Qualidade de Vida no Trabalho: contribuições para o desenvolvimento de
trabalhadores e sua repercussão nas organizações.1
Leslie Vieira Bühler2
Faculdade Anglo Americano Passo Fundo
Nelci Marlene Bühler da Silva3
Universidade Positivo Curitiba
RESUMO
Qualidade de Vida no Trabalho é um tema discutido na sociedade em geral, na mídia, nas
famílias e em particular nas organizações empresariais. As relações que se estabelecem com o
trabalho na vida contemporânea define a identidade individual e impulsiona o crescimento do ser
humano. Entretanto, frequentemente, ele também assume um caráter conflitivo, sendo percebido
como indesejado, um fardo que impede de viver. O trabalho configura-se como indesejado
quando é realizado de uma forma fragmentada, burocratizada, rotineira, ou então, assume
exigências e conflitivo com a vida social ou familiar. O presente artigo tem como objetivo
realizar uma reflexão sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho. Para ilustrar o tema foram
descritas ações realizadas pela área de Recursos Humanos de um Meio de Hospedagem, de
bandeira internacional, localizado na cidade de Florianópolis/SC. Com a implantação do
programa de Qualidade de Vida no Trabalho, a organização buscou favorecer a humanização e
proporcionar bem estar para seus colaboradores. Os resultados obtidos apontam para o aumento
da satisfação dos colaboradores e melhoria da qualidade dos produtos da empresa.
Palavras-chave: Qualidade de vida; desenvolvimento profissional; meios de hospedagem;
gestão e turismo.
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Trabalho apresentado ao GT-08 Meios de hospedagem em turismo do VI SEMINTUR 2010.
Bacharel em Turismo pela Universidade do Vale do Itajaí , Mestre em Turismo na Universidade de Caxias do Sul – UCS –Docente
da Faculdade Anglo Americano Passo Fundo FAAPF- [email protected].
3
Graduada em Psicologia pela Universidade de Passo Fundo - UPF. Mestre em Psicologia do Desenvolvimento pela Universidade
Federal do Rio Grande do Sul - Docente do curso de Psicologia da Universidade Positivo. Curitiba/PR - [email protected]
2
2
1. Introdução
Com as mudanças ocorridas no cenário do trabalho no final do século XX, houve transformações
nos modelos gerenciais. A gestão tornou-se mais participativa e as pessoas, a partir desta fase,
tornaram-se ativos, e, parte do processo organizacional, sendo mais valorizadas no seu trabalho.
Cada vez mais, as organizações, estão percebendo que a qualidade de vida é um fator de extrema
importância para o desenvolvimento de uma organização. A deterioração da qualidade de vida
acarreta prejuízos de grandes dimensões para todos os envolvidos. Alguns índices apontam o
crescimento dos acidentes de trabalho, aumento de doenças laborais (estresse, síndrome de
Burnout, LER, DORT, etc.), alcoolismo, utilização crescente de drogas, aumento exagerado na
necessidade de aquisição de bens de consumo, perda de contato com a natureza e até depredação
da mesma. Aliado a tudo isso, aparece o problema da alienação e perda de significado do
trabalho, que pode, também, ser considerado como uma causa dos diversos problemas.
(MORAES citado em RODRIGUES, 2001).
Com o desdobramento dessa problemática, já se iniciou na sociedade um amplo debate quanto às
causas e alternativas de solução para esses problemas, e no âmbito das organizações, começam a
surgir projetos e experiências de humanização do trabalho, demonstrando uma maior
conscientização em relação a tais questões. O próprio empresário, já reconhece que é necessário
criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e a sua
criatividade, e evitar aquelas que possam gerar uma má qualidade de vida e stress no trabalho.
(MORAES apud RODRIGUES, 2001).
Este artigo pretende abordar questões sobre a qualidade de vida no trabalho e suas implicações
para as organizações e contribuições para os seus colaboradores.
