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A DISCRIMINAÇÃO DO TRABALHO DA MULHER NO BRASIL1
Grazielle de Matos Quadros
RESUMO
O estudo em tela tem o intuito de analisar, por meio de argumentos doutrinários
e normativos, as principais formas de discriminação do trabalho da mulher no Brasil. A
eleição de tal tema se deu pela importância jurídica e social que traz à tona, que pode ser
percebida facilmente em nosso cotidiano. Destarte, o escopo inicial é explanar a evolução
constitucional do trabalho da mulher, abordando a questão da igualdade entre os sexos e do
direito ao trabalho como um direito fundamental, para assim chegar às normas especiais de
proteção ao trabalho da mulher tuteladas pela Consolidação das Leis do Trabalho. Por fim,
depois de formada a base do estudo, explora-se a finalidade principal desta pesquisa, de
demonstrar a discriminação atuando de fato no universo laboral feminino, a partir de
questões acerca da maternidade e do assédio sexual.
INTRODUÇÃO
A presente monografia possui como objetivo demonstrar a discriminação contra
a mulher no mercado de trabalho, uma vez que, apesar de algumas mudanças que
ocorreram no nosso Ordenamento Jurídico ao longo dos últimos anos, é fato incontroverso
que a mulher continua sendo vista como um ser humano com capacidades reduzidas.
Primeiramente, faz-se necessária uma análise do Direito do Trabalho como
Direito Fundamental, bem como dos Fundamentos Constitucionais de Proteção ao Trabalho
da mulher, que servirão de base para compreensão e desenvolvimento desta pesquisa.
O Direito do Trabalho encontra-se abarcado pelos Direitos Sociais, sendo esses
Direitos definidos como Direitos Fundamentais de Segunda Geração, uma vez que possuem
caráter individual e insuscetível de violações, dado ao fato de terem sido elevados ao grau
de cláusula pétrea e serem absolutamente necessários para que o indivíduo alcance a sua
dignidade, essa entendida como qualidade intrínseca e irrenunciável do ser humano.
Destarte, outro ponto, de relevância indiscutível, que será estudado no primeiro
capítulo do estudo em tela, é a questão da evolução do trabalho da mulher no âmbito
constitucional. No Brasil a primeira Constituição que versou sobre o tema foi a promulgada
em 1937, todavia, somente com a Carta Magna de 1988 foi proclamado o Princípio da
Igualdade, que declarou o caráter isonômico que deverá existir entre homens e mulheres,
assim como os demais dispositivos de cunho protecionista, como proteção à maternidade,
proteção ao mercado de trabalho da mulher, entre outros que serão melhores observados
no decorrer do capítulo.
1
Artigo extraído do Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial à obtenção
do Grau de Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito da Pontifícia Universidade Católica do Rio
Grande do Sul, aprovado, com grau máximo, pela banca examinadora composta pela orientadora
Prof.ª Me. Mariângela Guerreiro Milhoranza, Prof.ª Dra. Denise Pires Fincato e Prof.ª Me. Márcia
Andrea Bühring, em 09 de novembro de 2011.
2
O segundo capítulo aborda tópicos como a contratação do trabalho da mulher e
considerações acerca do tratamento destinado às mulheres na Consolidação das Leis do
Trabalho. No que se refere à contratação do trabalho da mulher, veremos que esse tema
passou por diversas modificações e, como resultado, temos que trabalhos antes proibidos
ou determinadas limitações ao labor feminino hoje não mais prosperam, com exceção
daquelas que se referem apenas às limitações de natureza física, podendo-se afirmar que
não mais se configuram grandes disparidades entre o contrato de trabalho do homem e da
mulher.
A Consolidação da Lei do Trabalho conjuga diversos dispositivos relativos às
mulheres, que se justificam pela necessidade de tratamento igualitário de gêneros no meio
trabalhista. Essas normas visam equalizar o exercício laboral da mulher comparado ao do
homem, trazendo variados pontos de proibição de diferenças e tutelando diversos direitos
devidos à mulher, figurando entre eles a proteção à maternidade, igualdade salarial, dentre
outros.
Finalmente, no terceiro capítulo, será analisada a finalidade essencial desta
pesquisa, qual seja demonstrar a discriminação do trabalho da mulher ainda existente em
pleno curso do Século XXI. Para tanto, serão abordadas as principais formas de
discriminação no mercado de trabalho feminino, assim definidas como sendo as questões
ligadas à maternidade e ao assédio sexual praticado contra a mulher.
Veremos que, não obstante a CLT possuir diversos dispositivos de cunho
protetivo à maternidade, essa ainda é responsável — dada a ausência de uma tutela mais
efetiva — por grandes problemas de natureza laboral, uma vez que, apesar da existência da
licença-maternidade, o período em que a mulher está afastada do seu emprego ainda é um
fato oneroso para o empregador — como será demonstrado no decorrer do capítulo — que
acaba por gerar razões para discriminação contra a mulher. Serão analisados, também,
outros assuntos pertinentes à maternidade, dentre eles a promulgação da Lei 11.770/08, a
Lei Empresa Cidadã, que trouxe a possibilidade da ampliação da licença-maternidade em 60
(sessenta dias) à cargo do empregador, sendo que, como será evidenciado, essa norma
possui diversos pontos de desigualdades, devido às limitações que impõe.
Em última abordagem, será apontado o tópico a respeito do assédio sexual
tendo como vítima a mulher, uma vez que essa doença social, que possui ―berço‖ nos
tempos feudais, ainda resulta em diversas ações perante a justiça do trabalho. Serão
também demonstradas as formas de assédio sexual, assim entendidas pela doutrina como
chantagem e intimidação, bem como as conseqüências desses atos na vida pessoal e
profissional da mulher.
EVOLUÇÃO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO DA MULHER NO BRASIL
1.1
DIREITO AO TRABALHO COMO DIREITO FUNDAMENTAL
A Carta Magna de 1988 trouxe a lume, em seu Título II, os Direitos e Garantias
Fundamentais, subdividindo-os em cinco capítulos: direitos individuais e coletivos; direitos
sociais; nacionalidade; direitos políticos e partidos políticos, sendo que, modernamente, a
doutrina apresenta-nos a classificação de Direitos Fundamentais de Primeira, Segunda e
3
Terceira Geração, com base na ordem histórica cronológica que passaram a ser
reconhecidos.2
A Primeira Geração, datada da metade do século XIX, diz respeito aos direitos
naturais, poucos e essenciais, como o direito à vida, à liberdade, à propriedade, à
sobrevivência, tendo como foco a proteção do indivíduo contra a atuação arbitrária do
Estado, ao passo que o os Direitos Fundamentais de Segunda Geração tratam dos direitos
coletivos, visando estabelecer ordem entre governantes e governados, sendo a Revolução
Francesa o marco inicial do seu surgimento, dado ao fato da aprovação da Primeira
Declaração dos Direitos do Homem.3
Nesta mesma linha, os Direitos Fundamentais de Terceira Geração, referem-se
à relações no âmbito social, econômico e cultural, havendo uma maior preocupação em
fornecer garantias válidas e eficácia para os Direitos Fundamentais, visto que emergem do
amadurecimento de novas exigências, como bem estar e equidade, ultrapassando as
fronteiras das relações puramente com o Estado. Nesta seara fala-se ainda em Direitos
Fundamentais de Quarta Geração, que seriam os vinculados aos progressos científicos e
tecnológicos ou relativos ao espaço físico e ao meio ambiente.4
Ingo Wolfgang Sarlet defende que somente é possível conceituar-se os Direitos
Fundamentais de maneira genérica e universal, de modo a permitir a sua permanente
adaptação à luz do Direito Constitucional Positivo, deste modo inspirou-se no conceito de
Robert Alexy para propor a seguinte definição, que não deixa de considerar a abertura
material consagrada expressamente pelo direito constitucional positivo pátrio:
Direitos fundamentais são, portanto, todas aquelas posições jurídicas
concernentes às pessoas, que, do ponto de vista do direito constitucional
positivo, foram, por seu conteúdo e importância (fundamentalidade em
sentido material), integradas ao texto da Constituição e, portanto, retiradas
da esfera de disponibilidade dos poderes constituídos (fundamentalidade
formal), bem como as que, por seu conteúdo e significado, possam lhes ser
equiparados, agregando-se à Constituição material, tendo, ou não, assento
5
na Constituição formal (aqui considerada a abertura material do Catálogo).
Cumpre-se trazer à baila o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, que
atua como o ―alfa e ômega‖ do sistema das liberdades constitucionais e, portanto, dos
Direitos Fundamentais. Conforme Ingo Wolfgang Sarlet:
(...) a noção de dignidade repousa – ainda que não de forma exclusiva (tal
como parece sugerir o pensamento de inspiração kantiana) – na autonomia
pessoal, isto é, na liberdade (no sentido de capacidade para a liberdade) –
que o ser humano possui de, ao menos potencialmente, formatar a sua
própria existência e ser, portanto, sujeito de direitos, já não mais se
questiona que a liberdade e os direitos fundamentais inerentes à sua
proteção constituem simultaneamente pressupostos e concretização direta
da dignidade da pessoa, de tal sorte que nos parece difícil – ao menos se
pretendermos manter alguma coerência com a noção de dignidade
apresentada ao longo do texto – questionar o entendimento de acordo com
2
MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 31.
FARIA, Josiane Petry; LUCENA, Ângela Adelaide. A Eficácia dos Direitos Fundamentais Sociais. In:
Revista do Direito, v.4, n.4, Uruguaiana: PUCRS Uruguaiana, 2005, p. 9.
4
FARIA, Josiane Petry; LUCENA, Ângela Adelaide. A Eficácia dos Direitos Fundamentais Sociais. In:
Revista do Direito, v.4, n.4, Uruguaiana: PUCRS Uruguaiana, 2005, p. 9.
5
SARLET, Ingo Wolfgang. A Eficácia dos Direitos Fundamentais. 10. ed. Porto Alegre: Livraria do
Advogado, 2010, p. 77.
3
4
o qual sem liberdade (negativa e positiva) não haverá dignidade, ou, pelo
6
menos, esta não estará sendo reconhecida e assegurada.
O Princípio da Dignidade da Pessoa está intimamente ligado ao Princípio da
Valorização do Trabalho Humano, pois a dignidade da pessoa humana é inalcançável
quando o trabalho humano não merecer a valorização adequada. Neste sentido, temos o
Direito ao Trabalho como um Direito Fundamental de Segunda Geração, no que pese tratarse de um Direito Social.7
Consoante Uadi Lammêgo Bulos, os direitos trabalhistas interligam-se com os
direitos sociais, sendo que as normas assecuratórias de direitos sociais e trabalhistas são
de ordem pública, imperativas e invioláveis.8
Quanto à relevante importância dos direitos sociais, anota Paulo Bonavides:
(...) os direitos fundamentais da segunda geração tendem a tornar-se tão
justiciáveis quanto os da primeira; pelo menos esta é a regra que já não
poderá ser descumprida ou ter sua eficácia recusada com aquela facilidade
9
de argumentação arrimada no caráter programático da norma.
