As autoras autorizam a publicação do trabalho infra por parte do ComitêAcadêmico do
II CONGRESO DE ESTUDIOS POSCOLONIALES
III JORNADAS DE FEMINISMO POSCOLONIAL
MESA 11 - EPISTEMOLOGÍAS DISIDENTES, GÉNERO Y COLOR
O TRABALHO DA MULHER NEGRA NO BRASIL ATUAL
Avanço ou retrocesso ao período colonial?
Daniela Madruga Rego Barros Victor Silva1
Vanessa Alexsandra de Melo Pedroso2
O recorte feito para realização desse trabalho refere-se à discriminação em razão do sexo e da
raça, mas, precisamente, à mulher negra no mercado laboral brasileiro. As inquietações
surgem da análise de uma pesquisa realizada pelo Departamento Intersindical de Estatística e
Estudos Socioeconômicos Brasileiro entre 2009 e 2010, onde aduz que nos cargos com nível
superior completo, as mulheres recebem 63,8% do salário dos homens3. Essa problemática é
ainda maior quando essas mulheres são negras, pois que a essas cabem, apenas, ―30% do
salário de um homem branco. Os dados coletados peloIpea mostram que, enquanto ser negro
ajuda a piorar a situação social de uma pessoa, ser mulher e negra a põe na última linha
social4‖. Tal circunstância além de atentar contra o princípio da igualdade e macular o ideal
democrático, atinge a auto-estima das pessoas ou dos grupos vitimados, tornando-se uma
questão de saúde pública. Se não, note-se que segundo a mesma pesquisa, enquanto 28,8%
dos brancos de 45 a 59 anos têm problemas de hipertensão, a doença atinge 32,3% dos
negros. As mulheres negras são ainda mais atingidas pela doença que os homens: 35% delas
têm a doença, ante 24,6% das mulheres brancas. As maiores vítimas da hipertensão são as
mulheres negras acima de 60 anos (57,5%)5. É fato que a Constituição Federal brasileira de
1988 defende a igualdade dos direitos fundamentais e da capacidade jurídica de cada
brasileiro. Logo, discriminar estaria sendo um ato atentatório aos direitos fundamentais. No
entanto, como bem demonstram as pesquisas - falta uma consciência mais firme do Estado e
da sociedade de que a discriminação é uma patologia social que infecta a democracia e precisa
ser combatida com todo o rigor em toda e qualquer relação social, principalmente, naquela
referente às relações de trabalho aplicadas a mulher e a raça negra que, infelizmente, ainda
trabalham em situação de colonialismo no Brasil atual.
1
Professora e orientadora do Ensino Superior da Faculdade Boa Viagem, Mestre em Gestão Empresarial pela
mesma Faculdade, Bacharel em Direito pela Universidade Católica de Pernambuco e Licenciada em História
pela Universidade Federal de Pernambuco - UFPE. E-mail: [email protected]
2
Pós-doutoranda em Ciências Sociais pelo Conselho Latino Americano de Ciências Sociais (CLACSO).
Doutora em Direito Penal pela UniversidadComplutense de Madrid (España) e Professora de Direito Penal da
Faculdade Boa Viagem e da Universidade Católica de Pernambuco. E-mail: [email protected]
3
Salário feminino cresce mais, mas é menor que masculino. Página eletrônica: http://exame.abril.com.br/economia/
noticias/salario-feminino-cresce-mais-mas-e-menor-que-masculino Acesso em 05 de abril de 2014
4
Salário e discriminação. Estudo do Ipea reafirma desigualdades sociais no País. Página
eletrônica:http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=9040 acesso em 05 de abril de 2014
5
Idem, ibidem.
CONSIDERAÇÕES INICIAIS
É inegável o avanço econômico alcançado pelo Estado brasileiro nos últimos anos. Se
não, note-se que o Brasil teria subido 20 posições no ranking de crescimento econômico que
inclui os 188 países averiguados pelo Fundo Monetário Internacional (FMI). O Brasil, alcança
o 119º lugar do ranking no que se refere a taxa de expansão do Produto Interno Bruto (PIB),
alcançando, assim, posição que o coloca à frente de países como os Estados Unidos, México e
Alemanha, mas atrás de Austrália, Coreia do Sul e China6.