Primeiramente, será realizada uma breve descrição do tema qualidade de vida no trabalho,
seguida de reflexões sobre as vantagens e dificuldades de se implantar um programa de
Qualidade de Vida no Trabalho em gestão empresarial. Em seguida serão demonstradas algumas
atividades referentes à Qualidade de Vida no Trabalho realizada pela área de Recursos Humanos
de uma empresa do ramo hoteleiro, localizada na cidade de Florianópolis/SC. Nas considerações
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finais, apresentamos indicadores da empresa descrita apontando a diferença da qualidade dos
produtos e o índice de satisfação dos colaboradores antes e depois da implantação do projeto de
Qualidade de Vida.
2. Qualidade de Vida no Trabalho
A qualidade de vida tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, tanto
no ambiente laboral como em outros contextos, voltada para facilitar ou trazer satisfação e bemestar na execução das tarefas. Observa-se que as organizações estão reconhecendo a importância
de resgatar a humanização no ambiente de trabalho proporcionando melhores condições para o
bem estar de seus trabalhadores sem descuidar também dos aspectos que contribuem para a
sobrevivência das empresas. O autor Flannery (2002) ao abordar sobre o papel das pessoas nas
organizações evidencia que: “seja qual for a estrutura ou estratégia de seus negócios, as empresas
estão rapidamente percebendo que é o desempenho de seus ativos humanos, de seu pessoal, que
pode fazer a diferença entre o fracasso e o sucesso”.
Mayo (2003), ao abordar o valor humano na empresa, salienta que hoje as organizações se
preocupam tanto com a "guerra pelo talento" como com qualquer outra questão relacionada a
negócios e explica que isso acontece em função das mudanças progressivas desde 1990, quando
se passou a atribuir um valor muito mais elevado aos ativos intangíveis como conhecimento,
competências, marcas e sistemas. Esses ativos são conhecidos como capital intelectual da
organização e são as pessoas o capital humano que constroe valor.
A definição de qualidade de vida no trabalho conforme FRANÇA (1997, p.80) é “Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de
melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha à empresa e as pessoas
como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial
representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e
implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o
trabalho na empresa.”
Atualmente, nenhum empresário desconhece a premissa de que o sucesso organizacional está
diretamente ligado a satisfação das pessoas que trabalham na organização, assim de uma forma
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pragmática programas de Qualidade de vida no Trabalho são implantados visando contribuir
tanto para elevar o bem estar dos trabalhadores quanto no retorno financeiro para a organização.
Para HUSE & CUMMINGS apud RODRIGUES (2001) a QVT pode ser definida como uma
forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam dois
aspectos distintos:
1. A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional.
2. A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
Esta definição, torna um programa de QVT diferente de outras abordagens tradicionais, uma vez
que a eficácia da operacionalização do conceito só é possível através da plena participação do
trabalhador nos problemas e soluções organizacionais. Para que isso ocorra, é necessário que
ocorra, também, as reestruturações de cargos de tal forma que atendam às necessidades
tecnológicas do trabalhador incluindo uma variedade maior nas tarefas, nos feedbacks e também,
nos grupos de trabalho auto-regulados. Evidentemente, essa reestruturação também traz
implicações nas políticas de remuneração. A qualidade, também se reflete no sistema de
recompensas visando minimizar as diferenças salariais e de status entre os trabalhadores. Outro
ponto relevante é a melhoria no ambiente de trabalho, envolvendo mudanças físicas ou tangíveis
nas condições de trabalho como: flexibilidade de horário, modificação do local dos
equipamentos de trabalho, etc.