Os Direitos Fundamentais de segunda dimensão englobam, além dos ditos
direitos de cunho positivo, as ―liberdades sociais‖, como por exemplo, da liberdade de
sindicalização, do direito de greve e dos direitos fundamentais dos trabalhadores, assim
entendidos como direito a férias, repouso semanal remunerado, limitação da jornada de
trabalho, entre outros. Abrange, portanto, uma dimensão muito maior do que os direitos de
cunho prestacional, não obstante o cunho ―positivo‖ ainda seja o marco dessa nova fase na
evolução dos direitos fundamentais.10
A tutela e efetividade dos direitos sociais do trabalho abrigam a própria
democracia e o cumprimento das normas constitucionais, sendo exigida a intervenção
estatal com o intuito de garantir a dignidade do trabalhador nas relações de trabalho. Não
obstante, a própria empresa destinatária dos direitos fundamentais, tem a função de garantir
condições laborativas dignas ao empregado, bem como de ser o instrumento para obtenção
da implementação da função social dessa dignidade.11
A ordem comunitária em concurso com a ordem jurídica que não toma a sério a
dignidade da pessoa, esta, reconhecida como qualidade atribuída ao ser humano e ainda
valor e princípio jurídico-constitucional fundamental, não trata com seriedade os direitos
fundamentais e, portanto, não valoriza a humanidade que habita em cada ser humano e o
faz merecedor de respeito e considerações recíprocas.12
No que concerne a eficácia dos Direitos Fundamentais, dentre eles o direito ao
trabalho, cumpre-se ressaltar o cunho eminentemente principiológico da norma contida no
6
SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição
Federal de 1988. 9. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011, pp. 91-102.
7
LEDUR, José Felipe. A Realização do Direito ao Trabalho. Porto Alegre: Sergio Antonio Fabris
Editor, 1998, p. 95.
8
BULUS, Uadi Lammêgo. Curso de Direito Constitucional. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 626.
9
BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 13. ed. São Paulo: Malheiros, 2003, p. 565.
10
SARLET, Ingo Wolfgang. A Eficácia dos Direitos Fundamentais. 10. ed. Porto Alegre: Livraria do
Advogado, 2010, p. 48.
11
MUNARO, Franciel. Dignidade da Pessoa Humana e Direito do Trabalho, à luz da Constituição
Federal de 1988. In: Revista do Processo do Trabalho e Sindicalismo n. 1, Porto Alegre: HS, 2010, p.
92.
12
SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição
Federal de 1988. 9. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011, pp.174.
5
art. 5º, § 1º, da Constituição Federal de 1988 — que consagra a aplicação imediata das
normas fundamentais — a qual acaba por impor aos órgãos estatais e aos particulares que
concedam a máxima eficácia e efetividade aos direitos fundamentais, em favor dos quais
milita uma presunção de imediata aplicabilidade e plenitude eficacial.13
Para Leandro Antonio Pamplona o Poder Judiciário tem papel fundamental na
efetivação dos direitos estabelecidos como fundamentais, demonstrando que a nossa Carta
Constitucional pode ser considerada uma Constituição dirigente — um bloco de normas
constitucionais em que se definem fins e tarefas do Estado, se estabelecem diretivas e
estatuem imposições — sendo que esta noção diretiva está intimamente ligada à idéia de
constituição programática, uma vez que a concretização destes direitos depende do
cumprimento de tarefas por parte do Estado, essa anteriormente planejadas pelo
legislador.14
Infelizmente as normas jurídicas e sociais, independentemente da sua origem,
não têm sido respeitadas e observadas por aqueles que gerenciam a economia nesses
níveis, devendo o Estado garantir e realizar os Direitos Fundamentais, o que certamente não
se concretizará se sua atuação estiver condicionada pelas forças econômicas privadas, pois
a garantia dos direitos fundamentais está estreitamente arraigada à capacidade de o Estado
influir na conformação da realidade econômica e social.15
O direito ao trabalho e a atividade econômica compartilha de uma estreita
conexão, visto que o Estado brasileiro, pela atuação conjunta dos Poderes Legislativo e
Executivo, tem o real dever de estabelecer as diretrizes da atividade econômica, de modo
que ela seja concebida a partir de um raciocínio plenamente desenvolvido. Esse
planejamento da atividade econômica, previsto no art. 174 da Carta Magna, emerge da
previsão constitucional que converge para o sentido da necessidade que a Sociedade tem
do acesso a um trabalhado dignamente remunerado.16
1.2
FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
Em um breve retrospecto da evolução social da mulher, podemos observar que
esta percorreu um árduo caminho até atingir a sua atual posição na sociedade.
Na antiguidade, a mulher era vista tão somente como procriadora e devia total
obediência aos homens, tinha que se submeter unicamente à vida doméstica, criando e
cuidando dos filhos. Logo após, na Idade Média, a mulher passou a ser considerada como
uma ―aprendiz‖, no entanto, mesmo sendo vista como um ser inferior começa a exercer com
exclusividade determinados ofícios, como fiandeira e tecedeira de seda.17
13
SARLET, Ingo Wolfgang. A Eficácia dos Direitos Fundamentais. 10. ed. Porto Alegre: Livraria do
Advogado, 2010, p. 459.
14
PAMPLONA, Leandro Antonio. Efetivação de Direitos Fundamentais Sociais. In: Revista de
Processo do Trabalho e Sindicalismo, Ano 1, n.1, Porto Alegre: HS, 2010, p. 147.
15
LEDUR, José Felipe. A Realização do Direito ao Trabalho. Porto Alegre: Sergio Antonio Fabris
Editor, 1998, pp. 145-148.
16
LEDUR, José Felipe. A Realização do Direito ao Trabalho. Porto Alegre: Sergio Antonio Fabris
Editor, 1998, p. 157.
17
PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher
no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006,
pp. 163 - 164.
6
A introdução ao trabalho assalariado se dá, contudo, na Idade Moderna, quando
do processo de industrialização na fabricação de tecidos, no qual a mulher passa a
colaborar. Com a Revolução Industrial, todavia, a mão-de-obra feminina, sem qualquer
espécie de proteção, estava sujeita a toda sorte de exploração. A mulher cumpria longas
jornadas de trabalho e recebia baixa remuneração. É nesta seara que começam a surgir na
Inglaterra, França e Alemanha, as primeiras legislações protecionistas em relação ao
trabalho da mulher.18
No Brasil, a primeira Constituição Federal que versou sobre o tema, foi a
promulgada em 1937, que proibia o trabalho da mulher em indústrias insalubres (art. 137, k),
além de assegurar assistência médica e higiênica à gestante, prevendo um repouso antes e
depois do parto, sem prejuízo do salário (art. 137, l). Data vênia, a Carta Constitucional de
1946, além dos elementos já dispostos na Constituição anterior, veio a acrescentar a
proibição da diferença salarial por motivo de sexo (art. 157, II), vedado o trabalho da mulher
em indústrias insalubres (art. 157, IX); ao direito da gestante, foi acrescentado o descanso
antes e depois do parto, sem prejuízo do emprego, além do já estabelecido em relação ao
salário (art. 157, X). Previa ainda a previdência em favor da maternidade (art. 157, XVI).19
A Constituição Federal de 1967, no entanto, proibia a diferença de salários, bem
como de critérios de admissão por motivo de sexo (art. 158, III), mantinha vedado o trabalho
da mulher em indústrias insalubres (art. 158, X), assegurava o descanso remunerado à
gestante, antes e depois do parto, sem prejuízo do emprego e do salário (art. 158, XI).
Continuava a assegurar a previdência social, visando a proteção à maternidade (art. 158,
XVI). Esta nova Constituição, contudo, acrescentou a mulher o direito de aposentadoria aos
30 anos de trabalho, com salário integral (art. 158, XX).20
Segundo Maria Sbalqueiro Lopes:
Após a promulgação da Constituição de 1988, iniciou-se um processo de
adaptação das regras jurídicas aos novos princípios: proibição de
discriminação em relação a sexo e abolição da ―chefia‖ da sociedade
conjugal. O primeiro passo foi a eliminação das normas pseudoprotetoras
21
mediante revogação expressa da legislação incompatível.
A Carta Magna de 1988 abarca, portanto, diversos princípios, normas e Direitos
Fundamentais de proteção à mulher, como o disposto no Art. 5º, mais especificamente
inciso I:
Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos
desta Constituição.
18
PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher
no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006,
pp. 163 - 164.
19
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, pp. 575 - 576.
20
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, pp. 575 - 576.
21
LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As
Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola
Superior do Ministério Público da União, 2006, p. 55.
7
Como bem expressa José Afonso da Silva, ―A igualdade constitui signo
fundamental da democracia‖.22 O que se veda com tal princípio, são diferenças arbitrárias e
absurdas, visto ser exigência tradicional do conceito de Justiça o tratamento desigual aos
casos desiguais, na medida em que se desigualam. Contudo, o que se protege são certas
finalidades, de modo que este princípio constitucional só será lesado quando o elemento
discriminador não se encontrar a serviço de uma finalidade acolhida pelo direito.23
Para Alexandre de Moraes:
A igualdade se configura como uma eficácia transcendente, de modo que
toda situação de desigualdade persistente à entrada em vigor da norma
constitucional deve ser considerada não recepcionada, se não demonstrar
compatibilidade com os valores que a Constituição, como norma suprema
24
proclama.
Amauri Mascaro Nascimento defende que ―a igualdade não é um conceito
acabado, muito menos exato.‖ O Autor narra que a discussão acerca da igualdade teria
iniciado na Grécia, há 2.3000 anos, sendo que hoje tal princípio nos coloca diante das
diferenças mais primitivas dos seres humanos, sem as quais torna-se impossível verificar
desigualdades e a multiplicidade de variáveis ou fatores de comparação.25
A igualdade é um exercício de comparação. Mede-se algum aspecto
específico de uma pessoa com o mesmo aspecto de outra pessoa. Duas
pessoas podem ser desiguais em algum aspecto, mas iguais, se é que isso
é possível, em outro. Assim, também, as sociedades, as normas éticas e o
direito positivo. Vê-se, logo, que o estudo da igualdade é a verificação das
desigualdades.
