III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO
UNISALESIANO
Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de
pesquisadores
Lins, 17 – 21 de outubro de 2011
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Milena Ferraz Massolla - [email protected]
Patrícia Calderari - [email protected]
RESUMO
Este artigo apresenta que atualmente, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do
local de trabalho. Os empresários estão percebendo que melhorar a qualidade de
vida de seus colaboradores e de suas famílias torna a empresa mais saudável,
competitiva e produtiva. Essa é a principal função da QVT, ela está baseada em dois
aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no
mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade
total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que
convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma
organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal
ao indivíduo.
Palavras - chave: Qualidade de vida, Qualidade de vida no trabalho, Programas de
qualidade de vida no trabalho.
1. INTRODUÇÃO
A origem do movimento de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) começou em
1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60,
tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de
minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos
trabalhadores.
Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida,
publicamente, no início da década de 70, então com isso surge um movimento pela
qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com
a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais
dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados.
Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores
através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a
de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos
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trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e
outros.
A Qualidade de Vida é à busca dos processos de trabalho, que são
desenvolvidos de maneira que o melhor potencial humano seja aproveitado, sendo
individual e em equipe, assim a QV inserida no contexto organizacional auxilia no
repensar continuo da empresa.
QV é estar saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual até a saúde
profissional, intelectual e social. Cada vez mais as empresas que desejarem estar
entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas. Portanto, qualidade de
vida é um fator de excelência pessoal e organizacional.
O artigo tem como objetivo abordar sobre a qualidade de vida no trabalho. O
mesmo foi elaborado através do método de revisão bibliográfica enfatizando os
seguintes autores: Aquino (1979); Chiavenato (1983); Neri (1993); Oliveira (2006);
Rodrigues (1994) e Sampaio (1999).
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA:
2.1 Qualidade de vida
Qualidade de vida é o método usado para medir as condições de vida de um ser
humano. Envolve o bem físico, mental, psicológico e emocional, além de
relacionamentos sociais, como família e amigos e também a saúde, educação, poder
de compra e outras circunstâncias da vida. Não deve ser confundida com padrão de
vida, uma medida que quantifica a qualidade e quantidade de bens e serviços
disponíveis.
Também diz respeito de como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu
cotidiano. Envolve, portanto, saúde, educação, transporte, moradia, trabalho e
participação nas decisões que lhes dizem respeito e determinam como vive o
mundo. Compreende, desse modo, situações extremamente variadas, como ano de
escolaridades, atendimento digno em caso de doenças e acidentes, conforto e
pontualidade nas condições para se dirigir a diferentes locais, alimentação em
quantidade suficiente e com qualidade adequada e, até mesmo, posse de aparelhos
eletrodomésticos (PIRES, 1998).
Mais que tudo, exige exercício do chamado controle social mediante o
acompanhamento da administração de bens estatais, privados e públicos, como
escolas, produtos de consumo pessoal, pavimentação e conservação de ruas e
locais coletivos para o lazer conduz a cidadania, com exercício democrático da
cobrança da transparência das medidas e procedimentos dos governantes e
dirigentes.
De acordo com Minayo (2000) identificaram a expressão Qualidade de Vida (QV)
com a figura do discurso conhecida como polissemia isto é, quando uma única
palavra ou um conjunto de vocábulos implica muitos sentidos. Assim, ao dizer
Qualidade de Vida, pode estar querendo indicar bem-estar pessoal, posse de bens
materias, participação em decisões coletivas e muito mais.
Essa busca por qualidade de vida insere-se no contexto da Responsabilidade
Social, prática que deve ser incorporada tanto pelas empresas quanto pelos próprios
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profissionais. Assim, para que os programas de qualidade de vida gerem benefícios
efetivos, o que vai se propagar para toda a sociedade, o comprometimento deve ser
completo: a empresa desenvolve políticas, ações e programas de estímulo a uma
vida saudável, e o funcionário, por sua vez, deve perceber que seu papel é
fundamental para que os objetivos sejam alcançados por ambas as partes.