Para Huse & Cummings com as melhorias das condições de trabalho, os operários tornam-se
mais satisfeitos com seus serviços, ou seja, os programas de QVT afetam positivamente a
produtividade de forma indireta conforme o esquema abaixo demonstra:
Qualidade de Vida no Trabalho X Produtividade
5
Maior
coordenação
Qualidade de
Vida no
Trabalho
Maior
motivação
Maior
produtividade
Maior
capacidade
NADLER & LAWLER apud ROGRIGUES (2001), identificaram fatores que prevêem o sucesso
dos projetos de QVT. Os autores afirmam que:
“Provavelmente, o fator determinante mais critico de sucesso, de
viabilidade e de impacto a longo prazo dos esforços de QVT é a estrutura
dos processos participantes que são criados”.
Para que isso ocorra são necessários dois fatores: a existência de uma teoria notável e de um
processo estruturado. Aspectos que exigem um treinamento prévio dos participantes.
Para que o programa de QVT seja bem sucedido, existem ainda três necessidades básicas. A
primeira, seria o desenvolvimento do projeto em níveis diferentes, coerentes com o contexto em
que será aplicado. O segundo, envolve mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições
organizacionais. E, finalmente, são necessárias mudanças no comportamento do gerenciamento
superior. É preciso que a alta gerência não só esteja comprometida com o processo, mas
participando ativamente dele, para que este possa ser disseminado em toda a organização.
Apesar das vantagens referidas, às empresas encontram dificuldades em implantar ou manter os
programas, muitas vezes pela necessidade de quebrar paradigmas, para garantir a efetiva
implantação. Assim, é necessário que a implantação dos programas de qualidade de vida ocorra
de maneira gradual para minimizar as resistências a mudanças.
Em algumas empresas a resistência a mudanças é facilmente identificável, podendo vir de
diferentes áreas, como por exemplo, da financeira ao exigir redução de custos e desconsiderando
que o aparente “custo” é muito menor do que às vezes se imagina; além de aparentemente
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ignorarem que muitas das medidas que se relacionam com qualidade de vida na empresa são
exigências da legislação.
Outra questão referente à resistência a mudança é a forma de comportamento dos colaboradores.
Para se ter um programa de qualidade de vida no trabalho também é necessário que haja um
comprometimento com o trabalho e um bom relacionamento entre os colaboradores,
independente do nível hierárquico na organização.
A falta de compromisso da gerência e diretoria da organização é sem dúvida um expressivo fator
de insucesso dos programas de qualidade de vida, mais ainda quando vem acompanhada de falta
de transparência nas relações e na comunicação. Há casos em que os chefes proíbem os
subordinados de ir até a sala de outro colega para falar sobre trabalho. Normalmente, esse tipo de
atitude dos líderes, reflete um sistema completamente falido de comunicação interna. Nesse tipo
de ambiente, a equipe é sempre a última a ficar sabendo das decisões que afetam seu trabalho.
A falta de diversidade de ambientes e experiências também afeta diretamente o desempenho. As
organizações estão cada vez mais facilitando a vida dos colaboradores inserindo academias,
postos bancários ou sessões de massagens. O fato, porém, é que muitos dos colaboradores se
sentem cada vez mais exauridos sob a intensa pressão, sem tempo para a família ou para si
mesmo. O que pode estar por trás dessa estratégia é garantir que os profissionais sintam-se
acuados e coagidos a dar cada vez mais tempo para o trabalho.
Lovelock (2001, p. 390-391) cita como exemplo a Southwest Airlines, considerada a melhor
empresa para trabalhar nos Estados Unidos, no ano de 1998. Seu mérito decorre do fato de que
seus gestores acreditam que o principal recurso é o pessoal, desde o momento da seleção, eles
procuram pessoas que se enquadrem à cultura empresarial e que trabalhem em equipe.
Alguns pesquisadores, como Thomas Jones e Earl Sasser da Harvard Business Review, têm
estudado a relação entre as atitudes dos funcionários e as percepções da qualidade de serviço,
fundamentando que as intenções dos clientes, para mudar para um concorrente poderiam ser
vistas com base nas percepções da qualidade nos serviços.
