QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA: UMA
PROPOSTA INTEGRADORA
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- CONSIDERAÇÕES INICIAIS
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando, a cada dia, mais
destaque nas publicações sobre Administração e Psicologia do Trabalho, a nível mundial e, mais
recentemente, no Brasil, com um grande avanço após a divulgação das modernas técnicas
administrativas, utilizadas principalmente no Japão, voltadas para o alcance da Qualidade Total.
Quirino e Xavier (1987), destacados pesquisadores brasileiros sobre QVT, consideram
que, só recentemente, a abordagem da Qualidade de Vida (QV), tem sido aplicada à situação
de trabalho. Segundo eles, “...ela tem representado, na literatura de organizações e de recursos
humanos, o aspecto globalizante do que antes era abordado através de estudos de motivação, de
fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho”(p.72).
As diversas abordagens teóricas sobre QVT denotam uma preocupação marcante com
os aspectos internos da organização, particularmente, com o desenho do cargo e as condições
físicas do ambiente de trabalho. Neste contexto, o homem tende a ser enfocado apenas como
um ser produtivo, sendo deixado de lado o ser humano total, que interage não só com o
ambiente organizacional mas, principalmente, com o ambiente externo que abrange, entre outros
aspectos, a família, os amigos, e as atividades de cultura, lazer e religião.
As atuais tendências da Administração de Recursos Humanos nos levam a refletir sobre a
pertinência de agregar à concepção atual de QVT, uma abordagem mais ampla, com uma visão
integradora dos ambientes interno e externo da organização, para uma efetiva Qualidade de Vida
do indivíduo no trabalho e fora dele.
Neste artigo objetivamos explorar a evolução e o estado atual da Qualidade de Vida no
Trabalho(QVT), relacionando-a com a Qualidade de Vida (QV), sem a pretensão de esgotar o
assunto, mas sim de proporcionar mais uma oportunidade de reflexão sobre o mesmo.
2 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um modelo que surgiu na década de 50, na
Inglaterra, a partir do estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock Institute, pretendendo
analisar a relação indivíduo-trabalho-organização. Esses pesquisadores desenvolveram uma
abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do
trabalhador no trabalho e em relação a ele (Rodrigues, 1991).
No entanto, só a partir da década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de
QVT, sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o trabalho,
enfocando aspectos da saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. O ano de 1974 caracterizou-
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se pelo início do desaceleramento dos estudos da QVT causado, basicamente, pela crise
energética ligada ao aumento do preço do petróleo e pela alta inflação que atingiram os países do
ocidente, em particular os Estados Unidos, gerando um deslocamento da atenção das empresas
para a luta pela sobrevivência, deixando os interesses dos empregados em segundo plano
(Vieira, 1996). Em 1979, a partir da constatação da diminuição do comprometimento desses
empregados em relação ao seu trabalho, houve uma retomada do movimento da QVT.
A QVT tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir dos anos 80,
estão sendo realizados alguns estudos, ainda muito influenciados pelos modelos estrangeiros.
Dentre os polos de desenvolvimento dessas pesquisas no país, destacam-se a Embrapa, em
Brasília, e as Universidades Federais do Rio Grande do Sul e Minas Gerais.
Apesar dos inúmeros estudos, o conceito de QVT está longe da unanimidade. Westley
(1979) comenta que, com o mesmo título, QVT é aplicada numa diversidade de mudanças
propostas nas organizações de trabalho, o que leva a uma confusão considerável. Fernandes
(1988) esclarece, no entanto, que os diversos conceitos de QVT voltam-se, geralmente, para
três principais aspectos: a reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o
trabalho; a formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou auto-gerenciadas; e a melhoria
do meio ambiente organizacional.
A partir deste enfoque mais tradicional, alguns estudos, que se preocuparam em
identificar os fatores determinantes da QVT, são considerados clássicos na literatura sobre o
assunto.