Referido crescimento, embora, evidenciado nas pesquisas econômicas, não está
representado no mercado laboral disponível à população feminina e negra do Estado
brasileiro. Circunstância que gera uma problemática infinita, pois oBrasil é, ainda hoje, a
segunda maior nação negra do mundo, perdendo apenas para a Nigéria.
Segundo o IBGE/2012 mais da metade (51%) dos mais de 200 milhões de brasileiros
correspondem a população negra e parda. Segundo Gurgel (2010) a comparação entre a
remuneração, educação e pobreza da população afrodescendente e dos brasileiros brancos
mostra que a realidade de ambos é bastante diferente. Assim, pode-se indagar: Que lugar está
reservado ao negro no Brasil? Os negros são excluídos porque são pobres ou são pobres e
excluídos porque são negros?
Ora, note-se que dos 10% mais pobres da população brasileira, 73,5% são afrodescendentes, enquanto, da parcela mais rica, 1%, 88,4% são brancos. A situação da
trabalhadora negra é ainda pior: recebe 61% menos do que os homens brancos por hora
trabalhada. A mulher negra é discriminada duplamente: em razão do gênero e em razão da
raça.
Segundo Gurgel7 na corrida por um lugar no mercado de trabalho, a mulher ainda
enfrenta o preconceito entranhado na sociedade brasileira. Situação difícil de ser
desconstruída, reforçando sempre a ideia de que a mulher deve ser passiva e submissa, em
razão de assumir o papel de manter a estabilidade emocional da família. Além da nobre
missão de reproduzir a espécie, à mulher competem os afazeres domésticos, além da
manutenção do bem-estar dos membros da família. As atividades laborais são incentivadas
como ajuda à renda familiar, desde que não inviabilizem as obrigações domésticas, inclusive
a educação dos filhos.
6
CRESPO, Sílvio Guedes. Brasil sobe 20 posições em ranking mundial de crescimento do PIB e é 119º.
Disponível
em:
http://achadoseconomicos.blogosfera.uol.com.br/2014/05/15/brasil-sobe-20-posicoes-emranking-mundial-de-crescimento-do-pib-e-e-119o/ Acesso: 25 de junho de 2014.
7
GURGEL, Yara Maria Pereira. Direitos humanos, princípio da igualdade e não discriminação: sua
aplicação às relações de trabalho. São Paulo: Ltr, 2010.
Essa perspectiva, ainda segundo a autora, está impregnada na sociedade brasileira
desde os primeiros anos de nossas vidas. Isto pode ser percebido na criação dos nossos filhos.
A menina veste a cor rosa, angelical, delicada, brinca de boneca, sugerindo o que lhe espera
em sua vida futura, ou seja, os cuidados domésticos. Enquanto o menino veste cores mais
sóbrias, se diverte com carros, jogos, atividades físicas, que estimulam autoconfiança, o poder
e especialmente são desonerados dos afazeres domésticos.
Dessa forma, esse comportamento reproduzido no seio familiar perpassa gerações e
desova para a sociedade um preconceito em relação às atividades desenvolvidas pelas
mulheres, muitas vezes estereotipadas como exclusivamente femininas, como por exemplo, o
trabalho doméstico, gerando a segregação horizontal, nas palavras de Alice de Barros8
(2013)enquanto as atividades de comando são restritas, na maioria das vezes, aos homens.
Se não, note-se que segundo dados a Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE sobre a
Distribuição percentual da população ocupada por posição na ocupação de trabalho
doméstico, 2003/2011/2012 percebeu-se que:
2003
2011
2012
2012/2003
Total
Recife
Salvador
7,6
6,9
6,6
-0,9
7,2
7,0
7,1
-0,1
9,3
7,5
7,8
-1,5
Belo
Horizonte
9,9
7,3
6,7
-3,2
Rio
de São Paulo
Janeiro
7,5
6,9
7,1
6,8
6,8
6,5
-0,8
-0,4
Porto
Alegre
6,8
5,8
5,5
-1,3
FONTE: IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Mensal de
Emprego (* Médias das estimativas mensais).
Importante, também, ter em mente que embora possua nível de escolaridade superior à
do homem, a mulher, ainda assim, continua a ser discriminada na ocupação dos postos de
trabalho e no que diz respeito a sua remuneração, se comparada ao trabalho de igual valor
exercido pelo homem.