A iniciativa de promover projetos visando à satisfação pessoal dos colaboradores
cresce cada vez mais no mercado de trabalho, de microempresas a grandes
corporações multinacionais. Num futuro próximo, o que diferenciará uma empresa da
outra será a qualidade de vida de seus colaboradores, bem como o clima que
predomina no local de trabalho, diminuindo a importância do tamanho da empresa e
ressaltando a produtividade e a qualidade, resultantes do bem-estar organizacional.
É um amplo conceito de classificação, afetado de modo complexo pela saúde
física do indivíduo, pelo seu estado psicológico, por suas relações sociais, por seu
nível de independência e pelas suas relações com as características mais relevantes
do seu meio ambiente. É, portanto, um termo amplo que concentra as condições que
são fornecidas ao indivíduo para viver como ele pretende.
Para garantir uma boa qualidade de vida, deve-se ter hábitos saudáveis, cuidar
bem do corpo, ter tempo para lazer e vários outros hábitos que façam o indivíduo se
sentir bem, que tragam boas consequências, como usar o humor para lidar com
situações de stress, definir objetivos de vida e, o principal, sentir que tem controle
sobre a própria vida.
No Brasil, existe a Associação Brasileira de Qualidade de Vida-Abqv que tem
como missão promover a integração e desenvolvimento de profissionais
multidisciplinares voltados para atuação em Qualidade de Vida, divulgando
tendências, provocando discussões, reflexões e formando opiniões de estilo de vida,
padrões e ambientes saudáveis.
2.2 Origem e evolução do movimento de qualidade de vida no trabalho.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho é representado, no passado, pela busca
de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal – estar e do
excessivo esforço físico no trabalho. Pode – se dizer que nas primeiras civilizações
já se tem notícia de que teorias e métodos eram desenvolvidos com vistas a
alcançar tais objetivos. Entretanto, foi apenas a partir da sistematização dos
métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX, que as condições de trabalho
passaram a ser estudadas de forma científica, primeiramente pela Escola de
Relações Humanas (SAMPAIO, 1999).
Segundo Sampaio (1999), a Escola de Relações Humanas, cuja preocupação
era com os aspectos psicossociais do trabalho, foi a que maior identificação
apresentou com o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, tendo oferecido as
seguintes contribuições:
a) Elton Mayo, o iniciador da Escola de Relações Humanas, descobriu a
importância das relações sociais do trabalhador, observando que a
produtividade aumenta quando acontecem determinados fenômenos de
grupo;
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b) os estudos de Maslow e de Herzberg sobre a motivação humana
apresentaram uma fundamentação teórica para o tema. O primeiro desses
teóricos desenvolveu uma teoria sobre a hierarquia das motivações, segundo
a qual uma vez satisfeitos os motivos primários ou fisiológicos, aparecem os
motivos secundários ou psicossociais. Herzberg, por sua vez, apresentou
uma teoria segundo a qual os motivos se agrupavam em dois blocos: os
fatores higiênicos, indispensáveis para manter o estado de equilíbrio
necessário ao trabalho e os fatores motivacionais, que tendem a aumentar o
interesse das pessoas pelo trabalho;
c) os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados por Kurt Lewin e desenvolvidos
por seus discípulos e seguidores focalizaram os fenômenos de grupo,
mostrando que a convivência e a participação tendem a aumentar a
rentabilidade no trabalho.
Apesar de tais estudos tangenciarem a questão, a expressão Qualidade de Vida
no Trabalho só apareceu na literatura especializada no inicio da década de 50 de
nosso século, na Inglaterra, quando Eric Trist e seus colaboradores estudavam um
modelo macro para tratar o trinômio Indivíduo -Trabalho - Organização. A partir de
então, surge uma abordagem sociotécnica da organização do trabalho, que tem
como base à satisfação do trabalhador no trabalho e com o trabalho.
