Por que não se utiliza com mais freqüência uma avaliação de
personalidade nas organizações?
Primeiramente é bom lembrar que existe certo desacordo entre os autores a
respeito da pertinência dos traços de personalidade como preditores do futuro
desempenho. Na última década, principalmente a partir de 1995, foram publicados vários
resultados de pesquisas – ver bibliografia não exaustiva – que evidenciam como a
avaliação de personalidade se revela útil no conhecimento do indivíduo fornecendo
informações pertinentes que permitem fazer previsões mais exatas sobre o futuro
desempenho do profissional. O consenso não existe quanto à utilização mais adequada
dos traços de personalidade nas organizações. Na literatura duas grandes correntes se
confrontam. A primeira acredita na pertinência da adequação (o desempenho é
influenciado pelo ambiente), e a outra na existência de traços universais (existiriam
características sempre adequadas e capazes de proporcionar alto desempenho qualquer
que seja o ambiente). Cada uma, é claro, acusa a pouca pertinência da outra e os leitores,
nesta altura, já terão uma opinião formada sobre o assunto. Nossa experiência nos incita a
acreditar que a adequação função-indivíduo é o que mais permite prever o futuro
desempenho.
Dito isto, por que não utilizar com mais freqüência e pertinência os testes de personalidade
nos processos seletivos?
1. Existe um atraso importante entre o estado da pesquisa e a aplicação prática. Os
instrumentos considerados os melhores no mundo acadêmico raramente são utilizados nas
empresas...que por sua vez utilizam ferramentas cujos valores psicométricos são
grandemente questionados nas academias ou cuja utilização não é considerada pertinente
em processos seletivos. Deste ponto de vista os instrumentos de Método Funcional
possuem uma grande vantagem: são elaborados em conjunto por acadêmicos e por
especialistas de RH. L.A.B.E.L. e COMPER foram criados para auxiliar as organizações a
gerenciar melhor seu Capital Humano. São instrumentos constantemente atualizados que
respondem às demandas e exigências das organizações incorporando imediatamente os
conhecimentos da pesquisa à beira do conhecimento mundial. (ex. desde sua aprovação
pelo CFP em outubro de 2004, o L.A.B.E.L. já está em sua 14ª versão!)
2. Nem sempre a utilização de instrumentos de avaliação de personalidade é bem aceita
pelos responsáveis de RH e gestores. Isto está provavelmente relacionado à percepção da
pouca confiabilidade da validade percebida (face validity). Quantas vezes os candidatos
não “correspondem” aos resultados dos testes? O fato é que em situação de seleção todo
candidato que realmente quer o emprego tende a forjar uma imagem, que responda a um
questionário ou não. Os instrumentos de Método Funcional possuem índices de controle
que detectam a maioria das falsas imagens e alertam sobre a oportunidade, ou não, de
interpretar os resultados. Não impedem que o respondente influencie suas respostas, mas
medem esta influência, a evidenciam e permitem uma interpretação bem mais pertinente
dos resultados.
3. Existem poucos profissionais de RH realmente qualificados para validar, administrar os
instrumentos de avaliação de personalidade e interpretar corretamente seus resultados.
Não é por acaso que forçamos todos os psicólogos que querem utilizar o L.A.B.E.L. a
seguir uma formação básica: sobre as principais teorias validadas no mundo do trabalho,
sobre os rudimentos da psicometria e finalmente sobre a utilização do instrumento. Depois
convidamos os utilizadores a se manterem atualizados graças a mini formações on-line
disponíveis em nosso site. Para a utilização dos outros instrumentos seguimos o mesmo
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caminho. Com isto tomamos um mínimo de precauções quanto à utilização correta das
ferramentas e à condução dos processos.
4. Até agora pouca literatura científica está acessível em português, quanto os papers em
inglês – veja a bibliografia - relatam principalmente a utilização de testes que não existem
no Brasil. O psicólogo brasileiro, que utiliza o L.A.B.E.L., dispõe dos escores destes
instrumentos calculados com o Método Funcional. Isto significa escores válidos, muito mais
fidedignos dos escores das ferramentas originais e padronizadas a partir de uma amostra
de mais de 1400 gestores brasileiros.
5. Raríssimos são os especialistas de RH que calculam realmente os custos de um
recrutamento; só se calculam as despesas diretas (desligamento, recrutamento,
integração) mas ninguém se preocupa em medir se recrutou um colaborador de
desempenho superior (perto de + 1 DP) ou um “colaborador normal”. Portanto é só neste
tópico que RH faz realmente ganhar dinheiro às organizações ao lugar de economizar
migalhas. Com a utilização de instrumentos de Método Funcional em um processo seletivo
se estreita o intervalo de confiança para recrutar colaboradores mais produtivos com maior
freqüência.
6. Finalmente, o último obstáculo à utilização de instrumentos mais confiáveis vem do fato
que a maioria dos profissionais de RH aprecia a zona de conforto. Poucos são cientistas,
preferem aceitar crenças dogmáticas a fatos objetivos. Vivem na ilusão de que mantendo o
maior mistério em suas práticas conseguirão proteger a própria função. Nos escores dos
instrumentos de Método Funcional não tem nada de misterioso. Os resultados absolutos –
exclusividade destes instrumentos – podem ser apresentados e deixados ao respondente o
que facilita o estabelecimento de um verdadeiro diálogo.
Neste artigo existe muita matéria de reflexão: se já estiver convencido da utilidade da
avaliação da personalidade para proporcionar maiores resultados nas organizações
experimente os instrumentos de Método Funcional. Se ainda tiver dúvidas por ter tido
experiências pouco probantes, a adoção de nossos instrumentos permitirá alcançar novos
horizontes profissionais.
Querendo conhecer mais, navegue no site da Moityca, nas áreas TESTES DISPONÍVEIS e
PUBLICAÇÕES ou entre em contato com Renzo: [email protected].
Renzo Oswald
São Paulo, Setembro de 2008
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