Somado a essa discriminação no tocante a desigualdade salarial, as mulheres sofrem
outros tipos de discriminação, configurando atentado à sua intimidade, sua à honra e à sua
liberdade, quais sejam, os rodízios de gravidez9, a indução à realização de exame de
esterilização e gravidez, além da não contratação decorrente da maternidade, da dispensa em
8
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2013.
Uma empresa terá que indenizar em R$ 50 mil uma operadora de telemarketing por estabelecer um ―controle
gestacional‖ das funcionárias. Uma planilha compartilhada por e-mail buscava organizar as gestações das
empregadas, buscando evitar que várias ficassem grávidas ao mesmo tempo, e estabelecia uma ―fila‖ para as
operadoras que queriam ter filhos, desde que fossem casadas oficialmente. Nesse planejamento feito pela
gerente,
a
prioridade
era
para
quem
ainda
não
tivesse
filhos. Fonte:
http://extra.globo.com/noticias/economia/empresa-condenada-por-criar-planilha-para-decidir-quandofuncionarias-engravidariam-13937469.html#ixzz3HeHoKtgx acesso em: 25 de outubro de 2014
9
razão de matrimônio, do assédio sexual, do não oferecimento de promoções, do acesso a
emprego unicamente em cargos de baixo escalão, além das revistas íntimas.
E o que é pior, essas práticas são uma realidade no mundo inteiro, as mulheres sofrem
discriminação em todos os lugares, o que muda apenas é o fato de se reproduzirem em outras
línguas, no entanto, carregam o mesmo peso, as mesmas marcas e geram a mesma violência e
deixam as mesmas cicatrizes.
Sendo assim, pode-se afirmar que atualmente, o grande desafio à igualdade de gênero,
no tocante à discriminação em matéria de ocupação, não diz respeito exclusivamente ao
acesso aos postos de trabalho, mas, sobretudo ao respeito aos méritos e talentos profissionais
da mulher negra e sua consequente ocupação em atividades qualificadas e que proporcionem
perspectivas de crescimento.
1. A PRÁTICA DA DISCRIMINAÇÃO DA MULHER NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:
O QUE DIZEM AS LEGISLAÇÕES INTERNACIONAIS E NACIONAIS
Segundo Maria Lúcia Magalhães10 o mundo da globalização e da política
neoliberalista, sujeitou a todos os indivíduos, valores morais, cultura, pensamento, trabalho,
exigências do deus-mercado, entre outros elementos que somente vulnerabilizam o cidadão.
Dentro deste sistema de vulnerabilidade social aas mulheres representam um dos grupos mais
fragilizados.
Brito Filho entende que discriminar, em matéria de trabalho, significa:
[...] negar ao trabalhador a igualdade necessária que ele deve ter em matéria de
aquisição e manutenção do emprego, pela criação de desigualdades entre as
pessoas11.
De outro lado, Jakutis diferencia preconceito de discriminação, assim:
Se o preconceito é ideia concebida previamente, sem o indispensável conhecimento
do objeto sobre o qual se emite opinião, discriminação pode ser entendida como ―o
preconceito em movimento‖, de sorte a excluir, prejudicar ou marginalizar outrem.
Em outras palavras, por discriminação entende-se o desprezo e (ou) prejuízo
imposto a uma pessoa, ou grupo de pessoas, por conta de um preconceito12.
10
MAGALHÃES, Maria Lúcia Cardoso de. A discriminação do trabalhador idoso: responsabilidade social das
empresas e do Estado. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, Belo Horizonte, v.48, n.78,
p.31-43, jul./dez.2008. Disponível em: <http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_78/maria_lucia_
cardoso_magalhaes.pdf>. Acesso em: 30 jun. 2014.
11
BRITO FILHO, José Claudio Monteiro de. Discriminação no trabalho. São Paulo: LTr, 2002, p. 43.
12
JAKUTIS, Paulo. Manual de estudo da discriminação no trabalho: estudos sobre discriminação, assédio
sexual, assédio moral e ações afirmativas, por meio de comparações entre o Direito do Brasil e dos Estados
Unidos. São Paulo: LTr, 2006, p. 28.
Ainda deve ser destacado que o termo discriminação, na linguagem jurídica, é
reafirmação do princípio da não discriminação. Este princípio é considerado fundamental do
Direito Internacional dos Direitos da pessoa humana.