Segundo Melo (2008, p. 23),
O novo paradigma para as organizações pressupõe troca, participação, rede de
relacionamentos, aprendizagem individual e coletiva, favorecendo a conexão
afetiva e intelectual entre as pessoas, tudo isso, é claro, de forma absolutamente
ética.
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A integração entre os colaboradores e a integridade dos indivíduos devem ser observados e
valorizados nas organizações. A gestão de pessoas exerce papel fundamental no ambiente
organizacional.
3. Estudo de caso
A empresa objeto desta análise, possui nacionalidade Francesa, atua no Brasil há seis anos.
Atualmente, possui 480 colaboradores distribuídos em quatro unidades operacionais. A área de
Recursos Humanos foi responsável pela implementação das atividades desenvolvidas pela
empresa que integram o programa de qualidade de vida do trabalhador. Abaixo, a descrição das
ações implantadas na organização, cujo objetivo, é promover a qualidade de vida no trabalho:
a) Capacitação e aperfeiçoamento profissional
Para manter o padrão de qualidade dos serviços e atualização profissional, a empresa oferece
treinamentos internos na área comportamental e operacional. Também é oferecida capacitação
extracurricular que consiste em cursos externos conforme os dados do Levantamento de
Necessidades de Treinamento.
b) Avaliação de desempenho
A empresa possui um sistema de avaliação de desempenho técnico de cada colaborador da
produção onde são realizados testes referentes às funções de cada um. O objetivo é avaliar o grau
de domínio de cada colaborador sobre os conhecimentos requeridos no desempenho de sua
função e, evidenciar possibilidades internas de cooperação, dentro do próprio setor ou em outros
setores. Com isso pretende-se estimular o colaborador a buscar seu autodesenvolvimento,
abandonando postura passiva e dependente da empresa como a única responsável pelo
desenvolvimento de competências e habilidades profissionais de seus colaboradores.
c) Desenvolvimento Profissional
Para oportunizar a valorização e crescimento profissional a empresa realiza seleção interna para
preenchimento de cargos em aberto. No período de janeiro a julho ocorreram 17 processos
seletivos internos sendo os cargos preenchidos através deste remanejamento. Nesses processos
participaram aproximadamente 70 colaboradores. A empresa somente contrata profissional
externamente para cargos específicos onde não haja colaboradores qualificados para a vaga
dentro da própria empresa. O processo de seleção é conduzido de forma transparente e
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esclarecedora através de entrevistas devolutivas a todos os interessados sobre os resultados
obtidos.
d) Qualidade
A empresa adotou em maio de 2004 a ferramenta de qualidade denominada 5S2 buscando
promover segurança, bons hábitos de saúde, limpeza e organização e combate os desperdícios
causados durante o processo de trabalho. Com freqüência mensal são realizadas auditorias em
todos os setores da empresa e atuam como auditores os colaboradores que manifestaram
interesse e receberam qualificação.
e) Comunicação interna
Em relação á comunicação interna o principal meio é o jornal informativo com edição mensal.
Os conteúdos das matérias são eventos e novidades ocorridas no período. A empresa também
possui a “caixinha de sugestões” onde os colaboradores podem deixar seu recado, enviar
sugestões e críticas para a melhoria da empresa. Há ainda o rádio interno que facilita a
comunicação com relação a anúncios e demais informações.
f) Eventos
No dia 8 de março, dia internacional da mulher, e como aproximadamente 65% dos
colaboradores da empresa são do sexo feminino, essas são homenageadas nesse dia.
Foi
realizado um almoço especial onde havia decoração de flores e música ao vivo durante as
refeições. No final do dia todas as colaboradoras receberam um vaso de flor. Na semana em que
se comemorou o dia da independência do Brasil foi realizado o Dia verde e amarelo, onde os
colaboradores decoraram seus setores nas cores da bandeira do Brasil.
