores por ações que promovam melhores
condições laborais;

encontrar indícios de relação entre o tempo de serviço e a percepção da
QVT entre os servidores;

analisar a percepção de satisfação dos pesquisados quanto a sua QVT;

levantar ações de promoção de QVT aplicáveis à organização, tendo em
vista as demandas.
2.3.
DESENHO E ESTRUTURA DA INVESTIGAÇÃO
Os estudos disponíveis sobre QVT, dentre eles o de Fernandes (1996), França
(1997), Rodrigues (1999), Vasconcelos (2001), Diniz, Almeida e Carrijo (2008),
Medeiros e Oliveira (2009), Amorim (2010) e Carvalho (2010) apontam para uma
grande diversidade de enfoques possíveis, relacionados às condições objetivas e
subjetivas do trabalho, a organização do mesmo, as relações interpessoais envolvidas, o
nível de autonomia e participação dos trabalhadores, as situações de adoecimento e
rotatividade, o processo de gestão, entre outros inúmeros aspectos.
É consensual que as investigações acerca da QVT admitam uma abordagem
multidimensional da questão, tendo em vista todas as dimensões que o trabalho humano
envolve, mas que também definam de forma eficiente o seu objeto e campo de estudo, a
fim de não se perderem nesse tão abrangente campo de possibilidades (Amorim, 2010).
Diante dessas considerações, a presente investigação foi estruturada de maneira a
cumprir com o objetivo de identificar a percepção da QVT, da satisfação e da realização
profissional de servidores de uma determinada instituição pública, considerando a
ausência de ações institucionais de promoção da QVT, o caráter específico do
funcionalismo público e o tempo de serviço dos servidores.
Assim, em primeiro momento, definiu-se a QVT no contexto do funcionalismo
público, como tema principal do trabalho, delimitando-se o objetivo geral e os
específicos, conforme já apresentado. Em seguida, optou-se por eleger o IFMG-SJE,
Rita Sirley Souto Barcelos
18
_______________________________________________Contextualização da Pesquisa
como local onde o estudo seria realizado, tendo os seus servidores técnicos
administrativos como os sujeitos da pesquisa.
A partir daí, o trabalho de pesquisa dedicou-se a realizar e apresentar uma
revisão bibliográfica sobre o tema da QVT e sobre a Gestão dos Recursos Humanos na
administração pública. O levantamento da literatura disponível privilegiou estudos de
relevância e consistência científica, nacionais e internacionais, que poderiam contribuir
com o embasamento teórico necessário para o entendimento do tema, bem como
auxiliar na discussão de dados que se seguiram.
À luz desse estudo bibliográfico, o trabalho de pesquisa de campo foi
desenvolvido, a partir da definição da metodologia e dos instrumentos de coleta de
dados. Tendo em vista a natureza dos objetivos, optou-se por uma investigação
quantitativa, não experimental, caracterizada pela observação e análise de determinados
fenômenos – a percepção da QVT por parte de servidores técnico-administrativos – em
seu contexto natural, o IFMG-SJE, sem que houvesse a manipulação intencional de
variáveis. O estudo foi do tipo transversal e descritivo, objetivando apresentar um
quadro de como a percepção da QVT encontra-se no dado momento da pesquisa,
retratando a presente realidade de forma contextualizada.
Da coleta, seguiu-se a análise de dados através de análise descritiva e analítica,
exposta através de um diálogo com a literatura já levantada, permitindo revisões,
reflexões e análise dos achados. A partir daí, foram apresentadas as considerações
finais, incluídas as conclusões obtidas, a análise das hipóteses levantadas, bem como as
indicações para a continuidade dos estudos sobre a temática.
Neste capítulo, caracterizamos o IFMG-SJE, perpassando, por toda sua estrutura
física e humana e identificando o público pesquisado. Analisamos, também, o objetivo e
relevância desta pesquisa, assim como a forma em que ela está estruturada.
A partir de então, especialmente no próximo capítulo, vamos aprofundar no tema
da pesquisa, abordando a qualidade de vida no trabalho e sua relevância para as
organizações, com enfoque especial à QVT no setor público, tendo em vista que a
Instituição pesquisada pertence a esta esfera.
Rita Sirley Souto Barcelos
19
___________________________________________________Fundamentação Teórica
CAPÍTULO III
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, abordaremos a visão de diversos autores sobre a QVT e sobre a
Gestão dos Recursos Humanos na administração pública, privilegiando estudos de
relevância e consistência científica.
É consenso entre os autores Silva e De Marchi (1997), que a implantação de
programas de QVT e promoção da saúde proporciona uma elevação do nível de
satisfação, de resistência ao estresse, de motivação, maior controle emocional,
culminando no aumento da produtividade para a gestão organizacional.
Diante disso, apresentaremos a percepção de autores sobre a QVT na
administração pública e os modelos conceituais de avaliação da QVT, mais
especificamente o adotado por Fernandes (1996) ―Auditoria Operacional de Recursos
Humanos‖, que foi utilizado no desenvolvimento desta pesquisa.
A partir deste estudo, vamos verificar a importância de identificar a percepção
da QVT sob o olhar dos servidores, analisando o índice de satisfação e realização
profissional dos mesmos, em uma Instituição que não possui ações institucionais de
promoção da QVT, que é o caso do IFMG-SJE, contexto desta pesquisa.
3.1.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Ao pensar em QVT, é importante observar que não se trata de uma temática
recente e está longe de ser um modismo atual, visto que as discussões sobre as
condições de trabalho são tão antigas quanto o próprio trabalho e, desde o início do
século XX, ocupavam um lugar relevante dentro do campo das teorias da administração.
Analisando a origem e evolução dos conceitos de QVT, Rodrigues (1999) afirma que
ela sempre foi objeto de preocupação da raça humana, ainda que com outros títulos e
contextos. No século XX, muitos estudos se dedicaram à investigação da satisfação do
homem no trabalho, destacando-se George Elton Mayo, cujas pesquisas culminaram
com o movimento das Relações Humanas, Abrahan Maslow, que concebeu a hierarquia
Rita Sirley Souto Barcelos
20
___________________________________________________Fundamentação Teórica
de necessidades humanas, e Douglas McGregor, autor da Teoria X 3 (Vasconcelos,
2001).
Entretanto, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser utilizada
somente no início dos anos 70, por Louis Davis, referindo-se à preocupação com o bemestar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas (Chiavenato, 1999). Kovaleski,
Pedroso e Pilatti (2008) percebem que o foco inicial da QVT era o aumento da
produtividade e do lucro.
Ao longo das décadas, outros pontos foram sendo incorporados, visando ao bem
estar do trabalhador. Amorim (2010) também afirma que os estudos sobre QVT
focalizavam, inicialmente, aspectos individuais restritos e foram seguidos pelo estímulo
à criatividade, participação nas decisões e redução da impessoalidade nas relações de
trabalho.
Albuquerque e França (1998) resumem o conceito de QVT como:
um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho (p. 41).
De acordo com Fernandes (1996, p.45), a QVT pode ser definida como ―a gestão
dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que
afetam a cultura e renovam o clima da organização, com reflexo no bem-estar do
trabalhador e na produtividade das empresas‖. Observa-se que os diferentes aspectos
envolvidos estabelecem uma direta relação com a satisfação e o bem-estar do
trabalhador, obtida através de recursos objetivos e subjetivos geridos pela organização.
Revisando as avaliações quantitativas de ―bem-estar subjetivo‖ dispostas na
literatura, Carvalho, Gonçalves e Pardini (2010) afirmam que esse conceito é composto
por duas dimensões: uma emocional, que fornece indícios das emoções experimentadas
pelo indivíduo, e outra cognitiva, que envolve o julgamento sobre a satisfação em
relação à vida de um modo geral. Ambas as dimensões são subjetivas, pois cabe
somente ao indivíduo determinar quais aspectos considerar em sua avaliação e a
importância de cada um deles.
3
De acordo com Douglas McGregor a essência da Teoria X é a busca da integração de objetivos individuais e organizacionais
(Vasconcelos, 2001).
Rita Sirley Souto Barcelos
21
___________________________________________________Fundamentação Teórica
Em sua essência, o conceito de QVT está associado ao enfoque biopsicossocial
do homem, que o vê em sua totalidade e numa perspectiva multifuncional e remonta à
visão holística do ser humano dada pela medicina psicossomática, oposta à visão
cartesiana que divide o homem em partes (França, 1997). Amorim (2010) assegura que
essa multidimensionalidade na concepção sobre a QVT tende a ser consensual.
Também é consenso a relevância que a busca da promoção da qualidade de vida,
a elevação do nível de satisfação no trabalho e o aumento da produtividade têm para a
gestão organizacional. Avaliando essa relação, Tsukamoto (1992) compreende que:
É impossível obter do cliente uma taxa de satisfação maior do que as
apresentadas pelos funcionários responsáveis pelo produto ou serviço
oferecido. A insatisfação, a má-vontade, o desconforto e outras situações
negativas para o trabalhador se incorporarão de uma forma ou de outra, ao
produto final, reduzindo o nível de satisfação do consumidor (p. 14).
A partir do exposto acima, pode-se dizer que a satisfação do cliente está atrelada
à satisfação do empregado, pois sua produtividade é reflexo de sua satisfação. Ele só vai
produzir bem se estiver bem consigo e com a empresa. Para Bennett (1983), para se
discutir a produtividade, tem que levar em conta que seu conceito é muito mais
abrangente que a ideia de uma boa produção. Para ele, a produtividade depende da
satisfação do indivíduo, por ela ter uma ligação direta com a melhoria da qualidade de
vida de cada trabalhador.
Para Fernandes (1996, p.37), apesar de um Programa de Qualidade de Vida no
Trabalho não resolver todos os problemas de produtividade das empresas, nem todo tipo
de insatisfação do empregado, ―sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores
desempenhos, ao mesmo tempo em que evita desperdícios, reduzindo os custos
operacionais‖.
Entende-se que para a Gestão dos Recursos Humanos, o que se observa é a
busca de um equilíbrio entre produtividade e qualidade de vida, tornando-se arriscado o
privilégio de um sobre o outro. Sobre esse aspecto, Jacques (1997) considera que o
objetivo fundamental dos programas de QVT deve estar centrado na valorização da
pessoa, ficando em segundo plano o aumento da produtividade. Vasconcelos (2001)
completa que:
se é nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural
seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a
execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar
Rita Sirley Souto Barcelos
22
___________________________________________________Fundamentação Teórica
algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente com qualidade de
vida, satisfação e alegria (Vasconcelos, 2001, p. 34).
Avaliando a produção científica sobre o tema, Medeiros e Oliveira (2009)
observaram que a QVT comporta uma série de subtemas muito abrangentes, que
incluem desde a avaliação de programas de QVT, aplicados às organizações, até
questões sobre o estresse e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As análises do
estado da arte sobre a QVT indicam que o alcance dessas questões ultrapassa os limites
das organizações, envolvendo toda a realidade social circundante.
De acordo com as observações de Silva e De Marchi (apud Vasconcelos, 2001),
a adoção de práticas de promoção da QVT proporciona ao indivíduo níveis maiores de
resistência ao estresse, estabilidade emocional, motivação e eficiência no trabalho. Dada
a complexidade da natureza humana, é de se supor que, ter qualidade de vida no
ambiente de trabalho, eleva a probabilidade de se alcançar qualidade de vida em outras
esferas da vida, como na família e na vida social, o que reforça a relevância e o alcance
do presente trabalho.
Entretanto, analisando os conceitos desenvolvidos sobre a QVT, ao longo dos
anos, Kanikadan e Limongi-França (2007) notam que pouca ênfase é dada às questões
de Gestão envolvidas, concentrando-se mais nos aspectos técnicos que no processo de
gestão como um todo. Na medida em que o mercado atual apresenta-se cada vez mais
competitivo e a força de trabalho cada vez mais instruída e qualificada, a necessidade de
um gerenciamento mais adequado é urgente, principalmente porque os trabalhadores
não se submetem com tanta facilidade a condições de trabalho inadequadas ou
insatisfatórias.
Reforçando a designação da QVT, como o conjunto de ações de uma empresa,
que envolve a implantação de melhorias e inovações tecnológicas e gerenciais, que
neutralizem riscos à integridade física, mental e social dos trabalhadores e promova o
seu bem-estar biopsicossocial, Jacques (1997) considera que esse enfoque ganha
materialidade e permite a análise das situações de trabalho concretas responsáveis pelas
alterações nesse bem-estar em suas diferentes dimensões.
Considera-se essencial reconhecer as ações direcionadas à QVT como parte de
uma política organizacional de Gestão dos Recursos Humanos, voltada para o
atendimento das necessidades humanas, imprescindível ao melhor desempenho e
produtividade, a fim de que não se perca em ações isoladas e de baixo impacto.
Rita Sirley Souto Barcelos
23
___________________________________________________Fundamentação Teórica
Kehoe (2008) afirma que muitas empresas não valorizam seu capital humano,
considerando-o dispensável. A saúde mental e emocional dos trabalhadores, assim
como a sua produtividade está sendo consumida pelo stress, no local de trabalho e pela
busca de eficiência.
Outra questão que se observa nas empresas é o investimento em tecnologia em
detrimento do investimento nas pessoas. Em relação a isso, Duxbury (2012) revela que
a tecnologia é vista como o aumento do trabalho, mas também do stress. Mais pessoas
estão trabalhando mais horas e não tendo tempo para os afazeres domésticos, família e
lazer. Segundo a mesma autora, uma parcela de 30% do aumento nos níveis de
depressão na população do Canadá é atribuída às alterações indiscriminadas no local de
trabalho. As empresas reduzem os custos de sua atividade fim adicionando tecnologias
para acelerar os trabalhos e isto tem gerado aumentos dos custos operacionais sobre a
linha de frente, com aumento das taxas de absenteísmo no trabalho e aumentos dos
custos, em longo prazo, com benefícios.
Para Nadler e Lawler (1983), de acordo com o período histórico vivido, a QVT tem
a sua definição caracterizada, a partir das diferentes formas de pensar sobre as pessoas,
o trabalho e as organizações. No entanto, suas características peculiares, segundo esses
autores, são: preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre o
resultado organizacional, bem como a possibilidade de participação efetiva dos
trabalhadores em tomadas de decisões e soluções de problemas. Logo, a QVT torna-se
uma importante ferramenta de gestão a partir do momento que o programa de QVT é
implantado visando o bem estar do empregado, sua satisfação, pois, como dito acima, a
satisfação do cliente é reflexo da satisfação do empregado. E um empregado satisfeito é
sinônimo de produtividade.
3.2.
QVT COMO INSTUMENTO DE GESTÃO
Como já mencionado anteriormente, a qualidade de vida no trabalho está ligada
ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho, buscando a elevação do nível de
satisfação do trabalhador e a produtividade da empresa.
De acordo com Bom Sucesso (2002), o trabalho, para muitas pessoas, vai além
de salários e benefícios. É um componente da vida, no sentido de desempenho de suas
Rita Sirley Souto Barcelos
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___________________________________________________Fundamentação Teórica
atividades e para contato social. Através do trabalho, o homem transforma seu meio e
estabelece relações interpessoais. Carrega consigo sentimentos, ambições, cria
expectativas, envolve-se. Logo não quer somente o salário dentro da empresa: quer ser
valorizado, reconhecido, ser ouvido, ser informado, enfim quer participar de todo
processo e das decisões. Sendo assim, alguns fatores são fundamentais para a realização
do trabalho: ambiente físico seguro e confortável, ambiente psicológico harmonioso,
relacionamento interpessoal, comunicação eficaz, feedback, descentralização das
decisões, dentre outras.
Muitas organizações priorizam o investimento técnico em detrimento do
investimento nas pessoas, no clima organizacional, esquecendo que somente atendendo
as necessidades das pessoas e as desenvolvendo é que suas metas poderão ser
alcançadas. Quando ocorre esse desequilíbrio – investir em tecnologia em detrimento do
investimento no ser humano, o empregado fica insatisfeito, desmotivado afetando a
qualidade dos produtos e serviços prestados. Para Fernandes (1996), é necessário que a
empresa conheça as expectativas e necessidades de seus empregados, que aproveite o
potencial de cada um.
Para Chiavenato (1999), os fatores de que dependem a QVT são:
a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na
organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário
recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo
e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e
responsabilidade
de
decidir
e
as
possibilidades
de
participar
(CHIAVENATO, 1999, p. 391).
Vale ressaltar que o relacionamento interpessoal não afeta somente os
envolvidos no contexto da situação, mas todo o grupo dentro da organização. Para Bom
Sucesso (2002), são os gestores que têm que criar situações para que o grau de
relacionamento interpessoal seja aumentado, visando sempre a melhora da QVT.