Segundo Huse e Cummings (1985) estudos desenvolvidos em 1957, quando
Davis e outros realizavam pesquisas para modificar as linhas de montagem nos
Estados Unidos, com o objetivo de tornar o trabalho mais agradável. Os autores
consideram, entretanto, que foi na década de 60 que realmente ganhou impulso o
movimento de melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, graças,
principalmente, à influência que a conscientização dos trabalhadores e o aumento
das responsabilidades sociais exerceram sobre cientistas e dirigentes
organizacionais, levando – os a pesquisar o assunto.
Nadler (1985), enfatiza que, inicialmente, a qualidade de vida no trabalho foi
tratada como uma reação individual ao trabalho e só mais tarde foi relacionada aos
projetos cooperativos de trabalho.
De acordo com esses autores, a QVT evoluiu, depois, para tornar – se um meio
de engrandecimento do ambiente de trabalho e para o alcance de maior
produtividade e satisfação, ligando – se a expressões como “gerenciamento
participativo” e “ democracia industrial”, que passaram a constituir seu alvo.
2.3
Qualidade de vida no trabalho
A Qualidade de Vida no trabalho é uma consequência da compreensão
comprometida e abrangente das condições de vida no trabalho, incluindo aspectos
como bem-estar social, saúde, segurança e capacitação sendo uma poderosa arma
de competitividade de mercado, melhorando o desempenho e a produtividade além
do aumento da confiabilidade do cliente.
Segundo Mezzomo (2001), a qualidade como sendo “um conjunto de
propriedades de um serviço (produto) que torna adequado à missão de uma
organização (empresa) concebida como resposta às necessidades e legítimas
expectativas de seus clientes”. A qualidade é complexa, sendo a busca permanente
da auto-superação e do contínuo aperfeiçoamento englobando além dos serviços,
produtos e pessoas, um planejamento pré-estabelecido não se limitando apenas aos
avanços tecnológicos, mas a recursos humanos capacitados, treinados, liderados,
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motivados e conscientes de suas responsabilidades, e exigindo comprometimento
dos mesmos nas alterações da cultura organizacional e, com isso, participação
efetiva do trabalhador favorecido Empowerment que fortalece a equipe com
atribuições de autonomia e total responsabilidade para desempenhar seu trabalho
visando a excelência da organização.
A busca incessante da qualidade pelas organizações contemporâneas como
estratégia de sobrevivência no mercado provoca muitas vezes um esquecimento do
principal: seus colaboradores, sua vida e felicidade.
Qualidade de Vida no trabalho evidencia os colaboradores como detentores de
merecida importância pela instituição que envolvidos em diversos níveis, são
abordados como parceiros e, não mais como recursos humanos, mas integrando
indivíduos à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade física e
mental, valorizando-o literalmente como pessoa, considerando fatores psicológicos,
políticos, econômicos e sociais do trabalhador (SAMPAIO,1999).
No mundo do trabalho ocorreram inúmeras mudanças não só no processo
produtivo devido inovações tecnológicas, mas no impacto causado na saúde do
trabalhador tanto na esfera física como psíquica.
A qualidade de vida no trabalho é um tema muito estudado atualmente. As
organizações, à medida que avançam no tempo, são conduzidas a proporcionar um
ambiente de trabalho que atende uma série de princípios básicos para se obter êxito
nas atividades. Mas, para que tais empresas atinjam o sucesso terão de lidar antes
com a variável mais complexa, o homem, pois cada indivíduo tem uma maneira de
pensar, agir e reagir, e esse é um dos desafios de um Administrador de Empresas,
estudar o homem e suas ações a fim de identificar como este pode trabalhar melhor
quantitativa e qualitativamente.