Segundo Goldschmidt13 apesar do direito à igualdade estar consagrado na Declaração
Universal dos Direitos do Homem14 e na Constituição Brasileira de 198815, o fato é que, na
realidade concreta das pessoas, de forma ostensiva ou velada, ocorrem inúmeros casos de
discriminação no mercado de trabalho, assim, quando se exclui uma profissional mulher e
negra de qualquer forma de trabalho, configura-se uma situação de puro preconceito.
Toda essa realidade de não discriminação está espelhada na Constituição. A Carta
Magna, que constituiu em 1988, a República Federativa do Brasil, como Estado Democrático
de Direito, declara no seu primeiro artigo os fundamentos da nova ordem política jurídica,
dentre os quais os valores da cidadania e da dignidade da pessoa humana. E elenca no art. 3º
os objetivos da República, dentre os quais é possível citar: construir uma sociedade livre, justa
e solidária, bem como a promoção do bem de todos, sem os preconceitos de origem, raça,
sexo, cor, idadee outras formas de discriminação.
Já o princípio da igualdade, propriamente dito, está presente em vários artigos
constitucionais, cabendo citar o art. 5º, segundo o qual ―Todos são iguais perante a lei‖,
garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à
igualdade.
Para Chaves16 nesse dispositivo está consagrada a ―igualdade formal‖, ou seja, a
igualdade do indivíduo perante a lei. No entanto, a ―igualdade material‖, que exige ações
efetivas por parte de Poder Público para ser concretizada, está prevista em outros artigos,
cabendo citar o art. 7º da CF, o qual estabelece:
[...] inciso XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil‖, inciso XXXI proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência‖, inciso XXXII ―proibição de distinção entre
trabalho manual, técnico ou intelectual ou entre os profissionais respectivos
(BRASIL, 2014).
13
GOLDSCHMIDT, Rodrigo. Discriminação no mercado de trabalho: Consciência e ações de resistência.
Revista Tribunal Regional do Trabalho, 3ª Região, Belo Horizonte, v.48, n.78, p.231-251, jul./dez.2008.
14
O artigo primeiro da Declaração em tela assim dispõe: ―Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade
e direitos. São dotadas de razão e consciência e devem agir em relação umas às outras com espírito de
fraternidade‖.
15
O artigo 5º da CF assim dispõe: ―Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade,
à igualdade, à segurança e à propriedade‖ (...) (BRASIL, 2014).
16
CHAVES, Daniela Lustoza Marques de Souza. Mercado de trabalho e discriminação etária: a
vulnerabilidade dos trabalhadores "envelhescentes". São Paulo: LTr, 2006.
Como pode ser percebido, não é por falta de previsão constitucional que se vivenciam
práticas de discriminação. Neste momento, foram transcritos apenas alguns artigos ligados às
ideias centrais da Constituição Brasileira, sendo que há outros documentos que expressam
esta mesma ideia, como os documentos internacionais.
O fato é que, a humanidade, na era dos direitos humanos, reconheceu a anormalidade
das discriminações. E assim, passou a elaborar instrumentos jurídicos de âmbito internacional
como são exemplos a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, a Declaração
Americana dos Direitos e Deveres do Homem, de 1948, a Convenção Americana sobre
Direitos Humanos (Pacto de São José da Costa Rica), de 22 de novembro de 1969, todos
contendo preceitos jurídicos contra a discriminação.
Dentro desta lógica de previsão legal, deve ser destacado o papel da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), que segundo Gurgel17 foi criada em 1919, pela Conferência
da Paz, quando foi aprovado o Tratado de Versalhes, sendo por isso considerada parte da
Sociedade das Nações. Todos os 29 Países signatários do Pacto de Paz tornaram-se membros
fundadores da referida Organização. Atualmente a OIT é composta de 178 Estados-Membros,
que ratificaram quase todas as suas principais Convenções.
O Brasil, um dos fundadores da OIT, desde 1978, é membro permanente do Conselho
de Administração, tendo ratificado várias Convenções, principalmente a partir da
promulgação da Carta de 1988.
A OIT tem por objeto o respeito, a implementação e a efetividade internacional dos
Direitos Humanos, em especial os de Segunda Dimensão.18 É composta por representantes
dos empregados, empregadores e governo. As normas internacionais da Organização são
compostas por Convenções e Recomendações, fruto do equilíbrio entre os interesses destes
grupos.