(...) O Direito do trabalho trata desigualmente situações desiguais e
igualmente situações iguais, com tendência maior para realização da
26
igualdade material.
Para Walber de Moura Agra ―O fim do preconceito em relação às mulheres foi o
principal objetivo tentado pelo princípio da isonomia de sexo.‖ Este princípio renegou certas
situações que existiam anteriormente, trazendo para o ordenamento jurídico novos
conceitos, como é o caso da proibição de admissão por motivo de sexo, que tem caráter
absoluto, não permitindo nenhum tipo de exceção, sendo que qualquer ato ou norma
contrário ao princípio deve ser, de imediato, considerado inconstitucional.27
O constituinte, ao igualar homens e mulheres, acatou uma solicitação há
muito reclamada. Expressou em termos constitucionais positivos as longas
lutas travadas contra a discriminação do sexo feminino.
Ao fazê-lo garantiu muito mais que a igualdade ―perante a lei‖; assegurou a
igualdade material de direitos e obrigações entre os sexos.
22
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 24. ed. São Paulo: Malheiros,
2005, p. 211.
23
MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 36.
24
MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 37.
25
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, pp.
73-74.
26
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, p.
74.
27
AGRA, Walber de Moura. Curso de Direito Constitucional. 1. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2006, pp.
119-200.
8
Logo, homens e mulheres, que estiverem em situação idêntica, não
poderão, seja qual for o argumento, sofrer qualquer cerceamento em suas
28
prerrogativas e nos seus deveres, sob pena de infringir a Carta de 1988.
Nas relações laborativas em geral, devido a questões de cunho econômico, são
sempre os trabalhadores que estão em condições inferiores, motivo pelo qual é papel da
ordem jurídica constitucional modificar esta realidade fática e estabelecer uma igualdade
jurídica, oferecendo garantias para os desfavorecidos na relação de trabalho. A estipulação
dos direitos trabalhista no âmbito Constitucional surgiu com o intuito de resguardar os
direitos dos cidadãos e protegê-los contra as intempéries do legislador infraconstitucional.29
A Carta Magna de 1988 consagra diversos dispositivos, além dos já
demonstrados, que tratam da proteção do trabalho da mulher. O art. 7º, XX, da CF, trata da
igualdade salarial entre os gêneros, o advento da norma resulta da discriminação sofrida
pelas mulheres que, quase sempre, recebem salários inferiores aos dos homens, sendo que
a sua edição visa à proteção do mercado de trabalho da mulher através de políticas de
incentivos fiscais para sua contratação, não possuindo, contudo, desrespeito ao princípio da
igualdade, por tratar-se de uma ação afirmativa, uma garantia advinda da sua condição
fisiológica.30
O art. 7º, XVIII da Constituição Federal traz à baila a questão da licença a
gestante, a qual não resultará em prejuízo salarial para empregada e terá duração de cento
e vinte dias, bem como, a licença-paternidade, fixada no inciso XIX do mesmo artigo, que,
conforme Uadi Lammêgo Bulos:
(...) sem similar no Direito estrangeiro, a licença-paternidade constitui uma
forma de proteger a maternidade. Funciona, portanto, como direito-meio,
com vistas a alcançar o direito-fim, qual seja, o de permitir que o pai do
nascido se afaste do serviço por alguns dias, para ajudar a mulher nos
cuidados com o novo filho e nas tarefas do lar, cuja normalidade sofre
31
alterações com o nascimento da criança.
Outra questão pertinente abarcada pelo Constituinte no art. 7º, XXV, da CF/88,
foi a assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os cinco anos de
idade em creches e pré-escolas. Para Mozart Victor Russomano:
Trata-se de um estímulo, de efeitos e significados relativos, no sentido de
despertar a consciência do empregador nacional para o problema da
infância, que constitui questão muito funda da vida de povos como o nosso,
isto é, dos povos jovens, em franco e rápido desenvolvimento
32
demográfico.
Cumpre-se ressaltar outros dispositivos alencados na nossa Carta
Constitucional, quais sejam os artigos 39, § 3º e 201, inciso II, respectivamente. Segundo o
§ 3º do art. 39 as normas relativas à proteção do trabalho da mulher, dispostas no art. 7º,
aplicam-se da mesma forma aos ocupantes de cargos públicos. E ainda, o art. 201, inciso II,
dispõe que a Previdência Social atenderá a proteção à maternidade, especialmente à
gestante.
28
BULUS, Uadi Lammêgo. Curso de Direito Constitucional. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 424.
AGRA, Walber de Moura. Curso de Direito Constitucional. 1. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2006, p.
195.
30
AGRA, Walber de Moura. Curso de Direito Constitucional. 1. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2006, p.
195.
31
BULUS, Uadi Lammêgo. Curso de Direito Constitucional. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 637.
32
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. Curitiba: Juruá, 2003, p. 444.
29
9
A Previdência Social é organizada em função do trabalho.Os cidadãos
contribuem para o INSS quando trabalham e recebem benefícios quando
não podem trabalhar. Assim, porque o Direito Previdenciário tutela o não –
trabalho involuntário, parece evidente que a legislação trabalhista não pode
prescindir do estudo da correlata legislação previdenciária.
Para realização do objetivo de igualdade entre homens e mulheres e
compatibilização dos interesses familiares com o trabalho, ademais, o
Direito Previdenciário assume relevante papel. Isso porque o Direito da
Seguridade Social é a expressão por excelência do princípio da
solidariedade, que implica por si só a correção de desigualdades
sociais.33
Não há que falar em preceitos Constitucionais sem mencionar o art. 7º, XX da
CF/88, o qual trata da ―proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos que, segundo José Afonso da Silva, ―tem por fim dar condições de
competitividade no mercado de trabalho, sem discriminação‖.34 Nessa mesma esteira, Uadi
Lammêgo Bulos defende que:
(...) com esse inciso, de eficácia contida, o constituinte de 1988 pretendeu
vincular o legislador infraconstitucional, compelindo-o a emitir comandos
normativos para regular as formas de proteção ao mercado de trabalho da
mulher, através, v. g., de incentivos fiscais, facilitando o acesso e a garantia
35
de emprego.
A totalidade destas normas constitucionais visa, portanto, combater a
discriminação do trabalho da mulher, fato que se encontra inserido no princípio
constitucional da isonomia, todavia, os preceitos de igualdade previstos nos textos legais
não são o suficiente para que o esse ideal penetre também na realidade, pois se a
discriminação é banida dos textos legais, ela continua a perpertuar-se em vários segmentos
sociais e toma novas feições.36
Deste modo, podemos constatar que a Carta Magna possui um caráter
fortemente protetivo em relação ao trabalho da mulher, contudo, a eficácia destas normas
ainda não ocorre de maneira plena no cotidiano trabalhista brasileiro.
2
2.1
TRATAMENTO DESTINADO À MULHER NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO
TRABALHO
A CONTRATAÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
Consoante o art. 3º da CLT ―considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário‖.
33
LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As
Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola
Superior do Ministério Público da União, 2006, p. 64.
34
SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 24. ed. São Paulo: Malheiros,
2005, p. 295.
35
BULUS, Uadi Lammêgo. Curso de Direito Constitucional. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 637.
36
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, pp. 1057-1058.
10
Para Alice Monteiro de Barros ―Empregado pode ser conceituado como a pessoa
física que presta serviço de natureza não-eventual a empregador mediante salário e
subordinação jurídica.‖ Tais serviços podem ser de natureza diversa, como intelectual,
manual ou técnico, integrantes das mais diversas categorias profissionais ou diferenciadas.37
Existem, portanto, alguns requisitos para se chegar à definição de empregado.
Em primeiro lugar deve se atentar para o fato de que o empregado deve ser uma pessoa
física, visto que não é possível o empregado ser pessoa jurídica ou animal, além do que, a
pessoa jurídica é tutelada pelo Direito Civil e não pelo Direito do Trabalho, como é o caso do
trabalhador enquanto pessoa física.38
O segundo requisito necessário para se chegar a definição de empregado é o da
não eventualidade na prestação de serviços. ―O serviço prestado pelo empregado deve ser
de caráter não eventual, e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser
episódico‖.39
Quanto à subordinação, que é o terceiro e principal requisito de definição de
empregado, tem-se que:
Subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente
da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de
transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que
40
desempenhará.
Como quarto requisito, temos a necessidade de haver o pagamento de salário,
visto que é da natureza do contrato de trabalho a sua onerosidade, não existindo contrato de
trabalho gratuito. ―Assim, o empregador recebe a prestação de serviços por parte do
empregado. Em contrapartida, deve pagar um valor pelos serviços que recebeu daquela
pessoa.‖ 41
No que tange a pessoalidade, essa considerada como quinto requisito para
definição de empregador, há que se ter presente que está intimamente relacionada com o
contrato intuito personae, uma vez que o sujeito do contrato é aquele que se comprometeu,
sendo vedada, no caso, a fungibilidade do trabalho. Pode ser definida, ainda, como
indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta, o que será determinante na
proteção legal de quem presta o trabalho.42
A respeito do empregador, reza o art. 2º, § 1º da CLT:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
37
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 237.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 128.
39
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 128.
40
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, p.
105.
41
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 132.
42
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, pp.
103-104.
38
11
Amauri Mascaro Nascimento conclui que ―empregador é o ente, dotado ou não
de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado.‖ 43 Podem,
portanto considerar-se empregador a União, Estados-membros, Municípios, autarquias,
fundações, massa falida, espólio, microempresa, bem como a pessoa física, chamada de
empresa individual, que explora individualmente o comércio. Ou seja, é empregador aquele
que tem empregado.44
Por conseguinte, é mister ressaltar que a principal característica que distingue o
empregado do empregador é a subordinação, que é o poder diretivo do empregador, visto
do ângulo do empregado. Este poder diretivo não implica somente o poder de dirigir a
prestação de serviços do empregado, mas abarca também a possibilidade de fiscalização
de tais serviços, assim como a disciplina dos trabalhadores, através da aplicação de
penalidades, sendo esse último o poder disciplinar do empregador, que se encontra inserido
no poder diretivo.45
Quanto à distinção entre relação de trabalho e relação de emprego, tem-se que
a primeira é mais genérica, envolve todas as relações jurídicas que têm como cerne a
obrigação de fazer consubstanciada em labor humano modernamente admissível. A relação
de trabalho inclui, portanto, a relação de emprego e todas as outras formas de prestação de
trabalho existentes no mundo jurídico atual.46
Há relação de trabalho toda vez em que houver vínculo jurídico mediante o
qual uma pessoa física (não pessoa jurídica) execute, para outrem, obra ou
serviços, e receba, em contrapartida, determinado pagamento. Por outro
lado, há relação de emprego quando uma pessoa física ou natural,
pessoalmente e de forma não eventual, por pagamento de salário e sob
47
subordinação executa seus serviços ao empregador.