A tecnologia é uma ferramenta que auxilia o homem a executar trabalhos que
muitas vezes seriam cansativos com a ausência dela. Os trabalhadores,
considerados aqueles que aplicam seu conhecimento e força de trabalho na
produção de bens e serviços, sejam operários, donas de casa, administradores ou
profissionais liberais, quase sempre, em nosso país, tem sua condição de saúde e
Qualidade de Vida relegada a segundo plano, diante das demandas por
sobrevivência e dos interesses corporativos relativos à produção e ao lucro.
Nadler e Lawler (1983), ao analisar as origens do movimento de qualidade de
vida no trabalho, descrevem a primeira fase da QVT, de 1969 a 1974, como um
período em que grandes números de pesquisadores, acadêmicos, líderes sindicais
e representantes do governo, peocupados com a relação entre os efeitos das
atividades profissionais sobre a saude e o bem-estar das pessoas e sua satisfação
no trabalho, começaram a se interessar pelas formas de influenciar a qualidade das
experiências vividas pelas pessoas durante o período de trabalho.
Tais características do movimento perduraram até meados da década de 1970,
época em que se sofreu, uma baixa, uma vez que nos Estados Unidos as atenções
foram desviadas para problemas como inflação e custos de energia. Apartir de 1979
surgiu novo interese na QVT, estimulado pela competição internacional. Algumas
iniciativas como as implantadas na General Motors, começaram a ganhar o apreço
do público, coincidindo com uma crescente preocupação com a produtividade. Tais
iniciativas produziram grandes quantidades de projetos americanos de QVT, que
tiveram seu auge em meados dos anos 1980 ( NADLER,1983).
Aguiar (2000), explica que fatores intervenientes no aumento da produtividade
estão presentes no estudo da organização do trabalho desde o início do século,
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porém foi só a partir da década de 1960 que os indicadores referentes as
necessidades e as aspirações pessoais ganharam relevância.Isso se deveu ao
desafio de produtividade enfrentado pelas organizações em busca de
competitividade, em que se incluía a responsabilidade social da empresa como fator
de avaliação da produtividade. Houve então uma mudança de postura das
organizações, que passaram a entender a qualidade de vida no trabalho como um
aspecto tão importante quanto a modernização tecnologica.
Nadler e Lawler (1983), definem qualidade de vida no trabalho de acordo com a
evolução no tempo e com as diferentes pessoas que o utilizam, isto é, como uma
forma de pensar sobre as pessoas, o trabalho e as organizações. Seus elementos
distintivos são:
a) a preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre a
efetividade organizacional.
b) a idéia de participação na tomada de decisões e na solução de problemas.
Bergeron (1982), afirma que a QVT consiste na aplicação concreta de uma
filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um
ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho a fim de criar uma situação
favorável à satisfação dos empregados e à produtividade.
Fernandes (1996), conceitua a QVT como uma gestão dinâmica e contingencial
de fatores físicos, tecnológicos que afetam a cultura e renovam o clima
organizacional, refetindo - se no bem - estar do trabalhador e na produtividade das
empresas.
2.4 Programas de qualidade de vida no trabalho.
Segundo Nadler (1983), os programas de qualidade de vida no trabalho tem
como objetivo criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau de
responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de
feedback sobre desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no
desenvolvimento pessoal do indivíduo. Estes programas constituem uma das mais
eficazes formas de obtenção do comprometimento das pessoas, uma vez que
favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas
áreas de trabalho dentro da empresa.
Os programas envolvem a resolução participativa dos problemas, reestruturação
do trabalho, inovações do sistema de recompensas e melhoria do meio ambiente do
trabalho.
Costumam às vezes, apresentar dificuldades para serem implantados. Como
envolvem custos para a empresa e tem por alvo principal os empregados e não
organização, algumas vezes é difícil conseguir a adesão da alta administração.
Esses programas, no entanto, orientam - se também em direção à melhoria na
eficácia organizacional, já que esta tem como pré-requisito à satisfação do indivíduo
que se intensifica por meio da participação nas decisões e na melhoria das
condições em que se desenvolvem seus trabalhos.