Segundo Gurgel19 diante da necessidade de enfrentar problemas relativos ao trabalho
indigno, práticas desumanas, como exploração do trabalho infantil, discriminação no
ambiente de trabalho, no ano de 1998, a OIT adotou a Declaração sobre os Princípios e
Direitos Fundamentais do Trabalho, cujo foco central foi efetivar os Princípios e Direitos
17
Op. Cit.
Direitos de Segunda geração ou segunda dimensão: seriam os Direitos representados pelo Princípio da
Igualdade e Não Discriminação, quais sejam, os direitos sociais, incluídos o direito à saúde, à moradia, à
alimentação, à proteção da infância, terceira idade, entre outros; os culturais, incluídos o direito à educação, à
ciência, desporto, dentre outros e os econômicos, nos quais estão inseridos à proteção ao trabalhocontra o
desemprego, à propriedade privada, dentre outros (SARLET, 2001).
19
Op. Cit.
18
Fundamentais do Trabalho, que são universais, destinados a todo cidadão, devendo ser
respeitados por todos os Estados-Membros.
Dentre as Convenções da OIT inseridas na Declaração sobre os Princípios e Direitos
Fundamentais do Trabalho, ns. 27, 87, 97, 117, 138, 158 e 168, merecem destaque as
Convenções ns. 100 e 111 que tratam expressamente da Discriminação nas Relações de
Trabalho, tendo ambas como fundamento jurídico o Princípio da Igualdade e Não
Discriminação.
E especificamente em relação à proteção de gênero, a Convenção nº 100 da OIT,
promulgada, em 1951, e ratificada pelo Brasil, em 1957, foi que primeiro tratou da igualdade
salarial entre homens e mulheres. Daí por diante, as Organizações Internacionais adotaram
Tratados Internacionais com proteção específica à mulher.
O art. 2º da referida Convenção nº 100 da OIT determina que todo Estado-Membro
deverá adotar medidas que promovam a igualdade de remuneração para homens e mulheres,
por meio de sua legislação nacional.
A Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil em 1965, elevada a norma de
direitos humanos, em 1998, quanto ao princípio da não discriminação. Trouxe a conceituação
de discriminação, logo em seu artigo 1º, a, como sendo,
―toda distinção, exclusão ou
preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião pública, ascendência nacional ou
origem social, com a finalidade de excluir ou diminuir a igualdade de tratamento e
oportunidade, quanto à matéria de emprego ou profissão‖. Por sua vez, a letra b do mesmo
artigo amplia a conduta discriminatória do agente ativo quando se refere a ―qualquer outra
distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de
oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão‖.
Como cláusula aberta, admite outros motivos e formas de discriminação, como idade,
o estado de saúde, a opção sexual, entre outros não escritos em seu texto, além de ter
aplicação no âmbito público e privado. Ou seja, qualquer organização representativa de
empregadores e de trabalhadores pode definir outras medidas destinadas a proteger as pessoas
que se sentirem em condição de discriminação. Assim, segundo Brito Filho20 é possível a
cada país definir políticas que importem em favorecimento de determinados grupos, o que é
chamado de ação afirmativa, e que vem sendo, cada vez mais utilizada como forma de
garantir a inclusão social.
Segundo Sandel existem alguns problemas nas ações afirmativas,
20
Op. Cit.
um deles é a quebra da lógica da igualdade formal em detrimento da
igualdade material; os remédios, sempre são individuais, a ideia do grupo
fica secundária; a discriminação inversa ou ação afirmativa pode gerar
injustiças práticas; o ser humano, tanto o beneficiado quanto o que se sente
prejudicado pelas cotas é utilizado como finalidade de uma política pública,
e, portanto, instrumentalizado21.
Assim, existe uma desconstrução de ações voltadas para grupos, classes, voltando-se
para o indivíduo, trabalhando com a ideia compartimentalizada de proteção, o que pode gerar
um prejuízo traduzido em forma de injustiça.
Outra Convenção Internacional de bastante relevância no tocante a temática, refere-se
a Convenção da Organização das Nações Unidas (ONU) sobre a Eliminação de Todas as
Formas de Discriminação contra a Mulher, de 20 de março de 1975, ratificada pelo Brasil e
promulgada através do Decreto n. 89.460, de 20.03.84. Esta prevê a adoção de todas as
medidas necessárias para a eliminação da discriminação contra a mulher na esfera do
emprego, a fim de assegurar, em condições de igualdade entre homens e mulheres, aos
mesmos direitos.