Para
Walton (1973:11) “A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com
crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas
sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento
econômico”. O seu modelo propõe oito variáveis a serem consideradas na avaliação da QVT:
1)Compensação adequada e justa (conceito relativo a salário x experiência e responsabilidade, e
à média de mercado);
2)Condições de segurança e saúde no trabalho (ho rários, condições físicas, redução dos riscos);
3)Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana (autonomia,
informação, tarefas completas e planejamento);
4)Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança (carreira, estabilidade);
5)Integração social na organização de trabalho (ausência de preconceitos e de estratificação,
senso geral de franqueza interpessoal);
6)Constitucionalismo na organização de trabalho (normas que estabelecem os direitos e deveres
dos trabalhadores: direito a privacidade, ao diálogo livre, tratamento justo em todos os assuntos;
7)O trabalho e o espaço total da vida (equilíbrio necessário entre o trabalho e os outros níveis
da vida do empregado como família e lazer).
8) Relevância social da vida no trabalho (valorização do próprio trabalho e aumento da autoestima).
O modelo de Hackman e colaboradores é apontado por Araújo (1996) como um
marco para a nova fase nas preocupações com a QVT, a partir do enriquecimento das
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dimensões da tarefa. Um dos pontos relevantes deste modelo trata das relações entre a
satisfação da necessidade individual com a realização das metas organizacionais, a partir das
seguintes variáveis: a)estados psicológicos; b) dimensões da tarefa; c) necessidade de
crescimento individual; d) resultados pessoais e de trabalho; e e) satisfações específicas
Para Moraes e Kilimnik (1994), a QVT pode ser entendida, a partir deste modelo, como
uma conseqüência da combinação de dimensões básicas da tarefa, capazes de gerar estados
psicológicos que, por sua vez, resultam em diferentes níveis de motivação e satisfação e em
diferentes tipos de atitudes e comportamentos nos indivíduos vinculados às organizações.
Westley (1979) aponta como pontos fundamentais da QVT os indicadores
econômicos(equidade salarial e no tratamento recebido); políticos (segurança no emprego,
direito a trabalhar e não ser discriminado); psicológicos (conceito de auto-realização); e os
sociológicos (conceito de participação ativa em decisões sobre o processo de trabalho). Para
esse autor, os problemas políticos trariam a insegurança; o econômico, a injustiça; o psicológico,
a alienação; e o sociológico, a anomia, ou seja, a falta de envolvimento moral com o trabalho.
Para Werther e Davis(1983), fatores como supervisão, condições de trabalho,
pagamento, benefícios e projetos do cargo, afetam a QVT, sendo a natureza do cargo o fator
que envolve mais intimamente o trabalhador, já que, para a maioria das pessoas, uma boa vida
de trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador. Segundo eles, o Projeto
de Cargo e a QVT são influenciados por fatores ambientais, organizacionais e comportamentais.
Esses autores vêem os próprios empregados, a administração e os sindicatos como
barreira ao sucesso dos programa de QVT, por temerem os efeitos das mudanças ocorridas em
sua implantação. O rompimento dessa barreira se dá através da informação e explicação dos
responsáveis pelo programa sobre a necessidade das mudanças, os resultados esperados e sobre
as garantias que possam proporcionar, pois o seu sucesso exige participação geral dos gerenteschaves, dirigentes sindicais e empregados afetados.
Segundo Huse e Cummings (1985) dois aspectos básicos devem ser enfocados pela
QVT: a preocupação com o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a
participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Sendo estes pontos,
operacionalizados através da participação do trabalhador nos problemas e soluções
organizacionais (processo de tomada de decisão); o projeto do cargo (reestruturação); inovação
no sistema de recompensa (plano de cargos e salários) e melhora no ambiente de trabalho
(mudanças físicas e de condições de trabalho: horários, locais, equipamentos, etc.).
De um ponto de vista mais amplo e pouco tradicional, Handy (1978:273) afirma que
“...a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo, se faz
necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio organizacional para que se possa
medir a importância e interligação destas “duas” vidas”.
