A personalidade: o fator essencial do sucesso profissional.
A personalidade torna-se um fator a cada dia mais importante para explicar o desempenho
individual e o sucesso organizacional.
Nos últimos anos as condições de trabalho mudaram drasticamente. Os organogramas se tornaram
fluxogramas, a “job description” hoje é uma “performance description”, o resultado a curto prazo
tem que ser também sustentável, etc. Cada vez mais as empresas se organizam em equipes
dinâmicas e temporárias, sejam elas de projetos ou de trabalho. Os gestores, sempre mais
associados às lideranças, devem também ser capazes de comunicar a visão e os objetivos da
organização, motivar e incentivar a criatividade e a iniciativa dos colaboradores. A era dos
capatazes acabou!
Neste contexto o comportamento social assume um papel essencial na animação e motivação das
equipes. Lealdade organizacional e senso de responsabilidade são valorizados para alcançar o
"desempenho sustentável" que vai muito além do simples produto do trabalho. E com o aumento
da terceirização dos serviços, cada vez mais, obviamente, se exigem habilidades interpessoais.
Os profissionais de recursos humanos, por conseguinte, precisam avaliar a personalidade dos
indivíduos e conhecer quais aspectos desta personalidade devem ser considerados para prever o
comportamento profissional: árdua tarefa!
De um ponto de vista histórico precisa-se salientar que o papel da personalidade no mundo do
trabalho nem sempre foi sujeito a posições claras e cientificamente fundamentadas. Este não é o
caso de todas as variáveis psicológicas. Por exemplo, os resultados do trabalho de especialistas da
inteligência, isto é, todos os estudos desde Binet, cujo objetivo é de diferenciar os indivíduos em
termos de funcionamento cognitivo, fazem parte do vocabulário cotidiano. Todo o mundo
ouviu falar de QI, ou de habilidades intelectuais. A importância dessas habilidades para o sucesso
profissional tem sido comprovada de forma convincente e repetidamente. (Schmidt &Hunter, 1998)
Ao mesmo tempo o papel da personalidade no mundo do trabalho permaneceu dominado por
ideias vagas, preconceitos muitas vezes contraditórios, provavelmente pelo fato que a noção de
personalidade é muito intimamente ligada aos aspectos patológicos, porque é uma parte íntima de
nossas vidas e por ter aberto a porta para métodos questionáveis: utilização de testes clínicos em
ambiente profissional, de testes tipológicos para selecionar, e mais recentemente a utilização de
ferramentas on-line sem nenhum controle! O Conselho Federal de Psicologia colocou um pouco de
ordem atualizando regularmente uma lista de testes que garantem um mínimo de validade e
fidedignidade (http://www2.pol.org.br/satepsi/sistema/admin.cfm), onde o leitor pode procurar os
testes aprovados, os desfavoráveis e os sem condições de uso). Só recentemente, com o interesse
pela psicologia positiva (Csikszentmihalyi, 1990), a avaliação psicológica no mundo do trabalho está
encontrando seu rumo.
Para o profissional que necessita de informações precisas sobre a personalidade de um candidato é
difícil achar o que procura na selva de métodos atraentes, mas nem sempre justificados. E a
dificuldade reside depois, particularmente, no ser capaz de utilizar os resultados no dia a dia.
Na última década aconteceu uma explosão de pesquisas sobre a personalidade, estudos empíricos
a respeito da relação entre o comportamento profissional e o perfil de personalidade, a influência
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da manipulação das respostas nos processos seletivos, bem como modelos teóricos suportados por
análises estatísticas sofisticadas na descrição da personalidade (vide bibliografia sucinta abaixo).
Mas, consequência destas pesquisas, a área da personalidade no mundo do trabalho apareceu
muito complexa, muito mais, sem dúvidas, que a das competências. Além disso, numerosos
profissionais brasileiros sofrem pelo fato que praticamente todos os artigos e livros que tratam da
personalidade no mundo do trabalho estão publicados em Inglês. É, sem dúvida, nessas razões que
se encontra a explicação que inúmeros profissionais de RH continuam utilizando nas empresas
ferramentas “duvidosas” só por serem de simples interpretação e contando com a impunidade: os
prejuízos que causam para os candidatos, a profissão e a sociedade interessam pouco! Aliás, na
maioria dos casos por não possuírem indicadores confiáveis que correlacionam os critérios seletivos
ao desempenho profissional, nem percebem que estão prejudicando os outros!
Para os outros profissionais interessados na avaliação no mundo organizacional, o Método
Funcional corresponde ao estado de arte. O L.A.B.E.L. (aprovado pelo CFP em 2004) é um
questionário para a avaliação da personalidade que foi desenvolvido para atender as exigências das
organizações, graças a algumas particularidades:



Os sete índices de controle permitem uma utilização on-line sem prejudicar a validade dos
resultados. Eles evidenciam o entendimento do teste, a maneira de responder como
também a manipulação das respostas.
Os escores absolutos em todas as escalas mostram claramente as possíveis áreas de
desenvolvimento de um sujeito.
Os escores padronizados extremamente precisos (fidedignidade das escalas muito superior
à fidedignidade dos testes “clássicos”) permitem comparar os indivíduos.
Para um profissional certificado e experiente se torna possível selecionar com segurança e
qualidade o futuro colaborador que trará maiores resultados com menores problemas para a
empresa.
Na área PUBLICAÇÕES (http://www.moityca.com.br/publicacoes.asp) existem vários artigos sobre o
assunto para o leitor que quer conhecer mais.
Aproveite para se tornar um especialista da avaliação em ambiente profissional!
Boa leitura, proveito e muito sucesso!
Renzo Oswald
Rio de Janeiro, abril de 2014.
Notas bibliográficas:
Mihaly Csikszentmihalyi (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper
and Row.
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Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E., & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of
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