E a mesma apresenta uma definição do que é discriminação contra a mulher, conceito
não encontrado na legislação e ordenamento jurídico regional e, portanto, merece ser
transcrito:
Art. 1º da Convenção: ―discriminação contra a mulher‖ significará toda a
distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo que vise a prejudicar ou
anular o exercício do direito à igualdade ao homem, indica como referência
que a não discriminação está vinculada ao conceito de igualdade de exercício
(igualdade material).
Contudo, apesar da existência de todos esses instrumentos legais referendados, no
tocante ao ordenamento jurídico interno, vários foram os instrumentos criados para coibir a
discriminação da mulher/negra e promover a igualdade de acesso à relação de trabalho.
Neste sentido, apresentam-se os seguintes: Lei n. 7.716, de 5 de janeiro de 1989, com
as alterações dadas pela Lei n. 9.459/97, que define como crime o preconceito ou a
discriminação em função de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional; Lei n. 9.029, de
13 de abril de 1995, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras
práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de
Trabalho; Lei n. 9.799 de 1999, que acrescentou o art. 373-A a CLT sobre o acesso da mulher
ao mercado de trabalho, inclusive prevendo a adoção de políticas afirmativas; Lei n.
11.770/2008, aumento do período de licença maternidade e Lei n. 12.288/2010, Estatuto da
21
SANDEL, Michel. Justiça – O que é fazer a coisa certa. 2ª Edição. Rio de Janeiro: 2011. P. 207.
Igualdade Racial, destinado a garantir à população negra a efetivação da igualdade de
oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais, coletivos e difusos e o combate à
discriminação e às demais formas de intolerância étnica.
Desta feita, é possível afirmar que a Constituição Federal e demais legislações
infraconstitucionais almejam uma sociedade mais igualitária, circunstancia que termina por
gerar a necessidade de vigilância permanente no que se refere ao principio de tratar os iguais
de forma igual e os desiguais de forma desigual na medida de sua desigualdade,
possibilitando, para estes últimos condições materiais e jurídicas que compensem suas
diferenças que, por sua vez, foram impostas socialmente.
É assim que entende o jurista Manoel Gonçalves Ferreira Filho, quando expõe a
questão:
A uniformidade do direito não significa, todavia, que não haja distinções no
tratamento jurídico. As distinções são, ao contrário, uma própria exigência
de igualdade. Esta – como se sabe – consiste em tratar igualmente os iguais e
desigualmente os desiguais, na medida em que se desigualam. Tratar
igualmente desiguais, ou desigualmente iguais, importaria em injustiça e em
violação da própria igualdade (...)
Mas distinção não é discriminação, na medida em que a diferença
―compensa‖ a desigualdade e por isso serve a uma finalidade de
igualização22.
Em linhas gerais, pode-se constatar que existem consideráveis instrumentos jurídicos,
expressos em normas legais, que protegem a mulher contra todos os tipos de discriminação e,
em especial, aquelas relacionadas ao universo do trabalho.
O que se constata é que essas garantias jurídicas e legais não impedem as
discriminações praticadas contra as mulheres/negras e, portanto, a noção de garantia que se
pretende alcançar vai além do aspecto formal, já que, na maioria, tratam, tão somente, do
tema da discriminação da mulher no ambiente do trabalho.
2. ANÁLISE DA LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995
Especificamente no tocante a Lei nº 9.029/95 diploma brasileiro que trata sobre
discriminação no emprego, esta em seu preâmbulo estabelece o seguinte: ―Proíbe a exigência
de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos
22
FERREIRA FILHO, Manoel Gonçalves. Direitos humanos fundamentais. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 1999, p.
111.
admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências‖.
Outrossim, merece uma breve explanação acerca de seu conteúdo.
Segundo Brito Filho23 não obstante o legislador tenha reprimido de forma específica
condutas discriminatórias contra a mulher, a legislação tem uma abrangência maior, pois logo
em seu artigo 1º, veda qualquer prática discriminatória que impeça o acesso ou a manutenção
de relação de emprego ―por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar
ou idade”. (grifo nosso)
Esta lista de possibilidades discriminatórias, segundo alguns estudiosos, como
Furtado24 seria considerada “numerusclausus”, ou seja, estariam limitadas as condições
enumeradas no texto legal. Já para o autor Jakutis25 seria meramente exemplificativa, ou seja,
deixando em aberto outras possibilidades a serem consideradas no dia-a-dia do trabalho.