Mariângela Guerreiro Milhoranza e Maurício de Carvalho Góes concluem que:
―(...) relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie, vale dizer,
toda a relação de emprego é relação de trabalho, mas a contrário sensu, nem toda relação
de trabalho é relação de emprego‖.48
Relativamente ao contrato de trabalho, tem-se que se encontra dividido em dois
hemisférios: o hemisfério das relações contratuais individuais e o hemisfério das relações
contratuais coletivas. ―Os contratos individuais de trabalho não se contrapõem aos acordos
ou convenções coletivas; distinguem-se dos mesmos, mas existe, entre ambos, uma
vinculação estreita e notória‖.49
Cumpre-se ressaltar que contrato de trabalho é gênero no qual está inserido o
contrato de emprego, visto que contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho,
como o eventual, autônomo, avulso, do empresário e etc. Todavia, o contrato de emprego
diz respeito à relação de empregado e empregador, e somente a estes. O contrato de
43
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, p.
137.
44
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 176.
45
CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2004 pp. 56-57.
46
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2005, p. 286.
47
MILHORANZA, Mariângela Guerreiro; GÓES, Maurício de Carvalho. Notas sobre a distinção entre
Relação de Trabalho e Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 25, n. 290, Porto Alegre:
HS, 2008, p. 61.
48
MILHORANZA, Mariângela Guerreiro; GÓES, Maurício de Carvalho. Notas sobre a distinção entre
Relação de Trabalho e Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 25, n. 290, Porto Alegre:
HS, 2008, p. 65.
49
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. Curitiba: Juruá, 2003, p. 117.
12
emprego seria, portanto, a espécie do contrato de trabalho, apesar da denominação
corrente ser ―contrato de trabalho‖, sendo esta denominação usada inclusive pela CLT.50
No que concerne às características do contrato de trabalho, estas se dividem em
três aspectos: pessoal, patrimonial e misto. A relação pessoal parte do pressuposto de que
o trabalho não é mais destinado aos escravos, não podendo, portanto, ser tratado como
mercadoria. Deve haver um dever recíproco de fidelidade. Quanto à característica
patrimonial, temos que o trabalho tem como objetivo alcançar fins econômicos, pois o
empregado presta serviços em troca de uma valor pecuniário. Deste modo, temos que no
contrato misto existe, concomitantemente, a relação pessoal e a relação patrimonial, sendo
essa combinação indissolúvel. É pessoal porque envolve duas pessoas, o empregado e o
empregador, e patrimonial porque o trabalhador labora em troca de um salário, sendo que o
empregador tem o direito de receber a prestação de serviço para pagar o salário.51
Os requisitos essenciais do contrato de trabalho, de acordo com Sergio Pinto
Martins são continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade. A
continuidade é da relação jurídica, da prestação, uma vez que aquele que presta serviços
eventuais não é empregado, ao passo que a subordinação é o exercício da atividade do
empregado com dependência do empregador, por quem é dirigido. Nesta esteira, tem-se
que a pessoalidade, anteriormente mencionada, é a realização do contrato intuitu personae,
ou seja, realizado entre pessoas certas e determinadas, não sendo permitida fungibilidade
nesta relação.52
No que diz respeito à contratação do trabalho da mulher, cumpre-se ressaltar
que não mais vigora o art. 446 da CLT quanto à presunção de autorização do trabalho da
mulher casada, pois com dezoito anos a mulher, assim como o homem, adquire capacidade
plena para fins trabalhistas. Importa ainda destacar que tal dispositivo da CLT já havia sido
revogado indiretamente pelo estatuto da mulher casada.53
Quanto à jornada de trabalho, Amauri Mascaro Nascimento denota que esta
diferencia-se da duração de trabalho e do horário de trabalho, na medida que a sua ideia é a
dos parâmetros máximos autorizados em lei para que o trabalhador fique à disposição do
empregador. Porquanto duração de trabalho é o quantitativo de tempo somado e destinado
pelo trabalhador ao cumprimento das obrigações pelo qual foi contratado, e o horário de
trabalho é determinação do início e fim das suas atividades laborais diárias.54
Apesar da existência de jornadas de trabalho diferenciadas, a regra disposta no
art. 7º, XIII, CF, prevê que a jornada de trabalho deverá ser de oito horas diárias e 44 horas
semanais.55 No caso das mulheres, a duração do trabalho é igual à de qualquer outro
trabalhador, sujeita, portanto, ao disposto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal.56
Em relação ao salário e remuneração, temos que a remuneração hora é
conceituada como gênero que compreende o salário e hora é conceituada como sinônimo
de salário e, ainda, consoante Amauri Mascaro Nascimento: ―Outra forma de relacionar os
dois vocábulos é considerar salário a remuneração do trabalho. Remuneração é o ato pelo
50
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 78.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 90.
52
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 91.
53
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 577.
54
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, p.
165.
55
ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: Material, Processual e Legislação Especial. 6.
ed. São Paulo: Rideel, 2009, p. 132.
56
JORGE, Francisco Ferreira Neto; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de Direito
do Trabalho - Tomo II. 2 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004, p. 941.
51
13
qual o empregado recebe pelo seu trabalho, e salário é a forma pela qual a remuneração se
faz.‖57
Na atualidade não mais se justifica a diferença de salário entre o homem e a
mulher, conforme disposto no art. 7º, XXX da Constituição Federal, bem como no art. 5º da
Consolidação das Leis do Trabalho. Da mesma forma, as questões relativas à equiparação
salarial são reguladas pelo art. 461 da CLT, e não possuem nenhuma diferença quanto ao
contrato de trabalho do gênero masculino.58
O trabalho noturno da mulher é permitido em qualquer local, desde que
observadas as peculiaridades do meio urbano e rural, e se for o caso de trabalho urbano,
deve-se aplicar a jornada de 52 minutos e 30 segundos e o adicional de 20%, e se o
trabalho noturno for realizado no meio rural deve-se utilizar o adicional à base de 25%.59
Relativamente aos períodos de descanso, têm-se o repouso semanal durante
um período de 24 horas consecutivas prefixadas na semana sem prejuízo do salário. O
repouso deverá ser concedido preferencialmente aos domingos, como também em feriados
civis e religiosos.60
Conforme Sergio Pinto Martins: ―Intervalos para descanso são períodos na
jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja
para se alimentar ou para descansar.‖ 61
Da mesma forma, os empregados têm direitos às férias remuneradas, desde que
cumpra um período denominado de aquisitivo, sendo que a cada 12 meses de vigência do
contrato de trabalho do empregado haverá o direito a 30 dias de férias. As férias deverão
ser concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes à data em que aquele haja
adquirido o direito, chamado período concessivo ou de fruição.62
Não há diferenças entre os intervalos quanto ao homem e à mulher. Ambos têm
direito ao intervalo de 11 horas interjornadas, conforme o art. 382 da CLT, e ao intervalo de
até duas horas para refeição, consoante dispõe o art. 383 da Consolidação das Leis do
Trabalho. No caso de jornada extra, deverá ser observado o intervalo mínimo de 15 minutos,
disposto no art. 384 da CLT, bem como o descanso semanal remunerado de 24 horas (art.
385, caput da CLT), e a preferência de descanso aos domingos e feriados, segundo ordena
a CLT nos artigos 385, § único e 386, sucessivamente.63
Como demonstrado, o contrato de trabalho da mulher não possui diferenças
quanto ao contrato de trabalho do homem, todavia, a Consolidação das Leis do Trabalho
possui um rol de artigos responsáveis por proteger a atividade laborativa feminina levando
em conta as condições físicas da mulher e principalmente a proteção à maternidade.
57
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, p.
185.
58
JORGE, Francisco Ferreira Neto; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de Direito
do Trabalho - Tomo II. 2 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004, p. 941.
59
JORGE, Francisco Ferreira Neto; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de Direito
do Trabalho - Tomo II. 2 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004, p. 941.
60
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, pp. 694-695.
61
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 524.
62
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, pp. 553-554.
63
JORGE, Francisco Ferreira Neto; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de Direito
do Trabalho - Tomo II. 2 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004, p. 941.
14
2.2
CONSIDERAÇÕES ACERCA DO TRATAMENTO ESPECIAL DESTINADO À
MULHER NA CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho abarca em seu conteúdo, dispositivos
responsáveis pela proteção do trabalho da mulher. O legislador constatou a necessidade de
se adotar um sistema efetivo de proteção à mulher, não apenas pela sua situação pessoal,
física, moral e econômica, mas também pela preservação e defesa da dignidade do
trabalho.64
Para Orlando Gomes e Elson Gottschalk:
A maturidade física e a constituição fisiológica ou anatômica do trabalhador
são fatores relevantes, que não podem ser desdenhados do ponto de vista
da disciplina jurídica da regulamentação das condições de trabalho no
65
mundo moderno.
Neste sentido, defendem os Autores que o sexo, assim como a idade,
influenciam na disciplina das condições de trabalho, uma vez que inspiram limitações à
capacidade, no entanto, essas limitações não representam restrição de direitos, devendo a
mulher possuir os mesmos direitos e igualdade de trabalho que os homens. ―Em relação à
mulher, o legislador, com o objetivo de assegurar o desenvolvimento demográfico, cuida de
preservar a sua função fundamental da maternidade.‖ 66
Segundo alguns biólogos e fisiologistas, a mulher, em relação ao homem, possui
menor resistência a trabalhos pesados, o que justificaria esta cautela especial do ponto de
vista físico e espiritual. Todavia, a doutrina opõe embargos a tais conceitos, alegando que
esta situação de cautela especial não decorre de fatores naturais e biológicos, mas sim de
fatores históricos, políticos e até mesmo sociológicos e psicológicos. ―Em outras palavras,
inexiste a ‗inferioridade‘ da mulher e a desigualdade existente, há tantos milênios, decorre
de superestruturas ideológicas e culturais‖.67
Cumpre ressaltar a questão dos trabalhos, até pouco tempo proibidos às
mulheres, visto que desde a Constituição e 1934 até a Carta Constituinte de 1967, o
exercício do labor em indústrias insalubres era terminantemente proibido às mulheres. Não
diferente era o art. 387 da CLT, que sob a influência do Decreto nº 21.417-A de 1932,
proibia que as mulheres trabalhassem em subterrâneos, minerações em subsolo, pedreiras
e obras de construção, e nos serviços perigosos e insalubres. Salienta-se, no entanto, que a
nossa Carta Magna atual não estabelece restrições ao trabalho insalubre das mulheres,
como assim fizeram as anteriores.68
Através da Lei nº 7.855/89 foi revogado o art. 387 da CLT, agora, portanto, todos
aqueles trabalhos antes proibidos, como labor em subterrâneos, minerações em subsolo,
64
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. Curitiba: Juruá, 2003, p. 430.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elton. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2005, p. 421.