A QVT é, na visão de Limongi e Assis (1995), uma compreensão abrangente e
comprometida sobre as condições de vida no trabalho incluindo aspectos de bem-estar, garantia
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de saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e
bom uso da energia pessoal.
A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores organizacionais e individuais,
Vrendenburgh e Sheridan, citados por Rodrigues (1991), sugerem que o nosso contentamento
com a vida é uma construção do conceito sobre a satisfação com os domínios específicos da
vida, tais como a experiência de trabalho e a família. A partir dessa colocação
Rodrigues(1991:98) afirma que “...a QVT é um ponto vital, não só para a realização do homem
no trabalho mas também em toda a sua existência”. E é da existência total do indivíduo que
trataremos a seguir.
3 - QUALIDADE DE VIDA
Para abordar o assunto Qualidade de Vida (QV), destacamos, inicialmente, os conceitos
de Lipp (1994:13):
“Qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver (...)
Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo menos
quatro áreas: social, afetiva, profissional e a que se refere à saúde(...)
O viver bem refere-se a ter uma vida bem equilibrada em todas as áreas”.
Buscando avaliar a QV de um país ou região, os economistas utilizaram, durante algum
tempo, apenas o conceito de renda per capita. Mais tarde eles perceberam que este conceito
não envolvia o nível de desenvolvimento social, surgindo então o conceito de nível de vida ou
padrão de vida, buscando abranger os aspectos econômicos e de desenvolvimento sóciocultural. Na década de 70, apareceram termos como entender necessidades globais da
população e promover o bem-estar geral (Casas apud Marques, 1996).
Nos dias atuais, são utilizados, basicamente, dois índices. O Índice de Desenvolvimento
Humano (IDH), visando medir o padrão de alimentação, saúde, seguro de vida, conhecimento,
condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer e participação econômica, cultural e
política. E o Índice de Desenvolvimento Social (IDS), que avalia os níveis de esperança de vida,
grau de alfabetização e distribuição de renda de uma população.
Riaño, também citado por Marques (1996), acredita que a origem do estudo sobre QV
está na Medicina, relacionada ao tratamento de enfermos crônicos, estendendo-se para os
campos da Psicologia e da Sociologia. Para esse autor, a QV não é apenas um sentimento de
satisfação ou bem-estar pessoal, mas sim uma valoração que a pessoa faz desse aspectos e de
outros que considera importantes na sua vida atual e de forma global, de sua vida completa.
Na visão de Rios (1994), a QV se relaciona com o bem-estar através de dimensões
como: saúde, nível de educação, situação econômica, relações sociais e familiares, moradia,
atividades recreativas, auto-estima, crenças religiosas, autonomia, domínio ambiental, metas na
vida e grau de desenvolvimento pessoal. Ele considera que o estudo da QV, na Psicologia, se
traduz na promoção da saúde e na prevenção do sofrimento humano.
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Para Brengelmann, citado por Rios (1994), ter QV é desfrutar de liberdade, desenvolver
iniciativa, cultivar habilmente as relações sociais, estar satisfeito, apresentar escassas moléstias
psicossomáticas, ingerir pouca medicação, não estar doente, possuir uma boa profissão, ter um
bom emprego e encontrar sentido na vida.
Miranda (1994:21) considera que “..O principal determinante da QV de uma população
é o meio - noção que inclui o seu modo de vida, tipo e qualidade de alimentação e da habitação,
condições de trabalho, estabilidade cultural, etc.”.
O significado de QV é, para Camacho (1995), a satisfação de todas as necessidades
individuais do ser social. Para Jacques (1996), o significado é tão amplo quanto a dimensão do
ser humano, uma vez que persegui-la significa entender e procurar atender a pessoa em suas
necessidades integrais, incluindo as áreas biológica, psicológica, social e espiritual.