Neste sentido, “qualquer” prática atentatória contra a previsão de isonomia constitucional se
enquadrará neste artigo da lei.
Outra questão relevante a ser considerada refere-se ao momento em que pode se
consumar a discriminação no ambiente de trabalho. Segundo Brito Filho26 poderá acontecer
no momento da contratação (por critérios arbitrários no processo de seleção), durante o
contrato (critérios arbitrários para promoção ou ascensão de cargo, aumento salarial), e apesar
de não estar previsto expressamente, até a sua extinção (restrições a ex-empregadas, "listas
negras" etc.), ou seja, situações para além do contrato.
A ideia de limitação prevista no artigo está amparada no princípio da continuidade da
relação de emprego adotada pela doutrina trabalhista, assim, o empregador, segundo
Lorenzo27 deverá manter uma política de permanência e manutenção da trabalhadora
―mulher‖ ―negra‖ em seu quadro, sob pena de uma vez realizando algum ato que configure tal
prática como discriminatória, conforme elencado nos arts. 2º e 3º ser punido com multas e
proibições de contratar.
Contudo, não cabe falar de discriminação no trabalho e não nos remeter ao
instrumento legal mais importante de proteção aos trabalhadores em geral que é a
Consolidação das leis do trabalho - CLT, e em especial o parágrafo único do art. 373-A, no
qual dispõe sobre a adoção de Ações Afirmativas, promovidas no âmbito interno das
23
Op. Cit.
FURTADO, Emmanuel Teófilo. Preconceito no trabalho e a discriminação por idade. São Paulo: LTr,
2004.
25
Op. Cit.
26
Op. Cit.
27
LORENZO, Ana Maria de Miguel. La extincióndel contrato de trabajo por voluntaddeltrabajador.
Madrid: Editorial Civitas, 1993.
24
empresas, para estabelecer a igualdade de gênero e a representatividade de mulheres nos
diversos postos de trabalho. Esse dispositivo legal tem aplicação especial quanto ao acesso ao
emprego e às condições gerais de trabalho da mulher.
3. A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO E A LEI Nº 9.799, DE 26.05.1999
A CLT foi construída em torno da proteção ao trabalhador, especialmente no tocante à
discriminação impetrada pelo empregador. Aborda a temática da igualdade em seu art. 5º, ao
assegurar que a todo trabalho de igual valor corresponderá igual salário, independentemente
de sexo. Por sua vez, o art. 9º assegura a nulidade do ato que tenha por objeto, ainda que
indireto, impedir a aplicação dos preceitos da CLT, inclusive em decorrência de
discriminação. Trata, ainda, no art. 461 das condições para equiparação salarial dos
empregados que exercerem a mesma função, dentro de um mesmo período e para o mesmo
empregador. E finalmente, no art. 373-A28, regula certas condições evitando discriminações
em diversas nuances, especialmente no acesso da mulher ao mercado de trabalho, conforme
ressaltado por Anker29.
Segundo Gurgel30 o legislador nacional inseriu o parágrafo único no art. 373-A da
CLT em razão do compromisso assumido junto às Organizações Internacionais – ONU, OEA
e OIT – de promover as Convenções Internacionais de Direitos Humanos adotadas pelo Brasil
no que tange à adoção de medidas especiais para implementar a Igualdade de Oportunidades e
como forma de combater a discriminação contra a mulher.
28
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher
ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Acrescentado
pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)
I — publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação
familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Inciso
acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999);
II — recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, à cor, situação
familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
(Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)
III — considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Inciso acrescentado pela Lei n.
9.799, de 26.05.1999)
(...)
V — impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos,
em empresas privadas, em razão de sexo, idade,cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Inciso
acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999) (BRASIL, 1943, grifos nossos).
29
ANKER, Richard. La segregaciónprofessional entre hombres y mujeres: repaso de las teorias. Revista
Internacional
Del
Trabajo,
Genebra,
v.
116,
n.3,
p.343,
1997.
Disponível
em:
<http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catgenyeco/Materiales/2011-08-10%20M3%20%20AnkerSegregacionProfesional.pdf>. Acesso em: 12 maio 2014.
30
Op. Cit.