Outro fator citado por Chiavenato (1999), que interfere na QVT, é o ambiente de
trabalho. Propiciar um ambiente onde as pessoas se sintam bem com elas mesmas, com
a chefia e com os colegas e onde suas necessidades físicas e emocionais são atendidas,
motiva o empregado. Segundo Davis e Newstron (1992, p. 28), ―o resultado de um
sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que, quando combinada
com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana‖.
Rita Sirley Souto Barcelos
25
___________________________________________________Fundamentação Teórica
Segundo ele, tem que ficar claro para os funcionários o que a empresa espera deles e o
que querem que eles façam e de que maneira. A definição do papel de cada um dentro
da empresa, saber que sua atuação é importante e que outros precisam dela é crucial
para a motivação desta pessoa. Para Matos (1997), o trabalho em equipe, o
reconhecimento, a segurança, o atendimento às necessidades fisiológicas, sociais, do
ego e a autorrealização são fatores que influenciam, decisivamente, sobre a motivação
humana.
Ainda segundo Matos (1997), a liderança de um gestor vai depender muito da
motivação de seus subordinados. Sua capacidade de incentivar, dirigir, influenciar e
comunicar-se com seu grupo influencia nos resultados da empresa e na motivação dos
funcionários. Estes necessitam de uma remuneração justa em relação ao seu trabalho,
condições físico-psicológicas propícias ao trabalho, além de, em uma estratégia global,
atividades festivas de congraçamento e política de benefícios sociais4.
Analisando a tabela 12 abaixo, podemos perceber que a QVT é muito mais que
um instrumento gerencial. Um programa de QVT deve vislumbrar as necessidades
humanas de todos os níveis. Não deve ser montado apenas na tentativa de buscar a
motivação, esquecendo-se da satisfação dos empregados. O ponto principal dos
programas de QVT deve ser o indivíduo como um todo. Para Valdisser (2012), investir
na saúde, na qualidade de vida e no bem-estar dos funcionários representa aumento da
satisfação, promovendo baixos índices de absenteísmos e rotatividade, culminando no
aumento da produtividade e da qualidade dos serviços e produtos.
Para Diniz (2010, p.358-359), a liberdade na criação de novas ideias, a
valorização da criatividade humana é crucial para o desenvolvimento econômico e o
avanço tecnológico de um país e, acrescentamos baseado na tabela 12 apresentada
abaixo, é crucial também para a elevação da QVT das pessoas. Para ele, ―a utilidade do
bem-estar está nas coisas que permitem a conquista da liberdade pela humanidade‖.
Liberdade esta, política, religiosa, de criar, de expressar, de participar das decisões,
dentre outras.
Walton apud Fernandes (1996) propõe oito categorias conceituais, que incluem
critérios indicadores da QVT, que será apresentado na tabela 12.
4
Segundo Chiavenato, 1998), benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações
oferecem aos seus empregados, como por exemplo: assistência média, cesta básica, transporte, dentre outros.
Rita Sirley Souto Barcelos
26
___________________________________________________Fundamentação Teórica
Tabela 12 – Critérios Indicadores de QVT.
CATEGORIAS
1. Compensação Justa e Adequada
2. Condições de Trabalho
3. Uso e Desenvolvimento de
Capacidades
4. Oportunidade de Crescimento e
Segurança
5. Integração Social na
Organização
6. Constitucionalismo
7. O Trabalho e o Espaço Total da
Vida
8. Relevância Social do Trabalho
na Vida
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
Equidade interna e externa
Salário justo
Partilha de ganhos de produtividade
Jornada de trabalho dentro da legalidade
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Autonomia
Feedback
Qualidades múltiplas
Informação sobre o processo total do trabalho.
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal - Treinamentos
Perspectiva de avanço salarial
Estabilidade de emprego
Ausência de preconceitos
Igualdade de tratamento
Mobilidade
Relacionamento com superiores e colegas
Senso comunitário
Direitos de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos Trabalhistas
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para família e lazer
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Aumento da autoestima
Fonte: Fernandes (1996) adaptada pelo autor.
Limongi-França e Zaima (2002) conceituam a QVT como
o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias
e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho
(LIMONGI-FRANÇA E ZAIMA, 2002, p. 406).
Logo para que a QVT se torne de fato um instrumento gerencial efetivo, tem que
abranger a empresa e as pessoas em sua totalidade, focando mais o indivíduo do que o
resultado.
Rita Sirley Souto Barcelos
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___________________________________________________Fundamentação Teórica
Para Walton (1973), as condições de trabalho devem ser seguras e saudáveis, de
maneira que não exponha o trabalhador a nenhum risco físico e nem o obrigue a
cumprir horários indevidos, que coloque em risco sua saúde. Sendo assim, a empresa,
que se preocupa com a QVT, tem que estabelecer uma jornada de trabalho dentro dos
limites legais, que não exceda o horário e nem a quantidade de serviço. Ele ressalta
também que a empresa precisa estabelecer limites de idade quando o trabalho for
perigoso para determinada faixa etária. Lembramos, no entanto, que a legislação vigente
tem resguardado estas questões e contribuído para a conquista de condições satisfatórias
de trabalho.
Segundo Bom Sucesso (1997), para que a QVT seja uma ferramenta gerencial
efetiva, as organizações têm que:
divulgar a missão e objetivos a todos facilitando o acesso às informações
relativas aos resultados que pretende alcançar; treinar e desenvolver as
pessoas contribuindo para mudanças de comportamento necessárias; investir
em melhorias dos processos contribuindo para reduzir o trabalho penoso e
repetitivo; reestruturar e enriquecer os cargos a fim de aumentar a
responsabilidade e autonomia tornando o trabalho mais gratificante; formar
gerentes
éticos
competentes,
com
habilidade
para
se
relacionar
adequadamente com os subordinados; promover melhorias contínuas nas
condições de trabalho, segurança, horários e regras; remunerar de forma
justa; dispensar pessoas que não contribuem para a Qualidade de Vida no
Trabalho na empresa; reduzir diferenças entre os salários; incentivar as
relações interpessoais baseadas no respeito e consideração; implantar
sistemas de feedback que permitam aos empregados saberem de que forma
são avaliados; patrocinar programas de conscientização e de ajuda no
desenvolvimento de hábitos saudáveis e estimular a reflexão sobre a
importância e responsabilidade pessoal com a Qualidade de Vida no
Trabalho; desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos
motivacionais; identificar ações que possam contribuir para uma vida melhor
na organização (BOM SUCESSO, 1997, p. 43).
Cada funcionário tem que compreender e assumir suas responsabilidades para
conseguir melhorias significativas em relação ao seu bem-estar e a sua saúde dentro da
empresa. Ainda segundo Bom Sucesso (1997), muitas vezes um programa de QVT
fracassa por falta de comprometimento e conscientização dos próprios funcionários.
Rita Sirley Souto Barcelos
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___________________________________________________Fundamentação Teórica
Kehoe (2008) adverte que um trabalho realizado com entrosamento entre o chefe
e seus subordinados geram lucro para a empresa, pois incentiva a criatividade, favorece
o empenho e atrai clientes. O profissional engajado preocupa e cria compromisso com o
lucro da empresa, sente-se parte dela. O trabalhador é a peça fundamental para o
sucesso de uma organização empresarial.
Para Monteiro (2011), a satisfação do trabalhador está atrelada à atuação do
gestor, este tem que ver o indivíduo como um todo, um ser de múltiplas necessidades.
Pra ela, o gestor tem que adaptar às mudanças, estar aberto a novos conhecimentos e
disposto a novas ações para que a QVT se concretize. O gestor tem que compreender
que o relacionamento é o segredo para o sucesso da organização e criar um ambiente
onde o relacionamento interpessoal seja efetivo, que valorize a criatividade, o
conhecimento, as ideias, sugestões, enfim, que valorize o indivíduo ―em seus aspectos
intuitivos, criativos, motivacionais e do saber‖ (idem, p.52).
A partir do exposto, ressaltamos que um programa de QVT que ampare os
quesitos apresentados acima, é um importante instrumento de gestão, pois, como já
vimos até aqui, um maior índice de satisfação dos funcionários é garantia de maior
produtividade dos mesmos, culminando em lucro para a empresa. Salientamos, contudo,
que essa busca por comprometimento, dedicação e melhores resultados não é privilégio
do setor privado. Organizações públicas também podem e devem implantar programas
de QVT, no sentido de buscar a satisfação de seus funcionários e de construir uma
imagem da organização vinculada à eficiência e rapidez na prestação de serviços e no
atendimento ao público.
3.3.
QVT NO SETOR PÚBLICO
As aceleradas mudanças no mundo do trabalho, onde se destaca o ritmo intenso
das inovações tecnológicas, a implantação de novo processo de produção, a redução da
validade dos produtos, dentre outros, demandam a necessidade de um Programa de
QVT nas instituições, não só privada, mas também nas Instituições públicas (Ferreira et
al., 2009).
O mundo do trabalho contemporâneo requer profissional mais qualificado e,
ainda, que estas qualificações sejam constantemente atualizadas. O mercado exige, hoje,
o chamado: a) especialização flexível, onde o funcionário tem que executar mais de uma
Rita Sirley Souto Barcelos
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___________________________________________________Fundamentação Teórica
tarefa; b) flexibilidade funcional, onde ocorre o rodízio de atividades, a polivalência e c)
politecnia, onde exige que o funcionário seja criativo, que execute tarefas complexas.
Exige-se do novo trabalhador que ele tenha capacidade de lidar com novas ferramentas
tecnológicas, de relacionar-se socialmente, de trabalhar em equipes e de assumir
maiores responsabilidades (Antunes, 1999). Para Ferreira et al., (2009), vai se firmando
um novo paradigma organizacional e para sobreviver nele, não basta garantir a
qualidade final dos produtos e serviços, é importante que esta qualidade venha
acompanhada de qualidade de vida no trabalho, que considere os colaboradores como
um todo.
Estas alterações ocorridas no mundo do trabalho produzem impactos no estado,
culminando na necessidade de mudanças também nos órgãos públicos. De acordo com
Tuuli e Karisalmi (1999), os órgãos públicos ainda mantém um processo de
modernização conservador, que tem levado ao aumento dos índices de absenteísmo, de
acidentes, de doenças ocupacionais e de licenças-saúde nas organizações públicas. Para
eles, esses efeitos negativos vêm mostrar que os modelos de gestão laboral não
alteraram significativamente desde a década de 1970, quando ocorreu a chamada
reestruturação produtiva.
O cenário de mudanças exige que os gestores repensem as práticas
organizacionais, buscando responder com eficiência às exigências da atualidade,
incluindo nesse processo Programas de QVT. O bem-estar do servidor público, a
satisfação dos usuários dos serviços, a eficiência e eficácia dos serviços oferecidos à
população dos órgãos públicos são desafios dos gestores da contemporaneidade,
voltados para promoção de QVT.
Percebemos que no setor público, a preocupação com a QVT é um pouco mais
recente, tendo em vista a precoce e restrita associação da mesma com a produtividade.
Ao se observar que a satisfação do trabalhador também é garantia de uma desejada
qualidade na prestação de serviços, entre outras coisas, ela também passa a ser alvo das
organizações públicas.
Amorim (2010) observa que:
a aplicação da QVT na administração pública é capaz de preencher uma
lacuna verificada, ao longo dos anos, no nível de tratamento oferecido ao
servidor público relativa à valorização do seu trabalho e preocupação com o
seu bem-estar e o de sua família. O gestor público tem maior dificuldade em
desenvolver seu processo de gestão e decisão, pois se encontra
Rita Sirley Souto Barcelos
30
___________________________________________________Fundamentação Teórica
constantemente preso às amarras legais, como limites de investimentos
estabelecidos no orçamento, licitação, estrutura de cargos e carreira dos
servidores, dentre outros (p. 38).
Diniz, Almeida e Carrijo (2008) exemplificam como a preocupação com a QVT
vem se tornando alvo dos gestores interessados em garantir qualidade no serviço
público, tornando-a uma ação estratégica de administração. Acreditam que os objetivos
da instituição pública podem ser alcançados mediante a estruturação de mecanismos de
prevenção, promoção e assistência à saúde e à qualidade de vida de seus trabalhadores.
Entretanto, Sá et al. (apud Amorim, 2010) observam que esse é um tema ainda
pouco explorado na prática gerencial das organizações públicas, persistindo alguma
incerteza com relação ao âmbito e responsabilidades por sua gestão. Além disso, Paiva e
Couto (2008) lembram que o setor público possui algumas especificidades em relação
ao setor privado que devem ser observadas. Visto isso, a escolha do modelo conceitual
de QVT deverá levar em conta tanto a cultura organizacional (Kanikadan & LimongiFrança, 2007) bem como todo o contexto no qual se insere.
Acredita-se que uma instituição pública deve se ocupar em inserir em sua
agenda de trabalhos ações de QVT e, para isso, deverá buscar estratégias que não sejam
generalistas e que alcancem os desafios e demandas do cotidiano. Aproveitando esse
campo de investigação ainda insipiente, elas se tornam alvo profícuo de pesquisas e
propostas adequadas a esse contexto específico.
De acordo com uma pesquisa feita por Ferreira, et al., (2009) em instituições
públicas federais, as atividades de QVT, quando existe, nesses órgãos, são realizadas
buscando garantir, em primeira instância, a produtividade; o bem-estar do funcionário
fica em segundo plano. Outro fato marcante, nesta pesquisa, é que estes órgãos públicos
não possuem uma política institucional para QVT, e as práticas gerenciais que são
realizadas são feitas de forma improvisada, ainda incipiente. Ainda segundo a pesquisa,
o que se observa em maior relevo nas instituições públicas, como ferramenta de QVT
são as práticas de atividades físico-corporais. No entanto, as questões institucionais
como estresse, desgaste, fadiga, feedback, permanecem intocados. Existe uma distância
entre os problemas cotidianos e as práticas gerenciais em QVT nas organizações
públicas.
Para Ferreira et al., (2009 a), a QVT no setor público assume uma abordagem
assistencialista. Essa abordagem, para ele, possui como principais características:
Rita Sirley Souto Barcelos
31
___________________________________________________Fundamentação Teórica
responsabilização do trabalhador por sua QVT, atividades de QVT de natureza
compensatória dos desgastes que os trabalhadores vivenciam a ênfase na produtividade,
levada ao extremo em função da competitividade globalizada (Ferreira, 2009, p. 148 a).
Ainda segundo o mesmo autor, a QVT, nesta abordagem, é considerada como
medida paliativa, pois as atividades oferecidas servem apenas para mascarar e não
modifica o contexto de produção de bens e serviços. Para Lima (2008), o programa de
QVT tem que possuir um viés preventivo para que o resultado seja efetivo. Implantado
com este viés, a QVT vai remover ou minimizar os problemas geradores de mal-estar no
trabalho, identificando a busca pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia
nos ambientes organizacionais e ter a produtividade apenas como consequência.
Na abordagem preventiva, a QVT é concebida como uma tarefa de todos na
organização, como uma responsabilidade institucional, não só dos gestores e nem só dos
especialistas da área do trabalho, mas de todos.
Para Ferreira, et al., (2009 a), a QVT no setor público conforme constatado no
resultado de sua pesquisa, possui um agravante que é a rotatividade de gestor. Os
servidores manifestam a descredibilidade na continuidade do programa de QVT quando
ocorre mudança de gestor. Eles acreditam que mudando o gestor, o processo será
interrompido. Os gestores públicos deparam também com dificuldades de base legal e
burocrática que podem servir de obstáculos à implantação de um programa de QVT,
conforme citado anteriormente por Amorim (2010): limites orçamentários, processo de
licitações, estrutura de cargos e a carreira dos servidores.
3.4.
MODELOS CONCEITUAIS DE AVALIAÇÃO DA QVT
Desde que foi considerado um aspecto indispensável à garantia da satisfação dos
trabalhadores, com impactos na produtividade e na relação do trabalhador com sua
atividade laboral, inúmeros modelos foram sendo criados a fim de qualificar, quantificar
e direcionar as avaliações acerca da QVT nas organizações. Para Paiva e Couto (2008),
a QVT evoluiu conceitualmente por meio de pesquisas e intervenções, procurando
avaliar o nível de satisfação do indivíduo em relação ao seu trabalho e à saúde mental.
Freitas e Souza (2009) descrevem alguns dos modelos desenvolvidos com o
intuito de identificar os aspectos que influenciam na QVT e avaliam que, embora os
indicadores de QVT variem de acordo com a época a ser considerada, muitos desses
Rita Sirley Souto Barcelos
32
___________________________________________________Fundamentação Teórica
modelos permanecem atuais e úteis aos estudos, principalmente os exploratórios. Os
mesmos autores ressaltam, entretanto, que em situações muito específicas, outras
dimensões podem ser incorporadas ao modelo original.
Dentre os modelos utilizados para diagnóstico da QVT mais citados na
literatura, destacam-se os de Walton (1973); Hackman e Oldham (1975); Westley