Buscando promover a integração e o desenvolvimento de competências sociais e interpessoais
foi implantado o evento denominado Show de Talentos. Os colaboradores participam do evento
semanal através de equipes e os trabalhos em destaque realizam novas apresentações. Houve
adesão e participação de todos os setores demonstrando empenho e motivação pela atividade.
Com o objetivo de promover a integração entre a empresa, os colaboradores e suas famílias são
realizados festejos comemorativos, tais como: Festa Junina, Festa do Trabalhador, etc.
g) Benefícios
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Ferramenta integrante dos Programas de Qualidade Total. Os 5 sensos são denominados: Senso de
Utilização/Descarte (Seiri), Senso de Ordenação (Seiton), Senso de Limpeza (Seiso), Senso de Saúde e Higiene (Seiketsu),
Senso de Auto-Disciplina/Ordem mantida (Shitsuke).
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A empresa oferece cesta básica, convênios com academias, escolas de aperfeiçoamento
profissional e alimentação no local de trabalho. No refeitório são realizadas decorações
personalizadas para a celebração de datas comemorativas, por exemplo, festas juninas, natal, dia
das mães, também são divulgados os nomes dos aniversariantes do mês além da decoração típica
de aniversário. O refeitório possui um modelo de avaliação diária das refeições com três
conceitos (bom, Regular e a melhorar), onde os colaboradores deixam sua opinião sobre a
refeição.
Os colaboradores organizam-se em agremiação que oferece vantagens como: cartão farmácia,
utilização de mesa de jogos, churrasqueira, promoção de festas e eventos com entrada gratuita,
desconto nos passeios e viagens e participação nos sorteios de brindes para os associados durante
as festas.
h) Responsabilidade social
A empresa possui projetos de responsabilidade social que incluem ajuda financeira a duas
instituições com caráter social, além de estimular a participação em atividades comunitárias.
Existem colaboradores voluntários que realizam atividades em hospitais, casas lares e
campanhas, rifas e campeonatos esportivos para arrecadação de fundos para projetos sociais. A
empresa realiza freqüentemente reuniões com os voluntários para adquirir novas idéias e decidir
quais ações comunitárias serão realizadas no mês.
A mentalidade de responsabilidade social interna é estimulada através de um acompanhamento
mensal de suporte com colaboradores afastados do trabalho por motivo de doença ou acidente de
trabalho. O objetivo de manter contato com estes colaboradores é o de esclarecer dúvidas a
respeito da sua situação ocupacional e acompanhar o engajamento e assiduidade no tratamento
médico prescrito. Estes colaboradores recebem informações e encaminhamentos sobre o
tratamento e indicações de tratamentos auxiliares para a recuperação.
Nos encontros são
abordados temas de interesse do grupo, através de realização de dinâmicas de grupo orientadas
pela equipe do setor de Gestão de Pessoas.
Em termos de Responsabilidade Social Interna há também investimentos na educação formal dos
colaboradores, com a possibilidade de estudos e colação de grau de Ensino médio. A formatura é
realizada na empresa bem como a subseqüente confraternização com formandos e seus
familiares.
j) Gestão ambiental
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A empresa possui a seguinte política ambiental formalizada: “A empresa cumpre com todos os
requerimentos ambientais, atendendo a legislação e regulamentação de seus clientes. Os
processos são medidos e melhorados continuamente de maneira preventiva, os resíduos sólidos,
gerados pelas atividades, e os materiais utilizados, são controlados com uma gestão ambiental
efetiva”. Os colaboradores estão conscientes da importância da coleta seletiva de resíduos que
contribuem para poupar os recursos naturais, aumentar a vida útil dos depósitos de lixo e
diminuir a poluição.
k) Esportes e Lazer
A empresa incentiva à realização de esportes promovendo assim uma melhora na saúde
física, lazer e convívio social, com o respaldo e patrocínio necessário para que o atleta possa
treinar e competir em nível de igualdade com os demais atletas. Freqüentemente os
colaboradores participam de torneios e eventos esportivos.
g) Segurança no Trabalho
Anualmente ocorre a Semana Interna do Meio Ambiente (SIMA), que consiste em palestras e
atividades para informar e conscientizar da importância do bom aproveitamento dos recursos
naturais. Os assuntos tratados incluem reciclagem de materiais, manejo de resíduos prejudiciais à
saúde humana, educação ambiental relativa à preservação das florestas nativas e animais
silvestres, evitação do desperdício, atividades de captação, tratamento e destino final da água.