As estratégias para prevenção de doenças e a promoção de saúde ganham cada
vez mais importância nas empresas. Por dois motivos em especial: “o absenteísmo
relacionado a afastamentos custa caro e quanto mais os funcionários utilizam o
plano de saúde, mais ele pesa para os cofres da organização ”, explica André
Alexandra Osmo, diretor médico do hospital Sírio Libanês, em São Paulo, que tem
um serviço especial de check-up para executivos ( NADLER,1983).
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A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito
organizacional. Inúmeros fatores externos (doenças e adversidades) permeiam o
trabalho das pessoas. Os programas de qualidade de vida podem ser de vital
importância para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores,
bem como com o desenvolvimento eficaz das organizações.
A vida do homem moderno nos grandes centros urbanos está cada vez mais
amarrada ao enfrentamento de situações críticas para sua subsistência, tais como
alimentação, moradia, transporte, ensino, saúde, e a própria manutenção do seu
emprego. Todas elas geradoras de prejuízos físicos e psicológicos. Hoje, exige-se
dos funcionários eficiência e alta produtividade em tempo limitado, porém, em
condições inadequadas de trabalho, com problemas de ambiente e equipamentos.
Tais condições acabam levando a insatisfações, cansaços excessivos, queda de
produtividade, problemas de saúde e acidentes de trabalho.
As empresas procuram hoje qualidade de vida no trabalho, na esperança de
promover um envolvimento e motivação do ambiente e proporcionar assim um
aumento da produtividade, além disso, a atividade física, no âmbito da empresa é
uma questão relacionada à promoção de saúde, não apenas como ausência de
doença, mas como estado completo de bem-estar físico, mental e social.
De acordo com Lawler (1983), para que os programas sejam eficazes, porém, é
preciso alguns cuidados, como: partir da realização de uma pesquisa sobre o perfil
dos colaboradores e suas reais necessidades; implantação de ações contínuas,
transparentes, de curto, médio e longos prazos; envolvimento da alta cúpula; contar
com uma equipe multidisciplinar que saiba lidar com as diferenças internas;
avaliações constantes sobre os resultados do programa; inserir o programa dentro
da Política de Recursos Humanos.
Já o colaborador deve se comprometer em cultivar um estilo de vida saudável, o
que faz uma grande diferença para seu rendimento no mercado de trabalho. É
preciso adquirir uma condição física boa e manter a saúde sempre em dia, por meio
de exercícios e de uma alimentação equilibrada.
Cuidar dos aspectos emocionais e psicológicos também é indispensável, o que
inclui uma atenção muito especial à questão da auto-estima. Guardar um tempo para
curtir momentos de lazer e conectar-se com o lado espiritual é essencial. O
importante é saber conciliar afazeres profissionais com a vida pessoal, dedicar-se a
si mesmo e aos familiares. A Responsabilidade Social é conquistada, primeiramente,
por meio da Responsabilidade Pessoal (NERI,1993),
Toda atitude tomada para valorizar as virtudes do ser humano deve ser
valorizada e incentivada.
Portanto, com as empresas e colaboradores trabalhando em conjunto para
promover o bem estar físico e emocional de todas as atitudes positivas, e a
integração entre organizações e sociedade, a Qualidade de Vida deixará em breve
de ser uma bandeira para se tornar um bem comum.
2.4.1 Implementação de programas de QVT nas organizações.
A implementação de programas específicos dentro das empresas é vista
ultimamente como uma estratégia competitiva de diferencial de mercado, tendo
como objetivo aumentar a satisfação dos colaboradores e consequentemente obter
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uma alta lucratividade na empresa. Para que haja a lucratividade é preciso que as
pessoas executem suas tarefas de maneira adequada e com satisfação,
possibilitando assim um futuro promissor dentro da organização e reconhecimento
pelos resultados alcançados.