66
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elton. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2005, pp. 421-422.
67
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elton. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2005, p. 422.
68
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, pp. 1026 - 1027.
65
15
pedreiras e obras de construção, já podem ser exercidos por mulheres, bem como trabalhar
em locais perigosos, insalubres ou penosos, mesmo em postos de gasolina.69
Para Alice Monteiro de Barros:
Os riscos reprodutivos ocupacionais devem ser eliminados, reduzidos ou
distribuídos dentro de um sistema racional de trabalho, de acordo com as
particularidades de cada sexo. Ademais, são poucas as profissões, se
realmente existem, nas quais o trabalho insalubre ou perigoso é mais
prejudicial às mulheres do que aos homens, se uns ou outros agirem com
prudência necessária, exceção feita, evidentemente, à mulher no ciclo
70
gravídico-puerperal.
Não obstante, ainda existem trabalhos não permitidos às mulheres devido à
existência de limites de força muscular, onde o limite máximo é de 20 quilos para trabalhos
contínuos, e 25 quilos para trabalhos ocasionais, conforme o art. 39 da CLT, limites estes
que podem ser alterados no caso de atividade por impulsão ou outra força.71
No que concerne ao acesso da mulher ao mercado de trabalho, o art. 373-A da
CLT estabeleceu algumas vedações com o intuito de corrigir as desigualdades existentes
em razão de gênero. É vedado, e tipificado como ato discriminatório, a publicação de
anúncio de emprego no qual haja referência a sexo, salvo quando necessário, devido à
natureza da função.72
Do mesmo modo, consoante o artigo supracitado, não é permitido recusar
emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, cor, idade,
situação familiar, salvo para atividade notoriamente e publicamente incompatível. Estas
razões também não podem ser utilizadas para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional, estas últimas antes não previstas na legislação.73
Outra disposição relevante encontrada no art. 373–A da Consolidação das Leis
do Trabalho é proibição da exigência de atestado ou exame de qualquer natureza, com
objetivo de comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no
emprego. Consoante Sergio Pinto Martins:
Nada impede, contudo, à empresa solicitar exame médico na dispensa da
empregada, visando verificar se ela está grávida, justamente por ter objetivo
manter a relação de emprego, caso o resultado seja positivo. O empregador
não poderá saber se a empregada está ou não grávida se não proceder ao
exame. A pratica do empregador de solicitar o exame médico para dispensa
da empregada é um ato de segurança para as próprias partes da condição
de garantia de emprego da obreira, para efeito da manutenção da relação
de emprego no caso de estar ela grávida, não representando crime, infração
administrativa ou outra qualquer.
Inexistirá, também qualquer procedimento incorreto se a empregada,
espontaneamente, fizer o teste de gravidez, até mesmo para provar a sua
74
condição, pois aí a exigência não será do empregador.
69
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 579.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 1027.
71
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006,
p.114.
72
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006,
p.114.
73
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 587.
74
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 587.
70
16
O artigo supra também contempla a proibição de critérios subjetivos para
deferimento de inscrição ou aprovação em concurso em empresa privada, por motivo de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, bem como determina que o
empregador ou preposto não poderá proceder à revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias.75
Outro dispositivo com caráter de extrema relevância é a proibição de redução do
salário da mulher, proibição esta disposta no art. 377 da CLT. Tal dispositivo também refere
que a adoção de medidas de proteção ao trabalho da mulher é de ordem pública, valendo
mencionar o art. 461 da CLT que também se aplica à mulher ao tratar de questões relativas
à equiparação salarial, e o art. 5º do mesmo catálogo, que veda a distinção salarial por
motivo de sexo. Cumpre-se ressaltar que tais preceitos encontram fundamento no art. 7º,
XXX da Carta Magna.76
O art. 389 da Consolidação das Leis do Trabalho traz à baila o dever das
empresas concernente aos métodos e locais de trabalho. É dever da empresa, portanto, a
higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como iluminação e ventilação, bem
como outros necessários ao conforto da mulher. Devem também utilizar meios suficientes
que poupem à mulher do esgotamento de esforço físico, tais como bebedouros, lavatórios,
aparelhos sanitários, dispor de cadeiras e bancos, entre outros meios que se façam
necessários.77
A norma supracitada determina ainda que, se for necessário à atividade
exercida, a empresa deve instalar vestiários e armários individuais privativos das mulheres,
sendo que se admite como suficiente, no caso de não ser exigida a troca de roupas ou afins,
gavetas ou escaninhos onde as empregadas possam guardar seus pertences.78
Conforme o art. 390-E da Consolidação das Leis do Trabalho, a pessoa jurídica
poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, cooperativas,
órgão e entidades públicas ou sindicais, bem como firmar convênios com a finalidade de
incentivar o trabalho da mulher. Este dispositivo, todavia, é meramente programático, uma
vez que emprega o verbo ―poderá‖ e não ―deverá‖, deixando facultada à empresa a opção
de associar-se com outras pessoas, e em razão de ser uma faculdade e não uma obrigação,
a empresa não poderá ser multada pela fiscalização caso descumpra o art. 390-E da CLT.79
É mister ressaltar um dos principais objetivos da tutela especial dedica à mulher
na norma celetista, qual seja a proteção à maternidade. Primeiramente, o art. 391 da CLT
proíbe como justo motivo a rescisão do contrato de trabalho da mulher pelo fato de ter
contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez, não permitindo nenhuma
exceção a esta norma. Terá a gestante, consoante determina o art. 392 da Convenção
Coletiva de Trabalho, direito à licença-maternidade de 120 dias, podendo iniciar no 28º dia
antes do parto mediante apresentação de atestado médico.80
Salienta-se que também na hipótese de parto antecipado é assegurada à
empregada a licença remunerada, bem como é destinado à empregada gestante a dispensa
do horário de trabalho, sem prejuízo do salário, para realização de, no mínimo, seis
75
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, pp. 587-588.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 578.
77
JORGE, Francisco Ferreira Neto; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de Direito
do Trabalho - Tomo II. 2 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004, p. 942.
78
JORGE, Francisco Ferreira Neto; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de Direito
do Trabalho - Tomo II. 2 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004, p. 942.
79
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 588.
80
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, p. 115.
76
17
consultas médicas e exames complementares.81 Da mesma forma, Amauri Mascaro
Nascimento lembra que:
Há outras normas de proteção à maternidade, como o direito de mudar de
função (CLT, art. 392, § 4º), de rescindir o contrato, se prejudicial à
gestação (CLT, art. 394), de dois intervalos especiais de meia hora cada um
para amamentação do filho até que complete 6 meses (CLT, art. 396), de
contar com creche no estabelecimento, desde que nele trabalhem mais de
30 empregadas com mais de 16 anos (CLT, art. 389, §1º) e, no caso de
aborto não criminoso, o direito de licença de duas semanas (CLT, art.
82
395).
Deve-se observar também o art. 392-A na norma celetista, que em 2002, com a
edição da Lei nº 10.421/02, estendeu a licença maternidade à empregada que adotar ou
obtiver a guarda judicial de uma criança.83
Diante do exposto, observa-se que a Consolidação das Leis do Trabalho vem
evoluindo na questão da proteção do trabalho da mulher, todavia, ainda há um grande
caminho a ser percorrido para que a mulher alcance a tão sonhada igualdade entre os
gêneros não apenas formalmente, mas de maneira efetiva na sociedade.
3
3.1
PRINCIPAIS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER NO MERCADO
DE TRABALHO
ASPECTOS DA MATERNIDADE À LUZ DO DIREITO DO TRABALHO
O vocábulo ―discriminação‖ possui origem anglo-americana e, etimologicamente
significa o caráter infundado de uma distinção. A discriminação na questão trabalhista pode
ocorrer em diversos momentos, como na admissão, no curso do contrato e na dissolução do
pacto laboral, independente do setor, inclusive no emprego público e principalmente quando
o processo seletivo realizado não se dá através de concurso.84
No que se refere à discriminação quanto às mulheres, Maria Alice Barros
assevera que:
Essa situação poder-se-ia reverter se a mulher estivesse mais preparada
para uma maternidade responsável, por meio do planejamento familiar e se
os países contassem com uma infra-estrutura social capaz de proporcionarlhe maior disponibilidade de berçários e creches, gratuitas ou com
mensalidades acessíveis e próximas aos locais de trabalho, além de préescolas com longa duração da jornada escolar. Também um horário mais
flexível e maior número de cursos de reciclagem permitiriam às mulheres
85
readquirirem a experiência e a eficiência, quando retornassem ao serviço.
81
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 1037.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, p. 114.
83
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 1034.
84
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, pp. 1064 - 1065.
85
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 1085.
82
18
É mister anotar que a licença-maternidade, em si, é um instituto trabalhista com
previsão no art. 7º, XVIII da Constituição Federativa do Brasil e artigos 392 e 392-A da
Consolidação das Leis do Trabalho, de modo que, diversamente a este, o saláriomaternidade possui natureza previdenciária e não se restringe à empregada, uma vez que é
um direito da ―segurada da Previdência Social‖, sendo estendido também à empregada
doméstica, contribuinte individual, trabalhadora avulsa, segurada especial e segurada
facultativa.86
Historicamente o empregador era responsável pelos encargos trabalhistas no
período em que a empregada gestante se afastava do trabalho para dar à luz, contudo, a
partir da promulgação dos Decretos nº 51.627 de 1962 e nº 58.020 de 1966, ficou
estabelecido que tais encargos deveriam ser pagos pelo Estado e em caso algum o
empregador deveria arcar com estas prestações, bem como estas deveriam ser
patrocinadas por um sistema de seguro social ou fundo público, inclusive com o objetivo de
se evitar a discriminação do trabalho da mulher.87
Segundo Sergio Pinto Martins:
Somente com a edição da Lei nº 6.136, 7-11-74, é que o saláriomaternidade passou a ser uma prestação previdenciária, não mais tendo o
empregador pagar o salário da empregada que vai dar à luz. O custeio do
salário-maternidade era de 0,3% (art. 4º da Lei nº 6.136/74), que foi extinta
pela Lei nº 7.787/89, pois ficou englobado no porcentual de 20% que a
empresa deve recolher sobre a folha de pagamento (§ 1º do art. 3º da Lei nº
7.787/89). Essa orientação foi repetida no inciso I do art. 22 da Lei nº
88
8.212/91.