Marques (1996) também enfatiza a dimensão espiritual na QV, considerando que é a
partir dela que a pessoa realiza sua valoração sobre os vários aspectos da sua vida. Para ela, o
estudo da QV permite uma visualização dos recursos deficitários e abundantes de uma
população, o que favorece a elaboração de um plano de intervenção psicossocial, objetivando a
promoção de “...uma maior bem-estar advindo tanto da melhoria das várias dimensões vividas,
como do desvelar do sentido de por quê melhorá-las” (p. 61).
Especificamente sobre a relação da Qualidade de Vida com o trabalho, Kahn (1984) cita
os estudos realizados por Campbell, Converse e Rodgers que identificaram os aspectos que mais
influenciam na qualidade de vida de um indivíduo. Em primeiro lugar, eles apontam as atividades
fora do trabalho; em segundo, a vida familiar; em terceiro, o padrão de vida ( que depende do
trabalho) e o trabalho, propriamente dito, aparece em quarto lugar. Eles observaram ainda que
metade dos pesquisados concordam que a maioria das coisas que acontecem em suas vidas
envolvem, direta ou indiretamente, seus empregos.
E, novamente, destacamos Kahn (1984), por deixar patente em seus estudos, a
expectativa e a angústia do trabalhador quanto a interferência cada vez maior do trabalho em
seu espaço de vida. Para esse autor, há uma relação inseparável entre a QVT e a qualidade de
vida global.
4 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na tentativa de estabelecer uma integração entre os conceitos de Qualidade de Vida no
Trabalho(QVT) e Qualidade de Vida (QV), entendemos que o indivíduo tem que ser
considerado sob um ponto de vista holístico, pois assim como Moraes e Kilimnik (1994) e Kanh
(1984), acreditamos que um baixo nível de QVT, na maioria das vezes, significa baixa qualidade
de vida geral.
É importante ressaltar que a QVT não pode ser confundida com a distribuição de
benefícios. As organizações que proporcionam, aos seus colaboradores, facilidades tais como
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horários flexíveis, assistência médica e educacional, além de atividades culturais e de lazer,
extensivas as suas famílias, e realizam atividades que envolvem e beneficiam a comunidade em
que vivem, indicam uma maior sensibilidade em relação a eles. No entanto, isto não é o bastante.
É preciso mais. Muito mais.
Consideramos imprescindível que a QVT não seja planejada e implementada a partir de
uma visão fragmentada e míope, levando em consideração apenas o ambiente interno da
organização, com ênfase na tarefa desempenhada pelo indivíduo e nas condições físicas do
trabalho, mas que leve em conta, sobretudo, o ambiente externo, ou seja, o contexto familiar,
social, político e econômico em que o indivíduo, como ser total, está inserido, influenciando e
sendo influenciado.
Faz-se necessário, então, diminuir a distância entre o discurso e a prática, para que a
QVT não seja apenas mais um modismo, mas que faça parte de um plano organizacional
estratégico e não venha a desaparecer diante da primeira dificuldade a ser enfrentada. Um real
investimento na QVT tornará o trabalho mais humanizado, favorecendo, além de um clima
saudável de trabalho, a diminuição de acidentes, de afastamentos por problemas de saúde e de
reclamações trabalhistas.
A partir de ações preventivas e educativas em relação, principalmente, à saúde física e
mental dos seus colaboradores, é que as organizações abrirão espaço para o surgimento de
sentimentos de participação e integração, o que, certamente, se refletirá em aumento de
produtividade e bem-estar generalizado.
Além disso, percebemos a necessidade de ações que promovam o efetivo envolvimento
desses trabalhadores na elaboração e implementação desses programas de QVT, bem como de
uma preparação dos mesmos, e de seus superiores, para lidar com esse indicador de verdadeira
democracia nos processos de trabalho. Desta forma, as organizações estarão encarando-os não
apenas como mais um recurso, mas oferecendo condições para que se tornem seres humanos
de qualidade total e que possam, assim, alcançar a QV que desejam e merecem.
Acreditamos, então, que a partir dessas considerações, possamos nos aproximar de um
conceito mais adequado para o termo QVT e que as organizações possam, finalmente, de forma
consistente, falar em Qualidade Total.
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