Melhores condições de trabalho influenciam diretamente ao alcance da
produtividade, reduzindo assim fatores negativos que interferem diretamente na vida
do empregado, gerando de tal forma benefícios para ambas às partes. Antes que a
implementação de programas seja implementada é fundamental identificar
atentamente as necessidades dos indivíduos que fazem parte da empresa na qual
seja determinada e alinhada aos objetivos da organização e aos do indivíduo,
portanto é necessário a participação e apoio de todos os membros. Devemos
observar como gestores de uma organização que a escolha de programas de
qualidade de vida no trabalho que serão colocados na empresa deverá ser viável e
que traga benefícios à organização como um todo (AQUINO, 1979).
O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida depende, por
um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas escolhas quanto
aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à adversidade. Por outro lado,
a empresa pode fornecer condições necessárias para que essas escolhas
aconteçam.
Implementar ações de qualidade de vida não é tarefa fácil, se considerar que as
pessoas estão permanentemente expostas a fatores estressores que podem afetar a
saúde. O estresse é um componente da vida moderna presente em qualquer
ambiente, não escolhendo a quem atingir. Isto justifica plenamente a criação de
programas de qualidade de vida para lidar com os fatores de risco à saúde e para
minimizar a exposição das pessoas a eles.
O trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes torna-se o
organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de prazer e,
para outros, de desprazer. Assim sendo, cabe-se questionar sobre o quanto as
empresas estão se preocupando e investindo na qualidade de vida dos seus
colaboradores (AQUINO, 1979).
Muitas empresas que aderiram às atividades de qualidade de vida vivenciam
benefícios que elas trazem à saúde e ao bem-estar dos seus colaboradores. Com
certeza elas ganharam maior produtividade através do maior envolvimento das
pessoas, e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de prazer no trabalho. Não é por
acaso que essas empresas encontram-se na classificação das melhores empresas
para se trabalhar.
Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele deve
favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das pessoas, quanto
à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção de estilos de vida que
favoreçam o seu bem-estar. Deve também abordar temas de desenvolvimento de
forma global, considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais
do ser humano.
Qualidade de vida é a percepção que a própria pessoa tem sobre o seu bemestar, sendo este o parâmetro para avaliar a eficácia das ações dos programas de
qualidade de vida. Especialistas no assunto afirmam que em torno de 53% dos
fatores que favorecem a longevidade saudável são determinados por hábitos,
crenças e valores, ou seja, pelo estilo de vida das pessoas. Outros 20% seriam
determinados pelas condições do meio ambiente, 17 % por fatores genéticos ou
hereditários e 10% por fatores atribuídos à assistência médica. Essa estatística
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sustenta o fato de que uma das formas de alcançar um nível adequado de bem-estar
é facilitando as escolhas de atitudes positivas perante situações adversas, como um
mecanismo para o enfrentamento do estresse do dia-a-dia (FERNANDES, 1990).
De acordo com Chiavenato (1983), pode - se mencionar alguns programas em
benefícios aos funcionários como: capacitação dos funcionários, oportunidade de
crescimento, direitos trabalhistas, condições de segurança e saúde no trabalho entre
outros E benefícios a empresa como: força de trabalho mais saudável, baixo índice
de acidentes, melhor imagem e melhor ambiente de trabalho. Com essas atitudes a
empresa estará investindo diretamente na elaboração de seus produtos, garantindo
uma melhor qualidade e produtividade.
2.5 Estratégia e qualidade de vida no trabalho (QVT)
A importância crescente do capital humano como fonte de vantagem competitiva
tem encorajado as empresas a adotarem estratégias focadas em atrair, motivar,
recompensar e reter as pessoas certas, em todos os níveis da organização. É caro
substituir conhecimento e talento e hoje, as condições competitivas do mercado têm
que estar alinhadas à preocupação com os funcionários, clientes e acionistas.