Quanto ao período de licença-gestante, há que se relatar que esse consiste em
120 dias que a empregada terá direito quando da realização do parto, sem qualquer prejuízo
do emprego e salário, conforme reza o art. 7º, XVIII da Constituição Federal. Ainda, segundo
a Lei nº 8.213/91, a empregada terá direito à licença de 28 dias antes e 92 dias antes do
parto, totalizando os 120 dias Constitucionais.89
Faz-se oportuno definir que o salário maternidade, conforme expressam
Panuzzio e Nascimento: ―consiste na remuneração que a segurada gestante tem direito
durante seu afastamento, de acordo com o período estabelecido por lei e mediante
comprovação médica.‖ 90
Há que se ter presente, que a Constituição Brasileira de 1988 estendeu a licença
gestante e o salário-maternidade às trabalhadoras rurais, à empregada doméstica, à
trabalhadora avulsa. Logo após a segurada especial foi também contemplada com a
prestação, quando da promulgação da Lei nº 8.861 de 1994, seguida da Lei 8.213/91 e de
nova redação com a Lei nº 8.861. No final de 1999, a trabalhadora autônoma passou a fazer
86
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Repercussões da Lei nº 12.010/2009 no Salário-Maternidade em
Caso de Adoção. In: Revista IOB Trabalhista e Previdenciária, v. 21, n. 248, Porto Alegre: Síntese,
2010, p. 8.
87
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 580.
88
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 580.
89
PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher
no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006,
p. 164.
90
PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher
no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006,
p. 164.
19
parte do rol das beneficiárias da referida licença, a partir do Decreto nº 3.048 de 1999,
ficando á margem do benefício somente a estagiária.91
O início do afastamento será determinado por atestado médico e, dependendo
da sua necessidade, poderá mudar de função e após retornar para função anteriormente
exercida.92
O afastamento após o parto é obrigatório, sendo que o direito a licençamaternidade não fica condicionado ao nascimento do filho com vida, visto que a licença tem
como fato gerador não apenas o nascimento do filho, mas também a gestação, que acarreta
significativas mudanças na mulher, como transtornos físicos naturais e até psíquicos.93
Como relata Sergio Pinto Martins: ―Havendo aborto não criminoso, comprovado
por atestado médico, a mulher terá direito a um repouso remunerado de duas semanas,
podendo retornar a função que ocupava antes do seu afastamento‖.94
A nossa Carta Magna, mais especificamente no art. 10, II, b, do Ato das
Disposições Constitucionais provisórias, determinou a vedação da dispensa arbitrária ou
sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até os cinco
meses após a realização do parto.95
O problema situa-se na discussão sobre o que caracterizaria a confirmação da
gravidez. Existem duas correntes que tentam explicar tal situação. A primeira alega ser
necessária a comunicação da empregada ao empregador em relação ao seu estado
gravídico, no entanto a segunda corrente defende ser dispensável tal comunicação, uma vez
que o Ato das Disposições Transitórias não diz nada a respeito.96
Com relação à licença-maternidade e salário-maternidade da mãe adotante,
temos que a Carta Magna assegura esses direitos à adotante como uma forma de alcançar
a melhora de sua condição social, bem como assegurar aos filhos havidos por adoção os
mesmos direitos e qualificações, sendo vedada qualquer designação discriminatória relativa
à filiação.97
Anteriormente, antes de os §§ 1º e 3º do artigo 392-A da CLT serem revogados
pela Lei nº 12.010/2009, a licença da mãe adotiva era restrita a períodos determinados de
acordo com a idade da criança, de modo que para crianças com até um ano de idade eram
concedidos cento e vinte dias de licença-maternidade, para crianças a partir de um ano até
quatro anos, era concedida licença-maternidade no período de sessenta dias e crianças de
quatro anos até oito anos de idade, restava concedida licença-maternidade no período de
trinta dias.98
91
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 1032.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 580.
93
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 1038.
94
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 581.
95
PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher
no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006,
p. 166.
96
PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher
no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006,
pp. 166 -168.
97
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Repercussões da Lei nº 12.010/2009 no Salário-Maternidade em
Caso de Adoção. In: Revista IOB Trabalhista e Previdenciária, v. 21, n. 248, Porto Alegre: Síntese,
2010, p. 9.
98
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 582.
92
20
Tal dispositivo, anteriormente aplicado, gerava diversas controvérsias por parte
da Doutrina. Para Yone Frediane:
A propósito do tratamento escalonado estabelecido pela Lei n. 10.421/02,
em virtude da idade do adotado, duas outras colocações ainda merecem ser
expostas; a primeira, no sentido de constituir fato público e notório que
quanto maior a idade da criança adotada, maior será possivelmente sua
dificuldade de adaptação no novo lar, daí porque os prazos previstos nos
referidos diplomas legais inferiores aos 120 (cento e vinte) dias se afiguram
insignificantes ao propósito a que se destinam, posto que discriminam a
criança adotada em categorias em razão da respectiva idade.
Outro aspecto que merece ser lembrado é o de que as categorias
profissionais e patronais já vinham estendendo a licença-maternidade à
mãe adotante anteriormente à vigência da Lei n. 10.421/02, sem
estabelecer qualquer discriminação, o que lamentavelmente foi praticado
99
pelo citado diploma legal.
Hoje, com o advento da Lei nº 12.010/2009, tanto a licença-maternidade como o
salário maternidade da mãe adotante passaram a ser de 120 dias independentemente da
idade da criança. A licença-maternidade e o salário-maternidade são, portanto, devidos não
apenas à gestante, mas também à mãe que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança.100
A Lei nº 9.029/95 estabeleceu normas relativas à proibição de exigência de
atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias para efeitos
admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Segundo essa lei, é
vedada a prática de ato discriminatório e limitativo para efeito do ingresso na relação de
emprego ou para sua manutenção. Tais atos discriminatórios estão ligados à exigência de
teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez, bem como à adoção de quaisquer medidas, de
iniciativa do empregador, que configurem: indução ou instigamento à esterilização genética
e promoção de controle de natalidade, salvo os serviços realizados por instituições públicas
ou privadas submetidas às normas do SUS.101
Nada impede, contudo, que o empregador solicite exame médico na dispensa da
empregada, dado ao fato de esta ser uma garantia para as próprias partes da condição de
estabilidade da obreira, para efeito da manutenção da relação de emprego no caso dela
estar grávida, não representando crime, infração administrativa, ou outra qualquer.102
Como já visto, a mulher tem o direito de mudar de função e de rescindir o
contrato se este for prejudicial à gestação, e ainda de dois intervalos especiais para
amamentação do filho até que este complete seis meses de idade, sendo que cada intervalo
deve ser de meia hora, bem como direito à creche no local de trabalho, desde que nele
laborem mais de 30 empregadas com mais de 16 anos.103
99
FREDIANE, Yone. Licença maternidade à mãe adotante. São Paulo: LTr, 2004, p. 70, apud
PANUZZIO, Danielle. Nascimento, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao Trabalho da Mulher no
Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade Contemporânea. Campinas: Editora Alínea,
2006, pp. 169-170.
100
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Repercussões da Lei nº 12.010/2009 no Salário-Maternidade em
Caso de Adoção. In: Revista IOB Trabalhista e Previdenciária, v. 21, n. 248, Porto Alegre: Síntese,
2010, p. 13.
101
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 583.
102
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.583.
103
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, p.
114.
21
Em uma análise estritamente jurídica chega-se ao entendimento de que a falta
de recursos para o custeio de creches não pode continuar sendo usada para justificar a
insistente situação de desigualdade da mulher no mercado de trabalho, ao passo que, se o
Estado não cumpre seus deveres como tal, deve ao menos exigir a colaboração mútua dos
pais para com os filhos, para que assim possa haver a chance da ascensão profissional da
mulher no mercado de trabalho, evitando a disparidade, hoje tão evidente, entre homens e
mulheres.104
Outro ponto de relevante exame é o fato de que a maternidade não deve onerar o
empregador. O combate efetivo da discriminação do trabalho da mulher deveria iniciar pela
diminuição do ônus que empregador continua a ter mesmo quando a empregada está
afastada do trabalho por motivo de licença-maternidade. Dentre tantas prestações, vale
destacar os 20% sobre a folha de pagamento pagos pelo empregador à título de
contribuição previdenciária.105
O § 2º do art. 22 da Lei nº 8.212/91 dispõe que ―o salário maternidade é
considerado salário de contribuição‖, portando não há lógica alguma na obrigatoriedade de
contribuição previdenciária do empregador ao INSS, visto não ter se verificado hipótese de
incidência, uma vez que durante o período de licença maternidade a empregada não recebe
remuneração do empregador. Desta forma, há entendimento que tal dispositivo fere a norma
constitucional, dado ao fato que, segundo a nossa Carta Magna, tal contribuição
previdenciária incide apenas sobre folhas de salário e demais rendimentos do trabalho.106
Sob o ponto de vista de Cristiane Maria Sbalqueiro Lopes:
O ideal, no entanto, é que a Previdência Social se responsabilizasse pelos
depósitos fundiários e duodécimos de férias e 13º salário do período
correspondente à licença maternidade, mesmo que, para fazer frente aos
encargos correspondentes, fosse necessário aumentar o valor da
107
contribuição devida por todos os trabalhadores (homens e mulheres).
Quanto à Lei 11.770/08 (Lei Empresa Cidadã), cumpre-se ressaltar que a
mesma não aumentou a licença-maternidade, nem o salário-maternidade, que continua a
ser de 120 (cento e vinte) dias. O que ocorreu foi a possibilidade de o empregador ampliar a
licença em 60 (sessenta) dias, pagando ele mesmo a remuneração como se fosse um
salário-maternidade, sendo tais valores deduzidos do seu imposto de renda, sendo que por
ser uma adesão facultativa, a empresa deve fazer o requerimento junto à Receita Federal do
Brasil, bem como a empregada deverá fazer o requerimento ao empregador que aderiu ao
programa até o final do primeiro mês após o parto.108
Contudo tal lei possui diversos pontos de desigualdades, devido às limitações
por ela impostas, como a necessidade do empregador ter seu imposto tributado com base
104
LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As
Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola
Superior do Ministério Público da União, 2006, pp. 69-70.
105
LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As
Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola
Superior do Ministério Público da União, 2006, pp. 72-73.
106
LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As
Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola
Superior do Ministério Público da União, 2006, p. 73.
107
LOPES, Maria Sbalqueiro Lopes. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da Mulher - As
Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e Trabalhista. Brasília: Escola
Superior do Ministério Público da União, 2006, p. 74.