(1979) e Werther e Davis (1983). Fernandes (1996) avalia que os principais modelos
conceituais existentes são os de Nadler e Lawler (1983), Hackman e Oldhan (1975) e
Walton (1973). Apesar das aparentes discordâncias, é importante salientar que a escolha
da abordagem a ser utilizada dependerá da cultura organizacional em questão
(Kanikadan & Limongi-França, 2007), dos objetivos que se quer alcançar (Paiva &
Couto, 2008), do contexto atual da organização, dentre outros critérios.
3.4.1. Modelo conceitual de investigação
Após a análise da literatura disponível, definiu-se que, para o desenvolvimento
desta investigação, seria adotado o modelo conceitual de investigação apresentado por
Fernandes (1996), que considera que, se é essencial avaliação do nível de satisfação dos
empregados de uma organização, há a necessidade de uma tecnologia comportamental
apropriada. Dessa forma, a autora apresenta o modelo da Auditoria Operacional de
Recursos Humanos5, calcada em um modelo analítico de investigação, que busca dar
conta de uma das grandes dificuldades das organizações, que é o levantamento da
percepção dos funcionários sobre a própria QVT. Fernandes (1996) justifica que:
Conhecer a percepção dos empregados sobre aspectos organizacionais,
ambientais e comportamentais relativos à sua situação de trabalho, através de
técnicas confiáveis e científicas, permite o monitoramento de melhorias
contínuas, assim como se procede em termos dos programas de Qualidade
Total (p. 16).
No intuito de também contribuir para a continuidade das pesquisas no âmbito da
avaliação da QVT, Freitas e Souza (2009) propõem um modelo próprio, direcionado à
avaliação da QVT em Instituições de Ensino Superior, segundo à percepção dos
funcionários técnico-administrativos, buscando incorporar simultaneamente as diversas
5
Essa metodologia foi vencedora do prêmio Ser Humano, em 1995, pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
Rita Sirley Souto Barcelos
33
___________________________________________________Fundamentação Teórica
dimensões abordadas em outros modelos relevantes para o contexto específico. Diante
dos objetivos do estudo que se propõe tal modelo, também mereceu uma análise
cuidadosa, servindo de base para a construção do instrumento de coleta de dados para a
pesquisa realizada.
Partindo-se do princípio de que é o próprio sujeito quem melhor pode comunicar
sobre o nível de QVT que experimenta avaliar suas condições de trabalho, bem como
levantar suas demandas para que possa melhorar seu desempenho laboral, essa
metodologia se volta para as valiosas informações que estão disponíveis a todas as
organizações, de forma, às vezes, evidente, outras vezes, latente.
Seguindo uma revisão da literatura, com base nos diversos indicadores
relacionados à QVT, apresentados nos diferentes modelos de avaliação analisados,
(especialmente Maslow, 1954; Herzberg, 1968; Walton, 1973; Westley, 1979; Werther
& Davis, 1983 e Hackman & Oldham, 1975), Fernandes (1996, p. 86), estrutura a
Auditoria Operacional de Recursos Humanos a partir das seguintes dimensões:
1. Análise pessoal sobre a QVT: objetiva detectar a percepção do funcionário sobre
sua QVT, em termos gerais.
2. Condições de trabalho: explora o nível de satisfação do funcionário com as
condições ambientais físicas em que os trabalhadores executam suas funções,
abrangendo os seguintes itens: limpeza, arrumação e segurança.
3. Saúde: busca verificar a satisfação dos empregados quanto as ações da empresa
no que se refere à saúde, em termos preventivos e curativos. Como itens
investigados,
estão:
assistência
a
funcionários,
assistência
familiar,
educação/conscientização e saúde ocupacional.
4. Moral: constata a efetividade das ações gerenciais referentes a aspectos
psicossociais que se refletem na motivação e moral do profissional, tais como:
identidade
na
execução
da
tarefa,
reações
interpessoais,
reconhecimento/feedback, orientação para pessoas e garantia de emprego.
5. Compensação: identifica o grau de satisfação dos funcionários em relação a
práticas de trabalho e política de remuneração, incluindo: salários (equidade
interna e externa), salário variável (bônus, participação nos resultados),
benefícios oferecidos, inclusive em relação a outras empresas.
6. Participação: analisa a percepção do entrevistado em termos de aceitação e
engajamento nas ações realizadas, no sentido de gerar condições indispensáveis
a sua participação efetiva, incentivadas a partir de oportunidade relacionadas a:
Rita Sirley Souto Barcelos
34
___________________________________________________Fundamentação Teórica
criatividade, expressão pessoal, repercussão de ideias dadas, programas de
participação e capacitação para o posto.
7. Comunicação: avalia a eficácia das comunicações internas, em todos os níveis,
verificando-se o nível de informação sobre aspectos que lhe dizem respeito, tais
como: conhecimento de metas, fluxo de informações, notícias em veículos
formais (jornais, revistas, entre outros.).
8. Imagem da Empresa: considera a percepção dos colaboradores em vista dos
seguintes itens: identificação com a empresa, imagem interna, imagem externa,
responsabilidade comunitária, enfoque no cliente.
9. Relação Chefe-subordinado: identifica a relação entre os níveis hierárquicos a
partir dos seguintes itens: apoio socioemocional, orientação técnica, igualdade
de tratamento, gerenciamento pelo exemplo.
10. Organização do trabalho: avalia a percepção dos funcionários sobre as novas
formas de trabalho, considerando-se os seguintes itens:
inovações/métodos/processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas, ritmo de
trabalho.
Tais dimensões dão origem a itens de avaliação, reunidos em um instrumento de
coleta de dados também sugerido pela autora. O nível de satisfação dos entrevistados
em relação aos critérios selecionados é avaliado a partir de uma escala polarizada de
satisfação referente aos seguintes níveis:
1. Bastante insatisfeito
2. Insatisfeito
3. Levemente insatisfeito
4. Neutro
5. Levemente satisfeito
6. Satisfeito
7. Bastante satisfeito
Na análise dos dados, considera-se que os intervalos entre esses níveis são
equidistantes. Nesse modelo, sugere-se que os dados sejam coletados através do método
de entrevistas face-a-face em profundidade. Indica-se, ainda, um espaço para
observações de dados de natureza qualitativa, apresentados pelo entrevistado, tais como
depoimentos, opiniões e sugestões específicas sobre a temática pesquisada.
Para a utilização deste modelo em pesquisas e avaliações organizacionais, a
autora ressalta que o mesmo deve ser adaptado às peculiaridades e aos objetivos da
Rita Sirley Souto Barcelos
35
___________________________________________________Fundamentação Teórica
tarefa. A partir dos resultados, são levantadas as tendências de satisfação dos
entrevistados.
Através da utilização desse modelo de referência, busca-se o levantamento da
percepção dos servidores acerca dos fatores intervenientes no nível de satisfação em
relação às condições e a organização do trabalho na instituição selecionada.
Considerou-se que, através da utilização desse atual e consagrado modelo de
aferição de QVT, os objetivos do presente trabalho puderam ser alcançados no que
compete à aferição dos níveis de satisfação e motivação, bem como às relações entre as
variáveis observadas.
Após o aprofundamento na definição e fundamentação sobre a QVT, no próximo
capítulo, descreveremos a metodologia utilizada na pesquisa, detalhando o tipo de
estudo, questões e hipótese da investigação, instrumentos de medida utilizados, as
variáveis, as etapas do desenvolvimento da pesquisa, a aplicação e tratamento
estatístico, enfim, vamos detalhar os procedimentos metodológicos utilizados em toda a
investigação.
Rita Sirley Souto Barcelos
36
____________________________________________________________Metodologia
CAPÍTULO IV
4. METODOLOGIA
4.1.
TIPO DE ESTUDO
De acordo com a natureza dos objetivos, optou-se por uma investigação não
experimental, ou seja, sem a manipulação intencional de variáveis, do tipo transversal,
cuja coleta de dados acontece em um só momento, objetivando apresentar um quadro de
como a percepção da QVT encontrava-se na ocasião da pesquisa.
Diante dos diversos fatores, critérios e indicadores determinantes da QVT
relatados na literatura, optou-se por realizar um estudo de caráter exploratório, baseado
na metodologia de avaliação da QVT, desenvolvida por Fernandes (1996), tendo por
objetivo tornar um determinado fenômeno em questão familiar ou conseguir uma nova
compreensão sobre ele (Selltiz et al., 1974), através da observação e análise do mesmo
em seu contexto natural.
Quanto ao seu fim, avalia-se que a pesquisa também é descritiva, porque
apresenta a percepção dos servidores técnicos administrativos sobre a QVT,
descrevendo e categorizando essas percepções sob um enfoque estatístico. Quanto ao
seu meio, caracteriza-se como um estudo de caso, por levantar questões específicas
desse contexto e desse grupo de indivíduos.
Segundo Ludke e André (1986), o caso deve ser sempre bem delimitado, com
seus contornos claramente definidos no desenrolar do estudo. Tal aspecto foi relevante
na delimitação do caso e dos sujeitos em questão. A pesquisadora manteve-se atenta aos
elementos que foram surgindo no decorrer do estudo, buscando novas respostas e novas
indagações, conforme sugerido pelos autores supracitados. Considerou-se, ainda, a
história da Instituição; a situação geral no momento da pesquisa: recursos humanos e
materiais, estrutura física e administrativa, questões políticas e operacionais, entre
outros. Procurou-se revelar a multiplicidade de dimensões presentes no contexto
estudado que de alguma forma afeta a QVT na referida instituição.
Uma das características fundamentais do estudo de caso, segundo Ludke e
André (1986), é que é usada uma variedade de fontes de informação. Sendo assim, a
pesquisadora procurou fazer observações em diversas situações e em diferentes
Rita Sirley Souto Barcelos
37
____________________________________________________________Metodologia
momentos, considerando a atuação dos servidores em suas atividades laborais
cotidianas, em reuniões, intervalos para café, no horário de chegada e de saída. A partir
destas observações e dos dados coletados nos questionários, foi possível cruzar
informações, descobrir novos dados e levantar hipóteses alternativas.
A pesquisadora procurou apresentar as divergentes e até conflitantes opiniões
presentes em determinadas questões, revelando seu próprio ponto de vista sobre a
questão, conforme sugere Ludke e André (1986), deixando espaço para os leitores
tirarem conclusões sobre os aspectos contraditórios.
Ludke e André apud Nisbet e Watt (1986) caracterizam o desenvolvimento do
estudo de caso em três fases:
a) Fase exploratória – fundamental para uma definição mais precisa do objeto
estudado. É o momento de delimitar as questões de estudo, de estabelecer os primeiros
contatos com o contexto a ser investigado, localizar os informantes e as fontes de dados
necessárias para o estudo proposto. Na presente pesquisa, essa fase foi delineando-se ao
longo do processo inicial de concepção do objeto de estudo, facilitado pela presença
diária da pesquisadora na instituição focalizada.
b) Delimitação do estudo – coleta sistemática das informações, utilizando
instrumentos mais ou menos estruturados e técnicas variadas. Nesta pesquisa, foram
utilizados questionários, observações e análise documental.
c) Análise sistemática e elaboração do relatório – nesta fase, o investigador junta
as informações colhidas, analisando-as, dá retorno aos grupos pesquisados e escreve o
relatório final. No presente estudo, esse retorno será dado a partir da publicação dos
resultados em artigos científicos e na finalização da presente dissertação, cuja cópia será
entregue à direção do Campus e ficará disponível para consulta na biblioteca do mesmo.
Após serem recebidas as respostas dos questionários foram submetidas à análise
estatística.
Realizou-se um mapeamento de todos os dados obtidos no trabalho de campo e
buscou-se desvendar o conteúdo das respostas, analisando-se a percepção de cada
segmento pesquisado a respeito da QVT no IFMG-SJE, estabelecendo-se articulações
entre os dados obtidos e a fundamentação teórica, visando responder às questões de
estudo da pesquisa com base em seus objetivos.
Rita Sirley Souto Barcelos
38
____________________________________________________________Metodologia
4.2.
QUESTÕES E HIPÓTESES DE INVESTIGAÇÃO
As questões norteadoras do estudo indagaram a respeito da percepção por parte
dos sujeitos da pesquisa acerca da QVT, do nível de satisfação e envolvimento dos
mesmos com o trabalho a ser realizado na instituição eleita para esse estudo, da
avaliação acerca das condições de trabalho oferecidas pela instituição, das relações
interpessoais estabelecidas, da organização do trabalho, entre outras questões.
O modelo conceitual de investigação selecionado permitiu investigar sobre as
seguintes dimensões:
Condições de trabalho, Saúde, Moral,
Participação,
Comunicação, Imagem da Empresa, Relação Chefe-funcionário
Foi possível ainda distinguir entre as dimensões e itens melhor e pior avaliados,
relacionando com diversas variáveis: tempo de serviço, cargo ocupado; escolaridade,
gênero, idade, entre outras. Supunha-se que a ausência de práticas voltadas para a
promoção de QVT implicaria num nível significativo de insatisfação por parte dos
servidores pesquisados com o trabalho, com as atividades desenvolvidas, com a rotina e
a organização do trabalho, produzindo prejuízos para os indivíduos, para a organização
e para a prestação dos serviços de modo geral.
Dentre as hipóteses a serem consideradas, incluía-se a descoberta de aspectos
específicos em relação à satisfação e envolvimento com o trabalho a ser realizado no
contexto do funcionalismo público, a expectativa dos servidores por ações que
promovam melhores condições laborais, além de indícios de relação entre o tempo de
serviço e a percepção da QVT entre os trabalhadores.
4.3.
POPULAÇÃO EM ESTUDO
A instituição escolhida para a realização desse estudo de caso foi o IFMG-SJE,
instituição pública federal que tem como missão consolidar-se como um centro de
educação, promovendo o desenvolvimento humano e contribuindo para o progresso.
Encontra-se localizado em um pequeno município do estado de Minas Gerais, na região
Centro-Nordeste do Estado, com uma população aproximada de 15.553 habitantes. A
principal atividade econômica é a agricultura e a pecuária.
Em seu quadro funcional, no momento da pesquisa a instituição contava com 59
docentes e 118 servidores técnicos administrativos, efetivados por concurso público,
Rita Sirley Souto Barcelos
39
____________________________________________________________Metodologia
que atuam em diversos setores. Ainda que o produto final da instituição seja a educação
e a formação profissionalizante, inúmeras outras atividades são desempenhadas por
esses servidores técnicos administrativos, das quais se destacam: apoio ao ensino,
administração da fazenda-escola, administração de recursos humanos, administração de
recursos materiais e financeiros, serviços oferecidos à comunidade escolar (reprografia,
biblioteca, refeitório, cantinas, alojamentos, entre outros), manutenção das instalações
físicas e equipamentos do campus, entre tantas outras necessárias ao funcionamento da
instituição.
Entendendo que a qualidade da oferta desses serviços está intimamente ligada
aos níveis de QVT que cada trabalhador experimenta na execução de suas atividades, a
presente investigação teve como alvo os servidores envolvidos em atividades de
prestação de serviços administrativos. Vale ressaltar que, na ocasião da pesquisa, em
novembro de 2011, havia apenas 91 servidores técnicos administrativos e que os outros
27 foram efetivados depois da aplicação dos questionários.
4.4.
INSTRUMENTOS DE MEDIDA
Os servidores técnicos administrativos do quadro funcional do IFMG-SJE, que
aceitaram participar da pesquisa, foram submetidos anonimamente a um questionário
auto respondido, com questões objetivas e discursivas, apresentado no Anexo 1. Ainda
que os sujeitos tenham sido abordados dentro da própria instituição e em seu horário de
trabalho, foram informados de que as informações coletadas seriam utilizadas apenas
para fins de pesquisa, mantendo-se o sigilo das mesmas.
O questionário apresentou as dimensões e itens a serem investigados, para os
quais os sujeitos deveriam apontar seu nível de satisfação, a partir de uma escala
polarizada de satisfação, referente aos seguintes níveis:
1. Insatisfeito
2. Levemente insatisfeito
3. Neutro
4. Levemente satisfeito
5. Satisfeito
Rita Sirley Souto Barcelos
40
____________________________________________________________Metodologia
Com a finalidade de nivelar o significado de cada intervalo, foi disponibilizada
uma nota explicativa para os entrevistados no momento da entrevista, relacionando os
níveis com as seguintes referências, conforme sugestão de Fernandes (1996):
1. Insatisfeito – ―Está ruim‖
2. Levemente insatisfeito – ―Poderia ser melhor‖
3. Neutro – ―Há coisas boas e más. Não sei dizer‖
4. Levemente satisfeito – ―Está bom‖
5. Satisfeito – ―Está bem. Eu estou contente‖
Além disso, cada item contou com um espaço onde o entrevistado pode indicar
livremente comentários ou sugestões de melhorias acerca do mesmo.
Apesar das dimensões investigadas serem as mesmas sugeridas por Fernandes
(1996), a saber: Condições de trabalho, Saúde, Moral, Compensação, Participação,
Comunicação, Imagem da Empresa, Relação Chefe-funcionário e Organização do
trabalho; alguns itens desse modelo foram suprimidos, tendo em vista que não são
adequados ao contexto do funcionalismo público.
Para medir o nível de satisfação nas dimensões da qualidade de vida do trabalho,
foi realizada uma transformação linear na escala original das variáveis da seguinte
forma:





Insatisfeito = -1,
Levemente insatisfeito = -0,5,
Neutro = 0,
Levemente satisfeito = 0,5,
Satisfeito = 1,
Dessa forma, a escala original foi substituída por uma escala padronizada restrita
ao intervalo de -1 a 1, sendo que os valores próximos de -1 equivalem a insatisfação e
valores próximos de 1 equivalem a satisfação. Esse tipo de transformação é sugerido por
(Gelman & Hill 2007).
Para resumir as informações de cada dimensão da QVT, foram criados índices,
através da média dos itens (perguntas) desta dimensão, sendo assim, foram criados os
seguintes índices:

Índice Relação Chefe-Subordinado

Índice de Imagem da Empresa

Índice de Comunicação

Índice de Participação
Rita Sirley Souto Barcelos
41
____________________________________________________________Metodologia

Índice de Moral

Índice de Saúde
Para todos os itens de cada dimensão, assim como para os índices, foram
calculados as médias das escalas padronizadas e para possibilitar possíveis comparações
foram estimados intervalos de confiança de 95% Bootstrap (Efron & Tibshirani 1993).
O método bootstrap6 é muito utilizado para realizar inferências, quando não se conhece
a distribuição de probabilidade da variável de interesse.
Para verificar se existe influência de cada dimensão da qualidade de vida do
trabalho, através dos índices criados com a QVT – Global, foram calculados os
coeficientes de correlação de Spearman7 (Siegal, Júnior, 2006). O coeficiente de
correlação de Spearman é uma medida da intensidade da correlação entre duas
variáveis, e que está restrita ao intervalo de -1 a 1. Sendo que quanto mais próximo de 1, mais forte é a correlação negativa, ou seja, se uma variável aumenta a outra tende a
diminuir; e quanto mais próximo de 1, mais forte é a correlação positiva, ou seja, se
uma variável aumenta, a outra tende a aumentar.
Para verificar se o tempo de serviço, faixa etária e o nível de escolaridade exerce
alguma influência sobre as dimensões da qualidade de vida do trabalho, através dos
índices criados, foi utilizado o teste de Kruskal-Wallis8 (Hollander & Douglas, 1999),
sendo que para verificar a influência do gênero e gratificação foi utilizado o teste de
Mann-Whitney (Hollander & Douglas, 1999).
O nível de significância adotado no trabalho foi de 5%.
O software utilizado na análise foi R versão 2.15.0, que pode ser conhecido no
site www.R-project.org.
6
O método bootstrap, introduzido por Efron (1979), é um método de reamostragem baseado na
construção de subamostras a partir de uma amostra inicial. Na verdade, trata-se tanto de uma alternativa
para o processo inferencial como também de uma ferramenta de diagnostico. E bastante útil quando se
deseja avaliar, para um certo estimador, o seu erro padrão, o seu viés, ou ainda quando se quer estimar a
distribuição de probabilidade do estimador.
7
Coeficiente de correlação de postos de Spearman, chamado assim devido a Charles Spearman e
normalmente denominado pela letra grega ρ (rho), é uma medida de correlação não-paramétrica – Isto é,
ele é bom avaliador de uma função monótona arbitrária que pode ser a descrição da relação entre duas
variáveis, sem fazer nenhumas suposições sobre a distribuição de frequências das variáveis.
8
O teste de Kruskal-Wallis análise simples de variância por postos (em homenagem a William Kruskal e
Allen W. Wallis ) é um método não-paramétrico para testar se amostras são provenientes da mesma
distribuição. É utilizado para a comparação de mais de duas amostras, independentes, ou não
relacionados. O equivalente paramétrico de Kruskal-Wallis é a análise simples de variância ( ANOVA ).
Rita Sirley Souto Barcelos
42
____________________________________________________________Metodologia
4.5.
VARIÁVEIS
Dentre as variáveis a serem observadas, incluía-se: a percepção da QVT por
parte dos servidores técnico-administrativos do quadro funcional do IFMG-SJE; o nível
de satisfação e envolvimento dos mesmos com o trabalho realizado na referida
instituição; a avaliação que os mesmos fazem acerca das condições de trabalho às quais
estão submetidos, das relações interpessoais estabelecidas, da organização do trabalho,
entre outras situações. Em especial, o estudo pretendeu relacionar a percepção da QVT
com o tempo de serviço dos servidores.
4.6.
APLICAÇÃO E TRATAMENTO ESTATÍSTICO
Tendo em vista que o estudo é de natureza quantitativa, os dados, após
coletados, foram submetidos a tratamento estatístico.
Para tabulação e processamento dos resultados da pesquisa, foi utilizado
software SPSS – Statiscal Package for Social Science. Para a análise, foi utilizado o
software R na versão 2.15.0. A técnica permitiu, a partir da quantificação das respostas
dos entrevistados, observar relações e tendências que trouxeram reflexões pertinentes à
análise do tema investigado, bem como a realização de inferências a partir deles.
4.7.
ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA
A partir dos resultados da pesquisa, pode-se avaliar a percepção dos técnicos
administrativos em relação a sua QVT, comparar as diferenças de satisfação de
servidores com tempo variado de atuação no IFMG-SJE e suscitar questões relativas às
necessidades dos servidores em termos de melhores condições de trabalho.
As etapas de desenvolvimento desta pesquisa estão representadas na figura 1 a
seguir.
A última etapa da pesquisa, correspondente às conclusões finais, propõe ações
de promoção de QVT aplicáveis à instituição, oferecendo condições motivacionais à
plenitude da realização humana, promovendo um clima estimulante de trabalho e
incentivos ao desenvolvimento do servidor e à obtenção de resultados mais satisfatórios.
Rita Sirley Souto Barcelos
43
____________________________________________________________Metodologia
Neste capítulo, de forma bastante minuciosa, apresentaremos todo o
procedimento metodológico utilizado nesta pesquisa. Sendo assim, no próximo capítulo,
será dedicado à análise descritiva e estatística dos resultados da mesma.
Caracterizaremos o público pesquisado e abordaremos a QVT no âmbito do IFMG-SJE,
na visão dos Técnicos Administrativos pesquisados.
Figura 2 – Etapas do Desenvolvimento da pesquisa
Rita Sirley Souto Barcelos
44
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
CAPÍTULO V
5. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO ESPECÍFICO
DO INSTITUTO FEDERAL DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE
MINAS GERAIS – CAMPUS SÃO JOÃO EVANGELISTA.
5.1.
A PROPOSTA DO ESTUDO
A proposta deste capítulo é apresentar o levantamento e análise dos resultados
obtidos a partir da pesquisa sobre a qualidade de vida no trabalho no âmbito do IFMGSJE, buscando-se compreender como a mesma se efetiva e o que os seus servidores
técnicos administrativos pensam e sentem sobre esta questão.
Se a investigação aqui proposta reforça questões já estudadas por outros autores,
o que podemos considerar de maior contribuição para a reflexão é o enfoque dado ao
tema a partir da vivência e experiência dos pesquisados. A partir das vozes destes
sujeitos, foi realizada uma análise sobre fatores sociais, políticos, físicos e psicológicos
que influenciam na QVT dos pesquisados do IFMG-SJE.
Apresentaremos a análise e interpretação descritiva dos dados e, em seguida, a
análise e interpretação estatística.
5.2.
ANÁLISE DESCRITIVA
Na análise descritiva, todas as variáveis foram apresentadas, possibilitando
caracterizar a população estudada e comparar, através dos intervalos de confiança, as
perguntas dentro de cada dimensão da qualidade de vida no trabalho.
5.3.
CARACTERIZAÇÃO DOS SERVIDORES
Do montante dos técnicos pesquisados, temos que 51% são do sexo masculino,
49% são do sexo feminino, conforme pode ser observado no gráfico 1. Interessante
observar que a população masculina e feminina está bem dividida, o que nos faz inferir
Rita Sirley Souto Barcelos
45
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
que o público feminino vem ocupando seu espaço no mundo do trabalho, o que não
acontecia há alguns anos, onde a predominância de servidores técnicos administrativos
era do gênero masculino.
Feminino
49%
Masculino
51%
Gráfico 1 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Gênero
Sobre a distribuição etária dessa população, constatou-se 75% dos pesquisados
possuem idade superior a 35 anos, levando-nos a inferir que a grande maioria dos
técnicos administrativos são pessoas já na fase adulta, apresentando maior
amadurecimento físico e emocional. O gráfico 2 apresenta a faixa etária dos técnicos
administrativos pesquisados.
Menos de 24 anos
4%
De 24 a 29 anos
9%
De 30 a 34 anos
12%
Acima de 40 anos
48%
De 35 a 39 anos
27%
Gráfico 2 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Faixa etária.
Rita Sirley Souto Barcelos
46
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Em relação ao tempo de serviço prestado à Instituição, viu-se que 59% possuem
acima de 11 anos de serviço, sendo que destes 36% possuem acima de 20 anos de
serviço público. Observa-se que para uma margem relevante dos servidores restam
menos de 10 anos de serviço para a aposentadoria. O tempo de serviços dos pesquisados
será apresentado no gráfico 3.
Inferior a 2 anos
11%
Acima de 20
anos
36%
De 2 a 5 anos
23%
De 11 a 20 anos
23%
De 6 a 10 anos
7%
Gráfico 3 – Caracterização dos servidores Técnicos Administrativos – Tempo de serviço.
Analisando a escolaridade dos pesquisados, constatou-se que 52% possuem
curso superior ou pós-graduação. A escolaridade dos pesquisados será apresentada no
gráfico 4.
Salientamos que 38% dos técnicos administrativos pesquisados ocupam cargos
de nível auxiliar, isto é, na ocasião em que eles foram aprovados em concurso público,
não havia exigência de escolaridade para a ocupação de seus cargos. Hoje, no entanto,
78% deles possuem Ensino Médio ou Curso Superior. Nos cargos de Nível
intermediário, que exigem o Ensino Médio para ocupá-los, 52% dos pesquisados
possuem graduação ou pós-graduação (especialização e mestrado).
Ressaltamos que o nível de escolaridade dos técnicos administrativos está além do
exigido para o exercício da função que ocupam, sendo assim, é possível conceber que os
servidores buscam qualificar-se independente das exigências da instituição e agregam,
dessa maneira, melhorias às suas atividades funcionais à medida que se capacitam.
Lembramos, no entanto, que o plano de carreira dos técnicos administrativos oferece
incentivos salariais de qualificação, o que, justifica a preocupação de melhoria da
escolaridade dos pesquisados.
Rita Sirley Souto Barcelos
47
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
3%
4%
38%
Fundamental completo
40%
Fundamental incompleto
Médio Completo
Médio Incompleto
Superior
14%
Pós Graduado
1%
Gráfico 4 – Caracterização dos servidores técnicos administrativos – Escolaridade.
As funções exercidas pelo público pesquisado variam entre as de assistente
administrativo, pedagogo, bibliotecário, contador, técnico em assuntos educacionais,
psicólogo, médico, assistente social, recepcionista, cozinheiro, técnico em agropecuária,
técnico em informática, eletricista, motorista, assistente de alunos, auxiliar de
enfermagem, vigilante, almoxarife, entre outros.
Do universo pesquisado, observou-se que 30% possuem algumas funções
gratificadas, isto é, ocupam cargos comissionados e assumem tarefas além das que são
de responsabilidade de seus cargos. Uma porcentagem de 70% não possui nenhuma
função gratificada, exercendo a função de seu cargo, ou em alguns casos, desviados de
sua função do cargo de origem, exercendo outras atividades de acordo com as
necessidades da Instituição. O gráfico 5 representa a margem de servidores que ocupam
ou não cargo comissionado.
Função gratificada (FG) é um bônus que o servidor recebe para coordenar algum
setor. Esta coordenação é ocupada por pessoa indicada pela direção geral da Instituição.
Uma das sugestões apresentadas no PPI (2010) nos entraves, propostas e metas é que os
ocupantes destas FGs, assim como dos cargos de direção, fossem indicados pelos pares,
mas até o momento isso não vem acontecendo e a indicação fica a critério da direção
geral.
Rita Sirley Souto Barcelos
48
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
30%
Não
70%
Sim
Gráfico 5 – Ocupação de cargo de confiança – Função Gratificada/ Cargo de direção.
5.4.
A QVT NO CONTEXTO DO IFMG-SJE
Neste item, busca-se identificar a percepção da QVT, a satisfação e a realização
profissional dos pesquisados nesta instituição, que até então não possui nenhuma ação
formal para promoção da QVT.
Para aquisição de tais dados, verificou-se através de questionário como os
servidores avaliavam a QVT de maneira geral; o que contribuía para a sua QVT, bem
como o que a reduzia; quais ações relativas à saúde eram implementadas pelo IFMGSJE e quais deveriam ser para melhorar a QVT dos servidores. Levantou-se também,
dentre outros, os fatores que mais motivavam os servidores na execução de suas tarefas
e a influência que o relacionamento interpessoal causava na QVT. De acordo com a
metodologia estatística, as variáveis em escala likert foram transformadas e
padronizadas em uma escala de -1 a 1, sendo que valores negativos mais próximos de 1, indicam insatisfação ou que aquele elemento está ruim; valores próximos de 0
indicam neutralidade e valores positivos próximos de 1 indicam satisfação ou que
aquele elemento está bom.
Para apresentação desses resultados, vamos separar os achados por dimensões,
conforme sugerido por Fernandes (1996).
Rita Sirley Souto Barcelos
49
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
5.4.1. Dimensão 01 – QVT global9.
No gráfico 6, pode-se verificar através da avaliação de 62 entrevistados, que o
valor médio para QVT – Global foi de 0,371. Como o intervalo de 95% de confiança
(0,242 – 0,484) não passa pelo zero, existem evidências de que as avaliações tendem a
ser positivas, pois em média os respondentes consideraram que estão levemente
satisfeito e satisfeito em relação a sua qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Gráfico 6 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para o QVT – Global.
Em relação ao fator que mais contribui para a qualidade de vida no trabalho,
apurou-se que 44% dos servidores pesquisados consideraram o bom relacionamento
entre colegas e chefias; 25% destacaram o incentivo à capacitação/qualificação; 24%
enfatizaram o reconhecimento do trabalho e a valorização de suas ideias; 7%
destacaram outros fatores como a divisão dos serviços de forma igualitária entre os
servidores do setor e a participação nas decisões da Instituição. A distribuição dos
fatores que mais contribuem para a QVT, sob o olhar dos pesquisados, está representada
no gráfico 7.
Quando se considera os fatores que reduzem o nível de QVT, segundo a opinião
dos servidores entrevistados, 36,0% elencam a falta de capacitação/qualificação para
atuação no cargo que ocupa como fator principal, 30,0% entendem que seja a falta de
reconhecimento pelo trabalho prestado; 15,0% consideram que seja o número
insuficiente de servidores no setor, que culmina num acúmulo de atividades e
sobrecarga de trabalho; 6,0% enfatizam o relacionamento interpessoal com colegas e
chefias imediata; 3,0% dos pesquisados afirmam que é o desempenho de atividades em
um setor no qual o servidor não se identifica. Para a mesma margem (3,0%), o que
influi negativamente na QVT é a ―politicagem‖ ente colegas; outros 3,0% consideram
os problemas de saúde como entrave para um bom nível de QVT. Para 1,5% dos
9
A QVT Global consiste na avaliação da QVT de maneira universal, na totalidade, sem se ater a nenhuma questão específica.
Rita Sirley Souto Barcelos
50
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servidores entrevistados, a falta de condições físicas reduz o seu nível de QVT. A
mesma porcentagem considera que o horário do início das atividades10 interfere na
manutenção de bons índices de QVT. O gráfico 8 retrata essa descrição.
Gráfico 7 e Gráfico 8 – Gráfico de Pareto para as variáveis relacionadas ao QVT-Total.
Os gráficos de Pareto apresentam ao mesmo tempo a frequência absoluta e a
frequência relativa acumulada. Dessa forma, possibilita gerar um raciocínio de
prioridade, como por exemplo:

69,1% dos entrevistados acham que o bom relacionamento e a
capacitação é o que contribui para qualidade de vida no trabalho.