Conforme pode ser percebido, o ordenamento jurídico brasileiro, analisado como um
todo, apesar de suas imperfeições, repudia todas as formas de discriminação, inclusive,
podendo chegar até a estabelecer punições para os gestores que descumprirem tais
determinações, conforme vislumbrado em passagens anteriores.
Contudo, para Goldani31apesar da existência de garantias constitucionais e
infraconstitucionais, a discriminação faz parte do cotidiano dos brasileiros em vários cenários
e em diferentes níveis. A discriminação de gênero e cor no mercado de trabalho é conhecida,
mas as pessoas não visualizam como discriminação, pois se encontra diluída em vários outros
formatos e práticas dentro de um grupo já discriminado. Por sua vez, deve ser repelida para
que não se torne comum ou corriqueira, pois assim será um entrave no combate a qualquer
tipo de discriminação no mercado de trabalho, inclusive a discriminação de gênero e muito
mais aquela voltada para a cor do cidadão.
CONCLUSÃO
As estatísticas mostram imensa disparidade entre o que é protegido pela Ordem
Jurídica Internacional e Nacional e a realidade social. Embora as legislações em vigor tenham
caráter proibitivo-repressivo às diversas práticas discriminatórias, mesmo com a promulgação
da Lei nº 9.799/99, a mulher continua a sofrer discriminação direta e indireta em todas as
fases da relação de trabalho.
Segundo Nocchi32a discriminação da mulher no mercado de trabalho brasileiro é
significativa e relevante e pode ser percebida em qualquer análise de dados estatísticos
oficiais. As mulheres são mais vulneráveis a perda do emprego, a trabalharem na
informalidade, bem como, ocupam funções de menor prestígio e/ou hierarquia e estão sujeitas
a menores salários em relação aos homens. Concomitantemente sofrem discriminação pela
simples condição de ser mulher, que pode e são acrescidas a fatores como, raça e condição
social, aumentando vertiginosamente a exploração e as desigualdades.
31
GOLDANI, Ana Maria. Desafios do ―Preconceito Etário‖ no Brasil. Educação & Sociedade, Campinas:
Cortez,
v.
31,
n.
111,
p.
411-434,
abr./jun.
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Disponível
em:
<http://www.scielo.br/pdf/es/v31n111/v31n111a07.pdf>. Acesso em: 24ago. 2014.
32
NOCCHI, Andréa Saint Pastous. Discriminação da mulher: o olhar do Judiciário Trabalhista. In: BARZOTTO,
Luciane Cardoso et al. (Coord.). Trabalho e Igualdade. Tipos de discriminação no ambiente de trabalho. Porto
Alegre: Livraria do Advogado; Escola Judicial do TRT da 4ª R., 2012.
Contudo, para Gurgel33 o reconhecimento da existência de desigualdades e sua
afirmação é uma necessidade para viabilizar a construção de mecanismos de equiparação das
condições de exercício de direitos, sobretudo, no ambiente laboral.
Segundo Roland34muito embora, biologicamente, não existe diferença entre as raças,
todavia essa diferenciação tem uma eficácia social, isto porque a aparência física das pessoas
é um fator importante, ampliando ou limitando as suas chances no mercado de trabalho e na
vida social, é justamente o que acontece com as mulheres negras que são relegadas a
empregos de baixo prestígio e importância social, como o trabalho doméstico.
Na visão de Cid35 partindo do pressuposto das definições de raça e etnia, pode-se
concluir que não há diferença que justifique qualquer comportamento desagregador. Pela
simples constatação de que existe apenas uma raça, a raça humana, sendo as características
morfológicas importantes e pertinentes para a biologia, mas não para as relações sociais e,
sobretudo para o direito.
Por fim, cabe lançar aqui um desafio, qual seja, o reconhecimento da mulher negra no
ambiente do trabalho e em sua vida social, como uma ―pérola‖ que precisa ser achada e
preservada, passa pela necessidade de implementar nas relações de trabalho, o sentimento de
classe, de união, que outrora existiu e unificou os trabalhadores do ―mundo todo‖, pois o que
se percebe atualmente é um sentimento de grupos particularizados, chamados de ―minorias‖
como as mulheres negras. Mas que minoria é essa que espelha em números, uma maioria?
Esse sentimento precisa ser transmitido para as gerações futuras.
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discriminação no ambiente de trabalho. Porto Alegre: Livraria do Advogado; Escola Judicial
do TRT da 4ª R., 2012.
33
Op. Cit.
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35
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34
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