108
SILVA, Alessandro da; KROST, Oscar. Comentários sobre a Licença-Maternidade e as inovações
da Lei nº 11.770/08. In: Justiça do Trabalho, Ano 25, n. 299, Porto Alegre: HS, 2008, pp. 22-25.
22
em seu lucro real. Ainda, se a empregada prestar serviço a uma Microempresa ou Empresa
de pequeno porte, optante do Simples Nacional, ela não terá direito à prorrogação de sua
licença-maternidade. Portanto, as micro e pequenas empresas que são responsáveis por
50,8% da mão-de-obra formal no Brasil, empregando cerca de 13,2 milhões de pessoas,
não terão nenhum incentivo para conceder a licença-maternidade à sua empregada, uma
vez que não poderão deduzir a remuneração do imposto à pagar, sob a justificativa de se
criar ―sério complicador para segregar a parcela relativa ao imposto de renda, para dele
subtrair o salário pago no período de ampliação da empresa‖.109
Alessandro da Silva e Oscar Krost afirmam que:
(...) por meio de uma análise detida da norma, possível constatar que
apresenta diversas contradições com a finalidade ―prometida‖, se tratando,
na realidade, de disposição de cunho fiscal, em benefício de empregadores
de maior porte, não constituindo, pela ausência de exigibilidade e coerção,
direito subjetivo da trabalhadora.
Além disso, caso haja anuência do empregador, impõe à gestante o dever
de pronunciamento expresso pelo interesse na prorrogação da licença, sob
a presunção de renúncia, contrariando a lógica tutelar do Direito do
Trabalho, exatamente em momento de vulnerabilidade acentuada do sujeito
subordinado.
Traduz, enfim, verdadeira inversão de prioridades dos valores estabelecidos
nos arts. 1º, 170 e 227, todos da Constituição, pela primazia ao
econômico em detrimento do social, o que pode ser revisto, por meio de
adequações pontuais da regra, pela conformação da prorrogação em tempo
obrigatório da licença, devido a todas as trabalhadoras, indistintamente,
tratando no campo tributário, de igual forma, todos os empregadores.
Todavia, apesar do grande progresso alcançado ao longo dos anos, a busca
pelo direito de exercício profissional pleno da mulher não deve ser cessada, uma vez que as
Leis existentes ainda não são suficientes para que as mulheres tenham sua capacidade
profissional respeitada e admirada.
3.2
ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE LABORAL
A faculdade de livre agir não deve ser interpretada de forma extrema. Desde
crianças somos direcionados ao entendimento de que há limites para o exercício da
liberdade, sendo que, conforme Rodolfo Pamplona Filho:
(...) se é certo que a liberdade é algo inerente à capacidade volitiva do
homem, escolhendo a prática deste ou daquele tipo de ação, muito mais
evidente é que haverá certos tipos de atos que serão reprimidos pela
Ordem Jurídica, como verdadeiras limitações ao exercício absoluto da
110
liberdade.
109
SILVA, Alessandro da; KROST, Oscar. Comentários sobre a Licença-Maternidade e as inovações
da Lei nº 11.770/08. In: Justiça do Trabalho, Ano 25, n. 299, Porto Alegre: HS, 2008, pp. 24-25.
110
PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001, pp.
23-24.
23
Os limites ao exercício absoluto da liberdade do ser humano encontram respaldo
no sistema jurídico, uma vez que há possibilidade de fazer tudo aquilo que não é proibido
pelo ordenamento jurídico.111
Inserido no contexto de liberdade, está liberdade sexual. Consoante afirma o
Autor supracitado:
A noção jurídica de liberdade sexual está ligada, portanto, à idéia de livre
disposição do próprio corpo, concepção esta que se relaciona a uma visão
individualista do ser humano, que pode ser sintetizada na frase, tão ouvida
entre os apologistas da legalização das drogas, de que ―cada um faz com
112
seu corpo o que quiser.‖
A questão do assédio sexual, contudo, muito antes de ser abordada pelos
Tribunais e tipifica como crime pelo Código Penal, sempre esteve presente na realidade
social, trata-se, portanto, de um problema deveras antigo. A sociedade era patriarcal e
―machista‖, a mulher não possuía os mesmos direitos que o homem, eram tidas como
objetos, não apenas sexual, mas também de direito. O fato é que ainda hoje vigora a ideia
de que somente as mulheres podem ser sujeitos, como vítima, do assédio sexual.113
A doutrina, todavia, atribui a origem do assédio sexual aos tempos feudais, em
que os Senhores dos feudos possuíam o jus primae noctis, que significava que a primeira
noite das mulheres recém-casadas lhes pertencia. Na Idade Média este cenário também
não era muito distinto, mesmo que a sexualidade humana tenha passado a ocupar uma
posição privilegiada entre as questões sociais e religiosas, a mulher ainda tinha sua
capacidade limitada à condição de sexo frágil, e era vista como mão-de-obra secundária e
ligada à vida doméstica.114
Seguindo esta linha histórica da humanidade, temos que no Renascentismo a
mulher começa a conquistar espaço nas artes, todavia, ainda se encontrava presa às
questões domésticas. Pode-se afirmar que foi a partir da Revolução Industrial com a
implementação das máquinas no mercado de trabalho, que a mulher passou a dividir os
postos de trabalho com o homem, uma vez que a força física já não era mais o essencial
para o exercício da função laboral, e a força de trabalho feminina era mais barata do que a
masculina.115
Já no século XX, através da ―Revolução Feminista‖, as mulheres conquistaram,
pelo menos no plano legal e teórico, o reconhecimento da igualdade entre os gêneros. No
Brasil, propriamente dito, está igualdade foi consagrada, como já visto, pela Constituição
Federal de 1988.116
Rodolfo Pamplona Filho ressalta que:
111
PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001, p.
27.
112
PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001, p.
30.
113
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 64.
114
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, pp. 64-65.
115
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 65.
116
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano
24, n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 65.
24
Todavia, o simples reconhecimento jurídico da imperatividade do tratamento
isonômico entre os sexos não é suficiente para garantir, na prática, a
efetividade do exercício responsável da liberdade sexual.
A agressividade (decorrente, talvez, da permissividade deste final de
século) com que as condutas de natureza sexual são praticadas na
sociedade moderna tem gerado novos enfoques de discussão sobre os
limites do comportamento social aceitável.
Ao conquistar o reconhecimento jurídico da liberdade sexual, homens e
mulheres passaram a conviver com uma nova onda de problemas, antes
não encarados de forma séria, dentre os quais se destaca o assédio sexual
117
(...)
A Lei nº 10.224/200 introduziu no Código de Penal o crime de assédio sexual
no art. 216-A, assim definido como: ―Constranger alguém com o intuito de obter vantagem
ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico
ou ascendência inerentes ao exercício em emprego, cargo ou função.‖ 118
Aloysio Santos afirma que:
Tudo leva a crer que o assédio sexual seja mesmo uma nova versão do que
se convencionou chamar coerção masculina, que se caracterizou pelo
comportamento eminentemente discriminatório do homem que se
considerava superior à mulher e que a molestava, como se ela estivesse
sempre disponível, por pertencer a classes sociais mais baixas.
O assédio sexual,como disse, é hoje uma preocupação generalizada e a
tendência é agravar-se, com a revelação de novos casos, porque a
discussão aberta do assunto estimula as vítimas a denunciarem os
119
assediadores.
O que caracteriza o assédio sexual é o pedido de favores sexuais pelo superior
hierárquico acompanhado por promessas de tratamento diferenciado, caso o pedido seja
aceito, bem como de represálias e ameaças, caso o pedido venha a ser negado. É
fundamental para que seja caracterizado o assédio sexual, a superioridade hierárquica do
assediante, como um chefe, um funcionário superior ao assediado, ou o sócio da empresa,
uma vez que há necessidade que o assediado tenha o poder de influenciar no seu futuro
profissional, nas condições de trabalho do assediado, que pode passar a ser ameaçada com
a dispensa, transferência, perda de oportunidades, e etc.120
O assédio pode ser também praticado contra quem presta serviços de sem
carteira assinada, caso em que o assediado restará mais vulnerável, pois basta que haja
uma tentativa não correspondida para que deixe de ser convocado para prestação de
serviços. Em regra as profissões que estão mais sujeitas ao assédio sexual são aquelas que
nas quais geralmente o homem é o superior, como ocorre com as enfermeiras, secretárias,
etc.121
Geralmente a forma mais praticada é um convite realizado de maneira
persistente, mas pode também ser proveniente de comentários ousados sobre a beleza,
atributos físicos, ou ainda ser caracterizado por toques indesejados, abraços prolongados. O
117
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 64.
118
JESUS, Damásio E. de. Assédio Sexual. São Paulo: Saraiva, 2002, p. 45.
119
SANTOS, Aloysio. Assédio sexual nas relações trabalhistas e estatutárias. Rio de Janeiro:
Forense, 1999, p. 24.
120
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho: danos morais e materiais nos
tribunais após a Lei n. 10.224. São Paulo: LTr, 2001, p. 16.
121
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho: danos morais e materiais nos
tribunais após a Lei n. 10.224. São Paulo: LTr, 2001, p. 16.
25
assédio se caracteriza também por atos inadequados no ambiente de trabalho, como
mostrar fotos pornográficas para o subordinado, conversas com conotações sexuais e
perguntas embaraçosas sobre a vida privada do subordinado, atos que acabam por
constranger o assediado.122
Outra maneira de assédio é aquela em que um cliente importante para a
empresa, insinue, ou exija que uma venda ou qualquer outra transação comercial que irá
trazer proveitos econômicos para a empresa, seja condicionada à aceitação de uma
proposta sexual. Ernesto Lippman define que:
(...) o assédio se caracteriza por ter conotação sexual, pela falta de
receptividade, por uma ameaça concreta contra o empregado, e, ―que seja
repetitiva em se tratando de assédio verbal e não necessariamente quando
o assédio é físico — a chamada apalpadela no bumbum, entre pessoas que
não dividem intimidade e com intenção sexual, é suficiente para configurar o
assédio sexual, sem necessidade de repetição —, de sorte a causar um
ambiente desagradável no trabalho, colocando em risco o próprio emprego,
além de atentar contra a integridade e dignidade da pessoa, possibilitando
123
pedido de indenização por danos físicos e morais‖.