66,7% dos entrevistados acreditam que a falta de capacitação e o
reconhecimento é o que reduz a qualidade de vida no trabalho.
Conforme já discutido anteriormente, é consenso entre diversos autores a
importância do bom relacionamento entre colegas e chefias para o aumento da
qualidade de vida dos trabalhadores. O incentivo a capacitação também é muito
relevante neste processo, portanto uma margem significativa manifestou que a falta de
capacitação reduz sua qualidade de vida. Interessante observar como a capacitação foi
lembrada nas respostas, pois a grande maioria dos pesquisados considera a relevância da
capacitação para se ter melhor QVT e que, automaticamente, sua falta acarreta redução
da QVT.
10
O horário de início das atividades no IFMG - Campus SJE para a grande maioria dos servidores é 7h com término às 17h, de
segunda a sexta-feira, com duas horas de intervalo para o almoço, cumprindo-se uma carga horária de 40h semanais.
Rita Sirley Souto Barcelos
51
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Realizando o cruzamento dos dados obtidos em relação à avaliação geral da
QVT e o tempo de serviço dos servidores pesquisados, conforme apresentado na tabela
13, pudemos perceber que:
-Dos servidores com menos de dois anos de serviço na instituição, 87,5%
encontram-se de levemente satisfeitos a satisfeitos com a QVT;
-Dos que possuem de dois a cinco anos de serviço, 75% estão levemente
satisfeitos a satisfeitos em relação ao mesmo quesito;
-Dos que possuem de seis a dez anos de serviço, o percentual de 60% dos
pesquisados estão de levemente satisfeitos a satisfeitos;
-Dos que possuem de onze a vinte anos de trabalho, 56% declararam-se
levemente satisfeitos a satisfeitos.
-Dos servidores que possuem acima de vinte anos de tempo de serviço na
Instituição, 52% consideraram-se de levemente satisfeitos a satisfeitos com sua
qualidade de vida de um modo geral.
Interessante observar que na medida em que aumentam os anos trabalhados,
diminui-se a porcentagem dos servidores que se consideram satisfeitos em relação à
qualidade de vida em seu trabalho. Isso sugere que o alto índice de satisfação dos
servidores com pouco tempo de serviço na Instituição se deve ao fato deles ainda não
conhecerem as peculiaridades do setor, estarem deslumbrados com a nova Instituição ou
mesmo com as tarefas de seu cargo, não fazendo uma imagem negativa da Instituição
onde atuam. Os funcionários que tem maior tempo na Instituição, já conhecem bem o
potencial da mesma, seus pontos fortes e suas fragilidades, visualizando um ambiente
mais hostil e mais gerador de sofrimento e de insatisfações.
Importante ressaltar que o fator político interno também pode ter interferido
neste item da avaliação, considerando que os servidores mais antigos tendem a se
envolver de maneira mais profunda com a disputa eleitoral. Sendo assim, aqueles que
experimentaram uma derrota política recente passam a avaliar a instituição e seu próprio
campo de trabalho mais negativamente.
Rita Sirley Souto Barcelos
52
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Tabela 13 – Comparativo do tempo de serviço com a QVT-Global.
5.4.2. Dimensão 02 – Saúde
Avaliando-se a satisfação em relação às ações do IFMG – Campus São João
Evangelista, voltadas para a saúde preventiva e curativa dos servidores e dependentes,
observou-se que o item ―Assistência aos Servidores‖ apresentou um índice médio de
-0,162 (-0,287; -0,029), logo, como o intervalo de confiança é negativo e não contém o
zero, existem evidências de que em média as avaliações tendem a ser negativas, os
pesquisados estão de insatisfeitos a levemente insatisfeitos com as medidas tomadas
pela Instituição. Nesse critério, é importante observar que uma margem significativa dos
pesquisados está insatisfeita com as ações do campus em relação à saúde do servidor.
Supõe-se que há uma expectativa por parte dos servidores de que outras ações voltadas
para o campo da saúde poderiam ser implementadas.
Em relação à assistência familiar e saúde ocupacional do servidor, também
são
em média negativos e o intervalo de confiança não contém o zero. Logo, existem
evidências de que esses itens tendem a ser avaliados negativamente, considerando como
insatisfeitos a levemente insatisfeitos com as ações voltadas para a saúde de seus
familiares e a saúde ocupacional.
Analisando-se a respeito da educação e de ações de conscientização voltadas
para a saúde, o item ―saúde ocupacional‖ apresentou estatisticamente uma pior
avaliação que o item Educação/Conscientização, uma vez que os intervalos de confiança
Rita Sirley Souto Barcelos
53
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não se sobrepõem (tabela 14). Os pesquisados consideraram-se levemente insatisfeito a
insatisfeito com a política adotada na Instituição.
O índice de saúde formada pela
média dos índices que compõem a dimensão da saúde apresentou um valor médio de 0,231 (-0,335; -0,108). Logo, existem evidências de que em média as avaliações tendem
a ser negativas nessa dimensão.
Na tabela 14, podem ser verificadas as informações sobre a dimensão de saúde.
Tabela 14 – Medidas descritivas e intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice de
saúde.
Dimensão da Saúde
Assistência aos Servidores
Assistência Familiar
Educação/Conscientização
Saúde Ocupacional
Índice de Saúde
N
Média
D.P.
68
67
66
66
66
-0,162
-0,269
-0,106
-0,379
-0,231
0,563
0,553
0,565
0,541
0,474
I.C. – 95%
L.I.
L.S.
-0,287 -0,029
-0,388 -0,134
-0,242 0,015
-0,515 -0,250
-0,335 -0,108
No gráfico 9, abaixo, pode-se facilmente verificar quais itens da dimensão da
saúde foram estatisticamente menores que zero, assim como verificar se algum item foi
maior ou menor estatisticamente que outro.
Gráfico 9 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança as variáveis que compõem o índice de
saúde.
Rita Sirley Souto Barcelos
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Os servidores foram capazes de reconhecer algumas ações realizadas em favor
da promoção da saúde no IFMG-SJE, dentre as quais se destaca:
A) Aferição de pressão e glicemia – realizada algumas vezes ao ano, em ocasião
de comemoração do Dia Mundial da Saúde, Dia do Servidor Público, entre outros;
B) Assistência médica ambulatorial, psicológica e odontológica – a instituição
possui um médico clínico geral, duas auxiliares de enfermagem, dois psicólogos e uma
dentista para atendimento a alunos e servidores. No caso dos serviços odontológicos, os
servidores são atendidos em parceria com a associação dos servidores, que oferece
desconto aos seus associados;
C) Vacinação – a Instituição participa das campanhas de vacinação do
município, imunizando os servidores e alunos na própria instituição;
D) Prevenção da dengue – a Instituição participa da campanha de prevenção à
dengue em parceria com a secretaria municipal de saúde. Como apresentado no gráfico
10, pode-se verificar que 33% dos entrevistados citaram o controle de pressão e
glicemia como uma ação relativa à saúde implementada pelo IFMG-SJE.
Importante salientar que aproximadamente 75% dos entrevistados percebem as
ações relativas ao controle de pressão e glicemia, assistência ambulatorial psicológica e
odontológica ou vacinação como uma ação relativa à saúde implementada pelo IFMGSJE.
Controle de pressão e
glicemia
8%
33%
15%
Controle de pressão e
glicemia
Controle de pressão e
glicemia
15%
29%
Controle de pressão e
glicemia
Controle de pressão e
glicemia
Gráfico 10 – Ações implementadas pelo IFMG-SJE em relação à saúde.
Os pesquisados apresentaram algumas sugestões sobre ações de promoção da
saúde dos servidores do IFMG-SJE, que possibilitariam, segundo opinião dos mesmos,
Rita Sirley Souto Barcelos
55
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
um acréscimo em sua QVT: 50% destes consideraram importante a implementação de
campanha de prevenção e controle de doenças ocupacionais, com atuação mais efetiva
da equipe preventiva. Acredita-se que se o trabalhador estiver mais orientado quanto à
sua saúde, terá menos chance de adoecer. Outros 26% sugerem a implementação de
ginástica laboral. Uma margem de 20% dos pesquisados deram outras sugestões, como
móveis e equipamentos ergonômicos,
maior investimento em capacitação dos
servidores e implementação da CIPA. Somente 3% consideram que a instituição não
precisa implantar nenhuma medida relativa à saúde.
O gráfico 11 apresenta as sugestões dos técnicos pesquisados em relação às
ações a serem implementadas em relação à saúde dos servidores.
3% 3%
1%
Campanhas de prevenção e
controle
Ginástica laboral
9%
Móveis e equipamentos
ergonômicos
8%
50%
Investimento em capacitação
Nenhuma
26%
Saúde preventiva, mais
atuação da equipe.
CIPA
Gráfico 11 – Sugestões de ações relativas à saúde dos servidores a serem implantadas no IFMG-SJE.
Segundo Militão (2001), a ginástica laboral é uma medida utilizada por muitas
empresas como instrumento de melhoria da qualidade de vida dos funcionários e de
maior produtividade da empresa. Considera-se que a ginástica laboral traz benefícios
tanto para a empresa quanto para o empregado. Em termos organizacionais, os ganhos
vão desde o aumento da produtividade; a diminuição de incidência de doenças
ocupacionais; redução de gastos com despesas médicas; incremento do marketing
social; redução do índice de absenteísmo e rotatividade dos funcionários e redução dos
números de erros e falhas, tendo em vista funcionários mais motivados e mais saudáveis
e capacitados. Para os funcionários, a ginástica laboral contribui com a melhora da
autoimagem; a redução de dores; a redução do estresse e o alívio das tensões; a
Rita Sirley Souto Barcelos
56
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melhoria do relacionamento interpessoal; o aumento da resistência da fadiga central e
periférica; o aumento da disposição e motivação para o trabalho e a melhoria da saúde
física, mental e espiritual.
Sendo assim, entendemos que a implantação da Ginástica Laboral no âmbito do
IFMG-SJE atenderia a expectativa de parte dos servidores, com grande possibilidade de
trazer para o campus inúmeros benefícios com essa prática organizacional.
Segundo os gestores do IFMG-SJE, foi sugerida e planejada a contratação de
pessoal especializado para implantação da ginástica laboral na instituição, no ano de
2012, através da Coordenação de Pesquisa e Extensão, porém, a proposta não foi
aprovada pela Direção Geral.
Uma parcela significativa dos pesquisados (41%) acredita que sua atividade
ocupacional não afeta a sua saúde em nenhum aspecto. Para os que consideram que o
trabalho exerce alguma influência sobre a sua saúde, observou-se que: 39% consideram
que a sua saúde é afetada pelo fato de ficar sentado ou em pé por um longo período de
tempo, excesso de atividades, causando muito cansaço físico e mental, ou pela falta de
ergonomia em seu ambiente laboral, provocando muitas dores musculares. Já o restante
dos pesquisados (20%) considera que a falta de condições físicas para executar as
atividades, a falta de atuação eficaz da chefia imediata, a não valorização do trabalho
realizado e a perda de sono decorrente de suas atividades ocupacionais como prejudicial
à sua saúde mental. O gráfico 12 apresenta a distribuição das opiniões sobre como a
saúde dos servidores é afetada pela sua atividade ocupacional.
5.4.3. Dimensão 03 – Moral
A satisfação dos técnicos administrativos em relação à efetividade das ações
gerenciais executadas no IFMG-SJE, referentes a aspectos psicossociais, que refletem
no nível de motivação e moral dos servidores também foi pesquisada. Na tabela 15,
podem ser verificadas as informações sobre a dimensão da moral.
Rita Sirley Souto Barcelos
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3% 2%
Não afeta a saúde
5%
Sim. Sentado ou em pé por
longo período
Sim. Excesso de atividadeCansaço físico e mental
Sim. Falta de ergonomia
10%
41%
10%
Sim. Falta de condições para
realizar o trabalho
Sim. Falta de atuação eficaz da
chefia
Sim. A não valorização do
trabalho
Sim. Muita perda de sono
12%
17%
Gráfico 12 – Maneira pela qual a saúde do servidor é afetada por sua atividade ocupacional.
Tabela 15 – Medidas descritivas e intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o índice
de Moral.
Dimensão da Moral
Identidade na execução da tarefa
Relações Interpessoais
Reconhecimento/Feedback
Orientação para Pessoas
Índice de Moral
N
Média
D.P.
67
66
66
66
66
0,194
0,258
-0,038
-0,167
0,062
0,529
0,521
0,550
0,521
0,433
I.C. – 95%
L.I.
L.S.
0,060
0,313
0,129
0,386
-0,159
0,091
-0,295
-0,038
-0,042
0,170
Em relação aos itens ―Identidade na execução da tarefa‖ e ―Relações
Interpessoais‖, tendem a ser em média avaliados positivamente, pois os pesquisados
consideraram de levemente satisfeito a satisfeito com as atividades que executam.
Enquanto que o item ―Orientação para Pessoas‖, em média tende a ser avaliado
negativamente, pois consideram de levemente insatisfeito a insatisfeito sobre diversas
informações de interesse do servidor.
Para Jesus (2011), o trabalhador gostar daquilo que faz e fazê-lo por prazer
determina sua QVT, isto é, a identidade do trabalhador com a organização e com suas
atividades é um fator significativo para a QVT, pois ela está relacionada com a
conquista da satisfação pessoal do trabalhador. Essa satisfação é adquirida através da
Rita Sirley Souto Barcelos
58
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identidade da tarefa executada, autonomia, convivência com os outros, feedback, entre
outros.
Embora o item ―Reconhecimento/Feedback‖ tenha apresentado uma média
negativa, o seu intervalo de confiança contém o valor zero, não tendo evidências
suficiente que sua avaliação tende a ser negativa. Ainda assim considerando a
importância do item comunicação na manutenção de uma boa QVT, observa-se a
necessidade de melhora neste quesito. Se as informações não estão chegando aos
servidores, ou se os mesmos não conseguem absorvê-las de maneira satisfatória, muitas
oportunidades devem se perder e a capacidade de articulação da instituição acaba sendo
comprometida.
O índice da moral, formado pela média dos demais itens da dimensão moral é
positivo, 0,062, porém seu intervalo de confiança contém o valor zero, não tendo
evidências suficientes que a avaliação da dimensão da moral, em média, tenha sido
negativa. No gráfico 13, pode-se facilmente verificar quais itens da dimensão da moral
foram estatisticamente menores ou maiores que zero, assim como verificar se algum
item foi maior ou menor estatisticamente que outro.
Gráfico 13 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice
de Moral.
Rita Sirley Souto Barcelos
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Em relação à motivação dos pesquisados na execução de suas tarefas (gráfico
14), 43% consideram o bom relacionamento com colegas e superiores o que mais os
estimulam em suas atividades laborais; 47% enfatizam ser o reconhecimento pelo
trabalho e a valorização dos servidores a principal fonte motivadora; 10% consideram
outros motivos, tais como: participação em cursos de capacitação, o atendimento
prestado à comunidade, a busca para melhores resultados e a satisfação pessoal.
Bom relacionamento com
colegas
Reconhecimento pelo trabalho
1%
3%
2%
3% 1% 2%
1%
Valorização dos superiores
40%
13%
34%
Bom relacionamento com
superiores
Atendimento às pessoas que
necessitam do meu trabalho.
Participação em cursos de
capacitação
Não se aplica
Motivação da equipe para
melhoria dos resultados
Minha satisfação pessoal
Nada
Gráfico 14 – Fonte de motivação dos técnicos administrativos na execução de suas tarefas.
Avaliando-se o feedback em relação ao trabalho dos técnicos administrativos
pesquisados (gráfico 15), 62% ressaltam receber esse retorno, através de avaliação feita
por colegas, clientes ou chefia imediata. Para 29%, não é dado nenhum retorno de seu
trabalho, nem positivo e nem negativo; os outros 9% manifestaram que o feedback só é
dado quando solicitado ou é apenas feita avaliação do servidor pela chefia para fins de
progressão funcional.
Entende-se que a avaliação do servidor é fundamental para o bom desempenho
de suas atividades, quando lhe é oferecido retorno sobre o que se espera de seu trabalho
e reforçando os pontos fortes já apresentados, favorecendo sua motivação e seu
empenho para melhores resultados. A partir dessas informações, é possível que o
servidor corrija possíveis falhas, mude sua postura e hábitos e melhore sua atuação
naquele ponto em que a avaliação obteve resultado indesejado. Para Jesus (2011),
Rita Sirley Souto Barcelos
60
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através do feedback sobre o seu desempenho é que o sujeito tem conhecimento da
relevância e consequência de suas ações.
No gráfico 14, percebe-se que 47% dos pesquisados manifestaram que o
reconhecimento pelo trabalho e a valorização do servidor são as principais fontes de
motivação na execução de suas tarefas, evidenciando mais uma vez a importância do
feedback em relação ao trabalho.
Avaliação periódica da chefia
1%
3% 3% 2%
Não é dado nenhum retorno
6%
Avaliação periódica dos clientes
9%
47%
Avaliação periódica dos colegas
Avaliação é dada nota apenas
para progressão
29%
Não existe ainda uma avaliação
regular
É necessário pedir feedback
Mais ou menos
Gráfico 15 – Feedback dado ao servidor em relação ao seu trabalho.
Para 38% dos pesquisados, o relacionamento interpessoal estabelecido no
IFMG-SJE contribui para a qualidade de vida no trabalho quando leva a um bom
desempenho profissional; para 36%, contribui quando fortalece ou cria laços de
amizades, através de um ambiente amistoso e agradável ou, a partir do momento que
influencia no desenvolvimento e crescimento de cada setor. Para 18%, contribui através