Também anualmente ocorre a SIPAT (Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho)
abordando assuntos pertinentes a prevenção de acidentes e promoção de saúde, a partir das
sugestões dos próprios colaboradores.
O Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), conta com quatro
profissionais com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador além
de manter um ambiente saudável e seguro. Esta área realiza inspeções de segurança no ambiente
laboral, com o apoio da brigada de emergência e a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes). O conjunto de iniciativas da empresa no campo de preservação da saúde e da
integridade dos trabalhadores abrange ações como: Programa de prevenção de riscos ambientais
(PPRA) e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com exames
admissionais, demissionais e periódicos feitos pelo médico do trabalho. A empresa oferece
atendimento médico ambulatorial diário, com o objetivo de solucionar dentro da empresa as
questões de saúde que envolvem procedimentos de baixa complexidade. Todos os colaboradores
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recebem acompanhamento ergonômico periódico nos postos de trabalho e realizam ginástica
laboral seguindo os exercícios prescritos pelas fisioterapeutas, com o objetivo principal de
preservar a saúde ergonômica e prevenir doenças ocupacionais.
4. Considerações:
O relato mostrou ações referentes ao Programa de Qualidade de Vida no Trabalho implantado na
organização. Para verificar a eficácia do programa apresentamos índices dos anos anteriores a
implantação. O primeiro índice refere-se aos resultados da pesquisa de satisfação interna
realizada semestralmente. A pesquisa de satisfação tem como objetivo dar oportunidade de cada
um manifestar sua opinião sobre a empresa. São avaliados diversos itens como limpeza do setor,
qualidade das refeições, espaço físico, instruções recebidas quanto á segurança do trabalho,
política de benefícios, relacionamentos interpessoais, relacionamentos entre áreas, treinamentos
oferecidos, atividades desenvolvidas pelo Grêmio, informativo interno, área disponível para
descanso.
Abaixo a apresentação dos gráficos com relação ao grau de satisfação interna:
AGOSTO DE 2005
Nível geral de satisfação interna
Sempre
13%
12%
41%
Quase sempre
Poucas vezes
9%
Raramente
25%
Nunca
AGOSTO DE 2006
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INDICE GERAL DE SATISFAÇÃO INTERNA
8%
6%
Sempre
11%
45%
Quase sempre
Indiferente
Poucas vezes
Raramente
30%
Através dos gráficos observa-se que há uma melhora no índice de satisfação interna dos
colaboradores da empresa. Somando os índices de aprovação (sempre e quase sempre)
verificamos um aumento de 14% e uma queda de 44% quanto ao índice de desaprovação (poucas
vezes e raramente) em relação aos dados da pesquisa realizada em agosto de 2005 e agosto de
2006.
Outro índice importante esta relacionado a qualidade do produto e ao PPM (peças por milhão)
referentes ao número de erros encontrados por inspetores da qualidade durante a fabricação dos
produtos. As falhas nos produtos encontradas durante o processo de produção são retornadas ao
setor que as cometeu para serem reparadas. Este fato gera custo para a empresa, pois perde tanto
em matéria prima quanto em hora de mão de obra. Percebe-se através dos gráficos que no ano de
2005 houve uma média de 263 PPM e durante o mesmo período de 2006 o índice foi de 168
PPM. A partir destes dados pode-se perceber que houve uma queda de 42% no índice de erro no
ano de 2006 em comparação com o ano de 2005.