Como regra geral, para que seja configurado o assédio sexual é necessário que
a conduta do assediante seja reiterada, uma vez que, segundo a doutrina, um ato isolado
geralmente não tem o condão de caracterizar tal doença social.124
Ressalta-se que boa parte da doutrina subdivide o assédio sexual em duas
espécies: assédio sexual por chantagem e assédio sexual por intimidação. O assédio sexual
por chantagem encontra lugar, muitas vezes, na esfera trabalhista, dado ao fato de ser um
assédio em que normalmente o agente exige da vítima um ato não desejado, de natureza
sexual, para que conserve ou adquira algum benefício de natureza trabalhista.125
Esta forma de assédio é também conhecida na doutrina como quid pro quo, ou
seja, ―isto por aquilo‖, sendo verificado em situações de poder em que haja ―hierarquia
funcional‖ entre os sujeitos, o que se dá principalmente em relações trabalhista.126
Quanto ao assédio sexual por intimidação, temos que é aquele se caracteriza
por incitações sexuais inoportunas, solicitações sexuais ou outras manifestações de mesmo
caráter, podendo ser verbais ou físicas, com a finalidade de prejudicar a atuação profissional
do assediado, bem como criar uma situação ofensiva e hostil de intimidação e abuso no
ambiente em que é praticado.127
É desta espécie de assédio que surge a expressão ―assédio sexual ambiental‖,
pois é uma forma de intimidação na maioria das vezes difusa, que acaba por violar o direito
a um ambiente de trabalho sexualmente sadio. Ressalta-se que nesta espécie o ―poder‖ é
irrelevante, uma vez que o ato pode ser praticado por colega de trabalho que detenha a
122
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho: danos morais e materiais nos
tribunais após a Lei n. 10.224. São Paulo: LTr, 2001, p. 17.
123
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho: danos morais e materiais nos
tribunais após a Lei n. 10.224. São Paulo: LTr, 2001, p. 17.
124
PAMPLONA, Rodolfo Filho. Assédio sexual: questões conceituais. São Paulo: Saraiva, 2002, p.
120.
125
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 69.
126
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 69.
127
PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001, p.
47.
26
mesma posição hierárquica que o assediado na empresa. Como observado, o aspecto
principal não é a existência de ameaça, mas sim de violação ao ―direito de dizer não‖.128
O assédio sexual, por conseguinte, manifesta-se em diversos ambientes e é
estudado por diversas áreas do conhecimento. Todavia, quando praticado no ambiente
laboral gera graves conseqüências sociais, além daquelas de cunho íntimo da vítima. Pelo
fato da relação de emprego ser caracterizada pela dependência econômica de subordinação
do empregado, e sendo esse a vítima mais freqüente do assédio sexual, o ambiente de
trabalho constitui um ―campo fértil‖ para a ocorrência de lesões ao patrimônio jurídico dos
seus contratantes.129
O assédio sexual é um ato ilícito, punível tanto na esfera penal quanto na civil,
gera, também, diversas conseqüências, tanto no âmbito do contrato de trabalho, como no
foro íntimo da vítima.130
Dentre as conseqüências do assédio que afeta diretamente a relação de
emprego está a rescisão contratual, que pode ser verificada de duas maneiras, pela
despedida indireta fundamentada na alínea ―c‖ do art. 483 da CLT, quando o assédio é
praticado pelo empregador, ou pela justa causa, quanto o agente do assédio sexual é um
empregado.131
Rodolfo Pamplona Filho observa que:
(...) a despedida indireta é sempre uma situação de extrema delicadeza,
pois significa, em última análise, que a relação laboral se deteriorou de tal
forma que o trabalhador prefere abrir mão de seu posto de trabalho — fonte
normalmente única de subsistência — a continuar submetido às condutas
132
que lhe são impostas pelo empregador ou seus prepostos.
No caso de assédio sexual praticado por empregado contra colega, encontra-se
a hipótese de justa causa caucada na alínea ―b‖ do art. 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho, que coloca entre os motivos para rescisão do contrato de trabalho a incontinência
de conduta ou mau comportamento. A idéia de incontinência de conduta, analisada como
um tipo peculiar de comportamento e, portanto, espécie de um gênero, costuma ser
associada aos desvios de comportamento sexual, desde que praticados no âmbito da
empresa, inserindo no seu conceito a pornografia, libertinagem, bem como o assédio sexual,
quando praticado entre colegas de trabalho.133
No que concerne à Responsabilidade Civil, temos que do ato ilícito surge a
obrigação de indenizar, desde que presente três requisitos objetivos, quais sejam, a ilicitude
do ato praticado, seu resultado danoso e a relação de causalidade entre a prática do ato e
seu efeito danoso. Os casos de assédio sexual praticados no ambiente laboral são, por
128
PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001, p.
48
129
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p.74.
130
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 76.
131
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 76.
132
PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001, p.
109.
133
PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Assédio Sexual na Relação de Emprego. São Paulo: LTr, 2001, p.
112.
27
conseguinte, de responsabilidade do empregador por força da lei, a partir da combinação
dos artigos 927, 932 e 933, do Código Civil. 134
Portanto, a vítima de assédio sexual poderá pleitear a devida reparação
pelos danos sofridos de seu empregador, ainda que o ato ilícito tenha sido
cometido por colega de trabalho ou outro funcionário hierarquicamente
superior. Neste caso, a empresa responsabilizada poderá ajuizar Ação de
135
Regresso contra o agente do assédio.
É mister observar que além de todas as conseqüências na esfera do contrato de
trabalho e da responsabilidade civil, o agente do assédio sexual poderá responder a um
processo criminal, com fundamento legal no artigo 216-A do Código Penal.136
Quanto à reparação civil dos danos causados pelo assédio sexual, cabe anotar
que será de responsabilidade do empregador, sendo esta responsabilidade objetiva e
subsidiária, ou seja, mesmo que assédio seja cometido por outro empregado colega da
vítima ou mesmo por um cliente do estabelecimento, a responsabilidade pela reparação dos
danos será do empregador, sendo que a justiça do trabalho é competente para julgar ações
que versem sobre assédio sexual na relação de emprego, inclusive nas que dizem respeito,
exclusivamente, à reparação por danos morais.137
Apesar de o assédio sexual estar sendo apontado como um dos fatores
responsáveis pela discriminação de que são vítimas as mulheres no seu ambiente laboral, o
fato é que, como regra, elas não denunciam o assédio, deixando esta tarefa para
associações ou sindicatos, não apenas por pudor e pelo constrangimento que a denúncia
poderá acarretar, mas principalmente pelo temor da perda do emprego.138
O assédio sexual, enquanto ato ilícito que viola direitos fundamentais, como
a liberdade, a dignidade, a intimidade e a honra, garantidos
constitucionalmente, geram direito para a vítima à indenização por danos
139
morais, também assegurado na Constituição Federal.
Infelizmente, o próprio cotidiano nos mostra a falta de maturidade e
principalmente de respeito entre os seres humanos, que utilizam sua posição privilegiada
dentro de uma empresa, ou instituição qualquer que mantenha empregados, para satisfazer
seus desejos ínfimos à custa de outras pessoas, que na maioria das vezes são do sexo
feminino e necessitam do emprego para manterem a si próprias e às suas famílias.
134
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 82.
135
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 82.
136
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 83.
137
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, pp. 84-101.
138
CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 200.
139
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do Trabalho, Ano 24,
n. 286, Porto Alegre: HS, 2007, p. 101.
28
CONCLUSÃO
Ao término desta pesquisa conclui-se que o direito trabalho, assim definido como
um Direito Fundamental, é uma condição essencial para realização total do ser humano,
uma vez que o labor possibilita o exercício da dignidade de cada pessoa, pois é a partir
desse que é alcançado o meio de sustento próprio e dos demais entes da família.
Ainda, no que pese a Carta Magna de 1988 ter consagrado em seu artigo 5º a
Igualdade entre homens e mulheres e demais dispositivos que visam evitar as diferenças
entre os gêneros, ainda não são o suficiente para que seja extinta de uma vez por todas a
discriminação entre os sexos.
A Consolidação das Leis do Trabalho, por seu turno, ainda possui diversos
dispositivos que não mais se justificam diante de uma sociedade que prega a igualdade,
bem como de uma Carta Constitucional que possui como cerne a isonomia entre todos os
cidadãos.
Conclui-se ainda que um dos pontos que mais precisam ser modificados, não só
na legislação, mas na sociedade como um todo, é a questão da maternidade, que a
despeito de pertencer à natureza feminina a geração de uma criança, o ônus pela criação
dos filhos deve ser compartilhado com os pais, desde a igualdade no que diz respeito à
licença-maternidade até outras questões que se refiram ao desenvolvimento infantil, pois,
sem sombra de dúvidas, os encargos pela criação de um filho, muitas vezes destinados
exclusivamente à mulher, é uma das principais razões pela preferência da contratação de
mão-de-obra masculina ao invés da feminina, o que acaba por gerar a discriminação, aqui
intensamente discutida.
A partir do estudo de outra causa bem freqüente no âmbito de trabalho da
mulher, qual seja o assédio sexual, deduz-se que é inadmissível a existência de um ato
totalmente em desacordo com os valores atuais, que remonta de tempos muito antigos em
que a sociedade ainda vivia de maneira primitiva e a mulher era tratada apenas como um
objeto insuscetível de direitos.
O assédio sexual, apesar de ser um ato ilícito com conseqüências civis e penais,
ainda é praticado de maneira exacerbada, e infelizmente possui como principais vítimas as
mulheres. O fato é que não por falta de normatização, mas sim por ausência de uma maior
efetividade na conscientização tanto dos empregadores, quanto dos empregados, esse ato
acaba sendo responsável por diversas rescisões contratuais, seja por despedida indireta ou
por justa causa, o que dificulta cada vez mais a permanência da mulher no mercado de
trabalho e conseqüentemente outra forma de discriminação contra a mulher.
O estudo do tema proporcionou o reconhecimento da imensa relevância social
do assunto, que é objeto das mais diversas campanhas veiculadas por instituições e órgão
públicos e privados, como é o Caso do Ministério Público do Trabalho, que se empenham
em trazer a público a questão da discriminação, da desigualdade de tratamento em relação
ao trabalho da mulher.
29
Observou-se, também, que esta desigualdade que pode ser facilmente
constatada, continua a perpetuar-se em nossa sociedade, e apesar das diversas normas
existentes em nosso ordenamento jurídico que foram conquistadas ao longo da evolução
político-social da mulher, faz-se necessário a criação de outras mais, bem como a
conscientização dos cidadãos no que diz respeito ao tratamento de todos, tanto pessoal
como profissional, independentemente de sexo, como bem explicita a Carta Constitucional
de 1988.
Assim, é possível concluir que o tema da presente pesquisa com o passar dos
anos permanece atual, haja vista a necessidade de um grande trabalho a ser realizado para
que se alcance, de forma completa, o reconhecimento igualitário do trabalho da mulher.
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