do respeito às individualidades e quando estabelece confiança e seriedade por parte dos
colegas e chefia. Para 8% dos técnicos pesquisados, o relacionamento interpessoal não
afeta em nada a QVT.
A contribuição do relacionamento interpessoal para a QVT, na visão dos
técnicos administrativos pesquisados, será apresentada no gráfico 16.
Ao final do questionário, reservou-se um campo para sugestões sobre melhorias
necessárias para a elevação da QVT no IFMG-SJE.
Rita Sirley Souto Barcelos
61
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Leva ao Bom desempenho
profissional
8%
8%
38%
10%
Cria laços de amizade por um
ambiente amistoso e
agradável.
Contribui para o crescimento e
desenvolvimento de cada setor
18%
18%
Respeito ás individualidades
Através da confiança e a
seriedade da chefia e colegas
Gráfico 16 – Maneira como o relacionamento interpessoal, estabelecido no IFMG-SJE, contribui para a
QVT, na visão dos técnicos administrativos.
Fica evidente que a necessidade de investimento no campo das relações
interpessoais é uma grande demanda a ser considerada institucionalmente, como revela
a presente pesquisa:
―É preciso investir no relacionamento interpessoal‖.
―É urgente uma maior valorização das pessoas, um maior
investimento no setor de Gestão dos Recursos Humanos‖.
―Estabelecer uma Gestão dos Recursos Humanos forte‖.
―Incrementar as relações interpessoais‖.
―Proporcionar relações interpessoais por meio de cursos,
palestras e atividades esportivas‖.
―Maior investimento nas pessoas e no setor de Gestão dos
Recursos Humanos, que hoje é somente um local para execução
de tarefas burocráticas‖.
Vale ressaltar que pouco tempo antes da realização da presente pesquisa, a
instituição havia passado por uma eleição, tendo sido escolhido um novo Diretor Geral
para o Campus e reeleito o atual Reitor para as unidades que compõem o Instituto
Federal de Minas Gerais, a partir de um intenso processo político de campanha e
disputas. É evidente que tal processo traz implicações para o relacionamento entre os
Rita Sirley Souto Barcelos
62
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servidores, que acabam por expressar o impacto do resultado eleitoral através de
divisões, queixas e conflitos.
Segundo Valaszek , Vaz, Frasson, e Banczek, (2011), existe uma relação de
dependência entre QVT e relacionamento interpessoal, ficando até difícil mensurar o
quanto o relacionamento é determinante para a satisfação do trabalhador.
Para Chiavenato (1999), a QVT depende de vários fatores, tais como: a
satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de crescimento na organização; o
reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos;
o ambiente psicológico e físico do trabalho, a liberdade e responsabilidade de decidir; as
possibilidades de participação nas decisões e o relacionamento humano dentro do grupo
e da empresa.
No caso pesquisado, observou-se que ainda há grande possibilidade de
incremento nesse quesito, já que em média os pesquisados afirmam-se de levemente
satisfeitos a satisfeitos com as relações interpessoais estabelecidas no IFMG-SJE.
Sobre esse aspecto, Valaszek et al., (2011) sugere treinamentos e atividades
grupais para aproximar pessoas de uma mesma organização, priorizando a valorização
e integração dos mesmos, com foco na importância de se ter um bom relacionamento
com os membros da equipe para alcançar melhor qualidade de vida no trabalho.
5.4.4. Dimensão 04 – Participação
Quanto à avaliação da satisfação em relação a ações empreendidas no IFMGSJE, que promovam condições de participação dos servidores na gestão, como
criatividade, expressão pessoal, repercussão das ideias dadas e capacitação foram
investigadas, conforme apresentado no gráfico 17.
Todos os itens da dimensão da participação e como consequência o índice de
participação apresentaram média negativa bem próxima de zero, com os intervalos de
confiança contendo o valor zero, não tendo assim, evidências suficientes para afirmar
que avaliação dos itens tenda a ser negativas, porém pode-se afirmar que em média os
itens da participação tendem a ficar na neutralidade.
Rita Sirley Souto Barcelos
63
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Gráfico 17 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% confiança para as variáveis que compõem o índice
de Participação.
Supõe-se, a partir dos dados apresentados no gráfico 17, duas situações em
relação à criatividade: ou os servidores não estão tendo a possibilidade de manifestar
sua criatividade ou a mesma não está sendo aproveitada pela gestão do campus. Em
todo caso, os dados revelam que há uma margem para melhoria nesse aspecto, através
de políticas que incentivem e valorizem a expressão e o potencial criativo de cada
servidor.
Em relação à expressão pessoal, também se observa uma grande expressão de
insatisfação por parte dos servidores. Supõe-se que se não há uma gestão adequada
dessa expressão pessoal ou se a mesma dá margem a retaliações ou críticas, ela tende a
se tornar uma demanda reprimida, que se não é acolhida acaba por se tornar um conflito
pessoal e institucional. O que não pode ser dito, é expresso por outras vias.
As ideias e sugestões dos servidores são valorizadas pela Instituição para 38%
dos pesquisados, devido ao conhecimento técnico adquirido ou pela prática que
possuem. Para a mesma porcentagem, as ideias não são valorizadas por questões
políticas, pessoais ou mesmo por burocracia; para 24%, são parcialmente valorizadas. O
gráfico 18 apresenta a visão dos pesquisados em relação à valorização de suas ideias e
sugestões pela gestão do campus.
Rita Sirley Souto Barcelos
64
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Gráfico 18 – Gráficos de Pareto para as variáveis relacionadas à participação-Valorização das ideias.
Na visão de alguns pesquisados:
―É nato do ser humano querer ser ouvido, falar de suas angústias
e alegrias. Para tanto o IFMG-SJE precisa melhorar, e muito,
neste aspecto‖.
―O setor de Gestão dos Recursos Humanos precisa atuar como
tal e não apenas como executor de tarefas burocráticas, como
vem acontecendo‖.
―É preciso focar nas pessoas; ouvir e avaliar suas ideias‖.
―Tenho observado a aceitação das ideias e isso me estimula a
produzir mais‖.
Sobre o incentivo à capacitação/qualificação dos servidores na Instituição, esse é
percebido por 76% dos pesquisados, seja através do pagamento de cursos para os
servidores que solicitam, pela oferta de cursos in loco para os servidores, pelo
pagamento de ajuda de custo para servidores que já estejam capacitando ou pelo
financiamento de participação em congressos, seminários e outros eventos acadêmicos,
Rita Sirley Souto Barcelos
65
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quando solicitada e de acordo com o orçamento. Os outros 34% não se sentiram aptos a
responder ou manifestaram-se dizendo que a Instituição não incentiva a participação
dos servidores em cursos de capacitação/qualificação. A visão dos pesquisados em
relação ao incentivo dado pela Instituição em capacitação pode ser observada no gráfico
19.
Gráfico 19 – Gráficos de Pareto para as variáveis relacionadas à participação –Incentivo à capacitação.
Conforme apresentado no item 2.1.2 (Comunidade Acadêmica – Técnico
Administrativo), a Instituição afirma, através de sua Coordenação de Recursos
humanos,
que
investe
em
capacitação/qualificação
dos
servidores
técnicos
administrativos através de pagamento de cursos de graduação, de pós-graduação, de
participação em congressos, seminários e fóruns, cursos de curta duração, dentre outros
para os servidores que solicitam, seguindo um plano de trabalho. Porém, não há clareza
sobre como esses recursos são distribuídos e divulgados entre os diversos níveis
hierárquicos existentes. Os dados demonstram que há uma diferença significativa na
Rita Sirley Souto Barcelos
66
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
percepção desse incentivo, que deveria ser revisto na instituição, a fim de garantir uma
maior igualdade de oportunidades para todos.
Mesmo que esse incentivo seja percebido pela maioria dos técnicos pesquisados,
observa-se que existe margem para melhora no programa de capacitação e que esta
deveria ser melhor incentivada pelo setor de Gestão dos Recursos Humanos e chefias
imediatas, para melhor atuação dos servidores em suas áreas.
Para Jesus (2011), a possibilidade de o trabalhador expandir as suas capacidades
e conhecimentos, de forma a evitar que estes se tornem obsoletos, é um fator
determinante para a QVT.
5.4.5. Dimensão 05 – Comunicação
A satisfação em relação ao nível de eficácia da comunicação na Instituição em
todos os níveis hierárquicos foi avaliada pelos pesquisados nos seguintes itens:
conhecimento de metas, fluxo de informações entre níveis e no mesmo nível e veículos
formais de informação, pois entendemos que a comunicação é um aspecto
extremamente relevante para a QVT.
Dos servidores pesquisados, cerca de 42% revelaram que a comunicação está
entre boa e ótima, considerando que todas as informações são divulgadas por
correspondências, e-mails ou nos murais da Instituição com acesso de todos os
servidores. No entanto, a maioria dos pesquisados (58%) considera a comunicação
estabelecida no campus entre regular e ruim e afirmam que os canais de comunicação
precisam ser revistos, pois muitas informações não são divulgadas ou a divulgação é
ineficiente, não atingindo a todos. A percepção da comunicação pelos servidores é
apresentada no gráfico 20.
Rita Sirley Souto Barcelos
67
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Ótima
3%
Ruim
10%
Boa
39%
Regular
48%
Gráfico 20 – Nível de eficácia da comunicação no IFMG-SJE em todos os níveis hierárquicos.
Na tabela 16, abaixo, verificam-se as informações referentes à dimensão da
comunicação, em que se pode destacar que:
 Os itens ―conhecimentos de metas‖ e ―Fluxo de informações (Entre Níveis)‖
apresentam médias negativas e intervalos de confiança que não contém o valor zero,
tendo assim evidências suficientes para verificar que existe em média uma tendência de
avaliações negativas.
 Os itens ―Fluxo de informações (no mesmo nível)‖ e ―Veículos formais‖
apresentaram médias negativas, porém os intervalos de confiança contém o valor zero,
não tendo evidências suficientes para verificar que existe em média uma tendência das
avaliações serem negativas.
• O índice de comunicação que resume as informações dos itens dessa dimensão
é negativo, porém, estatisticamente, o índice médio não é diferente de zero, em que se
conclui a tendência à neutralidade.
Tabela 16 – Medidas descritivas e intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o índice
de Comunicação
Dimensão da Comunicação
Conhecimento de metas
Fluxo de informações (Entre Níveis)
Fluxo de informações (No mesmo nível)
Veículos formais
Índice de Comunicação
N
Média
D.P.
67
66
66
66
66
-0,142
-0,167
-0,015
-0,023
-0,083
0,556
0,514
0,447
0,507
0,388
Rita Sirley Souto Barcelos
I.C. – 95%
L.I.
L.S.
-0,261 -0,002
-0,295 -0,045
-0,121 0,091
-0,152 0,098
-0,170 0,013
68
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
No PPI (2010), a comunicação do campus aparece como entrave. A divulgação
de atos oficiais, resoluções dos órgãos colegiados e de informações de caráter
administrativo e pedagógico é vista como deficiente. Sugere-se como proposta de
melhoria a contratação de pessoal qualificado e solicitação de feedback das decisões
definidas em comissões, que muitas vezes não é divulgado para os demais servidores,
ficando estes inertes aos acontecimentos do campus.
Tentando sanar esta dificuldade, a gestão do IFMG-SJE abriu concurso e deu
posse em meados de 2011, a um publicitário, mas sua permanência no campus foi muito
pequena e ele foi redistribuído para outro campus do IFMG. Dessa forma, o campus
continua tendo sua comunicação interna e externa comprometida.
Sabe-se que a falta de comunicação clara e precisa causa grandes transtornos ao
ambiente e influencia na qualidade de vida do trabalho. Para Kunsch (1997, p. 128), ―a
oportunidade de se manifestar e de se comunicar livremente canaliza energias para fins
construtivos, tanto do ponto de vista pessoal quanto profissional‖.
5.4.6. Dimensão 06 – Imagem da Instituição
Os técnicos administrativos pesquisados avaliaram sua satisfação em relação a
imagem do IFMG-SJE. Nesse aspecto, 72% consideram levemente satisfeito a satisfeito
com a identificação com a Instituição.
No gráfico 21, através dos intervalos de confiança, pode-se verificar que o item
―identificação com a instituição‖, foi estatisticamente melhor avaliado que os itens:
―Imagem interna‖, ―Responsabilidade comunitária‖ e ―Enfoque no cliente‖, assim como
o item ―Imagem externa‖ apresentou uma melhor avaliação que o item ―enfoque no
cliente‖.
Rita Sirley Souto Barcelos
69
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Gráfico 21 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o
índice da imagem da instituição.
Um aspecto de suma importância para a pesquisa foi o de que a Instituição
representa para os sujeitos pesquisados, que será representado no gráfico 22. Neste item,
várias manifestações foram apresentadas, dentre elas: minha vida, segunda casa, um
sonho, sustento familiar, autonomia financeira, estabilidade, crescimento pessoal e
profissional, um lugar de muito aprendizado, entre outros.
Um sonho
8%
Meu sustento
13%
Satisfação
pessoal
40%
Autonomia
financeira
12%
Minha segunda
casa minha vida
15%
Crescimento
profissional e
estabilidade
12%
Gráfico 22 – Representação do IFMG-SJE para os pesquisados.
Vale reproduzir três falas, que muito chamam a atenção sobre como a Instituição
se coloca para os pesquisados:
Rita Sirley Souto Barcelos
70
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
―Representa um local abençoado de trabalho. Tenho muito
orgulho de fazer parte dele‖.
―Representa a excelência que devo dar às pessoas que dependem
de meu trabalho‖.
―Representa uma instituição cujos membros são individualistas e
quase sempre não pensam no todo‖.
Nessas passagens, percebe-se o orgulho de alguns por trabalhar nesta instituição,
ao lado da revolta de outros, que atribuem sua insatisfação a uma gestão inadequada e
restritiva. Para a grande maioria, entretanto, fica claro que a Instituição tem um
significado positivo e grande importância na vida dos profissionais que ali trabalham.
Através das respostas, fica evidente o carinho e o apreço que a grande maioria
dos pesquisados possui pela Instituição. Segundo Jesus (2011), o orgulho daquilo que se
faz e do local onde se faz é um dos fatores mais significativos para a QVT.
5.4.7. Dimensão 07 – Relação Chefe-subordinado
A relação chefe-subordinado também foi pesquisada nos quesitos: apoio sócio
emocional, orientação técnica, igualdade de tratamento e gerenciamento pelo exemplo
(gráfico 23).
Nas informações referentes à dimensão da relação chefe-subordinado, pode-se
destacar que todos os itens exceto ―Orientação técnica‖ são, em média, estatisticamente,
positivos, tendo evidências suficientes para verificar que existe, em média, uma
tendência de avaliações positivas e que o índice da relação chefe-subordinado, que
resume as informações dos itens dessa dimensão, também foi estatisticamente positivo,
o que se conclui a tendência das avaliações positivas nesta dimensão.
No gráfico 23, através dos intervalos de confiança, pode-se verificar que o item
―Igualdade de tratamento‖, foi, estatisticamente, melhor avaliado que o item
―Orientação técnica‖.
Rita Sirley Souto Barcelos
71
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Gráfico 23 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% de confiança para as variáveis que compõem o
índice da relação chefe-subordinado.
Esta margem pequena de satisfação em relação à orientação técnica da chefia
pode ser justificada pelo fato do cargo ser ocupado por pessoa indicada pela direção da
Instituição e não necessariamente por competência de quem o ocupa. Neste aspecto,
observamos uma grande margem para melhora, pois pouco mais de 50% dos
pesquisados estão satisfeitos com o gerenciamento pelo exemplo transmitido por seus
chefes.
No gráfico 24, pode-se verificar que 88,4% dos entrevistados afirmaram que o
relacionamento entre ele e seu chefe imediato está entre excelente e bom.
Regular
12%
Ruim
0%
Excelente
32%
Boa
56%
Gráfico 24 – Percepção do relacionamento entre os técnicos administrativos pesquisados e seus chefes
imediatos.
Rita Sirley Souto Barcelos
72
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Segundo Toledo (1986), uma melhor QVT é muito mais que a busca de
melhores condições financeiras, é ter mais autonomia, participação e condições para o
autodesenvolvimento, para a auto realização, sendo o apoio sócio emocional recebido
de colegas e gestores fundamental para desenvolvimento de tais características.
Conforme apresentado acima, o relacionamento interpessoal, seja entre colegas
ou chefia, influencia sobremaneira a QVT dos servidores. Percebe-se, através do
resultado desta pesquisa, que nesta Instituição, há um bom relacionamento entre
servidores e seus chefes, o que culmina em resultados mais efetivos nos trabalhos e
maior motivação dos servidores.
No gráfico 07, foi apresentado que 43% dos servidores pesquisados consideram
o bom relacionamento o fator que mais contribui para a QVT. Sendo assim, entende-se
que este quesito está bem atendido nesta Instituição.
No final do questionário, foi deixado espaço para sugestões, caso o pesquisado
entendesse que a QVT na Instituição não estava boa e precisasse de melhorias. Logo,
surgiram as seguintes sugestões para melhoria da QVT no IFMG-SJE, conforme
representado no gráfico 25:

melhor distribuição das atividades entre os servidores do setor;

implementação do Sistema Integrado de Saúde do Servidor Público – SISOSP e
da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA;

implantação de ginástica laboral;

adequação ergonômica de espaços e móveis;

tratamento igualitário entre os servidores pelos dirigentes;

maior investimento em capacitação;

maior investimento no setor de Gestão dos Recursos Humanos;

reconhecimento e respeito pelo trabalho do outro;

proporcionar relações interpessoais entre os servidores, por meio de cursos e
atividades esportivas;

estabelecer gestão por competência;

investir no servidor e na sua satisfação;

melhorar a comunicação interna;

indicação de pessoas para ocupar cargos por competência e não por questões
políticas;
Rita Sirley Souto Barcelos
73
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.

implementar uma gestão participativa; criar um programa preparatório para
aposentadoria e definição mais clara das atribuições de cada um.
8%
8%
32%
Proporcionar relações
interpessoais através de
esportes
Maior investimento no setor
de Gestão de Pessoas
11%
Implementação do SISOSP e
CIPA
11%
14%
16%
Melhor distribuição de
atividades
Gráfico 25 – Sugestões para melhoria da QVT no âmbito do IFMG-SJE.
A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções e com
a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença em qualquer organização. A QVT
não é fruto apenas de bons salários, planos de benefícios e investimentos em tecnologia,
mas, acima de tudo, do tratamento humano que valorize o respeito, a possibilidade de
expressar ponto de vistas divergentes, o relacionamento sincero.
É necessário que a organização conheça as expectativas e necessidades de seus
funcionários, para que eles tenham melhor QVT e para que a empresa tenha resultados
mais efetivos e alcance suas metas (Bom Sucesso, 1997). A partir desses resultados, o
IFMG-SJE poderá ter parâmetros para continuar se desenvolvendo e estabelecendo
critérios cada vez melhores de QVT de seus servidores.
5.5.
ANÁLISE COMPARATIVA
A análise estatística, a seguir, possibilita alcançar, dentre outros, os seguintes
objetivos: Realizar comparações entre as dimensões da qualidade de vida no trabalho;
verificar quais das dimensões exercem maior influência sobre o índice geral de
qualidade de vida no trabalho; verificar como o tempo de serviço influencia sobre cada
Rita Sirley Souto Barcelos
74
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
dimensão da qualidade de vida no trabalho; verificar como o tempo de serviço
influencia sobre o índice geral de qualidade de vida no trabalho.
A seguir, pode-se verificar um resumo das dimensões da qualidade de vida no
trabalho, assim como realizar comparações estatísticas entre elas. Dessa forma, pode-se
destacar que o índice Imagem da Empresa foi estatisticamente positivo e
estatisticamente melhor avaliado que os demais índices, exceto o índice de relação
Chefe-Subordinado. Já o índice de saúde foi estatisticamente negativo e estatisticamente
pior avaliado que os índices da moral, Imagem da Empresa e relação ChefeSubordinado e os índices comunicação, participação e moral não apresentaram
diferenças estatísticas entre eles.
No gráfico 26, pode-se facilmente verificar quais índices foram estatisticamente
menores ou maiores que zero, assim como verificar se algum índice foi maior ou menor
estatisticamente que outro.
Gráfico 26 – Gráfico de barras com o intervalo de 95% de confiança para os índices da Qualidade de Vida
do Trabalho.
O coeficiente e teste de Spearman apresentados na tabela 17, a seguir, foram
realizados com o intuito de verificar quais das dimensões exercem maior influência
sobre o índice geral de qualidade de vida no trabalho. Dessa forma, pode-se destacar
que
os
índices
de
participação
e
comunicação
não
são
correlacionados
significativamente com o QVT-Global, uma vez que os p-valores não são menores que
Rita Sirley Souto Barcelos
75
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
0,05. Logo, estatisticamente, não se pode afirmar que exista uma relação entre os
índices de participação e comunicação com o QVT-Global.
Tabela 17 – Coeficiente e teste de correlação de Spearman dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho
com o QVT-Global.
Correlação de Spearman
QVT – Global
Índice de Saúde
Índice de Moral
Índice de Participação
Índice de Comunicação
Índice de Imagem da Empresa
Índice Relação Chefe-Subordinado
r
(Spearman)
0,345
0,388
0,228
0,196
0,288
0,327
P-valor
0,0081
0,0024
0,0970
0,1446
0,0316
0,0115
Os índices de saúde, moral, relação chefe-subordinado e imagem da Empresa
são correlacionados positivamente e significativamente com o QVT-Global, uma vez
que os p-valores são menores que 0,05. Logo, estatisticamente, pode-se afirmar que se
um indivíduo avaliar bem os índices de saúde, moral, relação chefe-subordinado ou
imagem da empresa tenderá a avaliar bem a QVT-Global. Já os índices de moral,
seguidos de saúde e relação chefe-subordinado, em ordem de importância, são os que
maior exercem influência sobre a avaliação do QVT-Global.
Na tabela 18, faz-se possível verificar se o tempo de serviço influencia as
dimensões da qualidade de vida no trabalho e o índice geral de qualidade de vida no
trabalho. Dessa forma, pode-se evidenciar que nenhuma dimensão da qualidade de vida
no trabalho, assim como o QVT – Global apresentaram diferenças significativas entre as
categorias do tempo de serviço na instituição, o que equivale a afirmar, que não existem
evidências suficientes de que o tempo de serviço influencie significativamente as
dimensões da qualidade de vida no trabalho, nenhum P<0,05). Mas como observado no
item 5.4.1, quando foi realizado o cruzamento dos dados da QVT-Global com o tempo
de serviço dos pesquisados, na medida em que aumentam os anos trabalhados, diminuise a porcentagem dos servidores que se consideram satisfeitos em relação à qualidade
de vida em seu trabalho. Implica dizer que a margem de satisfação dos mais novos é
maior quando comparado àqueles que têm maior tempo de serviço.
Rita Sirley Souto Barcelos
76
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Tabela 18 – Medidas descritivas e teste de Kruskal-Wallis dos índices da Qualidade de Vida do Trabalho
entre as categorias do Tempo de Serviço na Instituição.
Dimensões da
Qualidade de Vida
do Trabalho
Tempo de
serviço na
Instituição
Inferior a 2 anos
De 2 a 5 anos
De 6 a 10 anos
QVT – Global
De 11 a 20 anos
Acima de 20
anos
Inferior a 2 anos
De 2 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Índice de Saúde
De 11 a 20 anos
Acima de 20
anos
Inferior a 2 anos
De 2 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Índice de Moral
De 11 a 20 anos
Acima de 20
anos
Inferior a 2 anos
De 2 a 5 anos
Índice de
De 6 a 10 anos
Participação
De 11 a 20 anos
Acima de 20
anos
Inferior a 2 anos
De 2 a 5 anos
Índice de
De 6 a 10 anos
Comunicação
De 11 a 20 anos
Acima de 20
anos
Inferior a 2 anos
De 2 a 5 anos
Índice de Imagem da De 6 a 10 anos
Empresa
De 11 a 20 anos
Acima de 20
anos
Inferior a 2 anos
De 2 a 5 anos
Índice Relação
De 6 a 10 anos
Chefe-Subordinado De 11 a 20 anos
Acima de 20
anos
Medidas Descritivas
N
Média
E.P.
1ªQ
2ªQ
3ªQ
8
16
5
14
0,500
0,438
0,200
0,179
0,094
0,120
0,200
0,154
0,500
0,250
0,000
-0,500
0,500
0,500
0,500
0,500
0,500
0,750
0,500
0,500
18
0,472
0,103
0,000
0,500
1,000
8
15
5
16
-0,047
0,042
-0,400
-0,328
0,120
0,126
0,242
0,119
-0,375
-0,188
-0,750
-0,688
0,000
0,125
-0,500
-0,438
0,250
0,250
-0,375
0,125
22
-0,375
0,091
-0,750
-0,438
0,000
8
15
5
16
0,172
0,125
0,000
-0,109
0,138
0,101
0,177
0,130
-0,062
-0,188
-0,125
-0,500
0,188
0,250
0,125
-0,188
0,438
0,375
0,250
0,312
21
0,095
0,089
-0,125
0,000
0,375
8
13
4
15
0,225
-0,069
0,125
-0,193
0,124
0,116
0,075
0,110
0,100
-0,500
0,000
-0,500
0,250
0,000
0,100
-0,200
0,500
0,300
0,250
0,150
21
-0,162
0,100
-0,500
-0,100
0,200
8
14
4
16
0,094
-0,009
-0,188
-0,250
0,137
0,102
0,149
0,103
-0,250
-0,125
-0,438
-0,625
0,062
0,000
-0,188
-0,188
0,375
0,250
0,062
0,000
23
-0,082
0,076
-0,125
0,000
0,062
8
15
4
16
0,412
0,360
0,175
0,238
0,108
0,116
0,229
0,076
0,200
0,100
-0,150
0,000
0,450
0,300
0,200
0,150
0,500
0,700
0,500
0,500
21
0,248
0,087
0,100
0,300
0,500
8
15
5
16
0,312
0,292
0,350
0,070
0,134
0,143
0,266
0,130
0,062
0,125
0,000
-0,375
0,312
0,500
0,500
0,062
0,500
0,625
0,875
0,500
23
0,147
0,120
-0,125
0,250
0,562
P-valor
0,446
0,056
0,555
0,149
0,281
0,679
0,628
Na tabela 19, pode-se verificar que de uma maneira geral os grupos de
indivíduos que possuem algum tipo de função gratificada apresentaram uma maior
média e nos índices de qualidade de vida no trabalho. Sendo que nos índices de saúde e
moral as diferenças são estatisticamente significativas (p-valor<0,05).
Rita Sirley Souto Barcelos
77
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
Tabela 19 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do
Trabalho entre função gratificada.
Dimensões da
Qualidade de
Vida do
Trabalho
Medidas Descritivas
Função
gratificada N Média E.P.
Sim
Não
Sim
Índice de Saúde
Não
Sim
Índice de Moral
Não
Sim
Índice de
Participação
Não
Sim
Índice de
Comunicação
Não
Índice de Imagem Sim
da Empresa
Não
Índice Relação
Sim
ChefeSubordinado
Não
16
42
18
45
18
44
16
42
18
44
19
42
19
QVT – Global
0,500
0,310
0,028
-0,347
0,208
-0,028
0,019
-0,121
0,042
-0,151
0,389
0,224
0,368
0,112
0,072
0,081
0,071
0,080
0,067
0,116
0,065
0,080
0,061
0,070
0,062
0,115
1ªQ
2ªQ
3ªQ
0,500
0,000
-0,250
-0,750
0,125
-0,250
-0,450
-0,500
-0,125
-0,438
0,100
0,000
0,125
0,500
0,500
0,125
-0,500
0,250
0,000
0,100
0,000
0,000
-0,125
0,400
0,300
0,500
0,750
0,500
0,250
0,125
0,375
0,312
0,400
0,200
0,250
0,062
0,550
0,500
0,688
45 0,136 0,080 -0,250 0,125 0,500
P-valor
0,106
0,004
0,038
0,199
0,067
0,173
0,080
Tabela 20 – Medidas descritivas e teste de Mann-Whitney para os índices da Qualidade de Vida do
Trabalho entre Gênero.
Dimensões da
Qualidade de
Vida do Trabalho
Medidas Descritivas
Gênero
Masculino
Feminino
Masculino
Índice de Saúde
Feminino
Masculino
Índice de Moral
Feminino
Masculino
Índice de
Participação
Feminino
Masculino
Índice de
Comunicação
Feminino
Índice de Imagem Masculino
da Empresa
Feminino
Masculino
Índice Relação
Chefe-Subordinado Feminino
QVT – Global
N Média E.P.
28
33
34
32
34
32
31
31
34
32
35
30
35
33
0,411
0,348
-0,232
-0,230
-0,062
0,195
-0,152
0,013
-0,107
-0,059
0,254
0,347
0,107
0,303
0,093
0,080
0,087
0,078
0,072
0,072
0,069
0,084
0,069
0,066
0,067
0,067
0,092
0,088
1ªQ
2ªQ
3ªQ
0,500
0,000
-0,750
-0,500
-0,250
-0,125
-0,500
-0,450
-0,375
-0,312
0,050
0,100
-0,312
0,000
0,500
0,500
-0,188
-0,250
-0,062
0,250
0,000
0,100
0,000
0,000
0,300
0,300
0,250
0,375
0,500
0,500
0,125
0,125
0,250
0,500
0,150
0,400
0,125
0,125
0,550
0,600
0,500
0,625
P-valor
0,405
0,892
0,020
0,091
0,943
0,492
0,163
Na tabela 20, pode-se verificar que, no índice da moral, foi significativo
(P<0,05) e que, aproximadamente, 50% dos indivíduos do sexo feminino apresentaram
o índice da saúde menor ou igual a 0,250; enquanto que aproximadamente 50% dos
Rita Sirley Souto Barcelos
78
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
indivíduos do sexo masculino apresentaram o índice da moral menor ou igual a -0,062,
sendo essa diferença significativa (p-valor<0,05).
Resumindo:
 Foi constatado que existem evidências de que em média as avaliações para o QVT –
Global tendem a ser positivas (Levemente satisfeito e satisfeito).
 Para a dimensão da saúde, foi constatado que para os itens ―Assistência aos
servidores‖, ―Assistência familiar‖ e ―Saúde ocupacional‖ existem evidências de que
em média, as avaliações tendem a ser negativas (Levemente insatisfeito e Insatisfeito).
O índice de saúde formada pela média dos itens que compõem a dimensão da
saúde apresentou evidências de que em média as avaliações tendem a ser negativas
nessa dimensão. Foi verificado ainda que o item ―saúde ocupacional‖ apresentou
estatisticamente uma pior avaliação que o item Educação/Conscientização.
 Para a dimensão da moral, foi verificado que os itens ―identidade na execução da
tarefa‖ e ―reações interpessoais‖ tendem a ser em média avaliados positivamente
(Levemente satisfeito e satisfeito), enquanto que o item ―Orientação para pessoas‖ em
média tende a ser avaliado negativamente (Levemente insatisfeito e Insatisfeito).
Embora o item ―Reconhecimento/Feedback‖ tenha apresentado uma média negativa,
não existe evidências suficientes que sua avaliação tende a ser negativa. O índice da
moral, formado pela média dos demais itens da dimensão moral é positivo, porém não
existem evidências suficientes que a avaliação da dimensão da moral em média tenha
sido estatisticamente positiva.
 Todos os itens da dimensão da participação apresentaram média negativa bem
próxima de zero, sendo assim existem evidências que em média as avaliações para estes
itens tendem a ficar na neutralidade.
 O índice de comunicação que resume as informações dos itens dessa dimensão é
negativo, porém estatisticamente o índice médio não é diferente de zero, em que se
conclui a tendência à neutralidade, porém os itens ―conhecimentos de metas‖ e ―Fluxo
de informações (Entre Níveis)‖ apresentaram médias negativas e evidências suficientes
para verificar que existe em média uma tendência de avaliações negativas.
 Todos os itens da imagem da empresa, exceto ―Enfoque no cliente‖ são em média
estatisticamente positivos, tendo evidências suficientes para verificar que existe em
média uma tendência de avaliações positivas.
Rita Sirley Souto Barcelos
79
___________________Qualidade de Vida no Trabalho: Caso Específico do IFMG-SJE.
 Todos os itens da relação chefe-subordinado exceto ―orientação técnica‖ são em
média estatisticamente positivos, tendo evidências suficientes para verificar que existe
em média uma tendência de avaliações positivas.
 Verificou-se que o índice imagem da Empresa foi estatisticamente melhor avaliado
que os demais índices, exceto o índice de relação Chefe-Subordinado.
 Verificou-se que o índice de saúde foi estatisticamente pior avaliado que os índices da
moral, Imagem da Empresa e relação Chefe-Subordinado.
 Foi constatado também que os índices comunicação, participação e moral não
apresentaram diferenças estatísticas entre eles.
 Foi verificado que os índices de participação e comunicação não são correlacionados
significativamente com o QVT-Global. Já os índices de saúde, moral, relação chefesubordinado
e
imagem
da
empresa
são
correlacionados
positivamente
e
significativamente com o QVT-Global. Sendo que os índices de moral, seguido de
saúde e relação chefe-subordinado, em ordem de importância, são os que maior exercem
influência sobre a avaliação do QVT-Global.
 Foi verificado que não existem evidências suficientes de que o tempo de serviço, a
faixa etária e a escolaridade influenciem significativamente as dimensões da qualidade
de vida no trabalho.
 Foi verificado que, de uma maneira geral, os grupos de indivíduos que possuem algum
tipo de função gratificada apresentaram uma maior média e mediana nos índices de
qualidade de vida no trabalho. Sendo que nos índices de saúde e moral as diferenças são
estatisticamente significativas (p-valor<0,05).
 Foi constatado que, no índice da moral, os indivíduos do sexo feminino apresentaram
um índice da moral estatisticamente maior que no sexo masculino.
Rita Sirley Souto Barcelos
80
_____________________________________________Reflexões/Considerações Finais
CAPÍTULO VI
6.
REFLEXÕES/CONSIDERAÇÕES FINAIS
6.1.
CONCLUSÃO
Ao revisar os dados obtidos com a presente investigação e reforçando-se a
importância que se atribui à QVT, no contexto das organizações públicas, cuja principal
finalidade é a prestação de serviços à população, observa-se que alguns pontos merecem
ser destacados para as considerações finais acerca desse trabalho, levando-se em conta
os objetivos e hipóteses iniciais da pesquisa.
Na medida em que a revisão bibliográfica realizada não deixa dúvidas sobre o
quanto o investimento em QVT interfere diretamente no quesito competitividade,
produtividade e qualidade na prestação de serviços das organizações, a simples
constatação da ausência de políticas internas voltadas para a promoção de QVT na
instituição em estudo já indica uma lacuna e uma possibilidade de intervenção, cuja
urgência é proporcional às queixas e aos problemas levantados entre os servidores.
Confirmando a hipótese levantada no início da pesquisa, fica clara a expectativa
por parte dos servidores técnicos administrativos em relação a ações que promovam
melhores condições de trabalho. Dentre elas, destacam-se especialmente as ações que
atuem sobre: a saúde do trabalhador e de sua família, a organização e distribuição do
serviço, o relacionamento interpessoal estabelecido, a organização física dos ambientes
de trabalho; a capacitação de servidores; a comunicação interna; a valorização da
competência; a preparação para a aposentadoria; a definição de responsabilidades e a
participação nos processos decisórios e na gestão organizacional.
Por outro lado, a partir das observações feitas durante a pesquisa de campo, foi
possível perceber que a presente instituição demonstrou-se desprovida de preocupações
mais consistentes e duradouras acerca do tema da QVT, que poderiam atingir de
maneira efetiva as condições de trabalho e de vida dos sujeitos, bem como atuar sobre
as fragilidades ambientais e relacionais salientadas pela pesquisa.
Observa-se que, tanto em relação à expectativa dos servidores, quanto às
tentativas da instituição em dar uma resposta a essas necessidades, também apontadas
pelos entrevistados, surgem soluções muito pontuais, simplistas e desarticuladas, que
Rita Sirley Souto Barcelos
81
_____________________________________________Reflexões/Considerações Finais
demonstram a ausência de uma demanda por processos de Gestão dos Recursos
Humanos mais integrados e contextualizados, conforme exige o próprio conceito de
QVT já apresentado.
Para dar conta de atender às necessidades humanas em toda a sua diversidade e
multidimensionalidade é preciso que, antes de tudo, os gestores, em especial,
compreendam o conceito de QVT em toda a sua extensão, para só assim definirem
estratégias de impacto que estejam de acordo com esse conceito.
Retomando os objetivos da presente investigação, que, em termos específicos,
buscou analisar a percepção dos servidores técnicos administrativos em relação à
satisfação e envolvimento com o trabalho realizado, a partir das dimensões propostas
pelo modelo conceitual de investigação de Fernandes (1996), foi possível observar que,
de maneira geral, a percepção dos servidores sobre seu próprio nível de QVT
experimentado foi avaliado, favoravelmente, pela maioria dos entrevistados.
Resultados positivos também foram observados nos quesitos ―Identificação com
a tarefa realizada‖ e nos critérios de satisfação em relação ao ―Relacionamento chefiasubordinado‖.
Considerando a percepção dos servidores em relação à imagem do IFMG-SJE,
observa-se que, de maneira geral, a avaliação também é muito positiva e revela a
importância dessa instituição na vida de seus servidores e de toda uma comunidade que
vive e se desenvolve. Levando-se em conta o impacto que o IFMG-SJE acarreta na vida
do município onde está localizado, bem como nas cidades vizinhas, a avaliação positiva
da imagem dessa instituição merece ser destacada e atribuída aos inúmeros benefícios
que a mesma oferece à região como um todo.
Tais avaliações, obtidas após recente disputa eleitoral, podem ser consideradas
ainda mais relevantes, conforme considerações já apresentadas, e representam uma