Esta melhora da qualidade dos produtos pode estar relacionada com o total de horas investidas
em treinamento. Pois aumentando a quantidade e a qualidade dos treinamentos oferecidos, o
profissional aumenta seu conhecimento em relação ao que está produzindo, melhora sua
capacitação e a qualidade dos produtos por ele fabricados. Durante o período de janeiro a agosto
de 2006 foram investidas 18 horas de treinamento por colaborador. Durante o mesmo período de
2007 foram realizadas 55 horas de treinamento por colaborador.
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5. Conclusões:
Percebemos que programas de qualidade de vida são atrativos para as pessoas envolvidas e
proporcionam vantagens competitivas para as empresas. Mais do que simplesmente elevar os
níveis de bem estar dos trabalhadores e seus familiares, as empresas passam a investir no próprio
lucro, seja pelo aumento da produtividade, seja pela melhoria da qualidade dos produtos e
serviços. O retorno de investimentos na qualidade de vida do trabalhador tem efeito direto sobre
os níveis de produtividade e competitividade das empresas, especialmente quando realizados a
partir do local de trabalho e tendo seus resultados acompanhados pelos dirigentes. Indicadores
como estes podem ser utilizados para mostrar que o crescimento econômico também pode ser
obtido a partir de investimentos sociais realizados no âmbito da empresa, e não somente com a
incorporação de novas tecnologias e forte regulação do mercado de trabalho.
De acordo com JULIÃO (2001) a promoção da qualidade de vida no trabalho é um assunto
estratégico nas empresas: os impactos da baixa qualidade de vida do trabalhador nas atividades
da empresa são conhecidos como baixa produtividade, elevados índices de rotatividade, elevados
custos de assistência médica, entre muitos outros. Por outro lado, as pessoas estão cada vez mais
exigentes com as condições de trabalho, resgatando valores sobre a importância do trabalho em
suas vidas.
O estudo efetuado que fomentou a elaboração deste artigo pretendeu explicitar que investimentos
para aumentar a qualidade de vida resultam em ganhos concretos, tangíveis e perfeitamente
mensuráveis, como aumento da produtividade e conseqüentemente na lucratividade da empresa;
e não apenas naqueles considerados intangíveis e subjetivos.
Toda ação que leva ao aumento do bem-estar, independente do lugar onde ocorra, irá
necessariamente expandir-se e refletir-se no aumento da qualidade de vida percebida. Sendo o
ambiente de trabalho o lugar onde o adulto costuma passar, senão a maior parte, pelo menos as
horas mais concentradas de seu dia - se faz necessário que os profissionais comprometidos com o
exercício profissional e conscientes de sua responsabilidade social, não meçam esforços para
incrementar ações genuínas e verdadeiras que possam contribuir para aumentar a qualidade de
vida do trabalhador.
Referências Bibliográficas:
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FLANNERY, Thomas P. Pessoas, desempenho e salários: as mudanças na forma de
remuneração nas empresas. São Paulo: Futura, 2002.
JACOMINO, Dalen- Revista Você S/A. As Piores Empresas Para se Trabalhar. São Paulo:
Editora Abril, 2003.
JULIÃO, Patrícia. Qualidade de Vida no Trabalho – Avaliação em empresa do setor automobilístico a
partir do clima organizacional e do sistema da qualidade baseado na especificação técnica ISO/TS 16949.
USP 2001.
LOVELOCK, Christofer. Serviços: marketing e gestão. São Paulo: Saraiva 2002.
MAYO, Andrew. O valor humano da empresa. São Paulo: Editora Pearson, 2003.
MELO, Paulette Albéris Alves de. Aspectos comportamentais e éticos na gestão de pessoas.
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RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial.
Petrópolis: Editora Vozes,1999.
SESI – Coletânea de textos – Seminário de Responsabilidade Social e Qualidade de Vida no
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