A cultura corporativa de uma empresa é um sistema compartilhado de valores e
crenças entre os funcionários, oferecendo orientação sobre como pensar e agir.
Devido a seu efeito acentuado sobre o comportamento e a eficácia dos funcionários,
as empresas estão cada vez mais reconhecendo que a cultura corporativa pode
diferenciá-las dos concorrentes.
Em consequência, amplia-se a complexidade da Gestão de Recursos Humanos
nas organizações, que deve exercer uma função estratégica, no sentido de fazer do
fator humano um diferencial de competitividade e qualidade, legitima-se os esforços
da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), como “a gestão dinâmica e contingencial
de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o
clima organizacional, refletindo se no bem-estar do trabalhador e na produtividade
das empresas” (FERNANDES, 1990).
A implantação estratégica de um programa de QVT, embora seja única a cada
empresa, a título de sistematização, requer o estabelecimento de algumas fases
que, independentemente das características particulares, aplicam-se a todas as
empresas. Alguns autores têm feito recomendações sobre a implantação de
programas de QVT.
Segundo Guest (1979), considera a competência de nível gerencial como
condição básica de tais programas. De acordo com seu ponto de vista, além da
competência, o comprometimento da administração com os objetivos do programa
de QVT é vital para o êxito de tais intervenções. Outro ponto crucial reside na
preparação dos gerentes para as mudanças decorrentes da implantação do
programa, por envolverem um espaço maior para a participação dos empregados e
incluírem novas modalidades de tomada de decisão nos moldes do estilo consultivo.
Fernandes (1996), faz as seguintes recomendações sobre a implementação dos
programas de QVT: não fiquem limitados a certos grupos na organização, mas
envolvam todos os níveis e áreas; não devem ser implantados sem um
conhecimento teórico e técnico do assunto, fundamentado na literatura
especializada; sejam implantados a partir de uma necessidade da organização, e
não inspirados pela moda; incluam estratégias de resolução dos problemas
organizacionais, através de métodos participativos; procurem envolver melhorias no
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meio-ambiente de trabalho em termos físicos, mas sem descuidar de aspectos
tecnológicos e psicossociais; o sistema de recompensas seja reestruturado, de
modo que os ganhos advindos da participação sejam partilhados pelos empregados;
as pessoas sejam reinadas para nova abordagem de resolução de problemas e,
especialmente as chefias, para aceitarem a participação dos empregados; se
efetivem mudanças no comportamento administrativo e na natureza do clima das
organizações, de modo a aprimorar a cultura organizacional.
CONCLUSÃO
Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de
integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da
compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais
próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se
sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que eles
produzam e de que maneira.
Como se pode constatar pelos dados das empresas e organizações que
programaram Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), esta vem
ganhando expressão crescente no ambiente empresarial dentro das estratégias de
gestão de pessoas. A Estratégica da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é
motivada por diversos fatores: aumentar a produtividade, garantir a competitividade,
modernizar a gestão de pessoas, trabalhar a imagem institucional em face da
exigência da responsabilidade social, cobrada dos clientes e da comunidade.
Novos desafios se impõem à QVT, principalmente no tocante ao
comprometimento da alta direção no estabelecimento sistemático, contínuo e
mensurável de suas estratégias.
Portanto, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), deve atingir
todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para
o comprometimento humano. A necessidade de tornar as empresas competitivas
colocou – se de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial
competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Assim, é necessário canalizar
esforços para alcançar qualidade, mas sem esquecer o comprometimento humano e
que elas são a peça mais importante da organização. Com isso haverá qualidade e
qualidade de vida no trabalho.
REFERÊNCIAS
AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo:
Atlas, 1979.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São
Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
NERI, A. L. Qualidade de Vida e Idade Madura. Campinas - SP, 1993.
OLIVEIRA, O. J. Gestão da Qualidade: Tópicos Avançados. São Paulo. Thomson,
2006.
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Lins, 17 – 21 de outubro de 2011
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no
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