realidade diferenciada da maioria das organizações do setor público, conforme se
observa pelo levantamento bibliográfico realizado.
Dentre as hipóteses que foram consideradas, relativas à descoberta de aspectos
específicos que influenciariam na satisfação e no envolvimento com o trabalho a ser
realizado no contexto do funcionalismo público, observou-se, através do levantamento
de dados, que o quesito ―relacionamento interpessoal‖ ocupou lugar privilegiado nas
considerações acerca da promoção de QVT na referida instituição.
Por outro lado, os critérios ―falta de capacitação/qualificação para atuação no
cargo‖ e a ―falta de reconhecimento pelo trabalho prestado‖ foram apontados como os
Rita Sirley Souto Barcelos
82
_____________________________________________Reflexões/Considerações Finais
principais motivos de redução da QVT. Esses mesmos critérios (relacionamento
interpessoal, falta de capacitação/qualificação e falta de reconhecimento pelo trabalho
prestado) foram apontados como as principais fontes de motivação para o trabalho.
Sobre a satisfação dos servidores entrevistados em relação às ações da empresa
na área da saúde preventiva e curativa, uma grande demanda foi observada e, em função
do nível de insatisfação apresentado sobre esse quesito, intervenções nesse campo
tornam-se urgentes, principalmente no âmbito da saúde preventiva, o que possivelmente
trará retornos positivos tanto para os servidores quanto para a própria organização, em
termos de redução dos afastamentos por motivo de saúde, entre outros.
No critério Participação, quando se avaliou a percepção dos entrevistados em
termos de aceitação e engajamento nas ações realizadas dentro da organização,
incluindo critérios como criatividade, expressão pessoal, repercussão de ideias dadas,
programas de participação e capacitação para o posto, os dados revelam que tais
critérios são uma extensa fonte de insatisfação e desmotivação do servidor,
considerando as avaliações apresentadas.
A eficácia das comunicações internas, em todos os níveis, também sugere
necessidade de intervenção. Tendo em vista que Relacionamento e Comunicação são
itens que estabelecem íntima relação entre si, é de se esperar que se um não vai bem, o
outro provavelmente segue o mesmo caminho. É interessante observar que por trás
desses quesitos, há uma dimensão subjetiva significativa, que parece estabelecer
relações importantes com o nível de QVT entre os entrevistados.
Porém, para atuar sob tais critérios, de natureza subjetiva, não basta apenas
investimento financeiro. É preciso atingir e transformar toda uma cultura
organizacional, atuando sobre as relações interpessoais que ali se desenvolvem, bem
como considerar as diferenças individuais e traços de personalidade específicos, que
também operam influenciando e interagindo com essa realidade.
Diante dos resultados apresentados pela presente pesquisa, fica claro que a QVT
abrange pessoas e espaços organizacionais, indo além do bem-estar do trabalhador e da
eficácia do trabalho, incluindo a participação do mesmo nas decisões e na gestão
organizacional.
Considerando ainda uma das hipóteses iniciais que previa relações entre o tempo
de serviço e a percepção da QVT entre os servidores, percebeu-se que a porcentagem de
servidores que avaliaram sua QVT de forma mais positiva tende a diminuir com o
passar dos anos. Tal dado é extremamente relevante, na medida em que aponta para uma
Rita Sirley Souto Barcelos
83
_____________________________________________Reflexões/Considerações Finais
tendência de decréscimo da QVT ao longo do tempo e, consequentemente, da qualidade
na prestação dos serviços e da produtividade de servidores mais experientes.
É importante destacar ainda que mais da metade dos entrevistados tem mais de
11 anos de serviços prestados na instituição, dado que, se articulado com a previsão
esperada com o aumento do tempo de serviço, pode predizer problemas graves para a
instituição como um todo.
Esse aspecto reforça a necessidade de uma intervenção que atenda às
necessidades dos servidores em termos de melhores condições de trabalho e promova
ações de melhoria da QVT em diversos aspectos, oferecendo condições essenciais à
realização humana, com promoção de um clima estimulante de trabalho e de incentivos
ao desenvolvimento do servidor e à obtenção de resultados mais satisfatórios.
O presente estudo se une a outros tantos constatados por Medeiros e Oliveira
(2009) através do meta-estudo, baseado na análise documental de artigos publicados de
2001 a 2005 no ENANPAD (Encontro da Associação Nacional dos Programas de PósGraduação em Administração), que se fundamentam na categorização do fenômeno e
uso de técnicas quantitativas.
Considera-se que a observação da realidade específica do Campus São João
Evangelista servirá de base para generalizações mais amplas, principalmente no campo
do serviço público, que, até o momento, é carente de investigações mais aprofundadas e
apresenta um reduzido número de modelos de gestão e de programas de promoção da
QVT, adaptados ao setor e à cultura organizacional específica.
Nesse âmbito, é preciso vencer a tradicional resistência à mudança e avançar no
sentido de criar estratégias inovadoras e específicas, que façam da empresa pública um
ambiente competente, humanizado e de realização pessoal e profissional. Sugerem-se
investigações junto a outros grupos de servidores e em outras organizações similares, de
forma a subsidiar novos conhecimentos e enfoques mais particulares. Reforça-se ainda a
necessidade de novos trabalhos de natureza também qualitativa, que sugerem
compreensão, reflexão e interpretação do fenômeno, como forma de ampliar cada vez
mais o conhecimento sobre o mesmo.
Por último, a expectativa é de que o presente estudo possa ser aproveitado pela
própria gestão do IFMG-SJE como norteador de ações voltadas à valorização do
trabalho de seus servidores, à promoção de seu bem-estar e o de sua família, bem como
na melhoria dos índices de absenteísmo, adoecimento e afastamento por motivo de
Rita Sirley Souto Barcelos
84
_____________________________________________Reflexões/Considerações Finais
saúde, satisfação e motivação para o trabalho, conflitos interpessoais, qualidade na
prestação de serviços, entre outros.
Os dados ora apresentados indicam que há muito por fazer, a fim de tornar o
IFMG-SJE um lugar melhor para se trabalhar. Mesmo sabendo da necessidade de
diagnósticos mais específicos, fica claro que há uma demanda evidente em termos de
estruturação de políticas e práticas de Gestão dos Recursos Humanos mais efetivas.
Saber o que faz as pessoas se sentirem mais satisfeitas em seu local de trabalho é
um bom começo. A partir daí, será necessário identificar as demandas e desenvolver
ações efetivas que atuem de forma a garantir uma Gestão dos Recursos Humanos
positiva, capaz de promover bons resultados organizacionais e, principalmente, o
desenvolvimento humano em todas as suas dimensões.
Ainda que limitada, é considerável a atuação das organizações na vida pessoal
de seus empregados, sendo possível planejá-la de forma positiva e proveitosa. Trata-se
de entender que a finalidade da administração pública é o bem-estar social de todos os
cidadãos, incluindo aqueles que estão sob seus cuidados enquanto servidores e
prestadores de serviço.
Como todo trabalho acadêmico que pretende investigar um problema social, este
não esgotou a temática, pelo contrário, verificou-se, fazendo a última versão, que outras
perspectivas de estudo se abriram e, diante disso, há espaço para manter a temática em
discussão.
6.2 LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Pesquisar a qualidade de vida no trabalho, como apresentado, oferece dados
importantes para subsidiar a gestão de recursos humanos, porém deve-se, ressaltar as
limitações do estudo.
Em se tratando de um estudo de caso, é importante lembrar que a pesquisa foi
realizada em apenas um Campus do IFMG, sendo assim as conclusões não podem ser
generalizadas, estando restrita à realidade do Campus- SJE.
Há limitações também com relação às mudanças significativas no ambiente
interno, pois está vinculado a um contexto organizacional que sofre forte influência
política.
Rita Sirley Souto Barcelos
85
_____________________________________________Reflexões/Considerações Finais
Outra limitação está no fato de ser o tema ainda pouco explorado na prática
gerencial das organizações públicas, deixando assim os pesquisados ―inseguros‖ ao
responderem o questionário.
E finalmente o reduzido número de modelos de gestão e de programas de
promoção da QVT adaptados para o setor público e no IFMG, não possuir nenhuma
ação formal de promoção de QVT, como estratégia de Gestão dos Recursos Humanos,
já constitui um fator limitante para compreensão da real importância da pesquisa.
6.3 RECOMENDAÇÕES PARA PRÓXIMAS PESQUISAS
Os resultados da pesquisa demonstraram que a abordagem do tema não se
encontra esgotados. Muito interessante seria que novos estudos fossem realizados, a fim
de ampliar o nível de conhecimento sobre a qualidade de vida do servidor público.
Fazer uma pesquisa semelhante com os técnicos administrativos dos outros
Campi para comparar a percepção dos níveis de qualidade de vida no trabalho destes
técnicos com a percepção dos profissionais dos outros Campi, subsidiando a gestão dos
recursos humanos da instituição.
Desenvolver uma pesquisa semelhante com os docentes da instituição para
verificar se estes profissionais tem uma percepção diferente dos técnicos administrativos
e em que dimensões elas se diferem.
Realizar esta pesquisa foi por demais estimulante, pois existem poucos estudos
nessa área, principalmente voltado para o setor público. Seria bom se a avaliação da
QVT fosse realizada periodicamente, buscando estabelecer os benefícios resultantes das
ações geradas por pesquisas anteriores, monitorando os resultados e identificando outros
fatos que devem ser tratados.
Rita Sirley Souto Barcelos
86
_________________________________________________Referências Bibliográficas
7.
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www.fucamp.edu.br.
Rita Sirley Souto Barcelos
89
_________________________________________________Referências Bibliográficas
Vasconcelos, A. F. (2001). Qualidade de vida no Trabalho: origem, evolução e perspectivas. Caderno de
Pesquisas em Administração, 8(1), 23-35.
Vasconcelos, P. H., Alves, C. E. L., Santos, S. F. M., Francisco, A. C., Kovaleski, J. L. (2010). Qualidade
de Vida no Trabalho Docente: Aplicação do modelo de Walton em uma Instituição de Ensino
Superior. Congresso Internacional de Administração.
Walton, R. E. (1973). Qualidade de Vida no Trabalho: o que é? Sloan Management Review. USA, v. 15,
nº 1, p.11-21.
Werther, W. B. & Davis, K., (1983). Administração de recursos humanos. São Paulo: McGrawHill.
Westly, W. (1979). Problemas e soluções sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Relações Humanas,
v.32, n.2, p.113-123.
Rita Sirley Souto Barcelos
90
________________________________________________________________Anexos
8.
ANEXOS
ANEXO I – Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no
Trabalho
PESQUISA PARA QUALIFICAÇÃO EM NÍVEL DE MESTRADO
Prezado servidor do IFMG - Campus São João Evangelista,
Estou iniciando uma pesquisa de campo visando atender o projeto que
desenvolvo no Programa de Pós-Graduação em Gestão Pública, da Universidade Trásos-Montes e Alto Douro. Conto com a sua colaboração no preenchimento do presente
instrumento. O objetivo do questionário é detectar a sua percepção acerca do nível de
Qualidade de Vida no Trabalho que você experimenta no momento atual. O seu
pensamento que estará expresso nas respostas é essencial ao desenvolvimento de nosso
trabalho. Não há necessidade de identificar. Obrigada !!
Rita Sirley Souto Barcelos
1 – Sua Caracterização
A – Gênero
a) ( ) Masculino
b) ( ) Feminino
B – Faixa etária
a) ( ) Menos de 24 anos.
b) ( ) De 24 a 29 anos.
c) ( ) De 30 a 34 anos.
d) ( ) De 35 a 39 anos.
e) ( ) Acima de 40 anos.
D – Escolaridade
a) ( ) Ensino Fundamental completo
b) ( ) Ensino Fundamental incompleto
c) ( ) Ensino Médio Completo
d) ( ) Ensino Médio incompleto
e) ( ) Ensino Superior
f) ( ) Pós Graduação
E – Possui alguma função gratificada?
a) ( ) sim
b) ( ) não
C – Tempo de serviço na Instituição
(em anos)
a) ( ) Inferior a 2
b) ( ) De 02 a 05
c) ( ) De 06 a 10
d) ( ) De 11 a 20
e) ( ) Acima de 20
Nas questões que se seguem, avalie os itens, marcando um X no número
desejado, de acordo com a escala abaixo e responda as perguntas referentes a cada
dimensão.
NÍVEL
1.
2.
3.
ESCALA DE SATISFAÇÃO
Insatisfeito
Levemente insatisfeito
Neutro
QUE SIGNIFICA O MESMO QUE...
―Está ruim‖
―Poderia ser melhor‖
―Há coisas boas e más. Não sei dizer‖
Rita Sirley Souto Barcelos
91
________________________________________________________________Anexos
4.
5.
Levemente satisfeito
Satisfeito
DIMENSÕES
01
1.1a)
b)
c)
d)
e)
QVT global
―Está bom‖
―Está bem. Eu estou contente‖
ITENS
Como você avalia sua
Qualidade de Vida no
Trabalho, de maneira geral?
AVALIAÇÃO
1
2
3
4
5
O que você acha que contribui para sua qualidade de Vida no Trabalho?
( ) Incentivo à capacitação/qualificação.
( ) Reconhecimento ao meu trabalho e valorização de minhas ideias.
( ) Divisão igualitária das atividades entre os servidores do setor.
( ) Bom relacionamento com colegas e chefia.
( ) Outro. Citar: ___________________________________________________
1.2 - O que você acha que reduz seu nível de Qualidade de Vida no trabalho?
a) ( ) Falta de capacitação/qualificação.
b) ( ) Falta de reconhecimento pelo trabalho.
c) ( ) Número insuficiente de funcionário/servidor no setor.
d) ( ) Acúmulo de atividade/função.
e) ( ) Relacionamento interpessoal com colegas/chefia imediata.
f) ( ) Outros. Citar __________________________________________________
02
03
04
05
Saúde:
avaliar a sua
satisfação em
relação às ações
do IFMG –
Campus SJE
voltadas para a
saúde (preventiva
e curativa)
Assistência aos Servidores
1
2
3
4
5
Assistência Familiar
1
2
3
4
5
Educação/Conscientização
1
2
3
4
5
Saúde Ocupacional
1
2
3
4
5
2.1 – Cite uma ação relativa à saúde implementada pelo IFMG-SJE que você conhece.
___________________________________________________________________
__________________________________________________________________
2.2 - Quais ações relativas à saúde que o IFMG-SJE deveria implementar?
a) ( ) Ginástica Laboral.
b) ( ) Móveis e equipamentos ergonômicos.
c) ( ) Promoção de campanhas de Prevenção e Controle de doenças ocupacionais.
d) ( ) Investimento em capacitação/qualificação.
e) ( ) Outro. ___________________________________________________
f) ( ) Nenhuma. Do jeito que está atualmente, está bom.
Rita Sirley Souto Barcelos
92
________________________________________________________________Anexos
2.3 - Você acha que sua atividade ocupacional afeta a sua saúde? Como?
______________________________________________________________________
____________________________________________________________________
06
07
08
09
Moral:
avaliar a sua satisfação
em relação a efetividade
das ações executadas no
IFMG – Campus SJE
que refletem no nível de
motivação e moral dos
servidores
Identidade na execução da
tarefa
1
2
3
4
5
Reações Interpessoais
1
2
3
4
5
Reconhecimento/
Feedback
1
2
3
4
5
Orientação para Pessoas
1
2
3
4
5
6.1 - O que mais motiva você na execução de suas tarefas?
a. ( ) A valorização das minhas ideias pelos superiores.
b. ( ) Reconhecimento pelo meu trabalho.
c. ( ) Participação em cursos de capacitação/qualificação.
d. ( ) O bom relacionamento com os colegas do setor.
e. ( ) O bom relacionamento com meus superiores.
f. ( ) Outro. Citar: ___________________________________________________
6.2 – Você recebe feedback (retorno) em relação ao seu trabalho?
a) ( ) Sim. É feita avaliação periodicamente, em reunião, pelos colegas.
b) ( ) Sim. É feita avaliação periodicamente, pelos clientes
c) ( ) Sim. É feita avaliação periodicamente pela chefia imediata.
d) ( ) Não. Não é dado nenhum retorno de meu trabalho.
e) ( ) Outro. Cite:____________________________________________________
7.1 - Como o relacionamento interpessoal estabelecido no IFMG-SJE contribui para sua
Qualidade de Vida no Trabalho?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
10
11
12
13
14
Participação:
avaliar a sua
satisfação em
relação às ações
empreendidas
que promovam
condições
de participação
dos servidores
Criatividade
1
2
3
4
5
Expressão Pessoal
1
2
3
4
5
Repercussão de ideias dadas
1
2
3
4
5
Programas de Participação
1
2
3
4
5
Capacitação
1
2
3
4
5
12.1- Você considera que suas ideias são valorizadas pela Instituição? Justifique:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Rita Sirley Souto Barcelos
93
________________________________________________________________Anexos
14.1- Como você percebe o incentivo à capacitação/qualificação dos servidores na
Instituição?
a) ( ) A Instituição paga cursos de capacitação para os servidores que solicitam.
b) ( ) A Instituição oferece cursos de capacitação in loco para os servidores.
c) ( ) A Instituição paga ajuda de custo a servidores que estejam capacitando.
d) ( ) A Instituição financia participação em congressos, seminários e outros
eventos desta natureza, quando solicitado.
e) ( ) Outro. Citar: _________________________________________________
f) ( ) A Instituição não presta nenhum incentivo à capacitação/qualificação a seus
servidores.
15
16
17
18
Comunicação: avaliar
a sua satisfação em
relação ao nível de
eficácia da
comunicação na
instituição em todos os
níveis hierárquicos.
Conhecimento de metas
Fluxo de informações (entre
níveis)
Fluxo de informações
(no mesmo nível)
Veículos formais
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
15.1 - Como você percebe a comunicação na Instituição?
a) ( ) Ótima. Todas as informações são divulgadas por correspondência ou
pessoalmente, a tempo e hora, a todos os servidores.
b) ( ) Boa. Todas as informações são divulgadas por e-mail e nos murais da
instituição.
c) ( ) Regular. Algumas informações são divulgadas por e-mail e nos murais da
Instituição, outras a gente não fica sabendo a tempo.
d) ( ) Ruim. A maioria das informações não é divulgada ou a gente nem fica
sabendo.
19
20
21
22
23
Imagem da
empresa:
Avaliar a sua
satisfação em
relação à imagem
do IFMG –
Campus São João
Evangelista
Identificação com a empresa
1
2
3
4
5
Imagem interna
1
2
3
4
5
Imagem externa
1
2
3
4
5
Responsabilidade comunitária
1
2
3
4
5
Enfoque no cliente
1
2
3
4
5
19.1 - O que o IFMG-SJE representa para você?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Rita Sirley Souto Barcelos
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________________________________________________________________Anexos
Relação Chefesubordinado:
avaliar a sua
satisfação sobre o
nível de relação
entre o seu nível
hierárquico
imediatamente
superior e você
Apoio socioemocional
1
2
3
4
5
Orientação técnica
1
2
3
4
5
26
Igualdade de tratamento
1
2
3
4
5
27
Gerenciamento pelo exemplo
1
2
3
4
5
24
25
24.1 - Como você percebe o relacionamento entre você e seu chefe imediato:
a) ( ) Excelente
b) ( ) Bom
c) ( ) Regular
d) ( ) Ruim
Se você considera que a QVT nesta Instituição não está boa, o que sugere fazer para
melhorá-la?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Rita Sirley Souto Barcelos
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________________________________________________________________Anexos
ANEXO II – Estrutura Física do IFMG-SJE.
Rita Sirley Souto Barcelos
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